Consultoria em gestão de pessoas. Gestão de recursos humanos em organizações de consultoria

Conforme mencionado acima, problemas no campo da gestão podem surgir tanto em questões de gestão geral como em áreas específicas. A solução para todos os problemas está diretamente relacionada ao fator humano. E a gestão de recursos humanos é o elemento mais vulnerável da gestão global. É nesta área que surgem os problemas com mais frequência.

A consultoria de pessoal consiste na prestação de serviços de consultoria à alta direção de uma organização em questões de gestão de pessoas.

É aconselhável recorrer à consultoria de RH para resolver os seguintes problemas:

o número de funcionários está a crescer, mas o desempenho da organização não está a melhorar;
a alta administração tem a impressão de que os funcionários não estão interessados em fazer um trabalho de qualidade, não demonstram iniciativa e não aceitam os problemas da empresa como se fossem seus;
a procura e seleção de colaboradores para a empresa não é efetuada com base nos seus planos de desenvolvimento, mas com base no facto de surgir uma vaga “quente”;
chegam à empresa muitas pessoas “aleatórias” que não professam valores e princípios estabelecidos;
rotatividade significativa de pessoal na empresa;
a adaptação dos novos colaboradores não é realizada ou é claramente insuficiente - os “novatos” cometem muitos erros ou demoram muito para se atualizarem;
o nível de qualificação dos colaboradores não corresponde ao nível das tarefas a resolver e a formação não é realizada ou não é suficientemente sistemática;
a gestão superior é forçada a participar na resolução de questões operacionais e não pode delegar autoridade à gestão intermédia;
a remuneração do pessoal não depende dos resultados do trabalho, não existe mecanismo para medi-los; as regras de promoção e realocação de funcionários evoluíram espontaneamente ou estão desatualizadas.

Se uma organização enfrentar pelo menos alguns dos problemas acima, isso significa que ela precisa otimização abrangente do sistema de gestão de pessoal, ou correção um de seus elementos.

Os elementos do sistema de gestão de pessoal (HMS) são:

sujeitos - gestores de diversos níveis;
processos - tecnologias de gestão de pessoal utilizadas

assuntos para atingir os objetivos da empresa;

Os objetos são funcionários da empresa (pessoal).

A gestão de recursos humanos, uma das áreas tradicionais da consultoria de gestão, mudou muito nos últimos 20-30 anos e precisa de ser encarada numa perspectiva evolutiva.

Quando os consultores começam a olhar para o lado “pessoal” das organizações empresariais, a maioria fica limitada aos problemas agrupados sob o termo “gestão de recursos humanos”. Atividades de gestão de RH - administração de pessoal inclui: recrutamento, controle, colocação, treinamento, utilização dos recursos humanos da empresa, relações entre pessoal administrativo e subordinados.

Assim, um especialista nesta área trata principalmente de assuntos pessoais, instruções, regras, bem como questões de avaliação da complexidade do trabalho e da remuneração.

Atualmente, a natureza e o papel da função de gestão de pessoal são afetados principalmente pelas seguintes alterações.

Em primeiro lugar, ocorreram mudanças significativas no objeto da gestão – as pessoas. Tornaram-se mais instruídos e preparados para o trabalho, mais conscientes dos seus direitos, mais bem informados e mais interessados em muitas questões que eram da competência de políticos ou funcionários governamentais.

O seu sistema de valores mudou e o seu nível de emprego e de exigências de vida aumentaram. As relações humanas nas organizações tornaram-se mais complexas, diversas e difíceis de regular. Isto reflecte não apenas mudanças tecnológicas, mas também tendências sociais importantes, como a democratização da vida política e social.

Em segundo lugar, cada vez mais questões relacionadas com o pessoal, incluindo condições de emprego, trabalho e remuneração, são regulamentadas por lei ou tornaram-se objecto de acordos colectivos entre trabalhadores e empregadores. Ao considerar estas questões, o consultor de recursos humanos deve ter um conhecimento profundo das leis existentes e das relações laborais entre organizações e sindicatos.

Terceiro, surgiram muitas novas abordagens ao “elemento humano” nas organizações. As pessoas passaram a ser consideradas o recurso mais valioso de uma organização, e deste princípio fundamental decorreram uma série de conclusões sobre o comportamento e a motivação das pessoas para alcançarem um maior desempenho, o papel da gestão, o investimento na formação e desenvolvimento, ou a escolha de sistemas de treinamento. Isto está relacionado com o desenvolvimento das ciências comportamentais, particularmente a psicologia e a sociologia, tal como se aplicam ao funcionamento das organizações e às relações entre indivíduos e grupos dentro delas. Surgiram muitas teorias e princípios de “melhorar a eficácia das organizações”, que começaram a ser utilizados na análise dos problemas humanos nas organizações e deram origem a métodos que podem aumentar a eficácia do movimento individual e de grupo em direção aos objetivos.

