Baixa taxa de rotatividade mostra. Qual é a taxa normal de rotatividade de pessoal? Quais fatores afetam as taxas de fluxo

Em grandes empresas com um grande número de funcionários, vários métodos são usados para gerenciar pessoal, com base em determinados indicadores.

Uma das mais comuns é a rotatividade e permanência de pessoal, que será abordada neste artigo.

O que é isso?

O coeficiente de constância é um dos indicadores que caracterizam o estado do pessoal na organização. Ele mostra, quão constante é o número de funcionários. Normalmente, é escolhido um período específico em que ocorreram (ou não) movimentações (contratações e demissões) e é feita uma análise dos indicadores quantitativos disponíveis.

O coeficiente mostra qual é a razão entre o número de funcionários que trabalharam durante todo o período analisado e o número total deles na data atual (ou no final desse período).

A taxa de rotatividade também é um indicador importante para analisar o estado do pessoal da organização em termos de eficácia das políticas organizacionais internas. Mostra como o conceito de “turnover” se refere ao empreendimento descrito, ou seja, uma troca constante e frequente de trabalhadores.

Em termos matemáticos, é calculado como a proporção de funcionários aposentados (demitidos, encerrados com a empresa) em relação ao número médio (médio).

Por que é necessário calculá-los?

As taxas de rotatividade e retenção de funcionários devem ser revisadas regularmente em qualquer organização, a fim de corrigir erros na contratação de novos especialistas.

Após receber resultados insatisfatórios, qualquer gestor responsável vai pensar por que isso está acontecendo, por que as pessoas não gostam de trabalhar nesta empresa, não estão satisfeitas com suas condições de trabalho, salário ou horário de trabalho. Todas estas questões podem ser respondidas após a análise dos indicadores em consideração.

Fórmulas e procedimento de cálculo

O fator de persistência é calculado com base em dois valores:

Em primeiro lugar, é o número de pessoas que trabalham na organização que, durante todo o período denominado período do relatório, cumpriram suas funções, ou seja, trabalharam. Vamos denotar todo o período como H.
O segundo indicador é o número de funcionários ao final do período analisado. Designamos como H o end_of_period.

A fórmula ficará assim:

K post \u003d H período inteiro / H end_period * 100%

A fórmula para calcular o fator de rendimento será a seguinte:

K rotatividade = H desistências / H média * 100% , Onde:

H aposentados - é o número de funcionários aposentados de seus cargos. Nesse caso, um determinado período é levado em consideração.
H média - este é o valor médio dos quadros.

O número de funcionários desligados inclui aqueles desligados por violação de disciplina, conforme acordado entre as partes, e assim sucessivamente. Em pequenas quantidades, essa "rotatividade do trabalho" é inevitável. Mas, de qualquer forma, vale a pena saber exatamente quais motivos se tornaram o ponto de virada para o surgimento de uma situação desfavorável no pessoal da empresa.

Os coeficientes de permanência e rotatividade se complementam e ao mesmo tempo são antípodas, pois representam dois processos que visam diminuir e aumentar o profissionalismo e o conforto dos funcionários de uma organização.

Entre as fontes de surgimento da força de trabalho, bem como sua disposição, costuma-se destacar as seguintes:

Especialistas contratados por iniciativa da administração da empresa.
Pessoas que vieram na direção de várias agências de emprego.
Indivíduos que foram distribuídos após a formatura em instituições de ensino da orientação correspondente para locais de prática de trabalho obrigatório (aceitos em licenças).
Fisiológico. São razões de natureza vital, isto é, fisiológica. Por exemplo, morte, doença grave, atingir certa idade de aposentadoria.
Razões fornecidas por leis e regulamentos. Por exemplo, pode ser entrar para o exército.

Exemplos de cálculo

Digamos que em uma siderúrgica, o número de funcionários para todo o período anual do relatório seja de 2.550 pessoas, ou seja, N todo o período = 2.550. E o número de pessoas que permaneceram no trabalho ou assumiram funções é de 1.835 pessoas, ou é, N end_of_period = 1835.

K post \u003d H período inteiro / H end_period \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Se você também precisa calcular a taxa de rotatividade, precisa conhecer indicadores como o número de funcionários que saíram e o número médio estimado de pessoas empregadas na produção ou em outras atividades dessa empresa. Se tomarmos o N médio, igual a 2550 funcionários, e o N dos aposentados - 120 pessoas, a fórmula terá a seguinte forma:

Para faturamento \u003d H aposentado / H média = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7%).

