Qual é a forma de remuneração? Sistemas de remuneração e regras de remuneração: o que um oficial de pessoal precisa saber? O sistema tarifário de remuneração consiste em

A legislação prevê determinados sistemas de remuneração. Destes, cada organização deve escolher exatamente aquele que mais lhe convém. Como fazer uma escolha e como refletir os salários nos documentos locais, leia o artigo.

Neste artigo você aprenderá

Cada organização possui um ou mais sistemas de remuneração e prescreve essas regras em lei local ou acordo coletivo. Este requisito é estabelecido pelo artigo 135 do Código do Trabalho da Federação Russa. Se uma empresa não tiver um acordo coletivo, a solução mais adequada é desenvolver uma lei local separada. Por exemplo, o Regulamento sobre salários, onde são apresentadas todas as principais questões relacionadas com salários. Descobrir sobre.

Especialistas irão ajudá-lo a decidir sobre a escolha de um sistema de remuneração

Sistemas básicos de remuneração

Apesar de o Código do Trabalho da Federação Russa já não nomear outros, os sistemas de remuneração dos empregados não se limitam apenas a estes dois tipos principais. A remuneração na Rússia também permite outros tipos. Mas a dificuldade de seu uso reside no fato de que o Código do Trabalho da Federação Russa não regula diretamente esses tipos. No entanto, isso não significa que outros sistemas não possam ser utilizados. O especialista lhe dará mais informações sobre os sistemas salariais existentes na Rússia: "".

Vejamos os tipos mencionados no Código do Trabalho da Federação Russa.

Sistema salarial baseado no tempo

Esta é a forma mais amplamente aplicável. Como o nome sugere, neste caso, o tempo trabalhado por cada funcionário é levado em consideração para o cálculo do salário. Com base nesse indicador é feito um cálculo específico do pagamento mensal.

Os elementos do sistema de tempo são:

• Salário. Este é um pagamento fixo fornecido por um mês de trabalho.
• Taxa tarifária. Na maioria das vezes acontece de hora em hora ou diariamente. O que diferencia seu salário é que ele é um pagamento fixo por uma hora ou um dia de trabalho, ao contrário de um salário, que é um pagamento fixo por mês.

A definição de salário e tarifa está contida no artigo.

Na prática, nos atos locais das empresas ou nos contratos de trabalho encontra-se a expressão “salário por hora”. Ressalta-se que tal termo não pode ser utilizado no trabalho. Se você quiser prever salários por hora em seu contrato de trabalho, ligue para .

O sistema salarial baseado no tempo é aplicável em todos os lugares. É utilizado em situações em que os funcionários não produzem unidades de produtos ou não prestam um determinado número de serviços. Este sistema é ideal para:

• pessoal administrativo;
• Trabalhadores de escritório;
• médicos, professores e outras categorias de funcionários.

Nina Kovyazina responde,
Vice-Diretor do Departamento de Educação Médica e Política de Pessoal em Saúde do Ministério da Saúde da Rússia

Casos de aplicação

Via de regra, aplicam-se aos funcionários:

• que não produzem bens materiais (por exemplo, um contador, uma secretária);
• cuja produção não depende de habilidades pessoais (por exemplo, um funcionário que trabalha em uma linha de montagem).

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Sistemas de bônus baseados no tempo para remuneração dos trabalhadores

Acima falamos sobre um sistema simples baseado em tempo. Não implica incentivos adicionais ou pagamentos de incentivos. Além da parte fixa, as organizações disponibilizam uma componente variável. Os trabalhadores podem receber bônus e outros pagamentos de incentivos.

Portanto, se além do salário ou da tarifa for previsto o pagamento de gratificações, isso ocorrerá.

Exemplo de redação de um contrato de trabalho:

Importante! Cada organização define o procedimento e as condições para o pagamento de bônus de forma independente. Esta ordem deve ser consagrada em ato local. Na prática, as empresas desenvolvem um arquivo separado ou o incluem no .

A questão da atribuição de bónus causa frequentemente dificuldades aos empregadores. Portanto, recomendamos que você se familiarize com o material: .

Sistema de salário por peça

A segunda opção mais comum é o estabelecimento de um sistema de remuneração por peça. É utilizado em situações em que uma organização pode contar a quantidade de produtos fabricados por um funcionário ou de serviços prestados. Na prática, tal sistema é utilizado na produção ou na prestação de serviços, quando um indicador quantitativo pode ser avaliado.

Ao estabelecer tal pagamento, a organização precisará de:

1. Insira as taxas por peça para cada tipo de produto fabricado ou serviço prestado.
2. Mantenha registros de produção. Para fazer isso, você precisará desenvolver um documento separado ou usar os existentes, por exemplo, um conhecimento de embarque, uma ordem de serviço e assim por diante.

Assim, o salário será calculado da seguinte forma. É necessário multiplicar o número de unidades de produtos fabricados (serviços prestados) pelas taxas por peça estabelecidas. Isso determinará o salário mensal. Você encontrará uma análise detalhada no artigo:

Importante! A introdução de um sistema salarial por peça não exime o empregador do cumprimento das obrigações estabelecidas pelo Código do Trabalho da Federação Russa. Portanto, tal como acontece com o trabalho baseado no tempo, os salários devem ser pagos. E o salário mensal, sujeito à jornada integral, não deve ser inferior ao salário mínimo estabelecido.

Portanto, se o empregado trabalha em período integral, o empregador deve estabelecer para ele padrões de produção para que, caso sejam cumpridos, o salário mensal não seja inferior ao salário mínimo. Recordemos que a obrigação de fornecer trabalho aos trabalhadores cabe ao empregador (artigo 22.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Portanto, é a empresa quem deve fornecer ao empregado o escopo de trabalho determinado pelo contrato de trabalho.

