Valutazione della competitività del personale dell'organizzazione. Sviluppo di raccomandazioni per migliorare la gestione della competitività dell'organizzazione del commercio al dettaglio ooo "vigas"

Shagalina Daria Aleksandrovna, studentessa, Università statale di Orenburg, Orenburg [e-mail protetta]

Burdyugova Olga Vasilievna PhD in Pedagogia, Professore associato del Dipartimento di gestione del personale, servizi e turismo, Università statale di Orenburg, Orenburg

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Competitività del personale dell'organizzazione: fattori di influenza e strumenti di gestione

Annotazione L'articolo discute gli aspetti della competitività delle risorse umane, presenta i principali fattori che influenzano le risorse umane e presenta anche le caratteristiche degli strumenti di gestione del personale per creare un vantaggio competitivo per un'organizzazione Parole chiave: competitività delle risorse umane, risorse umane, competitività delle risorse umane.

Nella società moderna, il livello generale di sviluppo e accessibilità dei risultati della tecnologia e della tecnologia è così elevato che è impossibile vincere nella lotta competitiva sul mercato solo a loro spese. Richiede l'uso di una risorsa più potente, promettente ed efficiente, che può essere solo una persona con il suo potenziale creativo e fisico, la capacità non solo di riprodurre la sua forza lavoro, ma anche di autosviluppo.Il vantaggio competitivo sorge quando un'organizzazione crea valore per i consumatori, sceglie i mercati sui quali può superare i concorrenti, è un obiettivo trainante per questi ultimi. I fattori più importanti per raggiungere la competitività dell'organizzazione: innovazione, qualità e gestione dei costi, che dipende dalla qualità delle risorse umane nell'organizzazione e persino vantaggi competitivi unici. La presenza di un numero maggiore di vantaggi competitivi porta a risultati migliori rispetto ai concorrenti, quindi il desiderio di ottenere ulteriori vantaggi competitivi è l'obiettivo strategico dell'organizzazione. Le risorse umane competitive assicurano l'uso efficace di tutte le altre risorse dell'organizzazione: tecniche, organizzative, materiali, finanziarie e informative. Poiché i processi sono automatizzati, informatizzati, la competitività di un'organizzazione dipende sempre più dalle conoscenze professionali e dall'esperienza dei suoi dipendenti. L'uso delle più moderne attrezzature e l'introduzione di nuove tecnologie è impossibile senza personale qualificato. Il livello di professionalità delle risorse umane influisce sempre più sulla capacità delle imprese di rispondere ai cambiamenti dell'ambiente tecnologico e all'aumento della concorrenza di mercato nel mercato Le organizzazioni mirate a un funzionamento efficiente necessitano di personale altamente qualificato. Gli specialisti devono essere preparati a possedere le competenze e le capacità necessarie che garantiranno l'efficienza del processo di produzione e gestione Un alto livello di competitività dei dipendenti non è solo una delle condizioni per il funzionamento efficace di un'organizzazione, ma fornisce anche ai suoi proprietari con un certo livello di sicurezza economica personale e sostenibilità sociale. Organizzazioni efficienti e competitive sono la chiave per uno stato economicamente prospero, che a sua volta è la base fondamentale della sicurezza sociale ed economica. Pertanto, la capacità di attrarre e trattenere risorse umane con le qualifiche richieste è uno dei fattori chiave per uno sviluppo di successo. Il livello di sviluppo dell'organizzazione, la consapevolezza del marchio, la sua immagine, la cultura organizzativa attraggono risorse umane e consentono anche di trattenere i dipendenti, riducendo il turnover del personale.In relazione a quanto sopra, è necessario uno studio dettagliato del personale dell'organizzazione risorse come fattore di competitività. Nella letteratura economica esiste il concetto di competitività delle risorse lavoro.La competitività delle risorse umane è un complesso di caratteristiche psicofisiologiche, di qualificazione professionale, valore-motivazionali e di costo delle risorse lavoro che ne determinano il successo in un mercato competitivo. dei dipendenti dovrebbe essere intesa come la competitività di un collettivo di lavoro formato da una combinazione di caratteristiche qualitative e quantitative che riflettono il grado della loro conformità (non conformità) ai requisiti del mercato del lavoro (interno ed esterno), che consente di espandere la risorsa capacità dell'organizzazione e aumentare la sua competitività lavoro, che rappresenta un contributo al raggiungimento degli obiettivi organizzativi. Questo è un indicatore della "selezione" dei dipendenti, a seconda della potenziale efficienza dell'uso di quelle risorse umane che possiedono nelle attività dell'organizzazione. La base della competitività sono le caratteristiche delle singole risorse umane - la struttura e la qualità del capitale umano, come: - capacità fisiche, salute, dati esterni (capitale biofisico); –capacità, conoscenze e abilità intellettuali, mentali, creative, esperienza professionale (capitale intellettuale); - qualità psicologiche, atteggiamenti morali ed etici, valori, stereotipi di pensiero, visione della vita, motivazioni personali (capitale morale e psicologico); – provenienza, parentela, cognome, stato, appartenenza a comunità (capitale sociale); – abilità comunicative, capacità di trovare un linguaggio comune e di “adattarsi” (capitale comunicativo), ecc. A seguito dell'analisi dedicata a questo tema, sono stati individuati tre approcci alla definizione del concetto di “competitività dei dipendenti”. (Tabella 1)

Tabella 1 Approcci alla definizione del concetto di "competitività di un dipendente"

Approccio La competitività di un dipendente è ... Autori Relativistici Possesso di tale professione o specialità e tali qualità della forza lavoro che danno al dipendente un vantaggio nella lotta contro i concorrenti per un lavoro vacante Shatokhin A.G.

una caratteristica complessa di un dipendente che determina la sua posizione comparativa nel mercato del lavoro domestico rispetto ad altri dipendenti (in un momento competitivo).

la proprietà di un dipendente per competere con successo nel mercato del lavoro con dipendenti che hanno una professione, specialità, livello di qualifica simile Kibanov A. Ya

il grado di sviluppo dell'insieme di abilità utilizzate nel processo di attività lavorativa dell'individuo e le sue qualifiche. Tomilov V.V.

il grado di sviluppo della competenza professionale del dipendente come caratteristica qualitativa della sua forza lavoro individuale. Galuzo E. Capacità congruente ai risultati individuali nel lavoro, che rappresenta un contributo al raggiungimento degli obiettivi organizzativi. È determinato dalla qualità della forza lavoro corrispondente alle esigenze del mercato Sotnikova S.I.

una caratteristica integrale del potenziale lavorativo di un dipendente, che riflette il grado di conformità del livello di sviluppo dei componenti del potenziale lavorativo con i requisiti di un particolare posto di lavoro in un determinato momento, consentendo a questo dipendente di fare affidamento con vari gradi di fiducia sul mantenimento del suo impiego. Khlopova TV

Yu. G. Odegov sottolinea, oltre alle caratteristiche mentali e fisiche che influenzano le risorse umane e ne determinano la qualità, fattori quali: onestà, decenza, coscienziosità, responsabilità, disciplina, iniziativa, salute fisica e mentale, rispetto della legge, Dio -paura, patriottismo, ambizione, lotta per una carriera, ecc. Considera la salute, il potenziale di mobilità del lavoro, la reputazione e l'offerta di motivazione come componenti importanti delle risorse umane. Il loro sottosviluppo sottrae risorse all'individuo.Tuttavia, se un elevato potenziale intellettuale è un innegabile vantaggio competitivo, allora gli elementi rimanenti del capitale umano possono sia indebolire che rafforzare la competitività di un dipendente.Tutto dipende dalle esigenze del datore di lavoro e le specificità dell'attività. Ad esempio, le caratteristiche di età delle risorse umane sono valutate dal mercato in modo ambiguo: in alcuni luoghi sono richieste serietà ed esperienza acquisite negli anni, in altri apertura alle novità e mobilità. Lo stesso vale per gli standard morali, gli atteggiamenti morali, i dati esterni dei candidati Dalla posizione di un dipendente, il livello di competitività è un indicatore della stabilità della sua posizione nell'organizzazione. I seguenti fattori influenzano la competitività delle risorse umane (Figura 2).

Riso. 2. Fattori che influenzano la competitività delle risorse umane

A seconda della natura delle funzioni lavorative svolte, si distingue la competitività dei dipendenti dirigenziali e la competitività di altre categorie di dipendenti.Analizzando l'impatto fattoriale sull'aumento della competitività delle risorse umane, consideriamo un sistema di indicatori di competitività intra-aziendale, che comprende gruppi di indicatori della quantità e della qualità della competitività dei dipendenti sviluppati da Mamaeva E.V. (immagine 3)

Fattori che influenzano la competitività delle risorse umane Socio-economico Territoriale

meccanismo economico;

riproduzione della popolazione;

formazione di manodopera qualificata;

legislazione del lavoro; distribuzione

ridistribuzione della forza lavoro per settore e regione

condizioni climatiche;

sviluppo di infrastrutture sociali;

equilibrio tra posti di lavoro e risorse di lavoroOrganizzativo

Organizzazione del lavoro;

regolamentazione del lavoro;

retribuzione e incentivi;

il clima psicologico della squadra;

tradizioni di squadra

Riso. 3. Il sistema di indicatori di competitività interna dei dipendenti (sviluppato da Mamai E.V.)

Premesso quanto sopra, va notato che il compito di sviluppare e rafforzare la competitività del personale dirigente è parte integrante e integrante del compito di aumentare la competitività di un'organizzazione. L'investimento di capitali nella formazione sistematica, nella formazione avanzata e nello sviluppo delle competenze del personale dirigente crea i prerequisiti per ottenere un'organizzazione di vantaggi competitivi unici rispetto ad altri partecipanti alle relazioni di mercato.Come uno dei tipi di strategia competitiva, una strategia di gestione del personale può essere un vantaggio competitivo stesso, quindi, a seconda delle componenti vantaggio competitivo della gestione del personale, vengono utilizzati vari strumenti per creare un vantaggio competitivo dell'organizzazione, che sono presentati nella Tabella 2. Competitività dei dipendenti Indicatori qualitativi Indicatori quantitativi Base (ereditaria) Secondaria Privata Diretta Indiretti Indici delle caratteristiche fisiologiche Indici delle caratteristiche psicomotivazionali Qualità psicologiche individuali Potenziale Potenziale culturale e comunicativo Potenziale finanziario Sicurezza Turnover del personale Soddisfazione per il lavoro Lavoro Adattamento dei dipendenti Indicatori delle qualità imprenditoriali del dipendente Indicatori delle caratteristiche morali Potenziale innovativo

Componenti del vantaggio competitivo della gestione del personaleStrumenti di gestione delle risorse umane per creare un vantaggio competitivoConoscenza dell'ambiente esterno

analisi dell'impatto dell'ambiente esterno sul sistema di gestione del personale, distribuzione delle risorse e adattamento Rispetto degli interessi dei destinatari

aumentare la base clienti stabilendo strette relazioni con i clienti target;

assistere i manager di linea nell'esecuzione della strategia costruendo capacità organizzative;

creare un chiaro vantaggio competitivo per i dipendenti e garantire che i dipendenti abbiano le competenze e le capacità necessarie per svolgere il proprio lavoro Creazione di sistemi e tecnologie per la gestione del personale

gestione dei processi aziendali relativi al personale in modo tale da creare un vantaggio competitivo;

gestire i processi legati alla gestione delle prestazioni per creare un vantaggio competitivo;

gestire i processi relativi alle informazioni per creare un vantaggio competitivo;

gestione dei processi legati all'organizzazione del lavoro al fine di creare un vantaggio competitivo Sviluppo delle risorse del servizio di gestione del personale

un chiaro processo di pianificazione strategica per investire nelle risorse umane in linea con gli obiettivi dell'organizzazione;

formazione di una strategia e di una politica di gestione del personale in conformità con la strategia dell'organizzazione Professionalità nella gestione del personale

chiara distribuzione di ruoli e responsabilità nel servizio di gestione del personale;

investire nei dipendenti per fornire loro la formazione e lo sviluppo di cui hanno bisogno

Sembra che per mantenere il livello richiesto di competitività dell'organizzazione nel suo complesso e la competitività delle risorse umane in particolare nelle organizzazioni, sia necessario creare un efficace sistema di gestione delle risorse umane, poiché il sistema di gestione delle risorse umane è finalizzato a risolvere una gamma più ampia di compiti rispetto ai tradizionali dipartimenti delle risorse umane. Le funzioni dei moderni sistemi di gestione delle risorse umane differiscono dalle funzioni dei dipartimenti delle risorse umane

i dipartimenti del personale tradizionali spesso attuano solo la politica del personale e coordinano le attività dei dipendenti di un'impresa.Nel passaggio alle condizioni di mercato, si è sviluppato che un dipendente non lavorerà in un'azienda con piena dedizione o la lascerà, nonostante eventuali incentivi adottati in questa organizzazione, quindi, le funzioni dei moderni servizi di gestione delle risorse umane si stanno espandendo in modo significativo.I moderni sistemi di gestione delle risorse umane sono progettati per risolvere un'ampia gamma di compiti:

pianificazione strategica delle risorse di lavoro (determinazione della necessità di dipendenti, studio del mercato del lavoro, assunzione e contabilità dei dipendenti);

formazione di nuovi rapporti di lavoro;

gestione dei conflitti;

la formazione dei dipendenti;

gestione della carriera;

analisi e sviluppo di modi per stimolare e motivare il lavoro sulla base dello studio dell'esperienza di altre imprese;

formazione di una cultura organizzativa competitiva;

sviluppo di strutture di gestione organizzativa;

creazione di condizioni di lavoro di alta qualità;

supporto legale e informativo ai dipendenti;

sviluppo sociale delle risorse umane. Se il sistema di gestione delle risorse umane è focalizzato sull'esecuzione delle funzioni e dei compiti elencati, l'organizzazione ha l'opportunità di influenzare positivamente gli indicatori finali di prestazione.Tuttavia, va notato che la disponibilità di risorse umane di alta qualità che possono efficacemente combinare tutti i tipi di risorse dell'organizzazione determina solo la potenziale opportunità di formare ulteriori vantaggi competitivi e aumentare la competitività dell'organizzazione. La realizzazione di questo potenziale dipende dall'efficacia della gestione delle risorse umane, ovvero dalle tecnologie utilizzate dal personale.

