MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO DA FEDERAÇÃO RUSSA

FACULDADE JURÍDICA DE CHELYABINSK

Curso abrangente

Por disciplina:"gestão de pessoal"

Sobre o tema: Organização e treinamento de pessoal.

Completado: Aluno do 3º ano

grupo A-110

Verificado:

Chelyabinsk

Introdução 3

Capítulo 1 Organização do treinamento de pessoal 5

1.1 Conceitos básicos e conceitos de aprendizagem 6

9

1.2 Tipos de treinamento 11

1.3 Métodos de ensino e sua escolha 14

1.4 O papel do serviço, gestão de pessoal na organização do treinamento

pessoal 21

Capítulo 2 Organização e métodos de treinamento de pessoal por exemplo

JSC "Agregado" 24

2.1. Características da empresa 24

27

Conclusões 29

31

Introdução

O negócio está se desenvolvendo. A competição está crescendo. E a tarefa de qualquer empresa não é apenas sobreviver, mas também permanecer competitiva o maior tempo possível. O sucesso de uma empresa depende diretamente da eficiência de seus funcionários.

O treinamento de pessoal para a maioria das organizações russas é agora de particular importância. Isso se deve ao fato de que trabalhar em um ambiente de mercado exige muito do nível de qualificação, conhecimento e habilidades dos funcionários: o conhecimento, as habilidades de atitude que ajudaram os funcionários a trabalhar com sucesso ontem estão perdendo sua eficácia hoje. Tanto as condições externas (política econômica do estado, legislação e sistema tributário, surgimento de novos concorrentes, etc.) quanto as condições internas de funcionamento da organização (reestruturação de empresas, mudanças tecnológicas, surgimento de novos empregos, etc.) mudam muito rapidamente, o que coloca a maioria das organizações russas diante da necessidade de preparar a equipe para as mudanças de hoje e de amanhã.

Atingir objetivos de longo e curto prazo, a necessidade de aumentar a competitividade e a mudança organizacional exigem a aposta num trabalho bem planeado e bem organizado na formação dos quadros. Ao mesmo tempo, o assunto não se limita à transferência de determinados conhecimentos para os funcionários e ao desenvolvimento das habilidades necessárias. Durante o treinamento, os funcionários podem receber informações sobre a situação atual e sobre as perspectivas de desenvolvimento da organização. Além disso, o treinamento visa aumentar o nível de motivação para o trabalho, o comprometimento do pessoal com sua organização e o envolvimento com seus negócios.

Apesar da situação financeira muito difícil da maioria das organizações russas durante o período de transição para trabalhar em um ambiente de mercado, os custos associados ao treinamento de pessoal começam a ser considerados prioritários e necessários. Cada vez mais as organizações realizam treinamentos em larga escala de pessoal de diferentes níveis, percebendo que é o pessoal treinado e altamente qualificado que será o fator decisivo na sobrevivência e desenvolvimento do empreendimento.

Com base nisso, o objetivo do trabalho do curso é: considerar o processo de organização do treinamento de pessoal, bem como identificar os métodos de treinamento mais eficazes.

As seguintes tarefas decorrem desse objetivo:

Considere os conceitos básicos e conceitos de treinamento, tipos de treinamento;

Considere os métodos básicos de ensino;

Considere as vantagens e desvantagens dos métodos de ensino;

Considere o treinamento de pessoal no JSC "Agregat".

Capítulo 1 Organização do treinamento de pessoal

Você só pode alcançar altos resultados na gestão de uma organização se as pessoas que você lidera tiverem o conhecimento, as habilidades e a atitude necessárias para tornar seus esforços eficazes e eficientes. Quando as pessoas certas são contratadas, o treinamento se torna um fator importante para garantir que elas desenvolvam as habilidades, hábitos e atitudes necessárias para fazer bem o trabalho.

A aprendizagem não é algo externo à função principal da organização, pelo contrário, desempenha um papel unificador na consecução dos principais objetivos estratégicos da organização. Como quase todas as organizações operam em um ambiente em rápida mudança, as habilidades e conhecimentos das pessoas de que precisam em suas atividades também estão mudando e em um ritmo cada vez mais rápido. A educação e o aprendizado nos dias de hoje devem ser contínuos.

Não é por acaso que a gestão do treinamento de subordinados está se tornando uma parte cada vez mais importante do trabalho da maioria dos gerentes de linha. Afinal, apenas um gerente de linha pode ter conhecimento detalhado das mudanças nas demandas do trabalho, bem como das habilidades exigidas de cada subordinado.

Isso não significa que os educadores se tornem redundantes. A crescente necessidade de treinamento no mundo moderno, a expansão tanto das áreas em que o treinamento é necessário quanto das formas como ele é realizado - tudo isso leva ao fato de que são os especialistas que desempenham um papel importante no processo de aprendizagem . No entanto, é improvável que eles cumpram esse papel com sucesso se agirem isoladamente dos gerentes de linha. Além (ou no lugar) dos tutores da organização, se a organização não tiver um, pode ser necessário envolver tutores externos, como consultores ou provedores de treinamento.

Com base no exposto, você pode definir os requisitos para o processo de aprendizado. O superior hierárquico, em conjunto com o especialista formador, obriga-se, após determinação dos respetivos requisitos, a assegurar a necessária organização do processo formativo, bem como a fiscalizar a sua eficácia.

Para organizar o processo de aprendizagem, os especialistas usam o chamado modelo de aprendizagem. Este é um modelo cíclico, o seu ciclo é semelhante aos ciclos que existem noutros tipos de trabalho de design (Fig. 1).

Arroz. 1. Modelo de aprendizado sistemático

1.1 Conceitos básicos e conceitos de aprendizagem

O processo de aprendizagem de uma pessoa ocorre ao longo de sua vida consciente. A educação primária é realizada em escolas, escolas profissionais, escolas técnicas, colégios, liceus, universidades. O ensino secundário ocorre em universidades, institutos e faculdades de treinamento avançado e reciclagem de pessoal, em centros de treinamento, cursos e seminários especialmente organizados, em organizações, etc. O objetivo da educação é a educação.

A educação é o processo e o resultado da assimilação de conhecimentos sistematizados, habilidades e comportamentos necessários para preparar uma pessoa para a vida e para o trabalho. O nível de educação é determinado pelas exigências de produção, pelo nível científico, técnico e cultural, bem como pelas relações sociais. A educação é dividida em dois tipos: geral e vocacional. A educação deve ser contínua.

A educação ao longo da vida é o processo e o princípio da formação da personalidade, que prevê a criação de tais sistemas de educação abertos a pessoas de qualquer idade e geração, acompanham uma pessoa ao longo de sua vida, contribuem para seu desenvolvimento constante, envolvem-na no processo contínuo de dominar conhecimentos, habilidades, habilidades e formas de comportamento (comunicação). A educação contínua fornece não apenas treinamento avançado, mas também retreinamento para mudanças de condições e estímulo à autoeducação contínua.

A educação profissional como processo é um dos elos de um sistema unificado de educação continuada e, como resultado, a prontidão de uma pessoa para um determinado tipo de atividade laboral, profissão, comprovada por um documento (certificado, diploma, certificado) na conclusão do correspondente instituição de ensino. Na Federação Russa, a educação profissional é fornecida por um sistema de instituições educacionais, incluindo: escolas profissionais, escolas técnicas, instituições de ensino superior, institutos e faculdades para treinamento avançado e reciclagem de pessoal, centros de treinamento, cursos especiais e seminários. A educação profissional é realizada com base nos padrões estaduais para a formação de especialistas e usando currículos e termos de estudo flexíveis.

A formação de pessoal é a principal forma de obtenção de educação profissional. Este é um processo propositadamente organizado, realizado de forma sistemática e sistemática de domínio de conhecimento, habilidades, habilidades e formas de comunicação sob a orientação de professores experientes, mentores, especialistas, líderes, etc.

Devem ser distinguidos três tipos de aprendizagem. Formação de pessoal formação sistemática e organizada e libertação de pessoal qualificado para todas as áreas da actividade humana, possuindo um conjunto de conhecimentos especiais, competências e métodos de comunicação. Desenvolvimento profissional do pessoal - formação do pessoal de forma a melhorar os conhecimentos, competências e métodos de comunicação em ligação com o crescimento das exigências da profissão ou promoção. Retreinamento de pessoal treinamento de pessoal para dominar novos conhecimentos, habilidades e métodos de comunicação relacionados ao domínio de uma nova profissão ou à mudança de requisitos de conteúdo e resultados do trabalho.

A experiência nacional e estrangeira desenvolveu três conceitos para a formação de pessoal qualificado, cuja essência veremos a seguir.

O conceito de formação especializada é focado no presente ou no futuro próximo e é relevante para o respetivo local de trabalho. Esse treinamento é eficaz por um período de tempo relativamente curto, mas, do ponto de vista do funcionário, contribui para a retenção no emprego e também fortalece a auto-estima.

O conceito de formação multidisciplinar é eficaz do ponto de vista económico, pois aumenta a mobilidade interna e externa do trabalhador. No entanto, esta última circunstância representa um risco conhecido para a organização onde o empregado trabalha, uma vez que ele tem uma escolha e, portanto, menos vinculado ao local de trabalho adequado.

O conceito de aprendizagem orientada para a personalidade visa desenvolver qualidades humanas, inerentes à natureza ou adquiridas por ele em atividades práticas. Este conceito se aplica principalmente ao pessoal que tem uma inclinação para a pesquisa científica e tem o talento de um líder, professor, político, ator, etc.

Assim, os objetos de estudo são:

Conhecimentos - teóricos, metodológicos e práticos, necessários para que o empregado desempenhe suas funções no ambiente de trabalho;

Habilidades - a capacidade de desempenhar as funções atribuídas ao funcionário em um determinado local de trabalho;

Habilidades - um alto grau de habilidade para aplicar os conhecimentos adquiridos na prática, as habilidades envolvem tal medida de domínio do trabalho quando o autocontrole consciente é desenvolvido;

Formas de comunicação (comportamento) - uma forma de vida do indivíduo, um conjunto de ações e atos do indivíduo no processo de comunicação com a realidade circundante, o desenvolvimento de um comportamento que atenda aos requisitos do local de trabalho, relações sociais, comunicação habilidades.

1.1.1. Determinação das necessidades de treinamento

Seguindo o modelo de aprendizado sistemático (Fig. 1), o esquema de aprendizado será expresso da seguinte forma: uma pessoa não consegue realizar uma tarefa no nível adequado e, portanto, precisa de treinamento.