O sistema por peça também tem suas variações:

O preço por peça simples é uma opção quando, além do pagamento por peça, nenhum pagamento adicional é feito ao funcionário. Todas as outras subespécies fornecem suas próprias nuances.

O mais comum na Rússia entre todos os métodos e métodos de cálculo de salários é o sistema salarial de remuneração. e é o mais conveniente em muitos aspectos tanto para funcionários quanto para empregadores, o que o torna tão popular. Será útil para qualquer parte na relação laboral saber como são definidos os salários e quais as vantagens e desvantagens que apresentam.

Qual é o sistema de trabalho salarial de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa - regulamento legislativo

Sendo um dos mais comuns na Rússia, o sistema de trabalho assalariado parece o mais simples para a maioria dos funcionários. Implica o desempenho trivial por parte do trabalhador das suas funções laborais com o recebimento de um salário fixo mensal, independentemente de outros factores adicionais, pelo menos na sua essência.

Deve-se lembrar que salário e salário não são termos idênticos. O conceito de salário, bem como de rendimento médio, inclui todos os tipos de acréscimos em dinheiro do empregador, incluindo bônus, pagamentos adicionais, horas extras e outros tipos de remuneração direta ou indireta que podem ser refletidos em termos monetários. Salário é um salário fixo estabelecido, obrigatório para acúmulo pelo empregador no prazo estabelecido para pagamento dos salários.

A regulamentação legal do mecanismo salarial é assegurada por um número bastante grande de artigos do Código do Trabalho. Em particular, é o salário como sistema de remuneração que é considerado mais frequentemente por este documento regulamentar, enquanto outros métodos possíveis de cálculo de salários não possuem padrões definidos com precisão pelas disposições do Código do Trabalho da Federação Russa. Assim, o empregador e os empregados devem necessariamente levar em consideração as disposições dos seguintes artigos do Código do Trabalho da Federação Russa em questões de um sistema salarial como o salário:

• Art.57. As suas normas indicam que é obrigatória a indicação no contrato de trabalho dos princípios vigentes de remuneração do trabalhador, incluindo o sistema salarial.
• Artigo 129. Essas normas definem o próprio conceito de salário como um padrão fixo de remuneração pago por um mês inteiro de exercício de funções trabalhistas.

Deve-se lembrar que o sistema salarial de remuneração é uma das variedades sistema de tempo . Ao mesmo tempo, neste caso, é considerado um mês inteiro para o período de trabalho considerado, no entanto, os dias úteis em que o trabalhador não exerceu atividade laboral, em última análise, ainda não estão sujeitos a pagamento, mas são recalculados em conformidade. O sistema baseado no tempo é, por sua vez, um subtipo do sistema tarifário de remuneração. Dessa forma, qualquer empresa que ofereça aos seus empregados a utilização de um sistema salarial deve ter uma tabela tarifária adequada.

Vantagens e desvantagens do sistema de trabalho assalariado

Tal como outras opções e modalidades de remuneração, o sistema salarial apresenta certas características que tornam a sua utilização em algumas situações extremamente eficaz e, inversamente, extremamente inconveniente noutros casos. Assim, as vantagens do salário incluem os seguintes fatores:

• Fácil de usar. O sistema salarial é um dos mais simples e universais em matéria de elaboração de contrato de trabalho, documentação de pessoal e relatórios contábeis. Em particular, pressupõe a necessidade apenas de contabilizar os dias de incapacidade temporária para o trabalho ou de ausência do trabalhador do local de exercício de funções laborais por outros motivos.
• Custos reduzidos. A utilização de um sistema de trabalho assalariado devido à sua simplicidade não requer a implementação de sistemas contábeis complexos e grandes custos de gestão de registros de pessoal, o que reduz significativamente os custos associados à sua implementação e operação, especialmente em comparação com opções tão complexas de organização da folha de pagamento como um sistema de pagamento por hora.
• Alto nível de estabilidade. Para os trabalhadores, uma das principais vantagens do sistema salarial é o mais elevado nível de estabilidade de rendimentos. Ou seja, eles sempre terão a certeza de que receberão pelo menos o valor determinado pelo seu salário, independentemente da maioria das outras circunstâncias. O empregador, por sua vez, sempre tem a oportunidade de prever antecipadamente os custos fixos obrigatórios da mão de obra.
• Baixa rotatividade de pessoal. Esta vantagem do sistema salarial decorre diretamente do acima exposto. Devido à elevada estabilidade, os colaboradores não querem arriscar os seus rendimentos e preferem melhorar as suas competências e planear o crescimento futuro da carreira dentro da empresa para aumentar os seus próprios rendimentos. Porém, a remuneração em comparação com o salário não estimula os colaboradores para relacionamentos de longo prazo com crescimento na carreira, mas apenas os direciona para o aumento direto da produtividade pessoal no momento imediato.
• Ampla gama de aplicações. O sistema salarial, embora com menor eficiência, pode ser aplicado a absolutamente quaisquer cargos e funcionários, enquanto outras formas de remuneração são totalmente inaplicáveis ​​​​em determinados casos. Portanto, pode ser instalado ainda que temporariamente na preparação de documentação adicional sobre alterações no mecanismo de remuneração.

