குறைந்த ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் காட்டுகிறது. சாதாரண ஊழியர்களின் வருவாய் எவ்வளவு? விற்றுமுதல் விகிதத்தை என்ன காரணிகள் பாதிக்கின்றன?

அதிக எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களைக் கொண்ட பெரிய நிறுவனங்களில், பணியாளர் மேலாண்மைக்கு பல்வேறு முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அவை சில குறிகாட்டிகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை.

மிகவும் பொதுவான சில ஊழியர்களின் வருவாய் மற்றும் ஸ்திரத்தன்மையின் விகிதங்கள், இந்த கட்டுரையில் விவாதிக்கப்படும்.

அது என்ன?

நிலைத்தன்மை குணகம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் நிலையை வகைப்படுத்தும் குறிகாட்டிகளில் ஒன்றாகும். அவன் காண்பிக்கிறான், ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை எவ்வளவு நிலையானது?. பொதுவாக, ஒரு குறிப்பிட்ட காலம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டது, அதில் இயக்கங்கள் (பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம்) நிகழ்ந்தன (அல்லது நிகழவில்லை), மேலும் கிடைக்கக்கூடிய அளவு குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

குணகம் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலம் முழுவதும் பணிபுரிந்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் தற்போதைய தேதியில் (அல்லது இந்த காலகட்டத்தின் முடிவில்) மொத்த எண்ணிக்கையின் விகிதத்தைக் காட்டுகிறது.

உள் நிறுவனக் கொள்கைகளின் செயல்திறனின் பார்வையில் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் நிலையை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான விற்றுமுதல் விகிதம் ஒரு முக்கியமான குறிகாட்டியாகும். "விற்றுமுதல்" என்ற கருத்து விவரிக்கப்படும் நிறுவனத்திற்கு எந்த அளவிற்கு பொருந்தும், அதாவது ஊழியர்களின் நிலையான மற்றும் அடிக்கடி மாற்றங்கள்.

கணித அடிப்படையில், இது ஓய்வு பெற்ற (நீக்கம் செய்யப்பட்ட, நிறுவனத்துடனான ஒத்துழைப்பை நிறுத்திய) ஊழியர்களின் சராசரி (சராசரி) எண்ணிக்கைக்கு விகிதமாக கணக்கிடப்படுகிறது.

அவற்றின் கணக்கீடு ஏன் அவசியம்?

புதிய நிபுணர்களை பணியமர்த்தும்போது தவறுகளை சரிசெய்வதற்காக பணியாளர்களின் வருவாய் மற்றும் ஸ்திரத்தன்மையின் குறிகாட்டிகள் எந்த நிறுவனத்திலும் தொடர்ந்து பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும்.

திருப்தியற்ற முடிவுகளைப் பெற்ற பிறகு, எந்தவொரு பொறுப்பான மேலாளரும் இது ஏன் நடக்கிறது, மக்கள் ஏன் இந்த நிறுவனத்தில் வேலை செய்வதை விரும்புவதில்லை, அவர்களின் பணி நிலைமைகள், ஊதியங்கள் அல்லது பணி அட்டவணையில் திருப்தி அடையவில்லை என்பதைப் பற்றி சிந்திப்பார்கள். பரிசீலனையில் உள்ள குறிகாட்டிகளை பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு இந்த எல்லா கேள்விகளுக்கும் பதிலளிக்க முடியும்.

சூத்திரங்கள் மற்றும் கணக்கீட்டு செயல்முறை

நிலைத்தன்மை காரணி இரண்டு மதிப்புகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது:

• முதலாவதாக, இது நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நபர்களின் எண்ணிக்கை, அவர்கள் முழு காலத்திலும், அறிக்கையிடல் காலம் என்று அழைக்கப்பட்டு, தங்கள் கடமைகளை நிறைவேற்றினர், அதாவது பணிபுரிந்தனர். முழு காலத்தையும் H என்று குறிப்போம்.
• பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலத்தின் முடிவில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை இரண்டாவது குறிகாட்டியாகும். H end_period எனக் குறிப்பிடுகிறோம்.

சூத்திரம் இப்படி இருக்கும்:

K இடுகை = H முழு காலம் / H end_period * 100%

திரவத்தன்மை குணகத்தை கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம் பின்வருமாறு இருக்கும்:

விற்றுமுதல் = H புறப்பட்டது / H சராசரி ஊதியம் * 100% , எங்கே:

• H புறப்பாடு என்பது தங்கள் பதவிகளை விட்டு வெளியேறிய ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை. இந்த வழக்கில், ஒரு குறிப்பிட்ட காலம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.
• H சராசரி என்பது பணியாளர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை.

வெளியேறிய ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் ஒழுக்கத்தை மீறியதால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்கள், கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் மற்றும் பலவற்றை உள்ளடக்கியது. சிறிய அளவில் இந்த "தொழிலாளர் விற்றுமுதல்" தவிர்க்க முடியாதது. ஆனால் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், நிறுவனத்தின் பணியாளர்களில் ஒரு சாதகமற்ற விவகாரங்கள் தோன்றுவதற்கு என்ன காரணங்கள் திருப்புமுனையாக அமைந்தன என்பதைக் கண்டுபிடிப்பது மதிப்பு.

நிலையான மற்றும் விற்றுமுதல் குணகங்கள் ஒருவருக்கொருவர் பூர்த்தி செய்கின்றன, அதே நேரத்தில் ஆன்டிபோட்கள் ஆகும், ஏனெனில் அவை ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு தொழில்முறை மற்றும் ஆறுதலைக் குறைத்தல் மற்றும் அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட இரண்டு செயல்முறைகளைக் குறிக்கின்றன.

தொழிலாளர் சக்தியின் தோற்றம் மற்றும் அதன் புறப்பாடு ஆகியவற்றின் ஆதாரங்களில், பின்வருவனவற்றை முன்னிலைப்படுத்துவது வழக்கம்:

• நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியின் பேரில் நிபுணர்கள் பணியமர்த்தப்பட்டனர்.
• பல்வேறு வேலைவாய்ப்பு அதிகாரிகளின் திசையில் வந்த நபர்கள்.
• சம்பந்தப்பட்ட துறையின் கல்வி நிறுவனங்களில் இருந்து பட்டம் பெற்ற பிறகு கட்டாய பணி நடைமுறையில் (வவுச்சர்களில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட) இடங்களுக்கு நியமிக்கப்பட்ட நபர்கள்.
• உடலியல். இவை ஒரு முக்கிய காரணங்கள், அதாவது உடலியல் இயல்பு. உதாரணமாக, மரணம், கடுமையான நோய், ஒரு குறிப்பிட்ட ஓய்வூதிய வயதை அடைதல்.
• சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட காரணங்கள். உதாரணமாக, இது இராணுவத்தில் சேரலாம்.

கணக்கீடுகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்

ஒரு எஃகு உற்பத்தி ஆலையில், அறிக்கையிடும் ஆண்டு காலத்தில் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை 2550 பேர், அதாவது H முழு காலமும் = 2550 பேர் என்று வைத்துக் கொள்வோம். மேலும் வேலையில் இருந்தவர்கள் அல்லது தங்கள் வேலையைத் தொடங்கியவர்களின் எண்ணிக்கை 1835 பேர். என்பது, H காலத்தின் முடிவு = 1835.

• K பதவி = H முழு காலம் / H end_period = 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

நீங்கள் விற்றுமுதல் விகிதத்தையும் கணக்கிட வேண்டும் என்றால், வெளியேறிய ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் உற்பத்தி அல்லது பிற செயல்பாடுகளில் ஈடுபட்டுள்ளவர்களின் சராசரி மதிப்பிடப்பட்ட எண்ணிக்கை போன்ற குறிகாட்டிகளை நீங்கள் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். சராசரி ஊதியத்தை 2550 ஊழியர்களுக்கும், ஓய்வு பெற்றவர்களின் எண்ணிக்கை 120 பேருக்கும் சமமாக இருந்தால், சூத்திரம் பின்வரும் படிவத்தை எடுக்கும்:

• விற்றுமுதல் = H ஓய்வு பெற்றவர் / H சராசரி = 120/2550 = 0.047 (4.7%).