A identificação das necessidades de formação pode ser feita a vários níveis. As necessidades da organização como um todo devem ser analisadas pelo especialista de recursos humanos ou pelo departamento de treinamento de acordo com as metas gerais de produção e a política da organização sobre planejamento da força de trabalho. Ao mesmo tempo, a necessidade de treinar grupos específicos de funcionários em todos os departamentos é determinada após consulta aos gerentes de linha. Este trabalho deverá incluir também uma análise do efeito esperado do impacto da formação no desempenho dos objetivos de desempenho da organização.

O próximo nível de análise são as necessidades de treinamento do pessoal do departamento ou subdivisão. Eles podem ser melhor identificados pelo gerente de linha dessa unidade (embora geralmente seja recomendado trazer um especialista em treinamento para ajudar). Esse trabalho requer alguma preparação preliminar, um certo tempo para analisar a situação atual do departamento. Há uma série de perguntas úteis para responder a fim de identificar as deficiências existentes. Isso inclui perguntas relacionadas ao atendimento das principais métricas departamentais (taxas de rejeição e desperdício, número de clientes ou reclamações de clientes, taxas de absenteísmo devido a acidentes e doenças, rotatividade de funcionários), bem como perguntas como: Seus funcionários têm as habilidades que lhes permitem para preencher os colegas ausentes? As taxas semelhantes são mais altas em outros departamentos envolvidos em atividades semelhantes? etc. É muito útil no processo de identificação de necessidades de treinamento para analisar casos críticos no trabalho do departamento.

A análise mais detalhada das necessidades de formação ocorre ao nível do próprio posto de trabalho. O principal requisito aqui é determinar todas as funções e ações que os funcionários executam no processo de execução de um trabalho específico. A descrição do trabalho, detalhadamente ampliada para a organização do treinamento, pode servir como um material útil para destacar e descrever os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para executar cada uma das atividades que compõem a tarefa no nível exigido.

A maioria dos estudos de habilidades se concentra em operações manuais ou de máquinas, embora seus princípios possam ser aplicados a trabalhadores de escritório, usuários de computador e, é claro, posições de liderança. Ao analisar as habilidades em essência, em todos os casos, considera-se para onde vai o pensamento, como a informação é extraída e reunida: se isso acontece no processo de comunicação e discussão de decisões ou no processo de trabalho na máquina. As habilidades sociais, cada vez mais valorizadas como parte importante de muitos empregos, também podem ser estudadas.

Os níveis de identificação das necessidades de treinamento discutidos acima formam a base de um modelo sistemático de treinamento. No entanto, além disso, é importante considerar o que as próprias pessoas desejam, o que elas mesmas precisam para o desenvolvimento pessoal.

1.2 Tipos de treinamento

As características dos tipos de treinamento são apresentadas na Tabela. 1. Tipos separados de treinamento não devem ser considerados isoladamente. A formação intencional de pessoal qualificado implica uma estreita ligação e coordenação entre estes tipos de formação.

As necessidades de formação de pessoal qualificado devem ser consideradas de forma diferenciada, ou seja, por grupos-alvo ou pessoas-alvo, a fim de criar um programa de treinamento de qualidade para um determinado funcionário.

A formação pode ser realizada no local de trabalho e fora do local de trabalho (formação em serviço e fora de serviço). Os critérios de escolha do tipo de formação são: por um lado, os rendimentos (a melhoria das qualificações conduz a um aumento do rendimento económico), por outro lado, os custos impressionantes. Onde a renda da formação profissional é difícil de quantificar, os custos são relativamente fáceis de quantificar. A formação fora do trabalho está associada a custos variáveis ​​significativos, a formação interna a custos significativos mas fixos, uma vez que existe um determinado número de pessoas empregadas no domínio da formação e existe uma infraestrutura adequada.

Ressalta-se que o treinamento de pessoal qualificado em sua produção apresenta vantagens: a metodologia de treinamento é elaborada levando em consideração as especificidades do empreendimento, a transferência de conhecimento é realizada de forma visual simples, o resultado é facilmente controlado. Em contraste, a formação não industrial de pessoal qualificado é realizada, em regra, por professores experientes numa vasta gama de experiência, mas nem sempre as necessidades da empresa são suficientemente tidas em conta.

Tabela 1.

Características dos tipos de treinamento de pessoal.

Tipo de treinamento	Características do tipo de treino
1. Profissional treinamento de pessoal 1.1 Formação inicial profissional 1.1 Profissional especializado Preparação	Aquisição de conhecimentos, competências e formação em métodos de comunicação destinados à execução de determinadas tarefas de produção. A formação considera-se concluída se for obtida a qualificação para o exercício de uma atividade específica (estudantes jovens) Desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e formas de comunicação como base para a formação profissional contínua (por exemplo, formação de bacharel) Destina-se à obtenção de uma qualificação profissional específica. Aprofundar conhecimentos e habilidades para dominar uma determinada profissão (por exemplo, especialista, mestre)
2. Aperfeiçoamento profissional (treinamento) 2.1 Aprimorar conhecimentos e habilidades profissionais 2.2 Desenvolvimento profissional para promoção	Expansão de conhecimentos, habilidades, habilidades e métodos comunicação para alinhá-los com requisitos de produção modernos, bem como para estimular o crescimento profissional (trabalhadores empregados na produção com experiência prática são treinados) Alinhar conhecimentos e habilidades com as exigências da época, sua atualização e aprofundamento. Os especialistas são treinados (mobilidade horizontal) Preparação para o desempenho de tarefas qualitativamente superiores. Os gerentes são treinados (mobilidade vertical)
Z. Profissional retreinamento (retreinamento)	Obtenção de conhecimentos, habilidades e domínio de métodos de aprendizagem (comportamento) para dominar uma nova profissão e uma atividade profissional qualitativamente diferente (trabalhadores empregados na produção ou desempregados com experiência prática são treinados)

Dependendo dos objetivos e capacidades de uma determinada organização, o treinamento pode ser altamente especializado (profissional) e corporativo, na forma de palestras, seminários e treinamentos. Agora o ensino a distância pela Internet está na moda: os alunos realizam tarefas e são testados no site da organização de treinamento, após o que recebem um documento oficial de qualificação pelo correio. O processo educacional pode ser organizado de diferentes maneiras: atrair especialistas e gerentes da empresa, convidar professores externos, treinadores, especialistas. As empresas costumam usar formas mistas de educação, enquanto grandes organizações criam seus próprios centros de treinamento e universidades corporativas.

Programas de treinamento que levam em conta as necessidades de funcionários individuais ou grupos de funcionários geralmente são desenvolvidos por especialistas em treinamento qualificados. Os princípios gerais de treinamento são atribuídos ao gerente de linha.

Ao elaborar um currículo, é necessário estar atento às exigências que este trabalho impõe a quem o executa. No processo de planejamento de treinamento, o diagrama mostrado na fig. 2.

Fig 2. Etapas do planejamento do treinamento.

Com base em uma análise preliminar das tarefas, é necessário identificar funções específicas ou elementos do fluxo de trabalho que requerem melhoria ou desenvolvimento. O que você espera alcançar por meio do treinamento deve ser escrito em objetivos de aprendizagem claramente articulados. Além disso, esses objetivos devem ser formulados de forma clara e precisa, pois somente assim é possível avaliar se o treinamento será eficaz.

Os objetivos de aprendizagem formam a base para a criação de um currículo detalhado, cujo próprio conteúdo depende do número e tipo de objetivos de aprendizagem.

1.3 Métodos de ensino e sua escolha

Uma boa formação requer uma abordagem individual às necessidades de cada colaborador. Qualquer método tem suas vantagens e desvantagens. As técnicas e métodos de ensino usados ​​para graduados de escolas e institutos podem ser completamente inadequados para os idosos. Por exemplo, muitos executivos que incentivam a iniciativa de escolher o método de ensino mais adequado acham “que é muito difícil para eles se livrarem dos estereótipos predominantes. Eles realmente acreditam sinceramente que o aprendizado só pode acontecer ouvindo palestras de especialistas. E isso continuará até que alguém abra os olhos para o fato de que existem abordagens de aprendizado muito mais diversas e eficazes. Com base na classificação dos métodos de ensino aceitos na prática mundial, todos eles devem ser divididos em: (a) métodos de ensino usados ​​no decorrer do trabalho, (b) métodos de ensino fora do local de trabalho (deveres do trabalho) e (c) métodos isso, é igualmente adequado para qualquer uma dessas duas opções.

A aprendizagem no local de trabalho é caracterizada pela interação direta com o trabalho normal em uma situação normal de trabalho. Esse treinamento pode assumir várias formas. A característica definidora aqui é que o treinamento é organizado e conduzido especificamente para esta organização e apenas para seus funcionários. O treinamento interno pode envolver o uso de um instrutor externo para atender às necessidades específicas de treinamento dos funcionários da organização.

A aprendizagem fora do trabalho inclui todos os tipos de aprendizagem fora do próprio trabalho. Esta formação é realizada por estruturas de formação externas e, em regra, fora dos muros da organização.

Os métodos de treinamento mencionados não se excluem, pois o treinamento dentro das paredes de uma organização pode ser realizado com ou sem interrupção do trabalho.

Cada método tem suas próprias vantagens e desvantagens. E o principal critério na escolha de um determinado método é sua eficácia em atingir as metas de treinamento de cada funcionário.

Na tabela. A Figura 2 apresenta vários métodos de aprendizagem utilizados pelas organizações no decurso da implementação de um modelo de aprendizagem sistemática.

Métodos de ensino. Mesa 2.

treinamento no trabalho	Aprender fora do local de trabalho
Copiando” - um funcionário é apegado a um especialista, aprende copiando as ações dessa pessoa. (Nos velhos tempos isso era chamado de "aprendizagem"). Tutoria - as atividades do gerente com sua equipe no decorrer do trabalho diário. [A delegação é a transferência para os funcionários de uma área de tarefas claramente definida com autoridade para tomar decisões sobre um conjunto específico de questões. Ao mesmo tempo, o gerente treina os subordinados durante a execução do trabalho. O método de complicar tarefas é um programa especial de ações de trabalho, construído de acordo com seu grau de importância, ampliando o escopo da tarefa e aumentando a complexidade. A etapa final é a conclusão independente da tarefa. Rotação - um funcionário é transferido para um novo cargo ou função, a fim de obter qualificação profissional adicional e ampliar a experiência. Geralmente por um período de vários dias a vários meses. Uso de métodos de treinamento, instruções (por exemplo: como trabalhar com uma determinada máquina, etc.).	Jogos de negócios - um jogo coletivo (geralmente com um computador), incluindo a análise de um estudo de caso, durante o qual os participantes do jogo assumem papéis em uma situação de jogo de negócios e consideram as consequências das decisões tomadas. Situações de formação - uma situação de gestão real ou fictícia com questões para análise. Ao mesmo tempo, os prazos rígidos que restringem o pensamento em um ambiente de produção são eliminados. Modelagem - reprodução de condições reais de trabalho (por exemplo, uso de simuladores, layouts, etc.). Treinamento de sensibilidade - participação em grupo com o objetivo de aumentar a sensibilidade humana e melhorar a capacidade de interagir com os outros. É realizado na presença de um psicólogo. Role-playing games (modelagem do comportamento de role-playing) - um funcionário se coloca no lugar de alguém para ganhar experiência prática (geralmente na comunicação interpessoal) e recebe a confirmação da correção de seu comportamento (geralmente por meio de filmes).

