Avaliação da competitividade do pessoal da organização. Desenvolvimento de recomendações para melhoria da gestão da competitividade da organização do comércio varejista ooo "vigas"

Shagalina Daria Aleksandrovna, estudante, Orenburg State University, Orenburg [e-mail protegido]

Burdyugova Olga Vasilievna PhD em Pedagogia, Professora Associada do Departamento de Gestão de Pessoal, Serviços e Turismo, Orenburg State University, Orenburg

[e-mail protegido]

Competitividade do pessoal da organização: fatores de influência e ferramentas de gestão

Anotação. O artigo discute aspectos da competitividade dos recursos humanos, apresenta os principais fatores que afetam os recursos humanos e também apresenta as características das ferramentas de gestão de pessoas para criar uma vantagem competitiva para uma organização Palavras-chave: competitividade dos recursos humanos, recursos humanos, competitividade de recursos humanos.

Na sociedade moderna, o nível geral de desenvolvimento e acessibilidade das conquistas da tecnologia e da tecnologia é tão alto que é impossível vencer na luta competitiva no mercado apenas às custas delas. Requer a utilização de um recurso mais poderoso, promissor e eficiente, que só pode ser uma pessoa com seu potencial criativo e físico, capacidade não só de reproduzir sua força de trabalho, mas também de se autodesenvolver. A vantagem competitiva surge quando uma organização cria valor para os consumidores, escolhe mercados, nos quais pode superar os concorrentes, é um objetivo impulsionador para o último. Os fatores mais importantes para alcançar a competitividade da organização: inovação, qualidade e gestão de custos, que depende da qualidade dos recursos humanos da organização, e ainda vantagens competitivas únicas. A presença de um maior número de vantagens competitivas leva a melhores resultados em relação aos concorrentes, portanto, o desejo de obter vantagens competitivas adicionais é o objetivo estratégico da organização. Recursos humanos competitivos garantem o uso eficaz de todos os demais recursos da organização: técnicos, organizacionais, materiais, financeiros e de informação. Como os processos são automatizados, informatizados, a competitividade de uma organização depende cada vez mais do conhecimento profissional e da experiência de seus colaboradores. A utilização de equipamentos de última geração e a introdução de novas tecnologias é impossível sem pessoal qualificado. O nível de profissionalização dos recursos humanos condiciona cada vez mais a capacidade de resposta das empresas às alterações do ambiente tecnológico e ao aumento da concorrência no mercado.As organizações que visam um funcionamento eficiente necessitam de pessoal altamente qualificado. Os especialistas devem estar preparados para possuir as competências e habilidades necessárias que irão garantir a eficiência do processo de produção e gestão. Um alto nível de competitividade dos funcionários não é apenas uma das condições para o funcionamento eficaz de uma organização, mas também fornece aos seus proprietários com um certo nível de segurança econômica pessoal e sustentabilidade social. Organizações eficientes e competitivas são a chave para um estado economicamente próspero, que por sua vez é a base fundamental da segurança social e econômica. Assim, a capacidade de atrair e reter recursos humanos com as qualificações exigidas é um dos fatores chave para o sucesso do desenvolvimento. O nível de desenvolvimento da organização, a notoriedade da marca, a sua imagem, a cultura organizacional atraem os recursos humanos, permitindo também reter os colaboradores, reduzindo a rotatividade de pessoal. recursos como fator de competitividade. Na literatura econômica, existe o conceito de competitividade dos recursos trabalhistas. A competitividade dos recursos humanos é um complexo de características psicofisiológicas, qualificação profissional, valor-motivação e custo dos recursos trabalhistas que determinam seu sucesso em um mercado competitivo. Competitividade dos empregados deve ser entendida como a competitividade de um coletivo de trabalho formado por uma combinação de características qualitativas e quantitativas refletindo o grau de sua conformidade (não conformidade) com as exigências do mercado de trabalho (interno e externo), o que permite ampliar o recurso capacidades da organização e aumentando sua competitividade.trabalho, representando uma contribuição para o alcance dos objetivos organizacionais. Este é um indicador da “seleção” de colaboradores, em função da potencial eficiência da utilização dos recursos humanos que possuem nas atividades da organização. A base da competitividade são as características dos recursos humanos individuais - a estrutura e qualidade do capital humano, tais como: - capacidades físicas, saúde, dados externos (capital biofísico); –capacidades intelectuais, mentais, criativas, conhecimentos e habilidades, experiência profissional (capital intelectual); -qualidades psicológicas, atitudes morais e éticas, valores, estereótipos de pensamento, visão de vida, motivações pessoais (capital moral e psicológico); – origem, conexões, sobrenome, status, pertencimento a comunidades (capital social); – competências de comunicação, capacidade de encontrar uma linguagem comum e de “adaptação” (capital comunicativo), etc. Como resultado da análise dedicada a este tema, foram identificadas três abordagens à definição do conceito de “competitividade dos trabalhadores”. (Tabela 1)

Tabela 1 Abordagens para a definição do conceito de "competitividade de um funcionário"

Abordagem A competitividade de um funcionário é ... Autores Relativísticos Posse de tal profissão ou especialidade e tais qualidades da força de trabalho que dão ao funcionário uma vantagem na luta contra concorrentes por um emprego vago Shatokhin A.G.

uma característica complexa de um funcionário que determina sua posição comparativa no mercado de trabalho doméstico em relação a outros funcionários (em um ponto competitivo no tempo). Ozernikova T.G.

propriedade de um funcionário para competir com sucesso no mercado de trabalho com funcionários que tenham profissão, especialidade e nível de qualificação semelhantes. Kibanov A. Ya

o grau de desenvolvimento do conjunto de habilidades utilizadas no processo de atividade laboral do indivíduo e suas qualificações. Tomilov V.V.

o grau de desenvolvimento da competência profissional do empregado como característica qualitativa de sua força de trabalho individual. Galuzo E. Capacidade congruente com as realizações individuais no trabalho, representando um contributo para a concretização dos objetivos organizacionais. É determinado pela qualidade da força de trabalho correspondente às necessidades do mercado Sotnikova S.I.

uma característica integral do potencial de trabalho de um empregado, refletindo o grau de conformidade do nível de desenvolvimento dos componentes do potencial de trabalho com os requisitos de um determinado local de trabalho em um determinado momento, permitindo a esse empregado confiar em graus variados de confiança em manter seu emprego. Khlopova TV

Yu. G. Odegov aponta, além das características mentais e físicas que afetam os recursos humanos e determinam sua qualidade, fatores como: honestidade, decência, conscienciosidade, responsabilidade, disciplina, iniciativa, saúde física e mental, cumprimento da lei, Deus -medo, patriotismo, ambição, aspiração a uma carreira, etc. Ele considera a saúde, o potencial de mobilidade laboral, a reputação e a oferta de motivação componentes importantes dos recursos humanos. Seu subdesenvolvimento diminui os recursos do indivíduo. No entanto, se um alto potencial intelectual é uma vantagem competitiva inegável, os demais elementos do capital humano podem enfraquecer e fortalecer a competitividade de um funcionário. Tudo depende das exigências do empregador e as especificidades do negócio. Por exemplo, as características etárias dos recursos humanos são avaliadas pelo mercado de forma ambígua: em alguns lugares exige-se seriedade e experiência adquirida ao longo dos anos, em outros, receptividade ao novo e mobilidade. O mesmo se aplica aos padrões morais, atitudes morais, dados externos dos candidatos.Do cargo de funcionário, o nível de competitividade é um indicador da estabilidade de seu cargo na organização. Os seguintes fatores influenciam a competitividade dos recursos humanos (Figura 2).

Arroz. 2. Fatores que afetam a competitividade dos recursos humanos

Dependendo da natureza das funções laborais desempenhadas, distinguem-se a competitividade dos trabalhadores dirigentes e a competitividade de outras categorias de trabalhadores. Analisando o impacto fatorial no aumento da competitividade dos recursos humanos, consideramos um sistema de indicadores de competitividade intra-empresa, que inclui grupos de indicadores de quantidade e qualidade da competitividade dos funcionários desenvolvidos por Mamaeva E.V. (imagem 3)

Fatores que afetam a competitividade dos recursos humanos Socioeconômico Territorial

mecanismo econômico;

reprodução populacional;

formação de mão de obra qualificada;

legislação trabalhista; distribuição

redistribuição da força de trabalho por indústria e região

condições climáticas;

desenvolvimento de infraestrutura social;

equilíbrio de empregos e recursos trabalhistasOrganizacional

Organização do Trabalho;

regulamentação do trabalho;

remuneração e incentivos;

o clima psicológico da equipe;

tradições da equipe

Arroz. 3. O sistema de indicadores de competitividade interna dos funcionários (desenvolvido por Mamai E.V.)

Diante do exposto, deve-se observar que a tarefa de desenvolver e fortalecer a competitividade do pessoal gerencial é parte integrante e integrante da tarefa de aumentar a competitividade de uma organização. Investir capital em treinamento sistemático, treinamento avançado e desenvolver as competências do pessoal gerencial cria os pré-requisitos para obter uma organização de vantagens competitivas únicas sobre outros participantes nas relações de mercado. competitive advantage itself, therefore, depending on the components конкурентного преимущества управления персоналом используются различные инструменты для создания конкурентного преимущества организации, которые представлены в таблице 2.Конкурентоспособность работниковКачественные показателиКоличественные показателиБазовые(наследственные)ВторичныеЧастныеПрямыеКосвенныеПоказатели физиологических характеристикПоказатели психомотивационных характеристикИндивидуальнопсихологические качестваПоказатели профессиональноквалификационных характеристикПоказателиспецифических характеристикПоказатели образовательного уровняПоказатели маркетингового потенциала Культурнокоммуникационного потенциалаФинансового потенциалаОбеспеченностьКадровый оборотУдовлетворенностьтрудовой деятельностьюАдаптация работниковПоказатели деловых качеств работникаПоказатели нравственных характеристикИнновационного potentialTable 2 Tools for creating a competitive advantage of the organization

Componentes da vantagem competitiva da gestão de pessoasFerramentas de gestão de recursos humanos para criar uma vantagem competitivaConhecimento do ambiente externo

análise do impacto do ambiente externo no sistema de gestão de pessoas, distribuição de recursos e adequação Observância dos interesses dos públicos-alvo

aumentar a base de clientes através do estabelecimento de relações estreitas com os clientes-alvo;

auxiliando os gerentes de linha na execução da estratégia por meio da construção de capacidades organizacionais;

criando uma vantagem competitiva clara para os funcionários e garantindo que os funcionários tenham as competências e habilidades necessárias para realizar seu trabalho Criação de sistemas e tecnologias para gestão de pessoas

gestão de processos de negócios relacionados a pessoas de forma a criar uma vantagem competitiva;

gerenciar processos relacionados à gestão de desempenho para criar uma vantagem competitiva;

gerenciar processos relacionados à informação para criar uma vantagem competitiva;

gestão de processos relacionados com a organização do trabalho de forma a criar uma vantagem competitiva Desenvolvimento de recursos do serviço de gestão de pessoal

um processo claro de planejamento estratégico para investir em recursos humanos em linha com os objetivos da organização;

formação de uma estratégia e política de gestão de pessoas de acordo com a estratégia da organização Profissionalismo na gestão de pessoas

distribuição clara de papéis e responsabilidades no serviço de gestão de pessoal;

investir nos funcionários para fornecer a eles o treinamento e o desenvolvimento de que precisam

Parece que para manter o nível exigido de competitividade da organização como um todo e a competitividade dos recursos humanos em particular nas organizações, é necessário criar um sistema de gestão de recursos humanos eficaz, uma vez que o sistema de gestão de recursos humanos visa resolvendo uma gama mais ampla de tarefas do que os departamentos de recursos humanos tradicionais. As funções dos sistemas modernos de gestão de recursos humanos diferem das funções dos departamentos de recursos humanos

os departamentos de pessoal tradicionais muitas vezes apenas implementam a política de pessoal e coordenam as atividades dos funcionários de uma empresa.Na transição para as condições de mercado, desenvolveu-se que um funcionário não trabalhará em uma empresa com dedicação total ou a deixará, apesar de quaisquer incentivos adotados nesta organização, portanto, as funções dos serviços modernos de gerenciamento de recursos humanos estão se expandindo significativamente. Os sistemas modernos de gerenciamento de recursos humanos são projetados para resolver uma ampla gama de tarefas:

planejamento estratégico de recursos trabalhistas (determinação da necessidade de funcionários, estudo do mercado de trabalho, contratação e prestação de contas de funcionários);

formação de novas relações de trabalho;

conflito de gestão;

treinamento de funcionário;

gerenciamento de carreira;

análise e desenvolvimento de formas de estimular e motivar a mão de obra com base no estudo da experiência de outras empresas;

formação de uma cultura organizacional competitiva;

desenvolvimento de estruturas de gestão organizacional;

criação de condições de trabalho de alta qualidade;

apoio jurídico e informativo aos colaboradores;

desenvolvimento social dos recursos humanos. Se o sistema de gestão de recursos humanos estiver focado no desempenho das funções e tarefas listadas, a organização terá a oportunidade de influenciar positivamente os indicadores finais de desempenho. combinar todos os tipos de recursos da organização determina apenas a oportunidade potencial de formar vantagens competitivas adicionais e aumentar a competitividade da organização. A realização desse potencial depende da eficácia da gestão de recursos humanos, ou seja, das tecnologias utilizadas pelo pessoal.

