Ako vytvoriť pracovný plán: algoritmus krok za krokom. Pracovný čas a rozvrh: všetky zásady správnej organizácie pracovných postupov Ako zostaviť rozvrh práce

Otázka bude zaujímať nielen personálnych pracovníkov, ale aj majiteľov vlastných organizácií. Najmä ak sa nezaobídete bez organizovania práce na zmeny pre svojich podriadených. Je veľa oblastí, kde sa teraz praktizujú smeny. Akákoľvek živnosť s 12-hodinovým pracovným dňom, služby, ktoré zahŕňajú nepretržitú prevádzku spoločnosti atď. Preto je potrebné zamestnať robotníkov, aby si odpracovali zmenu a išli cez víkend pred ďalšou smenou. Ako presne by sa však mala takáto prax formalizovať, ak sa rozumie, že sa nemožno odchýliť od pravidiel formalizácie a upevňovania pracovného režimu?

Čo je rozvrh práce na zmeny?

Neprerušovaný odpočinok zamestnanca však musí byť tiež pod kontrolou - nie viac ako štyridsaťdva hodín v jednom týždni.

Ako sa zbaviť nadčasov počas rozvrhu zmien

Ťažkosti sa zvyčajne vyskytujú pri zostavovaní harmonogramu, keď sa predpokladá, že pracovný rozvrh zamestnanca je založený na princípe dňa každé tri dni. Ak si nedáte pozor, môžete tohto človeka preťažiť až 8 hodín v priebehu jedného týždňa, čo prirodzene nemožno dopustiť.

Aby ste sa tomuto nešťastiu vyhli, skúste si správne zistiť účtovné obdobie. Toto je obdobie, v ktorom sa prijíma norma pre pracovný čas (pozri ľubovoľný kalendár výroby).

Navyše podľa kódexu by účtovné obdobie nemalo byť dlhšie ako rok, pamätajte na to.

Štandardy za účtovné obdobie v roku 2016

• Ak je 40 pracovných hodín týždenne, tak v účtovnom období ich bude 1974
• Ak má pracovný týždeň 36 hodín, potom je účtovné obdobie 1776,4 hodín.
• Ak má týždeň 24 hodín, potom obdobie je 1183,6 hodín.

Aby ste všetko vysvetlili jasne a jednoducho, zvážte príklad výpočtu počtu zamestnancov na štyridsaťhodinový pracovný týždeň.

Ak sa jedna zmena rovná 24 hodinám, tak počet zmien v jednom roku bude 82,25 (účtovné obdobie za rok 1974 hodín vydelíme 24 hodinami jednej zmeny).

Ak uvažujete o zamestnaní troch alebo štyroch pracovníkov denne, potom každý odpracuje 91,25 zmeny za rok (365 dní delených 4 ľuďmi). Podľa toho to v hodinách bude 2190 (počet zmien 91,25 vynásobme 24 hodinami za zmenu).

A keďže už vieme, že pri štyridsiatich hodinách týždenne by účtovné obdobie malo byť 1974 hodín ročne, vychádza nám, že nadčas každého zo štyroch prijatých zamestnancov bude 216 hodín (účtovné obdobie 1974 hodín odpočítame od výsledných 2190 hodín).

Tu je dôležité pochopiť, že aj keď budete chcieť tieto nadčasové hodiny započítať ako nadčas, ktorý sa platí samostatne, vďaka článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie to neurobíte. Pretože podľa tohto článku by nadčasové hodiny nemali presiahnuť 120 hodín ročne. A ukazuje sa, že 96-hodinový nadčas stále zostane, čiže porušíte zákon.

Z toho usudzujeme, že na takýto rozvrh zmien budeme musieť zamestnať najmenej päť ľudí.

Dôležité! Pred zostavením harmonogramu skontrolujte časový štandard pre daný rok. Môže sa to zmeniť.

Zvláštnosti

Často sa stáva, že človek nemôže ísť na svoju zmenu pre chorobu (oficiálna nemocenská dovolenka). Ak je rozvrh schválený a podpísaný, nemali by ste si vymieňať smeny. Ten, kto zmeškal čas, odchádza po nemocenskej dovolenke, je zatvorený presne vtedy, keď je naplánovaná jeho ďalšia zmena. A nemusí doháňať to, čo zameškal.

Keď rátate nočné zmeny, vždy majte na pamäti, že prestávky sa do bežného časového limitu nezapočítavajú! V dôsledku toho nebudú vyplácané ako nočné.

Ak firma zamestnáva zamestnanca, ktorý má podpísanú zmluvu na dobu určitú, buďte opatrní pri zostavovaní harmonogramu. Ak sa stane, že zmluva skončí v polovici zmeny a on v tejto zmene pokračuje ďalej, tak sa zmluva s ním automaticky stáva trvalou! (Dôvod - dali ste súhlas na prácu po skončení zmluvy na dobu určitú). Toto upravuje článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Spodná čiara

Ako vidíme, zostavenie harmonogramu zmien má veľa nuancií, ktoré je potrebné vziať do úvahy pri jeho zostavovaní. To zahŕňa povinné oboznámenie zamestnancov spoločnosti, výpočet možného spracovania a mnoho ďalších bodov, z ktorých každý je upravený Zákonníkom práce. Preto je lepšie stráviť trochu viac času, než sa dopustiť priestupkov, ktoré môžu neskôr ovplyvniť vaše aktivity vo forme pokút. Navyše, keď niekoľkokrát prejdete postupom zostavovania a implementácie harmonogramu, nebudete si myslieť, že ide o nejakú zložitú a zložitú prácu. Len musíte byť trochu pozorní na detaily a výpočty.

Pracovný čas potrebné v každej spoločnosti pre správnu organizáciu pracovného procesu. Z materiálu sa dozviete o nuansách jeho prípravy.

Čo je rozvrh pracovného času a kto ho potrebuje?

Plánovanie a rozvrhnutie času práce a odpočinku v záujme každého zamestnávateľa - to umožňuje organizovať nepretržitý technologický proces a zároveň dodržiavať normy určené pracovnoprávnymi predpismi.

Dôležité! Pracovný čas je dokument obsahujúci informácie o začiatku, trvaní a konci pracovného času, ako aj obdobiach prestávok medzi zmenami.

Rozvrh je personalizovaný – podrobne uvádza rozvrh práce a odpočinku každého zamestnanca spoločnosti.

Neexistuje žiadna univerzálna forma tohto dokumentu, ale zvyčajne sa zostavuje vo forme tabuľky. To vám umožní jasne, stručne a názorne prezentovať potrebné informácie.

Zostavenie rozvrhu nie je povinnosťou zamestnávateľa – čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje iba povinné zaznamenávanie skutočne odpracovaného pracovného času každým zamestnancom zamestnávateľom.

Zistite, ako organizovať účtovníctvo skutočne odpracovaného času zamestnancov z materiálov na našej webovej stránke. :

Pre malé spoločnosti s päťdňovým pracovným týždňom a dvoma voľnými dňami nie je potrebný harmonogram - všetky nuansy práce a odpočinku zamestnancov je možné zabezpečiť iba v miestnom akte spoločnosti (napríklad v internom pracovnom poriadku). predpisy).

Ďalšou vecou je viaczmenný pracovný režim alebo výkon pracovných funkcií zamestnancami v časovom rozvrhu. Tu sa nezaobídete bez dobre navrhnutého pracovného plánu. V ďalšej časti vám povieme, ako to urobiť.

Ako vytvoriť rozvrh pracovného času?

Uvažujme o algoritme na vytvorenie pracovného plánu zamestnanca. Zahŕňa 5 hlavných fáz:

• výber účtovného obdobia (mesiac, štvrťrok, rok);
• trvanie záťaže pracoviska počas účtovného obdobia (fond času obsluhy pracoviska v hodinách);
• určenie štandardného pracovného času (na základe maximálneho povoleného zaťaženia);
• výpočet štandardného počtu zamestnancov;
• evidencia výsledkov výpočtu vo forme grafu.

Každý vypočítaný ukazovateľ je individuálny pre rôzne kategórie zamestnancov a výrobné a technologické charakteristiky podniku.

Napríklad v spoločnosti so sezónnymi pracovnými schémami je rozumné zvoliť si dĺžku účtovného obdobia 1 rok a pri výpočte časového fondu pracovného zaťaženia sa zamerať na maximálne prípustné zaťaženie (článok 104 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia). Pri nepretržitej prevádzke to bude 8 760 hodín. (365 dní × 24 hodín).

Dôležité! Pri výpočte štandardného pracovného času pre konkrétneho zamestnanca je potrebné vylúčiť prestávky v práci - dovolenky všetkých druhov, obdobia práceneschopnosti, darcovské dni a iné obdobné obdobia, počas ktorých zamestnanec v skutočnosti nevykonáva svoje pracovné funkcie.

Štandardný počet zamestnancov sa určuje jednoduchým matematickým delením časového fondu obsluhy pracoviska podľa štandardného pracovného času.

V poslednej fáze plánovania je potrebné rovnomerne rozložiť zaťaženie medzi členov pracovného tímu.

Dôležité! Pri zostavovaní rozvrhu je potrebné vziať do úvahy zákonom stanovenú podmienku najmenej 42 hodín nepretržitého týždenného odpočinku (článok 110 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Po všetkých výpočtoch a vizuálnom návrhu rozvrhu ho treba umiestniť na čo najprístupnejšie miesto na prezeranie a musia s ním byť oboznámení všetci zamestnanci.

Výsledky

Pracovný čas zvyčajne sa uvádza v tabuľkovej forme a obsahuje informácie o začiatku, trvaní a konci pracovného času, ako aj o dobách odpočinku.

Vypracovanie tohto dokumentu nie je zákonom ustanovenou povinnosťou zamestnávateľa, umožňuje vám však organizovať nepretržitý pracovný proces a neporušovať normy pracovného práva.

Dokument sa vypracúva každoročne a odsúhlasuje ho vedúci zamestnanec a výbor odborovej organizácie, ak je takýto orgán štátom ustanovený. Po schválení plánu dovolenky už nie je povolené vykonávať žiadne zmeny priamo v samotnom dokumente.

Pravidlá plánovania dovolenky

Rozpis dovoleniek musí schváliť správa 2 týždne pred začiatkom nového kalendárneho roka v súlade so Zákonníkom práce. Pri stanovovaní priority odchodu na dovolenku zamestnávateľ zohľadňuje želania zamestnancov, ale bez toho, aby ohrozil technické procesy v podniku.

Počet zamestnancov, ktorí môžu ísť na dovolenku súčasne v jednom oddelení alebo divízii, upravuje Pracovná zmluva alebo iné regulačné dokumenty podniku. Tento postup je potrebný na zabezpečenie toho, aby výrobný proces pokračoval bez zastavenia.

Plán dovoleniek je povinným dokumentom v každej inštitúcii bez ohľadu na počet ľudí. Noví zamestnanci dostanú dovolenku len so súhlasom ich vedúceho.

V tomto prípade sa údaje o nových zamestnancoch do rozvrhu nepridávajú. Na zostavenie harmonogramu dovoleniek môžete použiť formulár T-7, ktorý je však od 1.1.2013 voliteľný.

Zamestnávateľ si môže vytvoriť vlastnú formu správy dokumentov. Túto položku upravuje § 9 zákona „o účtovníctve“ zo dňa 6. decembra 2011 č. 402-FZ. Dokument podpisuje vedúci personálneho oddelenia a vedúci spoločnosti. Harmonogram musí byť schválený v tomto roku najneskôr do 17. decembra.

Pri zostavovaní plánu dovoleniek je potrebné vziať do úvahy, že noví zamestnanci môžu ísť na dovolenku najskôr 6 mesiacov po zamestnaní v súlade s časťou 2 článku 122 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Niektoré kategórie zamestnancov môžu ísť na dovolenku v čase, ktorý im vyhovuje, upravujú to články 122, 123 a 286 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak je so zamestnancom uzatvorená pracovná zmluva najviac na 6 mesiacov, o zaradení takéhoto zamestnanca do Harmonogramu dovoleniek rozhoduje v závislosti od konkrétnej situácie vedúci spoločnosti.

Postup pri zostavovaní plánu dovolenky

Zamestnanec musí ísť na dovolenku každý rok, pričom minimálna výmera dovolenky je 28 kalendárnych dní. O dovolenke je potrebné informovať zamestnanca vopred, najneskôr 2 týždne pred jej nástupom.

Je potrebné sledovať včasnosť čerpania dovolenky zamestnanca a úplnosť jej poskytovania, aby sa počas roka nekumulovalo veľké množstvo nevyčerpaných dní.

Ak sa za predchádzajúce obdobie nahromadili nevyčerpané dni, možno ich započítať do dovolenky len so súhlasom zamestnanca. Táto položka je po dohode so zamestnancom zaradená do rozvrhu dovoleniek.

Skôr ako začnete zostavovať plán, mali by ste analyzovať a vziať do úvahy nasledujúce body:

• dodatočná dovolenka v súlade so zákonom (za primeraných podmienok);
• schopnosť nahradiť zamestnanca na celé obdobie dovolenky bez ohrozenia výrobných procesov;
• dobu, počas ktorej zamestnanec pracuje pre spoločnosť.

Článok 122 daňového poriadku Ruskej federácie upravuje možnosť poskytnúť zamestnancovi dovolenku v prvom roku práce v spoločnosti po 6 mesiacoch nepretržitej služby na základe dohody strán.

V niektorých prípadoch je možné poskytnúť dovolenku skôr ako po 6 mesiacoch. Dovolenka na nasledujúce roky sa poskytuje v ktoromkoľvek mesiaci podľa harmonogramu.

Dokument sa v podniku uchováva 1 rok v súlade s § 693 Zoznamu štandardných manažérskych archívnych dokumentov vytvorených pri činnosti štátnych orgánov, samospráv a organizácií s uvedením lehôt uloženia.

Rozpis dovoleniek obsahuje nasledujúce informácie:

• Priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca;
• osobné číslo (ak je uvedené);
• názov jednotky (oddelenia), v ktorej zamestnanec pracuje;
• pozícia podľa personálnej tabuľky;
• počet dní dovolenky;
• plánovaný dátum dovolenky;
• skutočný dátum dovolenky;
• prevod dovolenky z minulého obdobia (dátum a základ pre prevod).

Postup pri vykonávaní zmien v Pláne dovoleniek

Dokument podpisuje vedúci oddelenia ľudských zdrojov, schvaľuje odborový orgán a následne podpisuje vedúci podniku.

Zmeny v rozvrhu je možné vykonať len so súhlasom vedúceho a osoby zodpovednej za vypracovanie dokumentu.

Zmeny v dokumente môžete vykonať v nasledujúcich prípadoch:

• pri prevode dovolenky na skoršie alebo neskoršie obdobie (na základe dokumentu vypracovaného v akejkoľvek forme) sa riadi článkom 124 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• v prípade predčasného odvolania zamestnanca na pracovisko, upraveného článkom 125 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• pri zadávaní údajov o zamestnancoch, ktorí boli prijatí po schválení rozvrhu.

Postup pri vykonávaní zmien nie je upravený zákonom, takže zamestnávateľ môže vykonať úpravy formou, ktorá mu vyhovuje.

Najlepšou možnosťou je formalizovať zmeny ako prílohu k existujúcemu dokumentu. Odporúča sa, aby podnik nezávisle schválil postup zostavovania harmonogramu dovoleniek a jeho zmien.

Typické chyby pri zostavovaní plánu dovoleniek

V malých firmách je bežnou praxou poskytovanie dovolenky len na žiadosť zamestnanca, pričom samotný rozvrh dovolenky neschvaľuje administratíva. Ide o porušenie pracovnoprávnych predpisov, ktoré nesie administratívnu zodpovednosť.

Za takéto porušenie má spoločnosť právo byť diskvalifikovaná na dobu až troch rokov.

Dokument musí schváliť osoba zodpovedná za vedenie harmonogramu (vedúci personálneho oddelenia), vedúci podniku a odborová organizácia. Dokument musí byť vyhotovený aj vtedy, keď má organizácia jedného zamestnanca (konateľa).

Rozpis musia byť podpísané iba oprávnenými osobami a všetky polia dokumentu musia byť náležite vyplnené.

K typickým chybám patrí nedodržiavanie harmonogramu dovoleniek a neberie sa do úvahy želanie zamestnancov ohľadom dovolenky v pre nich vyhovujúcom čase.

Medzi porušenia patrí zaznamenávanie iných druhov dovoleniek do rozvrhu, napríklad na starostlivosť o dieťa do 3 rokov. Pri rozdeľovaní dovolenky na časti sa robia chyby. Treba pamätať na to, že jedna časť dovolenky musí byť aspoň 14 kalendárnych dní.

Nevyčerpané dni dovolenky by sa nemali rovnať ani presahovať 2 roky pracovného času, ktorý upravuje čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie. Nesprávny výpočet platby za nevyčerpané dni dovolenky zaokrúhľovaním dní nahor alebo nadol.

Za nesprávne sa považuje určenie dátumu nástupu na dovolenku na posledný deň pracovného týždňa, napríklad na sobotu počas šesťdňového pracovného týždňa. Študijné voľno nepatrí medzi tarifné prázdniny, preto sa v rozvrhu nezobrazuje.

V jednom kalendárnom roku môže zamestnanec dostať dve dovolenky, len ak bol prijatý minulý rok. V tomto prípade si zamestnanec čerpá dovolenku na tento rok začiatkom roka a na ďalší rok koncom roka.

Táto položka musí byť v dokumente uvedená s príslušnými poznámkami. Konateľ a jeho zástupca nemôžu ísť na dovolenku súčasne. Neposkytnutie dovolenky za dva a viac rokov nepretržitej práce sa považuje za porušenie.

Niektoré kategórie zamestnancov majú právo ísť na dovolenku v čase, ktorý im vyhovuje, ale zamestnávateľ odmieta dovolenku odložiť. Takéto konanie manažéra sa považuje za porušenie Zákonníka práce Ruskej federácie. Je potrebné kontrolovať dĺžku dovolenky, keďže niektoré osoby majú podľa Zákonníka práce nárok na predĺženú dovolenku.

Táto položka musí byť zohľadnená v rozvrhu. Dovolenku za kalendárny rok možno preniesť alebo predĺžiť o počet nevyčerpaných dní, ak bol zamestnanec v tomto období chorý (ak má práceneschopnosť) alebo bol povolaný do práce.

Zamestnávateľ je povinný na žiadosť zamestnanca posunúť dovolenku na iné obdobie v prípade, ak zamestnancovi 2 týždne pred nástupom neoznámil nástup na dovolenku alebo mu nebola vyplatená mzda v zákonom ustanovenej lehote (3 dní pred začiatkom), ktorý upravuje článok 124 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak zamestnanec odmietne ísť na dovolenku, potom podľa článku 123 Zákonníka práce Ruskej federácie pri nepretržitej práci 2 alebo viac rokov nesú administratívnu zodpovednosť zamestnanec aj spoločnosť. Ak z nejakého dôvodu zamestnanec nie je zaradený do rozvrhu, poskytne sa mu dovolenka na základe žiadosti.

Ak je dovolenka rozdelená na časti bez súhlasu zamestnanca, aj keď je toto ustanovenie v pracovnej zmluve spoločnosti, takáto dohoda nemá právnu silu. Aby bolo možné dovolenku rozdeliť na časti z iniciatívy vedenia spoločnosti, musia obe strany podpísať písomnú dohodu s označením „Prečítal som si oznámenie a súhlasím s ním“.

Video na tému: „Hľadanie odpovede. Zvláštnosti plánovania dovolenky"

Intenzívne tempo moderného života si vyžaduje, aby mnohé priemyselné odvetvia fungovali nepretržite. Malé firmy sa často stretávajú s potrebou presunúť prácu z jednozmennej na dvojzmennú, keď splnenie dôležitej zákazky vyžaduje optimalizáciu pracovného času. Nie vždy však zostavený harmonogram spĺňa všetky zákonné náležitosti. Ako vytvoriť vzorový rozvrh práce sa dozviete v tomto článku.

Ako viete, právo na prácu je základným právom občanov štátu. A ako neoddeliteľná súčasť práv a slobôd občana, bez ohľadu na jeho postavenie a postavenie, je toto právo chránené štátom. Ale to je len na jednej strane.

Právne predpisy upravujúce rozvrhovanie práce

Na druhej strane pri uplatňovaní tohto práva sa zamestnanec často stretáva so situáciou, kedy má navrhovaná práca svoje špecifické charakteristiky, napríklad potreba pracovať v dvoch zmenách alebo prechod na trojzmenný systém. , alebo dokonca nepretržitý pracovný režim. Táto možnosť sa zvyčajne ponúka na začiatku právneho vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom formou podpisu pracovnej zmluvy.

V procese plnenia služobných povinností zamestnanec a zamestnávateľ využívajú súčasnú právnu úpravu, ktorá predpisuje aj možnosti pracovného času, na vyriešenie všetkých otázok súvisiacich s pracovným časom, rozvrhnutím zmien a rozvrhom práce.

Medzi legislatívne akty upravujúce rozvrhnutie pracovného času, špecifiká práce na zmeny, ako aj podmienky odpočinku by sa mal zaradiť predovšetkým Zákonník práce. Ustanovenia tejto zbierky zákonov definujú všetky hlavné body týkajúce sa zostavovania rozvrhu práce.

Samotný kódex však nezverejňuje také špecifické problémy, ako sú iné práva občanov a spôsoby ich uplatňovania. Tu je potrebné upozorniť, že občania môžu mať osobitné práva a postavenie, ktoré štát nemá v Zákonníku práce, no zároveň má zamestnanec garantovaný benefit alebo výhodu. Tieto dokumenty zahŕňajú legislatívne akty upravujúce činnosť:

• občania;
• občania s rôznym stupňom zdravotného postihnutia;
• tí, ktorí kombinujú prácu a štúdium;
• matky vychovávajúce deti v neúplných rodinách;
• ženy počas tehotenstva;
• pracovníci so štatútom pracovných veteránov;
• pracovníci v nebezpečnom a ťažkom priemysle;
• pracovníkov pracujúcich na rotačnom princípe.

Odvetvové kolektívne zmluvy, ktoré na základe legislatívy upravujú všetky aspekty týkajúce sa pracovných režimov a harmonogramov, určujú aj normy pracovného času.

Prevádzkové režimy

Pojem práca zaviedol Zákonník práce. Tento koncept odhaľuje hlavné typy harmonogramov činností personálnej výroby počas pracovného času, ktoré môže zaviesť správa podniku a vôbec nie sú v rozpore so zákonom.

Pracovný čas: nepravidelný pracovný čas

Takýto kompromis, akým je výber pracovného času, umožňuje vytvoriť čo najpohodlnejšie podmienky pre výrobné činnosti pre zamestnancov a pre zamestnávateľa zabezpečiť maximálne zapojenie pracovníkov do výroby.

Podľa Zákonníka práce možno v kolektívnej pracovnej zmluve medzi kolektívom a zamestnávateľom zohľadniť a v praxi implementovať tieto možnosti pracovného režimu:

1. Jednozmenná alebo normálna prevádzka.
2. Režim, v ktorom môže byť pracovný deň nepravidelný, je režim nepravidelného pracovného času.
3. Režim, v ktorom sa zohľadňujú všetky želania zamestnanca a pre ktorý je stanovený režim pružného pracovného času.
4. Možnosť, pri ktorej sú výrobné úlohy vykonávané niekoľkými zmenami pracovníkov počas určitej časti dňa alebo nepretržite - práca na zmeny.
5. Pracovný režim na zmeny.
6. Možnosť, v ktorej je pracovný čas rozdelený do niekoľkých segmentov, je režim deleného pracovného dňa.

Normálny režim je charakterizovaný dennou prevádzkou pri plnom zaťažení, 5 alebo 6 dní v týždni. Pre tento režim prevádzky je stanovený pracovný týždeň s voľným dňom alebo dvoma voľnými dňami a štandardným počtom pracovných hodín.

Na takúto jednozmennú prácu je možné popri hlavnom pracovnom čase zapájať personál aj o doplnkový čas - hodiny, ktoré v prípade naliehavej potreby výroby odpracujú zamestnanci z rozhodnutia zamestnávateľa.

Nepravidelný pracovný čas sa týka najmä riadiacich pracovníkov a zabezpečuje plnenie ich bezprostredných povinností, ako aj povinností, ktoré na nich vedenie deleguje z hľadiska kontrolných a audítorských úloh.

Režim pružného pracovného času zabezpečuje organizáciu pracovných činností s prihliadnutím na záujmy a požiadavky zamestnanca. Pravda, neznamená to, že nebude dodržaný štandardný rozsah pracovného času. Zamestnanec má síce právo samostatne meniť začiatok a koniec práce podľa tohto rozvrhu, ale musí splniť požadované hodiny.

Práca na zmeny zahŕňa organizáciu výrobného procesu tak, aby sa čo najefektívnejšie využili všetky výrobné kapacity a pracovné zdroje na splnenie výrobných úloh. Práca na zmeny sa zvyčajne oznamuje na určité obdobie. Osobitosťou štandardizácie tohto typu režimu je povinné dodržiavanie časovej normy ustanovenej zákonom pre 5- alebo 6-dňový pracovný týždeň.

Okrem toho je vypracovaný harmonogram pre režim zmien, kedy pracovníci vykonávajú výrobné úlohy, pričom sa medzi sebou striedajú a prechádzajú zo zmeny na zmenu.

Riešenie problému preradením zamestnanca na zmeny je zakotvené v § 103 Zákonníka práce. Podľa dokumentu sa to dá urobiť, ak vo výrobe vzniknú objektívne okolnosti:

• ak sa technologický režim výroby nezmestí do jednej zmeny;
• je potrebné zvýšiť zaťaženie zariadenia, aby sa využívalo racionálnejšie.

Pri zavádzaní harmonogramu zmien je nevyhnutnosťou

Princíp zmenového pracovného režimu zahŕňa zapojenie skupín personálu do vykonávania rovnakých výrobných úloh počas bežného pracovného času. Pri zostavovaní dokumentu je teda potrebné brať do úvahy predovšetkým potreby výroby pri vykonávaní najdôležitejších procesov.

Rozdelenie pracovného času na zmeny a príprava zmenového pracovného poriadku patrí do pôsobnosti podnikovej správy a nevyžaduje koordináciu s inými orgánmi, za to je priamo zodpovedný zamestnávateľ. Všetky fázy zostavovania, koordinácie a schvaľovania harmonogramu musia byť vykonané vopred, aby v čase uvedenia dokumentu do platnosti boli všetky technologické procesy prevedené do požadovaného režimu a zamestnanci dostali oznámenie o prechode na práca na smeny.

Podľa zákona musí koordinácia harmonogramu, jeho realizovateľnosť a zapojenie ďalšieho personálu do práce na zmeny nevyhnutne prebiehať v zastupiteľskom orgáne zamestnancov podniku. Okrem toho by sa mali zohľadniť problémy, ktoré sa môžu týkať modelu práce na zmeny. Ak takýto orgán neexistuje, rozvrh pracovných zmien sa musí oznámiť všetkým zamestnancom vo forme regulačného aktu podniku schváleného správou.

Postup registrácie

Harmonogram práce, bez ohľadu na to, v akej forme je vypracovaný, je úradným dokumentom, čo znamená, že sa naň vzťahujú všetky náležitosti súvisiace s postupom spracovania dokumentov.

Skúsení personalisti a účtovníci požadujú, aby bol rozvrh zostavený s povinným plnením ich požiadaviek, najmä čo sa týka účtovníctva, práce navyše a nadčasov počas víkendov a sviatkov. Platí to však pre konečnú verziu dokumentu, ktorá zobrazuje všetkých zamestnancov podieľajúcich sa na výrobe, teda tých, ktorí pracujú na smeny, keď je predložený na výplatnú listinu.

Predbežný harmonogram je zostavený s prihliadnutím na všetky možné požiadavky a výrobné podmienky spojené s potrebou použitia zariadení a personálu. Vypracovanie takéhoto dokumentu by malo brať do úvahy predovšetkým možnosť vykonania plánu úloh na existujúcom zariadení personálom bez možných priemyselných nehôd.

Harmonogram musí obsahovať všetky povinné výrobné procesy vrátane údržby zariadení. Jednoduché najímanie personálu na 2-3 zmeny bez plného naloženia techniky nemá zmysel, najmä preto, že podľa podmienok je práca na nočné zmeny a víkendy platená vyššou sadzbou.

Vypracovanie harmonogramu na obdobie alebo schválenie rozhodnutia o prechode na stály rozvrh zmien by malo zohľadňovať štandardné ukazovatele pracovného času pre každú profesiu, individuálne kvality pracovníkov a v dôsledku toho by nemalo mať vplyv na ročnú bilanciu pracovny cas.

Pre podniky, ktorých pracovná náplň sa mení v závislosti od prichádzajúcich zákaziek a nevyžadujú extrémne prísny technologický rytmus výrobného procesu, je možná možnosť dočasného zavedenia zmenového pracovného režimu. V tomto prípade je potrebné kalkulovať tak, aby existovala rovnováha pracovného času.

A ako východisko je možné prilákať zamestnancov na prácu nadčas namiesto zavedenia plnohodnotnej druhej zmeny. Legislatíva zároveň umožňuje, že zamestnanec bude v práci zaneprázdnený ešte ďalšie 4 hodiny s primeranými platobnými podmienkami.

Zároveň však nie je možné prilákať zamestnancov na takéto podujatia 2 dni za sebou. Pri výpočte rozvrhu vrátane nadčasov je potrebné, aby sa manažér riadil aj ročným normatívom pre tento druh práce. Nie je to viac ako 120 hodín ročne na zamestnanca.

Informácie o súhrnnom sledovaní pracovného času nájdete v tomto videu:

Pri zostavovaní dokumentu je potrebné zvážiť:

1. Faktory ovplyvňujúce pracovné podmienky sú zákonom ustanovené pracovné podmienky podľa povolania a zoznamy nebezpečnej výroby.
2. Dostupnosť jednotlivých benefitov pre zamestnancov potvrdená príslušnými dokladmi.
3. Garancie, ktoré sú chránené legislatívou ohľadom pracovných podmienok - dĺžky pracovného času počas zmeny, počtu prestávok v práci, času potrebného na odpočinok počas pracovnej zmeny a na jedlo.
4. Čas na odpočinok medzi zmenami.
5. Postup pri preraďovaní na iné zmeny a zmene rozvrhu práce.

Ukážka, ako vytvoriť pracovný plán

Plánovanie výroby čelí potrebe racionálnej alokácie zdrojov vrátane personálu. Jednou z možností vizuálneho zobrazenia takejto distribúcie sú pracovné plány alebo plány zmien.

Harmonogram zmien je v podstate harmonogram, ktorý uvádza, kedy by mal zamestnanec ísť do práce a kedy ju skončiť, na základe zmeny, ktorú mal odpracovať. Pohodlie rozvrhu zmien ako reportovacieho dokumentu spočíva v tom, že je veľmi ľahké z neho získať všetky informácie týkajúce sa účasti každého na celkovom výsledku práce.

Pri plánovaní harmonogramu zmien sa berú do úvahy aj také faktory, ako je poradie striedania zmien. Pre personál zapojený do práce na zmeny sa zvyčajne používajú dva typy striedania zmien:

1. Priame - keď sa posuny menia vo vzostupnom poradí.
2. Spätný chod - striedanie pracovných zmien v opačnom poradí z prvej na tretiu, z tretej na druhú.

Pravidlá pracovného plánu

Algoritmus na zostavenie harmonogramu zmien spočíva v rozdelení zdrojov podniku tak, aby sa čo najefektívnejšie využilo priemyselné vybavenie aj pracovníci na splnenie pridelených úloh.

Dnes legislatíva nestanovuje špeciálnu formu rozvrhu zmien, takže vo väčšine prípadov je to výsledok práce riadiacich pracovníkov, ale tu môžu moderné technológie počítačového plánovania poskytnúť významnú pomoc.

Pri manuálnom zostavovaní pracovného plánu na zmeny sa berie do úvahy toto:

• časové obdobie, na ktoré sa harmonogram zostavuje;
• minimálny požadovaný odôvodnený počet pracovných zmien na zaťaženie výroby;
• koľko pracovných zmien sa poskytuje počas dňa;
• aký je postup zamestnancov pri odchode do práce;
• trvanie každej pracovnej zmeny, jasné vymedzenie času začiatku a konca práce;
• povinné počas zmeny, technologické aj spôsobené podmienkami ochrany práce pracovníkov - na obed, na;
• režim denného odpočinku medzi zmenami;
• povinný týždenný odpočinok pre zamestnancov;
• je určený mechanizmus prechodu zo smeny na zmenu a ich striedanie.

Na zostavenie harmonogramu sa dnes používajú nové dokumenty a metodické odporúčania, ako aj tie, ktoré boli vyvinuté počas obdobia Sovietskeho zväzu, napríklad metóda odporúčaná Štátnym výborom práce ZSSR v roku 1988.

Úvod

Proces prevodu podniku na prácu na zmeny má okrem technologických aj manažérske aspekty, ktoré je dôležité brať do úvahy tak v procese zostavovania dokumentu, ako aj pri jeho implementácii. Rozvrh zmien je v skutočnosti len jedným z dokumentov, ktoré sa v podniku vyvíjajú. Okrem toho je potrebné vyvinúť a implementovať celý systém práce, ktorý pokrýva doslova všetky aspekty života podniku.

Implementácia harmonogramu práce na zmeny začína od okamihu, keď je vypracovaný jeho projekt a odsúhlasený so všetkými oddeleniami zapojenými do výrobného cyklu. Samostatne sa harmonogram dohodne so zastupiteľským orgánom zamestnancov podniku.

V záverečnej fáze je podpísaný úradníkom zodpovedným za vývoj a schválený vedúcim podniku, samotný harmonogram môže byť legalizovaný ako príloha podniku o zmene prevádzkového režimu.

Po podpísaní príslušnej objednávky a pred jej uvedením do platnosti, najneskôr 1 mesiac vopred, musí byť harmonogram predložený na podpis všetkým zamestnancom podniku.

Ako správne zostaviť, schváliť a oboznámiť zamestnancov s harmonogramom zmien, pozrite si toto video:

Formulár na prijatie otázky, napíšte svoju