A maioria dos métodos listados acima pode ser combinada entre si. Uma combinação desses dois métodos pode incluir briefings, aprendizado programado, palestras, aprendizado assistido por computador, exercícios práticos, ensino a distância, etc.

Na tabela. 3 lista as principais vantagens e desvantagens das formas de treinamento. A maioria deles é confirmada pela experiência de muitas organizações.

Tabela 3

Vantagens e desvantagens dos métodos de ensino.

treinamento no trabalho

Aprender fora do local de trabalho

Os participantes se reúnem apenas com os trabalhadores a mesma organização. Os membros podem ser retirados por simples notificação devido a uma necessidade comercial de resolver questões relacionadas ao trabalho. Equipamentos de processo reais disponíveis em sua organização e procedimentos e/ou métodos de trabalho podem ser usados. Os participantes podem ser interrompidos com mais frequência com um simples aviso do que se pagassem por cursos externos usando uma forma de pagamento não reembolsável. Pode ser rentável se houver funcionários suficientes com as mesmas necessidades de treinamento, os fundos necessários, professores que possam realizar o treinamento na empresa. Os participantes podem relutar em discutir algumas questões aberta e honestamente entre seus colegas ou na presença de um supervisor. É mais fácil passar do aprendizado por meio de estudos de caso para a realização real do trabalho se o material de treinamento estiver diretamente relacionado ao trabalho.

Não corresponde exatamente às necessidades da organização Os participantes podem trocar informações, compartilhar problemas e experiências para resolvê-los com funcionários de outras organizações. Os participantes não podem ser retirados por uma simples notificação de que precisam resolver problemas que surgiram no trabalho, Equipamentos de treinamento caros podem ser usados, que podem não estar disponíveis dentro das paredes de sua organização, Se os participantes forem retirados dos cursos, as taxas não podem ser reembolsadas. Pode ser mais econômico se você tiver um pequeno número de funcionários com as mesmas necessidades de aprendizagem. Pessoal de treinamento qualificado pode estar disponível fora da organização, em vez de dentro de sua organização. Em um ambiente neutro relativamente seguro, os participantes podem estar mais dispostos a discutir algumas questões. Podem surgir problemas na transição da formação (usando o exemplo das situações de formação) para a execução direta do trabalho real.

Embora o desenvolvimento da tecnologia no futuro tenha uma influência cada vez maior nos processos de aprendizagem, é improvável que ela possa excluir completamente os contatos pessoais entre os homens. Isso mais uma vez enfatiza a importância do papel da gestão no processo de formação.

Uma boa formação requer uma abordagem individual às necessidades de cada colaborador. Qualquer método tem suas vantagens e desvantagens. As técnicas e métodos de ensino usados ​​para graduados de escolas e institutos podem ser completamente inadequados para os idosos. Por exemplo, muitos executivos que incentivam a iniciativa de escolher o método de ensino mais adequado acham muito difícil para eles se livrar dos estereótipos predominantes. Eles realmente acreditam sinceramente que o aprendizado só pode acontecer ouvindo palestras de especialistas. E isso vai acontecer até que alguém abra os olhos para o fato de que existem abordagens de aprendizado muito mais diversas e eficazes. A escolha do método de ensino deve ser abordada de forma diferente - os programas de treinamento diferem em termos de complexidade, custo, tempo de passagem e duração da exposição. Os métodos de ensino também se dividem em tradicionais e ativos. Os tradicionais incluem palestras, seminários e vídeos educativos. Esses métodos são predominantes na transferência e consolidação do conhecimento. Apesar de os métodos tradicionais ainda prevalecerem hoje, eles apresentam uma série de desvantagens: não permitem levar em conta os diferentes níveis de conhecimento, não implicam feedback demonstrando o grau de assimilação do material. Com métodos de ensino ativos, muita atenção é dada à base prática do conhecimento, habilidades e habilidades transferidas para os alunos. Atualmente comum: treinamentos, aprendizagem programada, discussões em grupo, jogos de negócios e RPG, estudos de caso. Não é fácil separar os métodos de ensino inequivocamente em ativos e inativos. Alguns deles são transitórios para exercícios práticos e trabalhos independentes. Sem dúvida, a análise de situações específicas, discussões sobre os problemas da empresa, bem como conferências educacionais e práticas para troca de experiências podem ser atribuídas a métodos ativos de ensino. Variedades de métodos de ensino ativos com oportunidades especiais para a formação e desenvolvimento de qualidades sociopsicológicas são análises de dramatização de uma situação específica (encenação) e métodos de treinamento sociopsicológico.

Vamos dar uma olhada nos métodos de ensino:

A palestra é um método tradicional e um dos mais antigos de formação profissional. A palestra é um meio inigualável de apresentar uma grande quantidade de material didático em pouco tempo, permite desenvolver muitas ideias novas durante uma aula, para dar a ênfase necessária. As limitações das palestras como forma de formação profissional se devem ao fato de os ouvintes serem participantes passivos do que está acontecendo. Com isso, praticamente não há feedback, o instrutor não controla o grau de assimilação do material e não pode fazer ajustes no curso de treinamento. As palestras permitem que o professor transmita uma grande quantidade de informações em pouco tempo e responda a perguntas adicionais. As palestras modernas são diferentes daquelas que costumavam ser dadas nos institutos. Agora, com mais frequência, eles recorrem à comunicação interativa - eles realizam discussões em grupo sobre o problema em consideração, oferecem a solução de problemas práticos. Eles usam muitos recursos visuais, como slides, apostilas com o conteúdo principal do curso e tarefas, artigos relevantes sobre o assunto.

Os seminários envolvem muita atividade dos participantes e são usados ​​para discutir problemas juntos, desenvolver soluções comuns ou buscar novas ideias. Os mais famosos e populares são os seminários dedicados ao desenvolvimento da cultura corporativa, sessões estratégicas e brainstorming. Por exemplo, com especialistas convidados, você pode discutir problemas específicos que surgem nas empresas - problemas de cobrança de dívidas, otimização do fluxo de documentos, contabilidade gerencial.

O auto-estudo é o tipo de aprendizado mais simples - não requer um instrutor, uma sala especial ou um determinado horário - o aluno aprende lá, quando e como lhe convém. As organizações podem se beneficiar muito com a autoaprendizagem, desde que sejam desenvolvidos e fornecidos recursos eficazes aos funcionários - fitas de áudio e vídeo, livros didáticos, livros de problemas, programas de treinamento em computador.

O briefing é uma explicação e demonstração de métodos de trabalho diretamente no local de trabalho e pode ser realizado tanto por um funcionário que desempenha essas funções há muito tempo quanto por um instrutor especialmente treinado. O briefing, em regra, é limitado no tempo, focado no desenvolvimento de operações ou procedimentos específicos que fazem parte das atribuições profissionais do aluno.

O rodízio é um método de autoaprendizagem em que um funcionário muda temporariamente para outro cargo a fim de adquirir novas habilidades. A rotação é amplamente utilizada por empresas que exigem qualificações polivalentes dos funcionários, ou seja, posse de várias profissões. Além de um efeito puramente educacional, a rotação tem um efeito positivo na motivação dos funcionários, ajuda a superar o estresse causado por funções de produção monótonas e expande os contatos sociais no local de trabalho.

O mentoring é um método de ensino tradicional, especialmente comum onde a experiência prática desempenha um papel excepcional na formação de especialistas. Este método requer treinamento e caráter especiais do mentor, o que é quase impossível de se tornar por ordem de cima.

A consideração de situações práticas (casos) permite superar esta falta até certo ponto. Este método envolve a análise e discussão em grupo de situações hipotéticas ou reais que podem ser apresentadas na forma de descrição, vídeo, etc. A consideração de situações práticas assenta numa discussão, uma discussão em que os alunos desempenham um papel ativo e o formador dirige e controla o seu trabalho.

Os jogos de empresas são um método de ensino mais próximo da real atividade profissional dos alunos. A vantagem dos jogos de negócios é que, sendo um modelo de organização real, eles oferecem simultaneamente uma oportunidade de reduzir significativamente o ciclo operacional e, assim, demonstrar aos participantes a que resultados finais suas decisões e ações levarão. Sob as condições dos jogos de negócios, oportunidades excepcionalmente favoráveis ​​são criadas para envolver os participantes criativa e emocionalmente em relacionamentos semelhantes aos relacionamentos reais na produção. No jogo, há uma rápida reposição de conhecimentos, complementando-os ao mínimo necessário, domínio prático das habilidades de fazer cálculos e tomar decisões em condições de interação real com os parceiros. Ao contrário de uma situação específica, onde o momento da situação de produção é reproduzido, em um jogo de empresas a situação é expressa em dinâmica, o processo de produção - em desenvolvimento. Reproduzir a produção na dinâmica e incluir os participantes nela são dois problemas difíceis na utilização do método do jogo, que consistem em transmitir com precisão as características e condições da produção, bem como, além de parâmetros tecnológicos e fatores econômicos, fatores sócio-psicológicos. Nesse sentido, a ideia de usar uma produção real como modelo em um jogo de negócios é atraente. Assim, vemos que os métodos de ensino de jogos não têm um limite claro com os métodos de desenvolvimento prático.

O treinamento é uma forma ativa de aprendizado por meio de exercícios práticos. Os treinamentos são projetados para desenvolver certas habilidades gerenciais e comerciais - gerenciamento de execução, planejamento, delegação, motivação, gerenciamento de tempo, vendas eficazes, negociações, apresentação. Graças aos treinamentos, é possível aumentar a eficácia pessoal dos colaboradores - desenvolver foco em resultados, capacidade de gestão de conflitos, capacidade de comunicação e liderança. Mais de 70 por cento do tempo de treinamento é dedicado a jogos de negócios e sua análise, fixando as estratégias de comportamento mais eficazes em situações típicas de negócios. A eficiência de assimilação de novas informações em treinamentos é muito maior do que em palestras e seminários, pois aqui não apenas o conhecimento teórico é adquirido, mas também habilidades e habilidades práticas são desenvolvidas em vários jogos de RPG e situações de treinamento. O uso de equipamentos de vídeo ajuda a aumentar a eficácia dos treinamentos, quando os participantes podem analisar gravações de vídeo de jogos de negócios.

