การยกเลิกเจตจำนงเสรีของตนเองในระหว่างการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง การบังคับให้หยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลดเวลาหยุดทำงานในการผลิต

เป็นไปได้ไหมที่จะประกาศเวลาหยุดทำงานสำหรับคนงานที่ถูกเลิกจ้าง?

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะประกาศการหยุดทำงานในช่วงระยะเวลาที่ถูกต้องของการแจ้งเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานผู้เชี่ยวชาญด้านบริการอธิบายที่ปรึกษากฎหมาย GARANTNatalya Mikhailova และ Victoria Komarova

บริษัทมีหน่วยงานโครงสร้างซึ่งตั้งอยู่แยกต่างหากจากสำนักงานใหญ่ ซึ่งถูกปิดเนื่องจากเจ้าของสถานที่เช่าปฏิเสธที่จะต่ออายุสัญญาเช่า ไม่สามารถโอนคนงานไปยังสถานที่ทำงานอื่นได้ มีการวางแผนที่จะลดจำนวนพนักงาน เนื่องจากไม่มีสถานที่เช่า บริษัทจึงตัดสินใจประกาศเวลาหยุดทำงานที่เกี่ยวข้องกับคนงานที่ถูกเลิกจ้าง การกระทำของนายจ้างสอดคล้องกับกฎหมายหรือไม่?

ข้อ 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรโดยต้องมีการแจ้งเตือนส่วนบุคคลที่บังคับของพนักงานที่ถูกเลิกจ้างโดยมีลายเซ็น (ส่วนที่สองของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังคงดำเนินต่อไปในช่วงเวลาที่มีการแจ้งการเลิกจ้าง นับตั้งแต่ช่วงเวลาที่แจ้งให้ทราบและจนถึงการเลิกจ้าง พนักงานและนายจ้างยังคงรักษาสิทธิและภาระผูกพันทั้งหมดที่เกิดขึ้นสำหรับคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตามสัญญาการจ้างงานที่พวกเขาสรุปไว้ ก่อนอื่นในช่วงที่มีการแจ้งเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนพนักงานหรือพนักงานลดลงจนถึงวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานที่ทำไว้ก่อนหน้านี้กับ เขา (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามมาตรา. มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การหยุดทำงานเป็นการระงับการทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือลักษณะองค์กร การหยุดทำงานที่เกิดจากนายจ้างจะต้องชำระเงินอย่างน้อย 2/3 ของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน (ส่วนหนึ่งของมาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ควรสังเกตว่ากฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดข้อห้ามโดยตรงสำหรับนายจ้างที่ประกาศการหยุดทำงานในระหว่างขั้นตอนการลดจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้าง ในขณะเดียวกัน คำจำกัดความของการหยุดทำงานที่กำหนดไว้ในมาตรานี้ มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้เราพูดด้วยความมั่นใจว่าคำเตือนคนงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานจะไม่มีผลกระทบใด ๆ ต่อความเป็นไปได้ในการประกาศเวลาหยุดทำงาน

ปัจจุบัน การพิจารณาคดียังไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้อย่างชัดเจนภายใต้เงื่อนไขใดที่นายจ้างประกาศระยะเวลาหยุดทำงานที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างซึ่งนายจ้างได้เตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากการลดลงนั้น ถือเป็นเรื่องถูกกฎหมาย

ศาลหลายแห่งดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าการหยุดทำงานเป็นปรากฏการณ์ชั่วคราว หลังจากสิ้นสุด พนักงานจะต้องได้รับงานตามที่กำหนดในสัญญาจ้างงาน ในสถานการณ์ที่นายจ้างประกาศเวลาหยุดทำงานในช่วงระยะเวลาที่มีการเตือนเกี่ยวกับการลดจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้าง ลักษณะการหยุดทำงานชั่วคราวจะสูญหายไป เนื่องจากนายจ้างได้ตัดสินใจแล้วว่างานจะไม่ดำเนินต่อไปหลังจาก ช่วงเวลาหนึ่ง (ช่วงเตือน) ในเวลาเดียวกัน การแยกตำแหน่งหรือหน่วยพนักงานออกจากตารางการรับพนักงานในช่วงเวลาของการหยุดทำงานหรือในวันที่มีการประกาศการหยุดทำงานสามารถเป็นหนึ่งในข้อพิสูจน์ของการไม่มีลักษณะชั่วคราวของการระงับการทำงานดังกล่าว ( มติของรัฐสภาของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 18 พฤษภาคม 2543 คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนสำหรับคดีแพ่งของศาลภูมิภาคอีร์คุตสค์ลงวันที่ 05/06/2556 ในคดีหมายเลข 33-3538/13 คำตัดสินของ Cassation ของการสืบสวน คณะกรรมการคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Kostroma ลงวันที่ 13/02/2555 ในคดีหมายเลข 33-36 คำตัดสินของศาลแขวง Dzerzhinsky แห่งระดับการใช้งานลงวันที่ 21/10/2553 (แยก) คำตัดสินของศาลแขวงกลางของ Komsomolsk- on-Amur ลงวันที่ 21 มีนาคม 2556 ในคดีหมายเลข 2-2251/13 คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาคอีร์คุตสค์ ลงวันที่ 30 กรกฎาคม 2556 ในคดีหมายเลข 33-6188/13 คำตัดสินอุทธรณ์ IC สำหรับคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Murmansk ลงวันที่ 06.06.2012 ในคดีหมายเลข 33-1378 คำตัดสินอุทธรณ์ของ IC สำหรับคดีแพ่งของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Karelia ลงวันที่ 06.25.2013 ในคดีหมายเลข 33-1639/2013 ฯลฯ)

นอกจากนี้ข้อโต้แย้งประการหนึ่งที่ไม่เอื้ออำนวยต่อนายจ้างที่ออกคำสั่งให้หยุดทำงานในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคนงานที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากการเลิกจ้างอาจเป็นการขาดงานในคำสั่งให้ระงับการทำงานชั่วคราวในช่วงเวลา (งวด) ที่ทำงาน ถูกระงับหรือเกิดขึ้นโดยบังเอิญของระยะเวลาหยุดทำงานพร้อมกับระยะเวลาเตือนการเลิกจ้างของพนักงาน (คำตัดสินของศาลแขวง Pravoberezhny แห่ง Lipetsk ลงวันที่ 04/09/2556 ในกรณีที่หมายเลข 2-867/13; คำตัดสินอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่ง คดีของศาลภูมิภาค Murmansk ลงวันที่ 13/08/2557 คดีหมายเลข 33-2276)

ขณะเดียวกัน กระบวนการยุติธรรมยังเต็มไปด้วยตัวอย่างผู้พิพากษาแสดงความจงรักภักดีต่อนายจ้างที่ประกาศหยุดทำงานในช่วงที่ตักเตือนคนงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากการลดลง รวมถึงในกรณีที่ตำแหน่งของพวกเขาถูกแยกออกจากตารางการรับพนักงานในช่วง ระยะเวลาหยุดทำงาน (คำตัดสินของศาลแขวง Pravoberezhny แห่ง Magnitogorsk ลงวันที่ 1 พฤศจิกายน 2013 ในคดีหมายเลข 2-2761/13 คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโก ลงวันที่ 24 กรกฎาคม 2013 หมายเลข 11-20520/13) การวิเคราะห์ตัวอย่างการปฏิบัติด้านตุลาการดังกล่าวช่วยให้เราสามารถสรุปได้ว่าข้อสรุปของศาลเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายในการประกาศระยะเวลาหยุดทำงานและการจ่ายเงินสำหรับช่วงเวลานี้ตามกฎของศิลปะ มาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่านายจ้างสามารถพิสูจน์ได้ว่าไม่มีงานทำหรือไม่ ดังนั้นการหยุดงานชั่วคราวจึงเกิดขึ้นอย่างแม่นยำด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือลักษณะองค์กร ศาลอาจรวมถึงการยุติกิจกรรมบางประเภทโดยนายจ้างด้วยเหตุผลดังกล่าว โดยไม่คำนึงว่าจะเป็นผลมาจากสถานการณ์ภายนอกหรือขึ้นอยู่กับการกระทำของนายจ้างโดยสิ้นเชิง (ดู ตัวอย่าง คำตัดสินของ คณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Sverdlovsk ลงวันที่ 19 พฤษภาคม 2554 ในคดี N 33-6940/2554 คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Kirov ลงวันที่ 31 มกราคม 2555 ในคดีหมายเลข 33- 334, คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 24 กรกฎาคม 2013 N 11-20520/13, คำตัดสินของศาลแขวงกลางของ Tula ลงวันที่ 10.29.2013 ในคดีหมายเลข 2-3547/13; คำตัดสินอุทธรณ์ของคณะกรรมการสอบสวนสำหรับ คดีแพ่งของศาลภูมิภาคเคเมโรโว ลงวันที่ 30.01.2557 คดีหมายเลข 33-73-2557)