Estas novas abordagens levaram ao surgimento do conceito de “gestão de recursos humanos”

Quarto, é cada vez mais reconhecido que a gestão de recursos humanos é a área de gestão mais preocupada com as questões cultura e valores. Práticas comuns num país ou organização podem ser impensáveis noutro ambiente (por exemplo, horários de trabalho flexíveis, grandes espaços de escritório sem divisórias internas, cantinas para todos os funcionários, independentemente do título ou posição, acesso direto à gestão de topo, ou a utilização de arquivos pessoais confidenciais). Tanto os gestores de RH como os consultores de gestão tornaram-se mais cautelosos na transferência de práticas de RH de um ambiente para outro quando lidam com pessoas de diferentes origens étnicas, sociais, culturais, religiosas ou educacionais. A atenção a estas diferenças aumentou com o desenvolvimento dos negócios internacionais.

Assim, o papel da gestão de recursos humanos é revisto e reforçado, novos requisitos são formulados e novas abordagens são desenvolvidas. Isso cria muitas novas oportunidades para consultores de gestão e desenvolvimento de recursos humanos. Os profissionais de RH e os gestores seniores enfrentam problemas pessoais cada vez mais complexos e lutam para manter-se atualizados com informações sobre todas as condições e fatores que devem ser considerados na tomada de decisões sobre pessoal. Em muitos casos, eles apreciarão muito a assistência de um consultor de recursos humanos profissional, independente e objetivo.

Klopotovskaya P.V.,
Ph.D., Chefe do Departamento de Consultoria de RH
ACG "Gorislavtsev e K.",
Moscou, Federação Russa

Hoje, a consultoria de RH estabeleceu firmemente sua posição como uma área procurada de consultoria de gestão (Figura 1).

Figura 1 – Estrutura de receitas das consultorias por área de atuação no período 2013-2015. (V%) .

De acordo com os resultados de 2013, a receita total das maiores empresas de consultoria que prestam serviços de consultoria em gestão de pessoal foi de 3,3 bilhões de rublos. com um volume de mercado de 3%. No final de 2014, registou-se uma diminuição do rendimento total dos maiores grupos de consultoria. As empresas de consultoria ganharam apenas 2,3 bilhões de rublos. Ao final de 2015, o volume do mercado de consultoria de RH era de 2%.

É claro que o desenvolvimento da consultoria de pessoal é influenciado por fatores externos e internos.

Fatores externos incluem:

econômica externa (condições políticas e econômicas);
jurídico;
demográfico;
financeiro (solvência das organizações clientes).

Fatores internos incluem:

alta concorrência entre empresas de consultoria que prestam serviços na área de gestão de pessoas;
especialização de atividades de consultoria na área de gestão de pessoal por setores da economia russa;
a complexidade dos serviços prestados (este fator implica que os consultores tenham conhecimentos teóricos e práticos e experiência em vários setores da economia russa, a fim de fornecer a mais ampla gama de serviços);
aumentando as exigências das organizações clientes quanto às qualidades profissionais e pessoais dos consultores.

Hoje não há consenso sobre as perspectivas de desenvolvimento da consultoria de gestão em geral e da consultoria de pessoal em particular. Alguns investigadores argumentam que a próxima década trará um declínio na actividade empresarial na indústria de consultoria de gestão, e a maioria das empresas de consultoria permanecerão não reclamadas, enquanto outros investigadores argumentam que num futuro próximo a indústria irá desenvolver-se a um ritmo acelerado, ao nível de 10-12% ao ano.

Em nossa opinião, o desenvolvimento da consultoria em gestão de pessoas depende das especificidades do setor das empresas de consultoria.

Para os chefes de organizações, é importante ter experiência industrial bem-sucedida trabalhando como empresa de consultoria (contratada), e os chefes de serviços de gestão de pessoal estão interessados em garantir que os métodos na área de gestão de pessoal e desenvolvimento de consultores sejam adaptados e aplicáveis aos seus Campo de negócios.

Considerando a experiência das consultorias ocidentais, nota-se que inicialmente a maioria das empresas prestava serviços na área de gestão de pessoas para todos os setores da economia, mas com o tempo ocorreu a segmentação e especialização por setor. Vemos tendências semelhantes na segmentação do mercado de consultoria de RH de acordo com as especificidades do setor na Rússia, o que é facilitado pelas seguintes circunstâncias:

complexidade crescente das especificidades da indústria;
a crescente complexidade dos projetos de consultoria na área de gestão de pessoas;
estrutura industrial complexa da Federação Russa.

Uma análise da procura de serviços de consultoria na área de gestão de pessoas por parte de empresas e organizações de diversas indústrias e setores da economia com base nos resultados de 2013 permite-nos identificar as principais indústrias que utilizam serviços de consultoria de pessoal (Tabela 1).