1.4 O papel do serviço, gestão de pessoal na organização do treinamento de pessoal

Os serviços de pessoal desempenham um papel de liderança na organização da formação de pessoal qualificado. No exemplo da indústria de gás russa, pode-se analisar as atividades dos serviços de pessoal na organização e implementação de programas avançados de treinamento de pessoal. As seguintes estruturas estão envolvidas nisso:

O Industry Research Training and Simulation Center (ONUTC) é a organização responsável pela formação avançada e pelo desenvolvimento de um sistema de formação contínua para gestores e especialistas de organizações da indústria do gás.

Finalidade e principais atividades da ONUTC:

Criação de um sistema de formação profissional, formação avançada e reconversão do pessoal; .

Desenvolvimento de documentação organizativa, regulamentar e metodológica para centros de formação profissional;

Desenvolvimento e implementação de simuladores de exibição em escala real e sistemas de treinamento automatizados;

Desenvolvimento de auxiliares de ensino e programas de formação para formação avançada;

Organização e condução de treinamento de pessoal de gestão de acordo com o plano do cliente;

Organização e realização de seminários.

O departamento de pessoal e desenvolvimento social da indústria está desenvolvendo os princípios básicos para o funcionamento do sistema de aprendizagem contínua (CLS); toma decisões fundamentais em áreas promissoras de treinamento e financiamento de retreinamento de pessoal; planeja o contingente de alunos e organiza o treinamento de pessoal; mantém um banco de dados de informações sobre o treinamento de pessoal gerencial.

O Conselho Educacional e Metodológico (UMC) considera programas abrangentes, de longo prazo e de trabalho para o funcionamento da AtoN, áreas de atuação promissoras para o desenvolvimento da AtoN, novos tipos de treinamento e faz recomendações sobre seu uso.

Os centros de treinamento intersetorial (ITCs) (institutos de treinamento de outros departamentos, o Centro de Treinamento de Gerentes da Academia Russa de Economia, o Instituto de Pessoal de Alta Administração, uma escola de negócios, etc.) treinam e melhoram as qualificações do pessoal gerencial mais alto da indústria. A principal tarefa desses centros é familiarizar-se com os métodos de gestão da produção, a economia da indústria, os métodos sociopsicológicos de gestão dos coletivos de trabalho, etc. Departamento de pessoal e desenvolvimento social da indústria.

As faculdades de formação avançada (FPK) operam em várias instituições de ensino superior. Os temas de formação nestes FPCs são determinados tendo em conta as propostas das organizações de produção da indústria, o desenvolvimento da economia, engenharia e tecnologia da indústria.

Os cursos de atualização cumprem a tarefa de aprimorar as habilidades dos gestores do setor manufatureiro. Os gerentes são apresentados às conquistas no campo de perfuração, transporte e processamento de gás. Além disso, novas formas e métodos de gestão da produção estão sendo estudados. O planejamento e dimensionamento do contingente de alunos é realizado pela ONUTC.

Nas organizações russas do complexo de combustível e energia, foi desenvolvido um grande número de programas de treinamento avançado que correspondem à variedade de funções gerenciais. Parte dos programas com forma modular de treinamento é projetada para treinar habilidades profissionais. O fato é que com uma boa formação teórica e prática, o gestor necessita da correta formulação e treinamento de métodos específicos para o desempenho das funções oficiais. A formação é especialmente amplamente utilizada para consolidar competências de gestão para automaticidade em situações de crise e em questões a que a organização dá especial atenção.

Capítulo 2 Organização e métodos de treinamento de pessoal no exemplo do JSC "Agregat"

2.1. Características da empresa

Por mais de sessenta anos, o JSC "Agregat" tem sido parte integrante do complexo aeroespacial da Rússia. Como muitas outras empresas do setor de aviação, eles tiveram a chance de experimentar a alegria das vitórias e a amargura das perdas nos anos de crise do setor.

A empresa possui licenças estaduais para: produção de equipamentos de aviação, incluindo equipamentos de aviação de dupla finalidade datados de 22 de abril de 2002; para o reparo de equipamentos de aviação, incluindo equipamentos de aviação de dupla finalidade datado de 22 de abril de 2002; produção de armas e equipamentos militares datada de 14 de julho de 2004; produção de armas e equipamentos militares datada de 14 de julho de 2004.

Todos os produtos da fábrica são certificados pelo padrão do estado da Rússia.

JSC "Agregat" é participante de várias exposições. Recebeu o diploma e a medalha "Garantia de Qualidade e Segurança" na VII Exposição Internacional "Interpolitech - 2003" pelo desenvolvimento do manual autónomo "Combi-scissors". O órgão supremo de administração da JSC é a assembleia de acionistas. JSC "Agregat" é uma pessoa jurídica, possui bens separados sobre o direito de propriedade, possui balanço independente, liquidação e outras contas bancárias, selos com seu nome, celebra contratos (faz transações) em seu próprio nome, adquire bens e pessoais direitos não patrimoniais e carrega, deveres, atua como autor (requerido) em órgãos judiciais. Uma sociedade anônima é uma sociedade comercial - uma associação de capital, cujo capital autorizado é dividido em um determinado número de ações iguais, e cada uma delas é expressa como uma ação de segurança. Portanto, ações de uma mesma emissão devem ter o mesmo valor nominal. Os titulares de acções - accionistas - não respondem pelas obrigações da sociedade, mas apenas suportam o risco de perdas - a perda do valor das suas acções (n.º 1 do artigo 96.º do Código Civil).

Uma sociedade anônima aberta é caracterizada pelo seguinte:

a) tem o direito de realizar uma subscrição aberta de ações de sua emissão e sua livre venda, ou seja, colocar suas ações entre um número ilimitado de pessoas (portanto, o número de fundadores e acionistas não é limitado); b) os acionistas de uma companhia aberta podem alienar livremente suas ações sem acordo com outros acionistas dessa companhia e sem restrições na escolha dos compradores; c) o valor mínimo do capital autorizado da companhia aberta deve ser de no mínimo mil vezes o valor do salário mínimo estabelecido por lei federal na data do registro da companhia (art. 26 da Lei das Sociedades por Ações) d ) uma empresa aberta é obrigada a publicar anualmente um relatório anual e balanço para informação pública, conta de lucros e perdas.

As sociedades anónimas abertas são obrigadas a fazer negócios publicamente, ou seja, a publicar anualmente, para informação geral, o relatório de gestão, o balanço, a conta de ganhos e perdas (n.º 2, n.º 1, artigo 97.º do Código Civil). As sociedades anônimas fechadas são obrigadas a publicar esses documentos apenas nos casos expressamente previstos na lei das sociedades anônimas (nº 4º, § 2º, art. 97 do Código Civil). Na ausência desta lei, não estão sujeitas ao dever de exercício público dos negócios, o que também as distingue das sociedades anônimas abertas. O coletivo de trabalho da JSC "Agregat" é formado por cidadãos que participam por sua força de trabalho em suas atividades com base em um contrato de trabalho (contrato). As relações laborais dos membros da equipa (funcionários) são reguladas pela legislação laboral, tendo em conta as especificidades estabelecidas pelos regulamentos aplicáveis ​​à JSC “Agregat”: esta Carta e demais documentos. O principal documento regulatório e administrativo da organização é a Carta da JSC "Agregat".

Existem também outros documentos:

regulamentação organizacional (regulamentos de serviços, descrições de funções, etc.);

racionamento organizacional (características básicas dos equipamentos, produtos, mapas tecnológicos, planos operacionais, quadro de pessoal, normas trabalhistas internas);

influência administrativa (ordens, instruções).

Segurança e Saúde Ocupacional - é um sistema de atos legislativos, medidas socioeconômicas, organizacionais, técnicas, higiênicas e terapêuticas e preventivas e meios que garantam a segurança, a preservação da saúde e o desempenho humano no processo de trabalho. Nas JSC, a garantia da segurança das condições de trabalho é da responsabilidade do empregador, nos termos do art. 212 do Código do Trabalho da Federação Russa "Obrigações do empregador de garantir condições de segurança e proteção do trabalho". Para o efeito, o OJSC organizou um serviço de proteção e segurança laboral, onde desenvolve um plano de ação de proteção laboral diretamente no local de produção. A JSC estabeleceu uma semana de trabalho de cinco dias com jornada de trabalho de oito horas, de acordo com o art. 91 do Código do Trabalho da Federação Russa, a jornada de trabalho padrão não pode exceder quarenta horas por semana.

A proteção do trabalho cumpre os requisitos da legislação de proteção do trabalho, as condições de trabalho em cada local de trabalho, são realizados serviços sanitários e domésticos adequados e serviços médicos e preventivos para os funcionários. Regime de trabalho e descanso dos empregados estabelecido pela legislação. A organização realiza briefing, treinamento e teste de conhecimento dos funcionários sobre as normas, regras e instruções sobre proteção do trabalho e regulamentos internos. Os funcionários podem recusar, sem quaisquer consequências injustificadas para ele, a execução do trabalho em caso de perigo imediato para sua vida e saúde até que esse perigo seja eliminado. A remuneração da mão de obra em JSC é realizada com o auxílio do sistema tarifário. A fim de fortalecer o interesse material dos funcionários e melhorar a eficiência da produção e a qualidade do trabalho, foi introduzido um sistema de bônus e remuneração com base nos resultados do trabalho do ano. Todas as instalações de produção, equipamentos e processos tecnológicos atendem aos requisitos para garantir condições de trabalho saudáveis ​​e seguras. Os requisitos para equipamentos, bem como para sua colocação e organização dos locais de trabalho, bem como os requisitos de segurança para a organização, são fixados nos regulamentos de segurança.

2.2. Análise de métodos de treinamento de pessoal

A empresa possui um departamento de pessoal. Há também um centro de treinamento com base no Simsky Mechanical College.

O centro de formação integra várias áreas de trabalho: formação altamente profissional por especialistas internos da fábrica, formação teórica por professores do Instituto de Aviação.

