Poradenstvo v oblasti personálneho manažmentu. Riadenie ľudských zdrojov v poradenských organizáciách

Ako už bolo spomenuté vyššie, problémy v oblasti riadenia môžu nastať tak vo všeobecných otázkach riadenia, ako aj v špecifických oblastiach. Riešenie všetkých problémov priamo súvisí s ľudským faktorom. A riadenie ľudských zdrojov je najzraniteľnejším prvkom celkového riadenia. Práve v tejto oblasti často vznikajú problémy.

Personálne poradenstvo je poskytovanie poradenských služieb vrcholovému manažmentu organizácie v otázkach personálneho manažmentu.

Pri riešení nasledujúcich problémov je vhodné využiť personálne poradenstvo:

počet zamestnancov rastie, výsledky činnosti organizácie sa nezlepšujú;
vrcholový manažment nadobúda dojem, že zamestnanci sa nezaujímajú o kvalitu práce, neprejavujú iniciatívu, neprijímajú problémy firmy za svoje;
vyhľadávanie a výber zamestnancov v spoločnosti sa nevykonáva na základe jej plánov rozvoja, ale na základe skutočnosti, že sa objaví „horiace“ voľné miesto;
do spoločnosti prichádza veľa „náhodných“ ľudí, ktorí nevyznávajú zavedené hodnoty a princípy;
výrazná fluktuácia zamestnancov v spoločnosti;
adaptácia nových zamestnancov sa nevykonáva alebo je zjavne nedostatočná - „nováčikovia“ robia veľa chýb alebo sa dlho dostávajú do tempa;
úroveň kvalifikácie zamestnancov nezodpovedá úrovni úloh, ktoré je potrebné riešiť, školenia sa nevykonávajú alebo nie sú dostatočne systematické;
vrcholový manažment je nútený podieľať sa na riešení prevádzkových problémov a nemôže delegovať právomoci na stredný manažment;
odmeňovanie personálu nezávisí od výsledkov práce, neexistuje mechanizmus na ich meranie; pravidlá postupu a pohybu zamestnancov sa vyvinuli spontánne alebo sú zastarané.

Ak má organizácia čo i len niektoré z vyššie uvedených problémov, znamená to, že potrebuje komplexná optimalizácia systému personálneho manažmentu, alebo korekcia jeden z jeho prvkov.

Prvky systému personálneho manažmentu (HMS) sú:

subjekty - manažéri rôznych úrovní;
procesy – používané technológie personálneho manažmentu

subjektov na dosiahnutie cieľov spoločnosti;

Objekty - zamestnanci firmy (personál).

Riadenie ľudských zdrojov, jedna z tradičných oblastí manažérskeho poradenstva, sa za posledných 20-30 rokov veľmi zmenila a treba sa na to pozerať z pohľadu jej vývoja.

Keď sa konzultanti začnú pozerať na „ľudskú“ stránku obchodných organizácií, väčšina z nich sa obmedzí na problémy zoskupené pod pojmom „riadenie ľudských zdrojov“. Činnosti personálneho manažmentu - personálna administratíva zahŕňa: nábor, kontrolu, umiestnenie, školenie, využívanie ľudských zdrojov podniku, vzťahy medzi administratívnymi pracovníkmi a podriadenými.

Špecialista v tejto oblasti sa teda zaoberá najmä osobnými záležitosťami, pokynmi, pravidlami, ako aj otázkami posudzovania náročnosti práce a odmeňovania.

V súčasnosti je charakter a úloha funkcie personálneho manažmentu ovplyvnená predovšetkým nasledujúcimi zmenami.

Po prvé, došlo k výrazným zmenám v objekte riadenia – ľudia. Stali sa vzdelanejšími a lepšie pripravenými na prácu, lepšie si uvedomovali svoje práva, boli informovaní a viac sa zaujímali o mnohé otázky, ktoré boli výsadou politikov alebo vládnych úradníkov.

Zmenil sa ich hodnotový systém, zvýšila sa úroveň zamestnanosti a životných nárokov. Medziľudské vzťahy v organizáciách sa stali zložitejšími, rozmanitejšími a ťažko regulovateľnými. Odráža to nielen technologické zmeny, ale aj dôležité spoločenské trendy, akými sú demokratizácia politického a spoločenského života.

Po druhé, čoraz viac personálnych otázok, vrátane podmienok zamestnania, práce a odmeňovania, sú upravené zákonom alebo sa stali predmetom kolektívnych zmlúv medzi pracovníkmi a zamestnávateľmi. Pri zvažovaní týchto otázok by mal HR konzultant dôkladne poznať existujúce zákony a pracovné vzťahy medzi organizáciami a odbormi.

Po tretie, objavilo sa mnoho nových prístupov k „ľudskému prvku“ v organizáciách. Ľudia začali byť vnímaní ako najcennejší zdroj v organizácii a z tohto základného princípu vyplývalo množstvo záverov týkajúcich sa pravidiel správania a motivácie ľudí k dosahovaniu vyšších výkonov, úlohy vedenia, investícií do vzdelávania a rozvoja, resp. výber tréningových systémov. Je to spôsobené rozvojom behaviorálnych vied, najmä psychológie a sociológie, aplikovaných na fungovanie organizácií a vzťahy medzi jednotlivcami a skupinami v nich. Vzniklo mnoho teórií a princípov „zlepšovania výkonnosti organizácií“, ktoré sa začali využívať pri analýze ľudských problémov v organizáciách a dali vznik metódam, ktoré môžu zvýšiť efektivitu individuálneho a skupinového pohybu smerom k cieľom.