Collegamenti a fonti1.Gerchikova, I.N. Gestione: libro di testo. –M.: UNITI, 2009.–S.2123.2 Kartashova, L.V. Gestione delle risorse umane. M .: Izdvo INFRAM, 2013. -235 p..3 Kibanov, A.Ya Gestione del personale dell'organizzazione. -M.: Izdvo INFRAM, 2010. -S. 84.4 Mamai, E.V. Aumentare la competitività dei dipendenti come una delle direzioni promettenti per lo sviluppo dell'organizzazione / E.V. Mamai; E. V. Yakovleva // Bollettino di NSUEU. –2014. – N. 4.

p.7983.5 Milyaeva, L. G. Gestione della competitività del personale dell'organizzazione nel contesto dell'attuazione dell'approccio basato sulle competenze / L. G. Milyaeva, E. N. Bavykina // Bollettino di NSUE. –2014. - N. 4. -S. 27-34.6 Sotnikova, S.I. Competitività nel mercato del lavoro: la genesi del contenuto socio-economico//Marketing in Russia e all'estero. 2006. N. 2. C. 95107. 7.

Odegov, Yu.G. Economia del lavoro: libro di testo: v2 v. / Yu.G. Odegov, G.G. Rudenko, L.S. Babynin. -M.: Casa editrice AlfaPress, 2007. -T. 2. -922 pag.

Una rassegna di fonti scientifiche mostra che la letteratura economica nazionale ha già accumulato una certa esperienza nella valutazione della competitività del personale, sebbene finora i suoi metodi siano considerati discutibili, poiché la competitività nel mondo del lavoro è ancora una nuova area di ricerca non solo per scienziati nazionali, ma anche stranieri.

Considera, analizzando la letteratura sull'economia del lavoro, approcci noti per valutare la competitività del personale. I libri dell'economista Fatkhutdinov R.A. sono conosciuti nei paesi della CSI. ricerca sui temi della competitività. Procede dal fatto che la valutazione della competitività del personale dovrebbe essere effettuata sulla base dei suoi vantaggi competitivi, che sono esterni rispetto al personale e interni. I vantaggi competitivi esterni del personale sono determinati dalla competitività dell'organizzazione in cui lavora un determinato lavoratore o specialista. I vantaggi competitivi interni possono essere ereditati o acquisiti. Solo le persone eccezionalmente talentuose possono essere meno dipendenti dalle circostanze esterne.

Secondo RA Fatkhutdinov, si raccomanda di valutare la competitività di una particolare categoria di personale secondo la formula

dove Kn è il livello di competitività di una particolare categoria di personale, n è il numero di esperti, 7 è il numero di qualità del personale da considerare, ai è il peso della qualità, bij è la valutazione dell'esperto sulla qualità del personale in un sistema a cinque punti: 1 - la qualità è assente, 2 - appare abbastanza raramente, 3 - si manifesta non fortemente e non debolmente, 4 - si manifesta spesso, 5 - si manifesta sistematicamente.

Una valutazione completa della competitività di Kij, proposta da Petrova I.L. , è costruito utilizzando i punteggi aij e il significato bij dei criteri utilizzati per esso:

Ki = å aij × bij (2.2)

Approcci metodologici sviluppati da Grishnova E.A. e Shpyrko A. implicano che la competitività del personale è una funzione della sua qualità e del suo prezzo. Agli indicatori della competitività dei lavoratori, gli autori includono:

caratteristiche qualitative oggettive dei dipendenti (qualifica, esperienza, istruzione, salute, produttività del lavoro, contributo ai risultati dell'impresa);
caratteristiche qualitative soggettive (carattere, capacità di apprendimento);
caratteristiche del prezzo (costi del personale - salari, costi associati all'assunzione, formazione, adattamento, riqualificazione, formazione avanzata).

Dal nostro punto di vista, questi approcci metodologici di Grishnova E.A., Petrova I.L., Fatkhutdinov R.A. e altri scienziati presentano vantaggi significativi, in particolare, consentono di selezionare al massimo la qualità del potenziale lavorativo dei singoli dipendenti e dell'impresa come Totale. Allo stesso tempo, come mostra l'analisi, gli approcci di cui sopra tengono conto solo dello stato dell'oggetto di valutazione (personale) e praticamente non tengono conto delle esigenze e delle esigenze del mercato.

In una monografia congiunta di Semikina M.V., Smirnova A.A. viene proposta una delle opzioni per una possibile soluzione a questo problema. Nell'ambito dello studio, un dipendente è considerato competitivo se i servizi di lavoro da lui offerti al datore di lavoro per lo svolgimento di un determinato tipo di attività lavorativa corrispondono alla domanda del datore di lavoro. È chiaro che la corrispondenza (discrepanza) tra domanda e offerta deve essere valutata in una certa misura. In tale occasione vengono individuate le conoscenze, le competenze, ecc., che si identificano con le caratteristiche integrali della domanda e dell'offerta di servizi in relazione all'attività lavorativa, un insieme di parametri p1, p2, ..., pn (istruzione, qualifiche, età, anzianità di servizio, stato di salute, ecc.). p11, p21, ..., pN1) e la loro domanda (p12, p22, ..., pN2) . In questo caso, sembra possibile stabilire una corrispondenza (incoerenza) tra di loro (uno degli approcci a ciò è illustrato in Fig. 2.1).

Riso. 2.1. Variante di settore dell'illustrazione della possibilità di verificare la corrispondenza tra le caratteristiche della domanda e dell'offerta di servizi per il lavoratore al lavoro
Nota::рі - indicatori, max рі - il loro valore più alto, рі1, рі2 - il loro valore attuale per domanda e offerta; ki è un indicatore per valutare la discrepanza tra domanda e offerta. Per fonte.

Per ogni parametro pі, uno specifico con una scala della sua misurazione quantitativa è impostato da zero (il punto di intersezione - la lettura delle scale) al valore massimo - max рі. Il valore dell'offerta di servizi di lavoro e la loro domanda, che si riferisce a ciascun asse рі, è indicato su di esso da un arco con un raggio, rispettivamente, рі1 e рі2.

Il segmento tra gli archi illustra la discrepanza tra questi valori, mostrando una certa quantità di differenza tra loro, che può essere stimata dal valore

chi = | рі1 – рі2 | / max рі, (2.3)

che può essere assunto come il coefficiente di competitività di un dipendente per un singolo parametro pі: un valore maggiore di ki indica una minore competitività e, viceversa, un valore minore indica una maggiore competitività. Da qui, un passo per determinare la competitività di un dipendente (K) nel suo insieme:

K = (a1×k1 + a2×k2 + .. + aN×kN) / (a1 + a2 + .. + aN), (2.4)

dove a1 , a2 , … , aN sono i coefficienti con cui viene stimata l'importanza della competitività del dipendente in base all'uno o all'altro parametro preso separatamente рі.

Sulla base di questo approccio, si sostanzia una metodologia per diagnosticare l'efficacia della regolazione della competitività del personale aziendale. Le sue disposizioni principali sono le seguenti:

vengono presentate le caratteristiche integrali della domanda e dell'offerta di servizi di lavoro di determinati gruppi di dipendenti dell'impresa (lavoratori, specialisti, dirigenti, ecc.) - p1, p2, ..., pN, insieme a una scala del loro quantitativo misurazione da 0 a max pі;
utilizzando la scala introdotta, per ciascuna caratteristica (рі) vengono determinate l'offerta di servizi di lavoro da parte del dipendente рі1 e la domanda del datore di lavoro per il servizio di lavoro рі2;
il datore di lavoro (o gruppo) determina il peso della competitività del dipendente in base a determinati parametri individuali della data impresa (ai);
il calcolo dei coefficienti di competitività del dipendente per ciascun parametro (kі) e in generale (K);
sulla base dei valori ottenuti di kі e K, si giunge a una conclusione sulla competitività di un singolo dipendente sia in termini di caratteristiche individuali che in generale.

Va sottolineato che l'uso della suddetta metodologia due volte - prima dell'introduzione dell'impatto normativo e dopo, consente di valutare l'efficacia della regolamentazione della competitività del personale in una determinata impresa: un aumento della competitività mostrerà la presenza di un effetto positivo degli strumenti normativi adottati, una diminuzione - la sua assenza.

Allo stesso tempo, senza ridurre l'importanza dei risultati nei suddetti approcci metodologici di questi scienziati, si dovrebbe riconoscere che non possono sempre soddisfare le esigenze di tutti i leader aziendali che lavorano in vari campi dell'economia e della gestione, poiché non lo fanno tenere conto delle specificità della domanda di mercato all'interno di determinati segmenti di professioni e delle specialità e caratteristiche dei requisiti per determinate categorie di personale.

Pertanto, riteniamo utile ampliare l'ambito della ricerca scientifica sulla base di un approccio disciplinare e fare riferimento ai risultati generali degli scienziati di vari rami della scienza economica in materia di valutazione della competitività. Allo stesso tempo, continuiamo a sistematizzare approcci scientifici alla valutazione della competitività, guidati dalle idee di M. Porter sulla concorrenza e dalla teoria del capitale umano, sviluppate da G. Becker e T. Schultz e sviluppate da seguaci, in particolare in Ucraina , E. Grishnova, V. Antonyuk e altri.

Per analizzare la competitività del capitale umano, riteniamo opportuno applicare un analogo del modello delle cinque forze della concorrenza sviluppato da M. Porter.

Riso. 2.2. Schema generalizzato del modello delle cinque forze della concorrenza secondo M. Porter sull'esempio del capitale umano (interpretazione proposta da A. Semikina)

Nel contesto dello schema di cui sopra, vari aspetti della valutazione della competitività del capitale umano diventano importanti - sull'esempio di varie entità aziendali, a diversi livelli economici di considerazione, dal punto di vista della valutazione della domanda, dei requisiti del mercato del lavoro e del rispetto di tali requisiti .

I ricercatori giustamente sottolineano che ora il livello di competitività delle organizzazioni e delle imprese è sempre più determinato dalle preferenze nella qualità del capitale umano dei dipendenti (in particolare, vantaggi nel livello delle loro conoscenze, abilità, esperienza, mobilità, abilità e aspirazioni per la formazione continua e crescita professionale), il livello della loro interazione e collaborazione. Vale la pena notare che le strategie esistenti, la pratica di utilizzare il capitale umano a vari livelli di gestione formano una combinazione unica dell'interazione di fattori, processi, procedure, regole, incentivi e disincentivi, innovazioni sociali e investimenti, che insieme formano forti o leve competitive deboli, efficaci o inefficaci sviluppo innovativo delle imprese, Stato. Le abilità uniche stabilite dalla natura e sviluppate da una persona nel processo di formazione e lavoro, conoscenza accumulata, motivazione, manifestata da un aumento dell'efficacia dell'attività lavorativa, efficienza, flessibilità, capacità di innovare, provocano un aumento di alcune qualità caratteristiche (sia personali che di gruppo) del capitale umano, incidendo sia sulla sua competitività, sia sulla competitività delle organizzazioni e delle imprese.