Na empresa, o desenvolvimento e implementação de métodos de treinamento de pessoal consiste nas seguintes etapas:

1. Determinar: as necessidades de pessoal em formação, o nível de desenvolvimento profissional e pessoal dos funcionários, a viabilidade de treinar determinados funcionários.

2. Desenvolver: um sistema de atividades de formação, incluindo o controle sobre a assimilação de conhecimentos e a formação de habilidades, um sistema de suporte aos resultados de aprendizagem.

3. Integrar o sistema de formação no sistema de incentivo/motivação dos colaboradores.

4. Organizar acções de formação (palestras, seminários, formações, grupos de trabalho, etc.) adaptadas às necessidades e características da sua empresa.

5. Obtenha "feedback" sobre os resultados do treinamento.

Para colocar em prática o princípio do autodesenvolvimento, está sendo implantada na empresa a instituição do mentoring. Os gerentes de linha são treinados para treinar colegas e subordinados diretamente no local de trabalho.

No JSC "Agregado" este método de treinamento ocorre desta forma, um aluno é anexado a um especialista nesta profissão, o mentor explica a teoria da instrução e mostra na prática em três dias, e após certificar-se de que o aluno domina esta profissão, ele o deixa ir até a máquina (local de trabalho) e dá ao aluno as peças mais leves e menos caras. Quando um aluno domina o método de trabalho, ele vai estudar no Simsky Mechanical College, o treinamento é realizado na forma de palestras. Após o término das palestras, ele passa para a categoria.

A empresa planeja suas necessidades futuras de pessoal, desenvolve programas especiais para graduandos e graduados. Quem passa pelo rigoroso crivo dos vestibulares pode contar com um estágio em uma fábrica e, a longo prazo, um emprego de prestígio e bem remunerado. E a fábrica recebe jovens especialistas bem treinados e adaptados.

Conclusões

Os resultados da aprendizagem incidem sobre a participação direta do gestor em todo o ciclo do modelo sistemático de aprendizagem discutido acima, começando pela definição de metas, elaboração de currículos e acompanhamento do andamento da formação. Porém, além disso, outro aspecto é importante: devem ser criadas oportunidades para a aplicação prática das habilidades e conhecimentos adquiridos no processo de aprendizagem. Ao verificar os resultados da aprendizagem, é necessário garantir que todos os que concluíram um curso tenham condições de aplicar os conhecimentos adquiridos no desempenho das tarefas diárias.

O que o funcionário aprendeu só será útil quando for transferido da sala de aula para o ambiente de trabalho. Pode acontecer que, tendo regressado ao seu local de trabalho, cheio de entusiasmo, não encontre apoio e não consiga tirar partido do feedback. Depois de algum tempo, o meio social o obrigará a voltar ao modo como agia antes. Assim, tudo de valioso que o treinamento deu é perdido e, no pior dos casos, todos os fatores motivadores da necessidade de treinamento são rejeitados.

Uma avaliação completa do treinamento deve ajudar a responder questões relacionadas ao cálculo da eficácia dos fundos de treinamento gastos. Este é o nível mais difícil de avaliação dos investimentos e seu retorno. Deve ser realizado não apenas no nível de um funcionário, mas também no nível do departamento e da organização - por especialistas em pessoal e serviços contábeis.

O sistema de análise dos recursos laborais no Ocidente reduz-se sobretudo ao diagnóstico das operações de produção, tendo em conta alguns aspetos comportamentais. Nos Estados Unidos, predominam as avaliações anuais de desempenho. Nas grandes empresas no Japão, o principal critério de avaliação é o potencial do funcionário, sua diligência, seriedade e boa vontade para com os outros, disposição para melhorar suas atividades e contribuir para o trabalho da empresa. Os materiais diagnósticos são utilizados para a tomada de decisão sobre pagamento de bônus, planejamento de carreira e desenvolvimento de colaboradores. O reconhecimento da prioridade à dignidade, direitos e aspirações dos colaboradores, o papel fundamental dos recursos humanos, a confiança no colaborador, o “aconselhamento” da gestão, a legalização das divergências e críticas estão no cerne do desenvolvimento de soluções analíticas para a gestão de pessoas. De referir que o processo de avaliação, centrado nestes objetivos, é percebido positivamente pelos colaboradores, uma vez que proporciona uma oportunidade de auto-avaliação.

Nas melhores empresas russas, pesquisas de pessoal são realizadas em vários aspectos da atividade trabalhista.

Tendo considerado os aspectos teóricos e práticos da escolha e aplicação de métodos ativos de treinamento de pessoal, podemos tirar as seguintes conclusões:

· Um requisito básico para uma tomada de decisão objetiva efetiva, ou mesmo para a compreensão da verdadeira extensão do problema, é a disponibilidade de informações adequadas e precisas. A comunicação é a única forma de obter tais informações.

· O monitoramento regular da situação na organização deve ser realizado para manter a eficiência do pessoal. Para isso, é importante desenvolver um sistema de avaliação da eficácia da mão de obra, certificação.

· Para atender às necessidades de pessoal, especialmente em uma situação de política de pessoal fechada, é importante promover o pessoal já em atividade - o que cria uma atitude patriótica muito especial em relação à organização.

· Procedimentos para planejamento de carreira, treinamento de pessoal ajudam tanto a organização quanto o pessoal a prever a satisfação de metas organizacionais e individuais de crescimento profissional e de trabalho.

· Para manter uma situação de trabalho favorável na organização, é importante lidar corretamente com a situação de conflito.

Lista de literatura usada

1. Albert M., Meskon M., Hedouri F. Fundamentos da gestão. – M.: Delo, 1999.

2. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Gestão de pessoal: livro didático para universidades - M .: Bancos e bolsas de valores, UNITI, 2003. - 423 p.

3. Vikhansky O.S. Gestão Estratégica: Manual. - 2ª ed., revista. e adicional – M.: Gardarika, 2003 – 296 p.

4. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. etc. Fundamentos da gestão de pessoas: Proc. para universidades - M .: Ensino superior, 2002. - 383 p.

5. Gerchekova I.A. Gestão: livro didático. - M.: Bolsas de negócios e de valores, 2003 - 620 p.

6. Kibanov A.Ya. Gestão de pessoas da organização: livro didático. – M.: INFRA-M, 1999. – 512 p.

7. Maslov E.V. Gestão de pessoal empresarial. - M.: Infra-M, 1999, 295 páginas.

8. Maslov E.V. Gestão de pessoal empresarial: assentamento educacional - M .: INFRA-M, NGAEiU, 1999.-312s.

9. Oganesyan I. Gestão de pessoal da organização: Uch. povoado -Mn.: Amalthea, 2000.-256s.

10. Perachev V.P. Gestão de pessoal da organização - Moscou, 1998 - 447 p.

11. Porshneva A.G., Rumyantseva Z.P. Gestão da organização: Livro didático - 2ª edição, Moscou, 1999 - 282 p.

12. Pugachev V. Testes, casos. jogos, treinos em ex. pessoal: Uc. -M.: Aspect-Pr., 2000.-285s.- (Ex. pers.)

13. Spivak V.A. Gestão de pessoas: Prakt. à taxa. - São Petersburgo: IVESEP, Knowledge, 2000.-144p.

14. Forsif P. Desenvolvimento e treinamento de pessoal São Petersburgo: Editora "Neva" 2003 - 182 p.

Quais são as formas e tipos de trabalho com a reserva de pessoal? Onde solicitar treinamento e desenvolvimento de pessoal na organização? Quais são os métodos para identificar as necessidades de treinamento de pessoal?

Olá a todos! Hoje eu, Alla Prosyukova, proponho falar sobre treinamento de pessoal.

O rápido desenvolvimento da tecnologia faz com que os empregadores se preocupem com a melhoria constante do nível do pessoal por meio de seu treinamento. Pessoal profissional aumenta a competitividade da empresa e seus lucros.

Atualizar as habilidades é benéfico para os próprios funcionários. Eles executam melhor as tarefas, o que leva a salários mais altos e progressão na carreira. Mas, para alcançar os resultados desejados, você precisa conhecer os principais pontos da organização do treinamento de pessoal. Isso é o que será discutido em meu novo artigo.

Aqueles que leram até o final receberão um bônus - dicas úteis sobre o tema do artigo e material de vídeo interessante.

1. O que é treinamento de pessoal e por que é realizado?

A gente ouve isso o tempo todo: “treinamento de pessoal, treinamento de pessoal”. Mas o que esse processo realmente é, poucos podem explicar claramente.

Então, vamos começar com uma definição básica.

Treinamentoé o desenvolvimento das competências profissionais, habilidades e conhecimentos dos colaboradores de acordo com os objetivos e a estratégia da empresa.

Como escrevi acima, o treinamento dos funcionários é importante não apenas para o empregador, mas também para os próprios funcionários.

Benefícios para o empregador:

• pessoal altamente profissional capaz de resolver as tarefas mais complexas;
• redução da rotatividade de pessoal;
• formação de uma reserva de pessoal;
• redução dos custos de recrutamento;
• aumentando a motivação dos colaboradores.

Benefícios para o funcionário:

• aquisição de novos conhecimentos e habilidades profissionais;
• aumento de salário;
• promoção;
• confiança no futuro;
• falta de medo de perder o emprego;
• crescimento do respeito e valorização;
• aumento da motivação laboral.

2. Quais são os tipos de treinamento de pessoal - TOP-3 principais tipos

O treinamento de pessoal é classificado de acordo com vários critérios. Por tipo, é dividido em treinamento, retreinamento e.

Aqui vou apresentá-los com mais detalhes.

Tipo 1. Treinamento de pessoal

O objetivo do treinamento de funcionários é obter o conhecimento e as habilidades necessárias para executar determinadas tarefas.

Exemplo

Dasha se formou no ensino médio nesta primavera e tentou entrar na universidade. No entanto, ela não marcou. A menina decidiu não ir para o departamento pago, mas se preparar e tentar novamente no próximo ano. Enquanto isso, você tem que ir trabalhar! Claro, ela não tinha profissão.

Com base na situação, Dasha escolheu o supermercado mais próximo para trabalhar. Horário conveniente, trabalho "ao vivo" perto de casa, além de educação e treinamento de funcionários diretamente no local de trabalho. E você domina a profissão e o salário vai.

Tipo 2. Reciclagem de pessoal

Pelo nome desse tipo de treinamento fica claro que reciclagem- trata-se da aquisição de conhecimento pelos funcionários em relação a uma mudança de profissão ou mudanças nos requisitos para ela.

Exemplo

Natalia Kozina tinha formação superior em economia e 4 anos de experiência como contadora. De plantão, ela interagia estreitamente com o serviço de planejamento e economia. Portanto, quando o cargo de economista foi desocupado na empresa, a administração decidiu oferecê-lo a Kozina.