Tabela 1 - Indústrias líderes com base nos resultados de 2013, utilizando serviços de consultoria em gestão de pessoas

Não.	Nome da indústria	Volume de receita em 2013 (milhões de rublos)
1	Indústria de petróleo e petróleo e gás	321
2	Engenharia Mecânica	284
3	Bancos	254
4	Indústria de energia elétrica	209
5	Transporte	153
6	Troca	138
7	Indústria química	129
8	Indústria metalúrgica (incluindo indústria do carvão)	112
9	Tecnologia da Informação	91
10	Indústria alimentícia	88

Os dados obtidos indicam que a consultoria em gestão de pessoas é relevante, procurada e utilizada em todos os setores da economia.

A especificidade do setor é uma direção promissora nas atividades das empresas de consultoria, maior sucesso e desenvolvimento da consultoria na área de gestão de pessoas.

Lista de literatura usada:

Kashin V.K. Consultoria internacional: complexo educacional e metodológico / V.K. Kashin. -M. :Ed. Centro EAOI, 2009. -82 p.
Consultoria de gestão. Guia do mercado de serviços profissionais / séries de negócios ¾ diretórios “Provereno.Kommersant”. M.: Kommersant XXI, Editora Alpina, 2002. -264 p.
Sudaryanto Ya.P. Mercado internacional de serviços de consultoria na Rússia: Textbook / Ya. P. Sudaryanto, A. V. Gureev. - M.: Editora e empresa comercial "Dashkov and Co", 2013. - 240 p.
Lukyanova T.V., Klopotovskaya P.V. Demanda por consultoria na área de gestão de pessoas / T.V. Lukyanova, P.V. Klopotovskaya // Oficial de pessoal. - 2013. - Nº 8. - P. 124 - 131.
Mapa interativo: o nível de demanda por serviços de consultoria de empresas e organizações de diversas indústrias e setores da economia, com base nos resultados de 2013 [Recurso eletrônico] // Expert RA, Agência de Rating. - Modo de acesso: http://raexpert.ru/ratings/consulting/2013/map/, gratuito.

Klopotovskaya P.V. Consultoria em gestão de pessoas: estado atual e perspectivas de desenvolvimento [Recurso eletrônico] // Grupo de auditoria e consultoria "Gorislavtsev e K." - Modo de acesso:

O autor reconhece os conceitos de “consultoria em gestão de pessoas” e “consultoria de pessoal” como idênticos

