เป้าหมายหลักของการฝึกอบรมบุคลากรทุกประเภทคือ... การจัดฝึกอบรมวิชาชีพของบุคลากร

กระทรวงศึกษาธิการของสหพันธรัฐรัสเซีย

วิทยาลัยกฎหมายเชเลียบินสค์

หลักสูตรที่ครอบคลุม

ตามระเบียบวินัย:“การบริหารงานบุคคล”

ในหัวข้อ:การจัดองค์กรและการฝึกอบรมบุคลากร

เสร็จสิ้นโดย: นักศึกษาชั้นปีที่ 3

กลุ่ม A-110

ตรวจสอบแล้ว:

เชเลียบินสค์

การแนะนำ 3

หมวดที่ 1 การจัดฝึกอบรมบุคลากร 5

1.1 แนวคิดพื้นฐานและแนวคิดการเรียนรู้ 6

1.2 ประเภทของการฝึกอบรม 11

1.3 วิธีการสอนและทางเลือก 14

1.4 บทบาทของการบริการและการบริหารงานบุคคลในการจัดฝึกอบรม

บุคลากร 21

บทที่ 2 การจัดองค์กรและวิธีการฝึกอบรมบุคลากรตามตัวอย่าง

JSC "มวลรวม" 24

2.1. ลักษณะขององค์กร 24

ข้อสรุป 29

การแนะนำ

ธุรกิจกำลังพัฒนา การแข่งขันกำลังเติบโต และงานของบริษัทใดๆ ไม่เพียงแต่เพื่อความอยู่รอดเท่านั้น แต่ยังต้องรักษาความสามารถในการแข่งขันให้นานที่สุดอีกด้วย ความสำเร็จขององค์กรขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานของพนักงานโดยตรง

การฝึกอบรมบุคลากรสำหรับองค์กรรัสเซียส่วนใหญ่กำลังได้รับความสำคัญเป็นพิเศษในปัจจุบัน นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าการทำงานในสภาพแวดล้อมของตลาดทำให้มีความต้องการสูงในด้านคุณสมบัติบุคลากร ความรู้ และทักษะของผู้ปฏิบัติงาน ความรู้และทักษะการติดตั้งที่ช่วยให้บุคลากรทำงานได้อย่างประสบความสำเร็จเมื่อวานนี้ กำลังสูญเสียประสิทธิภาพในวันนี้ ทั้งเงื่อนไขภายนอก (นโยบายเศรษฐกิจของรัฐ กฎหมายและระบบภาษี คู่แข่งใหม่ปรากฏขึ้น ฯลฯ) และเงื่อนไขภายในสำหรับการทำงานขององค์กร (การปรับโครงสร้างองค์กร การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี การเกิดขึ้นของงานใหม่ ฯลฯ) เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ซึ่ง ทำให้องค์กรรัสเซียส่วนใหญ่เผชิญกับความจำเป็นในการเตรียมพนักงานสำหรับการเปลี่ยนแปลงในวันนี้และวันพรุ่งนี้

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายระยะยาวและระยะสั้น ความจำเป็นในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันและดำเนินการเปลี่ยนแปลงองค์กรจำเป็นต้องอาศัยความพยายามในการฝึกอบรมบุคลากรที่มีการวางแผนอย่างดีและมีการจัดการที่ดี ในขณะเดียวกัน เรื่องนี้ไม่ได้จำกัดอยู่ที่การถ่ายทอดความรู้บางอย่างให้กับพนักงานและพัฒนาทักษะที่จำเป็นเท่านั้น ในระหว่างการฝึกอบรมพนักงานสามารถได้รับข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์ปัจจุบันและโอกาสในการพัฒนาองค์กร นอกจากนี้ การฝึกอบรมได้รับการออกแบบเพื่อเพิ่มระดับแรงจูงใจในการทำงาน ความมุ่งมั่นของพนักงานต่อองค์กร และการมีส่วนร่วมในกิจการต่างๆ

แม้จะมีสถานการณ์ทางการเงินที่ยากลำบากมากขององค์กรรัสเซียส่วนใหญ่ในช่วงการเปลี่ยนผ่านสู่การทำงานในสภาวะตลาด แต่ต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมบุคลากรก็เริ่มได้รับการพิจารณาเป็นลำดับความสำคัญและจำเป็น องค์กรจำนวนมากขึ้นกำลังดำเนินการฝึกอบรมบุคลากรในระดับต่างๆ จำนวนมาก โดยตระหนักว่าบุคลากรที่ผ่านการฝึกอบรมและมีคุณวุฒิสูงซึ่งจะเป็นปัจจัยชี้ขาดในการอยู่รอดและการพัฒนาขององค์กร

ตามนี้วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรคือเพื่อพิจารณากระบวนการจัดฝึกอบรมบุคลากรตลอดจนระบุวิธีการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

งานต่อไปนี้ตามมาจากเป้าหมายนี้:

พิจารณาแนวคิดและแนวคิดพื้นฐานในการฝึกอบรม ประเภทของการฝึกอบรม

พิจารณาวิธีการสอนขั้นพื้นฐาน

พิจารณาข้อดีและข้อเสียของวิธีการสอน

พิจารณาการฝึกอบรมบุคลากรที่ OJSC "Agregat"

หมวดที่ 1 การจัดฝึกอบรมบุคลากร

คุณสามารถบรรลุผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมในการจัดการองค์กรได้ก็ต่อเมื่อคนที่คุณเป็นผู้นำมีความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่จำเป็นในการทำให้ความพยายามของพวกเขามีประสิทธิผลและประสิทธิผล เมื่อจ้างคนที่เหมาะสมแล้ว การฝึกอบรมจะกลายเป็นปัจจัยสำคัญในการรับรองว่าพวกเขาพัฒนาทักษะ ความสามารถ และทัศนคติที่จำเป็นต่อการทำงานให้ดี

การฝึกอบรมไม่ใช่สิ่งภายนอกหน้าที่หลักขององค์กร ในทางกลับกัน การฝึกอบรมมีบทบาทเป็นหนึ่งเดียวในการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์หลักขององค์กร เนื่องจากแทบทุกองค์กรดำเนินงานในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ทักษะและความรู้ที่ผู้คนจำเป็นต้องใช้ในการทำงานจึงเปลี่ยนแปลงไปด้วย และในอัตราที่รวดเร็วยิ่งขึ้น การศึกษาและการเรียนรู้ในปัจจุบันควรจะต่อเนื่อง

ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่การจัดการการฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบัญชากำลังเข้ามามีบทบาทสำคัญมากขึ้นในการทำงานของผู้จัดการสายงานส่วนใหญ่ ท้ายที่สุดแล้ว มีเพียงผู้จัดการสายงานเท่านั้นที่สามารถมีความรู้โดยละเอียดเกี่ยวกับข้อกำหนดที่เปลี่ยนแปลงไปของงานที่กำลังดำเนินการ รวมถึงทักษะที่ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนต้องการ

นี่ไม่ได้หมายความว่าผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมจะมีความซ้ำซ้อน ความต้องการการฝึกอบรมที่เพิ่มขึ้นในโลกสมัยใหม่ การขยายทั้งด้านที่จำเป็นในการฝึกอบรม และวิธีการดำเนินการ ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้เชี่ยวชาญมีบทบาทสำคัญในกระบวนการเรียนรู้ อย่างไรก็ตาม พวกเขาไม่น่าจะสามารถบรรลุบทบาทนี้ได้สำเร็จหากพวกเขาแยกตัวจากผู้จัดการสายงาน นอกเหนือจากผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมที่องค์กรว่าจ้าง (หรือแทนหากองค์กรไม่มี) อาจจำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมภายนอก - ที่ปรึกษาหรือเจ้าหน้าที่ฝึกอบรม

เมื่อคำนึงถึงสิ่งที่กล่าวมาข้างต้น จึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดข้อกำหนดสำหรับกระบวนการเรียนรู้ หลังจากกำหนดข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องแล้ว ผู้จัดการสายงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมมีหน้าที่ต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีองค์กรที่จำเป็นของกระบวนการฝึกอบรมตลอดจนติดตามประสิทธิผล

เพื่อจัดระเบียบกระบวนการเรียนรู้ ผู้เชี่ยวชาญใช้รูปแบบการฝึกอบรมที่เรียกว่า นี่คือแบบจำลองวงจร วงจรของมันคล้ายกับวงจรที่มีอยู่ในงานออกแบบประเภทอื่น (รูปที่ 1)

ข้าว. 1. รูปแบบการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ

1.1 แนวคิดพื้นฐานและแนวคิดการเรียนรู้

กระบวนการเรียนรู้ของบุคคลดำเนินต่อไปตลอดชีวิตในวัยผู้ใหญ่ของเขา การศึกษาระดับประถมศึกษาจะดำเนินการในโรงเรียน โรงเรียนอาชีวศึกษา โรงเรียนเทคนิค วิทยาลัย สถานศึกษา และมหาวิทยาลัย การฝึกอบรมระดับมัธยมศึกษาเกิดขึ้นในมหาวิทยาลัย สถาบัน และคณะของการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมบุคลากร ในศูนย์ฝึกอบรม หลักสูตรและการสัมมนาที่จัดเป็นพิเศษในองค์กร ฯลฯ วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมคือการได้รับการศึกษา

การศึกษาเป็นกระบวนการและผลลัพธ์ของการเรียนรู้ ทักษะ นิสัย และพฤติกรรมที่จัดเป็นระบบซึ่งจำเป็นในการเตรียมบุคคลให้พร้อมสำหรับชีวิตและการทำงาน ระดับการศึกษาถูกกำหนดโดยข้อกำหนดด้านการผลิต ระดับวิทยาศาสตร์ เทคนิค และวัฒนธรรม ตลอดจนความสัมพันธ์ทางสังคม การศึกษาแบ่งออกเป็นสองประเภท: ทั่วไปและอาชีวศึกษา การศึกษาจะต้องดำเนินต่อไป

การศึกษาต่อเนื่องเป็นกระบวนการและหลักการของการสร้างบุคลิกภาพโดยจัดให้มีการสร้างระบบการศึกษาที่เปิดกว้างสำหรับคนทุกวัยและรุ่น ติดตามบุคคลตลอดชีวิต มีส่วนในการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ให้เขามีส่วนร่วมในกระบวนการต่อเนื่องของการเรียนรู้ ความรู้ ทักษะ นิสัย และพฤติกรรม (การสื่อสาร) การศึกษาต่อเนื่องไม่เพียงแต่ให้การฝึกอบรมขั้นสูงเท่านั้น แต่ยังเป็นการฝึกอบรมขึ้นใหม่เพื่อการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขและกระตุ้นให้เกิดการศึกษาด้วยตนเองอย่างต่อเนื่อง

อาชีวศึกษาเป็นกระบวนการหนึ่งในการเชื่อมโยงในระบบการศึกษาต่อเนื่องแบบครบวงจรและเป็นผลให้บุคคลมีความพร้อมสำหรับกิจกรรมการทำงานหรือวิชาชีพบางประเภทซึ่งได้รับการยืนยันโดยเอกสาร (ใบรับรอง, อนุปริญญา, ใบรับรอง) การสำเร็จการศึกษาจาก สถาบันการศึกษาที่เกี่ยวข้อง ในสหพันธรัฐรัสเซีย ระบบของสถาบันการศึกษาจัดให้มีการศึกษาสายอาชีพ ได้แก่ โรงเรียนอาชีวศึกษา โรงเรียนเทคนิค สถาบันการศึกษาระดับสูง สถาบันและคณะสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมบุคลากร ศูนย์ฝึกอบรม หลักสูตรพิเศษและการสัมมนา การศึกษาสายอาชีพดำเนินการทั้งตามมาตรฐานของรัฐสำหรับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญและใช้หลักสูตรและระยะเวลาการฝึกอบรมที่ยืดหยุ่น

การฝึกอบรมบุคลากรเป็นวิธีหลักในการได้รับการศึกษาด้านวิชาชีพ นี่คือกระบวนการที่ดำเนินการอย่างมีจุดมุ่งหมาย เป็นระบบและเป็นระบบในการเรียนรู้ความรู้ ความสามารถ ทักษะ และวิธีการสื่อสารภายใต้การแนะนำของครู ผู้ให้คำปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดการ ฯลฯ ที่มีประสบการณ์