Mas Natalia não tinha o conhecimento necessário. A gerência decidiu enviá-la para um retreinamento de curto prazo em seu próprio centro de treinamento.

Tipo 3. Desenvolvimento profissional

Este tipo envolve a obtenção de conhecimentos adicionais pelos funcionários em conexão com uma mudança nos requisitos de qualificação para um determinado cargo, especialidade, etc.

Esse treinamento ajudará o funcionário a se adaptar às novas condições sem perdas e a continuar desempenhando suas funções no nível adequado.

Às vezes, atualizar suas habilidades é a única maneira de manter seu emprego.

3. Métodos básicos de treinamento de pessoal no local de trabalho - 6 métodos principais

Vários métodos são usados ​​para treinar o pessoal. A sua escolha depende do método de obtenção do conhecimento: formação no trabalho ou formação fora do trabalho.

Vamos considerar métodos relacionados a ambos os métodos. Vamos começar examinando 6 métodos usados ​​no treinamento de pessoal no local de trabalho.

Método 1: Copiar

Tudo está muito claro aqui. O novo funcionário observa as ações de um funcionário mais experiente, repete todos os seus movimentos, como se os lesse.

Quanto mais precisamente ele os repetir, mais rápido o iniciante desenvolverá a habilidade profissional necessária.

Método 2. Briefing de produção

Você provavelmente se lembra de como, quando foi contratado, recebeu um briefing de produção.

Briefing de produção - informações generalizadas sobre a próxima funcionalidade, o que facilita a entrada em uma nova posição e facilita a adaptação a um novo local de trabalho.

Método 3: Orientação

Este método tem suas raízes nos anos distantes do alvorecer da jovem república soviética.

Mentoria- o treinamento de um jovem especialista por um funcionário experiente, que é designado para um recém-chegado por um determinado período, assume seu patrocínio.

Uma característica distintiva deste método é que o treinamento é realizado diretamente no local de trabalho durante o horário de trabalho, sob a supervisão de um mentor e com seu apoio constante.

O mentoring em seu desenvolvimento passa por 5 etapas.

8. Conclusão

Para que o treinamento de pessoal seja eficaz, você deve conhecer seus principais tipos e métodos. Isso é exatamente o que eu disse a vocês, queridos leitores, em meu artigo. Agora você conhece as nuances básicas do processo, o que significa que está pronto para começar a organizar treinamentos em sua empresa!

Pergunta para os leitores O que é desenvolvimento de pessoal - uma visão completa do conceito e métodos de treinamento de pessoal em uma organização + 5 etapas de desenvolvimento de pessoal usando rotação de pessoal

A formação profissional do pessoal é um tipo especial de contribuição significativa não só para o bom funcionamento da empresa, mas também para a formação e desenvolvimento do pessoal, sem a qual o bom funcionamento da empresa é simplesmente impossível. Com a ajuda de professores atraídos ou mentores internos, na forma de especialistas e gerentes, é realizado o processo de treinamento dos membros da organização. Envolve uma metodologia especialmente definida para a obtenção dos conhecimentos, competências e habilidades necessárias por parte dos colaboradores.

Sistema de treinamento de pessoal e suas características

O moderno desenvolvimento das tecnologias, o aumento do ritmo de vida exige a formação adequada de especialistas, para os quais estão sendo desenvolvidos programas inteiros de educação continuada, cujo objetivo é manter as posições ocupadas pela empresa no mercado. Além disso, o lugar significativo do treinamento no sistema de gestão de pessoas também se deve ao fato de ser mais lucrativo e econômico para a empresa treinar um funcionário já comprovado no trabalho do que atrair um novo.
É fácil certificar-se de que o sistema de treinamento contínuo de pessoal não é de pouca importância na organização da operação estável da empresa.

Qual é o objetivo do treinamento?

Para o empregador, o mais importante é o desenvolvimento de pessoal para a posterior compreensão e solução dos problemas atuais, sua adaptabilidade a vários tipos de inovações, a formação de uma equipe de gestão qualificada. Da posição de empregado, a necessidade de treinamento é manter e melhorar seu nível de qualificação como especialista, adquirir novas habilidades e conhecimentos profissionais, desenvolver habilidades próprias para realizar planejamentos no campo da gestão e condução dos processos produtivos.

Hoje, o treinamento de pessoal é geralmente dividido em três categorias:

• treinamento de equipe;
• melhorar suas habilidades;
• retreinamento de funcionários.

A fase de preparação envolve um processo bem organizado de treinamento de pessoal, transferindo a eles a base de informações e habilidades apropriadas para posterior implementação na área selecionada de cooperação futura.

No processo de formação avançada, assume-se como principal papel a intenção de melhorar o nível de conhecimento dos colaboradores, melhorar a sua teoria e prática face às crescentes exigências de nível profissional ou no caso de progressão na carreira.

Na fase de reciclagem de pessoal, os funcionários recebem novos conhecimentos, habilidades e habilidades em conexão com a obtenção de uma profissão adicional ou se os requisitos de qualidade do trabalho mudaram drasticamente nos últimos anos.

Os principais métodos de treinamento de pessoal, suas vantagens e desvantagens

Levando em consideração a experiência nacional e estrangeira, foram desenvolvidos os conceitos básicos e os conceitos de treinamento de pessoal.

1. Um conceito que envolve a formação especializada, direcionada para o momento atual ou para o futuro próximo, e está diretamente relacionada a um local de trabalho específico. A eficácia desse treinamento não é muito duradoura, mas tem um efeito positivo no funcionário, mantendo sua auto-estima e ajudando a manter o emprego.
2. É necessário referir o conceito orientado para a formação multidisciplinar, que permite ao colaborador mobilidade e exigência nas diversas áreas da sua atividade. E embora essa abordagem seja bastante benéfica para a empresa, na realidade, uma situação de risco surge no meio do caminho, criando condições para uma maior rotatividade de pessoal.

O conceito focado nas qualidades pessoais pode ser brevemente descrito como a melhoria do desenvolvimento do pessoal de acordo com as qualidades naturais do empregado. Essa abordagem sistemática está principalmente relacionada a funcionários que têm tendência para certos tipos de trabalho: gestão, educação de subordinados.
Toda empresa que se preze em suas atividades utiliza métodos modernos de treinamento de pessoal.

Tipos de processos educativos

Além das características acima, existem outras maneiras de distinguir entre os tipos de processo educacional. Assim, geralmente os métodos tradicionais de treinamento de pessoal envolvem duas direções principais para o desenvolvimento e estímulo do pessoal da empresa:

1. Externo.
2. Interno.

Este tipo de treinamento de pessoal tem sido usado por grandes e pequenas empresas para resolver problemas com o treinamento e retreinamento de seu próprio pessoal.

Assim, a educação on-the-job, que está relacionada ao interno, pode ser realizada em ambiente de trabalho, quando o aluno utiliza ferramentas e equipamentos de trabalho. Por exemplo, a organização do treinamento em serviço de pessoal é utilizada durante um estágio, quando o desempenho do empregado treinado é parcial.

O treinamento externo, treinamento fora do trabalho, é mais frequentemente realizado com a participação de ferramentas de treinamento especializadas e equipamentos simplificados. Esse treinamento é realizado em vários centros de treinamento.

Os métodos mais comuns de treinamento de pessoal no local de trabalho:

1. O método de experiência dirigida, que implica a formação profissional segundo um plano individual, de acordo com a finalidade dessa formação.
2. Um método de briefing on-the-job que fornece princípios gerais de introdução à profissão, bem como as etapas de adaptação e familiarização do trabalhador com o ambiente de trabalho.
3. Método de mudança de trabalho. A sua essência reside na aquisição de conhecimentos e competências através da constante mudança de local de trabalho, o que proporciona o conhecimento das diferentes áreas da empresa. E o treinamento interno da equipe ajuda a conduzir um programa de treinamento desenvolvido para jovens especialistas.
4. O método de mentoring é reconhecido como uma das formas mais eficazes que o sistema de treinamento de pessoal na empresa pode oferecer. A comunicação próxima entre o mentor e o formando ajuda a monitorizar constantemente a qualidade da formação e a ajustar o processo se a situação assim o exigir.

Os métodos de formação profissional de pessoal fora do local de trabalho também lidam com bastante sucesso com as tarefas definidas, enquanto usam elementos de educação em grupos, com a participação de especialistas envolvidos. Os principais são:

1. Palestras. A utilização desse método passivo envolve a participação em palestras e seminários por um funcionário treinado e a obtenção de conhecimentos teóricos sobre temas profissionais.
2. Os cursos de treinamento do programa permitem que você obtenha conhecimento teórico por meio de métodos mais ativos do que palestras.
3. Assistir a conferências, excursões, reuniões com a gerência é uma forma de aprendizado ativo que permite participar de discussões e desenvolver opções de comportamento em várias situações.
4. Formação de quadros dirigentes, baseada na resolução de problemas práticos por conta própria, que permite utilizar os conhecimentos adquiridos na teoria e na prática para desenvolver a habilidade de soluções construtivas para os interesses da produção.
5. Os jogos de negócios envolvem a aquisição de habilidades comportamentais em diversas situações durante as negociações. Isto também inclui a participação em treinamentos que fornecem abordagens puramente práticas para a formação de pessoal, usando treinamento diário de uma ou outra habilidade ou habilidade para melhorar o profissionalismo na área escolhida.

Deve-se notar que nem sempre é fácil verificar a qualidade do treinamento. Assim, os custos da formação interna são mais difíceis de avaliar a partir do exterior do que os custos da formação fora do local de trabalho. E os benefícios em termos financeiros são muito mais evidentes na educação no local de trabalho, na presença de resultados materiais do trabalho, porque é sempre mais fácil avaliar o resultado pelo número de produtos defeituosos ou pelo número de visitantes insatisfeitos com o serviço. Nesses casos, a melhoria do sistema de treinamento de pessoal é muito mais rápida e fácil.

Em geral, ao escolher métodos de ensino, é necessário levar em consideração não apenas as capacidades da empresa, mas também muitos outros fatores, como custo, tempo, qualificações de professores ou mentores.

Uma das áreas mais importantes que o programa educacional da empresa envolve é determinar a necessidade de treinamento de pessoal. O grau de rentabilidade e obtenção de resultados de qualidade nas atividades subsequentes dos funcionários depende desse indicador.