CONSULTORIA DE PESSOAL: ESSÊNCIA, FUNÇÕES E ESTRUTURA 1. A essência do conceito de consultoria de pessoal Desde os tempos soviéticos, o lema “O pessoal decide tudo!” está fora de dúvida entre os envolvidos na organização do negócio. Você pode ter uma ideia de negócio promissora, equipamentos avançados, matérias-primas exclusivas, mas se os funcionários não forem suficientemente qualificados ou trabalharem com metade da capacidade, sua vantagem será significativamente reduzida ou até desaparecerá completamente. A questão da qualificação profissional é bastante específica, e a organização do processo empresarial e a motivação dos colaboradores dizem respeito, talvez, a qualquer gestor. No entanto, o problema dos incentivos ao pessoal é um sistema complexo de questões inter-relacionadas, por isso considerarei vários aspectos desta área em vários artigos. A divisão em incentivos materiais e imateriais vem imediatamente à mente. A investigação mostra que apenas cerca de 20% das pessoas sãs, numa situação em que estão totalmente seguras financeiramente, deixarão de trabalhar. Isto sugere que, num grande número de casos, a motivação material não é decisiva. É necessário destacar a definição de consultoria de pessoal no sentido amplo e restrito da palavra. No sentido amplo da palavra, a consultoria de pessoal é um tipo de atividade relacionada com a resolução de problemas enfrentados pelos gestores de topo na área da gestão de recursos humanos. Existem várias abordagens para a interpretação da consultoria de pessoal no sentido estrito da palavra: I. Sócio-psicológica. A consultoria de pessoal é um sistema de medidas organizacionais e psicológicas para diagnosticar e, se necessário, corrigir a estrutura organizacional e/ou cultura de uma empresa (organização) a fim de melhorar o desempenho produtivo, otimizar o clima sócio-psicológico e aumentar a motivação do pessoal. Para que a organização funcione de forma clara e harmoniosa, para que os especialistas dediquem o máximo de força e habilidades ao seu trabalho, sigam rigorosamente as instruções quando necessário, e mostrem uma abordagem criativa ao trabalho quando necessário, e permaneçam fiéis à sua organização, é é necessário que a organização satisfaça suas necessidades. Assim, para que uma empresa tenha interesse em atender às necessidades de um funcionário, é necessário que ele também atenda às necessidades da empresa. As necessidades da empresa em relação ao trabalhador são: - o trabalhador deve ganhar mais dinheiro para a empresa do que é gasto com o seu salário; - o funcionário deve fazer exatamente o que a tecnologia lhe prescreve; 1 - o colaborador deve ser adequadamente proativo e utilizar uma abordagem criativa para a execução de suas funções no momento certo; - o funcionário deve ser capaz de tomar e implementar a decisão ideal em uma situação fora do padrão. As necessidades do empregado em relação à empresa são: - a empresa deve garantir o nível material do empregado; - a empresa deve proporcionar ao trabalhador um certo grau de conforto psicológico (este é um requisito muito multifatorial); - além disso, o funcionário se esforça para minimizar os custos de sua mão de obra. Se as qualidades profissionais de um trabalhador corresponderem ao seu local de trabalho e o trabalho na empresa satisfizer as suas principais necessidades, esse trabalhador dará à sua empresa o máximo da sua força, conhecimentos e capacidades. Ele ganhará muito mais pela empresa do que a empresa gastará com ele e com a organização de seu trabalho. Parece promissor! Mas levar em conta as características e a individualidade de cada funcionário de uma empresa é uma tarefa muito, muito difícil. É para resolver esse tipo de questões que surgiu a consultoria de RH. As condições ambientais em rápida mudança e o aumento da concorrência em vários sectores empresariais colocam hoje elevadas exigências aos gestores das empresas em termos de gestão de recursos humanos. Cada vez mais, são as pessoas com as suas competências profissionais que se tornam o principal diferencial competitivo de uma empresa no mercado. II. Abordagem de gestão. A consultoria de pessoal (consultoria de pessoal) é uma área de gestão de pessoas, um tipo de atividade relacionada com a resolução de problemas que os gestores seniores na área da gestão de recursos humanos enfrentam com o objetivo de aumentar a rentabilidade do negócio. A consultoria de RH permite resolver uma série de questões que surgem dos gestores seniores: 1. Onde e como atrair pessoal profissional? 2. Como aumentar a motivação dos “velhos”? 3. A formação do pessoal melhorará a eficiência do trabalho? 4. Há uma sensação de que o pessoal da empresa está “inchado”. Como otimizar o número de funcionários? 5. A empresa está crescendo rapidamente, é necessário formalizar procedimentos e estabelecer regras de jogo comuns. Como lidar com isso? 6. Vale a pena avaliar a gestão de topo? 7. Como não errar na escolha de um novo gestor? 2 O objetivo da consultoria de pessoal é a criação e implementação de tecnologias individuais de gestão de pessoal, sua implementação e controle para o bom funcionamento da organização (ou seja, maximização de seus lucros) através do aumento da produtividade. No âmbito da consultoria de pessoal, são resolvidas as seguintes tarefas: 1. Organização de raiz das atividades do serviço de pessoal. 2. Aumentar a eficiência do serviço de gestão de pessoal existente. 3. Desenvolvimento e otimização de procedimentos individuais de gestão de pessoas: 4. suporte documental para gestão de pessoal; 5. busca, seleção e adaptação de pessoal; 6. avaliação de pessoal; 7. sistema de incentivo e motivação; 8. treinamento e desenvolvimento. Durante a gestão de pessoal podem ser realizados:  Análise do estado atual e do potencial de pessoal da empresa;  Análise das funções profissionais e da estrutura organizacional e de pessoal da empresa;  Análise do sistema existente de gestão de pessoal, gestão de pessoal e sua motivação;  Otimização da tecnologia de gestão e das atividades de pessoal. 2. Funções de consultoria de pessoal 1) Análise de necessidades de pessoal 2) Análise e regulação de atividades 3) Busca, seleção, cadastramento e adaptação de novos especialistas 4) Avaliação do nível de qualificação (certificação) 5) Desenvolvimento de programas de desenvolvimento individual e rodízio ( reserva de pessoal) 6) Preparação, melhoria e manutenção de qualificações 7) Avaliação dos resultados de desempenho 8) Estimulação e motivação do trabalho 9) Diagnóstico e correção do clima sócio-psicológico 3 Desenvolvimento da cultura corporativa 3. Estrutura de consultoria de pessoal Estruturalmente, pessoal a consultoria incluirá os seguintes blocos: Auditoria de pessoal O estado atual e o potencial de pessoal da empresa com ênfase no nível de gestão, são identificadas as proporções ideais entre pessoal gerencial e executivo e é analisada a eficácia do sistema de gestão de recursos humanos. Com base nas avaliações obtidas, tiram-se conclusões sobre a disponibilidade de pessoal necessário à gestão eficaz da empresa e determinam-se as necessidades de reconversão dos colaboradores existentes e de captação de novos. Otimização da tecnologia de gestão de pessoas A política de pessoal da empresa está sendo alinhada com seus objetivos de desenvolvimento. É otimizada a implementação dos principais procedimentos de gestão de pessoas: avaliação de desempenho, estímulo e motivação dos colaboradores, seleção e contratação, certificação dos níveis de qualificação e desenvolvimento de programas de desenvolvimento individual, formação e formação avançada, formação e apoio à cultura corporativa. O treinamento é organizado e conduzido para melhorar as habilidades de especialistas em gestão de pessoal e oficiais de pessoal. Avaliação do potencial de pessoal da Empresa ou divisões.São realizados diagnósticos das características psicológicas individuais dos colaboradores e sessões de avaliação em grupo. A avaliação do potencial dos recursos humanos pode ser realizada em departamentos individuais (avaliando os funcionários do departamento de vendas), por níveis de gestão (por exemplo, gestores intermédios) ou para resolver um problema específico de gestão (avaliando a preparação dos gestores para novas áreas de trabalho). Avaliação da SEC e do sistema de relações informais É revelada a estrutura das interações formais e informais entre os colaboradores, os canais de troca de informações e o clima sócio-psicológico na empresa ou em departamentos individuais. As causas e fontes de tensão são identificadas. Otimização do sistema de remuneração Está em formação um sistema de incentivos eficaz, que se baseia na manutenção do equilíbrio dos interesses da administração e dos trabalhadores comuns. Na criação ou otimização de um sistema de incentivos, são tidas em consideração as características específicas da Empresa, são tidas em conta as diversas categorias de colaboradores, e é ajustada a proporção dos vários métodos de compensação laboral - partes fixas e variáveis de remuneração, remuneração individual e de grupo, material e incentivos não materiais. Estão a ser desenvolvidos critérios e procedimentos para avaliar o desempenho. Desenvolvimento e implementação de um sistema de formação de pessoal Com base na determinação das reais necessidades de formação de pessoal e na avaliação do nível de desenvolvimento profissional e pessoal dos colaboradores, são feitas recomendações sobre a viabilidade de formação e é desenvolvido um sistema de atividades de formação, incluindo o acompanhamento da aquisição do conhecimento e da formação de competências. Os eventos de treinamento são organizados e realizados de diversas formas - palestras, seminários, treinamentos, grupos de trabalho, etc. 5