Links para fontes1.Gerchikova, I.N. Gestão: livro didático. –M.: UNITI, 2009.–S.2123.2. Kartashova, L.V. Gestão de recursos humanos. M.: Izdvo INFRAM, 2013. -235 p..3. Kibanov, A.Ya. Gestão de pessoal da organização. -M.: Izdvo INFRAM, 2010. -S. 84.4. Mamai, E.V. Aumentar a competitividade dos funcionários como uma das direções promissoras para o desenvolvimento da organização / E.V. Mamai; E. V. Yakovleva / / Boletim de NSUEU. –2014. – Nº 4.

p.7983.5. Milyaeva, L. G. Gestão da competitividade do pessoal da organização no contexto da implementação da abordagem baseada em competências / L. G. Milyaeva, E. N. Bavykina // Bulletin of NSUE. –2014. -Nº 4. -S. 27–34.6. Sotnikova, S.I. Competitividade no mercado de trabalho: a gênese do conteúdo socioeconômico//Marketing na Rússia e no exterior. 2006. No. 2. С. 95107. 7.

Odegov, Yu.G. Economia do trabalho: livro didático: v2 v. / Yu.G. Odegov, G. G. Rudenko, L. S. Babynin. -M.: Editora AlfaPress, 2007. -T. 2. -922 p.

Uma revisão de fontes científicas mostra que a literatura econômica nacional já acumulou alguma experiência na avaliação da competitividade do pessoal, embora até agora seus métodos sejam considerados discutíveis, pois a competitividade no mundo do trabalho ainda é uma nova área de pesquisa não apenas para cientistas nacionais, mas também para cientistas estrangeiros.

Considere, analisando a literatura sobre economia do trabalho, abordagens conhecidas para avaliar a competitividade do pessoal. Os livros do economista Fatkhutdinov R.A. são conhecidos nos países da CEI. pesquisando questões de competitividade. Ele parte do fato de que a avaliação da competitividade do pessoal deve ser realizada com base em suas vantagens competitivas, que são externas em relação ao pessoal e internas. As vantagens competitivas externas do pessoal são determinadas pela competitividade da organização onde um determinado trabalhador ou especialista trabalha. As vantagens competitivas internas podem ser herdadas ou adquiridas. Somente pessoas excepcionalmente talentosas podem ser menos dependentes de circunstâncias externas.

Segundo R.A. Fatkhutdinov, é recomendável avaliar a competitividade de uma determinada categoria de pessoal de acordo com a fórmula

onde Kn é o nível de competitividade de uma determinada categoria de pessoal, n é o número de especialistas, 7 é o número de qualidades de pessoal a serem consideradas, ai é o peso da qualidade, bij é a avaliação do especialista sobre a qualidade do pessoal em um sistema de cinco pontos: 1 - a qualidade está ausente, 2 - aparece muito raramente, 3 - manifesta-se nem fortemente nem fracamente, 4 - manifesta-se frequentemente, 5 - manifesta-se sistematicamente.

Uma avaliação abrangente da competitividade de Kij, proposta por Petrova I.L. , é construído usando as pontuações aij e a significância bij dos critérios usados ​​para isso:

Ki = å aij × bij (2.2)

Abordagens metodológicas desenvolvidas por Grishnova E.A. e Shpyrko A. sugerem que a competitividade do pessoal é uma função de sua qualidade e preço. Para os indicadores de competitividade dos trabalhadores, os autores incluem:

• características qualitativas objetivas dos empregados (qualificação, experiência, escolaridade, saúde, produtividade do trabalho, contribuição para os resultados do empreendimento);
• características qualitativas subjetivas (caráter, capacidade de aprendizagem);
• características do preço (custos com pessoal - salários, custos associados à contratação, formação, adaptação, reconversão, formação avançada).

Do nosso ponto de vista, essas abordagens metodológicas de Grishnova E.A., Petrova I.L., Fatkhutdinov R.A. e outros cientistas têm vantagens significativas, em particular, permitem selecionar ao máximo a qualidade do potencial de trabalho de funcionários individuais e da empresa como um todo. Ao mesmo tempo, como mostra a análise, as abordagens acima levam em consideração apenas o estado do objeto de avaliação (pessoal) e praticamente não levam em consideração as necessidades e exigências do mercado.

Em uma monografia conjunta de Semikina M.V., Smirnova A.A. uma das opções para uma possível solução para este problema é proposta. No contexto do estudo, um empregado é considerado competitivo se os serviços trabalhistas por ele oferecidos ao empregador para o desempenho de determinado tipo de atividade laboral corresponderem à demanda do empregador. É claro que a correspondência (discrepância) entre oferta e demanda deve ser avaliada até certo ponto. Nesta ocasião, são identificados conhecimentos, habilidades, etc., que são identificados com as características integrais de oferta e demanda de serviços em relação à atividade laboral, um conjunto de parâmetros p1, p2, ..., pn (educação, qualificações, idade, tempo de serviço, estado de saúde, etc.) etc.), cada um dos quais com sua própria escala de medição para que seja fundamentalmente possível para cada funcionário descobrir o valor da oferta de seus serviços no mercado de trabalho ( p11, p21, ..., pN1) e a demanda por eles (p12, p22, ..., pN2) . Nesse caso, parece possível estabelecer uma correspondência (inconsistência) entre eles (uma das abordagens para isso é ilustrada na Fig. 2.1).

Arroz. 2.1. Variante de segmento da ilustração da possibilidade de verificar a correspondência entre as características da demanda e oferta de serviços para o empregado trabalhar
Observação::рі - indicadores, max рі - seu valor mais alto, рі1, рі2 - seu valor atual para oferta e demanda; ki é um indicador de avaliação da discrepância entre oferta e demanda. Por fonte.

Para cada parâmetro pі, um certo com uma escala de sua medição quantitativa é definido de zero (o ponto de interseção - a leitura das escalas) até o valor máximo - max рі. O valor da oferta de serviços de mão-de-obra e a demanda por eles, que se refere a cada eixo рі, é denotado por um arco com raio, respectivamente, рі1 e рі2.

O segmento entre arcos ilustra a discrepância entre esses valores, mostrando certa diferença entre eles, que pode ser estimada pelo valor

ki = | рі1 – рі2 | / max pi, (2.3)

que pode ser tomado como o coeficiente de competitividade de um funcionário para um único parâmetro pі: um valor maior de ki indica uma menor competitividade e, inversamente, um valor menor indica maior competitividade. A partir daqui, um passo para determinar a competitividade de um funcionário (K) como um todo:

K = (a1×k1 + a2×k2 + .. + aN×kN) / (a1 + a2 + .. + aN), (2.4)

onde a1 , a2 , … , aN são os coeficientes pelos quais a significância da competitividade do funcionário é estimada de acordo com um ou outro parâmetro рі considerado separadamente.

Com base nesta abordagem, fundamenta-se uma metodologia para diagnosticar a eficácia da regulação da competitividade do pessoal da empresa. Suas principais disposições são as seguintes:

• as características integrais de demanda e oferta de serviços de trabalho de certos grupos de funcionários da empresa (trabalhadores, especialistas, gerentes, etc.) são apresentadas para consideração - p1, p2, ..., pN, juntamente com uma escala de seus quantitativos medição de 0 a max pі;
• usando a escala introduzida, para cada característica (рі) a oferta de serviços de trabalho pelo empregado рі1 e a demanda do empregador pelo serviço de trabalho рі2 são determinadas;
• o empregador (ou grupo) determina o peso da competitividade do empregado de acordo com determinados parâmetros individuais de determinada empresa (ai);
• o cálculo dos coeficientes de competitividade do funcionário para cada parâmetro (kі) e em geral (K);
• com base nos valores obtidos de kі e K, é feita uma conclusão sobre a competitividade de um funcionário individual tanto em termos de características individuais quanto em geral.

Ressalte-se que a aplicação da metodologia acima duas vezes - antes da introdução do impacto regulatório e depois, permite avaliar a eficácia da regulação da competitividade do pessoal de uma determinada empresa: um aumento da competitividade mostrará a presença de um efeito positivo das ferramentas regulatórias adotadas, uma diminuição - sua ausência.

Ao mesmo tempo, sem reduzir o significado das conquistas nas abordagens metodológicas acima desses cientistas, deve-se reconhecer que eles ainda nem sempre podem satisfazer as necessidades de todos os líderes empresariais que trabalham em vários campos da economia e da administração, uma vez que não levar em consideração as especificidades da demanda do mercado em certos segmentos de profissões, e especialidades e características dos requisitos para certas categorias de pessoal.

Assim, consideramos útil alargar o âmbito da investigação científica com base numa abordagem disciplinar e referir as realizações gerais de cientistas de vários ramos da ciência económica em matéria de avaliação da competitividade. Ao mesmo tempo, continuamos a sistematizar abordagens científicas para avaliar a competitividade, guiadas pelas ideias de M. Porter sobre a concorrência e a teoria do capital humano, desenvolvidas por G. Becker e T. Schultz e desenvolvidas por seguidores, em particular na Ucrânia , E. Grishnova, V. Antonyuk e outros.

Para analisar a competitividade do capital humano, consideramos adequado aplicar um análogo do modelo das cinco forças de competição desenvolvido por M. Porter.

Arroz. 2.2. Esquema generalizado do modelo das cinco forças da competição segundo M. Porter no exemplo do capital humano (interpretação proposta por A. Semikina)

No quadro do esquema acima, assumem importância várias vertentes de avaliação da competitividade do capital humano - a exemplo de várias entidades empresariais, em diferentes níveis económicos de consideração, do ponto de vista da avaliação da procura, das exigências do mercado de trabalho e do cumprimento dessas exigências .

Os investigadores sublinham, com razão, que atualmente o nível de competitividade das organizações e empresas é cada vez mais determinado pelas preferências na qualidade do capital humano dos colaboradores (nomeadamente, vantagens ao nível dos seus conhecimentos, competências, experiência, mobilidade, capacidades e aspirações de formação continuada e crescimento profissional), o nível de sua interação e cooperação. Vale ressaltar que as estratégias existentes, a prática de utilização do capital humano nos diversos níveis de gestão formam uma combinação única da interação de fatores, processos, procedimentos, regras, incentivos e desincentivos, inovações sociais e investimentos, que juntos formam fortes ou alavancas competitivas fracas, eficazes ou ineficazes desenvolvimento inovador de empresas, o estado. As habilidades únicas estabelecidas pela natureza e desenvolvidas por uma pessoa no processo de treinamento e trabalho, conhecimento acumulado, motivação, manifestada por um aumento na eficácia da atividade laboral, eficiência, flexibilidade, capacidade de inovar, causam um aumento em certos qualitativos características (pessoais e grupais) do capital humano, afetando tanto a sua competitividade, como a competitividade das organizações e empresas.

