Nízka fluktuácia ukazuje. Aká je bežná miera fluktuácie zamestnancov? Aké faktory ovplyvňujú prietoky

Vo veľkých podnikoch s veľkým počtom zamestnancov sa na riadenie personálu používajú rôzne metódy, ktoré sú založené na určitých ukazovateľoch.

Jednou z najčastejších je fluktuácia a stálosť personálu, o ktorej bude reč v tomto článku.

Čo to je?

Koeficient stálosti je jedným z ukazovateľov charakterizujúcich stav personálu v organizácii. On ukazuje, aký konštantný je počet zamestnancov. Zvyčajne sa vyberie jedno konkrétne obdobie, počas ktorého nastali (alebo nenastali) pohyby (nábory a prepúšťanie), a vykoná sa analýza dostupných kvantitatívnych ukazovateľov.

Koeficient ukazuje, aký je pomer počtu zamestnancov, ktorí pracovali za celé analyzované obdobie, k ich celkovému počtu k aktuálnemu dátumu (alebo ku koncu tohto obdobia).

Miera fluktuácie je tiež dôležitým ukazovateľom pre analýzu stavu personálu organizácie z hľadiska efektívnosti vnútroorganizačných politík. Ukazuje, ako sa pojem „obrat“ vzťahuje na opísaný podnik, teda na neustálu a častú výmenu pracovníkov.

V matematickom vyjadrení sa počíta ako pomer dôchodcov (prepustených, ukončená spolupráca s firmou) zamestnancov k ich priemernému (priemernému) počtu.

Prečo je potrebné ich počítať?

V každej organizácii by sa mala pravidelne kontrolovať fluktuácia a miera udržania zamestnancov, aby sa napravili chyby pri prijímaní nových odborníkov.

Každý zodpovedný manažér sa po získaní neuspokojivých výsledkov zamyslí nad tým, prečo sa to deje, prečo ľudia neradi pracujú v tejto spoločnosti, nie sú spokojní s pracovnými podmienkami, mzdou či pracovným režimom. Všetky tieto otázky možno zodpovedať po analýze uvažovaných ukazovateľov.

Vzorce a postup výpočtu

Faktor perzistencie sa vypočíta na základe dvoch hodnôt:

• Po prvé, ide o počet ľudí pracujúcich v organizácii, ktorí počas celého obdobia nazývaného vykazované obdobie vykonávali svoje povinnosti, to znamená pracovali. Celé obdobie označíme ako H.
• Druhým ukazovateľom je počet zamestnancov na konci analyzovaného obdobia. Označíme ako H koniec_obdobia.

Vzorec bude vyzerať takto:

K post \u003d H celé obdobie / H end_period * 100 %

Vzorec na výpočet koeficientu výnosu bude nasledujúci:

K obrat = H výpadkov / H priemer * 100% , Kde:

• H dôchodcovia - to je počet dôchodcov zo svojich pozícií. V tomto prípade sa berie do úvahy určité obdobie.
• H priemer - toto je priemerná hodnota snímok.

Počet zamestnancov, ktorí odišli, zahŕňa tých, ktorí boli prepustení z dôvodu porušenia disciplíny, ako sa zmluvné strany dohodli atď. V malých množstvách je táto „obmena práce“ nevyhnutná. V každom prípade však stojí za to presne zistiť, aké dôvody sa stali zlomovým bodom pre vznik nepriaznivého stavu v personáli podniku.

Koeficienty stálosti a obratu sa navzájom dopĺňajú a zároveň sú protikladmi, keďže predstavujú dva procesy zamerané na zníženie a zvýšenie profesionality a komfortu zamestnancov organizácie.

Medzi zdrojmi vzniku pracovnej sily, ako aj jej likvidácie, je zvyčajné rozlišovať:

• Špecialisti najatí na podnet vedenia spoločnosti.
• Osoby, ktoré prišli v smere rôznych pracovných agentúr.
• Jednotlivci, ktorí boli po absolvovaní vzdelávacích inštitúcií zodpovedajúceho zamerania distribuovaní na miesta povinnej pracovnej praxe (akceptované na povoleniach).
• Fyziologické. Sú to dôvody životnej, teda fyziologickej povahy. Napríklad smrť, vážna choroba, dovŕšenie určitého dôchodkového veku.
• Dôvody uvedené v zákonoch a predpisoch. Môže to byť napríklad vstup do armády.

Príklady výpočtov

Povedzme, že v oceliarni je počet zamestnancov za celé vykazované ročné obdobie 2550 ľudí, teda N celé obdobie = 2550. A počet ľudí, ktorí zostali v práci alebo nastúpili do práce, je 1835 ľudí, že je, N end_of_period = 1835.

• K post \u003d H celé obdobie / H end_period \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Ak potrebujete vypočítať aj mieru fluktuácie, potrebujete poznať ukazovatele ako počet zamestnancov, ktorí odišli a priemerný odhadovaný počet ľudí zamestnaných vo výrobe alebo iných činnostiach v tomto podniku. Ak vezmeme priemer N, ktorý sa rovná 2550 zamestnancom, a N dôchodcov - 120 ľudí, vzorec bude mať nasledujúcu formu:

• K obratu \u003d H v dôchodku / priemer H = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7%).