O artigo discute um especial área de consultoria de gestão - consultoria de pessoal.

Para a Rússia, a consultoria de pessoal é uma área relativamente nova. O artigo propõe uma definição e classificação da consultoria de pessoal, examina as etapas de desenvolvimento da consultoria de pessoal em conjunto com a ciência da gestão de pessoas e formula os pré-requisitos para o seu desenvolvimento.

As mudanças globais na economia moderna - informatização, globalização, concorrência internacional - dão origem a novos desafios, a gestão resolve problemas cada vez mais complexos. As rápidas mudanças que estão ocorrendo no mundo tornam quase impossível para a equipe de gestão de uma organização manter o nível de conhecimento necessário sobre a indústria, os consumidores de seus produtos ou serviços e os concorrentes. Há menos tempo para tomar decisões de gestão e os riscos de tomá-las são maiores.

A repetida complicação dos processos económicos no nosso tempo levou ao facto de a transferência de métodos de gestão avançados se tornar uma esfera independente das relações económicas. Surgiram mercados nacionais e internacionais de serviços de consultoria, que se tornaram uma condição necessária para a criação e difusão de conhecimento económico e de gestão.

A consultoria de gestão é hoje interpretada como a assistência profissional de consultores independentes aos proprietários e gestores seniores na identificação de problemas de gestão, na sua análise, no desenvolvimento de recomendações para a sua resolução, bem como na sua implementação.

A gama de problemas resolvidos pela consultoria é ampla, portanto o foco pode ser dividido em restrito, em uma ou mais áreas relacionadas, e multidisciplinar, incluindo uma gama completa em muitas áreas e em todas as etapas do suporte de consultoria.

De acordo com a classificação do European Directory of Consultants, existem 84 tipos de serviços de consultoria, agrupados em 8 grupos principais.

Administração Geral— desenvolvimento e planeamento de uma estratégia geral de desenvolvimento; previsão; organização de filiais, departamentos e novas empresas, mudanças de propriedade, etc.
Administração- questões de constituição e registo de empresas, organização de trabalhos de escritório, processamento de dados, ou seja, otimização da gestão da organização.
Gestão financeira- questões de planejamento e controle financeiro, impostos, contabilidade, seguros, etc.
gestão de RH- seleção de colaboradores, acompanhamento do nível de formação do pessoal, sistemas de remuneração, formação avançada e formação, etc.
Marketing- formação de divisões estruturais de vendas e marketing, seleção de parceiros atacadistas confiáveis, busca de novos clientes e mercados, estímulo e pesquisa de perspectivas de vendas.
Produção- seleção da tecnologia do processo de produção, estímulo à produtividade do trabalho, avaliação e controle da qualidade do produto, etc.
Tecnologia da Informação- utilização de computadores e sistemas de informação na gestão.
Serviços especializados- são os tipos de serviços que não pertencem a nenhum dos grupos acima: consultoria educacional, consultoria de informação, consultoria de telecomunicações, consultoria ambiental, consultoria no setor público, etc.

O pessoal é o recurso chave e mais difícil de ser gerenciado por uma organização. As mudanças associadas ao desenvolvimento pós-industrial provocam mudanças fundamentais nas formas e métodos de gestão de recursos humanos, o que exige uma melhoria constante das abordagens e métodos de gestão de pessoas.