จะต้องแยกแยะการฝึกอบรมสามประเภท การฝึกอบรมบุคลากรคือการฝึกอบรมและการผลิตบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับกิจกรรมของมนุษย์ทุกด้านอย่างเป็นระบบและเป็นระบบ โดยมีความรู้ ความสามารถ ทักษะ และวิธีการสื่อสารพิเศษ การฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง - การฝึกอบรมบุคลากรเพื่อพัฒนาความรู้ ทักษะ ความสามารถ และวิธีการสื่อสารที่เกี่ยวข้องกับความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับวิชาชีพหรือการเลื่อนตำแหน่ง การฝึกอบรมบุคลากร การฝึกอบรมบุคลากรเพื่อให้เชี่ยวชาญความรู้ ความสามารถ ทักษะ และวิธีการสื่อสารใหม่ ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้วิชาชีพใหม่หรือข้อกำหนดที่เปลี่ยนแปลงสำหรับเนื้อหาและผลงาน

ประสบการณ์ในประเทศและต่างประเทศได้พัฒนาแนวคิดสามประการสำหรับการฝึกอบรมบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ซึ่งจะกล่าวถึงสาระสำคัญด้านล่าง

แนวคิดของการฝึกอบรมเฉพาะทางมุ่งเน้นไปที่วันนี้หรืออนาคตอันใกล้และเกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงานที่เกี่ยวข้อง การฝึกอบรมดังกล่าวมีผลในระยะเวลาค่อนข้างสั้น แต่จากมุมมองของพนักงาน การฝึกอบรมดังกล่าวมีส่วนช่วยในการรักษางานและยังเสริมสร้างความนับถือตนเองอีกด้วย

แนวคิดของการฝึกอบรมแบบสหสาขาวิชาชีพมีประสิทธิผลในมุมมองทางเศรษฐกิจ เนื่องจากเป็นการเพิ่มความคล่องตัวในการผลิตภายในและนอกการผลิตของพนักงาน อย่างไรก็ตาม สถานการณ์หลังนี้แสดงถึงความเสี่ยงที่ทราบสำหรับองค์กรที่พนักงานทำงาน เนื่องจากเขามีโอกาสเลือกและมีความผูกพันกับสถานที่ทำงานที่เกี่ยวข้องน้อยกว่า

แนวคิดของการเรียนรู้เชิงบุคลิกภาพมีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาคุณภาพของมนุษย์ที่มีอยู่ในธรรมชาติหรือได้มาจากกิจกรรมภาคปฏิบัติ แนวคิดนี้ใช้กับบุคลากรที่ชื่นชอบการวิจัยทางวิทยาศาสตร์และมีพรสวรรค์ในการเป็นผู้นำ ครู นักการเมือง นักแสดง ฯลฯ เป็นหลัก

ดังนั้นหัวข้อการฝึกอบรมคือ:

ความรู้ - ทางทฤษฎีระเบียบวิธีและการปฏิบัติที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ในที่ทำงาน

ทักษะ - ความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานในสถานที่ทำงานเฉพาะ

ทักษะ - ความสามารถระดับสูงในการประยุกต์ใช้ความรู้ที่ได้รับในทางปฏิบัติ ทักษะถือเป็นการวัดผลการเรียนรู้เมื่อมีการพัฒนาการควบคุมตนเองอย่างมีสติ

วิธีการสื่อสาร (พฤติกรรม) - รูปแบบของกิจกรรมชีวิตของแต่ละบุคคลชุดของการกระทำและการกระทำของบุคคลในกระบวนการสื่อสารกับความเป็นจริงโดยรอบการพัฒนาพฤติกรรมที่ตรงตามความต้องการของสถานที่ทำงานความสัมพันธ์ทางสังคม ความเป็นกันเอง

1.1.1. การกำหนดความต้องการการฝึกอบรม

ตามรูปแบบการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ (รูปที่ 1) รูปแบบการฝึกอบรมจะแสดงดังต่อไปนี้ บุคคลไม่สามารถปฏิบัติงานในระดับที่เหมาะสมได้ จึงจำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรม

การระบุความต้องการการฝึกอบรมสามารถดำเนินการได้ในระดับต่างๆ ความต้องการขององค์กรโดยรวมจะต้องได้รับการวิเคราะห์โดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหรือแผนกฝึกอบรมให้สอดคล้องกับเป้าหมายการผลิตโดยรวมและนโยบายการวางแผนกำลังคนขององค์กร ในขณะเดียวกัน ความจำเป็นในการฝึกอบรมกลุ่มพนักงานเฉพาะในทุกแผนกจะถูกกำหนดหลังจากการปรึกษาหารือกับผู้จัดการสายงาน งานนี้ควรรวมถึงการวิเคราะห์ผลกระทบที่คาดหวังจากการฝึกอบรมต่อการปฏิบัติงานด้านการผลิตขององค์กร

การวิเคราะห์ระดับถัดไปคือความต้องการการฝึกอบรมของแผนกหรือทีมงานแผนก ผู้จัดการสายงานของแผนกนั้นสามารถกำหนดสิ่งเหล่านี้ได้ดีที่สุด (แม้ว่าโดยปกติจะแนะนำให้เชิญผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมมาช่วยก็ตาม) งานดังกล่าวต้องมีการเตรียมการเบื้องต้นและใช้เวลาพอสมควรในการวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันในแผนก มีคำถามที่เป็นประโยชน์จำนวนหนึ่งที่สามารถตอบได้เพื่อช่วยระบุข้อบกพร่องที่มีอยู่ ซึ่งรวมถึงคำถามที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของตัวบ่งชี้แผนกที่สำคัญ (ระดับของชำรุดและของเสีย จำนวนข้อร้องเรียนของลูกค้าหรือลูกค้า ระดับการขาดงานเนื่องจากอุบัติเหตุและการเจ็บป่วย การลาออกของพนักงาน) รวมถึงคำถามต่างๆ เช่น: พนักงานมีทักษะที่ทำให้พวกเขาทดแทนเพื่อนร่วมงานที่ขาดงานได้? ตัวชี้วัดที่คล้ายกันสูงกว่าในแผนกอื่น ๆ ที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่คล้ายคลึงกันหรือไม่? เป็นต้น มีประโยชน์มากในกระบวนการระบุความต้องการฝึกอบรมเพื่อวิเคราะห์กรณีวิกฤติในการทำงานของแผนก