ஊழியர்களின் வருமானத்தை எவ்வாறு கையாள்வது என்பது பற்றிய தகவலுக்கு, பின்வரும் வீடியோவைப் பார்க்கவும்:

முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு, நிலையான மதிப்புகள்

பணியாளர்களின் ஊதிய எண் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட குறிப்பிட்ட நேரத்தில் நிறுவனத்தில் அதிகாரப்பூர்வமாக பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்களின் எண்ணிக்கையின் பிரதிபலிப்பாகும், அதாவது, "பட்டியலில் உள்ளவர்களின்" எண்ணிக்கை, இது ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதத்தின் அடிப்படையாகும். . மேலும், ஊதியம் மற்றும் சராசரி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை வேறுபடுத்துவது அவசியம். பட்டியல் சராசரி என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட தேதிக்கு அல்ல, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மாதம், ஒரு வருடம்) எடுக்கப்பட்ட குறிகாட்டியாகும்.

அனைத்து குணகங்களின் நிலையான மதிப்புகள் அவற்றின் சிறந்த மதிப்புகளிலிருந்து வேறுபடுகின்றன மற்றும் நிறுவனத்தின் திட்டமிடப்பட்ட செயல்பாடுகளைப் பொறுத்தது.

நிலையான குணகம் பூஜ்ஜியமாக இருக்க வேண்டும். இது நிறுவனத்தின் இயல்பான நிலை மற்றும் நிர்வாகத் துறையில் முன்னேற்றத்தைக் குறிக்கும். அதாவது, காட்சிகள் சரியாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டன.

திரவத்தன்மை குணகத்தைப் பொறுத்தவரை, அது அதன் தரநிலையை மாற்றலாம் அல்லது சாதாரண மதிப்பாகக் கருதப்படுகிறது. இது அனைத்தும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் தன்மை மற்றும் நிறுவனம் ஆக்கிரமித்துள்ள அல்லது ஆக்கிரமிக்க முயற்சிக்கும் சந்தைப் பகுதியின் நிலைமையைப் பொறுத்தது:

• மூத்த மேலாளர்களுக்கான சாதாரண வருவாய் விகிதம் உள்ளே உள்ளது 0 முதல் 2% வரை, சராசரி அளவில் - 8-10% , லைன் பணியாளர்களுக்கு - அதிகபட்சம் 20%.
• உற்பத்தித் தொழிலாளர்கள் மற்றும் விற்பனைப் பணியாளர்களுக்கான தரநிலை - 20-30% .
• திறமையற்ற தொழிலாளர்களுக்கு - 50%க்குள்.

நவீன சர்வதேச ஆராய்ச்சியின் படி, தகவல் தொழில்நுட்பத் துறையில் ஈடுபட்டுள்ள ஒரு நிறுவனத்தில், விற்றுமுதல் விகிதம் 8-10%, உற்பத்தித் துறையில் - 10-15%, காப்பீடு மற்றும் சில்லறை வர்த்தகத்தில் - 30%, மற்றும் ஹோட்டல் மற்றும் உணவக வணிகம் 80% ஐ எட்டும்.

இந்த கட்டுரையின் தலைப்பு ஊழியர்களின் வருவாய்: சூத்திரம், கணக்கீடு, எடுத்துக்காட்டுகள்.

ஒரு விதியாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களின் பதிவு மற்றும் ராஜினாமா செய்த தொழிலாளியின் இடத்தில் ஒரு புதிய பணியாளர் வருவார் என்ற அனுமானத்தின் மூலம் பணியாளர் வருவாய் கண்காணிக்கப்படுகிறது. பெரும்பாலான ஊழியர்கள், அவர்கள் வெளியேறினால், வேலையின் முதல் வாரங்களில் அவ்வாறு செய்கிறார்கள் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். பணியாளர்களின் வருவாய் உடல் பணியாளர்களின் வருவாய் மற்றும் உளவியல் பணியாளர்களின் வருவாய் என பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

பணியாளர்களின் வருவாய் உள்ளதுநிறுவனத்தில் தொழிலாளர்களின் இயக்கம். நவீன உலகில் எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் பணியாளர்களின் வருவாய் ஒரு முக்கிய பிரச்சனையாகும்.

ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது:

1) பணிநீக்கம் விகிதத்தால் (இந்த சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி, ஒரு வருடத்தில் வெளியேறும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை கணக்கிடப்படுகிறது).
2) பணியாளர்களின் வருவாய், சூத்திரம்:
(ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கான பணிநீக்கங்களின் எண்ணிக்கை) (குறிப்பிட்ட காலத்திற்கான பணியாளர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை) ஆல் வகுக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் 100% ஆல் பெருக்கப்பட வேண்டும்.
3) நிலையான தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி. இந்த சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி, நிறுவனத்தில் ஒரு வருடம் அல்லது அதற்கு மேல் பணியாற்றிய ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை கணக்கிடப்படுகிறது.

பணியாளர்களின் வருவாய், சூத்திரம்:

(குறைந்தது ஒரு வருடம் பணிபுரிந்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை) (ஒரு வருடத்திற்கு முன்பு பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை) ஆல் வகுக்கப்பட்டு 100% பெருக்கப்படுகிறது.

இவ்வாறு, மேற்கூறிய இரண்டு சூத்திரங்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், பணியாளர் விற்றுமுதல் விகிதத்தை நாம் கணக்கிடலாம்.

பணியாளர் விற்றுமுதல் கணக்கிடும் போது, ​​அட்ரிஷன் விகிதம் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது தவிர்க்க முடியாமல் நிறுவனத்திற்கு இழப்பை ஏற்படுத்துவதால், பணிநீக்கம் விகிதம் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது ஏற்படும் நிறுவனத்தின் செலவுகளைக் கணக்கிட உங்களை அனுமதிக்கிறது.

பணியாளரின் வருவாய் கணக்கீடு அரை-கால வேலை கால விகிதத்தை நிர்ணயிப்பதும் அடங்கும். ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரே நேரத்தில் பணியாற்றத் தொடங்கிய ஒரு குறிப்பிட்ட குழு ஊழியர்களில் ஐம்பது சதவிகிதம் இந்த நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கு முன்பு எவ்வளவு நேரம் கடந்து செல்கிறது என்பதை தீர்மானிக்க இந்த குணகம் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

புதிய ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதோடு தொடர்புடைய செலவுகளின் அளவை நிறுவனம் மதிப்பிடுவதற்கு ஊழியர்களின் வருவாய் கணக்கிடுவது அவசியம்.

தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வது நிறுவனத்திற்கு குறிப்பிடத்தக்க நிதி இழப்பை ஏற்படுத்தும். பணியாளர்கள் அதிக நிபுணத்துவம் பெற்றவர்களாக இருக்கும்போது, ​​அவர்களைக் கண்டுபிடிப்பது மிகவும் கடினமாக இருக்கும் போது மற்றும் அவர்களுக்கு மிகவும் விரிவான பயிற்சி தேவைப்படும்போது பணியாளர்களின் வருவாய்க்கான செலவு அதிகரிக்கிறது. ஊழியர்களின் வருவாய்க்கான செலவு பின்வரும் தொகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது:

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த பிறகு உற்பத்தி அளவை இழந்தது;
ராஜினாமா செய்த புதியவருக்கு வேலை செய்யும் ஊழியர்களின் பணிக்கான கட்டணம் (ராஜினாமா செய்த பணியாளருக்கு மாற்றாக தேடும் போது);
இலகுவான வேலைக்கான தகுதிவாய்ந்த தொழிலாளர்களின் சாத்தியமான பயன்பாடு (மீண்டும், மற்றொரு தொழிலாளிக்காக காத்திருக்கும் போது);
ஒரு புதிய ஊழியர் வேலையில் தேர்ச்சி பெற்ற காலத்தில் குறைபாடுகள் மற்றும் கழிவுகளின் செலவு;
ஈர்ப்பு செலவு, தேர்வு மற்றும் பிற ஒத்த செலவுகள்;
பயிற்சி செலவுகள்;
புறப்படும் புதிய பணியாளரை ஊதியத்திலிருந்து அகற்றுவது தொடர்பான நிர்வாகச் செலவுகள்;
புதிய பணியாளர்களின் பயிற்சி காலத்தில் குறைந்த உற்பத்தித்திறன்.