ดังนั้นการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายหรือการกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างในสถานการณ์นี้สามารถทำได้โดยศาลเท่านั้น โดยคำนึงถึงพฤติการณ์ทั้งหมดของคดีด้วย แน่นอนว่าหากลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ต่อไปได้ เนื่องจากนายจ้างไม่มีสิทธิในการใช้สถานที่ซึ่งเป็นที่ตั้งของที่ทำงาน ในสถานการณ์ปกติ นายจ้างจะต้องออกคำสั่งหยุดทำงาน แต่ในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณานายจ้างไม่มีแผนที่จะย้ายงานเหล่านี้ไปยังสถานที่อื่นเพื่อให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่ต่อไปได้จนกว่าจะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้างและไม่ทราบว่างานได้ดำเนินการไปหรือไม่ โดยพนักงานของหน่วยโครงสร้างจะยังคงดำเนินการโดยพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กรในช่วงเวลาหยุดทำงานที่ประกาศเกี่ยวกับพนักงานของหน่วยโครงสร้าง ดังนั้น ในกรณีที่วิเคราะห์ ความเสี่ยงของศาลที่ประกาศว่าการดำเนินการของนายจ้างในการแจ้งการหยุดทำงานที่ผิดกฎหมายไม่สามารถยกเว้นได้ทั้งหมด เราเชื่อว่าเมื่อพิจารณาคดีในศาลในกรณีที่มีข้อพิพาทด้านแรงงานนายจ้างอาจได้รับความโปรดปรานเช่นโดยข้อเท็จจริงที่ว่าการหยุดทำงานไม่ได้ถูกประกาศทันทีหลังจากที่คนงานได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามข้อ 2 ของส่วนที่หนึ่ง ศิลปะ. มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (นั่นคือแม้ว่าจะมีการวางแผนการลดจำนวนพนักงานไว้ แต่พนักงานก็ได้รับงานอย่างน้อยสักระยะก่อนที่จะถูกไล่ออก) นอกจากนี้นายจ้างไม่ควรแยกตำแหน่งลูกจ้างออกจากตารางการรับพนักงานจนกว่าจะถึงวันเลิกจ้าง นอกจากนี้นายจ้างยังต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษกับถ้อยคำในคำสั่งเกี่ยวกับการหยุดงานชั่วคราว

มีสถานการณ์ที่สิ่งต่างๆ ในองค์กรไม่เป็นไปตามที่เราต้องการ และเราต้องหยุดงานชั่วคราว ในกรณีนี้ควรทำอย่างไรกับพนักงาน? แจงง่ายๆ! เพื่อให้แน่ใจว่าการหยุดทำงานจะไม่ส่งผลให้เกิดข้อพิพาททางกฎหมาย จำเป็นต้องเตรียมเอกสารทั้งหมดอย่างถูกต้อง เรามาศึกษากันว่านายจ้างทำผิดพลาดอะไรในสถานการณ์เช่นนี้

ไม่มีความลับที่บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการหยุดทำงานมีน้อย ตามศิลปะ มาตรา 72.2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การหยุดทำงานเป็นการระงับการทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือลักษณะองค์กร โดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 22, 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดหางานให้ลูกจ้างตามที่กำหนดในสัญญาจ้างงาน หากไม่ปฏิบัติตามข้อผูกพันนี้ ผู้บัญญัติกฎหมายจะกำหนดความรับผิดต่อนายจ้างในรูปแบบของการชำระเงินสำหรับการหยุดทำงาน

ตามศิลปะ มาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้างจะได้รับเงินอย่างน้อย 2/3 ของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน การหยุดทำงานเนื่องจากเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้างจะต้องจ่ายเป็นจำนวนอย่างน้อย 2/3 ของอัตราภาษีเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) คำนวณตามสัดส่วนของการหยุดทำงาน การหยุดทำงานที่เกิดจากพนักงานจะไม่ได้รับค่าจ้าง

ด้วยกฎระเบียบทางกฎหมายเกี่ยวกับการหยุดทำงานที่ค่อนข้าง "เจียมเนื้อเจียมตัว" การบริการบุคลากรจึงถูกบังคับให้หันไปใช้กระบวนการยุติธรรมเพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในการลงทะเบียนการหยุดทำงานและเพื่อปกป้องนายจ้างจากข้อพิพาททางกฎหมาย มาดูกันว่านายจ้างมักทำผิดพลาดอะไรเมื่อแจ้งการหยุดทำงาน

1. มีการกำหนดประเภทของการหยุดทำงานไม่ถูกต้อง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแบ่งเวลาหยุดทำงานสามประเภท: เนื่องจากความผิดของนายจ้าง สำหรับเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้าง และเนื่องจากความผิดของลูกจ้าง ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดจำนวนเงินที่แตกต่างกันสำหรับการหยุดทำงานทั้งนี้ขึ้นอยู่กับประเภทของการหยุดทำงาน ในทางปฏิบัติ อาจเป็นเรื่องยากที่จะระบุได้ว่านายจ้างเป็นฝ่ายผิดหรือไม่ หรือการหยุดทำงานเกิดขึ้นด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งตามสัญญาจ้างงานหรือไม่ ในกรณีที่กำหนดประเภทการหยุดทำงานและจำนวนเงินที่จ่ายไม่ถูกต้อง นายจ้างจะถูกบังคับตามคำตัดสินของศาล ไม่เพียงแต่ชำระเงินเพิ่มเติมเท่านั้น แต่ยังต้องชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมด้วย และหากลูกจ้างติดต่อกับแรงงาน ผู้ตรวจเขาจะต้องจ่ายค่าปรับด้วย

สำหรับข้อมูลของคุณ ไม่มีรายการเหตุผลของการหยุดทำงานที่ครบถ้วนสมบูรณ์ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มันสามารถ:

— การชำระบัญชี การควบรวมกิจการ หรือการแบ่งแผนกโครงสร้างของบริษัท (เหตุผลเชิงองค์กร)

— การแนะนำวิธีการผลิตใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงที่มีอยู่ (เหตุผลทางเทคโนโลยี)

— การพังทลาย การเปลี่ยนหรือการปรับปรุงอุปกรณ์การผลิตให้ทันสมัย ​​(เหตุผลทางเทคนิค)

— วิกฤตทางการเงิน, สถานการณ์ทางการเงินที่ยากลำบากของบริษัท, การละเมิดภาระผูกพันตามสัญญาโดยคู่สัญญา (เหตุผลทางเศรษฐกิจ)

เกณฑ์หลักสำหรับการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้างคือมีสาเหตุมาจากการกระทำผิดหรือการไม่กระทำการของนายจ้าง ทั้งโดยตั้งใจและเนื่องจากการจัดการที่ไม่เหมาะสม และความล้มเหลวในการคำนึงถึงความเสี่ยงทางธุรกิจ นอกจากนี้ภาระผูกพันในการพิสูจน์การมีอยู่ของสถานการณ์เหล่านี้ขึ้นอยู่กับนายจ้าง (ข้อ 17 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 “ ในคำร้องของศาลของสหพันธรัฐรัสเซีย แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย”)