Si noti che nelle pubblicazioni di autori provenienti da paesi lontani, la competitività del capitale umano non viene quasi valutata direttamente, ma viene studiata nel contesto della valutazione dei segni della competitività delle imprese, delle società o del Paese nel suo insieme. Tra i metodi e i modelli più utilizzati per la valutazione della competitività, gli autori stranieri distinguono i seguenti:

il modello BCG (modello Boston Consulting Group), che, insieme ai modelli GE/McKinsey, Shell/DPM, Hofer-Schendel, ADL/LC, riflette le posizioni del soggetto della ricerca in uno spazio strategico definito da due coordinate. A seconda dell'importanza dei fattori di vantaggio competitivo, possono essere fornite interpretazioni di contenuto diverso, che consentono di identificare lo stato dell'oggetto della ricerca, a seconda delle specificità dei compiti;
Modello McKinsey, che comprende sette fattori: strategia - strategia, abilità - abilità, valori condivisi - valori generalmente riconosciuti, struttura - struttura, sistemi - sistemi, personale - personale, stile - stile. Per le valutazioni viene utilizzato un determinato gruppo di indicatori, raggruppati in sezioni: "posizione strategica" e "attrattiva". Viene utilizzato anche il raggruppamento per livelli, rispettivamente: “buono”, “medio”, “cattivo” e “alto”, “medio”, “basso”. A seconda della posizione della valutazione dell'oggetto della ricerca nella matrice incorporata, viene determinato il suo stato competitivo;
un metodo PIMS sviluppato utilizzando più variabili per identificare i fattori di successo competitivo dell'azienda. Tra gli ultimi fattori: situazione competitiva, struttura produttiva, situazione di mercato. Si basa su un'analisi della redditività aziendale attraverso una valutazione della rispondenza della produzione alla struttura dei bisogni, tenendo conto del ruolo trainante del fattore umano;
metodo di studio del profilo di un oggetto, che viene spesso utilizzato per uno studio completo delle caratteristiche dell'oggetto di studio. Il profilo dell'oggetto è inteso come la somma delle caratteristiche dell'oggetto di analisi, grazie alle quali è noto al gruppo target di consumatori. Si ritiene che il consumatore, secondo la metodologia approvata, sia in grado di analizzare e valutare qualsiasi azienda o settore di attività utilizzando il profilo come strumento per la sua analisi visiva;
Metodo LOTS ("pilota"). L'idea di utilizzare il metodo è collegata all'idea che un'azienda, un'agenzia governativa o un'altra organizzazione mira alla competitività adattando le proprie attività alle esigenze dei consumatori di beni, prodotti e servizi. Il metodo si basa su una diagnosi coerente di vari aspetti problematici della competitività delle imprese a vari livelli, determinandone il livello di competitività, tenendo conto del ruolo del capitale umano. Allo stesso tempo, le valutazioni coprono sistematicamente lo stato di sviluppo dell'organizzazione e del capitale umano, le strategie esistenti, la possibilità di raggiungere obiettivi a lungo termine, obiettivi a breve termine, politica del personale, piani di sviluppo, gestione, rendicontazione. L'obiettivo finale è sviluppare una posizione che dia all'azienda, alla divisione o all'individuo l'opportunità di costruire adeguatamente le proprie relazioni con il mondo esterno in un ambiente competitivo, ottenendo la formazione di un team professionale di specialisti competitivi;
Metodo di analisi GAP, che è un tentativo di trovare metodi di sviluppo della strategia e metodi di gestione che consentano di allineare le cose al livello dei requisiti sullo sfondo della concorrenza. Prevede: formulazione preliminare degli obiettivi dell'attività per un certo periodo; previsione della dinamica del tasso di rendimento in stretta connessione con gli obiettivi fissati per le imprese esistenti; stabilire discrepanze tra obiettivi e previsioni; individuazione delle alternative di investimento per ciascuna impresa e previsione dei risultati; determinazione delle posizioni competitive alternative generali per ciascuna impresa e previsione dei risultati; considerazione degli investimenti e delle strategie di prezzo alternative per ciascuna impresa; allineamento degli obiettivi della strategia di ciascuna impresa con le prospettive del portafoglio nel suo complesso; individuazione del gap tra i precedenti obiettivi di performance e le previsioni per ciascuna impresa; revisione degli obiettivi e delle strategie delle imprese esistenti al fine di creare queste risorse, ecc. la sfera della produzione, e nella sfera della costruzione di capitale umano di alta qualità, che, alla fine, produrrà un aumento dei vantaggi competitivi dell'organizzazione;
Metodo di analisi SWOT, che obbedisce all'idea di trasformare i "punti deboli" in "punti di forza" e le "minacce" in "opportunità" e sviluppare i "punti di forza dell'azienda" in base alle sue "opportunità". La prima fase dell'analisi prevede lo studio dei vantaggi competitivi, la seconda dei "punti deboli". Viene costruito un albero della competitività: al livello 0 - un indicatore complesso della competitività di un determinato oggetto (beni, servizi, ecc.); al 1° livello - effetto utile (indicatore di qualità integrale), costi totali, condizioni per l'utilizzo dell'oggetto; al 2° livello - indicatori specifici. Gli indicatori sono calcolati in base all'albero costruito. Nella terza fase dell'analisi SWOT, vengono studiati i fattori del macroambiente aziendale (politico, economico, tecnologico, di mercato, ecc.) Al fine di prevedere le minacce strategiche e tattiche all'azienda e prevenirne tempestivamente i danni. Nella quarta fase vengono studiate le capacità strategiche e tattiche dell'azienda (capitale, asset, ecc.), Necessarie per prevenire le minacce, ridurre le debolezze e aumentare la forza. Nell'ultima, quinta fase dell'analisi SWOT, alcuni punti di forza dell'attività sono coordinati con le possibilità di formazione di una bozza di singole sezioni della strategia aziendale. Allo stesso tempo, nell'ambito di questa analisi, possono essere presi in considerazione la qualità del capitale umano, la sua rispondenza alle esigenze del mercato esistente e il compito di operare in un ambiente competitivo;
metodo dei vantaggi competitivi, che prevede l'utilizzo di vantaggi competitivi esterni ed interni (strutturali, di risorse, tecnici, gestionali, di mercato) con il loro "ripiegamento" alla competitività del personale (o servizi, beni, prodotti o organizzazioni) mediante strumenti integrati valutazione, tenendo conto della significatività e dei valori relativi (o normativi) sia, infatti, dei vantaggi competitivi che dei loro fattori. Questi ultimi sono determinati statisticamente o utilizzando metodi di valutazione esperta;
metodo di valutazione degli esperti, che prevede che per ciascun concorrente gli esperti effettuino una valutazione comparativa dei vantaggi per una serie di indicatori per gruppi: gestione, produzione, marketing, personale, prodotto, finanza, ecc. La stima integrale è determinata mediante l'uso di metodi statistici.
Riassumendo gli approcci esistenti alla valutazione della competitività e tenendo conto della possibilità di adattarli alla valutazione della competitività del capitale umano in base alla selezione di un sottoinsieme di oggetti di analisi insieme alle caratteristiche dei loro fattori competitivi, offriamo la nostra visione di i fondamenti metodologici per la valutazione della competitività del capitale umano (oa livello di impresa-personale).

Il nostro approccio alla valutazione della competitività del capitale umano prevede la presa in considerazione delle seguenti componenti nel processo di valutazione:
n è l'oggetto di analisi (n = 1 .. N, N è il numero totale di oggetti di analisi).

Si noti che, a seconda del livello di analisi, determinati dipendenti o gruppi di dipendenti di vari dipartimenti dell'impresa o collettivi di lavoro di varie imprese agiscono come tale oggetto di analisi;
kni è il valore del fattore competitivo e (i=1..I numero totale di fattori competitivi) dell'oggetto di analisi n (ad esempio, “sviluppo demografico”, “sviluppo del mercato del lavoro”, “benessere materiale ", "condizioni di vita", "livello di istruzione", "stato di salute", a livello micro - salute, capacità lavorativa, livello di istruzione, qualifiche, competenza, mobilità, esperienza, produttività del lavoro, reddito, lavoro e attività innovativa, ecc.);
pnmi è un indicatore della competitività dell'oggetto di analisi n rispetto all'oggetto di analisi m secondo il fattore competitivo i.

Tra i fattori teoricamente possibili per il calcolo dell'indicatore di competitività, proponiamo di utilizzare un confronto del tipo relativo - con una predominanza per particella dalla fissione:

pnmi = kni / kmi - quindi pnmi >1 (=1,<1),

allora l'oggetto di analisi n secondo il fattore competitivo è più (equilibrato, meno) competitivo dell'oggetto m.

La matrice della competitività del capitale umano è formata su un insieme di oggetti di analisi n = 1 .. N per ciascuno dei fattori competitivi e = 1 .. I:

(2.5)

L'analisi della totalità di tali matrici nell'insieme і=1..І rivela quasi tutte le variazioni degli indicatori di competitività per ciascun fattore competitivo nel confronto di ciascun oggetto di analisi n con altri m1, m2, mostrando:
oggetti di analisi più competitivi (pnm1i > pnm2i),
oggetti di analisi competitivi equilibrati (pnm1i = pnm2i),
oggetti di analisi meno competitivi (pnm1i< pnm2i),
e in particolare,
più competitivo: pnmi = max (pnmi ; "m=1..N)
e il meno competitivo: pnmi = min (pnmi; "m=1..N) .

In generale, data la natura diseguale dei fattori competitivi introducendo il loro “peso” we, che può essere fatto con l'ausilio di esperti, è possibile determinare un indicatore “complesso” della competitività del capitale umano:

, (2.6)

Quanto sopra consente di formare una matrice di competitività generalizzata di tutte le possibili coppie di oggetti di analisi n, m sull'insieme completo di fattori competitivi i=1..I (è chiaro che, se necessario, i suoi sottoinsiemi arbitrari):

(2.7)

Applicazione del metodo proposto per valutare la competitività del capitale umano sull'esempio delle statistiche dei paesi del mondo (secondo il Rapporto sullo sviluppo umano per il 2011), ]), 30 paesi sono presi in considerazione nei calcoli) da una varietà di fattori competitivi ("aspettativa di vita", "durata media dell'istruzione", "durata prevista dell'istruzione", "prodotto nazionale lordo pro capite") con la definizione delle posizioni dell'Ucraina ha permesso di scoprire che l'Ucraina:

in termini di competitività, “l'aspettativa di vita” è 0,832-0,851 volte inferiore a ciascuno dei 30 paesi selezionati per l'analisi;
in termini di "durata media degli studi" è davanti a paesi come Paesi Bassi, Svizzera, Francia, Belgio, ecc. (17 paesi su 30);
in termini di “durata prevista degli studi” è seconda solo a Cina e Singapore;
in termini di PIL, è significativamente (da 0,08 a 0,28 volte) inferiore a tutti i 30 paesi.
secondo l'indicatore integrale della competitività dell'Ucraina, è inferiore ad altri paesi nell'intervallo da 0,318 a 0,701 volte.

Metodi di valutazione della competitività

Metodologia per la valutazione della competitività del personale

La valutazione della competitività del personale dovrebbe essere effettuata sulla base dei suoi vantaggi competitivi, che sono esterni rispetto al personale e interni.

Il vantaggio competitivo esterno del personale è determinato dalla competitività dell'organizzazione in cui lavora un determinato lavoratore o specialista. Se l'organizzazione ha un alto livello di competitività, allora il personale ha buone condizioni esterne per raggiungere un alto livello di competitività.

I vantaggi competitivi interni del personale possono essere ereditari e acquisiti. Solo le persone eccezionalmente dotate dipendono meno dalle condizioni esterne.

Un elenco approssimativo delle qualità del personale e la loro ponderazione per categorie di personale sono riportati nella Tabella 3.

Tabella 3 Elenco approssimativo delle qualità del personale e del loro peso

Qualità del personale (vantaggi competitivi con valutazione positiva)
	specialisti	gestori
1. Competitività dell'organizzazione in cui opera il personale
2. Vantaggi competitivi ereditari (abilità, dati fisici, temperamento, ecc.)
3. Qualità aziendali (istruzione, valori speciali, abilità, abilità)
4. Intelligenza, cultura
5. Socialità
6. Organizzazione
7. Età, salute

Si raccomanda di valutare la competitività di una particolare categoria di personale secondo la formula: p 7

Kp = ? ? (ai bj) 5 p >10 (6) i=1 j =1

dove Kp - il livello di competitività di una particolare categoria di personale;

io - 1,2,3,…n;

n - numero di esperti;

j - 1, 2, ..., 7 - il numero di qualità valutate del personale;

ai è il peso della j -esima qualità del personale;

bj - valutazione dell'i-esimo esperto della j-esima qualità del personale secondo un sistema a cinque punti;

5n è il numero massimo possibile di punti che il valutato può ricevere (5 punti * n esperti).

Sono stabilite le seguenti condizioni, valutazioni da parte di esperti della qualità del personale:

Nessuna qualità - 1 punto;

La qualità appare molto raramente - 2 punti;

La qualità non è forte e non debole - 3 punti;

La qualità appare spesso - 4 punti;

La qualità si manifesta sistematicamente, costantemente, visivamente - 5 punti.

Metodologia per la valutazione integrale dei vantaggi competitivi degli oggetti.

È consigliabile applicare approcci sistematici, globali e normativi alla valutazione integrale dei vantaggi competitivi.