Via de regra, a identificação das necessidades de treinamento é feita de forma analítica com base em um plano de negócios que possa apontar as prioridades para o funcionamento mais eficiente do empreendimento. Assim, o sistema de treinamento de pessoal na organização consiste nos planos potenciais da empresa para entrar em um novo mercado ou produzir novos produtos. Assim, a determinação da necessidade de treinamento de pessoal dependerá se os funcionários possuem os contatos necessários e a experiência técnica, o conhecimento das características distintivas do novo mercado e a capacidade de vender um novo produto.

Neste ponto, você precisará decidir sobre as estratégias gerais que serão direcionadas para a formação de pessoal na empresa. As áreas para análise de dados podem ser dedicadas a diferentes tópicos:

• gestão de recursos humanos e análise de rotatividade de pessoal;
• análise da organização e eficiência dos processos de trabalho, incluindo perda de tempo de trabalho;
• análise da formação profissional dos colaboradores e da eficácia do seu trabalho;
• análise de questões de produção, volumes de vendas, bem como o nível de indicadores financeiros e de qualidade.

Quando for determinada a área de melhorias propostas, será necessário definir as tarefas em cada uma das áreas o mais especificamente possível. Seria melhor exibir os resultados desejados do processo de aprendizagem na forma de indicadores específicos para funcionários de uma determinada área. Claro que nem sempre é possível expressar resultados de aprendizagem na forma de indicadores específicos, mas é necessário estabelecer critérios claros pelos quais ficará claro que a qualidade do serviço, por exemplo, melhorou.

Materiais utilizados

Além do treinamento de aprimoramento de habilidades, muitas empresas desenvolvem materiais de treinamento com foco em seus serviços e produtos. Essa organização de um sistema de treinamento de pessoal incorre em certos custos, especialmente se você precisar alugar uma sala para reunir alunos.

Vera Konovalchik

O artigo considera o lugar do sistema de treinamento de pessoal no desenvolvimento do pessoal empresarial no contexto das mudanças econômicas no país. Um esquema para a construção de um sistema de treinamento de pessoal é proposto e os resultados de sua implementação com base no estudo são descritos. A conveniência de sua aplicação é fundamentada e propostas para avaliar a eficácia do treinamento de pessoal são apresentadas.

O artigo examina o lugar do sistema de treinamento no desenvolvimento de pessoal em termos de mudanças econômicas no país. É oferecido um esquema de construção de um sistema de treinamento. Assim como consideramos seu uso na base de um empreendimento especial. O artigo comprova a conveniência do uso deste esquema e apresenta ofertas em relação à estimativa da eficiência do sistema de treinamento de pessoal.

Palavras-chave: desenvolvimento de pessoal, treinamento de pessoal, tipos e formas de treinamento de pessoal, processo de negócios de treinamento de pessoal, eficácia do treinamento.

A base de pesquisa é uma empresa de gestão (associação de empresas industriais), Donetsk, Ucrânia.

Em uma situação de aguda escassez de capital de giro em muitas empresas, é o capital humano que se torna sua principal vantagem competitiva. No contexto da crise econômica, as características “qualitativas” do pessoal tornam-se especialmente importantes, pois são funcionários altamente qualificados e com pensamento criativo que podem encontrar uma saída para situações atípicas que surgem em conexão com a recessão econômica global. O principal fator que afeta diretamente as características de qualidade do pessoal e o custo do capital humano da empresa como um todo é o sistema de desenvolvimento de pessoal. Este sistema é um componente chave da gestão de pessoas em geral e ajuda a fortalecer as vantagens competitivas da empresa no mercado. O objetivo do desenvolvimento de pessoal é formar e manter recursos humanos, melhorar as habilidades profissionais dos funcionários, desenvolver neles um pensamento econômico moderno, a capacidade de trabalhar em equipe e, com base nisso, garantir alta produtividade do trabalho e o funcionamento eficaz da empresa como um todo.

Em nossa empresa, com a deterioração da situação do país, surgiu a questão de construir um sistema de desenvolvimento de pessoas, pois antes disso a maioria das áreas de desenvolvimento de pessoas era realizada de forma aleatória: treinamento, avaliação e até planejamento de carreira eram realizados esporadicamente para funcionários específicos . No entanto, com a redução das oportunidades de financiamento do desenvolvimento, a eficácia dessas atividades passou a ser mais importante, tornando-se impossível sem um “esboço” claro dos processos de negócios e a construção de um sistema integrado de desenvolvimento de pessoas.

Ao estudar a questão do desenvolvimento de pessoal em uma empresa em uma variedade de fontes modernas de informação, pode-se ficar confuso. Autores e até mesmo escolas de administração atribuem diferentes significados a essa palavra e implicam uma lista ambígua de subsistemas que compõem o sistema de desenvolvimento de pessoas. Com base na generalização de estudos teóricos de pesquisadores nacionais e estrangeiros, foi apresentada a experiência dos principais especialistas na área de desenvolvimento de pessoal e processos de negócios de nossa empresa, foi apresentada a relação entre desenvolvimento de pessoal e outras áreas de trabalho com pessoal (conforme mostrado na Fig. . 1.).

A estratégia de desenvolvimento de pessoal é baseada na estratégia de desenvolvimento empresarial. Com base nisso, a gestão estratégica do desenvolvimento de pessoas é realizada pelo chefe da empresa, cabendo ao chefe do serviço de gestão de pessoas desenvolver políticas e táticas de desenvolvimento de pessoas, bem como colocá-las em prática. Explorando esta questão, você pode encontrar alguns significados que são investidos no termo "desenvolvimento de pessoas". A fim de eliminar a ambigüidade, o desenvolvimento de pessoal será entendido aqui como um conjunto de atividades que abrangem as seguintes questões:

• adaptação profissional;
• avaliação de candidatos a vaga;
• avaliação periódica atual do pessoal;
• certificação interna;
• planejamento de carreira empresarial e serviço e promoção profissional;
• trabalhar com reserva de pessoal;
• questões de organização das atividades inventivas e de racionalização na empresa.

Cada uma dessas áreas merece consideração e estudo detalhados. Inicialmente, foi construído em nosso empreendimento um sistema de avaliação de pessoal, já discutido em publicações. O próximo componente na construção de um sistema integrado de desenvolvimento de pessoal foi a construção de um sistema de treinamento de pessoal na empresa.

Na literatura moderna sobre gestão de pessoal, muita atenção é dada às várias formas e tipos de treinamento, sua eficácia e as peculiaridades da interação entre provedores e clientes de treinamento. No entanto, a julgar pelo número de perguntas sobre esse tópico em vários fóruns de RH, muitos aspectos permanecem sem explicação. Muito raramente, são apresentados exemplos específicos de construção de um sistema de aprendizagem com uma análise detalhada do papel de cada um dos participantes da aprendizagem neste processo.

O objetivo deste artigo é revelar a essência, os princípios e as etapas da construção de um sistema de treinamento de pessoal como um dos componentes mais importantes do sistema de desenvolvimento de pessoal, dar recomendações práticas e considerar o exemplo de sua implementação.

No âmbito da nossa empresa, foi realizada uma análise das necessidades organizacionais, da qual se constatou que o sistema de formação de pessoal deve visar a resolução das seguintes tarefas principais:

• formação de pessoal para a implementação de novas tarefas de produção;
• atualização sistemática dos conhecimentos dos funcionários;
• melhorar a cultura profissional do pessoal;
• preparando os funcionários para o crescimento na carreira.

A fim de sistematizar as ações e procedimentos voltados ao treinamento de pessoal, a empresa desenvolveu todos os documentos normativos locais (Regulamento de treinamento de pessoal, despacho sobre sua aprovação, planos e programas de treinamento, etc.). O regulamento define claramente as metas, objetivos e direções do desenvolvimento de pessoal, os principais tipos de treinamento utilizados na empresa, o procedimento de interação entre as unidades estruturais, a responsabilidade, poderes e deveres dos funcionários na organização do treinamento de pessoal.

Um aspecto importante no processo de treinamento de pessoal é a identificação de seus principais participantes. Para construir um sistema específico de treinamento de pessoal, foi adotada a seguinte definição abaixo.
Um participante no processo de treinamento de pessoal é uma pessoa ou um grupo organizado de pessoas que tem um impacto direto no processo de treinamento de pessoal e cuja ausência impossibilita sua condução. Tendo em conta o grau de responsabilidade e funções funcionais, em função da sua participação nas fases de formação, os participantes dividem-se nas seguintes categorias:

• O chefe da empresa é uma pessoa da administração da empresa que tem poderes para aprovar os planos e orçamento para treinamento, tem informações sobre a situação financeira da empresa, metas, objetivos, planos de desenvolvimento para a organização como um todo.
• O chefe da unidade estrutural é o supervisor imediato do funcionário, que antes de tudo determina a necessidade de treinamento e organiza as atividades necessárias para isso.
• O serviço de gestão de pessoal é um grupo de funcionários cujas responsabilidades incluem a elaboração de um programa e plano de treinamento de pessoal, criando novos e selecionando tipos, formas e métodos de treinamento de pessoal existentes, determinando executores diretos, formas e tipos de resultados. Depois de acordar todas as questões emergentes, o serviço de gestão de pessoal delega aos executores diretos parte da autoridade e informações para a condução e treinamento de pessoal.
• Empreiteiro - uma pessoa (um grupo organizado de pessoas) que realiza diretamente o processo de treinamento de um funcionário individual (ou um grupo deles).
• Um estagiário é um trabalhador (um grupo de trabalhadores) de uma empresa que é alvo de medidas organizacionais e económicas no domínio da formação, reconversão e formação avançada.

Para treinar o pessoal da empresa, vários tipos e formas de treinamento podem ser usados. Antes de assumir o treinamento de funcionários, você precisa decidir quais formas e tipos de treinamento serão usados ​​em uma determinada empresa. As que escolhemos são apresentadas nas Tabelas 1 e 2. Caso seja necessário utilizar outros tipos e formas de treinamento de pessoal, considera-se a possibilidade e conveniência de sua aplicação.