บ่อยครั้งที่นายจ้างอ้างถึงการแนะนำการหยุดทำงานเนื่องจากการเสื่อมสภาพของสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในองค์กรโดยเชื่อว่าเหตุผลไม่ได้ขึ้นอยู่กับฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตามความคิดเห็นนี้ไม่ถูกต้อง การพิจารณาคดีไม่สนับสนุนมัน

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ ศาลภูมิภาค Vladimir ในคำตัดสินอุทธรณ์ลงวันที่ 31 ตุลาคม 2556 ในคดีหมายเลข 33-3566/2556 ตั้งข้อสังเกตว่าสถานะทางการเงินติดลบของบริษัท (ขาดคำสั่ง) เป็นความเสี่ยงทางการเงิน (เชิงพาณิชย์) ในความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรธุรกิจ และเกี่ยวข้องกับความผิดโดยตรงของนายจ้าง

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ ศาลภูมิภาค Tula ในคำตัดสินของ Cassation ลงวันที่ 10 พฤศจิกายน 2554 ในคดีหมายเลข 33-3848 ตั้งข้อสังเกตว่าความต้องการผลิตภัณฑ์ที่ผลิตลดลงการซื้อวัตถุดิบในราคาที่สูงเกินจริงและปริมาณการผลิตที่ลดลงเป็นความผิด ของนายจ้าง

จากนั้นคำถามก็เกิดขึ้น: อะไรจะเกี่ยวข้องกับเหตุผลที่ไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของทั้งสองฝ่าย? ให้เราหันไปใช้แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการและคำอธิบายของเจ้าหน้าที่ ตามพวกเขานี่คือ:

— การออกคำสั่งโดยหน่วยงานของรัฐ (คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 15 กรกฎาคม 2010 คดีหมายเลข 4g/2-5685/10)

— สภาพอากาศที่รุนแรง (ดูตัวอย่างคำแนะนำของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมเกี่ยวกับการจัดระเบียบการทำงานและการพักผ่อนในสภาวะที่มีอุณหภูมิและควันสูงที่สุดลงวันที่ 08/06/2553)

- เครื่องเสียของพนักงานที่ใช้งานแต่ไม่ต้องตำหนิว่าเครื่องเสีย สำหรับพนักงานที่ทำเครื่องจักรพัง สาเหตุของการหยุดทำงานจะเป็นการกระทำที่น่าตำหนิของเขา (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 12 พฤษภาคม 2554 N 1276-6-1)

2. ไม่มีเอกสารยืนยันความจำเป็นในการหยุดทำงาน

แผนกทรัพยากรบุคคลจะต้องรวบรวมชุดเอกสารที่จำเป็นซึ่งจะยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการหยุดทำงาน

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ ศาลภูมิภาคมอสโกตามคำตัดสินลงวันที่ 1 พฤศจิกายน 2554 คดีหมายเลข 33-24455 เน้นย้ำว่าเมื่อตัดสินใจกำหนดเวลาหยุดทำงาน นายจ้างต้องจำไว้ว่าจะต้องมีเอกสารทางการค้า การบัญชี และเอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันความจำเป็น เพื่อประกาศการหยุดทำงาน มิฉะนั้นศาลอาจพบว่าไม่มีมูลความจริง

3. ไม่มีการบันทึกเวลาหยุดทำงาน

กฎหมายแรงงานไม่มีข้อกำหนดบังคับสำหรับเนื้อหาของเอกสารที่จัดทำขึ้นในช่วงหยุดทำงาน ดังนั้นนายจ้างจึงตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะทำอย่างไรให้ดีที่สุด ในกรณีใด ๆ จะต้องออกคำสั่งให้เพิกถอน อย่างไรก็ตามฝ่ายบัญชีจะต้องจัดทำบัญชีค่าใช้จ่ายเพื่อวัตถุประสงค์ด้านภาษีกำไร

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ เนื่องจากจำนวนเงินที่ต้องชำระสำหรับการหยุดทำงานขึ้นอยู่กับสาเหตุของการเกิดขึ้น จึงต้องมีการจัดทำเอกสารการหยุดทำงานแต่ละกรณีและระบุสาเหตุ (คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐซาฮา (ยาคุเตีย) ลงวันที่ 02/03/2557 ในกรณีที่หมายเลข 1 33-321/2014 คำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Kemerovo ลงวันที่ 30 มกราคม 2014 ในคดีหมายเลข 33-73-2014)

ตามแนวทางปฏิบัติของศาล คำสั่งควรสะท้อนถึง:

— วันที่เริ่มต้นและสิ้นสุดของการหยุดทำงาน อาจไม่สามารถระบุวันที่สิ้นสุดที่เฉพาะเจาะจงได้หาก ณ เวลาที่ออกคำสั่งซื้อนั้นเป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดระยะเวลาของการหยุดทำงาน (กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดกำหนดเวลาสำหรับการแนะนำ)

- สาเหตุของการหยุดทำงาน ที่นี่คุณควรระบุลักษณะของเหตุผล: เศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือองค์กร อธิบายสถานการณ์เฉพาะที่นำไปสู่การหยุดทำงาน

- เนื่องจากความผิดของบุคคลใดที่ทำให้การหยุดทำงานเกิดขึ้น (นายจ้าง ลูกจ้าง หรือด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา)

- ตำแหน่ง (อาชีพ) ชื่อเต็ม. พนักงานหรือชื่อของแผนกโครงสร้างขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการประกาศการหยุดทำงาน

- ความจำเป็นในการปรากฏตัวในที่ทำงานของคนงานซึ่งมีการประกาศหยุดทำงานหรือได้รับอนุญาตให้ไม่ไปทำงาน (ระบุชื่อเต็ม ตำแหน่ง (อาชีพ) แผนกโครงสร้างหรือองค์กรโดยรวมโดยเฉพาะ)

กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดข้อกำหนดสำหรับเอกสารที่ใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการสั่งซื้อ ขึ้นอยู่กับการไหลของเอกสารในองค์กร สิ่งเหล่านี้อาจเป็น:

— บันทึกอย่างเป็นทางการ (รายงาน) จากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่มีความสามารถรวมถึงองค์กรหรือการควบคุมงานที่เกี่ยวข้อง

- แผ่นบันทึกการหยุดทำงาน รูปแบบของมันไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมาย โดยปกติจะมีวันที่และเวลาของการเริ่มต้นและสิ้นสุดการหยุดทำงาน ชื่อเต็ม และตำแหน่ง (อาชีพ) ของคนงานและสาเหตุของการหยุดทำงาน

- การหยุดทำงานซึ่งจัดทำโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่ไม่ได้ใช้งาน สะท้อนถึงเหตุผลและระยะเวลาของการหยุดทำงาน ตำแหน่ง (อาชีพ) ของพนักงาน ฯลฯ

ทั้งนี้ควรจำไว้ว่าหากมีการหยุดทำงานจริงแต่นายจ้างฝ่าฝืนกฎหมายไม่ได้ออกคำสั่งประกาศและไม่จ่ายค่าหยุดทำงานตามนั้นจะไม่ขัดขวางศาลจาก การตัดสินใจเพื่อประโยชน์ของพนักงาน

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ แผนกขององค์กรไม่ทำงานเนื่องจากการขาดแคลนส่วนประกอบ และมีการส่งข้อความ SMS ไปยังพนักงาน รวมถึงมีการโทรไปยังโทรศัพท์มือถือโดยระบุว่าพวกเขาไม่จำเป็นต้องไปทำงาน ศาลภูมิภาค Lipetsk ในคำตัดสินอุทธรณ์ลงวันที่ 2 ตุลาคม 2556 ในกรณีที่หมายเลข 33-2607/2556 เห็นด้วยกับสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐซึ่งออกคำสั่งให้นายจ้างต้องรับรู้เวลาทำงานที่ระบุในข้อความว่าเป็นเวลาหยุดทำงานและ จ่ายเงินให้พนักงานสำหรับการหยุดทำงาน