Dal punto di vista di un approccio sistematico, quando si valutano i vantaggi competitivi degli oggetti come sistemi, si dovrebbero valutare separatamente i fattori dell'ambiente esterno e la struttura interna dei sistemi (o fattori esterni e interni).

Dal punto di vista di un approccio integrato, quando si valutano i vantaggi competitivi, si dovrebbe tener conto degli aspetti tecnici, legali, di mercato, scientifici, economici, organizzativi, psicologici e di altro tipo per garantire la competitività, nonché della loro reciproca influenza. L'applicazione di un approccio normativo alla valutazione incoraggerà l'organizzazione della regolamentazione e il monitoraggio di fattori specifici del vantaggio di oggetti specifici.

Metodologia per la valutazione della competitività dei beni

Presentiamo uno schema per valutare la competitività dei beni nella fase di progettazione di nuovi prodotti. In linea di principio, è simile allo schema di lavoro sulla valutazione del livello di qualità, la differenza si osserva solo nelle fasi associate alla valutazione dei criteri di costo.

Pertanto, la competitività dei beni è il fattore principale della qualità della vita. Il concetto di "qualità della vita" include quanto segue:

Salute;

Formazione scolastica;

Dieta bilanciata;

Ambiente ecologicamente pulito;

Sicurezza;

assistenza sanitaria;

Giustizia;

Uguaglianza di uomini e donne.

Il rispetto di queste condizioni dipende direttamente dalla competitività di beni e servizi.

Così, la grandezza del Paese è determinata non solo dall'ampiezza del suo territorio, dalla ricchezza delle risorse naturali, dalla potenza dell'esercito, ma anche dalla competitività dei beni e dei servizi prodotti. Queste categorie sono il fondamento della qualità della vita - una misura della dignità della nazione. Gli studi dimostrano anche che il fattore più importante per migliorare l'efficienza nell'utilizzo attuale del potenziale del Paese è migliorare la qualità (competitività) delle decisioni di gestione, che, come sapete, sono sviluppate da economisti e manager. Pertanto, garantire la competitività di manager, economisti e manager è la condizione principale per aumentare la competitività dell'organizzazione.

La valutazione della competitività con vari metodi viene effettuata dai produttori di materie prime durante la progettazione di un nuovo prodotto, dalle organizzazioni commerciali durante l'analisi del mercato e dalle organizzazioni dei consumatori nell'ambito della competenza indipendente dei consumatori. La tabella 4 presenta una classificazione dei metodi di valutazione.

Tabella 4 Classificazione dei metodi di valutazione della competitività dei beni Ascensori. LORO. Formazione e valutazione della competitività di beni e servizi. M.: Yurayt-Izdat, 2004. S. 205

Analizzando la tabella 4, possiamo dire che la classificazione dei metodi di valutazione presentata identifica quattro caratteristiche di classificazione, ciascuna delle quali viene valutata con metodi diversi.

Pertanto, al momento non esiste una metodologia generalmente accettata per valutare la competitività di un'organizzazione. Secondo una metodologia basata sulla teoria della concorrenza effettiva, le più competitive sono quelle imprese in cui il lavoro di tutti i reparti e servizi è meglio organizzato. La valutazione delle prestazioni di ciascuno dei dipartimenti comporta la valutazione dell'efficacia del suo utilizzo di queste risorse. Il metodo si basa sulla valutazione dei criteri di competitività.

Pertanto, possiamo concludere che il problema della competitività è uno di quelli centrali fin dalle prime fasi dello sviluppo di un'economia di mercato in Russia, ovviamente, il successo della regione e del paese nel suo insieme è determinato dal competitività delle singole entità economiche. Ecco perché la soluzione di qualsiasi problema nazionale deve iniziare con cambiamenti a livello dell'anello principale dell'economia: le imprese. Nelle attuali condizioni di forte concorrenza, per le imprese di qualsiasi settore di attività, condizione necessaria per garantire la competitività è l'utilizzo delle capacità metodologiche e strumentali di marketing nella pratica economica. Un posto speciale nella gestione del marketing è occupato dal problema della valutazione della competitività di un'impresa.

È stata prestata sufficiente attenzione alle questioni della competitività nella scienza moderna e gli scienziati hanno senza dubbio ottenuto un successo significativo. Nella maggior parte dei lavori, le imprese industriali sono oggetto di ricerca. Nelle condizioni della crisi economica, la concorrenza più agguerrita sul mercato, le imprese russe necessitano di strumenti adeguati per valutare la competitività, poiché l'ignoranza della propria posizione di mercato può mettere un'impresa in condizioni di incertezza, l'impossibilità di una risposta tempestiva ai cambiamenti del mercato situazione.

La valutazione della competitività del personale dovrebbe essere effettuata sulla base dei suoi vantaggi competitivi, che sono esterni rispetto al personale e interni
mi. Il vantaggio competitivo esterno del personale è determinato dalla competitività dell'organizzazione in cui lavora un determinato lavoratore, manager o specialista. Se l'organizzazione ha un alto livello di competitività, allora il personale ha buone condizioni esterne per raggiungere un alto livello di competitività. I vantaggi competitivi interni del personale possono essere ereditari e acquisiti. Solo le persone eccezionalmente dotate dipendono meno dalle condizioni esterne.
Un elenco approssimativo delle qualità del personale e la loro ponderazione per categorie di personale sono riportati nella tabella. 8.2.
Si raccomanda di valutare la competitività di una particolare categoria di personale secondo la formula
nm
kp \u003d? 1 (lt; * A) / 5p-gt; 1.0, (8.1)
io=io j=io
dove Kp - il livello di competitività di una particolare categoria di personale; / - 1, 2,..., n - il numero di esperti; j - 1,

.., w - il numero di qualità valutate del personale; u - il peso della qualità y-esima del personale; py - valutazione dell'i-esimo esperto "-esima qualità del personale su un sistema a cinque punti; 5n - il numero massimo possibile di punti che l'individuo valutato può ricevere (5 punti - n esperti).

Tabella 8.2
Elenco approssimativo delle qualità del personale e della loro gravità

Sono stabilite le seguenti condizioni per la valutazione della qualità del personale da parte di esperti:

nessuna qualità - 1 punto;
la qualità appare molto raramente - 2 punti;
la qualità non è né forte né debole - 3 punti;
la qualità appare spesso - 4 punti;
la qualità si manifesta sistematicamente, costantemente, visivamente - 5 punti.

Facciamo un esempio di valutazione della competitività di un manager (capo dipartimento) da parte di un gruppo di esperti di tre persone. I risultati della valutazione delle qualità di un manager sono riportati in Tabella. 8.3.
Tabella 8.3
I risultati della valutazione delle qualità di un manager
Sostituendo nella formula (8.1) i risultati della valutazione degli esperti dalla tabella. 8.3, otteniamo:
Kp \u003d / (5 x 3) \u003d 13,2 / 15 \u003d 0,88.
Conclusione: il manager ha una competitività piuttosto elevata. Per aumentarlo ulteriormente, dovrebbe migliorare le sue qualità aziendali e migliorare la sua salute.

Valutazione della competitività delle merci

Considera quattro metodi per valutare la competitività dei beni.

Metodologia per la valutazione della competitività di macchine e attrezzature a un parametro. È auspicabile misurare quantitativamente la competitività dell'oggetto analizzato (beni, servizi), che consentirà di controllarne il livello. Per misurare la competitività dell'oggetto analizzato, sono necessarie informazioni qualitative che caratterizzino: 1) l'effetto benefico di questo oggetto e degli oggetti concorrenti nel periodo standard del loro servizio; 2) costi totali per il ciclo di vita degli oggetti.

Un effetto utile è la restituzione di un oggetto, indicatore integrale come sistema di indicatori particolari della qualità di un oggetto utilizzato in determinate condizioni che soddisfano un bisogno specifico. In altre parole, un effetto utile è un insieme di proprietà dell'oggetto utilizzate per eseguire un lavoro specifico da un consumatore specifico e la qualità è un effetto potenziale per diversi gruppi di consumatori. L'effetto benefico dell'utilizzo di un oggetto da parte di un consumatore specifico, di norma, è inferiore all'indicatore integrale della qualità dell'oggetto. L'approssimazione di questi indicatori tra loro in grandezza porta alla disunione dell'oggetto e ad un aumento dei costi nelle aree di produzione e restauro. Un divario significativo tra l'indicatore integrale della qualità dell'oggetto e il suo effetto utile porta al sottoutilizzo delle capacità utili dell'oggetto, che è anche negativo. Pertanto, è consigliabile progettare (sviluppare, formare) un oggetto con un effetto utile per condizioni specifiche, pari a 0,8 - 0,9 dell'indicatore di qualità integrale. Quindi, in alcune condizioni, un insieme di alcuni potenziali parametri dell'oggetto verrà utilizzato completamente o parzialmente, in altri - un insieme di altri parametri.
L'effetto utile degli oggetti può essere misurato in unità naturali (ad esempio, la produttività di macchine e attrezzature a un parametro), in termini monetari o in punti condizionali (l'effetto utile di oggetti caratterizzati da diversi parametri importanti che si completano a vicenda) . I principali metodi per prevedere l'effetto benefico: normativo, sperimentale, parametrico, esperto.
L'effetto benefico è un lato dell'oggetto del prodotto. L'altro aspetto è il costo totale della vita.
qualsiasi ciclo dell'oggetto, che, di regola, deve essere sostenuto per ottenere un effetto utile dall'oggetto.
La competitività degli oggetti per i quali non è possibile misurare il loro effetto utile o i costi totali del ciclo di vita può essere determinata sulla base della loro verifica sperimentale in condizioni di consumo specifiche, in base ai risultati delle vendite di prova o utilizzando metodi esperti e altri.
Una valutazione quantitativa della competitività di oggetti monoparametrici (ad esempio macchinari e attrezzature) può essere effettuata secondo la formula:
K, „ \u003d (Ea „ / E, „)k; x k "X k" „, (8.2)
dove Ka o - la competitività del campione analizzato dell'oggetto in un particolare mercato, quota unitaria; Еао è l'efficienza del campione analizzato dell'oggetto in un determinato mercato, unità di effetto utile/unità monetaria; Ate 0 - l'efficienza del miglior campione-concorrente utilizzato in questo mercato; k, k "2, k" p - fattori di correzione che tengono conto dei vantaggi competitivi.
La competitività può anche essere determinata sulla base di standard.
L'efficienza dell'oggetto è calcolata dalla formula:
E \u003d PS / 3S, (8.3)
dove Ps è l'effetto utile dell'oggetto per il suo periodo normativo
servizi in un particolare mercato, un'unità di utile
effetto; Зс - costi cumulativi per il ciclo di vita di un oggetto in un particolare mercato, unità monetaria.
Si consiglia di determinare l'effetto utile degli oggetti a parametro singolo mediante la formula:
Ps \u003d] GHR x Fg x K | x K2 x K) x Kn, (8.4)
t=io
dove T è la vita utile standard dell'oggetto, anni; Pch - produttività oraria del passaporto dell'oggetto; Фг è il fondo annuale pianificato del tempo di funzionamento dell'oggetto; К[Кп - coefficienti che caratterizzano la discrepanza tra gli indicatori di qualità dell'oggetto e le esigenze del consumatore, la non redditività della loro attuazione, la bassa organizzazione del funzionamento e la riparazione dell'oggetto. Questi indicatori riducono l'effetto utile dell'oggetto. a loro da
sono indossati: il coefficiente di affidabilità, il coefficiente di calo delle prestazioni con l'invecchiamento, indicatori di una diminuzione dell'affidabilità, manutenibilità, indicatori del livello di rumore, vibrazioni, qualità del servizio al consumatore e altri indicatori dell'ergonomia e della compatibilità ambientale di un oggetto, un indicatore del livello organizzativo e tecnico di produzione dei consumatori dell'oggetto utilizzato, ecc.
I costi totali per il ciclo di vita di un'unità di un oggetto possono essere determinati dalla formula:
3c=%^ + %^+3u " + 3VN + ±3," + 3LIKV, (8.5)
IN | 1N2t=!
dove Zm R&S è il costo stimato delle ricerche di mercato, del lavoro di ricerca e sviluppo; N | - il numero di oggetti che si prevede di rilasciare in base a questa documentazione di progettazione; Zotpp - costo stimato della preparazione organizzativa e tecnologica per la produzione di una nuova struttura; N2 - il numero di oggetti che si prevede di rilasciare in base a questa documentazione tecnologica; N| = N2 se si tratta di un produttore di questo oggetto; Zizg - costi per la produzione dell'oggetto (senza ammortamento dei costi precedenti); Zvn - il costo del servizio, l'introduzione dell'oggetto al consumatore, compresi i costi di trasporto, il costo stimato di costruzione, installazione e messa in servizio; T è la vita utile standard dell'oggetto; Zet - il costo di esercizio, manutenzione e riparazione dell'impianto nell'anno t (senza ammortamento dei costi precedenti); Zlikv - i costi di smantellamento e liquidazione (vendita) di elementi di immobilizzazioni produttive (inclusa la struttura stessa), ritirati in relazione allo sviluppo e all'implementazione di una nuova struttura. Se questi costi sono inferiori al reddito derivante dalla vendita degli elementi ritirati dei fondi, allora nella formula (8.5) dovrebbero essere con un segno meno, se più - con un segno più.
Il fattore tempo nel calcolo dei costi totali viene preso in considerazione secondo la metodologia generalmente accettata, ad esempio secondo il libro di testo "Decisioni di gestione".