Tieto nové prístupy viedli k vzniku konceptu „riadenia ľudských zdrojov“

Po štvrté, čoraz viac sa uznáva, že riadenie ľudských zdrojov je oblasťou riadenia, s ktorou sa najviac spája kultúry a hodnôt. Postupy, ktoré sú bežné v jednej krajine alebo organizácii, môžu byť nemysliteľné v inom prostredí (napr. flexibilný pracovný čas, veľké kancelárie bez vnútorných priečok, jedálne pre všetkých zamestnancov bez ohľadu na titul a pozíciu, priamy prístup k vyššiemu manažmentu alebo používanie tajných osobných spisov ). Manažéri ľudských zdrojov aj manažérski konzultanti začali byť opatrnejší pri prenose postupov ľudských zdrojov z jedného prostredia do druhého, pokiaľ ide o ľudí s rôznym etnickým, sociálnym, kultúrnym, náboženským alebo vzdelanostným zázemím. Pozornosť na tieto rozdiely vzrástla s rozvojom medzinárodného obchodu.

Úloha personálneho manažmentu sa teda prehodnocuje a posilňuje, formulujú sa nové požiadavky a rozvíjajú sa nové prístupy. To vytvára mnoho nových príležitostí pre konzultantov v oblasti ľudských zdrojov a rozvoja. Personalisti aj vyšší manažment čelia čoraz zložitejším ľudským výzvam a snažia sa držať krok s informáciami o všetkých podmienkach a faktoroch, ktoré by sa mali brať do úvahy pri rozhodovaní v oblasti ľudských zdrojov. V mnohých prípadoch ocenia pomoc nezávislého a objektívneho profesionálneho poradcu v oblasti ľudských zdrojov.

Klopotovskaya P.V.,
PhD v odbore ekonómia, vedúci oddelenia HR Consulting
ACG "Gorislavtsev a K.",
Moskva, Ruská federácia

Poradenstvo v personálnom manažmente si dodnes pevne vybudovalo pozíciu vyhľadávanej oblasti manažérskeho poradenstva (obrázok 1).

Obrázok 1 - Štruktúra tržieb poradenských spoločností podľa oblastí činnosti v rokoch 2013-2015 (V %).

Na konci roka 2013 dosahovali celkové príjmy najväčších poradenských spoločností poskytujúcich poradenské služby v oblasti personálneho manažmentu 3,3 miliardy rubľov. s veľkosťou trhu 3 %. Ku koncu roka 2014 došlo k poklesu celkových príjmov najväčších poradenských skupín. Poradenské spoločnosti zarobili len 2,3 miliardy rubľov. Ku koncu roka 2015 predstavoval objem poradenského trhu v personálnom manažmente 2 %.

Samozrejme, na rozvoj HR poradenstva vplývajú vonkajšie aj vnútorné faktory.

Vonkajšie faktory zahŕňajú:

zahraničná ekonomická (politická a ekonomická situácia);
právne;
demografické;
finančné (solventnosť klientskych organizácií).

Medzi vnútorné faktory patria:

vysoká konkurencia medzi poradenskými spoločnosťami poskytujúcimi služby v oblasti personálneho manažmentu;
špecializácia poradenskej činnosti v oblasti personálneho manažmentu podľa sektorov ruskej ekonomiky;
komplexnosť poskytovaných služieb (z tohto faktora vyplýva, že konzultanti majú teoretické a praktické znalosti a skúsenosti v rôznych odvetviach ruskej ekonomiky, aby mohli poskytovať čo najširšie spektrum služieb);
zvyšovanie požiadaviek klientskych organizácií na odborné a osobnostné kvality poradcov.

K dnešnému dňu neexistuje konsenzus o perspektívach rozvoja manažérskeho poradenstva vo všeobecnosti a najmä personálneho poradenstva. Niektorí vedci tvrdia, že nasledujúce desaťročie prinesie pokles obchodnej aktivity v odvetví manažérskeho poradenstva a väčšina poradenských firiem zostane nevyžiadaná, iní vedci tvrdia, že v blízkej budúcnosti sa bude toto odvetvie rozvíjať zrýchleným tempom, na úrovni 10 -12 % ročne.

Ďalší rozvoj poradenstva v personálnom manažmente podľa nášho názoru závisí od odvetvových špecifík poradenských spoločností.

Pre vedúcich organizácií je dôležitá úspešná odvetvová prax poradenskej spoločnosti (exekútora) a vedúcich služieb personálneho manažmentu sa zaujímajú o to, aby metódy v oblasti personálneho manažmentu a rozvoja konzultantov boli prispôsobené a aplikovateľné na oblasť ich podnikania.

Vzhľadom na skúsenosti západných poradenských spoločností je vidieť, že spočiatku väčšina spoločností poskytovala služby v oblasti personálneho manažmentu pre všetky sektory ekonomiky, no postupom času došlo k segmentácii a špecializácii podľa odvetví. Podobné trendy smerom k segmentácii trhu HR poradenstva v súlade s odvetvovými špecifikami vidíme v Rusku, čo je uľahčené nasledujúcimi okolnosťami:

komplikácia špecifík odvetvia;
zvyšujúca sa komplexnosť poradenských projektov v oblasti personálneho manažmentu;
komplexná sektorová štruktúra Ruskej federácie.

Analýza dopytu po poradenských službách v oblasti personálneho manažmentu zo strany podnikov a organizácií rôznych odvetví a sektorov hospodárstva na základe výsledkov roku 2013 umožňuje identifikovať popredné odvetvia, ktoré využívajú služby personálneho poradenstva ( stôl 1) .

Tabuľka 1 - Popredné odvetvia podľa výsledkov roku 2013 využívajúce poradenské služby v personálnom manažmente

č. p / p	Názov odvetvia	Príjmy v roku 2013 (milión rubľov)
1	Ropný a ropný a plynárenský priemysel	321
2	mechanické inžinierstvo	284
3	banky	254
4	Energetický priemysel	209
5	Doprava	153
6	Obchodovať	138
7	Chemický priemysel	129
8	Hutnícky priemysel (vrátane uhoľného priemyslu)	112
9	Informačné technológie	91
10	potravinársky priemysel	88

Získané údaje naznačujú, že HR poradenstvo je relevantné, žiadané a využívané vo všetkých odvetviach ekonomiky.