Para obter informações sobre como trabalhar com a rotatividade de pessoal, veja o vídeo a seguir:

Análise de resultados, valores padrão

Como a força de trabalho listada é um reflexo do número de pessoas ocupadas oficialmente na empresa em um determinado momento fixo no tempo, ou seja, o número de pessoas "na lista", é a base da taxa de rotatividade de pessoal. Além disso, é necessário distinguir entre a folha de pagamento e o headcount médio. A lista média é um indicador obtido não para um número específico, mas para um determinado período de tempo (por exemplo, para um mês, um ano).

Os valores normativos de todos os coeficientes diferem de seus valores ideais e dependem da atividade planejada do empreendimento.

O coeficiente de constância deve tender a zero. Isso indicará o estado normal das coisas na empresa e o progresso na esfera de gerenciamento. Ou seja, os quadros são escolhidos corretamente.

Quanto ao coeficiente de vazão, ele também pode alterar seu valor padrão ou considerado normal. Tudo depende da natureza do empreendimento e da situação na área de mercado que a empresa ocupa ou pretende ocupar:

A taxa de rotatividade normal para gerentes seniores está na faixa de 0 a 2%, no nível médio - 8-10% , para pessoal de linha - máximo 20%.
Norma para trabalhadores de produção e pessoal de vendas - 20-30% .
Para mão de obra não qualificada dentro de 50%.

De acordo com estudos internacionais modernos, em uma empresa do setor de TI, a taxa de rotatividade será de 8 a 10%, no setor manufatureiro - 10 a 15%, no setor de seguros e varejo - 30% e no setor hoteleiro e negócio de restaurantes pode chegar a 80%.

O tema deste artigo é a rotatividade de pessoal: fórmula, cálculo, exemplos.

Via de regra, a rotatividade de pessoal é acompanhada por meio do cadastro dos demitidos e da suposição de que um novo ocupará o lugar do demitido. Deve-se lembrar que a maioria dos funcionários, se pedir demissão, o faz nas primeiras semanas de trabalho. A rotatividade de pessoal é dividida em rotatividade de pessoal física e rotatividade de pessoal psicológica.

A rotatividade de pessoal é circulação de trabalhadores na empresa. A rotatividade de pessoal é um problema fundamental para qualquer organização no mundo moderno.

A taxa de rotatividade de pessoal é calculada da seguinte forma:

1) Pela taxa de layoff (através desta fórmula calcula-se o número de trabalhadores que saíram num ano).
2) Rotatividade de pessoal, fórmula:
(Número de demissões em um determinado período) deve ser dividido por (Headcount médio em um determinado período) e multiplicado por 100%.
3) De acordo com o índice de força de trabalho estável. Usando esta fórmula, é calculado o número de funcionários que trabalham na empresa há um ano ou mais.

Rotatividade de pessoal, fórmula:

(Número de funcionários que trabalham há pelo menos um ano) dividido por (Número de funcionários contratados há um ano) e multiplicado por 100%.

Assim, aplicando as duas fórmulas acima, podemos calcular a taxa de rotatividade.

Ao calcular a rotatividade de pessoal, a taxa de dispensa é amplamente utilizada. Uma vez que o despedimento de colaboradores acarreta inevitavelmente prejuízos para a empresa, o rácio de layoff permite calcular os custos da empresa que surgem com a saída dos colaboradores.

O cálculo da rotatividade de funcionários também pode incluir a determinação da relação meia-vida da duração do trabalho. Este coeficiente permite determinar quanto tempo passa antes que cinquenta por cento de um determinado grupo de funcionários que começaram a trabalhar simultaneamente na empresa saiam dessa empresa.

O cálculo da rotatividade de pessoal é necessário para que a empresa possa estimar o montante dos custos associados ao despedimento de trabalhadores novatos.

A demissão de funcionários pode acarretar uma perda significativa de recursos para a empresa. O custo da rotatividade de pessoal aumenta quando os funcionários são altamente especializados, quando são mais difíceis de encontrar e quando exigem treinamento muito completo. O custo da rotatividade de pessoal é composto pelos seguintes blocos:

Volume de produção perdido após a demissão do funcionário;
pagamento pelo trabalho de funcionários que realizam trabalho para novato demitido (durante a busca de substituto para funcionário demitido);
o possível emprego de trabalhadores qualificados em trabalhos leves (novamente, em antecipação a outro trabalhador);
o custo de casamento e desperdício durante o período em que um novo funcionário domina o trabalho;
o custo de atração, seleção e outras despesas similares;
custos de matrícula;
custos administrativos associados à remoção de um recém-chegado aposentado da folha de pagamento;
baixa produtividade durante o treinamento de novos funcionários.

E, embora, à primeira vista, nem sempre todos os pontos acima sejam visíveis, no entanto, ao contratar e demitir novos funcionários, a empresa pode perder uma quantia suficiente de dinheiro. A alta rotatividade de funcionários pode aumentar significativamente os custos da empresa ao recrutar novos funcionários.