การวิเคราะห์ความต้องการการฝึกอบรมโดยละเอียดที่สุดเกิดขึ้นที่ระดับของงานเอง ข้อกำหนดหลักที่นี่คือการกำหนดหน้าที่และการดำเนินการทั้งหมดที่พนักงานดำเนินการในกระบวนการปฏิบัติงานจริงโดยเฉพาะ คำอธิบายลักษณะงานซึ่งขยายรายละเอียดเพื่อจัดการฝึกอบรมสามารถใช้เป็นสื่อที่มีประโยชน์ในการเน้นและอธิบายความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่จำเป็นในการดำเนินกิจกรรมแต่ละกิจกรรมที่ประกอบกันเป็นงานในระดับที่ต้องการ

การวิจัยทักษะส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่งานที่ใช้แรงคนหรือเครื่องจักร แม้ว่าหลักการอาจใช้ได้กับตำแหน่งเสมียน คอมพิวเตอร์ และแน่นอนว่าตำแหน่งฝ่ายบริหารก็ตาม เมื่อวิเคราะห์ทักษะเป็นหลัก ในทุกกรณี สิ่งที่ถือเป็นเส้นทางแห่งความคิด วิธีการรับและรวบรวมข้อมูล: ไม่ว่าสิ่งนี้จะเกิดขึ้นในกระบวนการสื่อสารและการอภิปรายในการตัดสินใจหรือในกระบวนการทำงานกับเครื่องจักรก็ตาม ทักษะทางสังคมซึ่งได้รับการยกย่องว่าเป็นส่วนสำคัญของงานต่างๆ ก็สามารถศึกษาได้เช่นกัน

ระดับการระบุความต้องการการฝึกอบรมที่กล่าวถึงข้างต้นเป็นพื้นฐานของรูปแบบการฝึกอบรมที่เป็นระบบ อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงสิ่งที่ผู้คนต้องการ สิ่งที่พวกเขาต้องการเพื่อการพัฒนาตนเอง

1.2 ประเภทของการฝึกอบรม

ลักษณะของประเภทการฝึกอบรมแสดงไว้ในตาราง 1. การฝึกอบรมแต่ละประเภทไม่ควรพิจารณาแยกจากกัน การฝึกอบรมแบบกำหนดเป้าหมายของบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจำเป็นต้องมีการเชื่อมโยงและการประสานงานอย่างใกล้ชิดระหว่างการฝึกอบรมประเภทนี้

ความต้องการการฝึกอบรมของบุคลากรที่มีคุณสมบัติจะต้องได้รับการพิจารณาที่แตกต่างกัน เช่น ตามกลุ่มเป้าหมายหรือบุคคลเป้าหมายเพื่อสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมสายอาชีพคุณภาพสูงให้กับพนักงานเฉพาะราย

การฝึกอบรมสามารถทำได้ทั้งในสถานที่ทำงานและนอกสถานที่ทำงาน (การฝึกอบรมในที่ทำงานและนอกสถานที่) เกณฑ์ในการเลือกประเภทของการฝึกอบรมคือ: ในด้านหนึ่งคือรายได้ (การปรับปรุงคุณสมบัตินำไปสู่การเพิ่มขึ้นในผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจของการทำงาน) อีกด้านหนึ่งคือค่าใช้จ่ายที่น่าประทับใจ แม้ว่ารายได้จากการฝึกอาชีพจะคำนวณได้ยาก แต่ต้นทุนก็ค่อนข้างคำนวณได้ง่าย การฝึกอบรมที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรมมีความเกี่ยวข้องกับต้นทุนผันแปรที่มีนัยสำคัญ ในขณะที่การฝึกอบรมภายในอุตสาหกรรมมีความเกี่ยวข้องกับต้นทุนที่มีนัยสำคัญแต่คงที่ เนื่องจากมีการจ้างงานคนจำนวนหนึ่งในด้านการฝึกอบรมและมีโครงสร้างพื้นฐานที่เหมาะสม

ควรสังเกตว่าการฝึกอบรมบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมภายในองค์กรมีข้อดี: วิธีการฝึกอบรมได้รับการปรับให้เหมาะกับลักษณะเฉพาะขององค์กร การถ่ายโอนความรู้ดำเนินการด้วยภาพที่เรียบง่าย และผลลัพธ์ก็ควบคุมได้ง่าย ในทางตรงกันข้าม ตามกฎแล้วการฝึกอบรมนอกสถานที่ของบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะดำเนินการโดยครูที่มีประสบการณ์และมีประสบการณ์หลากหลาย แต่ความต้องการขององค์กรไม่ได้ถูกนำมาพิจารณาอย่างเพียงพอเสมอไป

ตารางที่ 1.

ลักษณะของประเภทการฝึกอบรมบุคลากร

ประเภทของการฝึกอบรม

ลักษณะของประเภทการฝึกอบรม

1. มืออาชีพ

การฝึกอบรมบุคลากร

1.1 การฝึกอบรมเบื้องต้นอย่างมืออาชีพ

1.1 ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง

การตระเตรียม

การได้รับความรู้ ความสามารถ ทักษะ และการฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการสื่อสารที่มุ่งปฏิบัติงานด้านการผลิตบางอย่าง การฝึกอบรมจะถือว่าสมบูรณ์หากได้รับคุณสมบัติในการดำเนินกิจกรรมเฉพาะ (นักเรียนได้รับการฝึกอบรม)

การพัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะ และวิธีการสื่อสารเพื่อเป็นรากฐานในการฝึกอบรมวิชาชีพต่อไป (เช่น ปริญญาตรี)

ออกแบบมาเพื่อให้ได้คุณวุฒิวิชาชีพเฉพาะด้าน การเพิ่มพูนความรู้และความสามารถที่ลึกซึ้งเพื่อที่จะเชี่ยวชาญในวิชาชีพเฉพาะ (เช่น ผู้เชี่ยวชาญ ผู้เชี่ยวชาญ)