Além dos aspectos positivos, o salário também apresenta aspectos negativos. Em particular, as desvantagens do sistema salarial tradicionalmente incluem:

• Baixo nível de motivação dos trabalhadores. Por si só, a motivação dos trabalhadores é a mais baixa do sistema salarial - praticamente nenhum factor laboral básico influencia o montante dos fundos a pagar pelo empregador. Esse recurso afeta diretamente todos os tipos de pagamento baseado no tempo, em contraste com os sistemas por peça. Contudo, o sistema de bónus salarial pode neutralizar significativamente o impacto desta desvantagem, se utilizado de forma adequada.
• A necessidade de pagar por dias não úteis. No regime de trabalho assalariado, o salário estabelecido é pago mensalmente, sem divisão do valor do pagamento em função do número de dias úteis e não úteis de um mês. Assim, este fator não pode ter um impacto positivo na minimização dos custos do empreendimento.
• Riscos aumentados. Devido à obrigatoriedade do pagamento dos salários aos empregados, os mesmos deverão ser pagos integralmente, determinados pelo contrato de trabalho ou pelas tarifas vigentes, independentemente das circunstâncias vigentes no mercado. Como resultado, durante períodos de crise, uma empresa pode simplesmente não ter fundos suficientes para cobrir os custos totais da disponibilização de um fundo de folha de pagamento.

Tendo em conta as características indicadas do sistema de pagamento de salários, o empregador pode tirar uma conclusão completa sobre a viabilidade ou falta dela em relação à introdução de tal sistema de remuneração como salário na empresa.

O que você deve saber sobre o sistema salarial de remuneração dos empregadores - principais nuances e características

O procedimento de nomeação e alteração do sistema salarial estabelecido exige a indicação obrigatória de informações sobre o mesmo na regulamentação local da própria organização, bem como diretamente no contrato de trabalho com o trabalhador.

Se estas alterações tiverem de ser feitas num contrato de trabalho previamente celebrado, o empregador deverá elaborar um acordo salarial adicional, que é assinado por ambas as partes na relação de forma puramente voluntária - no entanto, se o trabalhador se recusar a assinar e se recusar a ocupar outras cargos na empresa, ele poderá ser demitido.

O sistema salarial para trabalho por turnos também possui certas nuances regulatórias. Neste caso, não é preferível para o empregador - uma transferência para um salário por hora pareceria muito mais lucrativa e conveniente para todas as partes na relação de trabalho. Porém, se você precisar utilizar o salário para trabalho por turnos, primeiro deverá calcular o número de turnos por mês. Se aumentarem, recomenda-se recalcular os volumes salariais, mas se diminuirem, tal recálculo é inaceitável.

O próprio procedimento de atribuição de um sistema salarial exige a obrigatoriedade da elaboração de uma tabela tarifária que regule os valores dos vencimentos e vencimentos dos trabalhadores com diferentes níveis de qualificação e em diferentes cargos. O sistema de pagamento de prémios salariais pode também implicar a presença na empresa de uma disposição sobre prémios ou outro documento regulamentar interno que regule o procedimento de atribuição de prémios e pagamentos adicionais aos trabalhadores.

A lei proíbe fixar os salários dos empregados abaixo do salário mínimo, mas o empregador só pode ser responsabilizado se tiver havido falta de pagamento ao empregado da quantia adequada de dinheiro por um determinado período de trabalho. Assim, o próprio salário poderá ser inferior ao salário mínimo, desde que a diferença seja compensada por meio de outros pagamentos e gratificações

Pagamento de salário quando trabalhar em feriados e finais de semana

É previsto um procedimento especial de cálculo de salários no âmbito do sistema salarial para fins de semana e feriados. Em particular, a regulamentação legal desta questão é assegurada pelas disposições do artigo 153.º do Código do Trabalho da Federação Russa.

Salário é a remuneração que um funcionário recebe pelo desempenho de funções laborais. As formas e os sistemas de remuneração podem diferir não apenas entre diferentes empregadores, mas também dentro da mesma organização. Os salários podem depender dos conhecimentos, das qualificações do trabalhador, das condições em que trabalha, do tempo necessário para a conclusão do trabalho e de outros motivos. O empregador tem o direito de escolher a forma de remuneração na empresa para um trabalhador individual, para determinadas categorias de trabalhadores ou para todo o quadro de trabalhadores. Assim, um empregador pode ter diferentes tipos de formas e sistemas de remuneração.

Vamos descobrir o que significam os conceitos de sistema de remuneração, forma de remuneração e quais são os tipos.

Formas e sistemas de remuneração na empresa

De acordo com a legislação trabalhista, os sistemas de remuneração, incluindo os valores dos salários oficiais estabelecidos, taxas tarifárias, pagamentos adicionais compensatórios, subsídios (natureza incentivativa, natureza compensatória - para condições de trabalho difíceis) são estabelecidos por acordos coletivos de trabalho, regulamentos locais de acordo com todos os requisitos do Código do Trabalho e demais documentos que contenham normas trabalhistas.

A regulamentação local que estabeleça os tipos e formas de remuneração na empresa deve ser adotada pelo empregador com obrigatoriedade de consideração do parecer do órgão representativo dos trabalhadores.

Vejamos mais de perto os tipos e características dos sistemas de remuneração. Qual é a diferença? Qual sistema de pagamento é benéfico para um empregador usar em um caso específico?

Salários por tempo

Existem duas formas principais de remuneração: remuneração por peça e remuneração baseada no tempo. Com o salário por tempo, o empregado recebe um valor fixo de remuneração pelas horas efetivamente trabalhadas. O sistema baseado em tempo inclui o horário de trabalho padrão na Rússia - uma semana de cinco dias com uma jornada de trabalho de oito horas.

Com este tipo de sistema de remuneração, como o sistema de remuneração por bônus de tempo, o salário pode ser maior desde que o funcionário tenha apresentado excelentes resultados de trabalho no período coberto pelo relatório, concluído um projeto importante, etc. Ou seja, neste caso, não importa apenas o tempo que o funcionário efetivamente trabalhou, mas também o resultado do trabalho que ele conseguiu apresentar.