4. คำสั่งหยุดทำงานไม่ได้ระบุว่าคนงานควรอยู่ในที่ทำงานหรือไม่

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อกำหนดสำหรับการบังคับให้คนงานอยู่ในที่ทำงานในช่วงหยุดทำงาน แต่เนื่องจากระยะเวลาหยุดทำงานหมายถึงเวลาทำงาน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และไม่ใช่เวลาพักผ่อน (มาตรา 107 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานจึงไม่สามารถใช้งานได้ตามดุลยพินิจของตน และออกจากที่ทำงานของพวกเขา การขาดงานโดยไม่ได้รับอนุญาตจากนายจ้างถือเป็นการขาดงาน อย่างไรก็ตาม คำสั่งให้อยู่บ้านอาจอนุญาตให้ลูกจ้างไม่สามารถมารายงานตัวได้ เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาท คำสั่งจะต้องระบุให้ชัดเจนว่าคนงานต้องอยู่ในที่ทำงานหรือไม่

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ ศาลภูมิภาค Orenburg ในคำตัดสินอุทธรณ์ลงวันที่ 27 มิถุนายน 2556 ในคดีหมายเลข 33-3812/2556 ยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างภายใต้มาตราย่อย “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เกี่ยวกับการไม่มีพนักงานออกจากที่ทำงานในช่วงหยุดทำงาน

5. คำสั่งหยุดทำงานออกโดยบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาต

คำสั่งประกาศการหยุดทำงานจะต้องลงนามโดยบุคคลที่เหมาะสม (หัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตอื่น) หากมีการออกคำสั่งโดยบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาต การประกาศการหยุดทำงานอาจถือว่าผิดกฎหมาย

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ ตามที่ศาลภูมิภาค Khabarovsk เน้นย้ำในคำตัดสินอุทธรณ์ลงวันที่ 20 กรกฎาคม 2555 ในกรณีที่หมายเลข 33-4009/2012 ผู้อำนวยการขององค์กรไม่ได้รับอนุญาตให้ออกคำสั่งให้หยุดทำงานหลังจากการแนะนำการจัดการการล้มละลาย ในสถานการณ์เช่นนี้ มีเพียงผู้ดูแลทรัพย์สินที่ล้มละลายเท่านั้นที่สามารถทำได้

6. พนักงานไม่คุ้นเคยกับคำสั่งให้หยุดทำงาน

พนักงานที่ได้รับการแจ้งการหยุดทำงานจะต้องคุ้นเคยกับใบสั่งการหยุดทำงาน ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยจะมีการร่างพระราชบัญญัติและลงนามโดยคณะกรรมาธิการ

7. บริการจัดหางานไม่ได้รับแจ้งถึงเวลาหยุดทำงานที่เกี่ยวข้องกับการระงับการผลิต

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งบริการจัดหางานเกี่ยวกับการหยุดทำงานหากเกี่ยวข้องกับการระงับการผลิต ในเวลาเดียวกัน ตามที่ Rostrud อธิบายในจดหมายลงวันที่ 19 มีนาคม 2555 N 395-6-1 เรากำลังพูดถึงการระงับการผลิตโดยรวม ไม่ใช่ของแต่ละหน่วยหรืออุปกรณ์ จะต้องดำเนินการภายในสามวันทำการหลังจากมีการตัดสินใจที่จะระงับการผลิต (ประกาศการหยุดทำงาน) (วรรค 2 ของข้อ 25 ของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 19 เมษายน 2534 N 1,032-1 “ ในการจ้างงานของประชากรใน สหพันธรัฐรัสเซีย"). เนื่องจากรูปแบบข้อความแบบรวมไม่ได้รับการอนุมัติ จึงสามารถรวบรวมในรูปแบบอิสระได้

8. พนักงานที่ถูกประกาศว่าไม่ได้ใช้งานถูกย้ายไปยังงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา

นายจ้างบางราย อ้างถึงส่วนที่ 3 ของมาตรา มาตรา 72.2 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ปฏิบัติในการโอนพนักงานที่ถูกประกาศว่าไม่ได้ใช้งานไปทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา ควรจำไว้ว่าการถ่ายโอนดังกล่าวได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่การหยุดทำงานนั้นเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ ตามที่ศาลเมืองมอสโกระบุไว้ในคำตัดสินอุทธรณ์ลงวันที่ 6 มิถุนายน 2555 ในคดีหมายเลข 11-9038 จากการวิเคราะห์บรรทัดฐานของศิลปะ มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้มีการโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นได้หากการหยุดทำงานเกิดจากภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาดหรือโรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน เนื่องจากศาลไม่ได้กำหนดสถานการณ์ดังกล่าว การโอนพนักงานจึงถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย

9. ใบบันทึกเวลาสำหรับช่วงหยุดทำงานไม่เสร็จสมบูรณ์หรือเสร็จสมบูรณ์อย่างไม่ถูกต้อง

ตามศิลปะ มาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เวลาทำงานคือช่วงเวลาที่พนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตามข้อบังคับภายในและเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานตลอดจนช่วงเวลาอื่น ๆ ที่อยู่ใน ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียอ้างถึงเวลาทำงาน นายจ้างจะต้องเก็บบันทึกเวลาทำงานจริงของลูกจ้างแต่ละคน

ตามคำสั่ง บันทึก การดำเนินการ หรือแผ่นงานการหยุดทำงาน จะมีการกรอกใบบันทึกเวลาทำงาน คุณสามารถใช้แบบฟอร์มรวม N T-12 หรือ N T-13 ซึ่งได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 01/05/2547 N 1 ซึ่งเพื่อจุดประสงค์นี้ควรได้รับการอนุมัติตามคำสั่งขององค์กร ในคอลัมน์ที่เหมาะสมคุณต้องระบุรหัสการหยุดทำงานตามตัวอักษรหรือตัวเลข (เนื่องจากความผิดของนายจ้าง - "RP" หรือ "31" รวมถึงระยะเวลาที่ไม่ได้ทำงาน (เป็นชั่วโมง, นาที))

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ การไม่สะท้อนเวลาหยุดทำงานหรือประเภทของมันในใบบันทึกเวลาการทำงานถือเป็นการละเมิดการประกาศเวลาหยุดทำงาน (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐซาฮา (ยาคุเตีย) ลงวันที่ 02/03/2557 ในกรณีที่หมายเลข 33-321/2557)

การระบุประเภทของการหยุดทำงานที่ไม่ถูกต้อง (เนื่องจากความผิดของนายจ้างหรือด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้าง) ในใบบันทึกเวลาและการจ่ายเงินที่ไม่ถูกต้องสำหรับการหยุดทำงานในกรณีที่มีข้อพิพาทจะทำให้ศาลประเมินค่าจ้างเพิ่มเติมให้กับ พนักงานหยุดทำงาน (คำตัดสินของศาลภูมิภาค Tula ลงวันที่ 10 พฤศจิกายน 2554 ในกรณีที่หมายเลข 33-3848)

10. เกิดข้อผิดพลาดเมื่อชำระค่าหยุดทำงาน

การหยุดทำงานที่เกิดจากนายจ้างจะได้รับเงินอย่างน้อย 2/3 ของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามศิลปะ มาตรา 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับทุกกรณีของการกำหนดจำนวนค่าจ้างเฉลี่ย (รายได้เฉลี่ย) จะมีการกำหนดขั้นตอนที่เหมือนกันสำหรับการคำนวณ ในการคำนวณเงินเดือนโดยเฉลี่ย การชำระเงินทุกประเภทที่กำหนดโดยระบบค่าตอบแทนที่นายจ้างที่เกี่ยวข้องใช้จะถูกนำมาพิจารณา โดยไม่คำนึงถึงแหล่งที่มาของการชำระเงินเหล่านี้ ในโหมดการทำงานใดๆ เงินเดือนโดยเฉลี่ยของพนักงานจะคำนวณตามเงินเดือนที่เกิดขึ้นจริง และเวลาที่เขาทำงานจริงในช่วง 12 เดือนตามปฏิทินก่อนช่วงเวลาที่พนักงานคงเงินเดือนเฉลี่ยไว้ ในกรณีนี้ เดือนตามปฏิทินจะถือเป็นช่วงเวลาตั้งแต่วันที่ 1 ถึงวันที่ 30 (31) ของเดือนที่เกี่ยวข้อง (ในเดือนกุมภาพันธ์ - ถึงวันที่ 28 (29))