Neste artigo, revisamos rotatividade de pessoal: fórmula, cálculos, exemplos.

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1 O que é rotatividade de funcionários?
2 Tipos de rotatividade de pessoal
3 Causas da rotatividade de pessoal
4 Taxa de rotatividade de pessoal - fórmula de cálculo
5 Taxa normal de rotatividade de funcionários
6 Medidas para reduzir a rotatividade de pessoal

O antigo filósofo grego Heráclito disse que "tudo flui, tudo muda". As mudanças também afetam o pessoal de qualquer empresa. Muitas vezes você pode notar essa tendência: a mesma organização publica periodicamente a mesma vaga nos serviços de emprego. Com o que ele está conectado? Via de regra, a razão para isso é a rotatividade de pessoal. Qualquer líder competente sabe que o “turnover” tem um impacto negativo na realização dos negócios, pois uma equipe bem coordenada costuma funcionar como um relógio, em que cada parafuso é importante e necessário. Vamos discutir como calcular a taxa de rotatividade, as principais causas desse fenômeno e como lidar com isso.

O que é rotatividade de pessoal?

O adjetivo "fluido" é mais usado em relação a substâncias líquidas e denota instabilidade no estado de algo. Se falamos do pessoal da empresa, então o conceito de rotatividade implica uma mudança na situação do funcionário em uma espécie de garfo “empregado ou demitido”. Além disso, indicadores importantes para determinar a rotatividade de pessoal serão a frequência das mudanças de status e o tempo durante o qual uma pessoa foi funcionária de uma determinada empresa.

Na gestão de pessoal, a rotatividade de funcionários é uma espécie de norma que demonstra com que frequência um funcionário consegue um emprego e o perde. Em outras palavras, mostra há quanto tempo uma pessoa é um elo de trabalho em uma empresa. A rotatividade é comumente chamada de "índice da porta giratória" porque ilustra a frequência de demissões em uma determinada organização.

Se a taxa de rotatividade exceder os padrões geralmente aceitos, a situação da empresa será considerada instável e desfavorável. Surge uma questão bastante lógica - por que, por exemplo, trabalhadores altamente qualificados se demitem? A perda de profissionais não pode deixar de prejudicar o negócio, pois eles estão sendo substituídos por novos funcionários que precisam tanto de treinamento quanto do tempo necessário para “integrar” a equipe e trabalhar com ela.

Tipos de rotatividade de pessoal

Uma análise da rotatividade de pessoal permite distinguir cinco dos seus principais tipos:

Físico - abrange funcionários que se demitem e saem da empresa por motivos diversos.
Oculto (ou psicológico) - observado quando oficialmente a pessoa continua no quadro de funcionários, mas na verdade não participa das atividades da organização.
Intraorganizacional - ocorre durante as movimentações de pessoal diretamente dentro da empresa.
Externo - os recursos trabalhistas são transferidos de uma organização para outra, e é possível mudar tanto a indústria quanto a esfera econômica.
Natural - associado a atualizações oportunas e necessárias na equipe, é um processo normal e natural, não exigindo, portanto, a adoção de medidas especiais por parte da gestão.

Importante: a rotatividade natural, segundo os especialistas, é de 3 a 5% ao ano e é uma espécie de catalisador de novas ideias e tendências nas atividades da empresa, pois os novos funcionários costumam ter a oportunidade de ter uma visão diferente da situação. Mas com mudanças frequentes na equipe de gerenciamento, é improvável que a rotatividade de pessoal tenha um impacto positivo no desempenho.

Se levarmos em consideração o motivo pelo qual uma pessoa sai de uma determinada empresa, a rotatividade de pessoal pode ser:

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Ativo - o funcionário toma a decisão de sair de forma independente, porque não está satisfeito com nenhum fator externo (por exemplo, salários, condições de trabalho, atitude dos superiores, política de pessoal, ambiente, etc.).
Passivo - a gestão da organização não está satisfeita com as qualidades pessoais ou profissionais do funcionário.

Causas da rotatividade de pessoal

Provavelmente, qualquer gerente está interessado: por que em algumas empresas as pessoas trabalham anos em uma equipe bem coordenada, enquanto em outras o departamento de pessoal não tem tempo para abrir casos de novos funcionários e despedir-se dos antigos? As razões para a rotatividade de pessoal são, via de regra, muito diversas, no entanto, é possível distinguir padrões e formular as razões mais comuns pelas quais as pessoas mudam de emprego:

Razões materiais - baixos salários, instabilidade, sistema salarial injusto, etc. levam ao fato de que as pessoas desejam encontrar um novo emprego que lhes convenha financeiramente.
Falta de perspectivas de carreira - qualquer funcionário com ambição, mais cedo ou mais tarde, pensa em como subir na carreira. As pessoas tendem a buscar o desenvolvimento e crescimento profissional, então a falta de perspectiva de aumento salarial ou promoção provoca demissões.
Um ambiente desfavorável para a adaptação de novos funcionários - se apenas um funcionário estabelecido não recebe a devida atenção, eles não são ajudados a "encaixar" na equipe, não explicam a essência de suas funções, não o interessam, então a probabilidade de uma pessoa querer sair sem esperar pelo fim do período probatório é muito alta.
Más condições de trabalho - as pessoas passam muito tempo no trabalho, portanto a administração deve se esforçar para fornecer aos funcionários tudo o que precisam para suas atividades profissionais e conforto pessoal. Equipamentos antigos, câmara frigorífica, falta de pausas e condições para descanso, etc. não contribuirá para o impulso de trabalho.
Atitude em relação à gestão - antipatias pessoais, insatisfação com os métodos de gestão da gestão, muitas vezes influenciam o fato de os funcionários decidirem deixar a empresa.
Falhas no processo seletivo - nem sempre é possível encontrar um funcionário valioso: há momentos em que o gerente comete um erro e contrata a pessoa errada, o que na maioria das vezes termina em demissão, pois o funcionário não cumpre suas funções.
Incompetência dos funcionários - geralmente em todas as organizações eles se esforçam para se livrar de pessoas que não concluem seu trabalho no prazo ou não conseguem interagir com a equipe.
Impulsos emocionais - o "instinto de rebanho" também se manifesta na esfera profissional: muitas vezes outros partem para um funcionário. Por que? Por exemplo, por causa de amizade ou laços familiares.

Existem também alguns fatores que contribuem para a rotatividade de pessoal:

Habilidades - Normalmente, trabalhadores pouco qualificados têm maior probabilidade de mudar de uma organização para outra.
Idade - os jovens adoram mudanças, portanto, segundo as estatísticas, os menores de 25 anos não ficam muito tempo na mesma empresa.
Afastamento do local de residência - se um funcionário tiver que trabalhar por muito tempo, aumenta o risco de sua demissão.
Experiência de trabalho - pessoas que trabalham na mesma empresa há mais de 3 anos têm menos tendência a se esforçar para mudar alguma coisa, pois tanto a idade quanto os possíveis problemas de adaptação a um novo local afetam.

Taxa de rotatividade de pessoal - fórmula de cálculo

É mais conveniente calcular a rotatividade de pessoal como uma porcentagem. É bem simples, basta conhecer alguns parâmetros que qualquer gestor conhece a partir dos relatórios fornecidos pelo departamento de RH. A fórmula para calcular a taxa de rotatividade é a seguinte:

Ktk \u003d (Chszh + Chrr) * 100 / Chsp, Onde

Ktk - taxa de rotatividade de pessoal (em%);
Nszh - o número de pessoas que deixaram a empresa por vontade própria;
Chrr - o número de pessoas demitidas de acordo com a decisão da administração (por absenteísmo, violações de disciplina, condenações, etc.);
NSP - o número médio de funcionários por um determinado período.

O número médio de funcionários é um indicador independente, portanto, primeiro você precisa calculá-lo. Para isso, é necessário marcar mensalmente o número de funcionários da empresa. Como regra, os dados são atualizados no primeiro dia de um novo mês. Em seguida, você deve decidir por qual período precisa descobrir o número médio? Em seguida, os números de cada mês são somados e divididos pelo número de meses de juros.

Exemplo: O Café "Lira" precisa calcular a taxa de rotatividade de pessoal por um ano. Em janeiro, 21 pessoas trabalhavam no café. Em março, um garçom pediu demissão, em abril, dois novos garçons conseguiram emprego. Em junho o cozinheiro saiu e em julho outro foi contratado para substituí-lo. Em agosto, devido à expansão, foi contratada mais uma copeira. Em novembro, um garçom foi demitido por absenteísmo sistemático. Em dezembro, mais dois garçons tiveram que ser contratados, pois o fluxo de visitantes aumentava antes das férias. Assim, durante o ano, duas pessoas saíram por vontade própria, e uma foi demitida por decisão do chefe, seis funcionários foram contratados.

Para começar, calculamos o headcount médio de 12 meses. Os dados sobre o número de funcionários são apresentados na tabela no início de cada mês:

Resultado: headcount médio por 12 meses: Nsp = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. Em seguida, a taxa de rotatividade de um ano: Ktk = (2 + 1) * 100 / 22 = 13,64%. Para um café, esse coeficiente é normal, o que significa que a política de pessoal é eficiente.