Os salários baseados no tempo geralmente são estabelecidos para os funcionários, cujo trabalho deve ser avaliado com base no tempo efetivamente trabalhado. Podem ser trabalhadores cujo trabalho é difícil de ter em conta, que não influenciam diretamente os resultados do trabalho ou que têm muita dificuldade em determinar a produtividade do seu trabalho.

Recentemente, o sistema de classificação salarial vem ganhando popularidade na Rússia. O que é isso? Nota traduzida do inglês significa “classe, etapa”. O que esse sistema significa? De acordo com o sistema de classificação, os empregados que ocupam os mesmos cargos podem não receber os mesmos salários. Para determinado cargo é estabelecida uma faixa salarial - “de e para”. Isso permite que um funcionário aumente sua remuneração pelo trabalho, mesmo sem mudar de cargo. Apesar de algumas dificuldades, este sistema remuneratório apresenta uma série de vantagens: ajuda a avaliar a idoneidade do trabalhador para o cargo que ocupa, o trabalhador tem interesse em melhorar a qualidade do trabalho e aumentar os salários.

As desvantagens deste sistema, talvez, incluam uma avaliação analítica ampla e completa que o empregador terá de realizar antes de identificar as “subclasses” de empregados e construir o sistema correto.

Salário por peça

As principais formas de remuneração frequentemente utilizadas nas organizações incluem o pagamento por peça. Com esse tipo de remuneração, o rendimento do empregado depende do volume de trabalho realizado ou de serviços prestados. Se falarmos brevemente sobre as formas e sistemas de remuneração, é importante notar que é aconselhável estabelecer um sistema de remuneração por peça quando o volume e a velocidade de produção são importantes para o empregador.

Como mostra a tabela com as formas de remuneração apresentada acima, existem vários subtipos de salários por peça.

Com um sistema de trabalho por bónus por peça, os rendimentos de um trabalhador consistem em duas partes: a primeira parte é o volume de produtos produzidos e a segunda parte é o bónus, que normalmente é calculado como uma percentagem da primeira parte. Se falamos desse tipo de salário e forma de remuneração como pagamento por peça-progressivo, vale ressaltar que ele deve ser calculado em duas etapas. São estabelecidas normas para o cumprimento das quais o empregado recebe determinado salário, sendo também estabelecido aumento de remuneração quando o desempenho está acima das normas.

No caso do pagamento indireto por peça, o salário do empregado depende do resultado do trabalho do pessoal principal, a quantidade de trabalho executado não depende apenas do próprio empregado.

Com um sistema de remuneração global, o funcionário recebe um salário pela conclusão de um determinado conjunto de trabalho dentro de um determinado período de tempo. É lógico utilizar este sistema de remuneração, por exemplo, no caso de realização de trabalho sazonal ou pontual, na celebração de um contrato de trabalho a termo ou no trabalho em equipa que executa um conjunto de trabalhos que devem conduzir a um único resultado. Por exemplo, construir uma casa.

Os salários fixos também podem ser simples ou bônus fixos. Um sistema de acordes simples não oferece nenhuma recompensa adicional. A quantidade de trabalho concluída é paga aos funcionários em um valor fixo. Com o sistema de bônus único, além do pagamento fixo, os funcionários podem receber um bônus, por exemplo, pela qualidade do trabalho executado, redução de prazos, etc.

O empregador deve lembrar que as condições salariais que serão determinadas pela regulamentação e adotadas pela empresa não podem ser piores que as estabelecidas pela legislação trabalhista.

formas e sistemas de remuneração - formas de utilização das normas laborais e do sistema tarifário para o cálculo dos salários, tendo em conta as características do seu trabalho.

Remuneração- trata-se de uma parte do rendimento nacional expressa em forma monetária, que é distribuída de acordo com a quantidade e qualidade do trabalho despendido por cada trabalhador e vai para o seu consumo pessoal.

Remuneração representa o preço da força de trabalho correspondente ao custo dos bens e serviços de consumo que garantem a reprodução da força de trabalho, satisfazendo as necessidades físicas e espirituais do próprio trabalhador e de seus familiares. Ao mesmo tempo, o salário não é a única fonte de recursos para a reprodução da força de trabalho. Junto com o salário, os funcionários recebem pagamentos em caso de doença, pagamento por férias regulares e tempo de reciclagem e pagamento por interrupções forçadas no trabalho. Porém, é o salário que determina o preço do trabalho.

Distinguir entre salários nominais e reais .

Salários nominais - é o salário acumulado e recebido por um empregado pelo seu trabalho durante um determinado período.

Salario real é a quantidade de bens e serviços que podem ser adquiridos por um salário nominal; os salários reais são o “poder de compra” dos salários nominais.

Formas e sistemas de remuneração:

Distinguir tarifário e não tarifário sistemas salariais.

Sistema tarifário de remuneração– um conjunto de normas que permitem regular e diferenciar os salários dos trabalhadores e empregados em função das qualificações, da natureza e das condições de trabalho, dos tipos de produção, dos setores da economia nacional e das regiões.

O sistema tarifário de remuneração consiste em:

Diretório Qualificado de Tarifa Unificada de Obras e Profissões de Trabalhadores (UTKS).

Horários tarifários.

Tarifas de primeira classe.

Qualificação tarifária os diretórios são coleções de características tarifárias e de qualificação das profissões e servem para determinar as qualificações dos trabalhadores (atribuindo-lhes uma ou outra categoria) e a tarifação do trabalho (atribuindo-os à categoria correspondente da tabela tarifária).