Un esempio condizionale di valutazione della competitività è riportato nella tabella. 8.4.
Tabella 8.4
Un esempio di valutazione della competitività dei compressori alternativi ad aria con una capacità di circa 20 m3/mn.

Campione	Effetto utile, milioni di m3 di aria	Costi totali, milioni di rubli	Efficace ness, m3/sfregamento.	Competitività rispetto al campione migliore	Conclusione
Proiettata, rumena (opzione 1)	6,5	2,4	2,7	0,84	Nekonku rentospo soben
. Progettato (opzione 2)	8,8	2,6	3,4	1,06	Competitivo capace
Concorrente 1	5,8	2,2	2,6	0,81	Nekonku rentospo soben
Concorrente 2	7,2	2,3	3,1	0,97	Nekonku rentospo soben
Concorrente 3	8,0	2,5	3,2	1,0	Il miglior campione - analogico

Secondo le formule (8.2-8.5), è possibile valutare la competitività di oggetti a un solo parametro (macchine semplici, attrezzature, materie prime, materiali, carburante, energia, ecc.). Gli indicatori inclusi nelle formule sono tratti da registrazioni operative o statistiche o sono previsionali.
La competitività di oggetti multiparametrici (paese, industria, regione, organizzazione, beni di consumo, attrezzature complesse, dispositivi, documenti, specialisti, ecc.) può essere valutata utilizzando metodi esperti.

La competitività dell '"output" dell'organizzazione è influenzata dalla qualità del suo "input" e dalla qualità del processo (livello organizzativo e tecnico della produzione), nonché dalla qualità del servizio dei beni da parte del consumatore.

Metodologia per valutare la competitività dei beni secondo il sistema 11111 - 55555. In precedenza, abbiamo dimostrato che la competitività di un prodotto dovrebbe essere valutata da quattro fattori statici principali (il primo livello dell'albero degli obiettivi): qualità del prodotto, prezzo del prodotto, prodotto qualità del servizio in un particolare mercato, costi operativi per l'utilizzo del prodotto . L'efficacia dei fattori statici è determinata da fattori dinamici: la qualità della gestione del processo (il quinto fattore).

L'indicatore integrale della competitività di un prodotto può essere valutato dagli esperti utilizzando due metodi:

senza tener conto del peso dei fattori;
tenendo conto dell'importanza dei fattori.

In ogni caso, questi metodi vengono utilizzati quando è impossibile applicare i metodi quantitativi di valutazione più accurati discussi in precedenza.
Secondo il sistema 11111 - 55555, senza tener conto del peso dei fattori, la competitività di un prodotto è determinata dalla somma dei punti per ciascun fattore. Un esperto (uno o un gruppo) dà una valutazione del fattore da 1 (minimo, il valore peggiore del fattore) a 5 (il valore migliore del fattore). Quindi, un prodotto di bassa qualità offerto a un prezzo elevato (predatorio), che ha anche una bassa qualità del servizio e costi operativi elevati, sarà valutato in 1-2 punti e la sua competitività potrebbe essere, diciamo, 11211. Secondo questo sistema, il valore minimo di competitività sarà pari a 5 (1 + 1+ 1 + 1 + 1), il massimo è 25 (5 + 5 + 5 + 5 + 5). Il prodotto valutato ha una competitività pari a 6 su 25, ovvero quattro volte dietro ai migliori campioni mondiali.
Secondo la nostra valutazione, nella pratica mondiale, alcune aziende giapponesi e americane competitive hanno i punteggi più alti, i cui prodotti hanno un'elevata qualità di lavorazione e servizio, intensità ottimale delle risorse per fasi del ciclo di vita. La competitività di questi beni sarà di circa 23 (54545) con alta qualità e
indicatori ottimali di intensità delle risorse per determinate condizioni (4 e 4).
Le merci dei paesi scandinavi e di alcuni paesi dell'UE sul mercato russo secondo lo stesso sistema hanno una competitività pari a circa 21 (53445), ovvero sono di alta qualità, buona qualità del servizio, ma hanno costi di produzione alquanto sovrastimati (o prezzo unitario), hanno un controllo di alta qualità.
La competitività delle merci dei paesi del sud-est asiatico nel mercato russo può essere stimata in media in circa 13 punti su 25 (24223), ovvero sono di scarsa qualità, venduti a basso prezzo (4), con uno scarso sistema di servizio e costi operativi significativi, con una qualità del controllo nella media.
La competitività delle merci russe nel mercato interno può essere stimata in media a 15 punti (33333), ad es. sono nella media in tutti gli indicatori.
Per migliorare l'accuratezza della valutazione, si propone di soppesare l'importanza, o il peso, di ciascun fattore di competitività. In precedenza, abbiamo assegnato i seguenti pesi ai fattori: la qualità del prodotto - 4, il suo prezzo - 3, la qualità del servizio del prodotto in un particolare mercato - 2 e i costi operativi dell'utilizzo del prodotto - 1 punto. L'ultimo fattore è stimato in 1 punto, poiché i costi operativi sono in gran parte determinati dalla qualità del prodotto e dal suo servizio. Maggiore è la qualità, minori sono i costi operativi (per apparecchiature giapponesi e americane competitive, i costi operativi sono 3-5 volte inferiori rispetto a apparecchiature russe simili).

Valutazione esperta della competitività dei beni (servizi). Per valutare la competitività, tenendo conto del peso dei fattori, viene creato un gruppo di esperti composto da specialisti altamente qualificati che conta almeno 5 persone (uno dei leader o un direttore generale, un designer, un marketer, un tecnologo, un economista).

Come per l'attestazione, la certificazione, l'audit, la valutazione può essere sia interna che esterna, condotta da un organismo accreditato indipendente.

1
Qualità del servizio (QS) Costi operativi (OC)
Dopo la formazione del gruppo di esperti, viene svolto il lavoro preparatorio, compresa l'emissione di un ordine (istruzioni) sull'organizzazione della valutazione della competitività, la familiarizzazione con la metodologia per la gestione della competitività (ad esempio, secondo questo libro), la raccolta e l'elaborazione dei dati iniziali per la valutazione. Quindi viene costruito un sistema di punteggio per la valutazione (Fig. 8.1) (l'esempio non tiene conto del fattore dinamico esterno: la qualità della gestione).
Il sistema di punteggio mostra chiaramente che un esperto può assegnare da 1 a 5 punti a ciascun fattore di competitività. Il peso dei fattori va da 4 (qualità del prodotto) a 1 (costi operativi). Supponiamo che un gruppo di esperti di 5 persone abbia valutato ciascun fattore con i punteggi riportati in Tabella. 8.5.

Valutazione esperta dei fattori di competitività del prodotto
Tabella 8.5
La competitività dei beni, determinata dall'esperto dal sistema di punti, sarà pari a
wn
Kt \u003d -1 f ¦¦¦¦ x aJ, (8.6)
dove Kj è la competitività del prodotto (il valore va da 2 a 10); n è il numero di esperti; Bu - valutazione esperta da parte dell'i-esimo esperto j-ro del fattore di competitività del prodotto; Uj - peso del fattore j-ro (da 4 a 1); 5 - punteggio massimo del fattore.
Sostituendo nella formula (8.6) i dati della Tabella. 8.5, otteniamo:
„ (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 . (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 „
Kt \u003d - - x 4 + - - x 3 +
t55
(4+ 4 + 3 + 4 +4)/ 5 . (3+ 4 + 3 + 4 +3)/ 5 ,
+ - -- x 2 + -- x 1 =
5 5
= 2,88 + 1,92 + 1,52 + 01,68 = 7,0.
Pertanto, il gruppo di esperti ha valutato la competitività del prodotto a 7 punti su 10, ovvero l'organizzazione dispone di riserve significative (30%) per aumentare la competitività del prodotto in tutte le aree.

Metodologia per l'analisi della competitività di un prodotto (servizio) per poligono e metodo esperto. L'ordine di analisi della competitività delle merci su un poligono è proposto come segue:

viene stabilito un elenco di indicatori della competitività delle merci;
vengono stabiliti (selezionati) i valori normativi degli indicatori di competitività dei beni;
il peso degli indicatori di competitività dei beni è stabilito in base al costo del loro conseguimento e all'importanza nel garantire la competitività;
le informazioni iniziali sugli indicatori della competitività dei beni (concorrente prioritario e analizzato) sono raccolte ed elaborate in conformità con le raccomandazioni di cui alla clausola 8.2;
viene costruito un poligono della competitività delle merci: il cerchio esterno - gli standard aumentati del 20% (in caso di superamento dello standard), i punti interni sui raggi radiali - i valori ridotti degli indicatori della competitività di i beni.

Il valore ridotto dell'indicatore della competitività dei beni (Ppriv) è determinato dalla formula:
PPriv \u003d ХПІаі, (8.7)
/=!
dove P] è il valore normativo o effettivo dell'i-esimo indicatore della competitività dei beni; UN; - il peso dell'i-esimo indicatore della competitività dei beni, Xa, = 1; i = 1, 2, ... n - numero indice.
Richiama la composizione degli indicatori integrali della competitività delle merci.
L'indicatore integrale della qualità del prodotto (effetto benefico) è determinato dai seguenti indicatori tipici:

scopo (ad esempio, prestazioni del trasportatore; prestazioni del carrello; estetica, comfort, funzionalità delle scarpe; proprietà fisico-chimiche dei prodotti lattiero-caseari, ecc.);
affidabilità: funzionamento senza guasti, durata, manutenibilità, conservabilità;
rispetto dell'ambiente;
ergonomia;
estetica (design);
producibilità;
standardizzazione e unificazione;
purezza e brevettabilità dei brevetti;
compatibilità e intercambiabilità;
sicurezza (meccanica, termica, elettrica, elettromagnetica, chimica, biologica, radiazioni, fuoco, esplosione);
dati della certificazione (quando rilasciata e da chi, tipo, periodo di validità).

Ogni gruppo di merci ha i propri gruppi di specifici indicatori di qualità.
Nella maggior parte dei libri di testo, manuali e monografie sulla qualità del prodotto, gli indicatori di qualità includono anche indicatori dell'uso economico di materie prime, materiali, energia e risorse di lavoro (intensità del lavoro) per il ciclo di vita dei prodotti. Dimostriamo l'illegittimità di questo approccio, poiché gli elementi di costo costituiscono il secondo lato (risorsa) del prodotto, che è uno dei fattori della sua competitività. L'inclusione di indicatori di risorse dei beni nella composizione degli indicatori di qualità rimuove l'intensità delle risorse dei beni dalla composizione degli oggetti di gestione, per cui nessuno se ne occupa sistematicamente e l'intensità delle risorse dei beni domestici durante il loro ciclo di vita è approssimativamente 3-4 volte superiore a quello dei migliori campioni mondiali simili. La disciplina "Resource Intensity Management" merita la stessa attenzione di "Quality Management". Praticamente nessuno è impegnato nell'ottimizzazione dei costi per il ciclo di vita di un prodotto (gli elementi sono indicati nella Tabella 8.1).
L'indicatore integrale della qualità del servizio per i consumatori è determinato dai seguenti indicatori tipici:

immagine (marchio) del produttore;
affidabilità legale del produttore;
affidabilità finanziaria (stabilità) del produttore;
qualità delle informazioni sui prodotti;
qualità della confezione del prodotto;
qualità del servizio dell'organizzazione di categoria;
qualità della consegna e dell'installazione (installazione) delle merci;
qualità del servizio di garanzia della merce;
qualità della riparazione (ripristino) dei beni;
la qualità del monitoraggio e della diagnostica del meccanismo di mercato, ecc.