Informácie o tom, ako pracovať s fluktuáciou zamestnancov, nájdete v nasledujúcom videu:

Analýza výsledkov, štandardné hodnoty

Keďže uvedená pracovná sila je odrazom počtu ľudí oficiálne zamestnaných v podniku v určitom pevnom časovom bode, teda počtu ľudí „na zozname“, je základom miery fluktuácie zamestnancov. Okrem toho je potrebné rozlišovať medzi mzdou a priemerným počtom zamestnancov. Priemerný zoznam je ukazovateľ, ktorý nie je braný pre konkrétne číslo, ale za určité časové obdobie (napríklad za mesiac, rok).

Normatívne hodnoty všetkých koeficientov sa líšia od ich ideálnych hodnôt a závisia od plánovanej činnosti podniku.

Koeficient stálosti by mal smerovať k nule. To bude indikovať normálny stav v podniku a pokrok v riadiacej sfére. To znamená, že rámy sú správne zvolené.

Pokiaľ ide o koeficient prietoku, môže zmeniť aj svoju štandardnú alebo uvažovanú normálnu hodnotu. Všetko závisí od charakteru podniku a situácie v oblasti trhu, ktorú spoločnosť zaberá alebo sa snaží obsadiť:

• Bežná miera fluktuácie vyšších manažérov je v rozmedzí od 0 do 2 %, na strednej úrovni - 8-10% , pre linkový personál - maximálne 20 %.
• Norma pre výrobných pracovníkov a predajcov - 20-30% .
• Pre nekvalifikovanú prácu do 50 %.

Podľa moderných medzinárodných štúdií bude v podniku pôsobiacom v IT priemysle miera obratu 8-10%, vo výrobnom sektore - 10-15%, v poisťovníctve a maloobchode - 30% a v hoteloch a reštaurácia môže dosiahnuť 80 %.

Témou tohto článku je fluktuácia zamestnancov: vzorec, výpočet, príklady.

Fluktuácia zamestnancov sa spravidla sleduje prostredníctvom evidencie prepustených zamestnancov a predpokladu, že na miesto odchádzajúceho zamestnanca nastúpi nový zamestnanec. Malo by sa pamätať na to, že väčšina zamestnancov, ak odíde, tak urobí počas prvých týždňov práce. Fluktuácia zamestnancov sa delí na fyzickú fluktuáciu zamestnancov a psychologickú fluktuáciu zamestnancov.

Fluktuácia zamestnancov je pohyb pracovníkov v podniku. Fluktuácia zamestnancov je kľúčovým problémom každej organizácie v modernom svete.

Miera fluktuácie zamestnancov sa vypočíta takto:

1) Podľa miery prepúšťania (pomocou tohto vzorca sa vypočíta počet zamestnancov, ktorí odišli za jeden rok).
2) Fluktuácia zamestnancov, vzorec:
(Počet prepúšťaní v konkrétnom období) by sa mal vydeliť (Priemerný počet zamestnancov v konkrétnom období) a vynásobiť 100 %.
3) Podľa indexu stabilnej pracovnej sily. Pomocou tohto vzorca sa vypočíta počet zamestnancov, ktorí vo firme odpracovali rok a viac.

Fluktuácia zamestnancov, vzorec:

(Počet zamestnancov, ktorí pracovali aspoň jeden rok) delené (Počet zamestnancov prijatých pred rokom) a vynásobené 100 %.

Použitím vyššie uvedených dvoch vzorcov teda môžeme vypočítať mieru obratu.

Pri výpočte fluktuácie zamestnancov sa široko používa miera prepúšťania. Keďže prepúšťanie zamestnancov nevyhnutne znamená straty pre spoločnosť, pomer prepúšťania vám umožňuje vypočítať náklady spoločnosti, ktoré vznikajú pri odchode zamestnancov.

Súčasťou výpočtu fluktuácie zamestnancov môže byť aj určenie pomeru polčasu trvania prac. Tento koeficient vám umožňuje určiť, koľko času uplynie, kým päťdesiat percent určitej skupiny zamestnancov, ktorí súčasne začali pracovať v spoločnosti, túto spoločnosť opustilo.

Výpočet fluktuácie zamestnancov je potrebný na to, aby firma vedela odhadnúť výšku nákladov spojených s prepúšťaním začínajúcich zamestnancov.

Prepúšťanie zamestnancov môže spoločnosti spôsobiť značnú stratu finančných prostriedkov. Náklady na fluktuáciu zamestnancov stúpajú, keď sú zamestnanci vysoko špecializovaní, keď sa ťažšie hľadajú a keď vyžadujú veľmi dôkladné školenie. Náklady na fluktuáciu zamestnancov sa skladajú z týchto blokov:

Stratený objem výroby po prepustení zamestnanca;
odmena za prácu zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu pre odstúpeného nováčika (počas hľadania náhrady za odstúpeného zamestnanca);
možné využitie kvalifikovaných pracovníkov pri ľahkých prácach (opäť v očakávaní ďalšieho pracovníka);
náklady na manželstvo a odpad počas obdobia, keď nový zamestnanec ovláda prácu;
náklady na príťažlivosť, výber a iné podobné náklady;
školné;
administratívne náklady, ktoré sú spojené s vyradením nováčika na dôchodku z výplatnej listiny;
nízka produktivita pri zaškoľovaní nových zamestnancov.