2.การพัฒนาวิชาชีพ (การฝึกอบรมขั้นสูง)

2.1 การพัฒนาความรู้และความสามารถทางวิชาชีพ

2.2 การพัฒนาวิชาชีพเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพการงาน

ขยายความรู้ ทักษะ ความสามารถ และวิธีการ

การสื่อสารเพื่อนำไปปฏิบัติตาม

ด้วยข้อกำหนดการผลิตที่ทันสมัย

พร้อมทั้งกระตุ้นการเติบโตทางวิชาชีพ (มีการฝึกอบรมพนักงานที่ทำงานด้านการผลิตที่มีประสบการณ์จริง)

นำความรู้และความสามารถให้สอดคล้องกับความต้องการของเวลา อัปเดต และเจาะลึกความรู้เหล่านั้น ผู้เชี่ยวชาญได้รับการฝึกอบรม (การเคลื่อนไหวในแนวนอน)

การเตรียมความพร้อมสำหรับการปฏิบัติงานในเชิงคุณภาพที่สูงขึ้น ผู้จัดการได้รับการฝึกอบรม (ความคล่องตัวในแนวตั้ง)

Z.มืออาชีพ

การอบรมขึ้นใหม่ (การอบรมขึ้นใหม่)

การได้รับความรู้ ความสามารถ ทักษะ และการเรียนรู้วิธีการเรียนรู้ (พฤติกรรม) เพื่อเชี่ยวชาญวิชาชีพใหม่และกิจกรรมวิชาชีพที่แตกต่างในเชิงคุณภาพ (ฝึกอบรมคนงานที่ทำงานในภาคการผลิตหรือผู้ว่างงานที่มีประสบการณ์เชิงปฏิบัติ)

ขึ้นอยู่กับเป้าหมายและความสามารถขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง การฝึกอบรมอาจเป็นแบบเฉพาะทางสูง (มืออาชีพ) และแบบองค์กร และเกิดขึ้นในรูปแบบของการบรรยาย การสัมมนา และการฝึกอบรม ปัจจุบันนี้ การเรียนทางไกลผ่านอินเทอร์เน็ตกลายเป็นกระแสนิยม: นักเรียนทำงานให้เสร็จและได้รับการทดสอบบนเว็บไซต์ขององค์กรฝึกอบรม หลังจากนั้นพวกเขาจะได้รับเอกสารคุณสมบัติอย่างเป็นทางการทางไปรษณีย์ คุณสามารถจัดระเบียบกระบวนการศึกษาได้หลายวิธี: ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการบริษัท เชิญครูภายนอก ผู้ฝึกสอน และผู้เชี่ยวชาญ บริษัทต่างๆ มักจะใช้รูปแบบการฝึกอบรมแบบผสมผสาน และองค์กรขนาดใหญ่ก็สร้างศูนย์ฝึกอบรมและมหาวิทยาลัยของบริษัทของตนเอง

โปรแกรมการฝึกอบรมที่ปรับให้เหมาะกับความต้องการของพนักงานแต่ละคนหรือกลุ่มพนักงานมักจะได้รับการออกแบบโดยผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมที่มีคุณสมบัติเหมาะสม หลักการทั่วไปของการฝึกอบรมถูกกำหนดให้กับผู้จัดการสายงาน

เมื่อเตรียมหลักสูตร คุณต้องคำนึงถึงข้อกำหนดที่งานนี้กำหนดให้กับบุคคลที่ปฏิบัติงาน ในกระบวนการวางแผนการฝึกอบรม แผนภาพที่แสดงในรูปที่ 1 อาจมีประโยชน์ 2.

รูปที่ 2 ขั้นตอนของการวางแผนการฝึกอบรม

จากการวิเคราะห์งานเบื้องต้น จำเป็นต้องระบุหน้าที่เฉพาะหรือองค์ประกอบกระบวนการทำงานที่ต้องมีการปรับปรุงหรือพัฒนา สิ่งที่คุณหวังว่าจะบรรลุผลผ่านการฝึกอบรมควรถูกบันทึกไว้ในวัตถุประสงค์การเรียนรู้ที่ระบุไว้อย่างชัดเจน นอกจากนี้เป้าหมายเหล่านี้จะต้องมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจนและชัดเจน เนื่องจากในกรณีนี้เท่านั้นที่จะประเมินได้ว่าการฝึกอบรมจะมีประสิทธิผลหรือไม่

วัตถุประสงค์การเรียนรู้เป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างหลักสูตรที่มีรายละเอียด ซึ่งเนื้อหาจะขึ้นอยู่กับจำนวนและประเภทของวัตถุประสงค์การเรียนรู้

1.3 วิธีการสอนและทางเลือก

การเรียนรู้จากการทำงานมีลักษณะเฉพาะคือการมีปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับงานประจำในสถานการณ์การทำงานปกติ การฝึกอบรมดังกล่าวสามารถจัดได้หลายรูปแบบ คุณลักษณะที่กำหนดในที่นี้คือการฝึกอบรมได้รับการจัดการและดำเนินการโดยเฉพาะสำหรับองค์กรนี้และสำหรับพนักงานเท่านั้น การฝึกอบรมภายในอาจเกี่ยวข้องกับการจ้างผู้ฝึกสอนภายนอกเพื่อตอบสนองความต้องการการฝึกอบรมเฉพาะของพนักงานในองค์กร

การฝึกอบรมนอกงานรวมถึงการเรียนรู้ทุกประเภทนอกเหนือจากงาน การฝึกอบรมดังกล่าวดำเนินการโดยโครงสร้างการฝึกอบรมภายนอกและตามกฎแล้วนอกกำแพงขององค์กร

วิธีการฝึกอบรมที่ระบุชื่อนั้นไม่ได้แยกจากกัน เนื่องจากการฝึกอบรมภายในกำแพงขององค์กรสามารถดำเนินการโดยมีหรือไม่มีการหยุดชะงักจากการทำงาน

แต่ละวิธีมีข้อดีและข้อเสียของตัวเอง และเกณฑ์หลักในการเลือกวิธีการเฉพาะคือความมีประสิทธิผลในการบรรลุเป้าหมายการฝึกอบรมของพนักงานแต่ละคน

ในตาราง รูปที่ 2 นำเสนอวิธีการฝึกอบรมต่างๆ ที่องค์กรใช้ระหว่างการนำรูปแบบการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบไปใช้

วิธีการสอน. ตารางที่ 2.

การฝึกอบรมภาคปฏิบัติ

การฝึกอบรมนอกสถานที่

การคัดลอก” - พนักงานได้รับมอบหมายให้เป็นผู้เชี่ยวชาญ เรียนรู้โดยการคัดลอกการกระทำของบุคคลนี้ (ในสมัยก่อนเรียกว่า “ฝึกหัด”)

การให้คำปรึกษาเป็นกิจกรรมของผู้จัดการร่วมกับพนักงานในการทำงานประจำวัน [การมอบหมายคือการโอนไปยังพนักงานในขอบเขตงานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนโดยมีอำนาจในการตัดสินใจในประเด็นที่กำหนด ในกรณีนี้ ผู้จัดการจะฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบัญชาขณะปฏิบัติงาน

วิธีการทำให้งานซับซ้อนขึ้นเป็นโปรแกรมพิเศษในการปฏิบัติงานซึ่งสร้างขึ้นตามระดับความสำคัญขยายขอบเขตของงานและเพิ่มความซับซ้อน ขั้นตอนสุดท้ายคือการทำงานให้เสร็จสิ้นโดยอิสระ

การหมุนเวียน - พนักงานถูกโอนไปยังงานหรือตำแหน่งใหม่เพื่อรับคุณสมบัติทางวิชาชีพเพิ่มเติมและขยายประสบการณ์ โดยปกติเป็นระยะเวลาหลายวันถึงหลายเดือน

การใช้วิธีการฝึกอบรม คำแนะนำ (เช่น วิธีทำงานกับเครื่องจักรเฉพาะ เป็นต้น)

เกมธุรกิจคือเกมกลุ่ม (โดยปกติจะใช้คอมพิวเตอร์) รวมถึงการวิเคราะห์กรณีศึกษา ซึ่งในระหว่างนั้นผู้เข้าร่วมเกมจะมีบทบาทในสถานการณ์ทางธุรกิจเกม และพิจารณาผลที่ตามมาของการตัดสินใจ

สถานการณ์การฝึกอบรม - สถานการณ์การจัดการจริงหรือสถานการณ์สมมติที่มีคำถามเพื่อการวิเคราะห์ ในเวลาเดียวกัน กรอบเวลาที่เข้มงวดซึ่งจำกัดความคิดในสภาพแวดล้อมการผลิตจะหมดไป

การจำลอง - การจำลองสภาพการทำงานจริง (เช่น การใช้เครื่องจำลอง การจำลอง ฯลฯ)

การฝึกอบรมเรื่องความไว - การมีส่วนร่วมในกลุ่มโดยมีเป้าหมายเพื่อเพิ่มความไวของมนุษย์และปรับปรุงความสามารถในการโต้ตอบกับผู้อื่น ดำเนินการต่อหน้านักจิตวิทยา

เกมเล่นตามบทบาท (การสร้างแบบจำลองพฤติกรรมการเล่นตามบทบาท) - พนักงานสวมรองเท้าของคนอื่นเพื่อรับประสบการณ์จริง (โดยปกติจะเป็นการสื่อสารระหว่างบุคคล) และได้รับการยืนยันความถูกต้องของพฤติกรรมของเขา (โดยปกติจะผ่านทางภาพยนตร์)

วิธีการส่วนใหญ่ที่กล่าวข้างต้นสามารถนำมารวมกันได้ การรวมกันของทั้งสองวิธีอาจรวมถึงการบรรยายสรุป การฝึกอบรมตามโปรแกรม การบรรยาย การฝึกอบรมโดยใช้คอมพิวเตอร์ช่วย แบบฝึกหัดภาคปฏิบัติ การเรียนรู้ทางไกล ฯลฯ

ในตาราง ตารางที่ 3 แสดงรายการข้อดีและข้อเสียหลักๆ ของวิธีการจัดการฝึกอบรม ส่วนใหญ่ได้รับการยืนยันจากประสบการณ์ของหลายองค์กร

ตารางที่ 3.

ข้อดีและข้อเสียของวิธีการสอน

การฝึกอบรมภาคปฏิบัติ

การฝึกอบรมนอกสถานที่

ผู้เข้าร่วมประชุมเฉพาะกับพนักงานเท่านั้น

องค์กรเดียวกัน

ผู้เข้าร่วมอาจถูกถอนตัวโดยการแจ้งให้ทราบล่วงหน้า เนื่องจากความจำเป็นในการปฏิบัติงานเพื่อแก้ไขปัญหาที่พบในที่ทำงาน

อาจมีการใช้อุปกรณ์ทางเทคโนโลยีที่มีอยู่จริงในองค์กรของคุณ ตลอดจนขั้นตอนและ/หรือวิธีการปฏิบัติงาน

ผู้เข้าร่วมอาจถูกขัดจังหวะบ่อยกว่าด้วยการแจ้งให้ทราบมากกว่าการชำระเงินสำหรับหลักสูตรภายนอกโดยใช้รูปแบบการชำระเงินที่ไม่สามารถคืนเงินได้

อาจมีความคุ้มค่าหากมีจำนวนคนงานเพียงพอที่มีความต้องการการฝึกอบรมเหมือนกัน มีเงินทุนที่จำเป็น และมีครูที่สามารถจัดการฝึกอบรมในองค์กรได้

ผู้เข้าร่วมอาจไม่เต็มใจที่จะหารือเกี่ยวกับปัญหาบางอย่างอย่างเปิดเผยและตรงไปตรงมาในหมู่เพื่อนร่วมงานหรือต่อหน้าหัวหน้างาน

การย้ายจากการเรียนรู้จากตัวอย่างไปสู่การทำงานจริงนั้นง่ายกว่าหากสื่อการฝึกอบรมเกี่ยวข้องโดยตรงกับงาน