Taxa de rotatividade normal

Não existe uma norma absoluta para todas as organizações, pois os limites aproximados em que o indicador de “churn” é denominado normal dependem do ramo de atividade da organização. A rotatividade natural de pessoal é de 3-5%. Se a proporção estiver abaixo de 3%, provavelmente a empresa está passando por uma "estagnação" de pessoal. Um valor superior a 50% indica a presença de problemas graves.

As taxas de "turnover" para pessoal de diferentes níveis são apresentadas na tabela:

A taxa de rotatividade de pessoal também depende da direção da empresa. Por exemplo, de acordo com os estudos estatísticos atuais, em organizações que trabalham na área de tecnologia da informação, a taxa de "churn" idealmente não deve exceder 10%. As empresas de manufatura devem se concentrar em 10-15%, comércio varejista - em 20-30%.

Importante: o headcount médio e a taxa de rotatividade são indicadores que, para uma análise mais precisa, devem ser considerados de forma dinâmica, ou seja, ao longo de vários anos. No caso de aumento do coeficiente, podemos concluir que a empresa é instável e que a política de gestão de pessoas não é suficientemente eficaz. A queda no índice de rotatividade mostra que a situação está se normalizando, os funcionários estão satisfeitos com o trabalho, portanto, a gestão está se comportando com competência.

Medidas para reduzir a rotatividade de pessoal

Nenhum gerente quer perder bons funcionários, então geralmente toda empresa tem suas próprias maneiras de reduzir a rotatividade. Se você deseja salvar sua filmagem, preste atenção aos seguintes pontos:

Pagamento justo - você deve monitorar periodicamente o salário que seus funcionários em outras organizações podem esperar. Se necessário, é importante aumentar as taxas no tempo.
Criação de condições de trabalho confortáveis - horário flexível, bom suporte técnico, móveis ergonômicos, disponibilidade de intervalos, refeitório próprio, banheiro, etc. Os funcionários devem ficar felizes em chegar ao local de trabalho pela manhã e, para isso, devem estar bem equipados.
A introdução de um sistema de incentivos - é melhor usar um conjunto de medidas: incentivos financeiros na forma de bónus e brindes antes das férias (bem como para um excelente trabalho) e incentivos imateriais - escolher um funcionário da semana com colocando sua foto no quadro de honra, entregando diplomas, certificados, etc.
Realização de eventos coletivos - feriados, treinamentos, cursos, jogos temáticos e esportivos, feiras. Qualquer coisa que vise a mobilizar os funcionários servirá.
A oportunidade de promoção - o crescimento na carreira é importante para todos, por isso as pessoas devem ver que cargos elevados não são recebidos por líderes próximos, mas por quem os merece profissionalmente.
Capacidade de resposta da gestão - os chefes, atentos aos problemas dos seus funcionários, são sempre apreciados. É lógico que o trabalho é o mais importante, mas qualquer pessoa pode ter uma necessidade urgente de sair mais cedo ou tirar um dia de folga.

Importante: não é tão difícil saber o que a equipe precisa e o que espera - basta fazer uma pesquisa anônima, convidando os funcionários a preencher um questionário. Depois de analisar os resultados da pesquisa, você pode desenvolver um conjunto de medidas para reduzir a rotatividade de pessoal em uma determinada empresa.

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A taxa de rotatividade de pessoal mostra em percentual quantos funcionários saíram da organização por vontade própria ou foram demitidos (por decisão da administração) em relação ao número médio de funcionários. O cálculo é feito para um período específico. Com base nos dados obtidos, o gestor pode tirar uma conclusão sobre a eficácia da gestão de pessoas. Se o valor do coeficiente indicar problemas sérios na empresa, você deve pensar em como reter e interessar seus funcionários. Porém, é importante entender que a ausência total de “turnover” não é algo positivo, pois indica uma “estagnação” de pessoal.

Um obstáculo significativo para o desenvolvimento de muitas empresas modernas é a alta rotatividade de pessoal. As perdas anuais chegam a 90% do estado em algumas organizações. A procura de novos colaboradores, adaptação e formação é sempre um custo de recursos. Especialmente em indústrias onde habilidades e qualificações especiais são críticas.

Alta "turnover" significa baixa produtividade, falta de equipe de trabalho bem coordenada e espírito corporativo. Como calcular a taxa de rotatividade de funcionários? Como analisar seus indicadores e encontrar as razões?

Rotatividade de funcionários - "índice de porta giratória"

A rotatividade de pessoal é a movimentação de recursos humanos de estado para estado da empresa. O "índice da porta giratória", ou "churn", caracteriza as características da gestão de recursos humanos em uma determinada organização.

No seu conjunto, o volume de negócios geral é calculado para a empresa, enquanto o privado é calculado para departamentos ou grupos de trabalhadores que tenham uma característica profissional ou de género e idade comum.