Note-se que nas publicações de autores de longe, a competitividade do capital humano quase não é avaliada diretamente, mas é estudada no contexto da avaliação dos sinais de competitividade das empresas, corporações ou do país como um todo. Entre os métodos e modelos mais utilizados para avaliar a competitividade, os autores estrangeiros distinguem os seguintes:

• o modelo BCG (Boston Consulting Group model), que, juntamente com os modelos GE/McKinsey, Shell/DPM, Hofer-Schendel, ADL/LC, é um reflexo das posições do sujeito de pesquisa em um espaço estratégico definido por dois coordenadas. Dependendo da importância dos fatores de vantagens competitivas, podem ser dadas interpretações de diferentes conteúdos, permitindo identificar o estado do objeto de pesquisa, dependendo das especificidades das tarefas;
• Modelo McKinsey, que inclui sete fatores: estratégia - estratégia, habilidade - habilidades, valores compartilhados - valores geralmente reconhecidos, estrutura - estrutura, sistemas - sistemas, equipe - pessoal, estilo - estilo. Para as avaliações, é utilizado um determinado grupo de indicadores, agrupados em seções: “posição estratégica” e “atratividade”. Também é utilizado o agrupamento por níveis, respectivamente: “bom”, “médio”, “ruim” e “alto”, “médio”, “baixo”. Dependendo da posição da avaliação do objeto de pesquisa na matriz embutida, seu estado competitivo é determinado;
• um método PIMS desenvolvido usando múltiplas variáveis ​​para identificar os fatores competitivos de sucesso da empresa. Entre os últimos fatores: situação competitiva, estrutura de produção, situação do mercado. Baseia-se na análise da rentabilidade da empresa através da avaliação da conformidade da produção com a estrutura de necessidades, tendo em conta o protagonismo do fator humano;
• método de estudar o perfil de um objeto, que é mais frequentemente usado para um estudo abrangente das características do objeto de estudo. O perfil do objeto é entendido como a soma das características do objeto de análise, graças ao qual é conhecido pelo grupo-alvo de consumidores. Acredita-se que o consumidor, de acordo com a metodologia aprovada, seja capaz de analisar e avaliar qualquer empresa ou ramo de atividade utilizando o perfil como ferramenta para sua análise visual;
• Método LOTS ("piloto"). A ideia de utilizar o método está ligada à noção de que uma empresa, órgão governamental ou outra organização busca a competitividade adaptando suas atividades às exigências dos consumidores de bens, produtos e serviços. O método assenta num diagnóstico consistente dos diversos aspetos problemáticos da competitividade empresarial a vários níveis, determinando o seu nível de competitividade, tendo em conta o papel do capital humano. Ao mesmo tempo, as avaliações cobrem sistematicamente o estado de desenvolvimento da organização e do capital humano, as estratégias existentes, a possibilidade de atingir metas de longo prazo, metas de curto prazo, política de pessoal, planos de desenvolvimento, gestão, relatórios. O objetivo final é desenvolver uma posição que dê à empresa, divisão ou indivíduo a oportunidade de construir adequadamente suas relações com o mundo exterior em um ambiente competitivo, alcançando a formação de uma equipe profissional de especialistas competitivos;
• Método de análise GAP, que é uma tentativa de encontrar métodos de desenvolvimento de estratégias e métodos de gerenciamento que permitam alinhar as coisas com o nível de requisitos no contexto da concorrência. Prevê: formulação preliminar dos objetivos da atividade para um determinado período; previsão da dinâmica da taxa de retorno em estreita ligação com os objetivos definidos para os empreendimentos existentes; estabelecer discrepâncias entre metas e previsões; identificação de alternativas de investimentos para cada empreendimento e previsão de resultados; determinação de posições competitivas alternativas gerais para cada empreendimento e previsão de resultados; consideração de alternativas de estratégia de investimentos e precificação para cada empreendimento; alinhamento dos objetivos da estratégia de cada empreendimento com as perspectivas do portfólio como um todo; identificação do gap entre as metas de desempenho anteriores e a previsão de cada empreendimento; revisão dos objetivos e estratégias das empresas existentes para criar esses recursos, etc. na esfera da produção e na esfera da construção de capital humano de alta qualidade, o que, no final, produzirá um aumento nas vantagens competitivas da organização;
• Método de análise SWOT, que obedece à ideia de transformar “fraquezas” em “forças”, e “ameaças” em “oportunidades” e desenvolver os “pontos fortes da empresa” de acordo com suas “oportunidades”. A primeira etapa da análise envolve o estudo das vantagens competitivas, a segunda - "fraquezas". Uma árvore de competitividade é construída: no nível 0 - um indicador complexo da competitividade de um determinado objeto (bens, serviços, etc.); no 1º nível - efeito útil (indicador de qualidade integral), custos totais, condições de uso do objeto; no 2º nível - indicadores específicos. Os indicadores são calculados de acordo com a árvore construída. Na terceira etapa da análise SWOT, são estudados os fatores do ambiente macro da empresa (político, econômico, tecnológico, de mercado etc.) Na quarta etapa, estudam-se as capacidades estratégicas e táticas da empresa (capital, ativos etc.), necessárias para prevenir ameaças, reduzir fraquezas e aumentar forças. Na última quinta etapa da análise SWOT, alguns pontos fortes da atividade são coordenados com as possibilidades de formação de um rascunho de seções individuais da estratégia da empresa. Ao mesmo tempo, no âmbito desta análise, pode-se ter em conta a qualidade do capital humano, o seu cumprimento das exigências de mercado existentes e a tarefa de operar num ambiente competitivo;
• método de vantagens competitivas, que envolve a utilização de vantagens competitivas externas e internas (estruturais, de recursos, técnicas, gerenciais, de mercado) com sua “dobragem” à competitividade de pessoal (ou serviços, bens, produtos ou organizações) por meio de integração avaliação, levando em consideração a importância e os valores relativos (ou normativos) de ambas, de fato, as vantagens competitivas e seus fatores. Estes últimos são determinados estatisticamente ou usando métodos de avaliação de especialistas;
• método de avaliação de especialistas, que prevê que, para cada concorrente, os especialistas façam uma avaliação comparativa das vantagens de vários indicadores por grupos: gestão, produção, marketing, pessoal, produto, finanças, etc. A estimativa integral é determinada pelo uso de métodos estatísticos.
  Resumindo as abordagens existentes para avaliar a competitividade, e tendo em conta a possibilidade de as adaptar à avaliação da competitividade do capital humano com base na seleção de um subconjunto de objetos de análise juntamente com as características dos seus fatores competitivos, oferecemos a nossa própria visão de os fundamentos metodológicos para avaliar a competitividade do capital humano (ou ao nível de uma empresa-staff).

Nossa abordagem para avaliar a competitividade do capital humano envolve levar em consideração os seguintes componentes no processo de avaliação:
n é o objeto de análise (n = 1 .. N, N é o número total de objetos de análise).

Observe que, dependendo do nível de análise, certos funcionários ou grupos de funcionários de vários departamentos da empresa, ou coletivos de trabalho de várias empresas atuam como tal objeto de análise;
kni é o valor do fator competitivo e (i=1..I número total de fatores competitivos) do objeto de análise n (por exemplo, “desenvolvimento demográfico”, “desenvolvimento do mercado de trabalho”, “bem-estar material ”, “condições de vida”, “grau de escolaridade”, “estado de saúde”, ao nível micro - saúde, capacidade laboral, grau de escolaridade, qualificações, competência, mobilidade, experiência, produtividade laboral, rendimentos, trabalho e atividade inovadora, etc.);
pnmi é um indicador da competitividade do objeto de análise n em comparação com o objeto de análise m de acordo com o fator competitivo i.

Dentre os fatores teoricamente possíveis para o cálculo do indicador de competitividade, propomos utilizar uma comparação do tipo relativo - com predominância por partícula de fissão:

pnmi = kni / kmi - então pnmi >1 (=1,<1),

então o objeto de análise n de acordo com o fator competitivo é mais (equilibrado, menos) competitivo que o objeto m.

A matriz de competitividade do capital humano é formada sobre um conjunto de objetos de análise n = 1 .. N para cada um dos fatores competitivos e = 1 .. I:

(2.5)

A análise da totalidade de tais matrizes no conjunto і=1..І revela quase todas as variações dos indicadores de competitividade para cada fator competitivo ao comparar cada objeto de análise n com outros m1, m2, mostrando:
objetos de análise mais competitivos (pnm1i > pnm2i),
objetos competitivos equilibrados de análise (pnm1i = pnm2i),
objetos de análise menos competitivos (pnm1i< pnm2i),
e em particular,
mais competitivo: pnmi = max (pnmi ; "m=1..N)
e o menos competitivo: pnmi = min (pnmi; "m=1..N) .

Em geral, dada a natureza desigual dos fatores competitivos, introduzindo seu “peso” w e, o que pode ser feito com o uso de especialistas, é possível determinar um indicador “complexo” da competitividade do capital humano:

, (2.6)

O exposto acima permite formar uma matriz de competitividade generalizada de todos os pares possíveis de objetos de análise n, m no conjunto completo de fatores competitivos i=1..I (é claro que, se necessário, seus subconjuntos arbitrários):

(2.7)

Aplicação do método proposto para avaliar a competitividade do capital humano no exemplo de estatísticas dos países do mundo (de acordo com o Relatório de Desenvolvimento Humano de 2011), ]), 30 países são levados em consideração nos cálculos) por uma variedade de fatores competitivos (“expectativa de vida”, “duração média da educação”, “duração esperada da educação”, “produto nacional bruto per capita”) com a definição das posições da Ucrânia permitiu descobrir que a Ucrânia:

• em termos de competitividade, a “expectativa de vida” é 0,832-0,851 vezes inferior a cada um dos 30 países selecionados para análise;
• em termos de "duração média de estudo", está à frente de países como Holanda, Suíça, França, Bélgica, etc. (17 países de 30);
• em termos de "duração esperada do estudo" fica atrás apenas da China e Cingapura;
• em termos de PIB, é significativamente (de 0,08 a 0,28 vezes) inferior a todos os 30 países.
• de acordo com o indicador integral da competitividade da Ucrânia, é inferior a outros países na faixa de 0,318 a 0,701 vezes.

Métodos para avaliar a competitividade

Metodologia para avaliar a competitividade do pessoal

A avaliação da competitividade do pessoal deve ser realizada com base em suas vantagens competitivas, que são externas em relação ao pessoal e internas.

A vantagem competitiva externa do pessoal é determinada pela competitividade da organização na qual um determinado trabalhador ou especialista trabalha. Se a organização tem um alto nível de competitividade, então o pessoal tem boas condições externas para atingir um alto nível de competitividade.

As vantagens competitivas internas do pessoal podem ser hereditárias e adquiridas. Apenas pessoas excepcionalmente dotadas são menos dependentes de condições externas.

Uma lista aproximada de qualidades de pessoal e sua ponderação por categorias de pessoal são fornecidas na Tabela 3.

Tabela 3 Lista aproximada de qualidades de pessoal e seu peso

Qualidades do pessoal (vantagens competitivas com avaliação positiva)
	especialistas	gerentes
1. Competitividade da organização em que a equipe trabalha
2. Vantagens competitivas hereditárias (capacidade, dados físicos, temperamento, etc.)
3. Qualidades de negócios (educação, valores especiais, habilidades, habilidades)
4. Inteligência, cultura
5. Sociabilidade
6. Organização
7. Idade, saúde

Recomenda-se avaliar a competitividade de uma determinada categoria de pessoal de acordo com a fórmula: p 7

Kp = ? ? (ai bj) 5 p >10 (6) i=1 j =1

onde Kp - o nível de competitividade de uma determinada categoria de pessoal;

i - 1,2,3,…n;

n - número de especialistas;

j - 1, 2, ..., 7 - o número de qualidades avaliadas de pessoal;

ai é o peso da j -ésima qualidade do pessoal;

bj - avaliação do i -ésimo especialista da j -ésima qualidade de pessoal de acordo com um sistema de cinco pontos;

5n é o número máximo possível de pontos que o avaliado pode receber (5 pontos * n especialistas).

As seguintes condições são estabelecidas, avaliações por especialistas da qualidade do pessoal:

Sem qualidade - 1 ponto;

A qualidade aparece muito raramente - 2 pontos;

A qualidade não é forte nem fraca - 3 pontos;

A qualidade aparece frequentemente - 4 pontos;

A qualidade se manifesta de forma sistemática, constante e visual - 5 pontos.

Metodologia para a avaliação integral das vantagens competitivas dos objetos.

É aconselhável aplicar abordagens sistemáticas, abrangentes e regulatórias para a avaliação integral das vantagens competitivas.