Tabela 1. Tipos de treinamento de pessoal

Sinal de classificação	Tipos de treinamento de acordo com o recurso de classificação
Dependendo dos participantes no processo de aprendizagem:	interno - elaborado e realizado pelos funcionários da empresa; externo - elaborado e realizado com o envolvimento de especialistas externos; autoaprendizagem - elaborada e conduzida pelo próprio colaborador de forma independente.
Dependendo da combinação do processo educacional e trabalho na empresa:	com afastamento do trabalho - durante o treinamento, o funcionário é dispensado de suas funções; on the job - durante a formação, o colaborador combina-a com o desempenho das suas funções principais.
Dependendo da finalidade pretendida:	treinamento primário - treinar um funcionário sem educação pela primeira vez; reciclagem - treinamento de um trabalhador educado em uma nova especialidade (profissão); treinamento avançado - obtenção por um funcionário de novos conhecimentos, habilidades e formação de novas habilidades nele no âmbito de sua profissão, especialidade; treinamento de adaptação - treinamento de funcionários para fins de adaptação profissional e social na empresa.
Dependendo do tempo de treino:	curto prazo - treinamento por no máximo 5 dias, o tempo de percepção ativa das informações é de até 40 horas; médio prazo - treinamento por no máximo 6 meses; longo prazo - treinamento por mais de 6 meses.
Dependendo do número de formandos:	Individual; grupo.

Tabela 2. Formas de treinamento de pessoal na empresa

Nome do formulário de treinamento da equipe	Breve transcrição
Palestra (apresentação)	uma forma passiva de aprendizagem, que é utilizada para apresentar conhecimentos teóricos, metodológicos e ensinar como aplicar as informações recebidas em atividades práticas. Nesse processo, os líderes e especialistas qualificados da empresa ou palestrantes externos atuam como palestrantes.
Seminários, conferências	formas ativas de aprendizagem, participação em que desenvolve o pensamento lógico e desenvolve formas de comportamento em várias situações
treinamento	esta é uma forma ativa de treinamento, cujo objetivo é desenvolver certas habilidades no funcionário
jogos de negócios	aprender como se comportar em várias situações de produção nas quais os detentores de papéis devem desenvolver pontos de vista alternativos. Esta forma é a que mais se aproxima da real atividade profissional dos empregados formados.
auto-aprendizagem	forma individual e independente de educação
Estágio	Trata-se de uma modalidade de treinamento em que um funcionário de uma empresa é encaminhado para trocar experiências em outra organização. O planejamento e aplicação de estágios, como forma de desenvolvimento de pessoal e formação de reserva de pessoal, é previsto no trabalho com reserva de pessoal
programas de estudo MBA(Mestre em Administração de Negócios)	programas especializados de formação a longo prazo para especialistas. O principal objetivo do MBA é preparar gestores profissionais com profundo conhecimento na área de gestão e negócios para atividades práticas na empresa.
Educação para qualificação de bacharel, especialista, mestre	Educação em programas acadêmicos de longo prazo de instituições de ensino superior
Cursos de treinamento	treinamento de acordo com programas especiais de vários níveis de centros de treinamento
Aprendizagem interativa	trata-se de um treinamento baseado no uso de modernas tecnologias de informação e telecomunicações que permitem o treinamento sem um palestrante direto (mentor)
Ensino à distância	Trata-se de ensino a distância sem contato presencial.
Mentoria	assistência individual a novos funcionários para se familiarizar com as tradições, regras gerais, características profissionais do trabalho na empresa
aprendizado adaptativo	treinamento durante o período probatório, discutido em detalhes no regulamento sobre adaptação de pessoal
aprendizado híbrido	treinamento que combina vários dos tipos discutidos acima

Uma definição clara dos participantes do processo de treinamento de pessoal, suas principais formas e tipos é muito importante para uma compreensão inequívoca dos termos pelos funcionários da empresa. Nem todos os funcionários conhecem a terminologia de horas e todos precisam ser treinados. Portanto, esclarecer o significado dado a todos os conceitos destinados ao uso e relacionados ao treinamento de pessoal é o primeiro passo necessário na formação de um sistema de treinamento de pessoal. Isso facilita muito a comunicação, o entendimento, ajuda a encontrar soluções de compromisso e forma uma opinião positiva sobre as próximas mudanças.

A base para o funcionamento normal do sistema de treinamento de pessoal na empresa é sua regularidade e estreita relação com as condições do ambiente interno e externo. O esquema de planejamento de treinamento de pessoal é mostrado na Figura 2.

Figura 2. Esquema de planejamento de treinamento de pessoal

Em nossa empresa, o processo de treinamento de pessoal é realizado da seguinte maneira. O serviço de gestão de pessoal anualmente, antes de primeiro de dezembro, elabora um programa de treinamento para o pessoal da empresa (uma amostra é apresentada no Anexo 1) e o submete à consideração do gerente. Para formar um programa de treinamento para o pessoal da empresa, são tomadas medidas para identificar a necessidade de treinamento de pessoal, que é determinada por:

• os resultados da certificação interna de pessoal (este é um procedimento de avaliação de pessoal, com base no qual é emitido um certificado que dá ao funcionário acesso ao desempenho de tarefas responsáveis, aumentos salariais, promoções. A metodologia para a realização deste procedimento é considerada no regulamento sobre a certificação interna do pessoal da empresa);
• planos de desenvolvimento pessoal para funcionários;
• aplicações justificadas dos chefes das divisões estruturais da empresa sobre a necessidade de treinamento (reciclagem, treinamento avançado) de especialistas do perfil relevante (amostra no Apêndice 2).

Todos os anos, antes de 1º de maio, os chefes das divisões estruturais apresentam ao serviço de gestão de pessoal uma solicitação anual no formulário aprovado (Anexo 2). Com base no programa de formação de pessoal aprovado, tendo em conta as alterações das condições externas e internas, os chefes das divisões de estrutura esclarecem a necessidade de formação mediante pedido trimestral. É elaborado um plano de formação de pessoal para o trimestre, que é aprovado pela chefia. A candidatura é apresentada pelos chefes de divisões estruturais até ao dia 15 do mês anterior ao trimestre previsto. O chefe do departamento relevante é responsável pela apresentação tardia dos pedidos acima. Os pedidos dos chefes de departamentos não apresentados dentro dos prazos especificados são executados à medida que os fundos adicionais são alocados. Especialistas do serviço de gestão de pessoal monitoram o mercado de serviços educacionais e informam os chefes das divisões estruturais sobre oportunidades emergentes de treinamento especializado. Por acordo e tendo em conta as opiniões dos chefes das divisões estruturais, as recomendações dos especialistas, a relação preço e a qualidade esperada dos serviços, escolhem a organização mais adequada para a formação dos colaboradores.

Para garantir a eficácia do treinamento, é necessário que todos os participantes sejam ativos no processo de aprendizagem. Para uma conscientização mais efetiva de seus deveres, bem como para influenciar a mente das pessoas a fim de formar os valores da cultura corporativa de uma organização em desenvolvimento, foi desenvolvido um memorando durante o treinamento (Anexo 3). Para uma compreensão mais completa do processo de "treinamento de pessoal" na empresa é apresentado na Fig. 3.

Educação profissional- este é um processo sistemático de formação de conhecimentos teóricos, habilidades e habilidades práticas necessárias para o desempenho do trabalho entre os funcionários da empresa.

Desenvolvimento profissional- este é o processo de preparação de um funcionário para desempenhar novas funções de produção, ocupar novos cargos.

A legislação (Código do Trabalho) define os direitos e obrigações do empregador para a formação e reciclagem do pessoal. A necessidade de treinamento profissional e reciclagem de pessoal para suas próprias necessidades é determinada pelo empregador. Ele (o empregador) realiza treinamento profissional, reciclagem, treinamento avançado de funcionários, treinando-os para segundas profissões na organização e, se necessário, em instituições de ensino de educação primária, profissional e complementar nos termos e na forma determinada por o acordo coletivo, acordos, contrato de trabalho .

O meio mais importante de desenvolvimento profissional do pessoal é Educação profissional- o processo de transferência direta de novas habilidades ou conhecimentos profissionais para os funcionários da organização.

A formação profissional do pessoal proporciona:

1. Formação profissional primária trabalhadores (obtenção de educação profissional por pessoas que não possuem uma profissão ou especialidade profissional que forneça o nível adequado de qualificação profissional necessária para a atividade produtiva).

2. reciclagem(ensino profissional ou superior destinado ao domínio de outra profissão (especialidade) por parte dos trabalhadores e especialistas com formação superior que já tenham dominado a formação primária em escolas profissionais ou instituições de ensino superior.

3. Treinamento(treinamento voltado para o desenvolvimento e aperfeiçoamento de conhecimentos, habilidades e habilidades em determinado tipo de atividade especial, devido à constante mudança no conteúdo da mão de obra, aperfeiçoamento de equipamentos, tecnologia, organização da produção e remanejamentos de postos de trabalho.) Via de regra , o treinamento avançado é realizado com interrupção do trabalho de até 3 semanas ou separação parcial de até 6 meses.

A elaboração de um plano de formação avançada, formação e reconversão do pessoal da empresa envolve uma série de acções sequenciais tanto do especialista formador como dos responsáveis ​​de linha (responsáveis ​​da empresa e responsáveis ​​das divisões estruturais).

A equipe é dividida em três grupos principais:

Não necessita de formação avançada;

Exigir retreinamento sistemático e retreinamento em determinados períodos (fixos) de tempo (geralmente de 1 a 5 anos);

Os que necessitam de formação pontual (novos colaboradores, colaboradores com nível profissional adequado, etc.).

Regime do processo de formação profissional:

1. Descrição da função de produção com base na certificação do posto de trabalho.

2. Avaliação do empregado que exerce essa função com base em seu atestado.

3. Discussão pelo funcionário das exigências que ele faz para o treinamento.

4. Análise das características das funções de produção em termos de requisitos de formação.

5. Definição de metas e objetivos de treinamento.

6. Estabelecer prazos e formas de treinamento ( com pausa, sem interrupção da produção).

7. Desenvolvimento consistente de seções gerais, tópicos e questões do currículo por gerentes de pessoal responsáveis ​​pelo treinamento ou especialistas convidados.

8. A escolha do método e tipo de treinamento, dependendo do tema selecionado.

9. Determinar o número de horas de treinamento para cada tópico dentro da duração total do treinamento.

10. Seleção do corpo docente com base na disciplina do currículo, determinando o número de horas letivas para cada professor.

11. Elaboração de estimativa de custos de formação (remuneração dos docentes e outras despesas de formação).

12. Estabelecer local, horário e duração diária do treinamento.

13. Coordenação e aprovação do currículo.

14. Preparação de materiais de apoio à formação.

O passo chave é identificar as necessidades de desenvolvimento profissional da organização(Consulte o Tópico 6: Planejamento e alocação de pessoal).

Os métodos tradicionais de identificação e registro das necessidades de desenvolvimento profissional são a avaliação e a elaboração de um plano de desenvolvimento individual.

Formulários formação, reconversão e formação avançada dos trabalhadores, a lista das profissões e especialidades exigidas é determinada pelo empregador, tendo em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores (sindicatos).