Qualificação tarifária As características incluídas no ETKS consistem em três seções. A primeira descreve o trabalho que um trabalhador com esta qualificação deve realizar, a segunda estabelece o que um trabalhador deve saber para realizar com sucesso um trabalho com esta qualificação e a terceira fornece o trabalho mais típico para cada profissão e categoria.

Um elemento importante do sistema tarifário de remuneração é tabela tarifária. É composto por um determinado número de categorias, cada uma com seu próprio coeficiente tarifário.

O terceiro elemento do sistema tarifário são taxas tarifárias da primeira categoria, que determinam o pagamento mínimo para a execução dos trabalhos mais simples. Conhecendo a tarifa da 1ª categoria e os coeficientes tarifários, é possível determinar a tarifa de qualquer categoria:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. enésimo

Algumas empresas começaram a utilizar sistemas de remuneração isentos de tarifas, ou seja, são estabelecidos coeficientes que mostram a relação entre o pagamento do funcionário i-ro e o salário mínimo.

Geralmente sistema isento de tarifas assemelha-se a um sistema de remuneração convencional, apenas quando é utilizado, são utilizados coeficientes de fábrica em vez da categoria ETKS, e conquistas específicas (omissões) são levadas em consideração por meio de um sistema de pontos pré-desenvolvido.

é um elemento-chave do sistema interno de contabilidade de custos de produção. Para aplicar este sistema, é necessário transferir todas as divisões estruturais da empresa para a auto-contabilidade, a fim de eliminar contradições internas no domínio da remuneração.

Sistema salarial isento de tarifas não anula a padronização do trabalho na empresa. As normas são utilizadas no cálculo dos preços internos, com base nos quais são calculados os rendimentos brutos das equipas, secções, oficinas e, em última instância, o seu fundo salarial.

Num sistema isento de tarifas, os salários de um trabalhador individual é a sua participação no fundo salarial geral do coletivo. Depende do nível de qualificação do colaborador, do tempo trabalhado e de um coeficiente que tem em conta a contribuição pessoal do colaborador para o resultado global do trabalho do departamento.

Existem duas formas principais de remuneração:

trabalho por peça; baseado no tempo.

Por sua vez, o trabalho por peça é dividido em:

trabalho simples por peça;

bônus por peça;

trabalho indireto por peça;

acorde;

progressivo por peça;

sistema de brigada.

Baseado no tempo é dividido em:

simples baseado no tempo; bônus de tempo.

Salário por peça – este é o pagamento pela quantidade de produtos (trabalho, serviços) produzidos.

Com uma forma de remuneração por peça, os ganhos de um trabalhador por peça são determinados pela fórmula

ZP = R sd i × VP n.v. ,

onde Р сд i é o preço por peça por unidade de produção para um trabalhador da 1ª categoria;

VP n.v. – volume de produtos manufaturados (produção) em termos físicos.

O preço pode ser determinado da seguinte forma :

onde ST hora J é a tarifa horária da categoria J;

T cm – duração do turno;

O tempo N é o tempo padrão para a produção de uma unidade de produto.

Na maioria das vezes, a empresa não usa simples salários por peça, mas salários de bônus por peça.

Bônus por peça - este é um sistema de remuneração onde o trabalhador recebe não apenas um salário por peça, mas também um bônus. O bônus geralmente é definido para o cumprimento de determinados indicadores: cumprimento de um plano de produção, metas de qualidade do produto ou economia no consumo de recursos materiais e combustíveis. Neste caso, o rendimento do trabalhador será determinado pela fórmula:

onde Kpr é o percentual de bônus para cada percentual de superação dos padrões;

Para p.n. – percentual de superação dos padrões.

A essência econômica do bônus reside no fato de fazer parte do salário, uma vez que é distribuído proporcionalmente à mão de obra direta despendida. Sua peculiaridade é que, diferentemente dos ganhos diretos por peça, ele pode ou não existir.

O sistema de bônus é um conjunto de elementos inter-relacionados. Esses componentes obrigatórios são:

Indicadores de bônus.

Termos de bônus.

Fontes de bônus.

Valor do prêmio.

Círculo de premiados.

Indicador de bônus determina as conquistas trabalhistas que estão sujeitas a incentivos especiais e devem ser refletidas no bônus. Não é possível incluir nas provisões de bônus indicadores cuja execução independe dos trabalhadores. O número de indicadores de bónus deve ser pequeno, porque a multiplicidade faz com que cada um deles se torne pouco estimulante e torne o sistema de bónus complicado e difícil de compreender para o trabalhador.

Termos de bônus indicar a circunstância levando em consideração qual indicador de bônus deve ser utilizado, ou seja, Esta é uma espécie de correção do indicador de bônus. Sem essa correção, o alcance de um indicador estimulado por um bônus poderá impactar negativamente algum outro indicador do trabalho do empregado ou mesmo da empresa. Assim, por exemplo, se um funcionário recebe um bônus pela melhoria da qualidade do produto, as condições para o bônus podem ser o cumprimento de metas planejadas e padrões de produção (ou seja, indicadores quantitativos). Quando são concedidos bônus pela melhoria de indicadores quantitativos, as condições podem ser o cumprimento de requisitos de qualidade ou padrões de consumo de matérias-primas.

Fonte de bônus determina de onde devem vir os fundos para cumprir tais recompensas. É claro que sem tal elemento o sistema de bônus não pode existir. As fontes podem incluir recursos gerados pelo cumprimento do indicador, bônus (economia em matérias-primas, combustíveis e recursos energéticos), salários, bem como parte do lucro que fica à disposição da empresa.