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ ศาลภูมิภาคมอสโกตามคำตัดสินลงวันที่ 31 มกราคม 2555 ในคดีหมายเลข 33-2350 ให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าเมื่อกำหนดจำนวนค่าจ้างรายวันเฉลี่ยจำนวนเงินที่จ่ายทั้งหมดจะไม่หารด้วยจำนวน 29.4 เนื่องจากเป็นจำนวนวันตามปฏิทินโดยเฉลี่ยต่อเดือนและใช้เพื่อกำหนดรายได้เฉลี่ยต่อวันสำหรับการจ่ายวันหยุดและการจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้เท่านั้น

หากนายจ้างกำหนดประเภทของการหยุดทำงานไม่ถูกต้อง (เช่น เขาระบุเวลาหยุดทำงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้าง ในขณะที่ในความเป็นจริงการหยุดทำงานนั้นเกิดจากความผิดของนายจ้าง) ศาลจะแก้ไขให้ถูกต้อง พร้อมทั้งเรียกเก็บเงินค่าหยุดทำงานเพิ่มเติม (คำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลภูมิภาควลาดิเมียร์ ลงวันที่ 31 ตุลาคม 2556 คดีหมายเลข 33-3566/2556) ด้วยเหตุนี้การระบุประเภทของการหยุดทำงานอย่างถูกต้องจึงเป็นสิ่งสำคัญมาก

อย่างไรก็ตามการจ่ายเงินเพื่อประโยชน์ของพนักงานในช่วงหยุดทำงานจะไม่ได้รับการชดเชยในแง่ของคำศัพท์ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 164) และจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาตามมาตรา 1 ของศิลปะ 210 ศิลปะ 217 รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย

11. พนักงานถูกบังคับให้ลางานโดยไม่ได้รับค่าจ้างในช่วงหยุดทำงาน

จากศิลปะ มาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระบุว่าการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างจะแบ่งออกเป็นประเภทที่นายจ้างสามารถจัดหาให้กับลูกจ้างได้ และประเภทที่เขาจำเป็นต้องจัดหา แต่ในทั้งกรณีแรกและกรณีที่สอง พื้นฐานสำหรับการลาดังกล่าวคือความคิดริเริ่มของพนักงานและการแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจของเขา ความเป็นไปได้ในการส่งพนักงานลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง แม้ว่าจะขึ้นอยู่กับใบสมัครของพนักงาน แต่เนื่องจากสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของบริษัทนายจ้าง ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายแรงงาน

เมื่อวันที่ 27 มิถุนายน พ.ศ. 2539 กระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้ชี้แจงข้อ 6 "การลาโดยไม่ต้องจ่ายเงินตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง" ซึ่งระบุว่าการลาดังกล่าวสามารถจัดให้ได้ตามคำขอของพนักงานสำหรับครอบครัวเท่านั้น เหตุผลและเหตุผลที่ถูกต้องอื่น ๆ การลา "บังคับ" โดยไม่ได้รับค่าจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายแรงงาน

12. พนักงานจะได้รับเงินค่าหยุดทำงานหากป่วยในช่วงเวลานี้

คำถามที่ว่าการจ่ายเงินค่าหยุดทำงานหากพนักงานป่วยจนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ทำให้เกิดข้อโต้แย้งมากมายจะคุ้มค่าหรือไม่ ผู้เชี่ยวชาญจากกองทุนประกันสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเชื่อว่าไม่ควรได้รับผลประโยชน์หากพนักงานล้มป่วยในช่วงเวลาหยุดทำงาน (จดหมายลงวันที่ 22 มีนาคม 2553 N 02-03-13/08-2497) อย่างไรก็ตาม ศาลมีความเห็นแตกต่างออกไป

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ รัฐสภาของศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซียในมติหมายเลข 17762/09 ลงวันที่ 18 พฤษภาคม 2553 ระบุว่ากฎหมายที่บังคับใช้ในขณะนั้นไม่ได้กำหนดว่าการพึ่งพาการจ่ายผลประโยชน์เมื่อพนักงานล้มป่วย (ก่อนเริ่มการหยุดทำงานหรือหลัง)

ที่น่าสนใจคือมุมมองของศาลไม่ได้รับการสนับสนุนจากสมาชิกสภานิติบัญญัติ ตั้งแต่วันที่ 01/01/2554 ได้มีการแก้ไขกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2549 N 255-FZ “ เกี่ยวกับการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวเนื่องจากการคลอดบุตร” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมาย N 255-FZ) ตามฉบับใหม่ของส่วนที่ 7 ของศิลปะ มาตรา 7 ของกฎหมาย N 255-FZ จะมีการจ่ายใบรับรองความพิการชั่วคราวเฉพาะในกรณีที่ความเจ็บป่วยของพนักงานเกิดขึ้นก่อนที่องค์กรจะประกาศหยุดทำงาน

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ ในคำตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มกราคม 2555 N 8-О-О “ ตามคำร้องขอของศาลแขวง Levoberezny แห่งเมือง Lipetsk เพื่อตรวจสอบรัฐธรรมนูญของวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 9 ของ กฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีทุพพลภาพชั่วคราวและเกี่ยวข้องกับการคลอดบุตร" ระบุไว้ : ข้อ 5 ส่วนที่ 1 บทความ 9 ของกฎหมายหมายเลข 255-FZ ซึ่งไม่รวมการกำหนดผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวให้กับผู้ประกันตน บุคคลในระหว่างการหยุดทำงานที่เกิดขึ้นระหว่างการหยุดทำงานนั้นเนื่องมาจากวัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้ของการประกันภัยประเภทนี้และเชื่อมโยงอย่างเป็นระบบกับมาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ถือเป็นการละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญของพลเมือง

13. ประกาศเวลาหยุดทำงานพร้อมกันกับการเลิกจ้างโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลที่เป็นรูปธรรม

ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานลดลง นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมลายเซ็นส่วนตัวอย่างน้อยสองเดือนก่อนถูกไล่ออก ในเวลาเดียวกันตั้งแต่วันที่แจ้งการเลิกจ้างจนถึงวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงสาระสำคัญของความสัมพันธ์ทางกฎหมายแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างจะไม่เปลี่ยนแปลง นายจ้างมีหน้าที่จัดให้ลูกจ้างทำงานตามหน้าที่แรงงานที่กำหนด จ่ายค่าจ้างตรงเวลาและเต็มจำนวน เป็นต้น

เรียบง่ายในความหมายศิลปะ มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นมาตรการชั่วคราวเนื่องจากการเกิดขึ้นของสถานการณ์บางอย่างซึ่งไม่ส่งผลให้จำนวนพนักงานลดลงและการสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน ดังที่เราได้กล่าวซ้ำแล้วซ้ำอีก นายจ้างจะต้องมีสถานการณ์ที่เป็นกลาง (ในลักษณะทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือเชิงองค์กร) เพื่อออกคำสั่งให้หยุดทำงานในองค์กร (แต่ละแผนกขององค์กร)

จึงดำเนินมาตรการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรและแจ้งให้ทราบต่อไป

การเลิกจ้างไม่ถือเป็นเวลาว่างตามความหมายนี้

ใช้ในส่วนที่ 3 ของศิลปะ 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากมีสถานการณ์วัตถุประสงค์ที่ทำให้เกิดการหยุดทำงานและนายจ้างออกคำสั่งที่เกี่ยวข้องสำหรับการหยุดทำงาน พนักงานที่ได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนที่ลดลงหรือพนักงานอาจพบว่าตนเองหยุดทำงาน (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากมีข้อพิพาทเกิดขึ้น ศาลจะประเมินสถานการณ์ที่นำไปสู่การหยุดทำงานและค้นหาว่าเกิดจากการหยุดทำงานชั่วคราวหรือไม่

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ ศาลภูมิภาค Kemerovo ในคำตัดสินอุทธรณ์ลงวันที่ 30 มกราคม 2014 ในคดีหมายเลข 33-73-2014 ยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการประกาศเวลาว่างในช่วงระยะเวลาแจ้งการลดจำนวนพนักงานและระบุว่าโจทก์ถูกส่งไปที่ เวลาว่างไม่ใช่เพราะตำแหน่งของเขาอาจถูกลดตำแหน่งลง แต่เนื่องมาจากเหตุผลทางเศรษฐกิจซึ่งนายจ้างออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง

การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ ในทางกลับกัน ศาลภูมิภาค Murmansk ในคำตัดสินอุทธรณ์ลงวันที่ 5 มีนาคม 2014 เลขที่ 33-377-2014 ชี้ให้เห็นถึงความผิดกฎหมายในการประกาศเวลาหยุดทำงาน เนื่องจากการออกคำสั่งให้หยุดทำงานต่อโจทก์ไม่ได้เกิดจากการชั่วคราว การระงับการทำงาน การไม่มีงานให้โจทก์เกิดขึ้นอย่างถาวร โดยไม่มีสัญญาณของการพักงานชั่วคราว

14. ไม่ได้ออกคำสั่งให้ยุติการหยุดทำงาน (หากไม่มีวันที่สิ้นสุดของการหยุดทำงานในใบสั่ง)

หากคำสั่งซื้อที่ประกาศเวลาหยุดทำงานระบุวันที่สิ้นสุดที่เฉพาะเจาะจง (เช่น “ประกาศเวลาหยุดทำงานตั้งแต่ 08/07/2014 ถึง 08/18/2014”) คำสั่งซื้อนี้จะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ หากมีการออกคำสั่งประกาศการหยุดทำงานโดยมีวันที่เปิด (เช่น ณ เวลาที่ออกนั้นไม่สามารถกำหนดระยะเวลาของการหยุดทำงานได้) นายจ้างจะต้องออกคำสั่งให้ยุติการหยุดทำงานโดยระบุ:

— วันที่เริ่มทำงานต่อ

- ตำแหน่ง (อาชีพ) ชื่อเต็ม. พนักงาน (พนักงาน) หรือชื่อของหน่วยโครงสร้าง (แผนก) ขององค์กรที่เริ่มทำงานหลังจากการหยุดทำงาน

จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานของแผนกที่เกี่ยวข้องด้วยคำสั่งพร้อมลายเซ็นส่วนตัว สิ่งนี้จะช่วยหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่มีการโต้เถียงเมื่อพนักงานไม่มาทำงานและอ้างว่านายจ้างไม่ได้แจ้งให้พวกเขาทราบถึงการสิ้นสุดเวลาหยุดทำงาน

ปัญหา

ปัญหาคือฉันไม่มีใครสมัครด้วย บริษัทไม่มีพนักงาน พนักงานทุกคนถูกปลดออกจากงาน โรงงานจึงปิดตัวลง หัวหน้าโดยตรงของฉันปฏิเสธที่จะไล่ฉันออกในวันเดียวกับที่เวลาหยุดทำงานสิ้นสุดลง และบังคับให้ฉันทำงานหลังจากเวลาหยุดทำงาน 2 สัปดาห์ และฉันไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร

สารละลาย

สวัสดี!

คุณต้องออกอย่างถูกต้อง:

ความจริงก็คือพนักงานมีสิทธิ์ขอเลิกจ้างในช่วงระยะเวลาใดก็ได้ - การลาพักร้อน การเจ็บป่วย การหยุดทำงาน

และระยะเวลาแจ้งจะเริ่มนับจากวันถัดไปหลังจากวันที่นายจ้างได้รับใบลาออก

ดังนั้น ให้ส่งใบสมัครเพื่อเลิกจ้างในช่วงระยะเวลาหยุดทำงาน จากนั้นวันที่เลิกจ้างอาจตกอยู่ในช่วงระยะเวลาหยุดทำงานหรืออาจเลยช่วงระยะเวลาหยุดทำงาน

กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อจำกัดว่าพนักงานจะต้องส่งใบสมัครนี้อย่างไร เช่น สามารถส่งทางไปรษณีย์ - ทางไปรษณีย์ลงทะเบียนได้ (จดหมาย Rostrud วันที่ 09/05/2549 N 1551−6)

คุณส่งใบสมัครด้วยวิธีต่อไปนี้ (ทางเลือกของคุณ):

ผ่านสำนักเลขาธิการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (บุคลากร) ขององค์กรเพื่อว่าในสำเนาที่สองคุณจะได้รับหมายเลขที่เข้ามาและเครื่องหมายจากเจ้าหน้าที่เกี่ยวกับการยอมรับแอปพลิเคชันนี้

ทางไปรษณีย์ลงทะเบียนพร้อมใบเสร็จรับเงินลงทะเบียนและรายการสิ่งของ

ผ่านบริการจัดส่ง;

จากที่ทำการไปรษณีย์ (เรากำลังพูดถึงที่ทำการไปรษณีย์ที่ทำการไปรษณีย์หลัก) ทางแฟกซ์หรืออีเมล (หากคุณมีที่อยู่อีเมลอย่างเป็นทางการ)

หากเป็นทางไปรษณีย์ลงทะเบียนจากนั้นคุณต้องเข้าใจว่าระยะเวลาการแจ้งเตือนจะเริ่มนับจากวันถัดไปหลังจากวันที่จัดส่งใบสมัครนี้ วันที่จัดส่งจะระบุไว้ในใบเสร็จรับเงินการจัดส่งที่ส่งคืนให้คุณ

อีกครั้งคุณสามารถยื่นใบลาออกได้ในวันที่คุณกลับมาทำงานเช่น หลังจากเวลาว่าง

แต่เพื่อไม่ให้ "ทำงาน" ในขณะที่คุณเขียนเป็นเวลาสองสัปดาห์ ให้ระบุเหตุผลที่ดีในใบสมัครหรือว่านายจ้างกำลังละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับคุณ

ต้องมีการบันทึกเหตุผลที่ดีและต้องพิสูจน์การละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต่อคุณ

ตัวอย่างเช่นเหตุผลที่ถูกต้องคือโรงงานไม่ได้ใช้งานมาเป็นเวลานาน สิ่งนี้ได้รับการพิสูจน์โดยคำสั่งให้ไม่ได้ใช้งานหรือการไม่จ่ายเงินเดือนซึ่งเป็นเหตุผลที่ถูกต้องและเป็นการละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากคุณให้เหตุผลที่ถูกต้องหรือการละเมิดจากนั้นคุณจะต้องถูกไล่ออกตามวันที่ระบุในใบสมัคร เช่น อาจเป็นวันที่คุณกลับมาทำงานหลังจากหยุดทำงาน

การระงับกระบวนการผลิตด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมถือเป็นความผิดพลาดของหัวหน้าองค์กร มาตรการนี้ถูกบังคับและอาจนำมาซึ่งความไม่สะดวกต่าง ๆ แต่มีวัตถุประสงค์เพื่อรักษางานและโดยการกำจัดปัจจัยที่ทำให้เกิดสิ่งนั้น มันช่วยให้ทั้งองค์กร

ข้อบังคับภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อเกิดสถานการณ์ที่ไม่ปกติดังกล่าว พนักงานจำเป็นต้องทราบสิทธิของตนและปกป้องสิทธิของตนหากจำเป็น สิทธิและความรับผิดชอบของผู้จัดการในระหว่างการหยุดทำงานมีการอธิบายรายละเอียดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

แง่มุมใด ๆ ของความสัมพันธ์ด้านแรงงานจะแสดงอยู่ในเอกสารทางกฎหมายพิเศษที่เรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การหยุดทำงานที่บังคับเนื่องจากความผิดของนายจ้างได้อธิบายไว้ในรายละเอียดในมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 157 ระบุค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับพนักงานในระหว่างการระงับกิจกรรมขององค์กรชั่วคราว ในกรณีที่มีการบังคับให้หยุดทำงานขององค์กรเนื่องจากข้อผิดพลาด
นายจ้าง ลูกจ้างอย่างน้อย 2/3 ของเงินเดือนโดยเฉลี่ยตลอดระยะเวลาที่หยุดงาน และนายจ้างไม่ให้โอกาสอื่นในการทำงานต่อไปตามสัญญาจ้าง

ค่าชดเชยนี้จะจ่ายตลอดระยะเวลาที่ระบบหยุดทำงาน ค่าตอบแทนจะพิจารณาจากค่าจ้างเฉลี่ยซึ่งคำนวณจากเงินเดือนของพนักงาน ในกรณีนี้ เงินเดือนต่อเดือนจะหารด้วยจำนวนชั่วโมงที่เขาต้องทำงานในช่วงเวลานี้ และคูณด้วยจำนวนชั่วโมงที่ต้องหยุดทำงาน หากมีการบังคับพักงานปฏิบัติหน้าที่เกิดขึ้น
เนื่องจากความผิดของลูกจ้างจึงไม่จ่ายค่าชดเชยดังกล่าว

ทำไมสิ่งนี้ถึงเกิดขึ้นได้?