மேலும், முதல் பார்வையில், மேலே உள்ள அனைத்து புள்ளிகளும் எப்போதும் தெரியவில்லை, இருப்பினும், புதிய ஊழியர்களை பணியமர்த்தும்போது மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​நிறுவனம் போதுமான அளவு பணத்தை இழக்க நேரிடும். புதிய பணியாளர்களைத் தேடும் போது அதிக பணியாளர் வருவாய் ஒரு நிறுவனத்தின் செலவுகளை கணிசமாக அதிகரிக்கும்.

இந்த கட்டுரையில் நாம் பார்த்தோம் ஊழியர்களின் வருவாய்: சூத்திரம், கணக்கீடுகள், எடுத்துக்காட்டுகள்.

🔊 இடுகையைக் கேளுங்கள்

• 1 ஊழியர்களின் வருவாய் என்றால் என்ன?
• 2 பணியாளர்களின் வருவாய் வகைகள்
• 3 பணியாளர்களின் வருவாய்க்கான காரணங்கள்
• 4 பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதம் - கணக்கீடு சூத்திரம்
• 5 சாதாரண பணியாளர் விற்றுமுதல் விகிதம்
• 6 பணியாளர்களின் வருவாயைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகள்

பண்டைய கிரேக்க தத்துவஞானி ஹெராக்ளிட்டஸ் "எல்லாம் பாய்கிறது, எல்லாம் மாறுகிறது" என்று கூறினார். மாற்றங்கள் எந்தவொரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் அமைப்பையும் பாதிக்கின்றன. இந்த போக்கை நீங்கள் அடிக்கடி கவனிக்கலாம்: அதே நிறுவனம் அவ்வப்போது வேலைவாய்ப்பு சேவைகளில் அதே காலியிடத்தை வெளியிடுகிறது. இது எதனுடன் தொடர்புடையது? ஒரு விதியாக, இதற்கான காரணம் ஊழியர்களின் வருவாய் ஆகும். எந்தவொரு திறமையான மேலாளரும் "விற்றுமுதல்" ஒரு வணிகத்தை நடத்துவதில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்பதை உணர்ந்துகொள்கிறார், ஏனெனில் ஒரு நன்கு ஒருங்கிணைந்த குழு பொதுவாக கடிகார வேலைகளைப் போலவே செயல்படுகிறது, இதில் ஒவ்வொரு கோக்கும் முக்கியமானது மற்றும் தேவைப்படுகிறது. ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது, இந்த நிகழ்வுக்கான முக்கிய காரணங்கள் மற்றும் அதை எதிர்த்துப் போராடுவதற்கான வழிகள் பற்றி விவாதிப்போம்.

ஊழியர்களின் வருவாய் என்றால் என்ன?

"திரவம்" என்ற பெயரடை பெரும்பாலும் திரவப் பொருட்கள் தொடர்பாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் ஏதாவது ஒரு நிலையில் உறுதியற்ற தன்மையைக் குறிக்கிறது. நிறுவனத்தின் பணியாளர்களைப் பற்றி நாம் பேசினால், விற்றுமுதல் கருத்து ஒரு வகையான "வேலையில் அல்லது நீக்கப்பட்ட" முட்கரண்டியில் ஒரு பணியாளரின் நிலையில் மாற்றத்தைக் குறிக்கிறது. மேலும், ஊழியர்களின் வருவாயை நிர்ணயிப்பதற்கான முக்கியமான குறிகாட்டிகள் நிலை மாற்றங்களின் அதிர்வெண் மற்றும் ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணியாளராக இருந்த நேரம் ஆகிய இரண்டும் ஆகும்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தில், பணியாளர் வருவாய் என்பது ஒரு வகையான நெறிமுறையாகும், இது ஒரு ஊழியர் எவ்வளவு அடிக்கடி வேலை பெறுகிறார் மற்றும் அதை இழக்கிறார் என்பதை நிரூபிக்கிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு நபர் எவ்வளவு காலம் நிறுவனத்தின் உறுப்பினராக இருக்கிறார் என்பதை இது காட்டுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கான பணிநீக்கங்களின் அதிர்வெண்ணை விளக்குவதால், பணியாளர்களின் வருவாய் பொதுவாக "சுழலும் கதவு குறியீடு" என்றும் குறிப்பிடப்படுகிறது.

பணியாளர் விற்றுமுதல் விகிதம் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தரத்தை மீறினால், நிறுவனத்தின் நிலைமை நிலையற்றதாகவும் சாதகமற்றதாகவும் கருதப்படுகிறது. முற்றிலும் தர்க்கரீதியான கேள்வி எழுகிறது: எடுத்துக்காட்டாக, உயர் தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்கள் ஏன் வெளியேறுகிறார்கள்? தொழில்முறை ஊழியர்களின் இழப்பு வணிகத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்காது, ஏனென்றால் அவர்கள் புதிய ஊழியர்களால் மாற்றப்படுகிறார்கள், அவர்களுக்கு பயிற்சி மற்றும் குழுவில் "சேர்வதற்கு" தேவையான நேரம் மற்றும் அதனுடன் நன்றாக வேலை செய்ய வேண்டும்.

பணியாளர்களின் வருவாய் வகைகள்

ஊழியர்களின் வருவாய் பகுப்பாய்வு ஐந்து முக்கிய வகைகளை அடையாளம் காண அனுமதிக்கிறது:

• உடல் - பல்வேறு காரணங்களுக்காக நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் ஊழியர்களை உள்ளடக்கியது.
• மறைக்கப்பட்ட (அல்லது உளவியல்) - ஒரு நபர் அதிகாரப்பூர்வமாக ஊழியர்களில் தொடர்ந்து இருக்கும்போது கவனிக்கப்படுகிறது, ஆனால் உண்மையில் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் எந்தப் பங்கையும் எடுக்காது.
• உள் நிறுவன - பணியாளர்கள் நேரடியாக நிறுவனத்திற்குள் செல்லும்போது ஏற்படும்.
• வெளிப்புற - தொழிலாளர் வளங்கள் ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு நகர்கின்றன, மேலும் தொழில் மற்றும் பொருளாதாரத் துறையில் மாற்றம் சாத்தியமாகும்.
• இயற்கையானது - குழுவில் சரியான நேரத்தில் மற்றும் தேவையான புதுப்பிப்புகளுடன் தொடர்புடையது, இது ஒரு இயல்பான மற்றும் இயற்கையான செயல்முறையாகும், எனவே நிர்வாகத்தால் எடுக்கப்பட்ட சிறப்பு நடவடிக்கைகள் தேவையில்லை.

முக்கியமான:நிபுணர்களின் கூற்றுப்படி, இயற்கையான "விற்றுமுதல்" ஆண்டுக்கு 3-5% மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் புதிய யோசனைகள் மற்றும் போக்குகளுக்கு ஒரு வகையான ஊக்கியாக உள்ளது, ஏனெனில் புதிய ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் விவகாரங்களின் நிலையை வித்தியாசமாகப் பார்க்க வாய்ப்பு உள்ளது. ஆனால் நிர்வாகத்தில் அடிக்கடி ஏற்படும் மாற்றங்கள், பணியாளர்களின் வருவாய் செயல்திறனில் சாதகமான தாக்கத்தை ஏற்படுத்த வாய்ப்பில்லை.

ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணத்தை நாம் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், ஊழியர்களின் வருவாய் ஏற்படுகிறது:

தெரிந்து கொள்வது முக்கியம்!எங்கள் இணையதளத்தில் உரிமையாளர்களின் பட்டியல் திறக்கப்பட்டுள்ளது! அட்டவணைக்குச் செல்...

• செயலில் - பணியாளர் சுயாதீனமாக வெளியேற முடிவு செய்கிறார், ஏனெனில் அவர் எந்த வெளிப்புற காரணிகளிலும் திருப்தி அடையவில்லை (எடுத்துக்காட்டாக, ஊதியங்கள், பணி நிலைமைகள், நிர்வாகத்தின் அணுகுமுறை, பணியாளர்கள் கொள்கை, வளிமண்டலம் போன்றவை).
• செயலற்றது - நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் பணியாளரின் தனிப்பட்ட அல்லது தொழில்முறை குணங்களில் திருப்தி அடையவில்லை.

ஊழியர்களின் வருவாய்க்கான காரணங்கள்

அநேகமாக, எந்தவொரு மேலாளரும் ஆச்சரியப்படுகிறார்: சில நிறுவனங்களில் மக்கள் ஏன் பல ஆண்டுகளாக நன்கு ஒருங்கிணைந்த குழுவில் வேலை செய்கிறார்கள், மற்றவற்றில் மனிதவளத் துறைக்கு புதிய ஊழியர்களுக்கான வழக்குகளைத் திறக்கவும் பழையவற்றைப் பார்க்கவும் நேரம் இல்லை? ஊழியர்களின் வருவாய்க்கான காரணங்கள், ஒரு விதியாக, மிகவும் வேறுபட்டவை, ஆனால் வடிவங்களை அடையாளம் காணவும், மக்கள் வேலைகளை மாற்றுவதற்கான பொதுவான காரணங்களை உருவாக்கவும் முடியும்:

1. பொருள் காரணங்கள் - குறைந்த ஊதியம், உறுதியற்ற தன்மை, நியாயமற்ற ஊதிய முறை போன்றவை. நிதி ரீதியாக தங்களுக்கு ஏற்ற புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிக்க விரும்பும் நபர்களுக்கு வழிவகுக்கும்.
2. தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் இல்லாமை - லட்சியங்களைக் கொண்ட எந்தவொரு பணியாளரும் விரைவில் அல்லது பின்னர் தொழில் ஏணியில் எப்படி ஏறுவது என்று சிந்திக்கிறார்கள். மக்கள் மேம்பாடு மற்றும் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்காக பாடுபடுகிறார்கள், எனவே சம்பள உயர்வு அல்லது பதவி உயர்வுகளின் அடிப்படையில் வாய்ப்புகள் இல்லாதது பணிநீக்கங்களைத் தூண்டுகிறது.
3. புதிய ஊழியர்களைத் தழுவுவதற்கான சாதகமற்ற சூழல் - புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருக்கு உரிய கவனம் செலுத்தப்படாவிட்டால், குழுவுடன் "பொருந்தும்" உதவவில்லை, அவரது கடமைகளின் சாரத்தை விளக்கவில்லை, அவர் மீது ஆர்வம் காட்டவில்லை, பின்னர் சாத்தியம் தகுதிகாண் காலம் முடிவடையும் வரை காத்திருக்காமல் அந்த நபர் வெளியேற விரும்புவார் என்பது மிக அதிகம் .
4. மோசமான வேலை நிலைமைகள் - மக்கள் வேலையில் அதிக நேரம் செலவிடுகிறார்கள், எனவே நிர்வாகம் ஊழியர்களுக்கு தொழில்முறை நடவடிக்கைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட வசதிக்காக தேவையான அனைத்தையும் வழங்க முயற்சிக்க வேண்டும். பழைய உபகரணங்கள், குளிர் அறை, இடைவேளையின்மை மற்றும் ஓய்வுக்கான நிலைமைகள் போன்றவை. வேலை தூண்டுதலுக்கு பங்களிக்காது.
5. நிர்வாகத்திற்கான அணுகுமுறை - தனிப்பட்ட விருப்பு வெறுப்புகள், நிர்வாகத்தின் நிர்வாக முறைகள் மீதான அதிருப்தி ஆகியவை பெரும்பாலும் ஊழியர்கள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற முடிவு செய்வதை பாதிக்கின்றன.
6. பணியாளர்கள் தேர்வு செயல்பாட்டில் தோல்விகள் - மதிப்புமிக்க பணியாளரைக் கண்டுபிடிப்பது எப்போதும் சாத்தியமில்லை: ஒரு மேலாளர் தவறு செய்து தவறான நபரை பணியமர்த்தும்போது வழக்குகள் உள்ளன, இது பெரும்பாலும் பணிநீக்கத்தில் முடிவடைகிறது, ஏனெனில் ஊழியர் தனது கடமைகளை சமாளிக்க முடியாது.
7. ஒரு பணியாளரின் திறமையின்மை - பொதுவாக அனைத்து நிறுவனங்களும் தங்கள் வேலையை சரியான நேரத்தில் முடிக்காத அல்லது குழுவுடன் தொடர்பு கொள்ள முடியாத நபர்களை அகற்ற முயற்சிக்கின்றன.
8. உணர்ச்சி தூண்டுதல்கள் - "மந்தை உள்ளுணர்வு" தொழில்முறை துறையில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது: பெரும்பாலும் மற்றவர்கள் ஒரு பணியாளரைப் பின்பற்றுகிறார்கள். ஏன்? உதாரணமாக, நட்பு அல்லது குடும்ப உறவுகள் காரணமாக.

ஊழியர்களின் வருவாய்க்கு பங்களிக்கும் சில காரணிகளையும் நீங்கள் முன்னிலைப்படுத்தலாம்:

• திறன்கள் - பொதுவாக, குறைந்த திறன் கொண்ட தொழிலாளர்கள் ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து மற்றொரு நிறுவனத்திற்குச் செல்வதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம்.
• வயது - இளைஞர்கள் மாற்றத்தை விரும்புகிறார்கள், எனவே, புள்ளிவிவரங்களின்படி, 25 வயதிற்குட்பட்டவர்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் நீண்ட காலம் தங்குவதில்லை.
• வசிக்கும் இடத்தின் தொலைவு - ஒரு ஊழியர் நீண்ட நேரம் வேலை செய்ய வேண்டியிருந்தால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும் ஆபத்து அதிகரிக்கிறது.
• பணி அனுபவம் - 3 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக ஒரே நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்தவர்கள் எதையாவது மாற்ற விரும்புவது குறைவு, ஏனெனில் வயது மற்றும் புதிய இடத்திற்குத் தழுவுவதில் சாத்தியமான சிக்கல்கள் இரண்டும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன.

பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதம் - கணக்கீடு சூத்திரம்

ஊழியர்களின் வருவாயை ஒரு சதவீதமாக கணக்கிடுவது மிகவும் வசதியானது. இது மிகவும் எளிமையானது, மனிதவளத் துறை வழங்கிய அறிக்கைகளிலிருந்து எந்தவொரு மேலாளருக்கும் தெரிந்த சில அளவுருக்களை நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும். பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதத்தைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம் பின்வருமாறு:

Ktk = (Chszh + Chrr) * 100 / Chsp, எங்கே

• Ktk - ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் (% இல்);
• Chszh - தங்கள் சொந்த விருப்பப்படி நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறியவர்களின் எண்ணிக்கை;
• Chrr - நிர்வாகத்தின் முடிவின்படி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கை (இல்லாதது, ஒழுக்க மீறல்கள், குற்றவியல் பதிவுகள் போன்றவை);
• Chsp - ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை.

ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை ஒரு சுயாதீனமான குறிகாட்டியாகும், எனவே முதலில் நீங்கள் அதை கணக்கிட வேண்டும். இதைச் செய்ய, நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை மாதாந்திர அடிப்படையில் நீங்கள் கவனிக்க வேண்டும். ஒரு விதியாக, புதிய மாதத்தின் முதல் நாளில் தரவு புதுப்பிக்கப்படும். அடுத்து, ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கையைக் கண்டறிய எந்த காலத்திற்கு நீங்கள் முடிவு செய்ய வேண்டும்? ஒவ்வொரு மாதத்திற்கான எண்களும் சுருக்கப்பட்டு வட்டி மாதங்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படுகின்றன.

உதாரணமாக:கஃபே "லிரா" ஒரு வருடத்திற்கான பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதத்தை கணக்கிட வேண்டும். ஜனவரியில், ஓட்டலில் 21 பேர் பணியாற்றினர். மார்ச் மாதத்தில், ஒரு பணியாள் வெளியேறினார், ஏப்ரல் மாதத்தில், இரண்டு புதிய பணியாளர்கள் பணியமர்த்தப்பட்டனர். ஜூன் மாதத்தில் சமையல்காரர் வெளியேறினார், ஜூலையில் அவரது இடத்திற்கு மற்றொருவர் பணியமர்த்தப்பட்டார். ஆகஸ்டில், விரிவாக்கம் காரணமாக, அவர்கள் மற்றொரு சமையலறை தொழிலாளியை வேலைக்கு அமர்த்தினர். நவம்பரில், முறையான பணிக்கு வராததற்காக ஒரு பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். டிசம்பரில், விடுமுறைக்கு முன்பே பார்வையாளர்களின் வருகை அதிகரித்ததால், நாங்கள் மேலும் இரண்டு பணியாளர்களை பணியமர்த்த வேண்டியிருந்தது. இவ்வாறு, ஆண்டில், இரண்டு பேர் தங்கள் சொந்த விருப்பப்படி ராஜினாமா செய்தனர், மேலாளரின் முடிவால் ஒருவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், ஆறு ஊழியர்கள் பணியமர்த்தப்பட்டனர்.

முதலில், 12 மாதங்களுக்கு சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடுவோம். ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறித்த தரவு ஒவ்வொரு மாதத்தின் தொடக்கத்திலும் அட்டவணையில் வழங்கப்படுகிறது:

விளைவாக: 12 மாதங்களுக்கு சராசரி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை: Chsp = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. பின்னர் ஒரு வருடத்திற்கான பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதம்: Ktk = ( 2 + 1) * 100 / 22 = 13.64%. ஒரு ஓட்டலுக்கு, இந்த விகிதம் சாதாரணமானது, அதாவது பணியாளர் கொள்கை பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

சாதாரண பணியாளர் வருவாய் விகிதம்

அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும் முழுமையான விதிமுறை இல்லை, ஏனெனில் விற்றுமுதல் விகிதம் இயல்பானது என்று அழைக்கப்படும் தோராயமான வரம்புகள் நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டுத் துறையைப் பொறுத்தது. இயற்கை ஊழியர்களின் வருவாய் 3-5% ஆகும். விகிதம் 3% க்கும் குறைவாக இருந்தால், பெரும்பாலும் நிறுவனம் பணியாளர்களின் தேக்கத்தை அனுபவிக்கிறது. 50% க்கும் அதிகமான எண்ணிக்கை கடுமையான சிக்கல்கள் இருப்பதைக் குறிக்கிறது.

வெவ்வேறு நிலைகளில் பணியாளர்களுக்கான வருவாய் விகிதங்கள் அட்டவணையில் வழங்கப்பட்டுள்ளன:

ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் நிறுவனத்தின் திசையைப் பொறுத்தது. எடுத்துக்காட்டாக, இன்றைய புள்ளிவிவர ஆய்வுகளின்படி, தகவல் தொழில்நுட்பத் துறையில் பணிபுரியும் நிறுவனங்களில், விற்றுமுதல் விகிதம் 10% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. உற்பத்தி நிறுவனங்கள் 10-15%, சில்லறை வர்த்தகம் - 20-30% ஆகியவற்றை இலக்காகக் கொள்ள வேண்டும்.

முக்கியமான:ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை மற்றும் விற்றுமுதல் விகிதம் ஆகியவை குறிகாட்டிகளாகும், மேலும் துல்லியமான பகுப்பாய்விற்கு, இயக்கவியலில், அதாவது, பல ஆண்டுகளாக கருதப்பட வேண்டும். விகிதம் அதிகரித்தால், நிறுவனத்தில் உறுதியற்ற தன்மை இருப்பதாகவும், பணியாளர் மேலாண்மை கொள்கை போதுமானதாக இல்லை என்றும் முடிவு செய்யலாம். ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் குறைவது, நிலைமை சீராகி வருவதைக் காட்டுகிறது, ஊழியர்கள் தங்கள் வேலையில் திருப்தி அடைகிறார்கள், எனவே நிர்வாகம் திறமையாக நடந்து கொள்கிறது.

பணியாளர்களின் வருவாயைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகள்

எந்தவொரு மேலாளரும் நல்ல ஊழியர்களை இழக்க விரும்பவில்லை, எனவே வழக்கமாக ஒவ்வொரு நிறுவனமும் வருவாயைக் குறைக்க அதன் சொந்த வழிகளைக் கொண்டுள்ளது. உங்கள் காட்சிகளைச் சேமிக்க விரும்பினால், பின்வரும் புள்ளிகளுக்கு நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும்:

• நியாயமான ஊதியம் - மற்ற நிறுவனங்களில் உங்கள் ஊழியர்கள் எதிர்பார்க்கும் ஊதியத்தை நீங்கள் அவ்வப்போது கண்காணிக்க வேண்டும். தேவைப்பட்டால், சரியான நேரத்தில் கட்டணத்தை அதிகரிப்பது முக்கியம்.
• வசதியான வேலை நிலைமைகளை உருவாக்குதல் - நெகிழ்வான நேரம், நல்ல தொழில்நுட்ப ஆதரவு, பணிச்சூழலியல் தளபாடங்கள், இடைவெளிகள், சொந்த சாப்பாட்டு அறை, ஓய்வு அறை போன்றவை. ஊழியர்கள் காலையில் தங்கள் பணியிடத்திற்கு வருவதில் மகிழ்ச்சியாக இருக்க வேண்டும், இதற்காக அது நன்கு பொருத்தப்பட்டிருக்க வேண்டும்.
• ஊக்க முறை அறிமுகம் - நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பைப் பயன்படுத்துவது நல்லது: விடுமுறைக்கு முன் போனஸ் மற்றும் பரிசுகள் வடிவில் பொருள் ஊக்கத்தொகை (அதே போல் சிறந்த வேலைக்கு) மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகைகள் - வாரத்தின் பணியாளரைத் தேர்ந்தெடுப்பது மரியாதை குழுவில் அவரது புகைப்படம், டிப்ளோமாக்கள், சான்றிதழ்கள் போன்றவற்றை வழங்குதல்.
• கூட்டு நிகழ்வுகளை நடத்துதல் - விடுமுறைகள், பயிற்சிகள், படிப்புகள், கருப்பொருள் மற்றும் விளையாட்டு விளையாட்டுகள், கண்காட்சிகள். ஊழியர்களை ஒன்றிணைக்கும் நோக்கத்தில் எதையும் செய்யும்.
• பதவி உயர்வு கிடைக்கும் வாய்ப்பு - தொழில் வளர்ச்சி அனைவருக்கும் முக்கியம், எனவே உயர் பதவிகள் மேலாளருக்கு நெருக்கமானவர்களுக்கு அல்ல, ஆனால் தொழில் ரீதியாக தகுதியானவர்களுக்கு வழங்கப்படுவதை மக்கள் பார்க்க வேண்டும்.
• நிர்வாகத்தின் பொறுப்புணர்வு - தங்கள் ஊழியர்களின் பிரச்சினைகளில் கவனம் செலுத்தும் நிர்வாகம் எப்போதும் பாராட்டப்படுகிறது. வேலை மிகவும் முக்கியமானது என்பது தர்க்கரீதியானது, ஆனால் எந்தவொரு நபரும் சீக்கிரம் வெளியேறவோ அல்லது ஓய்வு எடுக்கவோ அவசர தேவைப்படலாம்.

முக்கியமான:குழுவிற்கு என்ன தேவை, அது என்ன எதிர்பார்க்கிறது என்பதைக் கண்டுபிடிப்பது அவ்வளவு கடினம் அல்ல - ஒரு அநாமதேய கணக்கெடுப்பை நடத்துங்கள், கேள்வித்தாளை நிரப்ப ஊழியர்களை அழைக்கவும். கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு, ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் வருவாயைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பை நீங்கள் உருவாக்கலாம்.

கட்டுரையை 2 கிளிக்குகளில் சேமிக்கவும்:

ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து எத்தனை ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினர் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர் (நிர்வாக முடிவு காரணமாக) சதவீதமாக காட்டுகிறது. கணக்கீடு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு செய்யப்படுகிறது. பெறப்பட்ட தரவுகளின் அடிப்படையில், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனைப் பற்றி மேலாளர் ஒரு முடிவை எடுக்க முடியும். குணகத்தின் மதிப்பு நிறுவனத்தில் கடுமையான சிக்கல்களைக் குறிக்கிறது என்றால், உங்கள் ஊழியர்களை எவ்வாறு தக்கவைத்துக்கொள்வது மற்றும் ஆர்வமாக இருப்பது பற்றி நீங்கள் சிந்திக்க வேண்டும். இருப்பினும், "விற்றுமுதல்" முழுமையாக இல்லாதது ஒரு நேர்மறையான விஷயம் அல்ல என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம், ஏனெனில் இது பணியாளர்களின் "தேக்கநிலை" என்பதைக் குறிக்கிறது.

பல நவீன நிறுவனங்களின் வளர்ச்சிக்கு ஒரு குறிப்பிடத்தக்க தடையாக உயர்ந்த பணியாளர்களின் வருவாய் உள்ளது. வருடாந்திர இழப்புகள் சில நிறுவனங்களில் 90% ஊழியர்களை அடைகின்றன. புதிய பணியாளர்களைத் தேடுதல், தழுவல் மற்றும் பயிற்சிக்கு எப்போதும் வளங்கள் செலவாகும். குறிப்பாக சிறப்புத் திறன்கள் மற்றும் தகுதிகள் முக்கியமானதாக இருக்கும் தொழில்களில்.

அதிக வருவாய் என்பது குறைந்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், நன்கு ஒருங்கிணைந்த பணிக்குழு மற்றும் பெருநிறுவன மனப்பான்மை இல்லாதது. பணியாளர் வருவாய் விகிதத்தை எவ்வாறு கணக்கிடுவது? அதன் குறிகாட்டிகளை பகுப்பாய்வு செய்து காரணங்களைக் கண்டறிவது எப்படி?

பணியாளர் வருவாய் - "சுழலும் கதவு குறியீடு"

பணியாளர் விற்றுமுதல் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் மாநிலத்திலிருந்து மாநிலத்திற்கு மனித வளங்களை நகர்த்துவதாகும். "சுழலும் கதவு குறியீடு" அல்லது "விற்றுமுதல்" என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் மனித வள நிர்வாகத்தின் பண்புகளை வகைப்படுத்துகிறது.

ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கு, மொத்த விற்றுமுதல் கணக்கிடப்படுகிறது, மேலும் தனிப்பட்ட வருவாய் துறைகள் அல்லது பொதுவான தொழில்முறை அல்லது வயது-பாலின பண்புகளைக் கொண்ட ஊழியர்களின் குழுக்களால் கணக்கிடப்படுகிறது.

இராணுவ ஆட்சேர்ப்பு, ஓய்வு பெறுதல் போன்ற காரணங்களால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுதல் பின்னணி விற்றுமுதல் என்று கருதப்படுகிறது. ஒரு பணியாளரின் பணியிடத்தில் (செயலில் விற்றுமுதல்) அதிருப்தி அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் நிர்வாகத்தால் (செயலற்ற) அதிகப்படியான வருவாய் உருவாக்கப்படுகிறது.

வகைகள்

இயற்கையான திரவத்தன்மை நிறுவனத்திற்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும், இது அணியின் படிப்படியான புதுப்பித்தல், புதிய ஆற்றல் மற்றும் யோசனைகளின் வருகைக்கு பங்களிக்கிறது.

உயர் பணியாளர்களின் வருவாய் ஒருங்கிணைப்பு, வலுவான இணைப்புகளை நிறுவுதல் மற்றும் பயனுள்ள குழுக்களை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றில் தலையிடுகிறது. மனோபலம் மோசமடைகிறது மற்றும் முழு அணியின் ஊக்கமும் குறைகிறது.

WHO? எங்கே? எப்பொழுது? காரணங்கள்

பணியாளர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி, பணிநீக்கத்திற்கான குறிப்பிட்ட காரணங்களைக் கண்டறிவதில் தொடங்குகிறது. தங்கள் சொந்த விருப்பப்படி வெளியேறும் ஊழியர்களின் நோக்கங்களைப் பற்றி மட்டுமல்லாமல், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுபவர்களைப் பற்றிய தகவலையும் சேகரிக்க வேண்டியது அவசியம்.

ஊழியர்களின் வருவாய்க்கான காரணங்கள் வேறுபட்டவை மற்றும் திருப்தியற்ற பணி நிலைமைகள் மற்றும் ஊதியங்களில் மட்டுமல்ல, கல்வியறிவற்ற தேர்வு மற்றும் பணியாளர்களின் நிர்வாகத்திலும் உள்ளது.

1. ஏறக்குறைய 90% வழக்குகளில், பணிநீக்கம் என்பது பணியாளர்களின் தகுதியற்ற தேர்வு, காலியாக உள்ள பதவிக்கு யாரையாவது விரைவாகக் கண்டுபிடிப்பதற்கான முதலாளியின் விருப்பம் மற்றும் விண்ணப்பதாரரின் விருப்பம் ஆகியவற்றால் ஏற்படுகிறது. ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது மோசமான தரமான தகவல் இதேபோன்ற முடிவுக்கு வழிவகுக்கிறது.
2. தகுதிகாண் காலத்தின் போது பணிநீக்கம் மோசமான தழுவல் காரணமாக ஏற்படுகிறது. அது இல்லாத நிலையில், எல்லோரும் உடனடியாக வெளியேற மாட்டார்கள்; ஒரு ஊழியர் பல ஆண்டுகளாக வெளியேற ஒரு மறைக்கப்பட்ட முடிவை "வளர்க்க" முடியும்.
3. ராபர்ட் சுட்டன் கூறியது போல், "பெரும்பாலான மக்கள் மேலாளர்களை விட்டுவிடுகிறார்கள், நிறுவனங்களை அல்ல." மேலாண்மை மற்றும் மேலாண்மை முறைகளுடன் கருத்து வேறுபாடுகள் பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும். தெளிவான பயிற்சி அளிப்பதால் பணியாளர்களின் வருவாய் குறைகிறது.
4. வளர்ச்சி, பயிற்சி மற்றும் தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் இல்லாமை. ஒரு பொதுவான காரணம் ஒருவரின் செயல்பாடுகள் அல்லது தொழிலில் அதிருப்தி.
5. சாதகமற்ற தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழல். நண்பர் அல்லது உறவினருக்குப் பிறகு பணிநீக்கம்.
6. ஒரு பணியாளரின் திறமையின்மை மற்றும் ஒரு குழுவில் அவர்களின் செயல்பாடுகளைச் செய்ய இயலாமை ஆகியவை நிர்வாகத்தின் அதிருப்தி மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கு காரணமாகிறது.

பணியாளர்களின் வருவாய் கணக்கீடு: சூத்திரம் மற்றும் தரநிலை

தொழிலாளர் இயக்கத்தின் ஒரு குறிகாட்டியானது ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் ஆகும். அதைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையிலிருந்து வெளியேறுபவர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதமாகும். குணகம் ஒரு சதவீதமாக வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் தரத்துடன் ஒப்பிடப்படுகிறது, இது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள், தொழிலாளர் சந்தை மற்றும் பிற காரணிகளின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தீர்மானிக்கப்படுகிறது. வருவாயைக் கணக்கிடுவது மட்டுமல்லாமல், குறிகாட்டியின் இயக்கவியலைக் கண்காணிப்பதும் முக்கியம், குறிப்பாக கூர்மையான தாவல்கள்.

டிகோடிங்

கோட்பாட்டளவில், தரநிலை 3-5% ஆக இருக்க வேண்டும், இது குறைந்த அல்லது இயற்கையான வருவாய் அளவைக் குறிக்கிறது. நடைமுறையில், விதிமுறை 10 முதல் 12% ஆகவும், பெரிய நிறுவனங்களுக்கு - 15% ஆகவும் கருதப்படுகிறது.

வருவாயின் அதிக சதவீதத்திற்கு கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம்: சிறிய நிறுவனங்களுக்கு - 12% க்கும் அதிகமாக, பெரிய நிறுவனங்களுக்கு - 15% க்கும் அதிகமாக. இது பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் குறைபாடுகள் இருப்பதைப் பற்றிய சமிக்ஞையாகும், ஆனால் எப்போதும் இல்லை. விதிவிலக்குகள் நிறுவனத்தின் பண்புகளுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, பருவகால வேலை காரணமாக அதிக வருவாய்.

விற்றுமுதல் விகிதத்தை என்ன காரணிகள் பாதிக்கின்றன?

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் சொந்த விற்றுமுதல் தரநிலைகள் உள்ளன, அவை பணியாளர் பகுப்பாய்வை நடத்தும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. குணகத்தின் உகந்த மற்றும் உயர் மதிப்பு பின்வரும் காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது.

1. தொழில் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் பருவநிலை.
2. நிறுவனத்தின் இருப்பிடம், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பெருநகரில் உள்ள ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் வருவாய் ஒரு சிறிய நகரத்தை விட அதிகமாக உள்ளது.
3. தொழிலாளர் சந்தையில் நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையின் நிலை.
4. நிறுவனத்தின் அம்சங்கள், அதன் பணியாளர் கொள்கை, பணியமர்த்தல் மற்றும் துப்பாக்கி சூடு அமைப்புகள்.
5. பணியாளர் வகை. நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக பணியாளர்களின் வருவாய் விகிதம் நேரியல் பணியாளர்களை விட குறைவாக உள்ளது.

பகுப்பாய்வு முறை

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒரு பகுப்பாய்வு நுட்பம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டது. ஊழியர்களின் வருவாயை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கு முன், தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம்:

• பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலம் (ஆண்டு, காலாண்டு, முதலியன);
• கணக்கிடப்பட வேண்டிய குறிகாட்டிகளின் பட்டியல்;
• கணக்கீட்டை எவ்வாறு செய்வது (மாதம், காலாண்டு, முழு நிறுவனத்திற்கும், துறை வாரியாக அல்லது சில ஊழியர்களின் குழுக்களுக்கு).

பணியாளர் விற்றுமுதல் சூத்திரம் மற்றும் பிற குறிகாட்டிகள் குழு மற்றும் வெளியேறிய ஊழியர்களின் ஒட்டுமொத்த படத்தை மட்டுமே பிரதிபலிக்கின்றன. பெறப்பட்ட தகவல்கள், அவர்கள் எங்கு பணிபுரிந்தார்கள், எவ்வளவு காலம் பணிபுரிந்தார்கள், ஏன் விலகினார்கள், இது நிறுவனத்திற்கு என்ன இழப்புகளை ஏற்படுத்தும் என்ற கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கவில்லை.

பணியாளர்களின் வருவாய் குறிகாட்டிகளின் இயக்கவியலைப் படிப்பது மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது, ஏனெனில் இது மாற்றங்களின் திசையைக் காண உங்களை அனுமதிக்கிறது. நிறுவனத்தில் ஒட்டுமொத்தமாக மற்றும் துறையின் வருவாய் பகுப்பாய்வு இந்த மாற்றங்களில் பணி நிலைமைகள் மற்றும் உற்பத்தி அமைப்பின் செல்வாக்கை அடையாளம் காண உதவுகிறது.

வருவாய் பகுப்பாய்வுக்கான குறிகாட்டிகள்

பகுப்பாய்வு செயல்பாட்டின் போது, ​​பல குறிகாட்டிகளை கணக்கிட முடியும்.

கூடுதலாக, ஒரு குணகம் கணக்கிடப்படுகிறது, இது நிறுவனத்தில் ஒரு ஊழியர் தங்கியிருக்கும் மொத்த காலத்தின் பாதியை பிரதிபலிக்கிறது. 50% திணைக்களம் அல்லது அதே நேரத்தில் நிறுவனத்தில் சேர்ந்த மற்ற பணியாளர்கள் குழுவை விட்டு வெளியேறுவதற்கு முன்பு எந்த காலகட்டம் கடந்துவிட்டது என்பதைக் கண்டறிய இது உங்களை அனுமதிக்கிறது.

மனிதவள உத்தி

ஊழியர்களுக்கான பணியின் மதிப்பை அதிகரிப்பது மனிதவள மூலோபாயத்தின் முக்கிய அங்கமாகும். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், குழுவில் உள்ள உளவியல் சூழல், வெகுமதி அமைப்பு மற்றும் பிற காரணிகளில் ஒரு ஊழியர் திருப்தி அடைந்தால், அவர் நிறுவனத்தில் இருக்கிறார். எனவே, தொழிலாளர் வருவாயை நிர்வகிப்பது என்பது ஊழியர்களுக்கான நிறுவன மதிப்பை நிர்வகிப்பதைத் தவிர வேறில்லை.

ஊழியர்களின் வருவாய் பிரச்சினை ஒருபோதும் நீங்காது, ஆனால் அது குறைக்கப்படலாம். நிர்வாகத்திற்கான நிலையான அணுகுமுறைகள் படிப்படியாக கடந்த காலத்தின் ஒரு விஷயமாக மாறி வருகின்றன. உழைப்பைக் கண்டுபிடித்து தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான ஒரு நெகிழ்வான மற்றும் தனிப்பட்ட அணுகுமுறை வேகத்தைப் பெறுகிறது.

பல முதலாளிகளின் அபாயகரமான தவறு அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் நிலையான அணுகுமுறையாகும், எனவே பயிற்சி திட்டங்கள் இலக்குகளை அடைவதற்கு பங்களிக்காது.

ஊழியர்களின் வருவாயைக் குறைக்கும் 7 காரணிகள்

1. ஒழுக்கமான ஊதியம், போனஸ் முறை. பிராந்தியத்தின் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, உகந்த விகிதத்தில் ஊதியங்களின் மாறி மற்றும் நிலையான பகுதிகள். திட்டத்தை மீறும் போது குணகம் மற்றும் போனஸ் மூலம் பெருக்கல். மிகைப்படுத்தப்பட்ட திட்டங்கள் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதவை.
2. நேர்த்தியான அமைப்பு இல்லாதது. நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, போனஸ் இல்லாதது நிறுவனத்தின் மீதான விசுவாசத்தையும் நம்பிக்கையையும் குறைக்கிறது. ஒரு கண்டனம் அல்லது பதவி இறக்கம் அபராதத்தை விட நியாயமான தண்டனையாக கருதப்படுகிறது.
3. உகந்த வேலை அட்டவணை, விடுமுறை அட்டவணை. ஓய்வெடுக்க நேரம் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் மிகவும் மகிழ்ச்சியாகவும் திறமையாகவும் வேலை செய்கிறார்.
4. பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கான தெளிவான இலக்குகள் மற்றும் பயிற்சிக்கான கருத்தியல் அணுகுமுறைகள். பணியாளர் சுழற்சி, தொழில் வளர்ச்சி, மேம்பாடு மற்றும் திட்டப்பணி. வேலையை நம்பிக்கையூட்டுவதாகவும் சுவாரஸ்யமாகவும் செய்ய அனைத்தும்.
5. மேலாளர்களின் தன்னிச்சை மற்றும் பொறுப்பிலிருந்து பாதுகாப்பு. எடுத்துக்காட்டாக, நிர்வாகத்தின் சொற்றொடர்கள்: "இதனால் நீங்கள் நாளை இங்கு இருக்க மாட்டீர்கள்" அல்லது "அது உங்களுக்குப் பொருந்தவில்லை என்றால், நாங்கள் யாரையும் வைத்திருக்க மாட்டோம்" என்பது எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் அழிவுகரமானது. இத்தகைய அறிக்கைகள் பணியிடத்தின் மதிப்பைக் குறைக்கின்றன.
6. தொடர்ச்சியான மேலாண்மை பயிற்சி. ஒரு ஊழியர் வெளியேறுவது நிர்வாகத்தின் தவறுகளின் விளைவாகும்: கல்வியறிவற்ற தொடர்பு, மோசமான இலக்கு அமைப்பு, தெளிவற்ற வழிமுறைகள்.
7. தனிப்பட்ட அணுகுமுறை. பல முதலாளிகள் நல்ல வேலை நிலைமைகளை வழங்க முடியும். ஆனால் ஊழியர்களுக்கான தனிப்பட்ட அணுகுமுறை பெருகிய முறையில் முக்கியமானது: அவர்களின் அட்டவணை, இலவச நேரம், வாய்ப்புகள் மற்றும் ஊதியத் திட்டத்தை மாற்றும் திறன்.

முடிவுரை

பெரும்பாலான ரஷ்ய வணிகர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் இன்றுவரை ஒரே மாதிரியான கட்டமைப்பிற்குள் உள்ளனர், அதன்படி வணிகத்தில் வெற்றி நெருங்கிய மற்றும் புரிந்துகொள்ளக்கூடிய விஷயங்களைப் பொறுத்தது - நிர்வாக வளங்கள், தனிப்பட்ட இணைப்புகள் போன்றவை. இதன் விளைவாக, மனித வள மேலாண்மை, உண்மையில், ஒரு முக்கியமான செயல்பாடு நிர்வாகத்தின், தீவிரமாக உணரப்படவில்லை.

பணியாளர்களின் வருவாயைக் குறைப்பது போன்ற சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கு, பணியாளர் மேலாண்மைக்கு கவனமாகவும் திறமையான அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது. ஜேம்ஸ் குட்நைட் அதை நன்றாகச் சுருக்கமாகக் கூறினார்: “ஒவ்வொரு இரவிலும், எனது நிறுவனத்தின் 95% சொத்துக்கள் வீட்டிற்குச் செல்கின்றன. ஒவ்வொரு காலையிலும் இந்த மக்கள் அனைவரும் திரும்பி வர விரும்பும் வேலை நிலைமைகளை உருவாக்குவதே எனது பணி. அவர்கள் கார்ப்பரேஷனுக்கு கொண்டு வரும் படைப்பாற்றல் எங்கள் போட்டியாளர்களை விட எங்களுக்கு ஒரு விளிம்பை அளிக்கிறது.

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் பயனுள்ள செயல்பாட்டிற்கு, வேலை செயல்முறையை திறமையாக ஒழுங்கமைப்பது மட்டுமல்லாமல், அதை சரியாகக் கட்டுப்படுத்துவதும் அவசியம். தற்போது, ​​இந்த செயல்முறைகளை எளிதாக்கும் பல்வேறு முறைகள் மற்றும் முறைகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் அவற்றை அணுகக்கூடியதாக ஆக்குகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை நீங்கள் ஏன் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்?

ஒவ்வொரு முதலாளிக்கும், உரிமையின் வடிவம் மற்றும் அதன் அமைப்பின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், அதிகபட்ச லாபத்தைப் பெறுவதே முக்கிய குறிக்கோள். ஒரு சூழ்நிலையில் நல்ல முடிவுகளுக்கு உத்தரவாதம் அளிப்பவர் ஒரு திறமையான தலைவர் மட்டுமல்ல, நன்கு ஒருங்கிணைந்த குழுவின் தடையற்ற பணியும் கூட என்பது இரகசியமல்ல.

பணிக்குழுவின் ஒத்திசைவு மற்றும் ஒத்திசைவை அடைவது மிகவும் கடினம், ஆனால் அதைக் கட்டுப்படுத்துவது சாத்தியமாகும், மேலும் அவ்வாறு செய்வது மிகவும் எளிது. ஊழியர்களின் ஓட்டம் சிறப்பு குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தி கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது, அவற்றில் பின்வருவன அடங்கும்:

• குணகம் (கோப்) - பணியாளர்களின் மாற்றங்களின் தீவிரம் மற்றும் வேலையில் அவர்களின் ஆர்வத்தை காட்டுகிறது.
• நிலைப்புத்தன்மை குணகம் (Kst) - பணியாளர் தேர்வின் செயல்திறன் மற்றும் பணியிடத்தில் அவர்களின் தழுவல் மற்றும் பணியாளர்களின் வருவாய் மீதான அவர்களின் தாக்கத்தை பிரதிபலிக்கிறது.
• ஸ்திரத்தன்மை குறியீடு (IS) - 12 மாதங்களுக்கும் குறைவாகப் பணிபுரிந்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் கண்டறியும்.
• தீவிர குணகம் (கிட்) - கட்டமைப்பு அலகுகளில் பணியாளர்களின் இயக்கத்தை பிரதிபலிக்கிறது.
• சாத்தியமான விற்றுமுதல் குணகம் (PT) - ஊக்கமளிக்கும் அமைப்பின் செயல்திறனைக் காட்டுகிறது.
• கூடுதல் விற்றுமுதல் குறியீடானது (டிஐடி) - குறுகிய கால வேலைவாய்ப்பைக் கொண்ட ஊழியர்களிடையே வருவாயைக் காட்டுகிறது.

மிகவும் பிரபலமானது ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம்.

பணியாளர் விற்றுமுதல் விகிதம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அதே காலகட்டத்தில் உள்ள எண்ணிக்கையின் விகிதத்தைத் தவிர வேறில்லை. இந்த குணகம் உங்களை நிலைமை மற்றும் பணியாளர்களின் இயக்கவியலை பகுப்பாய்வு செய்யவும், பணியாளர்களை அடையாளம் காணவும் அனுமதிக்கிறது.

உலகளாவிய சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி அடிப்படை கணிதக் கணக்கீடுகளைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுவதால், வரையறுக்க மிகவும் எளிதானது:

Kt = Ku/Chsr*100.

இந்த சூத்திரத்தில்:

• Kt - ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம்;
• கு - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் மொத்த எண்ணிக்கை;
• Chsr - ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை

ஒரு வருடத்திற்கும் மேலாக வேலைவாய்ப்பு என்பது தழுவல் செயல்முறையின் மிகவும் சரியான வழிமுறையைக் குறிக்கிறது. 3 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஆண்டுகள் அனுபவம் நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட பணி உறவு முறையையும் அதன் ஸ்திரத்தன்மையையும் குறிக்கிறது.

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களின் அடிப்படையில் வருவாய் விகிதத்தை கணக்கிடுதல்

இந்த கணக்கீடு பணிநீக்கத்திற்கான உண்மையான காரணங்களை பதிவு செய்கிறது. ஒரு நிறுவனத்தில் குறிப்பிட்ட காரணங்களின் ஆதிக்கம், அதில் பின்பற்றப்பட்ட நடைமுறைகளை நேரடியாகக் குறிக்கிறது.

ஒரு பணியாளரின் பணிப் பதிவு புத்தகம் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான உண்மையான காரணத்தை எப்போதும் குறிப்பிடுவதில்லை என்பதால், ஒரு நிறுவனம் அல்லது பிரிவுகளின் வருவாய் விகிதத்தை கணக்கிடும் போது, ​​உண்மையான காரணத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இல்லையெனில், காட்டி சரியாக இருக்காது, எனவே நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டிற்கான மேலும் நடவடிக்கைகள் முற்றிலும் சரியானதாகவும் பயனுள்ளதாகவும் இருக்காது.

அணியில் மாற்றங்கள், நிபந்தனையுடன், இரண்டு வழிகளில் நிகழலாம்:

1. செயலற்ற முறையில், பணியாளர்களின் வருவாய் பணியாளர்கள் மீதான முதலாளியின் அதிருப்தியைப் பொறுத்தது.
2. ஊழியர்களின் இயக்கம் முன்மொழியப்பட்ட பணி நிலைமைகளில் அவர்களின் தனிப்பட்ட அதிருப்தியுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கும்போது இது செயலில் உள்ளது.

விற்றுமுதல் நிலை நிறுவனத்தின் தொழில்துறையைப் பொறுத்தது என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். மிக உயர்ந்த வருவாய் விகிதங்கள், ஒரு விதியாக, வர்த்தகத்தில் காணப்படுகின்றன, அதே நேரத்தில் மேலாண்மை பணியாளர்களிடையே மிகக் குறைவு.

மூன்று குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் மட்டுமே நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் வருவாய் குறித்து இறுதி முடிவுகளை எடுக்க முடியும். ஒரு இக்கட்டான சூழ்நிலை ஏற்பட்டால், முடிந்தவரை விரைவாக முடிவுகளை எடுப்பது மற்றும் இன்னும் சரிசெய்யக்கூடியவற்றை சரிசெய்வது அவசியம்.

உடன் தொடர்பில் உள்ளது