Valor do prêmio deve ser diretamente proporcional ao grau de participação laboral do empregado no alcance do indicador incentivado. Os valores dos bônus para cada indicador separadamente não devem diferir muito entre si, para não estimular a melhoria de alguns indicadores em detrimento da deterioração de outros. O valor dos bônus pagos sob um determinado sistema deve ser menor que as economias criadas como resultado do trabalho do funcionário. Os valores máximos de bônus estão estabelecidos no Regulamento Padrão de Bônus. Normalmente, o tamanho do bônus é definido como uma porcentagem dos ganhos por peça ou como tarifa. Às vezes, o bônus pode ser definido em um valor fixo. Você pode diferenciar o tamanho do bônus usando uma escala de bônus, que fornece os níveis de cumprimento dos indicadores planejados e a correspondente diferença nos bônus.

Aplicar escalas de estágio único e de múltiplos estágios. Em uma escola de estágio único, é estabelecido um percentual de bônus pelo cumprimento e superação do indicador de bônus, o que estimula suficientemente o cumprimento da tarefa estabelecida, mas não interessa financeiramente o trabalhador em aumentá-la. Portanto, escalas de nível único são aceitáveis ​​​​nos casos em que não há necessidade de estimular o crescimento dos indicadores além das metas estabelecidas ou é impossível determinar o grau de seu superatendimento.

As escalas de vários estágios permitem diferenciar o tamanho do bônus dependendo do nível de desempenho dos indicadores ou das condições do bônus. Por sua vez, as escalas multiníveis podem ser classificadas de acordo com a natureza da relação funcional entre o tamanho dos bônus e o grau de melhoria dos indicadores planejados. Tais dependências podem ser proporcionais, regressivas (o maior aumento é garantido nas primeiras etapas de melhoria do indicador de bônus), progressivas (% de bônus por unidade de melhoria no indicador aumenta completamente), mistas.

Indiretamente - sistema salarial por peça aplica-se apenas a determinados grupos de trabalhadores que servem a produção principal. A sua essência é que os salários de um trabalhador não dependem da sua produção pessoal, mas dos resultados do trabalho de outros trabalhadores. Este sistema remunera trabalhadores auxiliares que servem os trabalhadores principais e influenciam largamente a sua produção. Os rendimentos totais desses trabalhadores são determinados de duas maneiras:

multiplicando as tarifas dos trabalhadores auxiliares pela % média de cumprimento das normas dos trabalhadores por peça; servido por eles;

produzindo preços indiretos por peça para a produção da equipe atendida.

O preço deste sistema salarial é determinado pela fórmula

onde ST hora.vsp.trabalho. – valor salarial por hora de trabalhador auxiliar;

N BP é a taxa de produção dos trabalhadores principais atendidos pelos auxiliares;

Salário c.s. = Rk.s. * VP n.v.

Sistema de acordes de remuneração - trata-se de uma modalidade de salário por peça, cuja essência é que seja fixado o preço para todo o volume de trabalho a ser executado, indicando o prazo para sua conclusão.

Em regime de subsistência, é mais aconselhável aplicar salários parcelados nos seguintes casos:

a empresa não cumprir o prazo para conclusão de qualquer pedido e, caso este não seja cumprido, será obrigada a pagar multas significativas relacionadas aos termos do contrato;

em circunstâncias de emergência (incêndio, colapso, falha da linha de produção principal por motivo grave) que levarão à paralisação da produção;

em caso de necessidade urgente de produção, realizar trabalhos individuais ou introduzir novos equipamentos no empreendimento.

Pagamento progressivo por peça o trabalho implica um aumento nos preços em uma certa porcentagem do excesso dos padrões.

Trabalho por peça da brigada ( sistema salarial coletivo.

O desenvolvimento de salários coletivos por peça para os resultados finais do trabalho é baseado nas mudanças que ocorrem na tecnologia, na tecnologia e na organização da produção. Como a prática tem mostrado, o pagamento coletivo por peça pelos resultados finais do trabalho é muito eficaz sob certas condições organizacionais e técnicas de produção:

As vantagens de um sistema de remuneração coletiva são que com a sua ajuda se consegue a interligação no trabalho das unidades individuais e dos membros da equipa, não há necessidade de especialização estreita para realizar apenas uma operação, cria a possibilidade de combinar profissões e comprimir o trabalho dia, reduzindo a perda de tempo de trabalho e melhorando o uso dos equipamentos, aumentou a produtividade do trabalho, aumentou o volume de produção.

Com formulários coletivos e sistemas de pagamento, especialistas altamente qualificados têm interesse em transferir seus métodos e técnicas para os menos experientes, pois o ganho não só de toda a equipe, mas também de cada um de seus integrantes depende da produtividade de cada integrante da equipe.

Existem sistemas salariais coletivos por peça e por equipe individual . A característica comum dessas variedades é que os salários dos trabalhadores são calculados com base no resultado do trabalho de toda a equipe - de acordo com a quantidade de produtos entregues no armazém e de acordo com a tarifa total por peça (taxa coletiva) estabelecida para cada modalidade. do produto. A diferença está na distribuição dos salários entre os integrantes da equipe.

Sistema coletivo por peça é utilizado nos casos em que o trabalho coletivo de vários trabalhadores é necessário para a execução de um determinado trabalho e é impossível a contabilização separada da produção individual de cada um deles.

1. Os ganhos totais por peça da equipe são determinados

2. Os ganhos tarifários totais da equipe são determinados

3. O coeficiente de rendimento por peça é determinado

4. Os ganhos de cada membro da equipe são determinados

Salários por tempo - trata-se de uma remuneração pelo tempo trabalhado, mas não de calendário, mas sim normativa, que está prevista no regime tarifário.