มีสาเหตุหลายประการที่อาจทำให้ระบบหยุดทำงาน:

เหตุผลทางเทคโนโลยีหรือทางเทคนิค

โดยส่วนใหญ่เกิดจากการนำอุปกรณ์ใหม่ๆ มาใช้ในการผลิต ซึ่งจะต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติมและการฝึกอบรมขั้นสูงจากบุคลากร บางครั้งการระงับอาจเกิดขึ้นเนื่องจาก
เนื่องจากความล้มเหลวของส่วนประกอบและกลไกที่สำคัญหรืออุปกรณ์อื่น ๆ ซึ่งจะทำให้บุคลากรไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้จนกว่าการทำงานของอุปกรณ์จะกลับคืนมาอย่างเต็มประสิทธิภาพ

สำหรับปัจจัยทางเทคโนโลยีของการระงับกิจกรรมความรับผิดชอบทั้งหมดอยู่กับนายจ้างและในช่วงเวลาของสถานการณ์ดังกล่าวจะมีการจ่ายเงินชดเชยตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด

องค์กร

เกิดขึ้นในขณะที่ฝ่ายบริหารตัดสินใจเปลี่ยนองค์กรของกระบวนการผลิต

ทางเศรษฐกิจ

สาเหตุทั่วไปของการหยุดทำงานคือปัญหาทางการเงินขององค์กร บ่อยครั้งนายจ้างไม่มีความผิดโดยตรงในการระงับการผลิตประเภทนี้ วิกฤตการณ์ทางการเงินและความต้องการที่ผันผวนอย่างมากสำหรับผลิตภัณฑ์เฉพาะอาจเป็นสาเหตุของสถานการณ์นี้ การหยุดทำงานขององค์กรอาจเกิดจากการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของคู่สัญญาตามภาระผูกพันของตน

แม้ว่าการบังคับระงับกิจกรรมของบริษัทจะเกิดจากปัจจัยภายนอก ความรับผิดชอบไม่ว่าในกรณีใดก็ขึ้นอยู่กับหัวหน้าขององค์กร แนวคิดของกิจกรรมของผู้ประกอบการหมายถึงการดำเนินธุรกิจด้วยความเสี่ยงและอันตรายของคุณเอง ดังนั้น จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับคนงานเต็มจำนวน ในกรณีที่มีการระงับกิจการประเภทนี้

การบังคับให้หยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง - กระบวนการลงทะเบียน

ในกรณีที่พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมเขาจะต้องแจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบทันที ฝ่ายบริหารสามารถแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรหรือสื่อสารด้วยวาจาได้ ไม่ว่าจะแจ้งในรูปแบบใดก็จำเป็นต้องระบุเวลาที่แน่นอนนับตั้งแต่วินาทีที่กระบวนการทำงานถูกระงับ

หลังจากที่นายจ้างได้รับแจ้งถึงการบังคับหยุดทำงาน เขาจำเป็นต้องออกคำสั่งที่จะแสดงประเด็นต่อไปนี้:

• วันที่เริ่มหยุดงาน
• ตำแหน่งและชื่อเต็มของพนักงานที่ถูกระงับกิจกรรมทางวิชาชีพ
• ระบุจำนวนค่าจ้างในช่วงที่ไม่มีการใช้งาน
• ระบุบุคคลที่รับผิดชอบในการบังคับให้หยุดทำงาน

หลังจากออกคำสั่งแล้วนายจ้างจะต้องทำให้พนักงานแต่ละคนขององค์กรคุ้นเคยกับเอกสารนี้

ความรับผิดชอบของนายจ้างในกรณีที่ต้องหยุดทำงาน

หากบริษัทหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง เขามีหน้าที่รับผิดชอบดังต่อไปนี้:
นายจ้างจะต้องรับทราบข้อเท็จจริงของการหยุดทำงานและออกคำสั่งตามกฎทั้งหมดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ฝ่ายบริหารขององค์กรต้องใช้มาตรการที่เป็นไปได้ทั้งหมดเพื่อหยุดการหยุดทำงาน
นายจ้างมีหน้าที่ต้องให้โอกาสลูกจ้างในสถานประกอบการได้ปฏิบัติหน้าที่ของตน หากเป็นไปไม่ได้ ฝ่ายบริหารจะต้องจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากฝ่ายบริหารไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานที่ระบุไว้อย่างครบถ้วน พนักงานก็มีสิทธิไปศาลเพื่อชดเชยค่าจ้างในช่วงที่บริษัทหยุดทำงาน

ความแตกต่างในการชำระเงิน - อะไรและเพื่อใคร?

ในกรณีที่หยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง ลูกจ้างจะได้รับค่าตอบแทนตลอดระยะเวลาที่ขาดงานเป็นจำนวนเงินอย่างน้อย 2/3 ของเงินเดือนเฉลี่ยของลูกจ้าง ในช่วงหยุดทำงาน พนักงานจะต้องอยู่ในที่ทำงาน มิฉะนั้น จะไม่มีการจ่ายค่าชดเชยให้เขา

จะทำอย่างไรถ้านายจ้างไม่จ่ายค่าหยุดทำงาน?

หากนายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชย ลูกจ้างอาจไปศาลเพื่อเรียกค่าสินไหมทดแทนที่ค้างชำระตามกฎหมายได้ ในส่วนของฝ่ายบริหาร เมื่อกิจกรรมขององค์กรถูกระงับ อาจเกิดการหลอกลวงได้ หากช่วงเวลาหนึ่งเกิดขึ้นเมื่อองค์กรไม่ทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง ฝ่ายบริหารจะพยายามส่งคนงานไปพักร้อนด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง

หากพนักงานตรวจแรงงานค้นพบการละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานดังกล่าวนายจ้างจะถูกลงโทษอย่างมีนัยสำคัญรวมถึงความเสี่ยงที่จะสูญเสียสิทธิ์ในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมของผู้ประกอบการนานถึง 3 ปี หากฝ่ายบริหารของบริษัทไม่จ่ายค่าชดเชยในช่วงหยุดทำงาน พนักงานมีสิทธิฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายทางศีลธรรมได้ จำนวนการเรียกร้องดังกล่าวจะขึ้นอยู่กับกฎหมายและความปรารถนาของผู้เสียหาย

พนักงานควรทำอะไรในช่วงหยุดทำงาน?

ระยะเวลาหยุดทำงานไม่ใช่การลาพักร้อน และพนักงานจะต้องอยู่ในที่ทำงานแม้ว่าเขาจะไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการได้เนื่องจากสถานการณ์ปัจจุบัน หากพนักงานอยู่ที่บ้านในช่วงที่องค์กรหยุดทำงาน ข้อเท็จจริงนี้อาจถือเป็นการขาดงาน ดังนั้นแม้ว่าจะมีการตกลงกับนายจ้างว่าพนักงานอาจไม่มาทำงานในช่วงเวลานี้ ข้อเท็จจริงนี้ควรสะท้อนให้เห็นใน ลำดับที่เหมาะสม

พนักงานควรใช้ความระมัดระวังในสถานการณ์เช่นนี้ แม้ว่าจะได้รับอนุญาตด้วยวาจาจากฝ่ายบริหารไม่ให้เยี่ยมชมสถานที่ทำงาน แต่ก็จำเป็นต้องขอเอกสารทางกฎหมายในเรื่องนี้ นายจ้างที่ไม่ซื่อสัตย์จำนวนมากใช้ประโยชน์จากการไม่รู้หนังสือทางกฎหมายของผู้ใต้บังคับบัญชาหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการพักงานสามารถกล่าวหาลูกจ้างว่าละเมิดมาตรฐานแรงงานเพื่อไม่ให้จ่ายเงินชดเชยสำหรับงวดนั้น
แค่ฉัน.