Ao nível macroeconómico O constante desenvolvimento socioeconómico, científico, técnico e tecnológico é a causa de mudanças no conteúdo do trabalho, do surgimento de empregos qualitativamente novos, de mudanças nos níveis educacionais e de qualificação dos trabalhadores, do surgimento de novas especialidades e profissões, de mudanças no características qualitativas dos trabalhadores.

No nível microeconômico as mudanças em curso exigem a identificação oportuna de situações problemáticas inovadoras relacionadas com problemas de gestão de pessoal. Entre os problemas que surgem a este respeito, destacam-se as contradições entre o nível técnico da nova produção e o nível existente de qualificação do pessoal, entre tarefas qualitativamente novas de desenvolvimento de pessoal e o nível insuficiente de formação do serviço de gestão de pessoal para este trabalho, entre os níveis de qualificação e motivação dos trabalhadores, entre a estrutura organizacional existente e a estratégia implementada e outros.

A resolução destas contradições requer atualização constante dos sistemas de gestão de pessoas, atividades direcionadas dos gestores e especialistas em gestão de pessoas da organização para garantir o ritmo e a escala de atualização do trabalho de gestão de pessoas de acordo com os objetivos atuais e futuros da organização, em que assistência profissional é fornecido por consultores especializados.

Formulamos os pré-requisitos para o desenvolvimento da consultoria na área de gestão de pessoas:

a necessidade de resolver problemas de aumento da eficiência produtiva, cujo ativo mais importante é o capital intelectual;
o conceito cada vez mais difundido de capital humano, cujas principais disposições justificam os investimentos em pessoal;
aumentar a intensidade do conhecimento na área de gestão de pessoas, o que exige que os especialistas conheçam os melhores exemplos de conquistas mundiais, tenham capacidade de trabalho científico, experiência na implementação de projetos na área de gestão de pessoas e outras competências importantes;
aumentar a competência gerencial dos gestores nos diversos níveis, a sua compreensão da realidade moderna e, consequentemente, a sua procura por serviços de consultoria na área da gestão de pessoas.

O desenvolvimento da consultoria de pessoal na Rússia passou por uma série de etapas que estão organicamente ligadas ao desenvolvimento da ciência da gestão de pessoal (Tabela 1).

tabela 1

Desenvolvimento da consultoria de pessoal na relação com a ciência da gestão de pessoas

Estágio	Ciência da Gestão de Recursos Humanos	Consultando
Origem 1990-2000	Início da formação de especialistas em gestão de pessoas na especialidade “Gestão”. Formação de uma escola científica de gestão de pessoas. O surgimento de sistemas de gestão de pessoal nas empresas russas	A chegada de empresas de consultoria ocidentais, a criação de um mercado para serviços de consultoria. O surgimento da primeira escola de consultores de gestão na estrutura da Academia de Economia Nacional do Governo da Federação Russa. Formação do conceito de “consultor”
Tornando-se 2000-2008	Separação da gestão de pessoas como especialidade independente. Uso generalizado em empresas russas de sistemas de gestão de pessoal que implementam abordagens modernas de gestão de pessoal. O surgimento das primeiras comunidades profissionais de especialistas em gestão de pessoas	Identificação de um novo rumo na estrutura da consultoria de gestão - pessoal, principalmente em grandes empresas de consultoria diversificadas.
Desenvolvimento 2008 - presente	Seleção da gestão de pessoas como área independente de formação. Realização regular de conferências e fóruns internacionais e interuniversitários sobre questões de gestão de pessoal	Cresce o número de empresas especializadas em consultoria de pessoal. Promoção ativa de serviços de consultoria em gestão de pessoas

A consultoria de RH como tipo de atividade está atualmente em fase de institucionalização na Rússia e, como tipo de negócio, constitui um segmento cada vez mais significativo do mercado de serviços empresariais, o que reflete a necessidade das organizações em melhorar a eficiência da gestão de pessoal. Tudo isso dá origem à necessidade de fundamentação teórica e metodológica da prática moderna de consultoria de pessoal. Como os profissionais e especialistas acadêmicos definem consultoria de pessoal?

Arefieva N.: consultoria de pessoal é um sistema de medidas organizacionais e psicológicas para diagnosticar e, se necessário, corrigir a estrutura organizacional e/ou cultura de uma empresa (organização) a fim de melhorar o desempenho produtivo, otimizar o clima sócio-psicológico, e aumentar a motivação da equipe.

Os especialistas do grupo de empresas ProfBukh entendem a consultoria de recursos humanos como atividades que visam resolver problemas complexos no domínio da gestão de recursos humanos numa empresa.

Os especialistas em capital de RH definem a consultoria de pessoal como um tipo de atividade relacionada à solução de problemas enfrentados pelos gestores seniores na área de gestão do capital humano, a fim de aumentar a lucratividade do negócio.