Do ponto de vista de uma abordagem sistemática, ao avaliar as vantagens competitivas de objetos como sistemas, deve-se avaliar separadamente os fatores do ambiente externo e a estrutura interna dos sistemas (ou fatores externos e internos).

Do ponto de vista de uma abordagem integrada, ao avaliar as vantagens competitivas, deve-se levar em consideração aspectos técnicos, legais, mercadológicos, científicos, econômicos, organizacionais, psicológicos e outros que garantam a competitividade, bem como sua influência mútua. A aplicação de uma abordagem normativa à avaliação incentivará a organização da regulação e monitoramento de fatores específicos da vantagem de objetos específicos.

Metodologia para avaliação da competitividade de bens

Vamos apresentar um esquema para avaliar a competitividade dos bens na fase de concepção de novos produtos. Em princípio, é semelhante ao esquema de trabalho de avaliação do nível de qualidade, a diferença é observada apenas nas etapas associadas à avaliação dos critérios de custo.

Assim, a competitividade dos bens é o principal fator na qualidade de vida. O conceito de "qualidade de vida" inclui o seguinte:

Saúde;

Educação;

Dieta balanceada;

Ambiente ecologicamente limpo;

Segurança;

assistência médica;

Justiça;

Igualdade de homens e mulheres.

O cumprimento dessas condições depende diretamente da competitividade dos bens e serviços.

Assim, a grandeza do país é determinada não só pela dimensão do seu território, pela riqueza dos recursos naturais, pelo poderio do exército, mas também pela competitividade dos bens e serviços produzidos. Essas categorias são a base da qualidade de vida - uma medida da dignidade da nação. Estudos também mostram que o fator mais importante para melhorar a eficiência do uso do potencial do país no momento é melhorar a qualidade (competitividade) das decisões de gestão, que, como você sabe, são desenvolvidas por economistas e gestores. Portanto, garantir a competitividade dos gestores, economistas e gestores é a principal condição para o aumento da competitividade da organização.

A avaliação da competitividade por vários métodos é realizada por produtores de commodities ao projetar um novo produto, por organizações comerciais ao analisar o mercado e por organizações de consumidores no âmbito da experiência independente do consumidor. A Tabela 4 apresenta uma classificação dos métodos de avaliação.

Tabela 4 Classificação dos métodos de avaliação da competitividade dos bens Lifits. ELES. Formação e avaliação da competitividade de bens e serviços. M.: Yurayt-Izdat, 2004. S. 205

Analisando a Tabela 4, podemos dizer que a classificação apresentada dos métodos de avaliação identifica quatro características de classificação, cada uma das quais é avaliada por métodos diferentes.

Assim, atualmente não existe uma metodologia geralmente aceita para avaliar a competitividade de uma organização. De acordo com uma metodologia baseada na teoria da concorrência efetiva, as mais competitivas são aquelas empresas onde o trabalho de todos os departamentos e serviços é melhor organizado. A avaliação do desempenho de cada um dos departamentos passa pela avaliação da eficácia da utilização destes recursos. O método baseia-se na avaliação de critérios de competitividade.

Assim, podemos concluir que o problema da competitividade é um dos centrais desde os primeiros estágios do desenvolvimento de uma economia de mercado na Rússia, é claro, o sucesso da região e do país como um todo é determinado pelo competitividade de entidades econômicas individuais. É por isso que a solução de quaisquer problemas nacionais deve começar por mudanças ao nível do principal elo da economia - as empresas. Nas atuais condições de acirrada competição, para empreendimentos de qualquer ramo de atividade, uma condição necessária para garantir a competitividade é a utilização de capacidades metodológicas e instrumentais de marketing na prática econômica. Um lugar especial na administração de marketing é ocupado pelo problema de avaliar a competitividade de uma empresa.

Atenção suficiente tem sido dada às questões de competitividade na ciência moderna, e os cientistas sem dúvida alcançaram um sucesso significativo. Na maioria dos trabalhos, as empresas industriais são objeto de pesquisa. Nas condições de crise econômica, a competição mais acirrada do mercado, as empresas russas precisam de ferramentas adequadas para avaliar a competitividade, pois o desconhecimento de sua própria posição no mercado pode colocar uma empresa em condições de incerteza, impossibilidade de resposta oportuna às mudanças no mercado situação.

A avaliação da competitividade do pessoal deve ser realizada com base em suas vantagens competitivas, que são externas em relação ao pessoal e internas
mi. A vantagem competitiva externa do pessoal é determinada pela competitividade da organização na qual um determinado trabalhador, gerente ou especialista trabalha. Se a organização tem um alto nível de competitividade, então o pessoal tem boas condições externas para atingir um alto nível de competitividade. As vantagens competitivas internas do pessoal podem ser hereditárias e adquiridas. Apenas pessoas excepcionalmente dotadas são menos dependentes de condições externas.
Uma lista aproximada de qualidades de pessoal e sua ponderação por categorias de pessoal são fornecidas na Tabela. 8.2.
Recomenda-se avaliar a competitividade de uma determinada categoria de pessoal de acordo com a fórmula
nm
kp \u003d? 1 (lt; * A) / 5p-gt; 1,0, (8,1)
i=i j=i
onde Kp - o nível de competitividade de uma determinada categoria de pessoal; / - 1, 2,..., n - número de especialistas; j - 1,

1. .., w - o número de qualidades avaliadas de pessoal; u - o peso da y-ésima qualidade do pessoal; py - avaliação do i-ésimo especialista "-ésima qualidade do pessoal em um sistema de cinco pontos; 5n - o número máximo possível de pontos que o indivíduo avaliado pode receber (5 pontos - n especialistas).

Tabela 8.2
Lista aproximada de qualidades de pessoal e seu peso

As seguintes condições para avaliar a qualidade do pessoal por especialistas são estabelecidas:

• sem qualidade - 1 ponto;
• a qualidade aparece muito raramente - 2 pontos;
• a qualidade não é forte nem fraca - 3 pontos;
• a qualidade aparece com frequência - 4 pontos;
• a qualidade se manifesta sistematicamente, de forma constante, visualmente - 5 pontos.

Vamos dar um exemplo de avaliação da competitividade de um gerente (chefe de departamento) por um grupo de especialistas de três pessoas. Os resultados da avaliação das qualidades de um gerente são apresentados na Tabela. 8.3.
Tabela 8.3
Os resultados da avaliação das qualidades de um gerente
Substituindo na fórmula (8.1) os resultados da avaliação pericial da Tabela. 8.3, obtemos:
Kp \u003d / (5 x 3) \u003d 13,2 / 15 \u003d 0,88.
Conclusão: o gerente tem uma competitividade bastante alta. Para aumentá-lo ainda mais, ele deve melhorar suas qualidades de negócios e melhorar sua saúde.

1. Avaliação da competitividade dos bens

Considere quatro métodos para avaliar a competitividade dos bens.

1. Metodologia para avaliar a competitividade de máquinas e equipamentos monoparâmetros. É desejável medir a competitividade do objeto analisado (bens, serviços) quantitativamente, o que permitirá controlar seu nível. Para medir a competitividade do objeto analisado, são necessárias informações qualitativas que caracterizem: 1) o efeito benéfico desse objeto e dos objetos concorrentes ao longo do período padrão de seu serviço; 2) custos totais do ciclo de vida dos objetos.

Um efeito útil é o retorno de um objeto, um indicador integral como um sistema de indicadores particulares da qualidade de um objeto usado em condições específicas que satisfazem uma necessidade específica. Em outras palavras, um efeito útil é um conjunto de propriedades do objeto usado para executar um trabalho específico por um consumidor específico, e a qualidade é um efeito potencial para vários grupos de consumidores. O efeito benéfico do uso de um objeto por um consumidor específico, via de regra, é menor que o indicador integral da qualidade do objeto. A aproximação desses indicadores entre si em magnitude leva à desunificação do objeto e ao aumento dos custos nas áreas de produção e restauração. Uma lacuna significativa entre o indicador integral da qualidade do objeto e seu efeito útil leva à subutilização das capacidades úteis do objeto, o que também é ruim. Portanto, é aconselhável projetar (desenvolver, formar) um objeto com efeito útil para condições específicas, igual a 0,8 - 0,9 do indicador de qualidade integral. Então, sob algumas condições, um conjunto de alguns parâmetros potenciais do objeto será total ou parcialmente usado, em outros - um conjunto de outros parâmetros.
O efeito útil dos objetos pode ser medido em unidades naturais (por exemplo, a produtividade de máquinas e equipamentos de um parâmetro), em termos monetários ou em pontos condicionais (o efeito útil dos objetos caracterizado por vários parâmetros importantes que se complementam) . Os principais métodos para prever o efeito benéfico: normativo, experimental, paramétrico, especialista.
O efeito benéfico é um lado do objeto do produto. O outro lado é o custo total de vida.
qualquer ciclo do objeto, que, em regra, deve ser incorrido para obter um efeito útil do objeto.
A competitividade de objetos para os quais é impossível medir seu efeito útil ou custos totais do ciclo de vida pode ser determinada com base em sua verificação experimental em condições de consumo específicas, de acordo com os resultados de testes de vendas ou usando métodos especializados e outros.
Uma avaliação quantitativa da competitividade de objetos de um parâmetro (por exemplo, máquinas e equipamentos) pode ser realizada de acordo com a fórmula:
K, „ \u003d (Ea „ / E, „)k; x k "X k" „, (8.2)
onde Ka o - a competitividade da amostra analisada do objeto em um determinado mercado, participação unitária; Еао é a eficiência da amostra analisada do objeto em um determinado mercado, unidade de efeito útil/unidade monetária; Ate 0 - a eficiência do melhor concorrente-amostra utilizado neste mercado; k, k "2, k" p - fatores de correção que levam em consideração as vantagens competitivas.
A competitividade também pode ser determinada com base em padrões.
A eficiência do objeto é calculada pela fórmula:
E \u003d PS / 3S, (8.3)
onde Ps é o efeito útil do objeto para seu período normativo
serviços em um determinado mercado, uma unidade de utilidade
efeito; Зс - custos cumulativos para o ciclo de vida de um objeto em um determinado mercado, unidade monetária.
Recomenda-se que o efeito útil de objetos de parâmetro único seja determinado pela fórmula:
Ps \u003d] GHR x Fg x K | x K2 x K) x Kn, (8,4)
t=eu
onde T é a vida útil padrão do objeto, anos; Pch - produtividade do passaporte por hora do objeto; Фг é o fundo anual planejado do tempo de operação do objeto; К[Кп - coeficientes que caracterizam a discrepância entre os indicadores de qualidade do objeto e os requisitos do consumidor, a falta de rentabilidade de sua implementação, baixa organização da operação e reparo do objeto. Esses indicadores reduzem o efeito útil do objeto. para eles de
estão desgastados: o coeficiente de confiabilidade, o coeficiente de declínio de desempenho com o envelhecimento, indicadores de diminuição da confiabilidade, manutenção, indicadores do nível de ruído, vibração, qualidade do atendimento ao consumidor e outros indicadores da ergonomia e respeito ao meio ambiente de um objeto, um indicador do nível organizacional e técnico de produção dos consumidores do objeto utilizado, etc.
Os custos totais para o ciclo de vida de uma unidade de um objeto podem ser determinados pela fórmula:
3c=%^ + %^+3u " + 3VN + ±3," + 3LIKV, (8.5)
EM | 1N2t=!
onde Zm P&D é o custo estimado de pesquisa de marketing, trabalho de pesquisa e desenvolvimento; N | - o número de objetos planejados para serem lançados de acordo com esta documentação de projeto; Zotpp - custo estimado de preparação organizacional e tecnológica para a produção de uma nova instalação; N2 - o número de objetos planejados para serem lançados de acordo com esta documentação tecnológica; N| = N2 se estivermos lidando com um fabricante deste objeto; Zizg - custos de produção do objeto (sem depreciação dos custos anteriores); Zvn - o custo do serviço, a introdução do objeto no consumidor, incluindo os custos de transporte, o custo estimado de construção, instalação e comissionamento; T é a vida útil padrão do objeto; Zet - o custo de operação, manutenção e reparo da instalação no ano t (sem depreciação dos custos anteriores); Zlikv - os custos de desmantelamento e liquidação (venda) de elementos de ativos fixos de produção (incluindo a própria instalação), retirados em conexão com o desenvolvimento e implementação de uma nova instalação. Se esses custos forem menores que a receita da venda dos elementos retirados dos fundos, na fórmula (8.5) eles devem estar com um sinal de menos, se forem maiores - com um sinal de mais.
O fator tempo no cálculo dos custos totais é levado em consideração de acordo com a metodologia geralmente aceita, por exemplo, de acordo com o livro "Decisões de Gerenciamento".

Um exemplo condicional de avaliação da competitividade é dado na Tabela. 8.4.
Tabela 8.4
Um exemplo de avaliação da competitividade de compressores alternativos de ar com capacidade de cerca de 20 m3/mn.

Amostra	Efeito útil, milhões de m3 de ar	Custos totais, milhões de rublos	Eficaz ness, m3/esfregar.	Competitividade em relação à melhor amostra	Conclusão
Projetado, rumeny (opção 1)	6,5	2,4	2,7	0,84	Nekonku rentospo sober
. Projetado (opção 2)	8,8	2,6	3,4	1,06	Competitivo capaz
Concorrente 1	5,8	2,2	2,6	0,81	Nekonku rentospo sober
Concorrente 2	7,2	2,3	3,1	0,97	Nekonku rentospo sober
Concorrente 3	8,0	2,5	3,2	1,0	A melhor amostra - analógica

De acordo com as fórmulas (8.2-8.5), é possível avaliar a competitividade de objetos de apenas um parâmetro (máquinas simples, equipamentos, matérias-primas, materiais, combustível, energia, etc.). Os indicadores incluídos nas fórmulas são retirados de registros operacionais ou estatísticos ou são previstos.
A competitividade de objetos multiparâmetros (país, indústria, região, organização, bens de consumo, equipamentos complexos, dispositivos, documentos, especialistas, etc.) pode ser avaliada usando métodos especializados.

A competitividade do “output” da organização é influenciada pela qualidade do seu “input” e pela qualidade do processo (nível organizacional e técnico da produção), bem como pela qualidade do serviço dos bens do consumidor.

1. Metodologia para avaliar a competitividade de mercadorias de acordo com o sistema 11111 - 55555. Anteriormente, provamos que a competitividade de um produto deve ser avaliada por quatro principais fatores estáticos (primeiro nível da árvore de metas): qualidade do produto, preço do produto, preço do produto qualidade do serviço em um determinado mercado, custos operacionais para usar o produto. A eficácia dos fatores estáticos é determinada por fatores dinâmicos - a qualidade do gerenciamento de processos (o quinto fator).

O indicador integral da competitividade de um produto pode ser avaliado por especialistas por meio de dois métodos:

1. sem levar em conta o peso dos fatores;
2. tendo em conta a importância dos factores.

Em qualquer caso, esses métodos são usados ​​quando é impossível aplicar os métodos quantitativos de avaliação mais precisos discutidos anteriormente.
De acordo com o sistema 11111 - 55555, sem levar em conta o peso dos fatores, a competitividade de um produto é determinada pela soma dos pontos de cada fator. Um especialista (um ou um grupo) dá uma avaliação do fator de 1 (mínimo, o pior valor do fator) a 5 (o melhor valor do fator). Assim, um produto de baixa qualidade oferecido a um preço alto (predatório), que também possui baixa qualidade de serviço e altos custos operacionais, será avaliado em 1-2 pontos, e sua competitividade pode ser, digamos, 11211. De acordo com Neste sistema, o valor mínimo de competitividade será igual a 5 (1 + 1+ 1 + 1 + 1), o máximo é 25 (5 + 5 + 5 + 5 + 5). O produto avaliado tem competitividade igual a 6 em 25, ou seja, quatro vezes atrás dos melhores exemplares mundiais.
De acordo com nossa avaliação, na prática mundial, algumas empresas japonesas e americanas competitivas têm as pontuações mais altas, cujos produtos têm alta qualidade de mão de obra e serviço, ótima intensidade de recursos por estágios do ciclo de vida. A competitividade desses produtos será de aproximadamente 23 (54545) com alta qualidade e
indicadores ótimos de intensidade de recursos para determinadas condições (4 e 4).
As mercadorias dos países escandinavos e alguns países da UE no mercado russo de acordo com o mesmo sistema têm uma competitividade igual a aproximadamente 21 (53445), ou seja, são de alta qualidade, boa qualidade de serviço, mas têm custos de produção um pouco superestimados (ou preço unitário), possuem alto controle de qualidade.
A competitividade das mercadorias dos países do Sudeste Asiático no mercado russo, em média, pode ser estimada em cerca de 13 pontos em 25 (24223), ou seja, são de baixa qualidade, vendidas a um preço baixo (4), com um baixo sistema de atendimento e custos operacionais significativos, com qualidade média de controle.
A competitividade dos produtos russos no mercado doméstico pode ser estimada em média em 15 pontos (33333), ou seja, eles são médios em todos os indicadores.
Para melhorar a precisão da avaliação, propõe-se ponderar a importância, ou peso, de cada fator de competitividade. Anteriormente, atribuímos os seguintes pesos aos fatores: a qualidade do produto - 4, seu preço - 3, a qualidade do serviço do produto em um determinado mercado - 2 e os custos operacionais de uso do produto - 1 ponto. O último fator é estimado em 1 ponto, pois os custos operacionais são em grande parte determinados pela qualidade do produto e seu atendimento. Quanto maior a qualidade, menores os custos operacionais (para equipamentos japoneses e americanos competitivos, os custos operacionais são 3-5 vezes menores do que para equipamentos russos similares).

1. Avaliação especializada da competitividade de bens (serviços). Para avaliar a competitividade, levando em consideração o peso dos fatores, é criado um grupo de especialistas altamente qualificados com pelo menos 5 pessoas (um dos líderes ou gerente geral, designer, comerciante, tecnólogo, economista).

Assim como no atestado, certificação, auditoria, a avaliação pode ser interna e externa, conduzida por uma organização credenciada independente.

1
Qualidade de Serviço (QS) Custos Operacionais (OC)
Após a formação do grupo de especialistas, são realizados trabalhos preparatórios, incluindo a emissão de uma ordem (instrução) sobre a organização da avaliação da competitividade, familiarização com a metodologia de gestão da competitividade (por exemplo, de acordo com este livro), coleta e processamento de dados iniciais para avaliação. Em seguida, é construído um sistema de pontuação para avaliação (Fig. 8.1) (o exemplo não leva em consideração o fator dinâmico externo - a qualidade da gestão).
O sistema de pontuação mostra claramente que um especialista pode atribuir de 1 a 5 pontos a cada fator de competitividade. O peso dos fatores varia de 4 (qualidade do produto) a 1 (custos operacionais). Suponha que um grupo de especialistas de 5 pessoas avaliou cada fator com as pontuações fornecidas na Tabela. 8.5.

Avaliação especializada dos fatores de competitividade do produto
Tabela 8.5
A competitividade da mercadoria, determinada pelo perito pelo sistema de pontuação, será igual a
wn
Kt \u003d -1 f ¦¦¦¦ x aJ, (8,6)
onde Kj é a competitividade do produto (o valor varia de 2 a 10); n é o número de especialistas; Bu - avaliação pericial pelo i-ésimo perito j-ro do fator de competitividade do produto; Uj - peso do fator j-ro (de 4 a 1); 5 - pontuação máxima do fator.
Substituindo na fórmula (8.6) os dados da Tabela. 8.5, obtemos:
„ (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 . (3+ 3 + 3 + 3 +4)/ 5 „
Kt \u003d - - x 4 + - - x 3 +
t 5 5
(4+ 4 + 3 + 4 +4)/ 5 . (3+ 4 + 3 + 4 +3)/ 5 ,
+ - -- x 2 + -- x 1 =
5 5
= 2,88 + 1,92 + 1,52 + 01,68 = 7,0.
Assim, o grupo de especialistas avaliou a competitividade do produto em 7 pontos em 10, ou seja, a organização possui reservas significativas (30%) para aumentar a competitividade do produto em todas as áreas.

1. Metodologia de análise da competitividade de um produto (serviço) por polígono e método especializado. A ordem de análise da competitividade dos bens em um polígono é proposta da seguinte forma:

1. é estabelecida uma lista de indicadores da competitividade dos bens;
2. valores normativos de indicadores de competitividade dos bens são estabelecidos (selecionados);
3. o peso dos indicadores de competitividade dos bens é estabelecido com base no custo de sua obtenção e na importância para garantir a competitividade;
4. a informação inicial sobre os indicadores de competitividade dos bens (concorrente prioritário e analisado) é recolhida e processada de acordo com as recomendações constantes da cláusula 8.2;
5. é construído um polígono de competitividade de mercadorias: o círculo externo - os padrões aumentados em 20% (em caso de superação do padrão), os pontos internos nos raios radiais - os valores reduzidos dos indicadores de competitividade de os bens.

O valor reduzido do indicador da competitividade dos bens (Ppriv) é determinado pela fórmula:
PPriv \u003d ХПІаі, (8.7)
/=!
onde P] é o valor normativo ou real do i-ésimo indicador de competitividade dos bens; A; - o peso do i-ésimo indicador de competitividade dos bens, Xa, = 1; i = 1, 2, ... n - número de índice.
Lembre-se da composição dos indicadores integrais da competitividade dos bens.
O indicador integral da qualidade do produto (efeito benéfico) é determinado pelos seguintes indicadores típicos:

1. finalidade (por exemplo, desempenho do transportador; desempenho do caminhão; estética, conforto, funcionalidade de calçados; propriedades físico-químicas de produtos lácteos, etc.);
2. confiabilidade - operação sem falhas, durabilidade, capacidade de manutenção, capacidade de armazenamento;
3. Amizade ambiental;
4. ergonomia;
5. estética (design);
6. manufaturabilidade;
7. padronização e unificação;
8. pureza de patente e patenteabilidade;
9. compatibilidade e permutabilidade;
10. segurança (segurança mecânica, térmica, elétrica, eletromagnética, química, biológica, radiação, incêndio, explosão);
11. dados da certificação (quando emitido e por quem, tipo, prazo de validade).

Cada grupo de bens tem seus próprios grupos de indicadores de qualidade específicos.
Na maioria dos livros didáticos, manuais e monografias sobre qualidade do produto, os indicadores de qualidade também incluem indicadores do uso econômico de matérias-primas, materiais, energia e recursos de trabalho (intensidade de trabalho) para o ciclo de vida dos produtos. Comprovamos a ilegitimidade dessa abordagem, uma vez que os elementos de custo constituem o segundo lado (recurso) do produto, que é um dos fatores de sua competitividade. A inclusão de indicadores de recursos de bens na composição de indicadores de qualidade remove a intensidade de recursos de bens da composição de objetos de gestão, pelo que ninguém lida sistematicamente com eles e a intensidade de recursos de bens domésticos ao longo de seu ciclo de vida é aproximadamente 3-4 vezes maior do que as melhores amostras mundiais semelhantes. A disciplina "Gestão da Intensidade de Recursos" merece a mesma atenção que a "Gestão da Qualidade". Praticamente ninguém está empenhado na otimização de custos para o ciclo de vida de um produto (os elementos são indicados na Tabela 8.1).
O indicador integral da qualidade de serviço ao consumidor é determinado pelos seguintes indicadores típicos:

1. imagem (marca) do fabricante;
2. confiabilidade legal do fabricante;
3. confiabilidade financeira (estabilidade) do fabricante;
4. qualidade da informação do produto;
5. qualidade da embalagem do produto;
6. qualidade de serviço da organização comercial;
7. qualidade de entrega e instalação (instalação) de mercadorias;
8. qualidade do serviço de garantia de mercadorias;
9. qualidade do reparo (restauração) de mercadorias;
10. a qualidade do monitoramento e diagnóstico do mecanismo de mercado, etc.