หากมีตำแหน่งตามคุณสมบัตินายจ้างอาจเสนอให้ย้ายลูกจ้างไปแผนกอื่นได้ ด้วยการโอนเช่นนี้ระดับค่าจ้างไม่ควรลดลง เป็นไปได้ที่จะทำการโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานเฉพาะในกรณีที่ถูกบังคับให้หยุดทำงานเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือน หากการระงับกิจกรรมขององค์กรเป็นไปได้เป็นเวลานาน พนักงานสามารถโอนไปยังแผนกใหม่ได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากเขา

ระยะเวลาที่พนักงานถูกย้ายไปยังแผนกใหม่ไม่ควรเกิน 1 ปี หลังจากช่วงเวลานี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งลูกจ้างกลับไปยังสถานที่ทำงานเดิมหรือลงทะเบียนอย่างเป็นทางการที่สถานที่ใหม่

การลาป่วยได้รับค่าตอบแทนสำหรับการบังคับให้หยุดทำงานหรือไม่?

ในช่วงระยะเวลาที่บังคับให้หยุดทำงานขององค์กร จะไม่มีการจ่ายผลประโยชน์การลาป่วย หากระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ของพนักงานเริ่มต้นก่อนที่การระงับกิจกรรมจะเริ่มขึ้นและสิ้นสุดในช่วงการหยุดทำงานที่ถูกบังคับ เขาจะได้รับค่าจ้างลาป่วยเฉพาะชั่วโมงที่ทำงานจริงในฝ่ายผลิตเท่านั้น

สถานการณ์ที่คล้ายกันของการจ่ายผลประโยชน์การลาป่วยอาจเกิดขึ้นได้หากความไร้ความสามารถของพลเมืองในการทำงานเกิดขึ้นในช่วงที่องค์กรหยุดทำงานและสิ้นสุดหลังจากการหยุดทำงานของ บริษัท จากนั้นในกรณีนี้ผลประโยชน์ก็จะจ่ายเฉพาะระหว่างการดำเนินงานเท่านั้น ขององค์กรในโหมดมาตรฐาน

บทสรุป

ในช่วงที่มีการระงับกิจกรรมขององค์กร พนักงานจะสูญเสียรายได้ 1/3 ของรายได้ แต่ถ้าฝ่ายบริหารใช้วิธีความสัมพันธ์ทางการเงินที่ไม่ซื่อสัตย์กับพนักงาน พวกเขาอาจสูญเสียรายได้ทั้งหมด เมื่อเกิดการหยุดทำงาน คำสั่งด้วยวาจาจากเจ้านายยังไม่เพียงพอ

ในกรณีที่ไม่มีคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรที่เหมาะสมจำเป็นต้องให้เขาจัดทำคำสั่งตามกฎทั้งหมดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากฝ่ายบริหารของบริษัทไม่มุ่งมั่นที่จะปฏิบัติตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ก็จำเป็นต้องติดต่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเพื่อแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

ในกรณีที่ฝ่าฝืนประมวลกฎหมายแรงงานอย่างร้ายแรง นายจ้างอาจถูกฟ้องเรียกค่าเสียหายทางศีลธรรมและค่าชดเชยค่าจ้าง

ติดต่อกับ

ผู้รับจ้างสามารถยื่นคำเรียกร้องแย้งต่อลูกค้าเพื่อบังคับให้พวกเขาทำข้อตกลงเพิ่มเติมได้หรือไม่?

สัญญาทำความสะอาดสำนักงานถือเป็นสัญญาหรือไม่?

แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการในการบังคับให้สรุปข้อตกลงการจัดการระหว่างเจ้าของสถานที่ที่ไม่ใช่ที่พักอาศัยและบริษัทจัดการคืออะไร?

สิทธิในระบบภาษีแบบง่ายยังคงอยู่ในกรณีใดบ้าง?

คำถาม

องค์กรได้รับการประกาศให้หยุดทำงานด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ คำสั่งสำหรับองค์กรไม่จำเป็นต้องมีพนักงานอยู่ที่องค์กรระหว่างเวลาหยุดทำงาน อย่างไรก็ตาม นายจ้างจะเรียกลูกจ้างเป็นระยะเพื่อปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตน ประเภทของเวลาพักในระหว่างที่พนักงานไม่จำเป็นต้องอยู่ในที่ทำงานนั้นกำหนดไว้ในมาตรา 107 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกันไม่ได้ระบุเวลาหยุดทำงานดังนั้นเวลาหยุดทำงานจึงไม่นับเป็นเวลาพัก เป็นไปได้ไหมที่จะไล่พนักงานที่หยุดทำงานเนื่องจากขาดงานหากเขาไม่มาทำงานตามคำร้องขอของนายจ้าง

คำตอบ

ไม่คุณไม่สามารถ.

คำสั่งซื้อของคุณกำหนดว่าพนักงานไม่จำเป็นต้องอยู่ที่องค์กรในช่วงหยุดทำงาน

ดังนั้นการไม่มีพนักงานในที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงหรือตลอดกะในช่วงเวลาหยุดทำงานอาจกลายเป็นเหตุให้ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงาน (,)

เหตุผลสำหรับตำแหน่งนี้แสดงไว้ด้านล่างในเนื้อหาของ "ระบบบุคลากร" .

“คำถามจากการปฏิบัติ:พนักงานควรอยู่ในที่ทำงานในช่วงหยุดทำงานหรือไม่?

ใช่ ฉันควรจะ

กฎหมายไม่ได้กำหนดให้ลูกจ้างต้องถูกปลดออกจากหน้าที่ต้องอยู่ในที่ทำงานในกรณีหยุดทำงาน ข้อความข้างต้นเป็นจริงไม่ว่าเวลาหยุดทำงานจะเกิดขึ้นกับใครก็ตาม ตามมาจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประเภทของเวลาพักในระหว่างที่พนักงานไม่จำเป็นต้องอยู่ในที่ทำงานนั้นกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม ไม่ได้ระบุเวลาหยุดทำงานไว้ด้วย

เวลาหยุดทำงานจึงไม่ใช่เวลาพักผ่อน แต่เป็นเวลาทำงานที่พนักงานต้องเข้าทำงาน

ความถูกต้องตามกฎหมายของตำแหน่งนี้ได้รับการยืนยันจากศาลแล้ว ดูตัวอย่าง คำจำกัดความ

ในขณะเดียวกัน การหยุดทำงานไม่ได้ถูกจำกัดตามกฎหมาย และในความเป็นจริง การหยุดทำงานอาจกินเวลาตั้งแต่หลายชั่วโมงไปจนถึงหลายเดือน ในกรณีที่มีการหยุดทำงานเป็นเวลานาน นายจ้างอาจปล่อยลูกจ้างออกจากภาระผูกพันในการเข้าทำงานตามดุลยพินิจของตน การตัดสินใจดังกล่าวควรจัดทำอย่างเป็นทางการตามคำสั่งในรูปแบบใด ๆ *

ในขณะเดียวกัน การยกเว้นนี้ไม่ได้ช่วยลดภาระผูกพันของนายจ้างในการจ่ายค่าหยุดทำงานตามกฎหมายแรงงาน ()

คำถามจากการปฏิบัติ:เป็นไปได้ไหมที่จะไล่คนที่ขาดงานในช่วงที่นายจ้างหยุดทำงาน? นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างต้องอยู่ในที่ทำงาน

ใช่คุณสามารถ.

เมื่อเกิดการหยุดทำงาน นายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดความจำเป็นในการให้ลูกจ้างมาร่วมงานได้อย่างอิสระ หากนายจ้างกำหนดให้พนักงานต้องอยู่ในที่ทำงานในช่วงหยุดทำงาน การละเมิดข้อกำหนดนี้อาจถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน ()