Zmeny v základných podmienkach pracovnej zmluvy Zákonníka práce Ruskej federácie. Zmeny podstatných náležitostí pracovnej zmluvy

Úplné znenie čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie s komentármi. Nové aktuálne vydanie s dodatkami na rok 2019. Právne poradenstvo k článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmena zariadenia a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nebude možné dodržať zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, môžu byť zmenené na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.
Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi podmienky pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, ako aj dôvody, ktoré si takéto zmeny vyžiadali, a to najneskôr do dvoch mesiacov, ak tento zákonník neustanovuje inak.
Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, potom je zamestnávateľ povinný mu písomne ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (tak voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto alebo nižšie platené miesto). prácu), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.
Ak nie je určená práca alebo zamestnanec odmietne ponúkanú prácu, pracovná zmluva sa skončí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 tohto zákonníka.
V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom ustanoveným v článku 372 tohto kódexu prijať miestne normatívne akty zaviesť pracovný deň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (zmeny) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s odsekom 2 prvej časti článku 81 tohto zákonníka. V tomto prípade sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Zrušenie skráteného pracovného dňa (smeny) a (alebo) skráteného pracovného úväzku skôr, ako je obdobie, na ktoré boli zriadené, vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. Organizácia.

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, zavedené v súlade s týmto článkom, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou alebo dohodami.

Komentár k článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Článok pod komentárom uvádza pojem „zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok“. Vysvetľuje sa, že medzi dôvody, ktoré k nim viedli, patria zmeny v technológii a technológii výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, ako aj ďalšie dôvody.

V súlade s odsekom 21 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie o uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi môžu byť zmenami v organizačných alebo technologických podmienkach práce zmeny vo vybavení a technológii výroby, výsledkom skvalitňovania pracovísk na základe ich certifikácie, štrukturálnej reorganizácie výroby.

Treba poznamenať, že certifikácia pracoviska sa v súčasnosti nevykonáva. Federálny zákon č. 426-FZ z 28. decembra 2013 ustanovuje osobitné hodnotenie pracovných podmienok.

Technológia zahŕňa stroje, mechanizmy, automatizované systémy riadenia výroby atď. Technické vybavenie podniku sa môže meniť v dôsledku potreby jeho zlepšenia v dôsledku opotrebovania, zastarania zariadení a iných faktorov.

Technológia ovplyvňuje organizáciu výroby. Ide o súbor techník a metód získavania, spracovania alebo spracovania surovín, materiálov, polotovarov alebo výrobkov vykonávaných v rôznych priemyselných odvetviach, v stavebníctve a pod. Technológia sa bežne označuje aj ako popis výrobných procesov, návod na ich realizáciu, technologické pravidlá, požiadavky, mapy, harmonogramy a pod. V súlade s tým sa môže zmeniť aj technológia.

Napríklad zvyšujúce sa požiadavky na kvalitu výrobkov vyrábaných podnikom si môžu vyžiadať zmenu pracovných funkcií niektorých zamestnancov.

Štrukturálna reorganizácia výroby môže byť zasa spojená so zlúčením, pričlenením, rozdelením, transformáciou, oddelením zamestnávateľa – právnickej osoby alebo so znížením počtu a (alebo) zamestnancov zamestnancov a pod.

Tieto dôvody teda znamenajú zmenu organizačných alebo technologických pracovných podmienok, pri ktorých nie je možné dodržať zmluvné podmienky stanovené v pracovnej zmluve.

Zamestnávateľ napríklad zakúpil moderné vybavenie. V dôsledku zavedenia takéhoto vybavenia sa pracovné zaťaženie zamestnanca znížilo, čo by malo mať vplyv na jeho mzdy. Zamestnávateľ môže z vlastného podnetu zmeniť podmienky pracovnej zmluvy v súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie však musí mať dôkaz, že zníženie mzdy zamestnanca súvisí práve so zmenami organizačných a technologických pracovných podmienok.

Podľa rozhodnutia Krajského súdu v Rjazane z 22. februára 2012 N 33-271 súd teda zistil, že podnik prešiel reorganizáciou, ktorá si vyžiadala personálne zmeny: znížil sa počet zamestnancov v jednej pobočke Sberbank v Rusku, a zároveň sa presunom posledného radu funkcií zvýšil počet zamestnancov v ďalšej pobočke Sberbank. Uvedené okolnosti svedčia o prijatí viacerých opatrení na zníženie počtu zamestnancov (zmeny organizačných podmienok).

Súd sa však priklonil na stranu zamestnanca, keďže žalovaný-zamestnávateľ nepredložil nespochybniteľné dôkazy nasvedčujúce zmenám v organizačných alebo technologických podmienkach práce, vo vybavení a technológii výroby, či štrukturálnej reorganizácii výroby.

Treba poznamenať, že spory súvisiace s aplikáciou komentovaného článku sa v praxi ukazujú ako pomerne časté.

V inom prípade podnik z dôvodu potreby používania špecializovaného softvéru prijal novú verziu popisu práce s uvedením príslušných pracovných povinností zamestnanca. Súd mal za to, že v tomto prípade došlo k zmene technologických pracovných podmienok spojených s potrebou používania počítačového programu pri práci (pozri rozsudok Moskovského krajského súdu z 21. septembra 2010 vo veci č. 33-18182).

Je zaujímavé, že zložitá finančná situácia zamestnávateľa v dôsledku globálnej finančnej a hospodárskej krízy sa nevzťahuje na zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok (pozri rozsudok Krajského súdu v Moskve zo 14. septembra 2010 vo veci č. 33 -17729).

Zároveň napríklad v inom prípade bola otázka dôvodov, ktoré viedli k potrebe zmeniť zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, predmetom dôkladného štúdia súdu. Z dokumentov predložených žalovaným-zamestnávateľom vyplynulo, že v roku 2011 nekrytá strata žalovaného predstavovala viac ako 100 miliónov rubľov, čo potvrdilo argumenty žalovaného o zhoršení finančnej situácie podniku.

Zo zmlúv o predaji a kúpe vozidiel predložených žalovaným vyplynulo, že väčšina vozidiel, ktorých prevádzka bola kontrolovaná žalobcom, bola žalovaným predaná, čo obnášalo opatrenia v zmysle ust. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd dospel k záveru, že žalovaný mal dôvody na zmenu podmienok pracovnej zmluvy so žalobcom v zmysle zníženia mzdy z dôvodu zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok (pozri odvolanie Mestského súdu v Moskve zo dňa 30.08. 2012 vo veci č. 11-19166 /12).

Záver súdu teda vychádzal z okolností súvisiacich priamo so zamestnávateľom.

Posúdenie zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok súdom by malo byť ovplyvnené celým súborom okolností, ktoré sa v podniku odohrali.

Vo všeobecnosti súdy starostlivo analyzujú zmeny, ktoré nastali v organizácii zamestnávateľa, a na základe toho vyvodia záver o ich kvalifikácii ako zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Treba však uznať, že samotný pojem „organizačné alebo technologické podmienky“ nie je príliš informatívny.

2. Na základe zmyslu komentovaného článku je možné v súlade so stanoveným postupom na podnet zamestnávateľa meniť podstatné aj dodatočné podmienky pracovnej zmluvy so zamestnancom.

Aj keď však dôjde k zmenám v organizačných alebo technologických pracovných podmienkach, zmeny v pracovnej funkcii zamestnanca nie sú povolené. Podľa pracovnej funkcie predstavuje prácu podľa pozície v súlade s tabuľkou zamestnancov, profesiou, špecializáciou, uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi.

Toto obmedzenie je úplne opodstatnené, pretože umožnenie zamestnávateľovi zmeniť pracovnú funkciu zamestnanca podľa vlastného uváženia by znamenalo porušenie práva osoby slobodne riadiť svoju schopnosť pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolanie. Nútená práca je zakázaná (článok 37 Ústavy Ruskej federácie). Princíp slobody práce je stanovený v odseku 3 čl. 8 Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach (prijatý 16. decembra 1966 rezolúciou 2200 (201) na 1496. plenárnom zasadnutí Valného zhromaždenia OSN), odsek 2 čl. 4 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd (uzavretého v Ríme 4. novembra 1950).

Keď už hovoríme o nemožnosti zmeny pracovnej funkcie, treba poukázať na uznesenie Prezídia Ozbrojených síl RF zo dňa 8. júna 2011 N 12ПВ11. Najvyšší súd Ruskej federácie posudzoval prípad, keď bola zamestnankyňa informovaná o nemožnosti dodržania podmienok pracovnej zmluvy určených stranami z dôvodu štrukturálnych zmien a bola jej ponúknutá iná pozícia so znížením mzdy. Ponúknuté miesto odmietla a bola odvolaná podľa bodu 7 ods. 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Obrátila sa na súd v domnienke, že došlo k zmene jej pracovnej funkcie, čo podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý robí prepustenie nezákonným. Súd zistil, že žalobca bol požiadaný, aby pokračoval v práci v podstate v tej istej špecializácii a vykonával rovnakú pracovnú funkciu. Preto sa výpoveď považovala za zákonnú.

V dôsledku toho je diskusia v komentovanom článku o nemožnosti zmeny pracovnej funkcie zamestnanca, pričom tento pojem nie je ekvivalentom pojmu „pozícia“ a neabsorbuje ho.

Ak zamestnávateľ vykonal zmenu pracovnej funkcie zamestnanca, zákonodarca práce to kvalifikuje ako prevod podľa čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, a nie podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri rozsudok Krajského súdu Sverdlovsk z 11. septembra 2012 vo veci č. 33-11279/2012).

3. Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi podmienky pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, ako aj dôvody, ktoré si takéto zmeny vyžiadali, a to najneskôr dva mesiace vopred, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Ruskej federácie.

Výnimkou z tohto pravidla je čl. 306 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje postup na zmenu podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili v súvislosti s pracovnou zmluvou so zamestnávateľom - jednotlivcom. V tomto prípade zamestnávateľ – fyzická osoba písomne oznámi zamestnancovi zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, najmenej 14 kalendárnych dní vopred.

Zamestnávateľ - fyzická osoba, ktorá je živnostníkom, má zároveň právo zmeniť zmluvné strany určené podmienky pracovnej zmluvy len vtedy, ak tieto podmienky nemožno dodržať z dôvodov súvisiacich so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok. , v súlade s časťou 1 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Okrem toho podľa čl. 344 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak je potrebné zmeniť podmienky pracovnej zmluvy s náboženskou organizáciou určenou stranami, takáto organizácia je povinná o tom zamestnanca písomne informovať najmenej sedem kalendárnych dní vopred. . Podmienky súladu s 1. časťou čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, spojený s dôkazmi o zmenách organizačných alebo technologických pracovných podmienok, tu nie je, čo je zjavne spôsobené špecifikami práce náboženskej organizácie.

V tomto prípade zamestnávateľ spravidla vydáva zodpovedajúcu objednávku o nadchádzajúcich zmenách, ktorú si musí prečítať každý zamestnanec, ktorého pracovná zmluva podlieha zmene, proti prijatiu s uvedením dátumu. Dôležité je, že lehota na vykonanie zmien súvisela s uplynutím dvoch mesiacov individuálne pre každého zamestnanca. Oznámenie niektorých zamestnancov, napríklad v súvislosti s ich neprítomnosťou v podniku z dôvodu dočasnej invalidity, dovolenky a pod. sa môže uskutočniť neskôr ako ostatné. Preto je ťažké načasovať nástup do práce v nových podmienkach, keď sa pracovné zmluvy pre veľký kolektív menia na konkrétny dátum.

Neprítomnému zamestnancovi je možné zaslať zodpovedajúcu výpoveď doporučenou poštou s požadovaným potvrdením.

Zákonník práce Ruskej federácie nezakazuje zamestnávateľovi v prípade, že sa súčasne vyskytnú okolnosti, ktoré si vyžadujú, aby organizácia zmenila základné podmienky pracovnej zmluvy so zamestnancami a znížila počet zamestnancov konkrétnych jednotlivcov, začať oba postupy naraz. (uvádza sa to najmä v odvolacom rozhodnutí Mestského súdu v Moskve zo dňa 18. januára 2013 vo veci č. 11-1692).

Zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov v súlade s tým predstavuje dôvod na ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa.

V tomto prípade čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesto (voľné miesto) v súlade s časťou 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. O nadchádzajúcom prepustení z dôvodu likvidácie organizácie, zníženia počtu alebo stavu zamestnancov organizácie zamestnávateľ osobne a proti podpisu informuje najmenej dva mesiace pred prepustením.

V tomto prípade sa teda postup oznamovania zamestnancov môže vykonávať súčasne.

Je potrebné poznamenať, že oznámeniu zamestnancov podľa komentovaného článku musia predchádzať skutočné, a nie údajné skutočnosti uvedené v administratívnom dokumente zamestnávateľa.

Tento záver vyplýva z rozhodnutia Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 31. októbra 2008 N 25-B08-9, ktorý posudzoval prípad, keď vedúci správy vydal príkaz o pripravovanej štrukturálnej reorganizácii mestskej inštitúcie bez toho, aby špecifikoval konkrétne obdobie. Zamestnávateľ, mestská inštitúcia, na základe tohto príkazu upozornil svojich zamestnancov na pripravované zmeny. Následne prednosta Správy vydal uznesenie, ktorým schválil zmeny v štatúte mestskej inštitúcie, pričom už špecifikoval jej štrukturálnu reorganizáciu. Súd poukázal na to, že počítanie lehoty, v ktorej má zamestnávateľ upozorniť zamestnancov na blížiacu sa štrukturálnu reorganizáciu a v dôsledku toho na zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, nebolo možné vykonať skôr ako v deň, keď zamestnávateľ mal zákonný dôvod na takéto oznámenie a na rozhodnutie o pripravovaných zmenách podmienok pracovných zmlúv svojich zamestnancov. V posudzovanom prípade bol takýmto dátumom dátum, kedy prednosta Správy vydal uznesenie o schválení zmien v zriaďovacej listine mestskej inštitúcie, ktoré bolo vydané podstatne neskôr ako uznesenie o pripravovaných zmenách, ktoré neobsahovalo označenie. ich trvania. To znamená, že len dva mesiace po tom, čo administratíva vydala toto uznesenie, a teda zamestnávateľ s ním oboznámil pracovníkov, mohol byť vydaný príkaz na vykonanie štrukturálnej reorganizácie inštitúcie. Zamestnávateľ preto porušil postup pri oznamovaní pripravovaných zmien niektorých podmienok pracovnej zmluvy.

4. Rovnako ako v iných obdobných prípadoch, ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, potom je zamestnávateľ povinný mu písomne ponúknuť inú prácu, ktorú má k dispozícii.

Môže to byť buď voľné pracovné miesto, pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, alebo voľná nižšia pozícia či horšie platené miesto.

Dôležité je len to, že zamestnanec ho musí vedieť vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav.

Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, len ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo samotná pracovná zmluva.

V prípade absencie špecifikovanej práce, ako aj v prípade odmietnutia ponúkanej práce zo strany zamestnanca sa pracovná zmluva končí (4. časť komentovaného článku).

Poskytuje také dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy, ako je odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (článok 4, časť 1, článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie) .

Ako uvádza Ústavný súd Ruskej federácie, časť 4 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje, že ak zamestnávateľ nemá primeranú prácu alebo zamestnanec odmietne ponúkanú prácu, pracovná zmluva sa ukončí v systematickej súvislosti s článkom 7 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je zameraný na predchádzanie situáciám, keď sa zamestnanec pri formálnom zachovaní pracovného pomeru nemôže podieľať na plnení pracovných povinností, zohľadňuje potrebu zachovať rovnováhu záujmov medzi zamestnancom a zamestnancami. zamestnávateľa, a preto ho nemožno považovať za porušenie práv zamestnancov (definícia Ústavného súdu Ruskej federácie z 11. mája 2012 N 694-O).

V prípadoch nezákonného preradenia zamestnanca na inú prácu (napríklad preradenie zamestnanca na inú stálu prácu bez jeho písomného súhlasu) je však prepustenie v rozpore s pravidlami ustanovenými v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a iných podobných prípadoch je potrebné pripomenúť, že ak súd uzná konanie zamestnávateľa za nezákonné, zamestnanec musí byť vrátený na svoje predchádzajúce pracovisko.

5. Ak zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok môže viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov (napríklad zlyhalo veľké množstvo zariadení bez možnosti ich výmeny alebo opravy), zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo (nie však povinnosť) s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie zaviesť skrátený pracovný deň (smeny) a (alebo) skrátený pracovný úväzok na dobu max. šesť mesiacov.

V tomto prípade sa treba riadiť čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ je povinný najskôr zaslať volenému orgánu živnosti návrh pokynu na zavedenie skráteného pracovného dňa (smeny) a (alebo) skráteného pracovného týždňa, ako aj jeho zdôvodnenie. odborová organizácia, zastupujúca záujmy všetkých alebo väčšiny zamestnancov. Tento orgán najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu určeného LNA zašle zamestnávateľovi v písomnej forme odôvodnené stanovisko k návrhu, ktoré nesmie obsahovať súhlas s takýmto návrhom alebo obsahovať návrhy na jeho zlepšenie. .

Ak s takýmto stanoviskom nesúhlasíte, zamestnávateľ je povinný do troch dní od jeho doručenia vykonať dodatočné konzultácie s voleným orgánom primárnej odborovej organizácie zamestnancov s cieľom dosiahnuť kompromisné riešenie a akceptovať LNA, ktorá môže sa však odvolať volený orgán základnej odborovej organizácie na príslušný štátny inšpektorát práce alebo na súd.

Ak bol riadne zavedený režim skráteného pracovného dňa (smeny) a (alebo) skráteného pracovného úväzku, ale zamestnanec odmietne pokračovať v práci v novom režime, potom sa s ním končí pracovný pomer podľa odseku 2 ods. čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie - z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov organizácie, individuálneho podnikateľa, s poskytnutím primeraných záruk a kompenzácií zamestnancovi.

V budúcnosti môže zrušenie skráteného pracovného dňa (smeny) a (alebo) skráteného pracovného týždňa vykonať zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, skôr ako obdobie, na ktoré boli založené.

Komentovaný článok obsahuje aj pravidlo, ktoré musí zamestnávateľ dodržať - zmeny zmluvných podmienok vykonané z jeho podnetu v podmienkach pracovnej zmluvy by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou alebo dohodami.

Ďalší komentár k čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Komentovaný článok interpretuje jeden z typov prekladov, o ktorých sa hovorí v čl. 72.1 Zákonníka práce - ak dôvodom, ktorý viedol k zmene jedného alebo viacerých podmienok pracovnej zmluvy, boli zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Predpokladá sa, že pracovná funkcia zamestnanca, ako je definovaná v pracovnej zmluve, zostáva nezmenená.

2. Vo svojej najvšeobecnejšej forme technológia označuje systém nástrojov a strojov, ako aj spôsoby ich použitia a fungovania. V dôsledku toho sa zmeny technologických pracovných podmienok prejavujú zavádzaním nových nástrojov a strojov, ako aj zmenami v procesoch ich prevádzky.

Organizácia práce je komplexná a mnohostranná kategória. Pri organizácii práce môžeme rozlíšiť minimálne dva aspekty: 1) keďže ľudská práca ako predmet právnej regulácie má spoločenský charakter, je vykonávaná v interakcii s inými ľuďmi; 2) sociálna práca predpokladá peňažné ohodnotenie, preto možno organizáciu práce chápať ako zefektívnenie vzťahov medzi ľuďmi v procese ich spoločnej pracovnej činnosti, ako aj organizáciu odmeňovania.

Organizácia práce teda predpokladá organizáciu režimu práce a odpočinku pracovníkov, ich vzájomné pôsobenie v pracovnom procese, riadenie pracovného procesu, jeho reguláciu, účtovníctvo, formy a systémy miezd a pod. Zmenu organizačných pracovných podmienok možno teda chápať ako zmenu týchto a iných podobných faktorov, v rámci ktorých sa vykonáva pracovná činnosť zamestnanca.

Zmeny technologickej a organizačnej povahy môžu mať za následok zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, pričom pracovná funkcia zamestnanca zostáva rovnaká. Keďže základom pre aplikáciu pravidiel ustanovených komentovaným článkom sú konkrétne okolnosti vymedzené týmto článkom, v prípade sporu musí zamestnávateľ existenciu týchto okolností preukázať, t.j. zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V opačnom prípade sa konanie zamestnávateľa zamerané na zmenu podmienok pracovnej zmluvy bude považovať za nezákonné.

V tejto súvislosti je potrebné vziať do úvahy, že na základe čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku je zamestnávateľ povinný najmä predložiť dôkazy potvrdzujúce, že k zmene podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami došlo v dôsledku zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napr. vo vybavení a technológii výroby, skvalitnenie pracovísk na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršila postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy alebo zmluvy. V prípade neexistencie takéhoto dôkazu môže dôjsť k ukončeniu pracovnej zmluvy podľa bodu 7, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce alebo zmenu podmienok pracovnej zmluvy určenú stranami nemožno uznať za zákonné (bod 21 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 “ Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“).

3. Predpokladá sa, že zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, ku ktorým došlo v dôsledku zmien organizačných a technologických pracovných podmienok, sa uskutočňujú na podnet zamestnávateľa, preto je zamestnávateľ povinný upovedomiť zamestnanca v r. písomne najneskôr dva mesiace pred ich zavedením (2. časť čl. 73 TK).

Zákonodarca nešpecifikuje postup upovedomenia zamestnanca o zmenách podmienok pracovnej zmluvy. V praxi možno odporučiť vydanie príkazu (pokynu) vedúceho organizácie alebo inej spôsobilej osoby o prechode na nové pracovné podmienky, s ktorým musí byť pracovník oboznámený s podpisom najneskôr v lehote určenej zákonom. .

Jednotlivý zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi zmeny podstatných náležitostí pracovnej zmluvy najmenej 14 kalendárnych dní vopred (pozri § 306 Zákonníka práce a komentár k nemu).

Zamestnávateľ - cirkevná organizácia má právo vykonávať zmeny v obsahu pracovnej zmluvy, ak to zamestnancovi písomne oznámi najmenej sedem kalendárnych dní pred ich uzavretím (pozri § 344 Zákonníka práce a komentár k nemu) .

4. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu v organizácii, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, a ak nie je, inú prácu, ktorú zamestnanec môže vykonávať s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu a zdravotný stav.

Zákonodarca neustanovuje lehotu, počas ktorej musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi inú prácu v organizácii, ako aj konkrétnu formu, akou je možné takúto ponuku urobiť. Ako jednu z možností riešenia problému možno odporučiť spolu s objednávkou o pripravovanej zmene podstatných podmienok pracovnej zmluvy predložiť zamestnancovi ako prílohu objednávky zoznam všetkých voľných pracovných miest dostupných v organizácia. Zamestnanec po oboznámení sa s objednávkou a zoznamom prác, ktoré sú mu ponúkané proti prevzatiu, môže zároveň prejaviť svoju vôľu súhlasom s preradením na akúkoľvek prácu, ktorá vyhovuje jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, alebo takéto preradenie odmietnuť. .

Ak zamestnanec súhlasil s preložením na inú prácu dostupnú v organizácii, takýto presun je formalizovaný objednávkou (pokynom) a dodatočnou dohodou k pracovnej zmluve, v ktorej sú uvedené nové podmienky, ktoré sú zahrnuté v pracovnej zmluve.

V prípade absencie určenej práce alebo ak zamestnanec odmietne preradenie na inú prácu, pracovná zmluva s ním zaniká v súlade s odsekom 7 čl. 77 TK.

Ako vyplýva z komentovaného článku, zamestnávateľ je zo zákona povinný ponúknuť zamestnancovi voľné pracovné miesta, ktoré má v danej oblasti k dispozícii. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak je to ustanovené v kolektívnej zmluve, dohodách alebo pracovnej zmluve. Zamestnávateľ má zároveň právo ponúknuť akékoľvek voľné pracovné miesto prepusteným zamestnancom bez ohľadu na to, kde sa nachádza.

5. Zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok môže viesť k zmene podmienok pracovnej zmluvy nie pre jedného zamestnanca, ale pre celú skupinu.

Jednu z možností riešenia vzniknutých problémov v tejto súvislosti formuluje zákonodarca v komentovanom článku. Ak zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo, s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, zaviesť čiastkovú pracovného režimu na obdobie do šiestich mesiacov.

Podmienka pracovného času je jednou zo základných pracovných podmienok. Zavedenie práce na kratší pracovný čas je preto povolené len so súhlasom každého zamestnanca. Zamestnanec môže prejaviť svoju vôľu prečítaním príslušného príkazu (pokynu) zamestnávateľa. Zároveň, keďže zriadenie práce na kratší pracovný čas nie je trvalé, nie je vhodné prikladať k pracovnej zmluve dodatočnú dohodu, ktorá túto podmienku definuje. Dodatočná dohoda je možná, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú, že jeho práca na čiastočný úväzok bude trvalá.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za týchto podmienok, pracovná zmluva sa končí podľa bodu 2 čl. 81 Zákonníka práce s poskytnutím primeraných záruk a náhrad zamestnancovi (pozri § 81, 178 - 180 Zákonníka práce a komentár k nim).

V súlade s predpismi o organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepustenia schválené. Uznesenie Rady ministrov Ruskej federácie z 5. februára 1993 N 99, hlavnými kritériami pre hromadné prepúšťanie sú ukazovatele počtu pracovníkov prepustených z dôvodu likvidácie organizácie alebo zníženia počtu alebo zamestnancov zamestnancov na určité kalendárne obdobie.

V súčasnosti sú kritériá pre hromadné prepúšťanie určené v priemyselných a (alebo) územných dohodách, preto pravidlá uvedené v uvedených nariadeniach platia len vtedy, ak v dohodách neexistujú zodpovedajúce normy (pozri § 82 Zákonníka práce a komentár k nemu ).

O postupe pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pozri kap. 58 TC a komentár k nemu.

6. Pravidlá 5. a 6. časti komentovaného článku nemajú univerzálny charakter: a) ich aplikácia je právom, nie však povinnosťou zamestnávateľa; b) používajú sa v prípadoch hromadného prepúšťania pracovníkov; c) majú dočasný charakter, keďže sa uplatňujú „za účelom zachovania pracovných miest“ (t. j. predpokladá sa, že okolnosti, ktoré viedli k skráteniu pracovného času, sú prechodného charakteru a po ich odstránení sa zamestnancom zriadi tzv. režim pracovného času stanovený pracovnou zmluvou) .

Pri absencii aspoň jednej z uvedených podmienok uvedené pravidlá neplatia a uvoľnení zamestnanci môžu byť prepustení podľa pravidiel odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce s poskytovaním primeraných záruk a náhrad.

7. Zákonník práce vychádza z bezvýhradného uznania skutočnosti, že zmeny pracovných podmienok sa uskutočňujú vždy na podnet zamestnávateľa. Je teda preukázané, že nemožno zaviesť zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré zhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy alebo zmluvy (8. časť komentovaného článku). Okrem toho zamestnávateľ prijíma miestne predpisy na zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov a zamestnanci musia byť o zavedení nových pracovných noriem informovaní najneskôr do dvoch mesiacov. vopred (pozri § 162 Zákonníka práce a komentár K nej).

Nové pracovné podmienky so zmenou pracovnej zmluvy môže teda zaviesť výlučne zamestnávateľ len vtedy, ak nezhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy (zmluvy); inak ich možno zaviesť, ak sa primerane prehodnotí obsah kolektívnej zmluvy (dohody), prípadne sa zohľadní stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy môže byť zároveň dôsledkom objektívnych faktorov, napríklad zmena situácie na komoditných trhoch, na ktorých zamestnávateľ pôsobí, znamená potrebu reformy používaných technológií alebo organizácie. práce. Vôľa zamestnávateľa v takýchto prípadoch nesmeruje k zmene podmienok pracovnej zmluvy, ale k jej prispôsobeniu novým ekonomickým skutočnostiam prostredníctvom reorganizácie výroby s cieľom zabezpečiť jej existenciu ako ekonomického subjektu. Keďže zamestnávateľ môže vykonávať zmeny obsahu pracovnej zmluvy za predpokladu, že sa v kolektívnej zmluve alebo dohode vykonajú príslušné zmeny (čo je možné len vtedy, ak je v zmluve alebo dohode protivôľa druhej zmluvnej strany (strán) ), v prípade neexistencie takéhoto prejavu vôle sa implementácia čl. 74 TK sa stáva nemožným. Zamestnávateľ je v tomto prípade nútený buď vykonať zmeny pracovnej zmluvy na základe všeobecných pravidiel o preradení na inú stálu prácu (viď 57, 72, 72 ods. 1 Zákonníka práce a komentár), t.j. so súhlasom zamestnanca; alebo uplatniť pravidlá o dočasnom preložení v súvislosti s výskytom okolností mimoriadnej povahy (pozri § 72 ods. 2 Zákonníka práce a komentár k nemu); alebo uplatniť zákonné mechanizmy na skončenie pracovnej zmluvy (pozri kapitolu 13 Zákonníka práce a komentár k nej).

8. Zákonodarca upustil od toho, čo bolo predtým aplikované v 3. časti čl. 25 Zákonníka práce Ruskej federácie pojem „zmena základných pracovných podmienok“, ktorý sa nahrádza pojmom „zmena podmienok pracovnej zmluvy“. Na základe toho, akokoľvek závažné zmeny pracovných podmienok nemajú význam a nemajú so sebou žiadne právne následky, ak nesúvisia so zmenami obsahu pracovnej zmluvy. Napríklad inštalácia nových zariadení, počítačov, zariadení nie je vždy spojená so zmenou pracovnej funkcie (odbor, profesia, kvalifikácia alebo pozícia), mzdy, dĺžky alebo pracovného času a iných podmienok ustanovených pracovnou zmluvou, ale to môže viesť k významným zmenám skutočných pracovných podmienok zamestnancov.

Keďže obsah pracovnej zmluvy sa v tomto prípade nemení, takéto zmeny môže zamestnávateľ vykonať bez dodržania pravidiel o preradení na inú prácu, vrátane pravidiel ustanovených komentovaným článkom. V tomto prípade má zamestnanec, ktorý nechce pokračovať v práci za nových pracovných podmienok, zachované právo ukončiť pracovný pomer z vlastného podnetu (pozri § 80 Zákonníka práce a komentár k nemu) a zamestnávateľ má možnosť ukončiť pracovný pomer z vlastnej iniciatívy. pracovnej zmluvy so zamestnancom, ak sú na to relevantné dôvody (pozri § 81 Zákonníka práce a komentár k nemu).

Konzultácie a pripomienky právnikov k článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

Ak máte stále otázky týkajúce sa článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a chcete si byť istí relevantnosťou poskytnutých informácií, môžete sa obrátiť na právnikov našej webovej stránky.

Otázku môžete položiť telefonicky alebo na webovej stránke. Úvodné konzultácie sa konajú bezplatne denne od 9:00 do 21:00 moskovského času. Otázky doručené medzi 21:00 a 9:00 budú spracované nasledujúci deň.

Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi podmienky pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, ako aj dôvody, ktoré si takéto zmeny vyžiadali, a to najneskôr do dvoch mesiacov, ak tento zákonník neustanovuje inak.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, potom je zamestnávateľ povinný mu písomne ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (tak voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto alebo nižšie platené miesto). prácu), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.

Ak nie je určená práca alebo zamestnanec odmietne ponúkanú prácu, pracovná zmluva sa skončí podľa odseku 7 prvej časti článku tohto zákonníka.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom stanoveným článkom tohto kódexu na prijatie miestnych predpisov zaviesť pracovný deň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s odsekom 2 prvej časti článku tohto zákonníka. V tomto prípade sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Komentár k čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Zmena podmienok pracovnej zmluvy určená zmluvnými stranami (s výnimkou zmeny pracovnej funkcie zamestnanca) je možná v dôsledku toho, že zamestnávateľ po predchádzajúcom písomnom upozornení zamestnancov zmenil organizačné alebo technologické podmienky práce. najneskôr dva mesiace vopred.2. Ak zamestnanec s novými pracovnými podmienkami nesúhlasí a nie sú pre neho voľné pracovné miesta (vrátane slabšie platených) s prihliadnutím na zdravotný stav zamestnanca alebo odmietnutie ponúkanej práce zamestnanca, pracovný pomer sa skončí podľa ods. , časť 1, čl. 77 Zákonníka práce (pozri komentár k tomuto článku).3. Kritériá hromadného prepúšťania, pri ktorom sa zamestnancovi musia poskytnúť primerané záruky a náhrady, sú stanovené v odvetvových (medziodvetvových) a (alebo) územných dohodách s prihliadnutím na ustanovenia ustanovené uznesením Rady ministrov - vlády č. Ruská federácia z 5. februára 1993 N 99 „O organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepúšťania“ (SAPP. 1993. N 7. čl. 564).4. Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami podľa pravidiel čl. 74 Zákonníka práce by nemal zhoršovať situáciu pracovníkov v porovnaní s kolektívnou zmluvou alebo dohodou.

Súdna prax podľa článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 15. decembra 2004 N 46-G04-22

Súd v súlade s požiadavkami prokurátora vychádzal zo skutočnosti, že napadnuté normy zákona regiónu Samara sú v rozpore s článkami Zákonníka práce Ruskej federácie, štátne orgány regiónu Samara prekročili svoje právomoci v oblasti regulácie práce. vzťahov a zavedením ďalších obmedzení súvisiacich s nemožnosťou prepustenia z podnetu zamestnávateľa a preradenia na iné pracovné miesto volení poslanci zákonodarného orgánu ustanovujúceho subjektu Ruskej federácie prenikli do pôsobnosti federálnych vládnych orgánov.

Rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 19.02.2004 N 54-O

ČASTI PRVÉHO ČLÁNKU ZÁKONNÍKA PRÁCE

RUSKÁ FEDERÁCIA

Ústavný súd Ruskej federácie v zložení predseda V.D. Zorkin, sudcovia M.V. Baglaya, N.S. Bondar, G.A. Gadzhieva, Yu.M. Danilová, L.M. Žarková, G.A. Žilina, S.M. Kazantseva, M.I. Čistrová, A.L. Konoňová, L.O. Krasavčiková, V.O. Luchina, N.V. Selezneva, A.Ya. Slivky, V.G. Strekozová, O.S. Chochryakova, B.S. Ebzeeva, V.G. Jaroslavtseva,

Uznesenie Prezídia Najvyššieho rozhodcovského súdu Ruskej federácie zo dňa 19.04.2005 N 13591/04 vo veci N A71-115/2004-A6

Pri vyhovení žiadosti súdy, ktoré sa riadia ustanoveniami článku 3 ods. 7, článku 265 ods. Ruská federácia dospela k záveru, že došlo k nútenej odstávke z vnútorných výrobných dôvodov, o ekonomickej opodstatnenosti nákladov na úhradu prestojov a že uplatnenie odseku 2 článku 265 kódexu nezávisí od dôvodov prestoje a nesúvisí s kritériom viny.

Rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 15. apríla 2008 N 217-О-О

Vo svojej sťažnosti na Ústavný súd Ruskej federácie I.A. Livincev napáda ústavnosť ustanovenia prvej časti článku Zákonníka práce Ruskej federácie (v znení pred nadobudnutím účinnosti federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006), ktorý zamestnávateľovi priznal právo, v prípade potreby výroby dočasne previesť zamestnanca na inú prácu v tej istej organizácii. Podľa sťažovateľa toto zákonné ustanovenie porušuje jeho práva zaručené článkom 37 (časť 1 a 2) Ústavy Ruskej federácie.

Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 31. októbra 2008 N 25-В08-9

Pri vyriešení sporu a odmietnutí uspokojenia pohľadávky ohľadne uvedenia D., K., B., P., E. súd vychádzal z toho, že žalobcovia v dvojmesačnej lehote ustanovenej čl. Zákonníka práce Ruskej federácie, boli oboznámení s pripravovanými zmenami niektorých zmluvných strán v podmienkach pracovnej zmluvy (zmeny v štruktúre Ústrednej regionálnej nemocnice Achtubinsk), čím zamestnávateľ dodržal postup pri prepúšťaní v súlade s článok a odsek 7 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 07.05.2010 N 51-B10-1

Podľa časti 5 článku Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo vziať berúc do úvahy stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom ustanoveným v článku 372 tohto zákonníka zaviesť na prijímanie miestnych predpisov pracovný deň na kratší pracovný čas (smeny) a (alebo) prácu na kratší pracovný čas týždeň na obdobie do šiestich mesiacov.

Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 29. októbra 2009 N 25-В09-23

Vyriešenie sporu a odmietnutie uspokojenia pohľadávok Golovashchenko N.V., Gyulalieva I.V., Pestrikova L.N., Karkaus T.F. pokiaľ ide o ich opätovné zaradenie do práce, vymáhanie platby za čas nútenej neprítomnosti a náhradu morálnej ujmy, súd vychádzal zo skutočnosti, že žalobcovia v dvojmesačnej lehote ustanovenej článkom Zákonníka práce Ruskej federácie. federácie, boli oboznámení s pripravovanými zmenami podmienok pracovnej zmluvy určených stranami (zmeny v štruktúre mestskej zdravotnej služby „Achtubinskaya Central District Hospital“), čím zamestnávateľ dodržal postup prepúšťania v súlade s článkom a 7 článku Zákonníka práce Ruskej federácie.

Uznesenie Prezídia Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 06.08.2011 N 12ПВ11

Prezídium Moskovského mestského súdu, ktorým zrušilo súdne rozhodnutia, ktoré sa vo veci konali a nadobudli právoplatnosť, neuviedlo, čím sa tieto súdy dopustili závažného porušenia noriem hmotného alebo procesného práva a slúžilo ako základ pre zrušenie neuviedol relevantné argumenty na odôvodnenie potreby prijať rozhodnutie o ich zrušení a obmedzil sa len na odkaz na ustanovenie § 72 ods. zmenil, a nie zmenu podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, a teda došlo k prevodu bez jej písomného súhlasu.

Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 22. apríla 2011 N 5-B11-28

Zrušením súdnych rozhodnutí v tomto prípade Prezídium Moskovského mestského súdu s odvolaním sa na ustanovenia článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie dospelo k záveru, že okolnosti zistené súdmi týkajúce sa oznámenia Kalininy I.Yu . preloženie zamestnávateľa na inú pozíciu malo pôvodne za cieľ zmenu jej pracovnej funkcie, a preto k takémuto preradeniu mohlo dôjsť len s jej písomným súhlasom, ktorý v tomto prípade nebol získaný. Záver súdu prvého stupňa podľa názoru Prezídia Mestského súdu v Moskve vychádza z nesprávneho výkladu a aplikácie noriem hmotného práva na právne vzťahy, ku ktorým došlo, čím došlo k podstatnému porušeniu ust. normy hmotného práva, ktoré ovplyvnili výsledok prípadu, ktorý bol z titulu ust. 387 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie ako základ pre zrušenie súdneho rozhodnutia spôsobom dohľadu.

Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 20. júna 2007 N 32-G07-6

V tejto súvislosti súd správne usúdil, že ustanovenia odseku 2 uznesenia vlády Saratovského regiónu, napadnuté prokurátorom, sú v rozpore s požiadavkami článku Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi pripravované zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, ako aj dôvody, ktoré si vyžiadali potrebu týchto zmien, písomne najneskôr dva mesiace vopred, ak tento zákonník neustanovuje inak.

Rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 29. septembra 2011 N 1165-О-О

Prvá časť článku Zákonníka práce Ruskej federácie, v ktorej sa ako výnimka zo všeobecného pravidla o zmene podmienok pracovnej zmluvy, ktoré zmluvné strany určili len na základe dohody strán (článok 72 tohto zákonníka), možnosť jednostrannej zmeny týchto podmienok zo strany zamestnávateľa, zároveň toto právo zamestnávateľa obmedzuje len na prípady nemožnosti zachovania doterajších podmienok v dôsledku zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Zároveň zákonodarca v tom istom článku Zákonníka práce Ruskej federácie stanovil záruky poskytované zamestnancovi v prípade jednostrannej zmeny podmienok pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa: zákaz zmeny pracovnej funkcie zamestnanca. (časť prvá); určenie minimálnej lehoty na upovedomenie zamestnanca o pripravovaných zmenách (druhá časť); povinnosť zamestnávateľa, ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, písomne mu ponúknuť inú voľnú prácu, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav (tretia časť); zákaz zhoršovania postavenia zamestnanca v porovnaní so zriadenou kolektívnou zmluvou, dohoda pri zmene podmienok pracovnej zmluvy (ôsma časť).

1. V súlade s časťou 1 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo v súvislosti so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok v organizácii jednostranne zmeniť podmienky pracovnej zmluvy určené strany pri jeho uzavretí, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.

Keďže komentovaná norma spája možnosť zmeny (na podnet zamestnávateľa) zmluvných strán určených podmienok pracovnej zmluvy s presne vymedzenými dôvodmi, zamestnávateľ je povinný predložiť dôkazy potvrdzujúce, že takáto zmena bola dôsledkom zmien v v organizácii práce alebo v organizácii výroby (napríklad zmeny zariadení a technológie výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby) a nezhoršili postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy alebo dohodou. Pri absencii takýchto dôkazov nemožno zmenu podmienok pracovnej zmluvy dohodnutých stranami z podnetu zamestnávateľa považovať za zákonnú (pozri odsek 21 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie z marca 17, 2004 č. 2).

2. Zamestnávateľ je povinný vopred upozorniť zamestnanca na pripravovanú zmenu zmluvných podmienok určených zmluvnými stranami, ako aj dôvody, ktoré si takéto zmeny vyžiadali, najneskôr však 2 mesiace pred ich zavedením. Oznámenie musí byť podané písomne.

Ak nie je možné dodržať predchádzajúce podmienky pracovnej zmluvy a zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci podľa nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu. Ak takéto pracovné miesto nie je, zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi existujúce voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto, ktoré môže zamestnanec vykonávať v súlade so svojou kvalifikáciou a zdravotným stavom. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Znamená to, že zamestnávateľ je v tejto situácii povinný ponúknuť zamestnancovi vhodné voľné pracovné miesta nielen priamo v organizácii, v ktorej je zamestnanec zamestnaný, ale aj v jej štrukturálnych divíziách, ak sa nachádzajú v rovnakej oblasti. Ak sú voľné pracovné miesta v štruktúrnych útvaroch umiestnených na iných miestach (napríklad v pobočke alebo zastúpení organizácie), zamestnávateľ je povinný ponúknuť ich, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluva alebo pracovná zmluva.

Ak zamestnávateľ nemá vhodnú prácu, ako aj ak zamestnanec odmietne inú ponúknutú prácu, pracovná zmluva s ním zaniká na tomto základe (pozri komentár k čl. 77). Pri prepustení z tohto dôvodu sa im vypláca odstupné vo výške 2 týždňového priemerného zárobku (článok 178 časť 3 Zákonníka práce).

Ak vznikne spor o zákonnosť skončenia pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný preukázať nemožnosť zachovania jej doterajších podmienok. Ak sa táto okolnosť preukáže, ale zamestnanec dostane výpoveď podľa odseku 7 čl. 77 Zákonníka práce, bez upozornenia 2 mesiace vopred na zmeny podmienok pracovnej zmluvy môže súd pri posudzovaní sporu podľa ustálenej súdnej praxe zmeniť dátum výpovede tak, že pracovný pomer sa skončí dňom dňom uplynutia 2-mesačnej lehoty. Ak bol zamestnanec upozornený na zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, ale dostal výpoveď z dôvodu zavedenia nových pracovných podmienok pred uplynutím 2-mesačnej lehoty, súd môže zmeniť dátum výpovede s prihliadnutím na zostávajúci čas. pred uplynutím určenej lehoty.

Počas doby, o ktorú sa predlžuje pracovný pomer z dôvodu zmeny dátumu skončenia, musí byť zamestnancovi uhradený ušlý zárobok.

3. Časť 5 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovuje osobitný postup na zmenu podmienok pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa v prípadoch, keď zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov. .

Kritériá hromadného prepúšťania sú určené v priemyselných a (alebo) územných dohodách (článok 82 ods. 1 časť Zákonníka práce). Pri ich vývoji je možné použiť – berúc do úvahy územné a odvetvové charakteristiky ekonomického rozvoja a úroveň nezamestnanosti v regióne – kritériá hromadného prepúšťania stanovené nariadením vlády Ruskej federácie z 5. februára 1993 N 99 „O organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepúšťania“ (SAPP RF. 1993. N 7. Článok 564). V súlade s ním sú hlavnými kritériami hromadného prepúšťania ukazovatele počtu pracovníkov prepustených z dôvodu likvidácie organizácií alebo zníženia počtu alebo zamestnancov pracovníkov za určité kalendárne obdobie. Tie obsahujú:

a) likvidácia organizácie akejkoľvek právnej formy s 15 a viac zamestnancami;
b) zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie vo výške:
- 50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní;
- 200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;
- 500 alebo viac osôb do 90 kalendárnych dní;
c) prepustenie zamestnancov vo výške 1 % z celkového počtu zamestnancov v súvislosti s likvidáciou organizácie alebo znížením stavu zamestnancov alebo zamestnancov do 30 kalendárnych dní v krajoch s celkovým počtom zamestnancov do 5 tisíc osôb.

4. Ak zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, zamestnávateľ má právo v záujme zachovania pracovných miest, s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, zaviesť tzv. skrátený pracovný deň (smeny), ale len na dobu nepresahujúcu 6 mesiacov. Na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie sa prihliada spôsobom ustanoveným čl. 372 Zákonníka práce na prijímanie miestnych predpisov (pozri komentár k nemu).

Zavedenie pracovného režimu na kratší pracovný čas, ako aj zmenu ďalších podmienok ustanovených pracovnou zmluvou je v týchto prípadoch povinný zamestnávateľ písomne oznámiť najneskôr 2 mesiace pred jeho zavedením.

Ak však zamestnanec odmietne pokračovať v práci na kratší pracovný čas (smeny), pracovná zmluva s ním zaniká v súlade s odsekom 7 čl. 77 Zákonníka práce a podľa § 2 ods. 81 TK, t.j. podľa pravidiel znižovania stavu alebo počtu zamestnancov organizácie. Po skončení pracovnej zmluvy sa v tomto prípade zamestnancovi poskytujú všetky záruky a náhrady poskytované osobám prepusteným z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo počtu zamestnancov (pozri komentár k článku 81).

5. Zákon ustanovuje lehotu, do ktorej možno zaviesť skrátený pracovný deň (smeny) - 6 mesiacov. V rámci tohto obdobia sa stanoví konkrétne trvanie. Po uplynutí 6-mesačnej lehoty musia byť zamestnanci preradení na predchádzajúci pracovný režim.

Zrušenie režimu práce na kratší pracovný čas pred uplynutím doby, na ktorú bol zriadený, sa vykonáva s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

6. V súlade s časťou 8 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je povolená zmena podmienok pracovnej zmluvy dohodnutých stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok, ak táto zmena zhorší pracovné podmienky zamestnanca. postavenie v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy alebo zmluvy.

Zákonník práce Ruskej federácie:

Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok

Ak nie je určená práca alebo zamestnanec odmietne ponúkanú prácu, pracovná zmluva sa skončí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 tohto zákonníka.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom stanoveným v článku 372 tohto kódexu na prijatie miestnych predpisov zaviesť pracovný deň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Návrat k obsahu dokumentu: Zákonník práce Ruskej federácie v aktuálnej verzii

Pripomienky k článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, súdna prax

Doložka 21 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ obsahuje tieto vysvetlenia:

Doklad o zákonnosti skončenia pracovnej zmluvy podľa bodu 7, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie musí predložiť zamestnávateľ

Riešenie prípadov vrátenia osôb, ktorých pracovná zmluva bola ukončená podľa § 7 ods. 1 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami) alebo o uznaní nezákonných zmien podmienok pracovnej zmluvy určených stranami ak zamestnanec pokračuje v práci bez zmeny pracovnej funkcie (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie), je potrebné vziať do úvahy, že na základe článku 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný najmä predložiť dôkazy potvrdzujúce, že k zmene podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami došlo v dôsledku zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napríklad zmeny vybavenia a technológie výroby, zlepšenie pracovísk na základe ich certifikácia, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršili postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy alebo zmluvy. V prípade neexistencie takýchto dôkazov nemožno uznať ukončenie pracovnej zmluvy podľa článku 77 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo zmenu podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami za zákonné.

Nedostatok dôvodov na zavedenie pracovného týždňa na čiastočný úväzok

Doložka 4 Preskúmania legislatívy a súdnej praxe Najvyššieho súdu Ruskej federácie za druhý štvrťrok 2010 poskytuje príklad, keď zamestnávateľ nezákonne vydal príkaz, ktorým sa ustanovuje pracovný týždeň na čiastočný úväzok pre zamestnancov s platbou za skutočne odpracovaný čas. , čo malo za následok porušenie pracovných práv. Konkrétne sa uvádza nasledovné.

Zamestnanec podal voči organizácii žalobu na vymáhanie mzdy, peňažnú náhradu za oneskorenú výplatu mzdy a náhradu morálnej ujmy spôsobenej porušením pracovných práv s odvolaním sa na skutočnosť, že generálny riaditeľ organizácie vydal príkaz na zriadenie čiastkovej práca na čas od 20. novembra do 31. decembra 2008 týždňov (tri pracovné dni) s platbou za skutočne odpracovaný čas.

Súd uznal tento príkaz ako nepodliehajúci žalobe a uviedol nasledovné.

Súd zistil, že nie sú dôvody na zavedenie skráteného pracovného týždňa v organizácii (odporca), nakoľko neboli dôvody uvedené v 1. časti čl. 74 TK.

Zamestnávateľ nesledoval cieľ zachovania pracovných miest, keďže predtým vydal príkaz na masívne zníženie stavu zamestnancov.

Okrem toho zamestnávateľ porušil ust. 72 Zákonníka práce o tom, že dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určená účastníkmi sa uzatvára písomne, ustanovenia 2. časti čl. 74 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný najneskôr do dvoch mesiacov písomne informovať zamestnanca o pripravovaných zmenách podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, ako aj o dôvodoch, ktoré si takéto zmeny vyžiadali, ak inak ustanovené týmto kódexom, ako aj ustanoveniami čl. 372 Zákonníka práce, ktorý upravuje postup pri zohľadnení stanovísk voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pri prijímaní miestnych predpisov.

Na tieto okolnosti neprihliadol súd prvého a kasačného stupňa, ktorý v rozpore so 4. časťou čl. 8 Zákonníka práce sa riadili miestnym regulačným aktom, ktorý nepodliehal aplikácii (preskúmanie legislatívy a súdnej praxe Najvyššieho súdu Ruskej federácie za druhý štvrťrok 2010; schválené uznesením Prezídia Najvyššieho súdu). Súd Ruskej federácie zo dňa 15. septembra 2010).

Stanovisko Ústavného súdu Ruskej federácie

Časti 2, 3, 4 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie o zmenách zamestnávateľa v podmienkach pracovnej zmluvy a možnosti prepustenia nie sú v rozpore s ústavou

Druhá a tretia časť článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie ustanovujú záruky poskytované zamestnancovi v súvislosti so zmenou, ktorú zamestnávateľ jednostranne určil zmluvnými stranami v podmienkach pracovnej zmluvy z dôvodov súvisiacich so zmenami v organizačných alebo technologické pracovné podmienky, a to: je ustanovená minimálne dvojmesačná lehota (ak nie je určená iná lehota) ustanovená týmto zákonníkom lehota na upovedomenie zamestnanca o pripravovaných zmenách a dôvodoch, ktoré ich vyvolali (druhá časť); povinnosť zamestnávateľa v prípade nesúhlasu zamestnanca s prácou podľa nových podmienok mu písomne ponúknuť inú voľnú prácu, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav (tretia časť).

Takáto právna úprava má zamestnancovi poskytnúť možnosť pokračovať v práci u toho istého zamestnávateľa alebo mu poskytnúť dostatočný čas na rozhodnutie o odmietnutí pokračovať v práci a hľadať si nové zamestnanie a nemožno ju považovať za porušenie ústavného zákona. práva žiadateľa.

Štvrtá časť článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje, že ak zamestnávateľ nemá vhodnú prácu alebo ak zamestnanec odmietne ponúkanú prácu, pracovná zmluva sa ukončí, ako aj odsek 7 prvej časti Článok 77 tohto zákonníka, ktorý ustanovuje vhodné dôvody na prepustenie, sú zamerané na zabezpečenie istoty právneho postavenia zamestnanca, zohľadňujú nemožnosť formálneho udržiavania pracovnoprávnych vzťahov, ak zamestnanec nesúhlasí so zmenami v podmienkach pracovnej zmluvy určenými strany z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok a tiež nemožno považovať za porušovanie práv zamestnancov. Okrem toho zákonnosť prepustenia zamestnanca podľa odseku 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie možno overiť na súde (Rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 22. januára 2014 N 20 -O)

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia ponúkanej práce zo strany zamestnanca sa pracovná zmluva končí v súlade s odsekom 7 prvej časti tohto zákonníka.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom stanoveným týmto kódexom na prijatie miestnych predpisov zaviesť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na kratší pracovný čas (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na kratší pracovný čas, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s odsekom 2 prvej časti tohto zákonníka. V tomto prípade sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Ustanovenia článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sa používajú v týchto článkoch:

Všeobecné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy
7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (štvrtá časť článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami zamestnávateľom
Zamestnávateľ – fyzická osoba písomne oznámi zamestnancovi zmeny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili, najmenej 14 kalendárnych dní vopred. Zamestnávateľ - fyzická osoba, ktorá je živnostníkom, má zároveň právo zmeniť zmluvné strany určené podmienky pracovnej zmluvy len v prípade, ak tieto podmienky nemožno dodržať z dôvodov súvisiacich s organizačnými alebo technologickými zmenami. pracovné podmienky (prvá časť článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).