Consultoria de RH— prestação de serviços de consultoria à gestão de topo das organizações em questões de gestão de pessoal.

Consultoria de pessoal (consultoria de pessoal, consultoria de RH, consultoria de RH)é um tipo de atividade relacionada com a resolução de problemas enfrentados pelos gestores de topo na área da gestão de recursos humanos com o objetivo de aumentar a rentabilidade do negócio.

As definições fornecidas são diferenciadas por uma variedade de abordagens subjetivas. Ressalta-se que concordamos com os autores que reconhecem consultoria e consultoria como sinônimos. Além disso, em nossa opinião, a consultoria de pessoal é uma modalidade de consultoria de gestão (consultoria), que nos dá o direito, com base nos objetivos de nossa pesquisa, de determinar Consultoria de RH como assistência profissional a gestores e especialistas de organizações na análise, justificação de perspectivas de desenvolvimento e utilização de inovações organizacionais e económicas destinadas a resolver os problemas da organização no domínio da gestão de pessoas.

Assim, o objetivo da consultoria de RH é fornecer à organização cliente as formas mais recentes e eficazes de trabalhar com recursos humanos. Assunto Consultoria de RH é uma consultoria ou empresa de consultoria, objeto- cliente (gestores e especialistas da organização que necessitam de serviços de consultoria).

O processo de consultoria é um processo intensivo em conhecimento. Os serviços de consultoria são prestados por profissionais e empresas de assessoria especializada (consultoria), que se valorizam pelo elevado profissionalismo, objetividade e independência, avaliação extraordinária de situações e recomendações atípicas.

As funções de consultoria de pessoal podem ser formuladas da seguinte forma:

realização de uma pesquisa ou auditoria: o consultor estuda os recursos da empresa, os resultados das suas atividades, as políticas de gestão para determinar os seus pontos fortes e fracos e os principais problemas;
realização de estudos e revisões especiais na área de gestão de pessoas;
desenvolvimento de decisões de gestão sobre determinados problemas;
assistência na implementação da resolução de problemas;
exercendo as funções de perito.

O processo ou tecnologia de consultoria de pessoal pode ser representado na forma das seguintes ações sequenciais principais:

Esclarecimento do problema surgido com o objeto de consultoria.
Discussão com o objeto da essência do problema surgido.
Estudando o problema, diagnosticando a situação.
Desenvolvimento de conselhos e recomendações (oferecendo determinadas tecnologias para resolver um problema).
Fornecer conselhos e recomendações ao público-alvo da consultoria.
Fornecer assistência imediata à instalação no processo de resolução de uma situação problemática.
Avaliar os resultados e consequências das ações realizadas pelo objeto de consultoria, realizando ajustes na tecnologia proposta.
Análise da eficácia dos conselhos e recomendações.

Oferecemos uma classificação original da consultoria de pessoal (Tabela 2), que permite caracterizar o conteúdo e as características da consultoria de pessoal.

mesa 2

Classificação de consultoria de pessoal

Recurso de classificação	Contente
Por assunto	metodologia de gestão de pessoas sistema de gestão de pessoal Tecnologia de RH
Por nível	estratégico operativo
Por frequência	um tempo longo prazo
Em relação ao objeto	interior externo
Por forma	especialista processual

Concluindo, formularemos os princípios da consultoria de pessoal, cuja implementação é obrigatória para os especialistas e determina em grande parte a eficácia de suas atividades.

o princípio da competência profissional (aumentar constantemente o nível de competência profissional dos consultores);
o princípio da prioridade dos interesses do cliente (os interesses do cliente atual são superiores aos interesses dos antigos clientes e aos nossos);
o princípio da independência e objetividade (independência de pensamento e independência de comportamento permitem ao consultor expressar uma opinião imparcial sem conflito de interesses ou influência negativa de terceiros);
princípio científico (uso das mais recentes conquistas científicas).

Polina Klopotovskaya, Chefe do Departamento de Consultoria de RH (

As funções de consultoria de pessoal podem ser formuladas da seguinte forma:

· realização de um inquérito ou auditoria: o consultor estuda os recursos da empresa, os resultados das suas atividades, as políticas de gestão para determinar os seus pontos fortes e fracos e os principais problemas;

· realização de estudos e revisões especiais na área de gestão de pessoas;

· desenvolvimento de decisões de gestão sobre determinados problemas;

· assistência na implementação da resolução de problemas;

· exercer as funções de perito.

O processo ou tecnologia de consultoria de pessoal pode ser representado na forma das seguintes ações sequenciais principais:

1. Esclarecimento do problema surgido com o objeto de consultoria.

2. Discussão com o objeto da essência do problema surgido.

3. Estudar o problema, diagnosticar a situação.

6. Fornecer assistência imediata à instalação no processo de resolução de uma situação problemática.

7. Avaliar os resultados e consequências das ações realizadas pelo objeto de consultoria, realizando ajustes na tecnologia proposta.

A consultoria de pessoal pode ser classificada de acordo com determinados critérios:

tabela 1

Sinais de consultoria de RH

Toda a consultoria de pessoal é realizada em 2 períodos principais: programação e analítica. A implementação do período geralmente começa com o esclarecimento dos temas e objetivos do aconselhamento. Os principais tipos de trabalho nesta fase provavelmente incluirão:

1) estudo dos antecedentes dos acontecimentos - especificação do caso que originou a necessidade de aconselhamento, o curso do seu desenvolvimento, a posição do cliente, os motivos da absoluta impossibilidade de resolver o problema por conta própria;

2) coletar informações desnecessárias e propor hipóteses sobre os processos de pessoal da organização (busca em diversas fontes, construção de um modelo hipotético de casos, estudo de situações semelhantes, busca das causas dos processos, padrões e medicamentos utilizados nesses casos);

3) diagnóstico dos casos objeto de consulta - coleta destes com a finalidade de testar e esclarecer hipóteses, buscando informações completas desnecessárias para especificar a provável estratégia de consulta;

4) esclarecer a estratégia e definir um programa abrangente de consultoria de pessoal - ajustando a estratégia levando em consideração esses casos obtidos no processo no local de consultoria, formulando o conceito do resultado do processo de consultoria, determinadas etapas e atividades propostas.

O período turbulento de programação visa maximizar a ativação dos recursos humanos e significativos da organização na direção dos resultados. Isso requer uma criação:

1) “ambiente de desenvolvimento” - a criação de um processo mais artificial em uma organização que visa ensinar seus funcionários a identificar e responder aos problemas

2) “apoia o meio ambiente” – criando condições para que o processo ocorra;

3) “conserta o meio ambiente” - transformando o processo em um processo autorregulado.

Alcançar os objetivos traçados só é possível se os consultores conseguirem formar na organização uma atitude positiva face aos seguintes princípios de trabalho ativo no problema:

Princípios de atratividade;

Realidades;

Capacidade de gerenciamento (ou controlabilidade) do processo de consulta.

A essência do primeiro princípio é que a “imagem de um futuro mais desejável” - o resultado final do aconselhamento - deve ser extremamente atraente para todos os participantes do processo. A concordância com o segundo princípio permite que todos os participantes no trabalho activo se concentrem nas condições específicas e desumanas da situação actual, para “fundamentarem” as suas próprias ideias, a partir das restrições existentes (entre as quais os interesses das contrapartes muitas vezes desempenham um papel importante papel).

Por fim, a adesão ao princípio da controlabilidade permite que todos os participantes, em conjunto e separadamente, por meio de contribuições adequadas à regulação normativa, controlem o grandioso processo de avanço em direção ao resultado final.

Conclusão

Assim, consultoria de pessoal (consultoria de pessoal) é um tipo de atividade que inclui um conjunto de atividades de análise de pessoal, diagnóstico da regularidade jurídica e administrativa da elaboração de documentos pessoais e propostas de eliminação de violações (auditoria de pessoal), avaliação da conformidade dos profissionais e competências pessoais com as funções desempenhadas, nível de fidelização dos colaboradores, etc.

Ao realizar consultoria de RH, avalia-se o estado atual do sistema de RH e seu potencial, identificam-se as proporções ideais entre o pessoal gerencial e executivo e analisa-se a eficácia do sistema de gestão de recursos humanos.

Este tipo de consultoria ajuda a resolver muitas questões de distribuição de poderes e responsabilidades, seleção de colaboradores para cargos de liderança, construção de perspectivas de desenvolvimento para cada colaborador e para todo o pessoal como um todo.

Problemas que a consultoria de RH resolve: desenvolvimento de competências de gestão de um gestor, auditoria de RH, delegação de autoridade, motivação de pessoal, programa de certificação de pessoal, otimização da tecnologia de RH, avaliação do potencial de RH da empresa, avaliação do clima sócio-psicológico e sistema de relações informais, desenvolvimento e implementação de um sistema de formação de pessoal, recrutamento.

Com base nas informações recebidas, são desenvolvidas medidas para desenvolver e melhorar o sistema de gestão da organização.

Uma tecnologia promissora para consultoria de pessoal é a terceirização. A terceirização, como ferramenta econômica, está incluída na lista de projetos recomendados pelo Ministério de Desenvolvimento Econômico da Federação Russa para inclusão pelas entidades constituintes da Federação Russa em programas para a implementação da reforma administrativa.

Na prática russa de administração pública, ocorre uma situação em que a autoridade governamental atua simultaneamente em diversas funções - como iniciadora, executora e consumidora dos resultados de um determinado tipo de trabalho, o que por sua vez pode causar custos elevados com baixa qualidade do resultados do trabalho. Neste sentido, através da terceirização, as autoridades procuram aumentar a eficiência operacional através da introdução de tecnologias inovadoras, concentrar esforços em áreas centrais de atividade e também reduzir custos para determinados tipos de trabalho.

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