A hoci na prvý pohľad nie sú všetky vyššie uvedené body vždy viditeľné, pri prijímaní a prepúšťaní nových zamestnancov môže spoločnosť prísť o dostatočné množstvo peňazí. Vysoká fluktuácia zamestnancov môže výrazne zvýšiť náklady spoločnosti pri nábore nových zamestnancov.

V tomto článku sme preskúmali fluktuácia zamestnancov: vzorec, výpočty, príklady.

🔊 Vypočujte si príspevok

• 1 Čo je fluktuácia zamestnancov?
• 2 Typy fluktuácie zamestnancov
• 3 Príčiny fluktuácie zamestnancov
• 4 Miera fluktuácie zamestnancov - kalkulačný vzorec
• 5 Bežná miera fluktuácie zamestnancov
• 6 Opatrenia na zníženie fluktuácie zamestnancov

Staroveký grécky filozof Herakleitos povedal, že „všetko plynie, všetko sa mení“. Zmeny sa dotknú aj personálu každej spoločnosti. Veľmi často si môžete všimnúť takýto trend: tá istá organizácia pravidelne zverejňuje to isté voľné pracovné miesto v službách zamestnanosti. S čím to súvisí? Dôvodom je spravidla fluktuácia zamestnancov. Každý kompetentný líder si je vedomý toho, že „obrat“ má negatívny vplyv na podnikanie, pretože zohratý tím zvyčajne funguje ako hodinky, v ktorých je dôležitá a potrebná každá skrutka. Poďme diskutovať o tom, ako vypočítať mieru obratu, hlavné príčiny tohto javu a ako sa s tým vysporiadať.

Čo je fluktuácia zamestnancov?

Prídavné meno „tekutý“ sa najčastejšie používa vo vzťahu ku kvapalným látkam a označuje nestálosť v stave niečoho. Ak hovoríme o personáli spoločnosti, potom pojem obrat znamená zmenu postavenia zamestnanca v akejsi „zamestnanej alebo prepustenej“ vidlici. Okrem toho dôležitými ukazovateľmi na určenie fluktuácie zamestnancov bude frekvencia zmien stavu a čas, počas ktorého bola osoba zamestnancom konkrétneho podniku.

V personálnom manažmente je fluktuácia zamestnancov akousi normou, ktorá demonštruje, ako často zamestnanec získa prácu a ako ju stratí. Inými slovami, ukazuje, ako dlho je človek pracovným článkom vo firme. Obrat sa bežne označuje ako „index otáčavých dverí“, pretože ilustruje frekvenciu prepúšťania v konkrétnej organizácii.

Ak miera fluktuácie presahuje všeobecne uznávané normy, potom sa situácia v spoločnosti považuje za nestabilnú a nepriaznivú. Vynára sa celkom logická otázka – prečo končia napríklad vysokokvalifikovaní pracovníci? Strata odborného personálu nemôže biznisu len uškodiť, pretože ich nahrádzajú noví zamestnanci, ktorí potrebujú zaškolenie a čas potrebný na „zapojenie sa“ do tímu a prácu s ním.

Typy fluktuácie zamestnancov

Analýza fluktuácie zamestnancov nám umožňuje rozlíšiť päť jej hlavných typov:

• Fyzická – vzťahuje sa na zamestnancov, ktorí z rôznych dôvodov odchádzajú z firmy.
• Skryté (alebo psychologické) - pozorované, keď je osoba oficiálne naďalej súčasťou personálu, ale v skutočnosti sa nezúčastňuje na činnostiach organizácie.
• Vnútroorganizačné – vzniká pri personálnych pohyboch priamo v rámci podniku.
• Externé - pracovné zdroje sa presúvajú z jednej organizácie do druhej a je možné zmeniť priemysel aj hospodársku sféru.
• Prirodzený – spojený s včasnými a potrebnými aktualizáciami v tíme, je normálnym a prirodzeným procesom, a preto si nevyžaduje prijatie špeciálnych opatrení zo strany manažmentu.

Dôležité: prirodzená fluktuácia je podľa odborníkov 3-5 % ročne a je akýmsi katalyzátorom nových nápadov a trendov v činnosti firmy, keďže noví zamestnanci majú často možnosť pozrieť sa na stav veci inak. Ale pri častých zmenách v riadiacich pracovníkoch je nepravdepodobné, že by fluktuácia zamestnancov mala pozitívny vplyv na výkonnosť.

Ak vezmeme do úvahy dôvod, prečo osoba opúšťa konkrétnu spoločnosť, fluktuácia zamestnancov môže byť:

Je dôležité vedieť! Katalóg franšíz je otvorený na našej webovej stránke! Prejsť do adresára...

• Aktívny – zamestnanec sa samostatne rozhodne odísť, pretože nie je spokojný s vonkajšími faktormi (napríklad mzda, pracovné podmienky, prístup nadriadených, personálna politika, atmosféra a pod.).
• Pasívny – vedenie organizácie nie je spokojné s osobnými alebo profesionálnymi kvalitami zamestnanca.

Príčiny fluktuácie zamestnancov

Pravdepodobne každého manažéra zaujíma: prečo v niektorých firmách ľudia roky pracujú v zohratom tíme, zatiaľ čo v iných nemá personálne oddelenie čas rozbiehať prípady nových zamestnancov a odprevadiť starých? Dôvody fluktuácie zamestnancov sú spravidla veľmi rôznorodé, možno však rozlíšiť vzorce a formulovať najčastejšie dôvody, pre ktoré ľudia menia prácu:

1. Materiálne dôvody – nízke mzdy, nestabilita, nespravodlivý mzdový systém a pod. viesť k tomu, že ľudia si chcú nájsť novú prácu, ktorá im bude finančne vyhovovať.
2. Nedostatok kariérnych vyhliadok - každý zamestnanec s ambíciami skôr alebo neskôr premýšľa o tom, ako stúpať po kariérnom rebríčku. Ľudia majú tendenciu usilovať sa o rozvoj a profesionálny rast, takže nedostatok vyhliadok na zvýšenie platov alebo povýšenie vyvoláva prepúšťanie.
3. Nepriaznivé prostredie pre adaptáciu nových zamestnancov – ak sa len usadenému zamestnancovi nevenuje náležitá pozornosť, nepomáha sa mu „zapadnúť“ do kolektívu, nevysvetľujú mu podstatu jeho povinností, nezaujímajú ho, potom pravdepodobnosť, že človek bude chcieť skončiť bez čakania na koniec skúšobnej doby, je veľmi vysoká.
4. Zlé pracovné podmienky – ľudia trávia veľa času v práci, preto by sa manažment mal snažiť poskytnúť zamestnancom všetko, čo potrebujú pre svoju profesionálnu činnosť a osobný komfort. Staré zariadenie, chladiareň, nedostatok prestávok a podmienok na oddych atď. neprispeje k pracovnému impulzu.
5. Postoj k manažmentu - osobné nesympatie, nespokojnosť s manažérskymi metódami manažmentu často ovplyvňujú to, že sa zamestnanci rozhodnú z firmy odísť.
6. Neúspechy vo výberovom procese - nie vždy je možné nájsť hodnotného zamestnanca: sú chvíle, keď manažér urobí chybu a najme nesprávnu osobu, čo sa najčastejšie končí prepustením, pretože zamestnanec nezvláda svoje povinnosti.
7. Nekompetentnosť zamestnancov – zvyčajne sa vo všetkých organizáciách snažia zbaviť ľudí, ktorí nedokončia svoju prácu načas alebo nedokážu spolupracovať s tímom.
8. Emocionálne impulzy – „stádový inštinkt“ sa prejavuje aj v profesionálnej sfére: často iní odchádzajú za jedným zamestnancom. prečo? Napríklad kvôli priateľstvu alebo rodinným väzbám.

K fluktuácii zamestnancov prispievajú aj niektoré faktory:

• Zručnosti – Pracovníci s nízkou kvalifikáciou zvyčajne prechádzajú z jednej organizácie do druhej.
• Vek – mladí milujú zmeny, preto podľa štatistík ľudia do 25 rokov v jednej firme dlho nezostávajú.
• Odľahlosť miesta bydliska - ak sa zamestnanec musí dostať do práce na dlhú dobu, zvyšuje sa riziko jeho prepustenia.
• Pracovné skúsenosti – ľudia, ktorí pracujú v tej istej spoločnosti viac ako 3 roky, sú menej naklonení snahe niečo zmeniť, nakoľko ovplyvňuje vek aj prípadné problémy s adaptáciou na nové miesto.

Miera fluktuácie zamestnancov - kalkulačný vzorec

Najpohodlnejšie je vypočítať fluktuáciu zamestnancov v percentách. Je to celkom jednoduché, stačí poznať niektoré parametre, ktoré pozná každý manažér zo správ poskytovaných personálnym oddelením. Vzorec na výpočet miery obratu je nasledujúci:

Ktk \u003d (Chszh + Chrr) * 100 / Chsp, Kde

• Ktk - miera fluktuácie zamestnancov (v %);
• Nszh - počet ľudí, ktorí opustili spoločnosť z vlastnej vôle;
• Chrr - počet ľudí prepustených v súlade s rozhodnutím vedenia (z dôvodu neprítomnosti, porušenia disciplíny, odsúdení atď.);
• NSP - priemerný počet zamestnancov za určité obdobie.

Priemerný počet zamestnancov je nezávislý ukazovateľ, preto ho musíte najskôr vypočítať. K tomu je potrebné mesačne označovať počet zamestnancov vo firme. Spravidla sa údaje aktualizujú k prvému dňu nového mesiaca. Ďalej by ste sa mali rozhodnúť, za aké obdobie potrebujete zistiť priemerný počet? Potom sa čísla za každý mesiac spočítajú a vydelia počtom mesiacov záujmu.

Príklad: Cafe "Lira" potrebuje vypočítať mieru fluktuácie zamestnancov za jeden rok. V januári v kaviarni pracovalo 21 ľudí. V marci skončil jeden čašník, v apríli sa zamestnali dvaja noví čašníci. V júni kuchár odišiel a v júli bol na jeho miesto prijatý ďalší. V auguste bol z dôvodu expanzie prijatý ďalší pracovník do kuchyne. V novembri bol prepustený jeden čašník pre systematickú absenciu. V decembri bolo potrebné zabezpečiť ďalších dvoch čašníkov, keďže pred sviatkami sa zvýšil tok návštevníkov. V priebehu roka tak z vlastnej vôle odišli dvaja ľudia a jeden bol z rozhodnutia prednostu prepustený, bolo prijatých šesť zamestnancov.

Na začiatok vypočítame priemerný počet zamestnancov za 12 mesiacov. Údaje o počte zamestnancov sú uvedené v tabuľke na začiatku každého mesiaca:

výsledok: priemerný počet zamestnancov za 12 mesiacov: Nsp = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. Potom miera obratu za jeden rok: Ktk = (2 + 1) * 100/22 = 13,64 %. Pre kaviareň je takýto koeficient normálny, čiže personálna politika je efektívna.

Normálna miera obratu

Neexistuje žiadna absolútna norma pre všetky organizácie, pretože približné limity, v ktorých sa ukazovateľ „churn“ nazýva normálny, závisia od oblasti činnosti organizácie. Prirodzená fluktuácia zamestnancov je 3-5%. Ak je tento pomer pod 3 %, potom s najväčšou pravdepodobnosťou spoločnosť zažíva personálnu „stagnáciu“. Číslo presahujúce 50 % naznačuje prítomnosť vážnych problémov.

Miery „fluktuácie“ zamestnancov rôznych úrovní sú uvedené v tabuľke:

Miera fluktuácie zamestnancov závisí aj od smerovania firmy. Napríklad podľa dnešných štatistických štúdií by v organizáciách pracujúcich v oblasti informačných technológií miera „churn“ v ideálnom prípade nemala presiahnuť 10 %. Výrobné podniky by sa mali zamerať na 10-15%, maloobchod - na 20-30%.

Dôležité: priemerný počet zamestnancov a miera fluktuácie sú ukazovatele, ktoré pre presnejšiu analýzu treba brať do úvahy v dynamike, teda počas niekoľkých rokov. V prípade zvýšenia koeficientu môžeme konštatovať, že podnik je nestabilný a politika personálneho manažmentu nie je dostatočne efektívna. Pokles miery fluktuácie ukazuje, že situácia sa normalizuje, zamestnanci sú spokojní so svojou prácou, preto sa manažment správa kompetentne.

Opatrenia na zníženie fluktuácie zamestnancov

Žiadny manažér nechce prísť o dobrých zamestnancov, preto má každá firma zvyčajne svoje spôsoby, ako znížiť fluktuáciu. Ak si chcete záznam uložiť, mali by ste venovať pozornosť nasledujúcim bodom:

• Spravodlivé odmeňovanie – mali by ste pravidelne sledovať, aký plat môžu očakávať vaši zamestnanci v iných organizáciách. Ak je to potrebné, je dôležité zvýšiť sadzby včas.
• Vytváranie pohodlných pracovných podmienok - flexibilný rozvrh, dobrá technická podpora, ergonomický nábytok, dostupnosť prestávok, vlastná jedáleň, oddychová miestnosť atď. Zamestnanci by mali byť radi, že prídu ráno na svoje pracovisko a na to musí byť dobre vybavené.
• Zavedenie motivačného systému – je lepšie využiť súbor opatrení: finančné stimuly vo forme prémií a darčekov pred sviatkami (aj za výbornú prácu) a nemateriálne stimuly – výber zamestnanca týždňa s. umiestnenie jeho fotografie na čestnú listinu, predloženie diplomov, vysvedčení a pod.
• Organizovanie kolektívnych podujatí - dovolenky, školenia, kurzy, tematické a športové hry, jarmoky. Všetko, čo je zamerané na posilnenie zamestnancov, bude stačiť.
• Možnosť získať povýšenie – kariérny rast je dôležitý pre každého, preto by ľudia mali vidieť, že vysoké pozície nedostávajú blízki lídri, ale tí, ktorí si ich profesionálne zaslúžia.
• Všímavosť manažmentu – vždy oceňujeme šéfov, ktorí sú pozorní k problémom svojich zamestnancov. Je logické, že práca je najdôležitejšia, ale každý môže mať naliehavú potrebu odísť skôr alebo si vziať deň voľna.

Dôležité: nie je také ťažké zistiť, čo tím potrebuje a čo očakáva – stačí urobiť anonymný prieskum, vyzvať zamestnancov na vyplnenie dotazníka. Po analýze výsledkov prieskumu môžete vypracovať súbor opatrení na zníženie fluktuácie zamestnancov v konkrétnej spoločnosti.

Uložte článok 2 kliknutiami:

Miera fluktuácie zamestnancov vyjadruje v percentách, koľko zamestnancov opustilo organizáciu z vlastnej vôle alebo bolo prepustených (z rozhodnutia vedenia) v pomere k priemernému počtu zamestnancov. Výpočet sa robí za konkrétne obdobie. Na základe získaných údajov môže manažér vyvodiť záver o efektívnosti personálneho manažmentu. Ak hodnota koeficientu naznačuje vážne problémy vo firme, potom by ste sa mali zamyslieť nad tým, ako si zamestnancov udržať a zaujať. Je však dôležité pochopiť, že úplná absencia „obrátkovosti“ nie je pozitívom, pretože naznačuje personálnu „stagnáciu“.

Významnou prekážkou rozvoja mnohých moderných spoločností je vysoká fluktuácia zamestnancov. Ročné straty dosahujú v niektorých organizáciách 90 % stavu. Hľadanie nových zamestnancov, adaptácia a školenia sú vždy nákladom zdrojov. Najmä v odvetviach, kde sú mimoriadne zručnosti a kvalifikácia rozhodujúce.

Vysoká „fluktuácia“ znamená nízku produktivitu, nedostatok zohraného pracovného tímu a firemného ducha. Ako vypočítať mieru fluktuácie zamestnancov? Ako analyzovať jeho ukazovatele a nájsť dôvody?

Fluktuácia zamestnancov - "index otáčavých dverí"

Fluktuácia zamestnancov je pohyb ľudských zdrojov zo štátu do stavu podniku. "Index otáčavých dverí" alebo "churn" charakterizuje vlastnosti riadenia ľudských zdrojov v konkrétnej organizácii.

Celkovo sa všeobecný obrat počíta za podnik, zatiaľ čo súkromný sa počíta za oddelenia alebo skupiny zamestnancov, ktorí majú spoločnú profesijnú alebo rodovú a vekovú charakteristiku.

Prepustenia z dôvodu odvodu, odchodu do dôchodku atď. sa označujú ako obrat v pozadí. Nadbytok je generovaný nespokojnosťou zamestnanca s jeho pracoviskom (aktívna fluktuácia) alebo vedením konkrétneho zamestnanca (pasívny).

Druhy

Prirodzená plynulosť je pre organizáciu užitočná, prispieva k postupnej obnove kolektívu, prílevu novej energie a nápadov.

Vysoká fluktuácia zamestnancov bráni súdržnosti, vytváraniu pevných väzieb a formovaniu efektívneho tímu. Morálny stav sa zhoršuje a motivácia celého tímu klesá.

SZO? Kde? Kedy? Príčiny

Vývoj opatrení zameraných na udržanie zamestnancov začína zisťovaním konkrétnych dôvodov prepúšťania. Je potrebné zbierať informácie nielen o motívoch zamestnancov, ktorí odchádzajú z vlastnej vôle, ale aj o porušovaní pracovnej disciplíny.

Príčiny fluktuácie zamestnancov sú rôzne a nespočívajú len v nevyhovujúcich pracovných podmienkach, mzdách, ale aj v negramotnom výbere a riadení personálu.

1. Takmer v 90 % prípadov vedie neprofesionálny nábor k prepusteniu, k túžbe zamestnávateľa rýchlo nájsť niekoho na voľné miesto a uchádzačovi získať akúkoľvek prácu. Nekvalitné informácie pri prijímaní nového zamestnanca vedú k podobnému výsledku.
2. K prepusteniu v skúšobnej dobe dochádza pri zlej adaptácii. V jeho neprítomnosti nie každý dáva výpoveď okamžite, zamestnanec môže roky „vychovávať“ skryté rozhodnutie odísť.
3. Ako povedal Robert Sutton: „Väčšinou ľudia opúšťajú lídrov, nie spoločnosti. Nesúhlas s vedením, s metódami riadenia môže tlačiť na prepustenie. Uskutočnenie jasného brífingu znižuje úroveň fluktuácie zamestnancov.
4. Nedostatok príležitostí na rozvoj, vzdelávanie a kariérny rast. Častým dôvodom je nespokojnosť s ich činnosťou, profesiou.
5. Nepriaznivá morálna a psychologická klíma. Výpoveď po priateľovi, príbuznom.
6. Nekompetentnosť zamestnanca, neschopnosť vykonávať svoje funkcie v tíme sa stáva príčinou nespokojnosti s vedením a prepúšťaním.

Výpočet fluktuácie zamestnancov: vzorec a norma

Ukazovateľom pohybu pracovnej sily je miera fluktuácie. Vzorec na jeho výpočet je pomer počtu odchádzajúcich k priemernému počtu zamestnancov za určité obdobie. Koeficient sa vyjadruje v percentách.

Percento fluktuácie zamestnancov sa porovnáva so štandardom, ktorý sa určuje s prihliadnutím na špecifiká organizácie, trhu práce a ďalších faktorov. Je dôležité nielen vypočítať obrat, ale aj vysledovať dynamiku ukazovateľa, najmä ostré skoky.

Dešifrovanie

Teoreticky by norma mala byť 3-5%, čo naznačuje nízku alebo prirodzenú úroveň tekutosti. V praxi sa sadzba považuje za od 10 do 12% a pre veľké podniky - 15%.

Je potrebné venovať pozornosť vysokému percentu obratu: pre malé organizácie - viac ako 12%, pre veľké spoločnosti - viac ako 15%. Je to signál o prítomnosti nedostatkov v systéme personálneho manažmentu, ale nie vždy. Výnimky môžu súvisieť s charakteristikami podniku, napríklad s vysokou fluktuáciou v dôsledku sezónnej práce.

Aké faktory ovplyvňujú prietoky?

Každá spoločnosť má svoje vlastné miery fluktuácie, ktoré sa berú do úvahy pri vykonávaní personálnej analýzy. Optimálna a vysoká hodnota koeficientu je stanovená s prihliadnutím na nasledujúce faktory.

1. Špecifiká odvetvia a sezónnosť.
2. Umiestnenie podniku, napríklad fluktuácia zamestnancov v podniku v metropolitnej oblasti je vyššia ako v malom meste.
3. Úroveň konkurencieschopnosti organizácie na trhu práce.
4. Vlastnosti podniku, jeho personálna politika, systém prijímania a prepúšťania.
5. Kategória zamestnancov. Miera fluktuácie administratívnych a riadiacich pracovníkov je nižšia ako u líniových.

Metóda analýzy

Metóda analýzy sa vyberie s prihliadnutím na osobitosti činnosti podniku. Pred analýzou fluktuácie zamestnancov je potrebné určiť:

• analyzované obdobie (rok, štvrťrok atď.);
• zoznam ukazovateľov, ktoré sa majú vypočítať;
• ako vykonať výpočet (podľa mesiaca, štvrťroka, za celú organizáciu, podľa oddelenia alebo za konkrétne skupiny zamestnancov).

Vzorec fluktuácie zamestnancov a ďalšie ukazovatele odrážajú iba všeobecný obraz tímu a zamestnancov na dôchodku. Získané informácie neposkytujú odpovede na otázky o tom, kde pracovali, ako dlho, prečo odišli a aké straty to povedie k organizácii.

Štúdium dynamiky ukazovateľov fluktuácie zamestnancov je veľmi dôležité, pretože vám umožňuje vidieť smer zmien. Analýza obratu v celej organizácii a podľa oddelení pomáha identifikovať vplyv pracovných podmienok a organizácie výroby na tieto zmeny.

Ukazovatele pre analýzu obratu

Počas analýzy je možné vypočítať niekoľko ukazovateľov.

Okrem toho sa vypočíta koeficient, ktorý odráža polovicu doby celkovej doby pobytu zamestnanca v podniku. Umožňuje vám zistiť, koľko času uplynulo, kým ju opustilo 50 % oddelenia alebo inej skupiny zamestnancov, ktorí prišli do organizácie v rovnakom čase.

HR stratégie

Pridávanie hodnoty zamestnancom je základným prvkom stratégie ľudských zdrojov. Keď je zamestnanec spokojný s firemnou kultúrou, psychologickou klímou v tíme, systémom odmeňovania a ďalšími faktormi, potom v organizácii zostáva. Riadenie fluktuácie pracovnej sily teda nie je nič iné ako riadenie hodnoty podniku pre zamestnancov.

Problém fluktuácie zamestnancov nikdy nezmizne, ale možno ho znížiť. Štandardné prístupy k riadeniu sa postupne stávajú minulosťou. Pružný a individuálny prístup k hľadaniu a udržaniu pracovnej sily naberá na obrátkach.

Osudovou chybou mnohých zamestnávateľov je štandardný prístup pre všetkých zamestnancov, takže vzdelávacie programy neprispievajú k dosiahnutiu cieľov.

7 faktorov, ktoré znižujú fluktuáciu zamestnancov

1. Slušný plat, bonusový systém. Variabilné a konštantné časti miezd v optimálnom pomere s prihliadnutím na charakteristiku regiónu. Násobenie koeficientom a kvótami pri prekročení plánu. Predražené plány sú neprijateľné.
2. Žiadny systém pokút. Ako ukazuje prax, odňatie bonusu znižuje lojalitu a dôveru v organizáciu. Pokarhanie alebo degradácia sú vnímané ako spravodlivejší trest ako pokuta.
3. Optimálny pracovný režim, rozvrh dovoleniek. Zamestnanec, ktorý má čas na oddych, pracuje veselšie a efektívnejšie.
4. Jasné ciele rozvoja zamestnancov a koncepčné prístupy k vzdelávaniu. Personálna rotácia, kariérny rast, rozvoj a projektová práca. Všetko preto, aby bola práca sľubná a zaujímavá.
5. Ochrana pred svojvôľou a zodpovednosť vodcov. Napríklad vety z vedenia: „aby si tu zajtra nebol“ alebo „nespokojný – nikoho si nedržíme“ škodia každej organizácii. Takéto vyhlásenia znižujú hodnotu pracoviska.
6. Nepretržitý tréning vodcovstva. Odchod zamestnanca je výsledkom chýb úradov: negramotná interakcia, zlé stanovenie cieľov, nejasné pokyny.
7. Individuálny prístup. Dobré pracovné podmienky môžu ponúknuť mnohí zamestnávatelia. Individuálny prístup k zamestnancom sa však stáva čoraz aktuálnejším: možnosť zmeniť rozvrh, voľný čas, vyhliadky a systém odmeňovania.

Záver

Väčšina ruských obchodníkov a manažérov dodnes existuje v rámci stereotypov, podľa ktorých úspech v podnikaní závisí od blízkych a zrozumiteľných vecí - administratívnych zdrojov, osobných kontaktov atď. Výsledkom je, že riadenie ľudských zdrojov je v skutočnosti kritickou funkciou manažmentu, nie je vnímaný vážne.

Riešenie takého problému, akým je zníženie fluktuácie zamestnancov, si vyžaduje starostlivý a kompetentný prístup k riadeniu personálu. Jeho podstatu dobre vyjadril James Goodnight: „Každý večer ide domov 95 % aktív mojej firmy. Mojou úlohou je vytvárať také pracovné podmienky, aby sa každé ráno všetci títo ľudia chceli vrátiť. Kreativita, ktorú prinášajú do korporácie, tvorí našu konkurenčnú výhodu.“

Pre plodnú činnosť každého podniku je potrebné nielen vedieť kompetentne organizovať pracovný tok, ale aj správne ho kontrolovať. V súčasnosti sa vyvinulo obrovské množstvo rôznych metód a metód, ktoré tieto procesy zjednodušujú a robia ich dostupnejšími.

Prečo potrebujete poznať výkonnosť podniku?

Pre každého zamestnávateľa, bez ohľadu na formu vlastníctva a rozsah jeho organizácie, je hlavným cieľom maximalizácia zisku. Nie je ani zďaleka tajomstvom, že garantom dobrých výsledkov v situácii nie je len kompetentný líder, ale aj neprerušovaná práca zohraného tímu.

Je dosť ťažké dosiahnuť súdržnosť a súdržnosť pracovného kolektívu, ale je možné nad tým vykonávať kontrolu, a to celkom jednoducho. Kontrola toku počtu zamestnancov sa vykonáva pomocou špeciálnych ukazovateľov, medzi ktoré patria:

• Koeficient (Kob) – ukazuje intenzitu personálnej zmeny a jeho záujem o prácu.
• Koeficient stability (Kst) – odráža efektívnosť výberu zamestnancov a ich adaptáciu na pracovisku, ako aj ich vplyv na fluktuáciu zamestnancov.
• Index stability (IS) – odhaľuje počet zamestnancov s menej ako 12 mesiacmi zamestnania.
• Koeficient intenzity (Ch) – odráža pohyb personálu cez štrukturálne divízie.
• Potenciálny koeficient obratu (Kpt) – ukazuje efektivitu motivačného systému.
• Doplnkový index obratu (CTI) – zobrazuje fluktuáciu medzi krátkodobými zamestnancami.

Najpopulárnejšia je miera obratu.

Miera fluktuácie zamestnancov nie je nič iné ako pomer počtu prepustených zamestnancov na určité obdobie k počtu zamestnancov za rovnaké obdobie. Tento koeficient vám umožňuje analyzovať situáciu a dynamiku personálu, určiť personál.

Je veľmi ľahké definovať, pretože sa počíta pomocou elementárnych matematických výpočtov podľa univerzálneho vzorca:

Kt \u003d Ku / Chsr * 100.

V tomto vzorci:

• Kt - miera fluktuácie zamestnancov;
• Ku - celkový počet prepustených zamestnancov;
• Nav - priemerný počet zamestnancov

Zamestnanosť na viac ako rok naznačuje celkom správny mechanizmus adaptačného procesu. Prax 3 a viac rokov naznačuje zavedený systém pracovných vzťahov v podniku a jeho stabilitu.

Výpočet miery fluktuácie na základe dôvodov prepustenia

Tento výpočet zachytáva skutočné dôvody prepustenia. Prevaha konkrétnych príležitostí v jednej organizácii priamo naznačuje postupy v nej prijaté.

Keďže v pracovnej knihe zamestnanca nie je vždy uvedený skutočný dôvod jeho prepustenia, pri výpočte miery obratu podniku alebo oddelení by sa mal brať do úvahy skutočný dôvod. V opačnom prípade nebude ukazovateľ správny, a preto ďalšie opatrenia týkajúce sa práce podniku nemusia byť úplne správne a efektívne.

Zmeny v tíme sa môžu podmienečne uskutočniť dvoma spôsobmi:

1. Pasívne, kedy fluktuácia zamestnancov závisí od nespokojnosti zamestnávateľa so zamestnancami.
2. Aktívny je vtedy, keď je pohyb zamestnancov spojený s ich osobnou nespokojnosťou s navrhovanými pracovnými podmienkami.

Je dôležité pochopiť, že úroveň obratu závisí aj od odvetvia podniku. Najvyššia miera obratu sa spravidla vyskytuje v obchode, zatiaľ čo najnižšia medzi manažérskym tímom.

Až na základe analýzy všetkých troch ukazovateľov môžeme vyvodiť konečné závery o fluktuácii zamestnancov v podniku. V prípade žalostnej situácie je potrebné čo najrýchlejšie sa rozhodnúť a napraviť, čo sa ešte napraviť dá.

V kontakte s