Odvetvové špecifikum je perspektívnym smerovaním v činnosti poradenských spoločností, ďalšie úspechy a rozvoj poradenstva v oblasti personálneho manažmentu.

Zoznam použitej literatúry:

Kashin V.K. Medzinárodné poradenstvo: vzdelávací a metodický komplex / V.K. Kašin. -M. : Ed. Centrum EAOI, 2009. -82 s.
Manažérske poradenstvo. Sprievodca trhom profesionálnych služieb / séria obchodných sprievodcov "Provereno.Kommersant". M.: Kommersant XXI, vydavateľstvo Alpina, 2002. -264 s.
Sudaryanto Ya.P. Medzinárodný trh poradenských služieb v Rusku: Učebnica / Ya. P. Sudaryanto, A. V. Gureev. - M.: Vydavateľská a obchodná spoločnosť "Dashkov and Co", 2013. - 240 s.
Lukyanova T.V., Klopotovskaya P.V. Dopyt po poradenstve v oblasti personálneho manažmentu / T.V. Lukyanová, P.V. Klopotovská // Kadrovik. - 2013. - č. 8. - S. 124 - 131.
Interaktívna mapa: úroveň dopytu po poradenských službách zo strany podnikov a organizácií v rôznych odvetviach a sektoroch hospodárstva na základe výsledkov za rok 2013 [Elektronický zdroj] // Expert RA, Rating Agency. - Režim prístupu: http://raexpert.ru/ratings/consulting/2013/map/, zadarmo.

Klopotovská P.V. Poradenstvo v personálnom manažmente: súčasný stav a perspektívy rozvoja [Elektronický zdroj] // Auditorská a poradenská skupina "Gorislavtsev a K.". - Režim prístupu:

Autor uznáva pojmy „poradenstvo v personálnom manažmente“ a „personálne poradenstvo“ za identické

PERSONÁLNE PORADENSTVO: PODSTATA, FUNKCIE A ŠTRUKTÚRA 1. Podstata konceptu personálneho poradenstva Už od čias Sovietskeho zväzu sa riadi heslom "Kádre rozhodujú o všetkom!" nespôsobuje pochybnosti medzi tými, ktorí sa podieľali na organizácii podnikania. Môžete mať sľubný podnikateľský nápad, pokročilé vybavenie, exkluzívne suroviny, no ak pracovníci nie sú dostatočne kvalifikovaní alebo pracujú „na pol plynu“, vaša výhoda sa výrazne zníži, ak nie úplne stratí. Problematika odbornej kvalifikácie je pomerne špecifická a organizácia obchodného procesu a motivácia zamestnancov sa týka snáď každého manažéra. Problém motivácie zamestnancov je však zložitým systémom vzájomne súvisiacich otázok, preto sa v niekoľkých článkoch budem zaoberať rôznymi aspektmi tejto oblasti. Okamžite mi príde na um delenie na materiálne a nemateriálne stimuly. Štúdie ukazujú, že len asi 20 % práceschopných ľudí v situácii, keď sú plne finančne zabezpečení, už nebude pracovať. To naznačuje, že vo veľkom počte prípadov nie je rozhodujúca materiálna motivácia. Je potrebné vyčleniť definíciu personálneho poradenstva v širokom a úzkom zmysle slova. V širšom zmysle slova je personálne poradenstvo druh činnosti spojenej s riešením problémov, ktorým čelia vrcholoví manažéri v oblasti riadenia ľudských zdrojov. K výkladu personálneho poradenstva v užšom zmysle slova existuje viacero prístupov: I. Sociálne a psychologické. Personálne poradenstvo je systém organizačných a psychologických opatrení na diagnostiku av prípade potreby na korekciu organizačnej štruktúry a/alebo kultúry podniku (organizácie) s cieľom zlepšiť výkonnosť, optimalizovať sociálno-psychologickú klímu a zvýšiť motiváciu zamestnancov. Aby organizácia fungovala jasne a hladko, aby špecialisti dali svoju maximálnu silu a schopnosť pracovať tam, kde musia jasne dodržiavať pokyny, a ak je to potrebné, prejaviť kreatívny prístup k podnikaniu a zostať verní svojej organizácii, je potrebné, aby organizácia uspokojovala ich potreby. Preto, aby mal podnik záujem uspokojovať potreby zamestnanca, je potrebné, aby aj on uspokojoval potreby podniku. Potreby podniku vo vzťahu k zamestnancovi sú: - zamestnanec musí pre podnik zarobiť viac peňazí, ako vynakladá na svoju mzdu; - zamestnanec musí robiť presne to, čo mu technológia predpisuje; 1 - zamestnanec musí byť primerane iniciatívny, v správnom čase používať kreatívny prístup k vykonávaniu svojich funkcií; - zamestnanec musí vedieť urobiť a zrealizovať optimálne riešenie v neštandardnej situácii. Potreby zamestnanca vo vzťahu k podniku sú: - podnik musí zabezpečiť materiálnu úroveň zamestnanca; - podnik musí poskytnúť zamestnancovi určitý stupeň psychického komfortu (ide o veľmi multifaktoriálnu požiadavku); - okrem toho sa zamestnanec snaží minimalizovať náklady na svoju prácu. Ak zamestnanec z hľadiska odborných kvalít zodpovedá svojmu pracovisku a práca v podniku uspokojuje jeho hlavné potreby, takýto zamestnanec dá svojmu podniku maximum svojich síl, vedomostí a schopností. Za podnik zarobí oveľa viac, ako podnik vynaloží na neho a organizáciu jeho práce. Znie to sľubne! Ale brať do úvahy charakteristiky a individualitu každého zamestnanca podniku je veľmi, veľmi náročná úloha. Na riešenie týchto problémov vzniklo HR poradenstvo. Rýchlo sa meniace podmienky externého prostredia a zvýšená konkurencia v rôznych odvetviach podnikania dnes kladú vysoké nároky na riadenie ľudských zdrojov na vedúcich pracovníkov spoločností. Hlavnou konkurenčnou výhodou firmy na trhu sa čoraz častejšie stávajú práve ľudia s ich odbornými zručnosťami. II. manažérsky prístup. Personálne poradenstvo (personálne poradenstvo) je oblasť personálneho manažmentu, druh činnosti spojenej s riešením problémov, ktorým čelia vrcholoví manažéri v oblasti riadenia ľudských zdrojov s cieľom zvýšiť ziskovosť podnikania. Personálne poradenstvo umožňuje riešiť množstvo otázok, ktoré sa vynárajú pred vrcholovými manažérmi: 1. Kde a ako prilákať odborných zamestnancov? 2. Ako zvýšiť motiváciu „starákov“? 3. Zvýši školenie zamestnancov efektivitu práce? 4. Vzniká pocit, že personál podniku je „nadupaný“. Ako optimalizovať počet zamestnancov? 5. Firma rýchlo rastie, je potrebné formalizovať postupy, stanoviť spoločné pravidlá hry. Ako sa s tým vysporiadať? 6. Mal by sa hodnotiť vrcholový manažment? 7. Ako sa nepomýliť pri výbere nového manažéra? 2 Účelom personálneho poradenstva je tvorba a implementácia jednotlivých technológií pre personálny manažment, implementácia ich implementácie a kontrola pre úspešné fungovanie organizácie (teda maximalizáciu jej zisku) prostredníctvom zvýšenia produktivity. V rámci personálneho poradenstva sa riešia tieto úlohy: 1. Organizácia od základov činnosti personálneho oddelenia. 2. Zlepšenie efektívnosti súčasnej služby personálneho manažmentu. 3. Vývoj a optimalizácia jednotlivých postupov pre personálny manažment: 4. dokumentačná podpora pre personálny manažment; 5. vyhľadávanie, výber a adaptácia personálu; 6. personálne hodnotenie; 7. motivačný a motivačný systém; 8. vzdelávanie a rozvoj. V rámci personálneho manažmentu je možné vykonávať:  analýzu súčasného stavu a personálneho potenciálu spoločnosti;  Analýza pracovných funkcií a organizačnej a personálnej štruktúry podniku;  Analýza existujúceho systému personálneho manažmentu, personálneho manažmentu a jeho motivácie;  Optimalizácia technológie riadenia a personálnych činností. 2. Funkcie personálneho poradenstva 1) Analýza personálnych potrieb 2) Analýza a regulácia činností 3) Vyhľadávanie, výber, registrácia a adaptácia nových odborníkov 4) Hodnotenie úrovne kvalifikácie (certifikácia) 5) Tvorba individuálnych programov rozvoja a rotácia (personálna rezerva) 6) Školenie, zvyšovanie a udržiavanie kvalifikácie 7) Hodnotenie výkonu 8) Stimulácia a motivácia práce 9) Diagnostika a náprava sociálno-psychologickej klímy 3 Rozvoj firemnej kultúry 3. Štruktúra personálneho poradenstva Štrukturálne personálne poradenstvo bude zahŕňať nasledovné bloky: Personálny audit Súčasný stav a personálny potenciál spoločnosti s dôrazom na manažérsku väzbu, identifikuje sa optimálny pomer medzi riadiacim a výkonným personálom, analyzuje sa efektívnosť systému riadenia ľudských zdrojov . Na základe získaných odhadov sa vyvodzujú závery o dostupnosti personálu potrebného na efektívne riadenie podniku, ako aj o potrebe rekvalifikácie existujúcich zamestnancov a prilákania nových. Optimalizácia technológie personálneho manažmentu Personálna politika spoločnosti je zosúladená s cieľmi jej rozvoja. Optimalizuje sa implementácia kľúčových postupov personálneho manažmentu: hodnotenie výkonnosti, stimulácia a motivácia zamestnancov, výber a prijímanie do zamestnania, certifikácia kvalifikácií a rozvoj individuálnych rozvojových programov, vzdelávanie a zdokonaľovanie, formovanie a podpora firemnej kultúry. Školenia sú organizované a vedené s cieľom zlepšiť zručnosti špecialistov personálneho manažmentu a personalistov. Hodnotenie personálneho potenciálu spoločnosti alebo divízií Vykonáva sa diagnostika individuálnych psychologických charakteristík zamestnancov a skupinové hodnotiace sedenia. Hodnotenie personálneho potenciálu je možné vykonávať v samostatných divíziách (hodnotenie zamestnancov obchodného oddelenia), podľa riadiacich úrovní (napríklad strední manažéri) alebo riešiť špecifickú manažérsku úlohu (hodnotenie pripravenosti manažérov na nové oblasti práce). Hodnotenie SEK a systému neformálnych vzťahov Odhaľuje sa štruktúra formálnych a neformálnych interakcií medzi zamestnancami, kanály výmeny informácií, sociálno-psychologická klíma v spoločnosti alebo v jednotlivých divíziách. Zisťujú sa príčiny a zdroje napätia. Optimalizácia systému odmeňovania Vytvára sa efektívny motivačný systém, ktorý je založený na udržiavaní rovnováhy záujmov manažmentu a radových zamestnancov. Pri tvorbe alebo optimalizácii motivačného systému sa zohľadňujú špecifiká spoločnosti, rôzne kategórie zamestnancov, ako aj úprava pomeru rôznych spôsobov odmeňovania práce - pevná a pohyblivá časť odmeňovania, individuálne a 4 skupinové odmeňovanie, materiálne a nemateriálne stimuly. Vyvíjajú sa kritériá a postupy hodnotenia výkonu. Rozvoj a implementácia systému vzdelávania personálu Na základe stanovenia skutočných potrieb vzdelávania personálu a posúdenia úrovne profesionálneho a osobného rozvoja zamestnancov sú uvedené odporúčania o vhodnosti vzdelávania a je vypracovaný systém vzdelávacích aktivít vrátane sledovania asimilácie zamestnancov. vedomostí a formovania zručností. Školiace akcie sa organizujú a vedú rôznymi formami – prednášky, semináre, školenia, pracovné skupiny a pod. 5

Článok sa zaoberá špeciálnym oblasť manažérskeho poradenstva - personálne poradenstvo.

Pre Rusko je personálne poradenstvo relatívne novým smerom. Článok navrhuje definíciu a klasifikáciu personálneho poradenstva, uvažuje o etapách rozvoja personálneho poradenstva v spojení s vedou o personálnom manažmente a formuluje predpoklady jeho rozvoja.

Globálne zmeny v modernej ekonomike – informatizácia, globalizácia, medzinárodná konkurencia – vyvolávajú nové výzvy, manažment rieši čoraz zložitejšie úlohy. Rýchle zmeny prebiehajúce vo svete takmer znemožňujú manažérskemu tímu organizácie udržať si požadovanú úroveň vedomostí o odvetví, spotrebiteľoch jej produktov alebo služieb, konkurentoch. Na prijímanie manažérskych rozhodnutí je menej času a ich prijatie prináša viac rizík.

Opakovaná komplikácia ekonomických procesov v našej dobe viedla k tomu, že transfer pokročilých metód riadenia sa stal samostatnou sférou ekonomických vzťahov. Vznikli národné a medzinárodné trhy poradenských služieb, ktoré sa stali nevyhnutnou podmienkou pre tvorbu a šírenie ekonomických a manažérskych znalostí.

Manažérske poradenstvo je dnes interpretované ako odborná pomoc nezávislých konzultantov vlastníkom a vrcholovým manažérom pri identifikácii manažérskych problémov, ich analýze, vypracovaní odporúčaní na ich riešenie, ako aj pri ich implementácii.

Spektrum problémov riešených poradenstvom je široké, takže zameranie možno rozdeliť na úzke, v jednej alebo viacerých príbuzných oblastiach a multidisciplinárne, ktoré zahŕňa celú škálu v mnohých oblastiach a na všetkých stupňoch poradenskej podpory.

Podľa klasifikácie európskeho adresára poradcov existuje 84 typov poradenských služieb, ktoré sú zoskupené do 8 hlavných skupín.

Generálny manažment je rozvoj a plánovanie spoločnej stratégie rozvoja; predpovedanie; organizácia pobočiek, oddelení a nových firiem, zmena vlastníctva a pod.
Administrácia- problematika zakladania a registrácie spoločností, organizácie práce úradu, spracovania údajov t.j. optimalizácia riadenia organizácie.
Finančné riadenie- problematika finančného plánovania a kontroly, daní, účtovníctva, poisťovníctva a pod.
Personálny manažment- výber zamestnancov, kontrola úrovne zaškolenia personálu, systémov odmeňovania, zdokonaľovania a vzdelávania personálu a pod.
marketing- vytváranie obchodných a marketingových oddelení, výber spoľahlivých partnerských veľkoobchodníkov, vyhľadávanie nových zákazníkov a trhov, propagácia a prieskum predajných perspektív.
Výroba- voľba technológie výrobného procesu, stimulácia produktivity práce, hodnotenie a kontrola kvality výrobkov a pod.
Informačné technológie- využitie počítačov a informačných systémov v manažmente.
Špecializované služby- ide o typy služieb, ktoré nepatria do žiadnej z vyššie uvedených skupín: školiace poradenstvo, informačné poradenstvo, telekomunikačné poradenstvo, environmentálne poradenstvo, poradenstvo vo verejnom sektore atď.

Personál je kľúčovým a najťažším zdrojom na riadenie v organizácii. Zmeny spojené s postindustriálnym rozvojom spôsobujú zásadné posuny vo formách a metódach riadenia ľudských zdrojov, čo si vyžaduje neustále zlepšovanie prístupov a metód personálneho manažmentu.

Na makroekonomickej úrovni neustály sociálno-ekonomický, vedecký, technický a technologický rozvoj je príčinou zmien náplne práce, vzniku kvalitatívne nových pracovných miest, zmien vzdelanostnej a kvalifikačnej úrovne pracovníkov, vzniku nových odborností a profesií, zmien kvalitatívne charakteristiky pracovníkov.

Na mikroekonomickej úrovni prebiehajúce zmeny si vyžadujú včasnú identifikáciu inovatívnych problémových situácií v spojení s problémami personálneho manažmentu. Medzi problémy, ktoré v tejto súvislosti vznikajú, môžeme zaznamenať rozpory medzi technickou úrovňou novej výroby a existujúcou úrovňou kvalifikácie personálu, medzi kvalitatívne novými úlohami rozvoja personálu a nedostatočnou úrovňou prípravy služby personálneho manažmentu pre túto prácu, medzi úrovňami kvalifikácie a motivácie zamestnancov, medzi existujúcou organizačnou štruktúrou a implementovanou stratégiou a iné.

Riešenie týchto rozporov si vyžaduje neustálu aktualizáciu systémov personálneho manažmentu, cieľavedomú činnosť vedúcich organizácií a špecialistov služby personálneho manažmentu na zabezpečenie tempa a rozsahu aktualizácie práce personálneho manažmentu v súlade so súčasnými a budúcimi cieľmi organizáciu, v ktorej odbornú pomoc poskytujú konzultanti.

Sformulovali sme predpoklady pre rozvoj poradenstva v oblasti personálneho manažmentu:

potreba riešiť problémy zvyšovania efektívnosti výroby, ktorej najdôležitejším aktívom je intelektuálny kapitál;
neustále sa rozširujúce šírenie koncepcie ľudského kapitálu, ktorej hlavné ustanovenia odôvodňujú personálne investície;
zvýšenie vedomostnej náročnosti v oblasti personálneho manažmentu, ktorá si vyžaduje, aby odborníci poznali najlepšie príklady svetových úspechov, mali vedeckú prácu, skúsenosti s realizáciou projektov v oblasti personálneho manažmentu a ďalšie kritické kompetencie;
zvyšovanie manažérskej kompetencie manažérov na rôznych úrovniach, ich chápanie modernej reality, a tým aj dopyt po poradenských službách v oblasti personálneho manažmentu.

Rozvoj personálneho poradenstva v Rusku prešiel niekoľkými etapami, ktoré sú organicky spojené s rozvojom vedy o personálnom manažmente (tabuľka 1).

stôl 1

Rozvoj personálneho poradenstva vo vzťahu k vede o personálnom manažmente

Etapa	Veda o personálnom manažmente	Poradenstvo
Pôvod 1990-2000	Začiatok prípravy špecialistov na personálny manažment v odbore "Manažment". Formovanie vedeckej školy personálneho manažmentu. Vznik systémov personálneho manažmentu v ruských podnikoch	Príchod západných poradenských spoločností, vytvorenie trhu poradenských služieb. Vznik prvej školy manažérskych konzultantov v štruktúre Akadémie národného hospodárstva pod vládou Ruskej federácie. Formovanie pojmu "konzultant"
Tvorenie 2000-2008	Oddelenie personálneho manažmentu do samostatnej špecializácie. V ruských podnikoch sú rozšírené systémy personálneho manažmentu, ktoré implementujú moderné prístupy k personálnemu manažmentu. Vznik prvých odborných komunít personalistov	Vyčlenenie nového smeru v štruktúre manažérskeho poradenstva – personálne, hlavne v rámci veľkých diverzifikovaných poradenských spoločností.
rozvoj 2008 - súčasnosť	Oddelenie personálneho manažmentu do samostatnej oblasti školenia. Pravidelné organizovanie medzinárodných a medziuniverzitných konferencií a fór o otázkach personálneho manažmentu	Rast počtu spoločností špecializujúcich sa na HR poradenstvo. Aktívna propagácia poradenských služieb v personálnom manažmente

HR poradenstvo ako druh činnosti v Rusku je v súčasnosti v štádiu inštitucionalizácie a ako druh podnikania je čoraz významnejším segmentom trhu podnikových služieb, čo odráža potrebu organizácií zlepšiť efektivitu personálneho manažmentu. To všetko vyvoláva potrebu teoretického a metodologického zdôvodnenia modernej praxe personálneho poradenstva. Ako odborníci a akademici definujú poradenstvo v oblasti ľudských zdrojov?

Arefyeva N.: personálne poradenstvo je systém organizačných a psychologických opatrení na diagnostiku a v prípade potreby na nápravu organizačnej štruktúry a / alebo kultúry podniku (organizácie) s cieľom zlepšiť výkon, optimalizovať sociálno-psychologickú klímu a zvýšiť motivácia zamestnancov.

Špecialisti skupiny spoločností ProfBukh chápu personálne poradenstvo ako činnosť zameranú na riešenie najzložitejších úloh v oblasti riadenia ľudských zdrojov v podniku.

Odborníci na HR kapitál definujú HR poradenstvo ako druh činnosti súvisiacej s riešením problémov, ktorým čelia vrcholoví manažéri v oblasti riadenia ľudského kapitálu s cieľom zvýšiť ziskovosť podnikania.

HR poradenstvo— poskytovanie poradenských služieb vrcholovému manažmentu organizácií v otázkach personálneho manažmentu.

HR poradenstvo (HR poradenstvo, HR-poradenstvo, HR-poradenstvo) je druh činnosti spojenej s riešením problémov, ktorým čelia vrcholoví manažéri v oblasti riadenia ľudských zdrojov s cieľom zvýšiť ziskovosť podniku.

Vyššie uvedené definície sa vyznačujú rôznymi subjektívnymi prístupmi. Treba poznamenať, že sme solidárni s tými autormi, ktorí uznávajú poradenstvo a poradenstvo ako synonymá. Personálne poradenstvo je navyše podľa nášho názoru istým druhom manažérskeho poradenstva (poradenstva), ktoré nám dáva právo na základe cieľov našej štúdie určiť HR poradenstvo as odborná pomoc manažérom a špecialistom organizácií pri analýze, zdôvodňovaní perspektív rozvoja a využívaní organizačných a ekonomických inovácií zameraných na riešenie problémov organizácie v oblasti personálneho manažmentu.

Cieľom HR poradenstva je teda poskytnúť klientskej organizácii najnovšie a najefektívnejšie spôsoby práce s ľudskými zdrojmi. Predmet HR Consulting je konzultant alebo poradenská firma, objekt- klient (manažéri a špecialisti organizácie, ktorí potrebujú poradenské služby).

Konzultačný proces je proces náročný na znalosti. Poradenské služby poskytujú profesionáli a špecializované poradenské (konzultačné) firmy, ktoré sú oceňované pre svoju vysokú odbornosť, objektivitu a nezávislosť, mimoriadne vyhodnocovanie situácií a neštandardné odporúčania.

Funkcie HR poradenstva možno formulovať takto:

vykonanie prieskumu alebo auditu: konzultant skúma zdroje spoločnosti, výsledky jej činností, zásady riadenia s cieľom určiť jej silné a slabé stránky a kľúčové problémy;
realizácia špeciálnych štúdií a posudkov v oblasti personálneho manažmentu;
rozvoj manažérskych rozhodnutí o určitých problémoch;
pomoc pri realizácii riešenia problémov;
vykonávanie funkcií odborníka.

Proces alebo technológiu personálneho poradenstva možno znázorniť ako nasledujúce hlavné postupné činnosti:

Objasnenie problému, ktorý vznikol pri predmete poradenstva.
Diskusia o podstate problému s objektom.
Štúdium problému, diagnostika situácie.
Vypracovanie rád a odporúčaní (ponuka určitých technológií na riešenie problému).
Poskytovanie rád a odporúčaní predmetu poradenstva.
Poskytovanie rýchlej pomoci objektu v procese riešenia problémovej situácie.
Vyhodnotenie výsledkov a dôsledkov opatrení vykonaných konzultačným objektom, vykonanie úprav navrhovanej technológie.
Analýza účinnosti rád a odporúčaní.

Ponúkame originálnu klasifikáciu personálneho poradenstva (tabuľka 2), ktorá umožňuje charakterizovať obsah a vlastnosti personálneho poradenstva.

tabuľka 2

Klasifikácia personálneho poradenstva

Klasifikačný znak	Obsah
Podľa predmetu	metodika personálneho manažmentu systém personálneho manažmentu technológie personálneho manažmentu
Podľa úrovne	strategické prevádzkové
Podľa frekvencie	raz dlhý termín
Vo vzťahu k objektu	interiéru externé
Podľa tvaru	odborník proces

Na záver formulujeme princípy personálneho poradenstva, ktorých implementácia je pre špecialistov povinná a do značnej miery určuje efektivitu ich činnosti.

princíp odbornej spôsobilosti (neustále zvyšovanie úrovne odbornej spôsobilosti konzultantmi);
princíp priority záujmov klienta (záujmy súčasného klienta sú vyššie ako záujmy bývalých klientov a ich vlastné);
princíp nezávislosti a objektivity (nezávislosť myslenia a nezávislosť správania umožňujú konzultantovi vyjadriť nezaujatý názor bez konfliktu záujmov alebo negatívneho vplyvu iných);
princíp vedeckého charakteru (s využitím najnovších výdobytkov vedy).

Polina Klopotovskaya, vedúca oddelenia poradenstva v oblasti ľudských zdrojov (

Funkcie HR poradenstva možno formulovať takto:

Uskutočnenie prieskumu alebo auditu: konzultant skúma zdroje spoločnosti, výsledky jej činnosti, politiku riadenia s cieľom určiť jej silné a slabé stránky a kľúčové problémy;

· realizácia špeciálnych štúdií a posudkov v oblasti personálneho manažmentu;

rozvoj manažérskych rozhodnutí o určitých problémoch;

pomoc pri realizácii riešenia problémov;

vykonávanie funkcií odborníka.

Proces alebo technológiu personálneho poradenstva možno znázorniť ako nasledujúce hlavné postupné činnosti:

1. Objasnenie problému, ktorý vznikol pre konzultačný objekt.

2. Diskusia s objektom podstaty problému.

3. Štúdium problému, diagnostika situácie.

6. Poskytovanie operatívnej pomoci objektu v procese riešenia problémovej situácie.

7. Vyhodnotenie výsledkov a dôsledkov opatrení vykonaných konzultačným objektom, vykonaním úprav navrhovanej technológie.

HR poradenstvo možno klasifikovať podľa niektorých kritérií:

stôl 1

Známky HR poradenstva

Všetky personálne poradenstvo prebieha v 2 hlavných obdobiach: programovanie a analytické. Realizácia obdobia zvyčajne začína ujasnením si tém a cieľov poradenstva. Medzi hlavné typy práce v tejto fáze pravdepodobne patria:

1) štúdium pozadia udalostí - špecifikácia prípadu, ktorý viedol k potrebe poradenstva, priebeh jeho vývoja, postavenie klienta, dôvody absolútnej nemožnosti samostatne riešiť problém;

2) zbieranie nepotrebných informácií a predkladanie hypotéz o personálnych procesoch v organizácii (hľadanie takýchto z rôznych zdrojov, budovanie hypotetického modelu prípadov, štúdium podobných situácií, hľadanie príčin procesov, vzorcov a drog používaných v týchto prípadoch);

3) diagnostika prípadov u objektu poradenstva - zhromažďovanie týchto prípadov za účelom testovania a objasňovania hypotéz, hľadania nepotrebných úplných informácií na špecifikovanie pravdepodobnej poradenskej stratégie;

4) objasnenie stratégie a definovanie komplexného programu personálneho poradenstva - korekcia stratégie, zohľadnenie týchto prípadov získaných v procese u objektu konzultácie, sformulovanie koncepcie výsledku rozsiahlejšieho poradenského procesu, určité kroky a navrhované aktivity.

Programové turbulentné obdobie má za cieľ maximalizovať aktivizáciu ľudských a významných zdrojov organizácie smerom k výsledkom. To si vyžaduje vytvorenie:

1) „rozvojové prostredie“ – vytvorenie umelejšieho procesu v organizácii zameraného na školenie svojich zamestnancov v spôsoboch, ako identifikovať problémy a reagovať na ne

2) „podporuje životné prostredie“ – vytváranie podmienok pre priebeh procesu;

3) "fixuje prostredie" - robí proces samoregulačným.

Dosiahnutie vytýčených cieľov je možné len vtedy, ak sa poradcom podarí v organizácii vytvoriť pozitívny postoj k nasledujúcim zásadám aktívnej práce na probléme:

Zásady príťažlivosti;

Realita;

Ovládateľnosť (alebo kontrolovateľnosť) konzultačného procesu.

Podstata prvého princípu spočíva v tom, že „obraz žiadanejšej budúcnosti“ – konečný výsledok konzultácie – by mal byť nápadne príťažlivý pre všetkých účastníkov procesu. Súhlas s druhým princípom umožňuje všetkým účastníkom ráznej činnosti zamerať sa na špecifické a neľudské podmienky aktuálneho prípadu, „upevniť“ svoje predstavy, vychádzajúc z existujúcich obmedzení (medzi ktorými často zohrávajú úlohu záujmy dodávateľov). dôležitá funkcia).

Napokon, dodržiavanie princípu ovládateľnosti umožňuje všetkým účastníkom, spoločne a jednotlivo, prostredníctvom vhodných príspevkov k normatívnej všeregulácii, kontrolovať grandiózny proces pohybu ku konečnému výsledku.

Záver

Personálne poradenstvo (personálne poradenstvo) je teda druh činnosti, ktorý zahŕňa súbor opatrení na analýzu personálu, diagnostiku právnej a administratívnej správnosti vypracovania personálnych dokumentov a návrhov na odstránenie porušení (personálny audit), posúdenie súladu odborných a osobné kompetencie s vykonávanými povinnosťami, miera lojality zamestnancov a pod.

Pri personálnom poradenstve sa posudzuje aktuálny stav personálneho systému a jeho potenciál, identifikujú sa optimálne pomery medzi riadiacim a výkonným personálom a analyzuje sa efektívnosť systému riadenia ľudských zdrojov.

Tento typ poradenstva pomáha riešiť mnohé otázky rozdelenia právomocí a zodpovedností, výber zamestnancov na vedúce pozície, budovanie perspektív rozvoja každého zamestnanca a celého personálu ako celku.

Úlohy, ktoré HR poradenstvo rieši: formovanie manažérskych zručností vedúceho, personálny audit, delegovanie právomocí, motivácia personálu, program personálnej certifikácie, optimalizácia technológie personálneho manažmentu, hodnotenie personálneho potenciálu firmy, hodnotenie sociálno-psychologického klíma a systém neformálnych vzťahov, rozvoj a implementácia systému vzdelávania personálu, nábor.

Na základe získaných informácií sa vypracúvajú opatrenia na rozvoj a zlepšenie systému riadenia organizácie.

Perspektívnou technológiou personálneho poradenstva je outsourcing. Outsourcing ako ekonomický nástroj je zaradený do zoznamu projektov odporúčaných Ministerstvom hospodárskeho rozvoja Ruskej federácie na zaradenie subjektmi Ruskej federácie do programov implementácie administratívnej reformy.

V ruskej praxi verejnej správy nastáva situácia, keď vládny orgán vystupuje súčasne vo viacerých rolách – ako iniciátor, realizátor a konzument výsledkov určitého druhu práce, čo následne môže viesť k vysokým nákladom pri nízkej kvalitu výsledkov práce. V tejto súvislosti sa orgány pomocou outsourcingu snažia zvýšiť efektívnosť činností zavádzaním inovatívnych technológií, sústrediť úsilie na hlavné oblasti činnosti a tiež znížiť náklady na určité druhy práce.

Bibliografia

1. Ku koncepcii administratívnej reformy v Ruskej federácii v rokoch 2006 - 2010: Nariadenie vlády Ruskej federácie z 25. októbra 2005 č. 1789-r (v znení z 10. marca 2009) // CZ RF z novembra 14, 2005 č. 46, čl. 4720.

2. O schválení Programu vlády Ruskej federácie na zlepšenie efektívnosti rozpočtových výdavkov na obdobie do roku 2012: Nariadenie vlády Ruskej federácie zo dňa 30.06.2010 č. 1101-r (v platnom znení dňa 12.7.2011) // SZ RF zo dňa 7.12.2010, č.28, čl. 3720.

4. Anikin B.A. Outsourcing a outstaffing: špičkové technológie riadenia: manuál / B.A. Anikin, I.L. Rudaya. - M.: INFRA-M, 2009. - 320 s.

5. Arefieva N. Personálne poradenstvo - čo to je? / N. Arefieva // ACG "Chto Delat Consult". - SPb., 2002. [Elektronický zdroj] Režim prístupu: http://www.aup.ru/articles/personal/3.htm

6. Bychkova N.A. Outsourcing ako mechanizmus zvyšovania efektívnosti miestnej samosprávy / N.A. Bychkova // Bulletin TSU. - 2010. - č. 1. - S. 108.

7. Vaksová E.E. Aplikácia mechanizmov outsourcingu na federálnej úrovni / E.E. Vakšová, A.S. Karaseva // Rozpočet. - 2012. - č. 5. - S. 72-77.

8. Gertseva N.A. Technológia outsourcingu vo výkonných orgánoch subjektov federácie / N.A. Gertseva // Bulletin univerzity v Omsku. - 2008. - č. 2. - S.114-116.

9. Kaygorodtseva O.V. Úloha personálneho poradenstva v personálnom manažmente / O.V. Kaygorodtseva // Zbierka článkov „Ekonomika a manažment: problémy a perspektívy rozvoja“. Časť 1. - Volgograd. - 2010. - 212 s.

10. Klopotovská P.V. Personálne poradenstvo: podstata a obsah / P.V. Klopotovskaya // Humanitárne, sociálno-ekonomické a sociálne vedy. - 2012. - č.5. - S. 56.

11. Klopotovskaya P.V. Poradenská činnosť v oblasti personálneho manažmentu ako dôležitý prvok infraštruktúry trhu / P.V. Klopotovská // Kazanská veda. - 2010. - Číslo 9. Vydanie. 1. - 643 s.

12. Kravtsová N. Personálne poradenstvo / N. Kravtsová. - Irkutsk: BGUEP, 2013. - 223 s.

13. Kubr M. Manažérske poradenstvo: úvod do profesie / M. Kubr. - M.: Planum, 2006. - 977 s.

14. Kurbanov A.Kh. Outsourcing: história, metodika, prax / A.Kh. Kurbanov, V.A. Plotnikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 112 s.

15. Lobanov V. V. Verejná správa a verejná politika: učebnica / V.V. Lobanov. - Petrohrad: Piter, 2009. - 358 s.

16. Lukyanova T.V. Manažment inovácií v personálnej práci: vzdelávacia a praktická príručka / T.V. Lukyanova a ďalší - M.: Prospekt, 2012. - 72 s.

17. Papiryan G. Outsourcing: zahraničné skúsenosti a perspektívy Ruska / G. Papiryan // Hospodárska politika. - 2009. - č. 1. - S. 181-189.

18. Roskosh M.V. Outsourcing ako metóda zlepšovania organizačných štruktúr miestnych správ / M.V. Roskosh // Problémy miestnej samosprávy. - 2010. - č. 2. - S.45.