Os rendimentos deste sistema remuneratório são determinados multiplicando a tarifa horária da primeira categoria pelo tempo trabalhado:

Bônus baseado no tempo - trata-se de uma remuneração quando o trabalhador recebe não só o rendimento pelo tempo trabalhado, mas também uma determinada percentagem do abono sobre esse rendimento. Salário = ST hora j × T trabalhada. ×, onde

K – percentual de sobretaxas de prêmios.

A viabilidade de utilizar um sistema salarial por peça ou baseado no tempo depende de muitos factores que prevaleciam no momento em que a decisão foi tomada.

Um sistema salarial baseado no tempo é mais benéfico se:

a empresa opera linhas de produção e transporte em ritmo estritamente definido;

as funções do trabalhador reduzem-se ao acompanhamento e acompanhamento do andamento do processo tecnológico;

os custos de determinação do planejado e contabilização da quantidade de produtos produzidos são relativamente altos:

o resultado quantitativo do trabalho não pode ser medido e não é decisivo;

a qualidade do trabalho é mais importante que a sua quantidade;

o trabalho é perigoso;

o trabalho é de natureza heterogênea e irregular na carga horária;

no momento, aumentar a produção de produtos (obras, serviços) em um determinado local de trabalho é inadequado para a empresa;

Um aumento na produção do produto pode levar a defeitos ou à diminuição de sua qualidade.

O sistema salarial por peça em uma empresa é mais apropriado para uso nos seguintes casos:

é possível registrar com precisão o volume de trabalho realizado;

há pedidos significativos de produtos manufaturados e o número de trabalhadores é limitado;

uma das divisões estruturais da empresa (oficina, local, local de trabalho) é um local de “gargalo”, ou seja, restringe o lançamento de produtos em outras divisões tecnologicamente interligadas;

a utilização deste sistema não afetará negativamente a qualidade do produto;

Há uma necessidade urgente de aumentar a produção da empresa como um todo.

Trabalho por peça não é recomendado usar se a qualidade do produto se deteriorar, as condições tecnológicas forem violadas, a manutenção do equipamento se deteriorar, os requisitos de segurança forem violados, as matérias-primas forem usadas em excesso.

As taxas e salários específicos, bem como os rácios dos seus montantes entre categorias de pessoal e empregados dos diversos grupos profissionais e de qualificação são determinados nas empresas pelos termos dos acordos colectivos ou ordens da empresa. Ao mesmo tempo, a função-alvo de qualquer empresa (seus proprietários e empregados) é maximizar a renda, ou seja, maximizar a renda. fundos para salários e lucro líquido. No entanto, proprietários e empregados estão interessados ​​de diferentes formas no crescimento de cada um destes dois tipos de rendimento. Para os proprietários, o principal é o aumento do lucro líquido e dos dividendos pagos por ele, para os empregados - o aumento dos custos trabalhistas.

A resolução das contradições no interesse dos proprietários e gestores, por um lado, e dos trabalhadores, por outro, ocorre através da celebração de acordos coletivos. Eles determinam o valor e as condições dos pagamentos de incentivos e gratificações por desvios das condições normais de trabalho, por trabalho noturno e horas extras.

Sistema salarial de remuneração - Este é um método de cálculo de pagamentos a prazo. Como é instalado, quais são suas vantagens e desvantagens, leia em nosso artigo.

Salário – que tipo de sistema de remuneração é esse?

Todos os sistemas de remuneração existentes baseiam-se numa de 2 formas: por peça ou por tempo, bem como nas suas combinações.

Leia mais sobre o sistema salarial baseado no trabalho por peça no nosso artigo “Os salários por peça são...?” . Explicaremos aqui apenas que a essência do salário por peça (PW) é remunerar o empregado pela quantidade de trabalho executado, levando em consideração a sua qualidade.

Ao contrário do trabalho por peça, o salário por tempo (TPW) implica o pagamento de salários nos valores acordados, independentemente do volume de trabalho executado. A dependência depende do tempo real trabalhado.

POTE pode ser:

• simples,
• Prêmio,
• salário,
• trabalho por peça,
• com uma tarefa padronizada.

Vamos insistir sistema salarial(OSOT). De acordo com a Parte 4 do art. 129 do Código do Trabalho da Federação Russa, o salário é uma quantia fixa de dinheiro paga mensalmente a um funcionário pelo desempenho de suas funções sob um contrato de trabalho. O salário não inclui pagamentos sociais, compensatórios e de incentivos, podendo ser inferior ao salário mínimo.

Em relação aos salários dos funcionários do serviço estadual ou municipal, aplica-se o conceito de “salário base” ou “salário oficial básico” (parte 5 do artigo 129 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Como é estabelecido o sistema salarial?

O OSOT, como qualquer outro sistema de remuneração, é estabelecido por convenção colectiva ou outro acto regulamentar local da organização empregadora, adoptado tendo em conta o parecer do sindicato, se existir na empresa (parte 4 do artigo 135.º do Código do Trabalho da Federação Russa).

Com esse sistema, o salário é um valor garantido que o funcionário receberá quando cumprir integralmente as horas que lhe são atribuídas.

O salário é fixado de acordo com os critérios especificados na Parte 1 do art. 129 do Código do Trabalho da Federação Russa, a saber:

• qualificações dos funcionários;
• a quantidade e complexidade do seu trabalho;
• qualidade do trabalho e condições para sua implementação.

Além dos indicados, é possível estabelecer outros padrões, por exemplo, conhecimento de uma língua estrangeira, etc.

Não conhece seus direitos?