As demissões por recrutamento, aposentadoria, etc. são referidas como rotatividade de segundo plano. O excesso é gerado pela insatisfação do funcionário com seu local de trabalho (turnover ativo) ou com a gestão de um determinado funcionário (passivo).

tipos

Rotatividade interna de pessoal	fluidez externa	Natural (3-5%)	Excessivo (mais de 15%)	Potencial (oculto)
Rotação, movimento de mão de obra dentro da empresa	Movimento de mão de obra entre empresas, empresas de diferentes setores	Uma pequena porcentagem de funcionários que deixam a organização por vários motivos	Movimentação da força de trabalho para fora do estado, resultando em perdas significativas	Os funcionários não se demitem externamente, mas se afastam internamente das atividades da organização. Troque de emprego sempre que possível

A fluidez natural é útil para a organização, contribui para a renovação gradual da equipe, o influxo de novas energias e ideias.

A alta rotatividade de pessoal dificulta a coesão, o estabelecimento de vínculos fortes e a formação de uma equipe eficaz. O estado moral está se deteriorando e a motivação de toda a equipe está caindo.

Quem? Onde? Quando? Causas

O desenvolvimento de medidas destinadas à retenção de pessoal começa com a descoberta dos motivos específicos das demissões. É necessário coletar informações não apenas sobre os motivos dos funcionários que saem por vontade própria, mas também violam a disciplina trabalhista.

As razões para a rotatividade de pessoal são variadas e residem não apenas em condições de trabalho e salários insatisfatórios, mas também na seleção e gestão de pessoal analfabetos.

Em quase 90% dos casos, o recrutamento não profissional leva à demissão, ao desejo do empregador de encontrar rapidamente alguém para uma vaga e ao candidato a conseguir qualquer emprego. Informações de má qualidade ao contratar um novo funcionário levam a um resultado semelhante.
A demissão durante o período probatório ocorre com má adaptação. Na sua ausência, nem todos se demitem imediatamente; um funcionário pode “gerar” uma decisão oculta de sair por anos.
Como disse Robert Sutton: “Na maioria das vezes, as pessoas deixam os líderes, não as empresas”. O desacordo com a administração, com os métodos de gestão, pode levar à demissão. A realização de um briefing claro reduz o nível de rotatividade de pessoal.
Falta de oportunidades de desenvolvimento, treinamento e crescimento na carreira. Um motivo comum é a insatisfação com suas atividades, profissão.
Clima moral e psicológico desfavorável. Demissão após um amigo, um parente.
A incompetência do funcionário, a incapacidade de exercer suas funções na equipe torna-se motivo de insatisfação com a gestão e demissão.

Cálculo da rotatividade de pessoal: fórmula e padrão

Um indicador do movimento da força de trabalho é a taxa de rotatividade. A fórmula para seu cálculo é a razão entre o número de desistentes e o número médio de funcionários em um determinado período. O coeficiente é expresso como uma porcentagem.

A porcentagem de rotatividade de pessoal é comparada com o padrão, que é determinado levando em consideração as especificidades da organização, mercado de trabalho e outros fatores. É importante não apenas calcular o volume de negócios, mas também traçar a dinâmica do indicador, principalmente saltos acentuados.

Descriptografia

Teoricamente, o padrão deve ser de 3 a 5%, o que indica um nível baixo ou natural de fluidez. Na prática, a taxa é considerada de 10 a 12% e para grandes empresas - 15%.

É preciso ficar atento ao alto percentual de rotatividade: para pequenas organizações - mais de 12%, para grandes empresas - mais de 15%. Este é um sinal sobre a presença de deficiências no sistema de gestão de pessoas, mas nem sempre. As exceções podem estar relacionadas às características do empreendimento, por exemplo, alta rotatividade devido ao trabalho sazonal.

Que fatores afetam as taxas de fluxo?

Cada empresa tem suas próprias taxas de rotatividade, que são levadas em consideração na análise de pessoal. O valor ótimo e alto do coeficiente é definido levando em consideração os seguintes fatores.

Especificidades da indústria e sazonalidade.
A localização do empreendimento, por exemplo, a rotatividade de pessoal em um empreendimento em uma região metropolitana é maior do que em uma cidade pequena.
O nível de competitividade da organização no mercado de trabalho.
Características da empresa, sua política de pessoal, sistema de contratação e demissão.
Categoria de empregado. A taxa de rotatividade do pessoal administrativo e gerencial é menor do que a do pessoal de linha.

Método de análise

Tendo em conta as peculiaridades da atividade da empresa, escolhe-se o método de análise. Antes de analisar a rotatividade de pessoal, é necessário determinar:

período analisado (ano, trimestre, etc.);
lista de indicadores a serem calculados;
como realizar o cálculo (por mês, trimestre, para toda a organização, por departamento ou para grupos específicos de funcionários).

A fórmula de rotatividade de pessoal e outros indicadores refletem apenas o quadro geral da equipe e dos aposentados. As informações recebidas não respondem às perguntas sobre onde trabalharam, por quanto tempo, por que saíram e quais prejuízos isso acarretará para a organização.

Estudar a dinâmica dos indicadores de rotatividade de pessoal é de grande importância, pois permite visualizar o rumo das mudanças. A análise da rotatividade em toda a organização e por departamentos ajuda a identificar o impacto das condições de trabalho e da organização da produção nessas mudanças.

Indicadores para a análise do volume de negócios

Durante a análise, vários indicadores podem ser calculados.

Índice	Rotatividade de pessoal. Fórmula de cálculo	valor do indicador
Taxa de rotatividade (Cob)	Kob \u003d U / P Y - o número de demitidos; P - o número de aceitos	Mostra com que intensidade a equipe muda, se eles apreciam a oportunidade de trabalhar na organização
Coeficiente de Estabilidade (Kst)	Leste = 100 / S × n n - o número de funcionários trabalhando na empresa no período;	Demonstra a eficácia da seleção e adaptação dos colaboradores, se teve impacto na rotatividade de pessoal. O cálculo é feito para qualquer período e depende do setor
Índice de Estabilidade (Is)	É = K2 / K1 × 100 K1 - número de funcionários contratados há um ano; K2 - o número de funcionários por um ano ou mais	Mostra qual parte da equipe é aceita e trabalha na organização por um ano
Fator de intensidade (Kit), norma = 1	Baleia \u003d Kt isso / Ktek Kt that - a taxa de rotatividade do departamento; Ktek - a taxa de rotatividade de toda a empresa	Rotatividade de pessoal por departamento. Se para um determinado departamento o valor de W for maior que 1, então é necessário implementar medidas para reduzir a rotatividade
Coeficiente de Rendimento Potencial (Kpt)	Kpt = 100 / N × n n - quantidade de funcionários que podem mudar de emprego durante o ano (identificados durante a pesquisa); N - o número de entrevistados	Reflete a eficácia do sistema de motivação. Se Kpt for maior que Ktek para toda a empresa, a motivação está ausente ou ineficaz
Índice de fluxo adicional (DIT)	DIt = Kuv 1 / S × 100 Kuv 1 - número de pessoas contratadas e demitidas no último ano; S - o valor médio do número de pessoal	Demonstra rotatividade entre funcionários de curto prazo

Além disso, é calculado um coeficiente que reflete metade do período de duração total da permanência do funcionário na empresa. Ele permite saber quanto tempo passou antes que 50% de um departamento ou outro grupo de funcionários que entraram na organização ao mesmo tempo saíssem dela.

estratégia de RH

Agregar valor à equipe é um elemento central de uma estratégia de RH. Quando um funcionário está satisfeito com a cultura corporativa, o clima psicológico da equipe, o sistema de recompensas e outros fatores, ele permanece na organização. Assim, a gestão da rotatividade da força de trabalho nada mais é do que a gestão do valor da empresa para os funcionários.

O problema da rotatividade de funcionários nunca vai desaparecer, mas pode ser reduzido. Abordagens padrão de gerenciamento estão gradualmente se tornando uma coisa do passado. Uma abordagem flexível e individual para encontrar e reter uma força de trabalho está ganhando força.

O erro fatal de muitos empregadores é a abordagem padrão para todos os funcionários, portanto, os programas de treinamento não contribuem para o alcance das metas.

7 fatores que reduzem a rotatividade de funcionários

Salário decente, sistema de bônus. Partes variáveis e constantes dos salários na proporção ideal, levando em consideração as características da região. Multiplicação pelo coeficiente e subsídios quando o plano é superado. Planos superfaturados são inaceitáveis.
Nenhum sistema de penalidades. Como mostra a prática, a privação do bônus reduz a lealdade e a confiança na organização. Uma repreensão ou rebaixamento é percebida como uma punição mais justa do que uma multa.
Horário de trabalho ideal, horário de férias. Um funcionário que tem tempo para descansar trabalha com mais alegria e eficiência.
Objetivos claros de desenvolvimento de funcionários e abordagens conceituais para treinamento. Rotação de pessoal, crescimento de carreira, desenvolvimento e trabalho em projetos. Tudo para tornar o trabalho promissor e interessante.
Proteção contra arbitrariedade e responsabilidade dos líderes. Por exemplo, frases da administração: “para que amanhã você não esteja aqui” ou “não satisfeito - não retemos ninguém” prejudicam qualquer organização. Tais declarações reduzem o valor do local de trabalho.
Formação contínua de liderança. A saída de um funcionário é resultado dos erros das autoridades: interação analfabeta, definição de metas inadequada, instruções confusas.
Abordagem individual. Boas condições de trabalho podem ser oferecidas por muitos empregadores. Mas uma abordagem individual aos funcionários está se tornando cada vez mais relevante: a oportunidade de mudar o horário, o tempo livre, as perspectivas e o esquema de remuneração.

Conclusão

A maioria dos empresários e gerentes russos até hoje existe dentro da estrutura de estereótipos, segundo os quais o sucesso nos negócios depende de coisas próximas e compreensíveis - recursos administrativos, conexões pessoais etc. de gestão, não é encarado com seriedade.

Resolver um problema como reduzir a rotatividade de pessoal requer uma abordagem cuidadosa e competente para a gestão de pessoal. Sua essência foi bem expressa por James Goodnight: “Todas as noites, 95% dos ativos da minha empresa vão para casa. Minha tarefa é criar tais condições de trabalho que todas as manhãs todas essas pessoas tenham vontade de voltar. A criatividade que eles trazem para a corporação forma nossa vantagem competitiva.”

Para a atividade frutífera de qualquer empresa, é necessário não apenas organizar com competência o fluxo de trabalho, mas também controlá-lo corretamente. Atualmente, foi desenvolvido um grande número de métodos e métodos diferentes que simplificam esses processos, tornando-os mais acessíveis.

Por que você precisa saber o desempenho do empreendimento?

Para cada empregador, independentemente da forma de propriedade e da dimensão da sua organização, o principal objetivo é maximizar os lucros. Não é segredo que o garante de bons resultados em uma situação não é apenas um líder competente, mas também o trabalho ininterrupto de uma equipe bem coordenada.

É bastante difícil conseguir coerência e coesão do coletivo de trabalho, mas é possível exercer controle sobre ele, e é bastante simples fazê-lo. O controle do fluxo do número de funcionários é realizado por meio de indicadores especiais, que incluem:

Coeficiente (Kob) - mostra a intensidade da mudança de pessoal e seu interesse no trabalho.
Coeficiente de estabilidade (Kst) - reflete a eficácia da seleção de colaboradores e sua adaptação no local de trabalho, bem como o seu impacto na rotatividade de pessoal.
Índice de Estabilidade (IS) - revela o número de empregados com menos de 12 meses de trabalho.
Coeficiente de intensidade (Ch) - reflete o movimento de pessoal através das divisões estruturais.
Coeficiente de rotatividade potencial (Kpt) - mostra a eficácia do sistema motivacional.
Índice de Rotatividade Complementar (CTI) - mostra a rotatividade entre os empregados temporários.

O mais popular é a taxa de rotatividade.

A taxa de rotatividade de pessoal nada mais é do que a relação entre o número de funcionários dispensados por um determinado período e o mesmo período. Este coeficiente permite analisar a situação e a dinâmica do pessoal, para determinar o pessoal.

É muito fácil de definir, pois é calculado por meio de cálculos matemáticos elementares, de acordo com a fórmula universal:

Kt \u003d Ku / Chsr * 100.

Nesta fórmula:

Kt - taxa de rotatividade de pessoal;
Ku - o número total de funcionários demitidos;
Nav - o número médio de funcionários

O emprego por mais de um ano indica um mecanismo bastante correto para o processo de adaptação. Uma experiência de 3 ou mais anos indica um sistema estabelecido de relações de trabalho na empresa e sua estabilidade.

Cálculo da taxa de rotatividade com base nos motivos da demissão

Este cálculo captura os reais motivos da demissão. A predominância de ocasiões específicas em uma organização indica diretamente os procedimentos nela adotados.

Como a carteira de trabalho do funcionário nem sempre indica o verdadeiro motivo de sua demissão, ao calcular a taxa de rotatividade de uma empresa ou departamento, o motivo real deve ser levado em consideração. Caso contrário, o indicador não estará correto e, consequentemente, outras ações no trabalho da empresa podem não ser totalmente corretas e eficazes.

Mudanças na equipe, condicionalmente, podem ocorrer de duas maneiras:

Passivo, quando a rotatividade de pessoal depende da insatisfação do empregador com os empregados.
É ativo quando a movimentação dos empregados está associada à sua insatisfação pessoal com as condições de trabalho propostas.

É importante entender que o nível de rotatividade também depende do setor de atuação do empreendimento. Os maiores índices de rotatividade, via de regra, encontram-se no comércio, enquanto os menores entre a equipe gestora.

Somente com base na análise dos três indicadores podemos tirar conclusões finais sobre a rotatividade de pessoal na empresa. No caso de uma situação deplorável, é necessário tomar decisões o mais rápido possível e corrigir o que mais pode ser corrigido.

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