Os dados iniciais para avaliar a competitividade dos bens são apresentados na tabela. 8.6.
Tabela 8.6
Dados iniciais para avaliar a competitividade dos bens
(exemplo)

Indicador de competitividade do produto	Valores absolutos de indicadores para:
	de acordo com o padrão	por concorrente	de acordo com a amostra analisada
Indicador integral da qualidade do produto para a vida útil padrão (10 anos), unidade de efeito útil - Pe	3500	3600	3000
Preço das mercadorias, unidade monetária - C	160	150	170
Indicador integral da qualidade de serviço para consumidores de bens, parcela de uma unidade - Кс	1,0	0,95	0,90
O custo de operação das mercadorias por 10 anos, unidade monetária - Ze	2000	1500	2200
Indicador integral da qualidade de gestão por etapas do ciclo de vida do produto e aspectos de gestão, quota de unidade - Ku	1,0	0,90	0,80

Para construir um polígono de competitividade do produto, primeiro aumente os valores dos padrões em 20% (depois os indicadores que tiverem valores reais ou planejados melhores que o padrão estarão dentro do polígono). Nesse caso, o valor aumentado do padrão do indicador integral da qualidade da mercadoria será igual a 4200 (3500x1,2), C - 190, Ks - 1,2, Ze - 2400, Ku - 1,2. Esses valores estarão nos vértices dos raios radiais correspondentes do polígono (Fig. 8.2). A seguir, nos raios radiais, inserimos os valores reais dos indicadores de competitividade das mercadorias da tabela. 8.6.
Análise de dados da tabela. 8.6 e fig. 8.2 nos permite tirar as seguintes conclusões:

MÉTODOS PARA AVALIAR A COMPETITIVIDADE DOS OBJETOS П„ 4200

1. o concorrente está à frente dos padrões de mercado em termos de indicadores de recursos (o preço e os custos operacionais são menores do que os padrões), mas fica atrás em todos os indicadores de qualidade;
2. a amostra analisada é inferior aos padrões e ao concorrente em todos os indicadores integrais (os indicadores privados não são analisados ​​aqui);
3. o polígono de competitividade permite apenas visualizar, mas não avaliar a posição dos concorrentes e da organização fabril de acordo com quaisquer indicadores que estabelecemos. Os polígonos podem ser construídos de acordo com qualquer grupo de indicadores, em qualquer área, mas apenas um nível da hierarquia. Por exemplo, do ponto de vista da propriedade hierárquica da abordagem do sistema, é errôneo construir um polígono de acordo com o seguinte grupo de indicadores: qualidade do produto, sua confiabilidade, durabilidade, preço, lucro de vendas, pois qualidade e preço são fatores (indicadores) do primeiro nível de fatores de competitividade, confiabilidade e lucro - o segundo, durabilidade - o terceiro.

Na literatura, pode-se encontrar recomendações sobre o uso de um polígono para avaliar a competitividade dos bens. Medimos as áreas dos polígonos e avaliamos a competitividade. Quanto maior a área, melhor, maior a competitividade. Esta situação é possível em dois casos:

1. quando todos os fatores afetam a função efetiva em proporção direta e
2. a influência de todos os fatores na função é a mesma em força. Na economia, essa coincidência de casos é excluída. Neste exemplo, com o aumento dos indicadores de qualidade integral, a competitividade de um produto aumenta, e com o aumento dos indicadores de recursos, pelo contrário, diminui. Além disso, o grau de influência (peso) dos indicadores listados na competitividade é diferente; de acordo com nossa estimativa, de acordo com Pe, é igual a

1. 35, C - 0,20, Ks - 0,10, Ze - 0,15, Ku - 0,20.

Infelizmente, essa abordagem assistemática é aplicada à análise de muitos fenômenos na economia, gerenciamento (gerenciamento) e marketing. Qual é a qualidade da gestão - assim é a vida. Como aprendemos é como vivemos. Com tal potencial científico, industrial e de recursos, a Rússia, com uma mudança radical nas atitudes em relação à educação e à gestão, pode se tornar um dos 30 países desenvolvidos em 30 anos (agora estamos em cerca de 70º lugar).
De acordo com os dados fornecidos na tabela. 8.6, a competitividade de um produto só pode ser determinada por um especialista (Tabela 8.7), com base nos fatores de ponderação dados anteriormente.
Tabela 8.7
Avaliação da competitividade de bens pelo método pericial

Designação do indicador (ver Tabela 8.6)	Veso ponte mostrar la	Valor relativo do indicador (coluna 3 ou 4 da Tabela 8.6 dividido pela coluna 2)1			O valor ajustado do indicador (coluna 2 x 4 (5) para mercadorias
		padrão	Konka aluguel	analisar retumbante	Konka aluguel	analisar retumbante
Educaçao Fisica	0,35	1,0	1,03	0,86	0,360	0,301
c	0,20	1,0	1,07	0,94	0,214	0,188
Ks	0,10	1,0	0,95	0,90	0,085	0,090
Z e	0,15	1,0	1,33	0,91	0,199	0,136
Ku	0,20	1,0	0,90	0,80	0,090	0,080
Soma	1,00				0,958	0,795

1 Se um aumento no indicador aumenta a competitividade (por exemplo, Pe), então o indicador do concorrente (ou amostra analisada) é dividido pelo padrão. Se um aumento no indicador reduz a competitividade (por exemplo, C), então o padrão é dividido pelo indicador do concorrente (ou amostra analisada).

Análise de dados da tabela. 8.7 mostra que o nível de competitividade do produto do concorrente não "acompanha" as exigências do mercado (padrão) em 4,8%, e a amostra analisada - em 20,5%. O fabricante da amostra analisada precisa melhorar seu trabalho em todas as áreas, principalmente na melhoria da qualidade de gestão (defasagem de 20% do padrão), qualidade do produto (defasagem de 15%) e qualidade do serviço (defasagem de 10%). Lembramos que os principais indicadores da qualidade da gestão são a validade científica das decisões de gestão (análise das leis econômicas, aplicação de abordagens e princípios científicos, métodos e modelos), cumprimento das leis de organização e princípios de gestão, adaptabilidade, sinergia, organização, a influência de fatores temporais (velocidade, aceleração, duração e etc.).
Além dos métodos considerados para avaliar a competitividade dos bens, as matrizes de Nielsen podem ser utilizadas. A base do método é uma tabela para avaliar o sucesso comercial de um novo produto. O método fornece:
a) uma avaliação abrangente da competitividade usando um conjunto de critérios de grupo - commodity, marketing, mercado, produção;
b) gradação do nível de sucesso comercial em três grupos - "abaixo da média", "média", "acima da média";
c) caracterização das características para cada critério individual do produto analisado para atribuição a um dos grupos. O método é mais aplicável para avaliar a competitividade tática ou real.
A utilização dos métodos dos mínimos quadrados condiciona o critério principal: o número de dados iniciais ao longo da vertical da matriz deve ser três vezes maior que o número de fatores - argumentos.

Doutor em Economia ciências, professor
Estado de Novosibirsk
Universidade de Economia e Gestão

O desenvolvimento dos processos de inovação na Rússia está associado à constatação de que a competitividade do recurso humano é o principal fator de inovação científica e tecnológica, condição decisiva para a sobrevivência e crescimento da maioria das empresas. Deve-se reconhecer que o único fator estável na eficácia de uma organização moderna é a competitividade de seu pessoal. A confiança na competitividade do pessoal é o caminho para o sucesso da organização.

Uma análise de fontes literárias sobre o problema da gestão de recursos humanos mostrou que o uso do termo "competitividade" em relação a uma pessoa como sujeito da vida econômica é um fenômeno bastante comum. No entanto, os autores que se debruçam sobre a análise do conceito de competitividade no mercado de trabalho estão longe de ser inequívocos em suas formulações. Freqüentemente, como sinônimo do conceito de "competitividade de uma pessoa como sujeito da vida econômica", os termos "competitividade de um funcionário", "competitividade de pessoal", "potencial competitivo de trabalho", "competitividade da força de trabalho" , "competitividade dos recursos de trabalho", "competitividade do potencial de um trabalhador gerencial e pessoal" são usados. ", bem como "competitividade do trabalhador, especialista e gerente". Assim, os autores interpretam o objeto da competitividade no mercado de trabalho de diferentes maneiras (Tabela 1).

Uma análise das interpretações da competitividade da pessoa como sujeito da vida econômica utilizadas na literatura nacional permite distinguir dois esquemas conceituais que refletem diferentes pontos de vista sobre o objeto da competitividade no mercado de trabalho, as formas de sua organização .

Representantes do primeiro esquema conceitual força de trabalho, potencial de trabalho, potencial gerencial, capital humano são considerados como a substância das vantagens competitivas no mercado de trabalho. Eles consideram a competitividade no mercado de trabalho como um tipo específico de competitividade de mercadoria, que é determinada pelo valor de uso dos bens vendidos, sua certeza qualitativa.

Assim, os representantes do primeiro esquema conceptual identificam a competitividade do pessoal com a qualidade da mão-de-obra (qualificação, perfil formativo, idade, género, etc.) algumas características integrais para diferentes forças de trabalho concorrentes.

Em primeiro lugar, o nível de desenvolvimento das características qualitativas da força de trabalho, que permite “concorrer”, “concorrer”, reivindicar “qualidade”, “prestígio”, “bom”, etc. postos de trabalho não são competitividade, mas um dos indicadores que caracterizam a qualidade funcional da força de trabalho.

tabela 1

Conceitos básicos do conceito de “competitividade no mercado de trabalho”

Características do conceito	1º diagrama conceitual		2º diagrama conceitual
	Competitividade da força de trabalho	Competitividade de potencial (mão-de-obra, gerencial)
Sinal de classificação	A substância das vantagens competitivas do produto consumido (mão de obra),		Forma organizacional e econômica, sua certeza qualitativa
	Trabalhadores	Potencial (trabalho, gerencial)	Trabalhador	Pessoal (trabalhador cumulativo)	Recursos Humanos
	Características qualitativas da força de trabalho		O mecanismo para trazer as vantagens competitivas da capacidade de trabalhar para um estado funcional
Indicadores estimados	Qualificação - Experiência de trabalho por profissão - Idade - Educação - Características fisiológicas - Características sociais	Profissionalismo - Competência - Qualidades pessoais - Potencial de inovação - Potencial motivacional	Características qualitativas da força de trabalho - Termos de emprego - Qualidade do trabalho - Efeito útil - Custos totais	Características qualitativas - Características quantitativas - Condições de emprego - Qualidade do trabalho - Efeito útil - Custos totais	População economicamente ativa - População economicamente inativa - Indicadores de estrutura - Efeito útil - Custos totais
Representantes	Bakhmatova T.G., Bogdanova E.L., Markelov O.I., Milyaeva L.G., Podolnaya N.P., Semerkova L.N., etc.	Ivanovskaya L.V., Mishin A.K., Suslova N., etc.	Nemtseva Yu.V., Okhotsky E.V., Rachek S.V., Semerkova L.N., Sotnikova S.I., Tomilov V.V., Fatkhutdinov R.A., etc.	Nemtseva Yu.V., Sarukhanov E.R., Sotnikova S.I., Dr.	Problemas de aumento da competitividade dos recursos trabalhistas: Materiais do Complexo Inter-regional de Pesquisa e Desenvolvimento. - Biysk, 2002

Em segundo lugar, as características qualitativas da força de trabalho são amplamente determinadas pelas necessidades e exigências de seu portador, e não são formadas na medida necessária para o funcionamento da empresa, a economia como um todo. Nesse sentido, é mais legítimo falar em qualidade da mão de obra, ou seja, sobre o grau de conformidade das características da atividade laboral dos empregados com os requisitos de qualidade do trabalho.

Em terceiro lugar, a competitividade no mercado de trabalho é determinada não apenas pelas características qualitativas da força de trabalho, mas também pelas condições de emprego e trabalho. Os fatores que determinam a posição do produto “força de trabalho” no mercado de trabalho incluem: formas e tipos de emprego; emprego e condições de trabalho; a qualidade do trabalho; imagem do empregado; disciplina de trabalho; posse de configurações corporativas; comportamento laboral; custos de preparação; custos de transação, etc.

Como princípio fundamental que determina as especificidades e o conteúdo específico da competitividade no mercado de trabalho, representantes do segundo conceito os esquemas consideram o mecanismo para colocar as vantagens competitivas da força de trabalho (capacidade de trabalhar) em um estado funcional.

Os representantes do segundo esquema acreditam que a competitividade no mercado de trabalho se deve a:

-	habilidades produtivas de uma pessoa que atendem mais plenamente aos requisitos de qualidade do trabalho em um determinado local de trabalho;
	condições socioeconômicas e produtivas e técnicas nas quais ocorre o uso mais efetivo das habilidades do empregado para este trabalho;
	coordenação dinâmica das necessidades do empregado e do empregador, que não ocorra em detrimento do órgão e dos interesses da personalidade do empregado, dos objetivos organizacionais;
	minimização dos custos totais durante o período de atividade laboral do empregado.

Assim, a competitividade no mercado de trabalho está intimamente ligada a:

Diante do exposto, a substância da competitividade no mercado de trabalho pelos representantes do segundo esquema conceitual é dada pela forma organizacional e econômica da “força de trabalho” do produto consumido (usado), sua certeza qualitativa, devido à qual a competitividade em questão recebe seu nome específico: “competitividade dos recursos trabalhistas”, “competitividade do pessoal”, “competitividade do empregado”.

Competitividade do Funcionário - esta é a capacidade de realizações individuais no trabalho, representando uma contribuição para o alcance dos objetivos organizacionais. A competitividade de um empregado é determinada pela qualidade da força de trabalho, correspondendo à demanda do mercado pela qualidade funcional do trabalho. A competitividade de um empregado é considerada como um indicador da “seleção” de empregados em termos de sua eficiência laboral potencial e real e capacidade de desenvolvimento profissional. Há uma seleção dos trabalhadores mais capazes em termos de adequar seu capital humano à qualidade do trabalho.

O sistema de indicadores de competitividade dos funcionários inclui (Fig. 1):

-

indicadores básicos que determinam a eficiência potencial e real do trabalho, ou seja, indicadores relativos às características sociodemográficas, psicofisiológicas e motivacionais da força de trabalho, bem como determinam o nível e conteúdo de conhecimento, habilidades, habilidades e poderes do funcionário;

indicadores privados que refletem os desejos e preferências dos empregadores na força de trabalho e a qualidade do trabalho, ou seja, indicadores caracterizados por uma medida da demanda do mercado por uma capacidade de trabalho qualitativamente definida, bem como pela possibilidade de assegurar a rentabilidade do trabalho, a percepção de novas informações, o incremento do conhecimento profissional, o autoinvestimento no capital humano, o potencial dos links de comunicação em um determinado tipo de atividade.

Arroz. 1. O sistema de indicadores de competitividade dos funcionários

Competitividade da equipe é determinada pela competitividade de trabalhadores individuais e seus grupos e depende em grande parte do mecanismo de funcionamento do recurso humano no processo produtivo e comercial. No processo de formação e desenvolvimento da competitividade do pessoal, manifesta-se a unidade dos processos econômicos e sociais: o empregador se concentra em atingir seus objetivos (aumentar a competitividade da organização, obtendo lucro) aproveitando ao máximo as vantagens competitivas de empregados. E os funcionários, por sua vez, estão interessados ​​em aumentar a competitividade organizacional na medida em que encontram nela uma oportunidade de aumentar sua competitividade individual.

A competitividade de pessoal caracteriza a relação de três grupos de variáveis ​​do mercado de trabalho:

-	variáveis ​​relacionadas ao ambiente para a existência do mercado interno do empreendimento e a percepção de estabilidade pelos funcionários sua existência, ou seja, variáveis ​​que caracterizam as características e estrutura do empreendimento, tipos de atividades, características dos produtos, bem como instabilidade, pressão e hostilidade do ambiente comercial e tecnológico do empreendimento;
	variáveis ​​relacionadas a recursos humanos que tornam o mercado interno de trabalho mais ou menos vulnerável a mudanças externas imprevistas (redução ou aumento da necessidade de mão de obra, mudança na estrutura de funcionários, flexibilidade de competência pessoal, flexibilidade na estrutura de cargos e empregos, grau de pessoal resposta a perturbações externas, motivação e abertura do pessoal ao ambiente externo, diminuição / aumento da eficiência do trabalho, necessidade de investimentos significativos em pessoal e outros recursos, etc.), bem como determinar as vantagens competitivas do pessoal no mercado;
	variáveis ​​relacionadas ao trabalho, que se caracterizam por fatores que não dependem do pessoal, mas afetam a estratégia e a tática de suas atividades. Essas variáveis ​​mudam evolutivamente sob a influência de uma série de razões que se desenvolvem gradualmente e podem mudar drasticamente durante crises e sob influência regulatória direcionada. Eles podem ser favoráveis ​​para todos os tipos de atividade laboral, podem ser seletivamente ou parcialmente favoráveis.

Competitividade do Trabalho - um conjunto de características da população são que determinam o sucesso de sua participação nas atividades socioeconômicas de um determinado território. A competitividade dos recursos de trabalho é caracterizada por diferenças favoráveis ​​na força de trabalho total em termos de grau e custo de satisfação da demanda do mercado de trabalho no território (região, país).

Então, competitividade no mercado de trabalho caracteriza a propriedade do capital humano, que determina a medida de satisfação da demanda do mercado por trabalho.

Nessa compreensão da competitividade no mercado de trabalho, são importantes quatro pontos conceituais que caracterizam sua essência:

1)	a necessidade de mão-de-obra na forma mais geral é determinada pela necessidade de mão-de-obra dos empregadores, a necessidade atender a demanda do mercado por bens e serviços;
	categoria "capital humano" expressa relações sobre a ativação do recurso econômico "trabalho" para gerar renda, lucro. O conceito de "capital humano" é mais volumoso e versátil do que os termos "potencial de trabalho" e "força de trabalho". Já que sua base é o termo "capital" - os valores usados ​​para aumentá-los. O capital humano, como o capital físico, fornece ao seu proprietário uma profissão, posição, renda mais complexa, ou seja, mais alto qualidade do trabalho;
	estabelece-se a correspondência do volume e estrutura do capital humano do empregado com a quantidade e qualidade do trabalho por ele executado na troca e uso de mão de obra;
	investimentos em capital humano proporcionam impacto a longo prazo no processo de produção e comercial, e seus retornos são distribuídos ao longo do tempo em que o trabalhador está ocupado realizando atividades expeditas.

A competitividade no mercado de trabalho é um conceito relativo, uma vez que o mercado de trabalho é heterogêneo e pode ser estruturado em segmentos que diferem no grau de demanda do mercado pela qualidade funcional da mão de obra, no nível de singularidade da qualidade da força de trabalho e as características da demanda do consumidor por trabalho.

As diferenças na demanda do mercado por uma determinada qualidade de trabalho determinam os tipos correspondentes de competitividade do pessoal (empregado): competitividade estável, temporária (semi-estável), instável.

Dependendo do grau de singularidade do valor de uso do produto “mão de obra” no mercado de trabalho (sua qualidade funcional), a competitividade do quadro de pessoal (empregado) pode ser de três tipos: exclusiva, diversificada, seletiva.

As diferenças na natureza da demanda do consumidor por trabalho determinam quatro tipos de competitividade: explícita, latente, irracional, promissora.

Dependendo das características da estratégia de pessoal e da política de pessoal, a competitividade pode ser distinguida:

Dependendo da natureza da mobilidade da força de trabalho, pode-se destacar a competitividade interna e externa do pessoal (empregado), que, dependendo do tema da competitividade, pode ser de três tipos: intraprofissional, interprofissional e física.

A percepção da competitividade do pessoal como filosofia de gestão do mercado interno de trabalho faz com que o empregador precise rever periodicamente suas configurações estratégicas e táticas alvo, desenvolvendo conceitos adequados para a manutenção das vantagens competitivas do recurso humano à sua disposição.

O conceito de manter a competitividade pessoal é a filosofia, ideologia, estratégia e política do empregador, focada na realização mais completa dos benefícios do pessoal como sujeito da vida econômica. Este é um sistema de visões teóricas e metodológicas sobre a compreensão e definição da essência, conteúdo, metas, objetivos, critérios, princípios e métodos, bem como abordagens organizacionais e práticas para a formação de um mecanismo de gestão da competitividade do pessoal contratado nas condições específicas de funcionamento da organização.

Na prática das empresas nacionais, quatro estágios principais podem ser distinguidos no desenvolvimento do conceito de manutenção da competitividade do pessoal de acordo com os critérios de dominância "objetivo social - objetivo econômico", "pessoal como recurso - pessoal como sociedade" (Fig. . 2).

Arroz. 2. Classificação do conceito de manutenção da competitividade do pessoal

A essência do conceito de consumidor, ou o conceito de melhorar o processo de acumulação de capital humano é garantir o preenchimento mais completo dos locais de trabalho. O número de pessoal contratado muda de acordo com as mudanças no volume de produção de bens ou serviços. Nesse sentido, o empregador está interessado nessa mercadoria "mão de obra", amplamente disponível e oferecida a preços baixos. O conceito de manutenção da competitividade do pessoal assenta na formação multidisciplinar do colaborador com enfoque na qualificação polivalente, ou seja, um complexo de conhecimentos, habilidades e habilidades para realizar trabalhos relacionados a diferentes profissões.

Conceito de competência, ou o conceito de melhorar a qualidade do capital humano afirma que os donos do capital favorecerão uma força de trabalho que ofereça a mais alta qualidade. De acordo com esse conceito, os consumidores da força de trabalho são guiados por aquele produto que melhor corresponda ao mais alto nível técnico, operacional e de qualidade e, assim, proporcione o maior benefício para a organização. O empregador direciona esforços para a criação e formação de uma força de trabalho altamente qualificada e seu aperfeiçoamento contínuo. “Quando cresce a competência dos colaboradores, aumenta a produtividade, há mais inovação, há mais foco no que realmente importa, mais pessoas passam a trabalhar naquelas áreas que são críticas para o sucesso da organização.”

De acordo com o conceito de competência para manter a competitividade, o empregador está focado em: 1) alterar e adequar as qualificações de seus funcionários às exigências da carga de trabalho alterada; 2) manter e estimular o uso de diversas estratégias flexíveis de contratação, remuneração e remuneração. Em particular, a organização oferece agressivamente seu preço de trabalho para atrair e reter funcionários, porque "quando os funcionários saem da organização - por um dia ou para sempre - a competência sai com eles" .

Conceito de carreira, ou o conceito de estimular o uso de capital humano crescente baseia-se na crença de que, se o pessoal tiver o direito de decidir independentemente sobre a acumulação de seu capital humano, o desenvolvimento de sua competência, a oferta de escolha do consumidor pode permanecer inalterada ou até piorar. Os empregadores focados nesse conceito de manter a competitividade do pessoal intensificam seus esforços para estimular a oferta de mão de obra, e tal proposta que melhor atenda às necessidades do mercado de bens e serviços materiais, espirituais possibilita produzi-los com o menor custo econômico. , custos ambientais e sociais.

O conceito tradicional de marketing, ou o conceito de eficiência de satisfazer os desejos e preferências do empregador baseia-se no fato de que o critério para otimizar a estratégia de consumo de trabalho é o lucro (perda) do processo de combinar a capacidade de trabalhar com capital e recursos naturais. É o lucro (perdas) que permite escolher os melhores métodos de condução da produção, abandonar os menos eficientes, estimular os processos de movimentação de recursos para seu uso mais eficiente, arruinar empreendimentos que realizam tais transformações na direção errada. Este conceito de manutenção da competitividade do pessoal permite responder rapidamente às alterações das exigências produtivas da estrutura profissional e de qualificação da totalidade da força de trabalho, de forma a que o capital humano corresponda a um aumento da qualidade funcional da mão-de-obra.

O conceito moderno de manter a competitividade do pessoal significa a subordinação de todos os aspectos da atividade para obter vantagens competitivas no mercado de trabalho para satisfazer a demanda do mercado por bens e serviços da melhor maneira possível. A alta eficiência das atividades dos profissionais na organização é alcançada através da criação de uma gestão racional de suas capacidades. O conceito moderno é de natureza sistémica e assenta nos princípios básicos do desenvolvimento dos recursos humanos na economia global, tendo em conta os factores e problemas que impedem o aumento da competitividade deste recurso. Os fatores que permitem alcançar o efeito máximo no mercado de trabalho para satisfazer plenamente a demanda do mercado por bens e serviços são o volume e a estrutura da competência corporativa, a duração do ciclo de vida, a medida dos custos totais do trabalho, o nível e a dinâmica da eficiência do trabalho do pessoal (Fig. 3) .

Arroz. 3. O conceito moderno de manter a competitividade do pessoal

Elemento conceitual "competência corporativa máxima" . A competência corporativa representa a competência do pessoal no nível necessário para que a organização atinja seus objetivos principais: econômico, científico e técnico, industrial e comercial e social (Fig. 4).

Arroz. 4. Desenvolvimento de competência corporativa

O desenvolvimento da competência corporativa pode ocorrer em dois aspectos - autônomo e organizacional (corporativo).

Em aspecto autônomo, o desenvolvimento da competência empresarial envolve a satisfação dos interesses particulares de um empregado individual na formação e aprimoramento de suas vantagens competitivas no mercado de trabalho por meio do aumento de conhecimentos, habilidades e poderes. Esse processo é amplamente independente dos interesses privados de outros participantes da atividade laboral.

No aspecto organizacional (corporativo), o desenvolvimento da competência pessoal é predeterminado por:

No aspecto organizacional, o desenvolvimento da competência corporativa implica que todo o pessoal da organização esteja continuamente se desenvolvendo, aprendendo e, assim, superando os concorrentes. Para ser eficaz, não para reduzir o nível alcançado, o pessoal deve desenvolver a competência corporativa pelo menos na mesma proporção que as condições do ambiente mudam. E para antecipar o futuro, a equipe deve melhorar sua competência ainda mais rapidamente. Esse desenvolvimento de competências corporativas contribui para a transformação da organização em um sistema autodesenvolvido, utilizando seus departamentos como laboratórios de excelência e envolvendo todos os colaboradores no processo de desenvolvimento de competências. Esta situação dá origem a muitas ideias novas e facilita a entrada de trabalhadores menos experientes nos níveis mais elevados de qualidade laboral.

As características do desenvolvimento da competência corporativa no aspecto organizacional são: sua subordinação aos requisitos do desenvolvimento da organização (região); a prioridade de medidas que garantam a estabilidade sócio-política na organização (sociedade); criação de condições económicas para que cada trabalhador mantenha as suas vantagens competitivas no mercado de trabalho, tendo em conta o volume e a estrutura do capital humano; eliminação (minimização) da desigualdade na formação de vantagens competitivas para os funcionários individuais, decorrentes de várias razões objetivas; etc.

Existem duas abordagens para o desenvolvimento de competências - tradicional e inovadora.

Abordagem tradicional envolve o desenvolvimento da competência pessoal nas condições de uma divisão clara do processo de trabalho em operações, funções ou tarefas separadas. Essa abordagem nega a iniciativa individual e a experimentação no nível do cargo, implica na padronização de tarefas, procedimentos e competências. Claro, isso tem suas vantagens: a execução de uma gama estreita de tarefas por um trabalhador implica a estabilidade de uma competência limitada por um longo período de tempo, que pode ser facilmente adquirida por meio da repetição repetida de operações de trabalho no local de trabalho. Esta abordagem para o desenvolvimento de competências é apropriada para organizações com um pequeno número de funcionários, usando estruturas de gestão simples e não exigindo pessoal altamente qualificado. No entanto, surgem dificuldades para a empresa se for necessário fazer uma rápida transição para novos produtos, tecnologias, para garantir o desenvolvimento de um novo nível exigido de satisfação das necessidades dos consumidores de produtos manufaturados (ou serviços prestados).

Abordagem inovadora O desenvolvimento da competência pessoal se deve ao impacto na produção moderna de circunstâncias imprevistas que exigem certa liberdade de ação do pessoal para tomar decisões em uma situação emergente fora do padrão. A implementação de tal abordagem para o desenvolvimento de competências visa, em primeiro lugar, alcançar a conformidade do conteúdo do trabalho com o desenvolvimento de habilidades do funcionário; em segundo lugar, a uma organização do trabalho que interesse ao funcionário aumentar a eficiência de seu trabalho; terceiro, introduzir mais diversidade na obra, fortalecendo seus aspectos criativos; em quarto lugar, no acúmulo constante de competência profissional dos funcionários. O desenvolvimento da competência do pessoal no quadro de uma abordagem inovadora contribui, em primeiro lugar, para minimizar os esforços individuais dos trabalhadores resultantes da rivalidade na luta pela melhoria do seu estatuto formal; em segundo lugar, o desaparecimento da tradicional divisão do trabalho entre empregados (desempenham uma ampla gama de funções gerenciais e executivas e são responsáveis ​​pelo produto, tecnologia, nicho de mercado); em terceiro lugar, aumentando a flexibilidade da produção e atividades comerciais da organização em condições de mercado em rápida mudança.

Elemento conceitual "máxima economia total de custos" . Os parâmetros qualitativos da competitividade do pessoal (como a competência, o seu ciclo de vida), por toda a sua importância, não esgotam totalmente o conceito de "competitividade do pessoal". Um importante indicador de competitividade, como qualquer produto, são as características de preço da força de trabalho, que, no contexto do mercado de trabalho doméstico, assumem a forma de custos totais de trabalho.

O custo total do empregador consiste em duas partes: o preço do trabalho e o preço do seu consumo.

Na literatura económica nacional e estrangeira existem várias teorias económicas sobre a formação dos preços do trabalho.

Segundo a teoria marxista, um trabalhador contratado, entrando em uma relação de compra e venda no mercado de trabalho, recebe um salário por seus bens de um tipo especial, igual ao preço apenas do trabalho necessário. A teoria econômica moderna define os salários como o preço do trabalho, incluindo renda bruta, juros e lucro. A teoria da produtividade marginal da distribuição afirma que um empregado é remunerado de acordo com sua produtividade marginal. De acordo com a teoria do "negócio", o preço da força de trabalho, sendo resultado de um acordo entre o vendedor e o comprador da força de trabalho, implica a rentabilidade da transação de compra e venda realizada por eles.

Os custos de mão de obra formam o preço do consumo de mão de obra. Estes custos estão associados à formação e requalificação dos colaboradores, investimentos intra-empresa em capital humano, vários impostos e deduções, seguros, etc.

Os parâmetros de preço da competitividade do pessoal permitem ao empregador:

-	reduzir o custo de treinamento de novos funcionários, promovendo funcionários da empresa que adquiriram algumas habilidades no decorrer do trabalho (se a empresa preencher empregos com a ajuda do mercado de trabalho externo, terá que financiar o treinamento de novos funcionários );
	reduzir os custos de seleção de mão de obra e reduzir o risco de erros no preenchimento de vagas, uma vez que a empresa possui ampla informação sobre seus próprios empregados e dados limitados sobre a qualidade dos empregados do mercado externo;
	estimular os colaboradores na manutenção da disciplina, no aumento da produtividade e na melhoria das competências.

A política patronal relativa aos custos totais com pessoal é um conjunto de medidas e estratégias do sujeito do mercado de trabalho, centradas na gestão de preços e formação de preços de forma, em primeiro lugar, a apropriar-se de uma determinada quota de mercado e a assegurá-la; em segundo lugar, para obter o lucro desejado; em terceiro lugar, adapte-se às ações dos concorrentes; em quarto lugar, criar condições para a implementação de cada função do preço do trabalho (reprodutiva, contábil, estimulante, reguladora).

Elemento conceitual "máxima eficiência do trabalho". A eficiência do trabalho deve ser entendida como um componente complexo da eficiência da produção, que está diretamente relacionada aos custos de vida, trabalho materializado e total, que permitem satisfazer a demanda de mercado por bens e serviços. Assim, o crescimento da eficiência do trabalho significa o desenvolvimento ascendente da economia. Uma diminuição no valor da relação entre resultado útil e custos trabalhistas significa declínio não apenas econômico, mas também social.

O elemento conceitual é "o alongamento máximo do ciclo de vida da competência". Uma vez que a posse de competência não é um processo congelado ou acabado, requer uma atualização constante dos conhecimentos e habilidades existentes e a aquisição de novos. Na literatura econômica, o fenômeno de mudança do volume de vendas de um produto ao longo do tempo é chamado de ciclo de vida do produto.

No que diz respeito à competência do pessoal, pode-se também falar do seu ciclo de vida. O ciclo de vida de uma competência é superficialmente semelhante à geometria do ciclo de vida de um produto. Os principais parâmetros de competência mudam ao longo do tempo, em intervalos regulares e mensuráveis: a formação (aquisição) de competência, uso ativo, extinção (obsolescência).

O ciclo de vida da competência pessoal é influenciado por fatores como:

Dependendo dos fatores que influenciam o ciclo de vida de uma competência, distinguimos três de seus modelos (commodity, organizacional, físico) e três submodelos (empregado, especialista, gerente).

Modelo de produto do ciclo de vida da competência corporativa prevê a dependência da dinâmica das vantagens competitivas do pessoal do ciclo de vida dos bens por ele produzidos (ou dos serviços prestados) no mercado. As fases do ciclo de vida do produto (LCT) são normalmente divididas em: I - introdução (introdução) do produto; II - crescimento; III - vencimento; IV - saturação; V - recessão. Assim, distinguem-se os ciclos de vida da competência empresarial: aquisição, distribuição, crescimento, maturidade, estabilização e extinção da competência.

Modelo organizacional do ciclo de vida da competência corporativa prevê a dependência da dinâmica das vantagens competitivas de pessoal das etapas do ciclo de vida da organização (I - formação, II - crescimento funcional, III - crescimento controlado, IV - falência), bem como da estratégia de desenvolvimento organizacional (I - empresarial, II - crescimento dinâmico, III - lucratividade, IV - liquidação, circulação). Assim, distinguem-se os ciclos de vida da competência empresarial: aquisição, distribuição, crescimento, maturidade, estabilização e extinção da competência.

Modelo físico do ciclo de vida da competência determina o intervalo de tempo da atividade laboral, que distingue entre:

-	a duração máxima da próxima vida profissional (como a diferença no número de anos entre os limites superior e inferior da idade ativa);
	duração estimada (como a diferença do número de anos entre os limites superior e inferior da idade ativa, levando em consideração os níveis de atividade econômica por idade e sexo);
	duração potencial (como a diferença no número de anos entre os limites superior e inferior da idade ativa, levando em consideração o nível de mortalidade relacionada à idade da população de uma determinada região ou país);
	duração real (como a diferença entre os limites superior e inferior do período de trabalho, levando em conta os níveis de atividade econômica idade-sexo e as taxas de mortalidade específicas por idade da população de uma determinada região ou país).

Nas condições do processo de inovação, há uma tendência de encurtamento do ciclo de vida do produto “mão-de-obra” em termos da taxa de obsolescência dos conhecimentos, competências e habilidades profissionais dos trabalhadores. Está cientificamente estabelecido que, após a graduação em uma instituição de ensino superior, uma média de 20% do conhecimento é perdido a cada ano. Há evidências de obsolescência do conhecimento em vários ramos da ciência, por exemplo, na metalurgia - 3,9 anos, engenharia mecânica - 5,2, etc. . Processos semelhantes estão ocorrendo nessa área nos países desenvolvidos do Ocidente e nos Estados Unidos. Assim, estudos de cientistas americanos sobre a relação custo-eficácia do treinamento de pessoal mostraram que o período de retorno do treinamento de pessoal é reduzido, às vezes chegando a apenas 2 a 4 anos. Além disso, a duração do período de atividade laboral da população são é reduzida.

Assim, o ciclo de vida da competência é inicial e objetivamente "encurtado", diretamente dependente do ambiente externo. A influência do fator ambiental nas atividades do pessoal de uma empresa individual é tão grande que não pode existir independentemente por mais tempo do que o sistema em que funciona. Em outras palavras, o pessoal não pode existir fora da empresa, fora do sistema, o que significa que deve se desenvolver junto com a empresa, a região e a sociedade como um todo.

A prática mostra que novas técnicas no desenvolvimento da competitividade de pessoal não aparecem como uma revelação de organizações individuais. As inovações nascem como resultado do estudo criativo, sistematização, generalização e avaliação do funcionamento de vários sujeitos do mercado de trabalho. Tendo outros atores do mercado como ponto de partida para suas próprias abordagens, a organização desenvolve e implementa novas estratégias produtivas de comportamento no mercado interno de trabalho. Atrair a experiência de outra pessoa permite acelerar seu próprio progresso, as capacidades da empresa e da organização são aprimoradas para obter um efeito sinérgico no processo de gerenciamento da competitividade do pessoal contratado.

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