Todos esses critérios são levados em consideração separadamente e em combinação. A tal ponto que, apesar da obrigação do empregador de estabelecer remuneração igual para trabalho de igual valor (parágrafo 5, parte 2, artigo 22 do Código do Trabalho da Federação Russa), os salários dos empregados em cargos semelhantes podem ser diferentes. Por exemplo, devido a uma diferença de responsabilidades (decisão de recurso do Tribunal Regional de Krasnoyarsk datada de 22 de julho de 2013 no processo nº 33-6699).

Se o salário dos empregados que ocupam os mesmos cargos for igual, o empregador pode regular o salário final determinando abonos e pagamentos adicionais, que dependerão, por exemplo, das qualificações do empregado (carta de Rostrud “Sobre o estabelecimento igualdade de remuneração...” de 27.04.2011 nº 1111-6-1).

Assim, ao fixar o salário de um empregado, e mais ainda de várias pessoas que ocupam cargo semelhante, o empregador deve justificar o seu porte.

Vantagens e desvantagens do sistema salarial para o empregador

Determinando os prós e os contras formulário salarial, você deve entender que eles são diferentes para cada nível e tipo de negócio.

Assim, para a maioria dos representantes de grandes e médias empresas, o processo de cálculo e pagamento de funcionários é automatizado. Ou seja, após a determinação inicial do salário de um determinado funcionário, o seu pagamento é posteriormente efetuado sem quaisquer alterações.

O recálculo é feito nos casos em que o funcionário está em licença médica, férias e como parte da indexação.

Nas pequenas empresas a situação é um pouco diferente. Este segmento tem uma dependência bastante elevada de circunstâncias externas. Por exemplo, se os sócios não transferirem o pagamento dentro do prazo, o empresário pagará o salário do “próprio bolso”. Embora as grandes empresas possam cobrir despesas inesperadas com o fundo de reserva.

Entre os aspectos positivos do sistema salarial, destaca-se o principal: graças a ele, uma empresa de qualquer nível pode planejar despesas com mais clareza, tem a oportunidade de recompensar os funcionários individualmente e, em certa medida, ocorre economia orçamentária.

As desvantagens incluem:

• Falta de alta motivação entre os funcionários. Embora possa ser liquidado com a ajuda de pagamentos adicionais, não será salário em sua forma pura, mas premium baseado no tempo.
• A necessidade de pagar por dias não úteis junto com os trabalhadores (parte 4 do artigo 112 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Avaliação do sistema salarial na perspectiva do funcionário

As vantagens do sistema de folha de pagamento em consideração, do ponto de vista do funcionário, incluem o seguinte:

1. Qualquer que seja a área de mercado a que se refere, a presença de um salário dá ao colaborador confiança em receber uma determinada quantia, independentemente das circunstâncias externas e internas.
2. Uma fórmula simples para calcular salários.

Outra vantagem do salário é o nível salarial aproximadamente igual entre os colaboradores, o que não suscita sentimento de injustiça, mas, pelo contrário, promove a união da equipa. Este aspecto é igualmente positivo tanto para empregados como para empregadores.

A desvantagem é que o empregado não consegue administrar e regular o valor de sua renda mensal. Este menos é especialmente relevante nos casos em que, como resultado das atividades de um determinado funcionário, o lucro da empresa aumenta significativamente - a administração tira a nata, enquanto um funcionário comum que garante o crescimento da renda tem direito a receber apenas um salário, se assim for indicado no contrato de trabalho.

Características de cálculo e pagamento de salários em dias não úteis e feriados

O procedimento de pagamento dos empregados nos finais de semana e feriados, caso recebam salário, está previsto no parágrafo. 3 horas 1 colher de sopa. 153 do Código do Trabalho da Federação Russa:

• Se um dia de folga trabalhado (feriado) em combinação com outros dias úteis estiver incluído no padrão mensal de tempo de trabalho, então, além do salário, é paga sua taxa única diária ou horária.
• Se a folga trabalhada (feriado) se transformar em hora extra, ou seja, a norma mensal for ultrapassada, será pago em dobro a diária ou a hora.

Aqui surge uma certa dificuldade no cálculo da tarifa diária (horária), porque o legislador não estabeleceu esse procedimento. A resposta a esta questão deve ser procurada nos estatutos das autoridades competentes:

1. Na carta “Sobre o cálculo da tarifa horária...” de 28 de setembro de 2011 nº 2.822-6-1, Rostrud combinou situações com o pagamento de salário e tarifa horária e expressou a opinião de que a tarifa horária é calculada dividindo a tarifa mensal pelo número de horas de trabalho do mês, tendo em conta possíveis dias úteis reduzidos.

   OBSERVAÇÃO! Na mesma carta, Rostrud recomendou que esta questão fosse dirigida ao então Ministério da Saúde e Desenvolvimento Social da Rússia (agora o Ministério da Saúde e o Ministério do Trabalho tratam destas questões em conjunto), indicando que o esclarecimento de tais pontos está dentro da sua competência.

1. No parágrafo. 7 da carta do Ministério da Saúde da Federação Russa datada de 2 de julho de 2014 nº 16-4/2059436 afirma que a tarifa horária é o quociente na fórmula, onde o dividendo é o salário e o divisor é o número médio mensal de horas de trabalho.

   Como essas cartas expressam apenas a opinião dos funcionários, acreditamos que a questão do cálculo da tarifa diária ou horária fica ao critério do empregador. Este ponto também deve ser consagrado nos regulamentos locais.

Você pode ler sobre o que é salário por tempo e quais tipos de salário existem em nosso artigo “O que é salário por tempo? "

Assim, com o OSOT, o funcionário recebe apenas um salário mensal ou um salário com remuneração e outros pagamentos adicionais. O valor do salário final depende do número de horas trabalhadas, e não da norma de trabalho cumprida, como acontece com a tarifa.