I dati iniziali per valutare la competitività delle merci sono riportati nella tabella. 8.6.
Tabella 8.6
Dati iniziali per valutare la competitività delle merci
(esempio)

Indicatore di competitività del prodotto	Valori assoluti degli indicatori per:
Indicatore di competitività del prodotto	secondo la norma	per concorrente	secondo il campione analizzato
Indicatore integrale della qualità del prodotto per la vita utile standard (10 anni), unità di effetto utile - Pe	3500	3600	3000
Prezzo dei beni, unità monetaria - C	160	150	170
Indicatore integrale della qualità del servizio per i consumatori di beni, quota di un'unità - Кс	1,0	0,95	0,90
Il costo di gestione della merce per 10 anni, unità monetaria - Ze	2000	1500	2200
Indicatore integrale della qualità della gestione per fasi del ciclo di vita del prodotto e aspetti della gestione, quota unitaria - Ku	1,0	0,90	0,80

Per costruire un poligono di competitività del prodotto, prima aumentare del 20% i valori degli standard (allora all'interno del poligono saranno gli indicatori che hanno valori effettivi o pianificati migliori dello standard). In questo caso, il valore maggiorato dello standard dell'indicatore integrale della qualità della merce sarà pari a 4200 (3500x1.2), C - 190, Ks - 1.2, Ze - 2400, Ku - 1.2. Questi valori saranno ai vertici dei corrispondenti raggi radiali del poligono (Fig. 8.2). Successivamente, sui raggi radiali, inseriamo dalla tabella i valori effettivi degli indicatori della competitività delle merci. 8.6.
Analisi dei dati della tabella. 8.6 e fig. 8.2 ci permette di trarre le seguenti conclusioni:

METODI PER VALUTARE LA COMPETITIVITÀ DEGLI OGGETTI П 4200

il concorrente è in anticipo rispetto agli standard di mercato in termini di indicatori di risorse (il prezzo e i costi operativi sono inferiori rispetto agli standard), ma è in ritardo in tutti gli indicatori di qualità;
il campione analizzato è inferiore agli standard e al concorrente in tutti gli indicatori integrali (gli indicatori privati non vengono analizzati qui);
il poligono della competitività consente solo di visualizzare, ma non di valutare, la posizione dei concorrenti e dell'organizzazione produttiva secondo gli indicatori da noi stabiliti. I poligoni possono essere costruiti secondo qualsiasi gruppo di indicatori, in qualsiasi area, ma solo un livello della gerarchia. Ad esempio, dal punto di vista della proprietà gerarchica dell'approccio di sistema, è errato costruire un poligono secondo il seguente gruppo di indicatori: qualità del prodotto, sua affidabilità, durata, prezzo, profitto delle vendite, poiché qualità e prezzo sono fattori (indicatori) del primo livello di fattori di competitività, affidabilità e profitto - il secondo, durata - il terzo.

In letteratura si possono trovare raccomandazioni sull'uso di un poligono per valutare la competitività delle merci. Abbiamo misurato le aree dei poligoni e valutato la competitività. Più grande è l'area, migliore è, maggiore è la competitività. Questa situazione è possibile in due casi:

quando tutti i fattori influenzano la funzione effettiva in proporzione diretta e
l'influenza di tutti i fattori sulla funzione è la stessa in forza. In economia, una tale coincidenza di casi è esclusa. In questo esempio, con un aumento degli indicatori di qualità integrale, la competitività di un prodotto aumenta e con un aumento degli indicatori di risorse, al contrario, diminuisce. Inoltre, il grado di influenza (peso) degli indicatori elencati sulla competitività è diverso; secondo la nostra stima, secondo Pe, è uguale a

35, C - 0,20, Ks - 0,10, Ze - 0,15, Ku - 0,20.

Sfortunatamente, un approccio così non sistematico viene applicato all'analisi di molti fenomeni nell'economia, nella gestione (gestione) e nel marketing. Qual è la qualità della gestione - tale è la vita. Come impariamo è come viviamo. Con un tale potenziale scientifico, industriale e di risorse, la Russia, con un cambiamento radicale negli atteggiamenti nei confronti dell'istruzione e della gestione, può diventare uno dei 30 paesi sviluppati in 30 anni (ora siamo circa al 70 ° posto).
Secondo i dati riportati in tabella. 8.6, la competitività di un prodotto può essere determinata solo da un esperto (tabella 8.7), sulla base dei fattori di peso precedentemente indicati.
Tabella 8.7
Valutazione della competitività delle merci utilizzando il metodo esperto

Designazione dell'indicatore (vedere Tabella 8.6)	Veso ponte spettacolo la	Valore relativo dell'indicatore (colonna 3 o 4 della tabella 8.6 divisa per la colonna 2)1			Il valore corretto dell'indicatore (colonna 2 x 4 (5) per le merci
Designazione dell'indicatore (vedere Tabella 8.6)	Veso ponte spettacolo la	standard	Konka affitto	analizzare rombante	Konka affitto	analizzare rombante
Pe	0,35	1,0	1,03	0,86	0,360	0,301
C	0,20	1,0	1,07	0,94	0,214	0,188
Ks	0,10	1,0	0,95	0,90	0,085	0,090
Ze	0,15	1,0	1,33	0,91	0,199	0,136
Ku	0,20	1,0	0,90	0,80	0,090	0,080
Somma	1,00				0,958	0,795

1 Se un aumento dell'indicatore aumenta la competitività (ad esempio, Pe), l'indicatore del concorrente (o del campione analizzato) viene diviso per lo standard. Se un aumento dell'indicatore riduce la competitività (ad esempio, C), lo standard viene diviso per l'indicatore del concorrente (o del campione analizzato).

Analisi dei dati della tabella. 8.7 mostra che il livello di competitività del prodotto del concorrente non "tiene il passo" con le esigenze del mercato (standard) del 4,8% e il campione analizzato - del 20,5%. Il produttore del campione analizzato deve migliorare il proprio lavoro in tutte le aree, in particolare nel migliorare la qualità della gestione (ritardo rispetto allo standard del 20%), qualità del prodotto (ritardo del 15%) e qualità del servizio (del 10%). Ricordiamo che i principali indicatori della qualità gestionale sono la validità scientifica delle decisioni gestionali (analisi delle leggi economiche, l'applicazione di approcci e principi scientifici, metodi e modelli), il rispetto delle leggi di organizzazione e dei principi gestionali, l'adattabilità, la sinergia, organizzazione, l'influenza dei fattori temporali (velocità, accelerazione, durata, ecc.).
Oltre ai metodi considerati per valutare la competitività dei beni, è possibile utilizzare le matrici Nielsen. La base del metodo è una tabella per valutare il successo commerciale di un nuovo prodotto. Il metodo prevede:
a) una valutazione completa della competitività utilizzando una serie di criteri di gruppo: merce, marketing, mercato, produzione;
b) gradazione del livello di successo commerciale in tre gruppi: "sotto la media", "media", "sopra la media";
c) caratterizzazione delle caratteristiche per ogni singolo criterio del prodotto analizzato per l'assegnazione ad uno dei gruppi. Il metodo è più applicabile per valutare la competitività tattica o effettiva.
L'uso dei metodi dei minimi quadrati vincola il criterio principale: il numero di dati iniziali lungo la verticale della matrice deve essere tre volte maggiore del numero di fattori - argomenti.

Dottore in Economia scienze, professore
Stato di Novosibirsk
Università di Economia e Management

Lo sviluppo dei processi di innovazione in Russia è associato alla consapevolezza che la competitività delle risorse umane è il fattore principale dell'innovazione scientifica e tecnologica, condizione decisiva per la sopravvivenza e la crescita della maggior parte delle imprese. Va riconosciuto che l'unico fattore stabile nell'efficacia di un'organizzazione moderna è la competitività del suo personale. Fare affidamento sulla competitività del personale è la via per il successo dell'organizzazione.

Un'analisi delle fonti letterarie sul problema della gestione delle risorse umane ha mostrato che l'uso del termine "competitività" in relazione a una persona come soggetto della vita economica è un fenomeno abbastanza comune. Tuttavia, quegli autori che si soffermano sull'analisi del concetto di competitività nel mercato del lavoro sono tutt'altro che univoci nelle loro formulazioni. Spesso, come sinonimo del concetto di "competitività di una persona come soggetto della vita economica", i termini "competitività di un dipendente", "competitività del personale", "potenziale di lavoro competitivo", "competitività della forza lavoro" , "competitività delle risorse del lavoro", "competitività del potenziale di un lavoratore dirigente e del personale" "., nonché "la competitività del lavoratore, specialista e dirigente". Pertanto, gli autori interpretano in modi diversi l'oggetto della competitività nel mercato del lavoro (Tabella 1).

Un'analisi delle interpretazioni della competitività di una persona come soggetto della vita economica utilizzate nella letteratura domestica ci consente di distinguere due schemi concettuali che riflettono diversi punti di vista sull'oggetto della competitività nel mercato del lavoro, le forme della sua organizzazione .

Rappresentanti del primo schema concettuale forza lavoro, potenziale lavorativo, potenziale manageriale, capitale umano sono considerati la sostanza dei vantaggi competitivi nel mercato del lavoro. Considerano la competitività nel mercato del lavoro come un tipo specifico di competitività delle merci, che è determinata dal valore d'uso dei beni venduti, dalla sua certezza qualitativa.

Pertanto, i rappresentanti del primo schema concettuale identificano la competitività del personale con la qualità della forza lavoro (qualificazione, profilo formativo, età, genere, ecc.) e, per determinare la misura dei vantaggi competitivi nel mercato del lavoro, confrontano alcune caratteristiche integrali per diverse forze lavoro concorrenti.

In primo luogo, il livello di sviluppo delle caratteristiche qualitative della forza lavoro, che consente di "competere", "competere", rivendicare "qualità", "prestigioso", "buono", ecc. i posti di lavoro non sono la competitività, ma uno degli indicatori che caratterizzano la qualità funzionale della forza lavoro.

Tabella 1

Concetti di base del concetto di "competitività nel mercato del lavoro"

Caratteristiche del concetto	1° diagramma concettuale		2° diagramma concettuale
	Competitività della forza lavoro	Competitività del potenziale (lavorativo, manageriale)
Segno di classificazione	La sostanza dei vantaggi competitivi del prodotto consumato (lavoro),		Forma organizzativa ed economica, sua certezza qualitativa
	Forza lavoro	Potenziale (lavorativo, manageriale)	Lavoratore	Personale (lavoratore cumulativo)	Risorse umane
	Caratteristiche qualitative della forza lavoro		Il meccanismo per portare i vantaggi competitivi della capacità di lavorare in uno stato funzionante
Indicatori stimati	Qualificazione - Esperienza lavorativa per professione - Età - Formazione scolastica - Caratteristiche fisiologiche - Caratteristiche sociali	Professionalità - Competenza - Qualità personali - Potenziale di innovazione - Potenziale motivazionale	Caratteristiche qualitative della forza lavoro - Condizioni di lavoro - Qualità del lavoro - Effetto utile - Costi totali	Caratteristiche qualitative - Caratteristiche quantitative - CONDIZIONI DI LAVORO - QUALITA' DEL LAVORO - Effetto utile - Costi totali	Popolazione economicamente attiva - Popolazione economicamente inattiva - Indicatori di struttura - Effetto utile - Costi totali
Rappresentanti	Bakhmatova T.G., Bogdanova EL, Markelov OI, Milyaeva L.G., Podolnaya N.P., Semerkova L.N., ecc.	Ivanovskaya L.V., Mishin AK, Suslov N., ecc.	Nemtseva Yu.V., Okhotsky EV, Rachek S.V., Semerkova L.N., Sotnikova SI, Tomilov VV, Fatkhutdinov RA, ecc.	Nemtseva Yu.V., Sarukhanov E.R., Sotnikova SI, Dott.	Problemi di aumento della competitività delle risorse del lavoro: materiali del complesso interregionale di ricerca e sviluppo. - Biysk, 2002

In secondo luogo, le caratteristiche qualitative della forza lavoro sono in gran parte determinate dai bisogni e dai requisiti del suo portatore e non sono formate nella misura necessaria per il funzionamento dell'impresa, l'economia nel suo insieme. A questo proposito, è più legittimo parlare di qualità del lavoro, vale a dire sul grado di conformità delle caratteristiche dell'attività lavorativa dei dipendenti con i requisiti per la qualità del lavoro.

In terzo luogo, la competitività nel mercato del lavoro è determinata non solo dalle caratteristiche qualitative della forza lavoro, ma anche dalle condizioni di impiego e di lavoro. I fattori che determinano la posizione del prodotto "forza lavoro" nel mercato del lavoro comprendono: forme e tipi di occupazione; occupazione e condizioni di lavoro; la qualità del lavoro; immagine del dipendente; disciplina del lavoro; possesso di assetti aziendali; comportamento lavorativo; costi di preparazione; costi di transazione, ecc.

Come principio fondamentale che determina le specificità e il contenuto specifico della competitività nel mercato del lavoro, rappresentanti del secondo concettuale i programmi considerano il meccanismo per portare i vantaggi competitivi della forza lavoro (capacità di lavorare) in uno stato funzionante.

I rappresentanti del secondo regime ritengono che la competitività nel mercato del lavoro sia dovuta a:

-	capacità produttive di una persona che soddisfano pienamente i requisiti per la qualità del lavoro in un determinato luogo di lavoro;
	condizioni socio-economiche, produttive e tecniche in cui si verifica l'uso più efficace delle capacità del dipendente per questo lavoro;
	coordinamento dinamico delle esigenze del dipendente e del datore di lavoro, che non avvenga a scapito dell'organismo e degli interessi della personalità del dipendente, degli obiettivi organizzativi;
	minimizzazione dei costi totali durante il periodo di attività lavorativa del dipendente.

Pertanto, la competitività nel mercato del lavoro è strettamente legata a:

Alla luce di quanto precede, la sostanza della competitività nel mercato del lavoro da parte dei rappresentanti del secondo schema concettuale è data dalla forma organizzativa ed economica del prodotto consumato (usato) "forza lavoro", la sua certezza qualitativa, grazie alla quale la competitività in questione riceve il suo nome specifico: “competitività delle risorse di lavoro”, “competitività del personale”, “competitività dei dipendenti”.

Competitività dei dipendenti - questa è la capacità di risultati individuali nel lavoro, che rappresenta un contributo al raggiungimento degli obiettivi organizzativi. La competitività di un dipendente è determinata dalla qualità della forza lavoro, corrispondente alla domanda di mercato per la qualità funzionale del lavoro. La competitività di un dipendente è considerata un indicatore della "selezione" dei dipendenti in termini di efficienza lavorativa potenziale ed effettiva e capacità di sviluppo professionale. C'è una selezione dei lavoratori più capaci in termini di adeguamento del loro capitale umano alla qualità del lavoro.

Il sistema degli indicatori di competitività dei dipendenti comprende (Fig. 1):

indicatori di base che determinano l'efficienza potenziale ed effettiva del lavoro, ad es. indicatori relativi alle caratteristiche socio-demografiche, psicofisiologiche e motivazionali della forza lavoro, nonché determinazione del livello e del contenuto di conoscenze, abilità, capacità e poteri del dipendente;

indicatori privati che riflettono i desideri e le preferenze dei datori di lavoro nella forza lavoro e la qualità del lavoro, ad es. indicatori caratterizzati da una misura della domanda di mercato di una capacità lavorativa qualitativamente definita, nonché per la possibilità di garantire la redditività del lavoro, la percezione di nuove informazioni, l'incremento delle conoscenze professionali, l'autoinvestimento in capitale umano, la potenziale dei collegamenti di comunicazione in un certo tipo di attività.

Riso. 1. Il sistema degli indicatori di competitività dei dipendenti

Competitività del personale è determinato dalla competitività dei singoli lavoratori e dei loro gruppi e dipende in gran parte dal meccanismo di funzionamento della risorsa umana nel processo produttivo e commerciale. Nel processo di formazione e sviluppo della competitività del personale si manifesta l'unità dei processi economici e sociali: il datore di lavoro si concentra sul raggiungimento dei propri obiettivi (aumentare la competitività dell'organizzazione, realizzare un profitto) sfruttando al massimo i vantaggi competitivi degli impiegati. E i dipendenti, a loro volta, sono interessati ad aumentare la competitività organizzativa nella misura in cui trovano in essa un'opportunità per aumentare la propria competitività individuale.

La competitività del personale caratterizza il rapporto di tre gruppi di variabili del mercato del lavoro:

-	variabili legate all'ambiente per l'esistenza del mercato interno dell'impresa e la percezione di stabilità da parte del personale la sua esistenza, cioè variabili che caratterizzano le caratteristiche e la struttura dell'impresa, i tipi di attività, le caratteristiche dei prodotti, nonché l'instabilità, la pressione e l'ostilità dell'ambiente commerciale e tecnologico dell'impresa;
	variabili legate alle risorse umane che rendono il mercato del lavoro interno più o meno vulnerabile a cambiamenti esterni imprevisti (riduzione o aumento del fabbisogno di forza lavoro, modifica della struttura dei dipendenti, flessibilità delle competenze del personale, flessibilità nella struttura delle posizioni e dei posti di lavoro, risposta a disturbi esterni, motivazione e apertura del personale all'ambiente esterno, diminuzione / aumento dell'efficienza del lavoro, necessità di investimenti significativi nel personale e in altre risorse, ecc.), nonché determinare i vantaggi competitivi del personale nel mercato;
	variabili legate al lavoro, che sono caratterizzati da fattori che non dipendono dal personale, ma influenzano la strategia e la tattica delle sue attività. Queste variabili cambiano evolutivamente sotto l'influenza di una serie di ragioni che si sviluppano gradualmente e possono cambiare drasticamente durante le crisi e sotto l'influenza normativa mirata. Possono essere favorevoli per tutti i tipi di attività lavorativa, possono essere selettivamente o parzialmente favorevoli.

Competitività del lavoro - un insieme di caratteristiche della popolazione abile che determinano il successo della sua partecipazione alle attività socio-economiche di un determinato territorio. La competitività delle risorse di lavoro è caratterizzata da differenze favorevoli nella forza lavoro totale in termini di grado e costo di soddisfare la domanda di lavoro del mercato nel territorio (regione, paese).

COSÌ, competitività nel mercato del lavoro caratterizza la proprietà del capitale umano, che determina la misura della soddisfazione della domanda di mercato del lavoro.

In questa comprensione della competitività nel mercato del lavoro, sono importanti quattro punti concettuali che ne caratterizzano l'essenza:

1)	il bisogno di lavoro nella forma più generale è determinato dal bisogno di lavoro dei datori di lavoro, il bisogno soddisfare la domanda del mercato di beni e servizi;
	categoria "capitale umano" esprime relazioni sull'attivazione della risorsa economica "lavoro" al fine di generare reddito, profitto. Il concetto di "capitale umano" è più voluminoso e versatile dei termini "potenziale di lavoro" e "forza lavoro". Poiché la sua base è il termine "capitale", i valori utilizzati per aumentarli. Il capitale umano, come il capitale fisico, fornisce al suo proprietario una professione, una posizione, un reddito più complessi, ad es. più alto qualità del lavoro;
	è stabilita la corrispondenza del volume e della struttura del capitale umano del dipendente alla quantità e alla qualità del lavoro da lui svolto nello scambio e nell'uso del lavoro;
	gli investimenti in capitale umano forniscono impatto a lungo termine sul processo produttivo e commerciale, e i loro rendimenti sono distribuiti nel tempo in cui il lavoratore è impegnato a svolgere attività opportune.

La competitività nel mercato del lavoro è un concetto relativo, poiché il mercato del lavoro è eterogeneo e può essere strutturato in segmenti che differiscono per il grado di domanda del mercato per la qualità funzionale del lavoro, il livello di unicità della qualità della forza lavoro e le caratteristiche della domanda di lavoro da parte dei consumatori.

Le differenze nella domanda di mercato per una particolare qualità del lavoro determinano i corrispondenti tipi di competitività del personale (dipendente): competitività stabile, temporanea (semi-stabile), instabile.

A seconda del livello di unicità del valore d'uso del prodotto "forza lavoro" nel mercato del lavoro (la sua qualità funzionale), la competitività del personale (dipendente) può essere di tre tipi: esclusiva, diversificata, selettiva.

Le differenze nella natura della domanda di lavoro dei consumatori determinano quattro tipi di competitività: esplicita, latente, irrazionale, promettente.

A seconda delle caratteristiche della strategia del personale e della politica del personale, la competitività può essere distinta:

A seconda della natura della mobilità della forza lavoro, si può individuare la competitività interna ed esterna del personale (dipendente), che, a seconda del tema della competitività, può essere di tre tipi: intraprofessionale, interprofessionale e fisica.

La percezione della competitività del personale come filosofia di gestione del mercato interno del lavoro comporta la necessità per il datore di lavoro di rivedere periodicamente i propri assetti strategici e tattici di riferimento, sviluppando concetti adeguati per mantenere i vantaggi competitivi della risorsa umana a sua disposizione.

Il concetto di mantenere la competitività personale è la filosofia, l'ideologia, la strategia e la politica del datore di lavoro, focalizzata sulla realizzazione più completa dei benefici del personale come soggetto della vita economica. Si tratta di un sistema di visioni teoriche e metodologiche sulla comprensione e definizione dell'essenza, del contenuto, degli obiettivi, degli obiettivi, dei criteri, dei principi e dei metodi, nonché degli approcci organizzativi e pratici alla formazione di un meccanismo per la gestione della competitività del personale assunto nelle condizioni specifiche di funzionamento dell'organizzazione.

Nella pratica delle imprese nazionali, si possono distinguere quattro fasi principali nello sviluppo del concetto di mantenimento della competitività del personale secondo i criteri dominanti "obiettivo sociale - obiettivo economico", "personale come risorsa - personale come società" (Fig. 2).

Riso. 2. Classificazione del concetto di mantenimento della competitività del personale

L'essenza del concetto di consumatore, o il concetto di miglioramento del processo di accumulazione del capitale umano è quello di garantire l'organico più completo dei luoghi di lavoro. Il numero del personale assunto varia in piena conformità con le variazioni del volume di produzione di beni o servizi. A questo proposito, il datore di lavoro è interessato a tale merce "lavoro", ampiamente disponibile e offerta a prezzi bassi. Il concetto di mantenimento della competitività del personale si basa sulla formazione multidisciplinare di un dipendente con particolare attenzione alle qualifiche polivalenti, ad es. un complesso di conoscenze, abilità e abilità per svolgere lavori relativi a diverse professioni.

Concetto di competenza, ovvero il concetto di miglioramento della qualità del capitale umano sostiene che i proprietari del capitale favoriranno una forza lavoro che offra la massima qualità. Secondo questo concetto, i consumatori della forza lavoro sono guidati da un tale prodotto che meglio corrisponde al più alto livello in termini tecnici, operativi e di qualità e quindi fornisce il massimo vantaggio per l'organizzazione. Il datore di lavoro dirige gli sforzi verso la creazione e la formazione di una forza lavoro altamente qualificata e il suo miglioramento continuo. "Quando la competenza dei dipendenti cresce, la produttività aumenta, c'è più innovazione, c'è più attenzione su ciò che conta davvero, più persone iniziano a lavorare in quelle aree che sono fondamentali per il successo dell'organizzazione."

Secondo il concetto di competenza del mantenimento della competitività, il datore di lavoro si concentra su: 1) modificare e adeguare le qualifiche dei propri dipendenti ai requisiti del carico di lavoro modificato; 2) mantenere e stimolare l'uso di varie strategie flessibili per l'occupazione, la remunerazione e la remunerazione. In particolare, l'organizzazione offre in modo aggressivo il prezzo del lavoro per attrarre e trattenere i dipendenti, perché "quando i dipendenti lasciano l'organizzazione - per un giorno o per sempre - la competenza se ne va con loro" .

Concetto di carriera, o il concetto di stimolare l'uso di aumentare il capitale umano si basa sulla convinzione che se al personale viene riconosciuto il diritto di decidere autonomamente sull'accumulazione del proprio capitale umano, sullo sviluppo delle proprie competenze, allora l'offerta di scelta del consumatore può rimanere invariata o addirittura peggiorare. I datori di lavoro focalizzati su questo concetto di mantenimento della competitività del personale intensificano i loro sforzi per stimolare l'offerta di lavoro, e tale proposta che meglio soddisfa le esigenze del mercato di beni e servizi materiali, spirituali consente di produrli con il minimo economico , costi ambientali e sociali.

Il concetto di marketing tradizionale o il concetto di efficienza per soddisfare i desideri e le preferenze del datore di lavoro si basa sul fatto che il criterio per ottimizzare la strategia del consumo di lavoro è il profitto (perdita) derivante dal processo di combinazione della capacità di lavorare con il capitale e le risorse naturali. Sono i profitti (perdite) che consentono di scegliere i migliori metodi di conduzione della produzione, abbandonare quelli meno efficienti, stimolare i processi di spostamento delle risorse verso il loro uso più efficiente, rovinare le imprese che effettuano tali trasformazioni nella direzione sbagliata. Questo concetto di mantenimento della competitività del personale consente di rispondere rapidamente ai cambiamenti dei requisiti produttivi della struttura professionale e delle qualifiche della forza lavoro totale, per garantire che al capitale umano corrisponda un aumento della qualità funzionale del lavoro.

Il concetto moderno di mantenere la competitività del personale significa la subordinazione di tutti gli aspetti dell'attività per ottenere vantaggi competitivi nel mercato del lavoro per soddisfare la domanda del mercato di beni e servizi nel miglior modo possibile. L'elevata efficienza delle attività dei professionisti nell'organizzazione si ottiene creando una gestione razionale delle loro capacità. Il concetto moderno è di natura sistemica e si basa sui principi di base dello sviluppo delle risorse umane nell'economia globale, tenendo conto dei fattori e dei problemi che ostacolano l'aumento della competitività di questa risorsa. I fattori che consentono di ottenere il massimo effetto sul mercato del lavoro al fine di soddisfare pienamente la domanda del mercato di beni e servizi sono il volume e la struttura della competenza aziendale, la durata del ciclo di vita, la misura del costo totale del lavoro, il livello e la dinamica dell'efficienza del lavoro del personale (Fig. 3) .

Riso. 3. Il concetto moderno di mantenere la competitività del personale

Elemento concettuale "massima competenza aziendale" . La competenza aziendale rappresenta la competenza del personale al livello necessario affinché l'organizzazione raggiunga i suoi obiettivi principali: economico, scientifico e tecnico, industriale e commerciale e sociale (Fig. 4).

Riso. 4. Sviluppo delle competenze aziendali

Lo sviluppo della competenza aziendale può avvenire in due aspetti: autonomo e organizzativo (aziendale).

In un aspetto autonomo, lo sviluppo della competenza aziendale comporta la soddisfazione degli interessi privati di un singolo dipendente nella formazione e nel miglioramento dei propri vantaggi competitivi nel mercato del lavoro attraverso l'aumento delle conoscenze, delle competenze e dei poteri. Questo processo è ampiamente indipendente dagli interessi privati degli altri partecipanti all'attività lavorativa.

Sotto l'aspetto organizzativo (aziendale), lo sviluppo delle competenze del personale è predeterminato da:

Sotto l'aspetto organizzativo, lo sviluppo delle competenze aziendali implica che l'intero staff dell'organizzazione sia in continuo sviluppo, apprendi e quindi superi i concorrenti. Per essere efficace, per non ridurre il livello raggiunto, il personale deve sviluppare la competenza aziendale almeno alla stessa velocità con cui cambiano le condizioni circostanti. E per anticipare il futuro, il personale deve migliorare le proprie competenze ancora più velocemente. Tale sviluppo delle competenze aziendali contribuisce a trasformare l'organizzazione in un sistema in autosviluppo, utilizzando i suoi dipartimenti come laboratori di eccellenza e coinvolgendo tutto il personale nel processo di sviluppo delle competenze. Questa situazione fa nascere molte nuove idee e facilita l'ingresso dei lavoratori meno esperti ai più alti livelli di qualità del lavoro.

Le caratteristiche dello sviluppo della competenza aziendale nell'aspetto organizzativo sono: la sua subordinazione alle esigenze dello sviluppo dell'organizzazione (regione); la priorità delle misure che assicurano la stabilità socio-politica nell'organizzazione (società); creazione di condizioni economiche affinché ciascun dipendente mantenga i propri vantaggi competitivi nel mercato del lavoro, tenendo conto del volume e della struttura del capitale umano; eliminazione (minimizzazione) delle disuguaglianze nella formazione di vantaggi competitivi per i singoli dipendenti, derivanti da vari motivi oggettivi; eccetera.

Esistono due approcci allo sviluppo delle competenze: tradizionale e innovativo.

Approccio tradizionale comporta lo sviluppo della competenza del personale nelle condizioni di una chiara divisione del processo lavorativo in operazioni, funzioni o compiti separati. Questo approccio nega l'iniziativa individuale e la sperimentazione a livello di posizione, implica la standardizzazione di compiti, procedure e competenze. Naturalmente, questo ha i suoi vantaggi: l'esecuzione di una gamma ristretta di compiti da parte di un lavoratore implica la stabilità di una competenza limitata per un lungo periodo di tempo, che può essere facilmente acquisita attraverso la ripetizione ripetuta delle operazioni lavorative sul posto di lavoro. Questo approccio allo sviluppo delle competenze è appropriato per le organizzazioni con un numero ridotto di dipendenti, che utilizzano strutture gestionali semplici e che non richiedono personale altamente qualificato. Tuttavia, sorgono difficoltà per l'impresa se è necessario effettuare una rapida transizione verso nuovi prodotti, tecnologie, per garantire lo sviluppo di un nuovo livello richiesto di soddisfazione delle esigenze dei consumatori di prodotti fabbricati (o servizi forniti).

Approccio innovativo Lo sviluppo della competenza del personale è dovuto all'impatto sulla produzione moderna di circostanze impreviste che richiedono una certa libertà di azione da parte del personale per prendere decisioni in una situazione emergente non standard. L'attuazione di un tale approccio allo sviluppo delle competenze è finalizzata, in primo luogo, a raggiungere la conformità del contenuto del lavoro con le capacità di sviluppo del dipendente; in secondo luogo, a una tale organizzazione del lavoro che interesserebbe il dipendente ad aumentare l'efficienza del suo lavoro; terzo, introdurre più diversità nell'opera, rafforzandone gli aspetti creativi; in quarto luogo, sul costante accumulo di competenza professionale dei dipendenti. Lo sviluppo delle competenze del personale nel quadro di un approccio innovativo contribuisce, in primo luogo, a minimizzare gli sforzi dei singoli dipendenti derivanti dalla rivalità nel tentativo di migliorare il proprio status formale; in secondo luogo, la scomparsa della tradizionale divisione del lavoro tra dipendenti (svolgono un'ampia gamma di funzioni manageriali ed esecutive e sono responsabili del prodotto, della tecnologia, della nicchia di mercato); in terzo luogo, aumentare la flessibilità delle attività produttive e commerciali dell'organizzazione in condizioni di mercato in rapida evoluzione.

Elemento concettuale "massimo risparmio totale sui costi" . I parametri qualitativi della competitività del personale (come la competenza, il suo ciclo di vita), per tutta la loro importanza, non esauriscono completamente il concetto di "competitività del personale". Un importante indicatore di competitività, come qualsiasi prodotto, sono le caratteristiche di prezzo della forza lavoro, che, nel quadro del mercato del lavoro interno, assumono la forma del costo totale del lavoro.

Il costo totale del datore di lavoro è costituito da due parti: il prezzo del lavoro e il prezzo del suo consumo.

Nella letteratura economica nazionale ed estera ci sono varie teorie economiche sulla formazione dei prezzi del lavoro.

Secondo la teoria marxista, un lavoratore salariato, entrando in un rapporto di acquisto e vendita nel mercato del lavoro, riceve un salario per i suoi beni di tipo speciale, pari al prezzo del solo lavoro necessario. La moderna teoria economica definisce il salario come il prezzo del lavoro, compreso il reddito lordo, l'interesse e il profitto. La teoria della produttività marginale della distribuzione afferma che un dipendente è remunerato in base alla sua produttività marginale. Secondo la teoria dell'"affare", il prezzo della forza lavoro, essendo il risultato di un accordo tra il venditore e l'acquirente della forza lavoro, implica la redditività della transazione di compravendita che viene effettuata per loro.

Il costo del lavoro costituisce il prezzo del consumo di lavoro. Questi costi sono associati alla formazione e riqualificazione dei dipendenti, investimenti intra-aziendali in capitale umano, tasse e detrazioni varie, assicurazioni, ecc.

I parametri di prezzo della competitività del personale consentono al datore di lavoro di:

-	ridurre il costo della formazione dei dipendenti neoassunti promuovendo i dipendenti dell'impresa che hanno acquisito alcune competenze nel corso del lavoro (se l'impresa copre i posti di lavoro con l'aiuto del mercato del lavoro esterno, dovrà finanziare la formazione dei dipendenti neoassunti );
	ridurre i costi di selezione della forza lavoro e ridurre il rischio di errori durante la copertura dei posti vacanti, poiché l'impresa dispone di ampie informazioni sui propri dipendenti e dati limitati sulla qualità dei dipendenti del mercato esterno;
	stimolare i dipendenti in termini di mantenimento della disciplina, aumento della produttività e miglioramento delle competenze.

La politica del datore di lavoro sui costi totali del personale è un insieme di misure e strategie in materia di mercato del lavoro, incentrate sulla gestione dei prezzi e dei prezzi al fine, in primo luogo, di acquisire una certa quota di mercato e assicurarla; in secondo luogo, per ottenere il profitto prefissato; in terzo luogo, adattarsi alle azioni dei concorrenti; in quarto luogo, creare le condizioni per l'attuazione di ogni funzione del prezzo del lavoro (riproduttiva, contabile, stimolante, regolatrice).

Elemento concettuale "massima efficienza del lavoro". L'efficienza del lavoro dovrebbe essere intesa come una componente complessa dell'efficienza produttiva, che è direttamente correlata al costo della vita, al lavoro materializzato e totale, che consente di soddisfare la domanda di mercato di beni e servizi. Pertanto, la crescita dell'efficienza del lavoro significa lo sviluppo verso l'alto dell'economia. Una diminuzione del valore del rapporto tra risultato utile e costo del lavoro significa declino non solo economico, ma anche sociale.

L'elemento concettuale è “il massimo allungamento del ciclo di vita della competenza”. Poiché il possesso della competenza non è un processo congelato o concluso, richiede un costante aggiornamento delle conoscenze e delle competenze esistenti e l'acquisizione di nuove. Nella letteratura economica, il fenomeno della variazione del volume delle vendite di un prodotto nel tempo è chiamato ciclo di vita del prodotto.

Per quanto riguarda la competenza del personale, si può anche parlare del suo ciclo di vita. Il ciclo di vita di una competenza è superficialmente simile alla geometria del ciclo di vita di un prodotto. I principali parametri della competenza cambiano nel tempo, in intervalli regolari e misurabili: la formazione (acquisizione) della competenza, l'uso attivo, l'estinzione (obsolescenza).

Il ciclo di vita delle competenze del personale è influenzato da fattori quali:

A seconda dei fattori che influenzano il ciclo di vita di una competenza, distinguiamo tre dei suoi modelli (merceologico, organizzativo, fisico) e tre sottomodelli (dipendente, specialista, manager).

Modello di prodotto del ciclo di vita della competenza aziendale prevede la dipendenza della dinamica dei vantaggi competitivi del personale dal ciclo di vita dei beni da esso prodotti (o dei servizi forniti) nel mercato. Le fasi del ciclo di vita del prodotto (LCT) sono solitamente suddivise in: I - introduzione (introduzione) del prodotto; II - crescita; III - maturità; IV - saturazione; V - recessione. Di conseguenza, si distinguono i cicli di vita della competenza aziendale: acquisizione, distribuzione, crescita, maturità, stabilizzazione ed estinzione della competenza.

Modello organizzativo del ciclo di vita delle competenze aziendali prevede la dipendenza della dinamica dei vantaggi competitivi del personale dalle fasi del ciclo di vita dell'organizzazione (I - formazione, II - crescita funzionale, III - crescita controllata, IV - fallimento), nonché la strategia di sviluppo organizzativo (I - imprenditoriale, II - crescita dinamica, III - redditività, IV - liquidazione, circolazione). Di conseguenza, si distinguono i cicli di vita della competenza aziendale: acquisizione, distribuzione, crescita, maturità, stabilizzazione ed estinzione della competenza.

Modello fisico del ciclo di vita delle competenze determina l'intervallo di tempo dell'attività lavorativa, che distingue tra:

-	la durata massima della futura vita lavorativa (come differenza del numero di anni tra il limite superiore e inferiore dell'età lavorativa);
	durata stimata (come differenza nel numero di anni tra il limite superiore e inferiore dell'età lavorativa, tenendo conto dei livelli di età e sesso dell'attività economica);
	durata potenziale (come differenza nel numero di anni tra il limite superiore e inferiore dell'età lavorativa, tenendo conto del livello di mortalità correlata all'età della popolazione di una determinata regione o paese);
	durata reale (come differenza tra il limite superiore e inferiore del periodo di lavoro, tenendo conto dei livelli di attività economica per età e sesso e dei tassi di mortalità specifici per età della popolazione di una determinata regione o paese).

Nelle condizioni del processo di innovazione, c'è una tendenza ad accorciare il ciclo di vita del prodotto "forza lavoro" in termini di tasso di obsolescenza delle conoscenze, abilità e abilità professionali tra i lavoratori. È stato scientificamente stabilito che dopo la laurea in un istituto di istruzione superiore, ogni anno si perde in media il 20% della conoscenza. Esistono prove di obsolescenza della conoscenza in vari rami della scienza, ad esempio nella metallurgia - 3,9 anni, ingegneria meccanica - 5,2, ecc. . Processi simili si stanno verificando in quest'area nei paesi sviluppati dell'Occidente e negli Stati Uniti. Pertanto, studi di scienziati americani sull'efficacia in termini di costi della formazione del personale hanno dimostrato che il periodo di recupero dell'investimento per la formazione del personale è ridotto, a volte pari a soli 2-4 anni. Inoltre, la durata del periodo di attività lavorativa della popolazione abile è ridotta.

Pertanto, il ciclo di vita della competenza è inizialmente e oggettivamente "accorciato", direttamente dipendente dall'ambiente esterno. L'influenza del fattore ambientale sulle attività del personale di una singola impresa è così grande che non può esistere indipendentemente più a lungo del sistema in cui funziona. In altre parole, il personale non può esistere al di fuori dell'impresa, al di fuori del sistema, il che significa che deve svilupparsi insieme all'impresa, alla regione e alla società nel suo insieme.

La pratica dimostra che le nuove tecniche nello sviluppo della competitività del personale non appaiono come una rivelazione delle singole organizzazioni. Le innovazioni nascono come risultato di studio creativo, sistematizzazione, generalizzazione e valutazione del funzionamento di vari soggetti del mercato del lavoro. Percependo altri attori del mercato come punto di partenza per i propri approcci, l'organizzazione sviluppa e implementa nuove strategie produttive per il comportamento nel mercato del lavoro interno. Attrarre l'esperienza di qualcun altro consente di accelerare i propri progressi, le capacità dell'impresa e dell'organizzazione vengono potenziate per ottenere un effetto sinergico nel processo di gestione della competitività del personale assunto.

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