ไม่น่าจะตรงตามความต้องการขององค์กร

ผู้เข้าร่วมสามารถแลกเปลี่ยนข้อมูล แบ่งปันปัญหา และประสบการณ์ในการแก้ไขปัญหากับพนักงานขององค์กรอื่นๆ

ไม่สามารถเรียกคืนผู้เข้าร่วมได้เพียงแจ้งว่าพวกเขาจำเป็นต้องแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน

อาจมีการใช้อุปกรณ์การฝึกอบรมราคาแพงซึ่งอาจไม่มีอยู่ภายในกำแพงขององค์กรของคุณ

หากผู้เข้าร่วมถูกถอนออกจากหลักสูตร จะไม่มีการคืนเงินค่าธรรมเนียม

อาจคุ้มค่ากว่าถ้าคุณมีคนงานจำนวนน้อยด้วย

ความต้องการการเรียนรู้เดียวกัน

บุคลากรการฝึกอบรมที่ผ่านการรับรองอาจพร้อมให้บริการภายนอกองค์กร แทนที่จะเป็นภายในองค์กรของคุณ

ในสภาพแวดล้อมที่ค่อนข้างปลอดภัยและเป็นกลาง ผู้เข้าร่วมอาจเต็มใจที่จะหารือเกี่ยวกับประเด็นต่างๆ มากขึ้น

ปัญหาอาจเกิดขึ้นในการเปลี่ยนจากการฝึกอบรม (โดยใช้ตัวอย่างสถานการณ์การฝึกอบรม) ไปสู่การปฏิบัติงานจริง

แม้ว่าการพัฒนาเทคโนโลยีในอนาคตจะมีผลกระทบต่อกระบวนการเรียนรู้เพิ่มมากขึ้น แต่ก็ไม่น่าจะสามารถกำจัดการติดต่อส่วนตัวระหว่างผู้คนได้อย่างสมบูรณ์ นี่เป็นการเน้นย้ำถึงความสำคัญของบทบาทของผู้บริหารในกระบวนการฝึกอบรมพนักงานอีกครั้ง

การฝึกอบรมที่ดีต้องอาศัยแนวทางเฉพาะเพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานแต่ละคน วิธีการใดก็ได้มีข้อดีและข้อเสีย เทคนิคและวิธีการสอนที่ใช้สำหรับผู้สำเร็จการศึกษาระดับโรงเรียนและวิทยาลัยอาจไม่เหมาะกับผู้สูงอายุโดยสิ้นเชิง ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการหลายคนที่สนับสนุนความคิดริเริ่มในการเลือกวิธีการสอนที่เหมาะสมที่สุดพบว่าตนเองมีปัญหาอย่างมากในการกำจัดแบบเหมารวมที่เป็นที่ยอมรับ พวกเขาเชื่ออย่างจริงใจว่าการเรียนรู้เกิดขึ้นได้จากการฟังบรรยายจากผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น และสิ่งนี้จะเกิดขึ้นต่อไปจนกว่าจะมีคนลืมตาว่ามีวิธีการเรียนรู้ที่หลากหลายและมีประสิทธิภาพมากขึ้น การเลือกวิธีการฝึกอบรมจะต้องดำเนินการในลักษณะที่แตกต่าง - โปรแกรมการฝึกอบรมแตกต่างกันไปตามระดับของความซับซ้อน ต้นทุน เวลาที่เสร็จสมบูรณ์ และระยะเวลาของผลกระทบ วิธีการสอนยังแบ่งออกเป็นแบบดั้งเดิมและแบบกระตือรือร้น กิจกรรมแบบดั้งเดิมประกอบด้วยการบรรยาย การสัมมนา และวิดีโอเพื่อการศึกษา วิธีการเหล่านี้มีความโดดเด่นในการถ่ายโอนและรวบรวมความรู้ แม้ว่าวิธีการแบบดั้งเดิมจะยังคงมีชัยเหนือทุกวันนี้ แต่ก็มีข้อเสียหลายประการ: ไม่อนุญาตให้คำนึงถึงระดับความรู้ที่แตกต่างกัน และไม่ให้ข้อเสนอแนะที่แสดงให้เห็นถึงระดับความเชี่ยวชาญของเนื้อหา ด้วยวิธีการสอนแบบกระตือรือร้น จะให้ความสำคัญกับพื้นฐานการปฏิบัติจริงของความรู้ ทักษะ และความสามารถที่ถ่ายทอดให้กับนักเรียน เรื่องทั่วไปในปัจจุบัน: การฝึกอบรม การฝึกอบรมตามโปรแกรม การสนทนากลุ่ม ธุรกิจและเกมเล่นตามบทบาท กรณีต่างๆ ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะแบ่งวิธีการสอนออกเป็นเชิงรุกและไม่ใช้งานอย่างชัดเจน บางส่วนเป็นช่วงเปลี่ยนผ่านไปสู่ชั้นเรียนภาคปฏิบัติและงานอิสระ ไม่ต้องสงสัยเลยว่าวิธีการเรียนรู้เชิงรุกประกอบด้วยการวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะ การอภิปรายเกี่ยวกับปัญหาขององค์กร ตลอดจนการประชุมด้านการศึกษาและการปฏิบัติเพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์ วิธีการสอนเชิงรุกที่หลากหลายพร้อมโอกาสพิเศษในการพัฒนาและพัฒนาคุณสมบัติทางสังคมและจิตวิทยา ได้แก่ การวิเคราะห์บทบาทสมมติของสถานการณ์เฉพาะ (การแสดงละคร) และวิธีการฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยา

มาดูวิธีการสอนให้ละเอียดยิ่งขึ้น:

การบรรยายเป็นแบบดั้งเดิมและเป็นหนึ่งในวิธีการฝึกอบรมวิชาชีพที่เก่าแก่ที่สุด การบรรยายเป็นวิธีการนำเสนอสื่อการศึกษาจำนวนมากที่ไม่มีใครเทียบได้ในเวลาอันสั้น ช่วยให้คุณสามารถพัฒนาแนวคิดใหม่ ๆ มากมายในบทเรียนเดียวและเน้นสำเนียงที่จำเป็น ข้อจำกัดของการบรรยายในฐานะวิธีการฝึกอบรมวิชาชีพเกิดจากการที่ผู้ฟังเป็นผู้มีส่วนร่วมอย่างไม่โต้ตอบในสิ่งที่เกิดขึ้น เป็นผลให้ไม่มีข้อเสนอแนะในทางปฏิบัติผู้สอนไม่ได้ควบคุมระดับความเชี่ยวชาญของเนื้อหาและไม่สามารถปรับหลักสูตรการฝึกอบรมได้ การบรรยายช่วยให้ครูสามารถถ่ายทอดข้อมูลจำนวนมากและตอบคำถามเพิ่มเติมได้ในเวลาอันสั้น การบรรยายสมัยใหม่แตกต่างจากที่เคยสอนในสถาบันมาก่อน ปัจจุบันผู้คนมักหันมาใช้การสื่อสารแบบโต้ตอบ โดยจัดการอภิปรายกลุ่มเกี่ยวกับปัญหาที่อยู่ระหว่างการพิจารณา และเสนอให้แก้ไขปัญหาในทางปฏิบัติ พวกเขาใช้สื่อโสตทัศน์จำนวนมาก เช่น สไลด์ เอกสารประกอบคำบรรยายที่มีเนื้อหาหลักสูตรหลักและงานมอบหมาย และบทความที่เกี่ยวข้องในหัวข้อนั้น

การสัมมนาเกี่ยวข้องกับผู้เข้าร่วมที่มีส่วนร่วมมากขึ้น และใช้เพื่อร่วมกันอภิปรายปัญหา พัฒนาวิธีแก้ปัญหาร่วมกัน หรือค้นหาแนวคิดใหม่ๆ งานสัมมนาที่มีชื่อเสียงและได้รับความนิยมที่สุดคืองานสัมมนาเกี่ยวกับการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร การประชุมเชิงกลยุทธ์ และการระดมความคิด ตัวอย่างเช่น คุณสามารถพูดคุยกับผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญเกี่ยวกับปัญหาเฉพาะที่เกิดขึ้นในบริษัทต่างๆ เช่น ปัญหาการเก็บหนี้ การเพิ่มประสิทธิภาพการไหลของเอกสาร การบัญชีการจัดการ

การเรียนรู้แบบอิสระเป็นการเรียนรู้ที่ง่ายที่สุด - ไม่จำเป็นต้องมีผู้สอน ห้องพิเศษ หรือเวลาเฉพาะ นักเรียนจะเรียนที่นั่น เมื่อใด และอย่างไรตามที่เขาสะดวก องค์กรจะได้รับประโยชน์อย่างมากจากการเรียนรู้ด้วยตนเอง หากมีการพัฒนาและจัดหาเครื่องมือสนับสนุนที่มีประสิทธิภาพให้กับพนักงาน เช่น เทปเสียงและวิดีโอ หนังสือเรียน หนังสือปัญหา และโปรแกรมคอมพิวเตอร์เพื่อการศึกษา

การเรียนการสอน เป็นการอธิบายและสาธิตเทคนิคการทำงานโดยตรง ณ สถานที่ทำงาน และอาจดำเนินการโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้มาเป็นเวลานาน หรือโดยผู้สอนที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ ตามกฎแล้ว การสอนจะมีเวลาจำกัด โดยมุ่งเน้นไปที่การเรียนรู้การปฏิบัติงานหรือขั้นตอนเฉพาะที่เป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบทางวิชาชีพของนักเรียน

การหมุนเวียนเป็นวิธีการเรียนรู้ด้วยตนเอง ซึ่งพนักงานจะถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นชั่วคราวเพื่อรับทักษะใหม่ๆ การหมุนเวียนใช้กันอย่างแพร่หลายในองค์กรที่ต้องการคุณสมบัติที่หลากหลายจากคนงาน เช่น ความเชี่ยวชาญของหลายอาชีพ นอกเหนือจากผลทางการศึกษาเพียงอย่างเดียวแล้ว การหมุนเวียนยังส่งผลดีต่อแรงจูงใจของพนักงาน ช่วยเอาชนะความเครียดที่เกิดจากฟังก์ชันการผลิตที่ซ้ำซากจำเจ และขยายการติดต่อทางสังคมในที่ทำงาน

การให้คำปรึกษาเป็นวิธีการฝึกอบรมแบบดั้งเดิม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อประสบการณ์เชิงปฏิบัติมีบทบาทสำคัญในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรม วิธีนี้ต้องมีการเตรียมการพิเศษและลักษณะนิสัยจากที่ปรึกษาซึ่งแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเป็นไปตามคำสั่งจากเบื้องบน

การพิจารณาสถานการณ์ในทางปฏิบัติ (กรณี) ช่วยให้เราสามารถเอาชนะข้อเสียเปรียบนี้ได้ในระดับหนึ่ง วิธีการนี้เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์และการอภิปรายกลุ่มเกี่ยวกับสถานการณ์สมมติหรือสถานการณ์จริง ซึ่งสามารถนำเสนอในรูปแบบของคำอธิบาย วีดิทัศน์ ฯลฯ การพิจารณาสถานการณ์ในทางปฏิบัติขึ้นอยู่กับการอภิปราย การอภิปรายที่นักเรียนมีบทบาทอย่างแข็งขัน และผู้สอนสั่งการและควบคุมงานของตน

เกมธุรกิจเป็นวิธีการสอนที่ใกล้เคียงกับกิจกรรมวิชาชีพที่แท้จริงของนักเรียนมากที่สุด ข้อดีของเกมธุรกิจก็คือ ในฐานะต้นแบบขององค์กรที่แท้จริง พวกเขาให้โอกาสในการลดวงจรการดำเนินงานลงอย่างมาก และด้วยเหตุนี้ จึงแสดงให้ผู้เข้าร่วมเห็นว่าผลลัพธ์สุดท้ายในการตัดสินใจและการกระทำของพวกเขาจะนำไปสู่อะไร ในเงื่อนไขของเกมธุรกิจ โอกาสอันดีอย่างยิ่งถูกสร้างขึ้นสำหรับผู้เข้าร่วมในการมีส่วนร่วมอย่างสร้างสรรค์และทางอารมณ์ในความสัมพันธ์ที่คล้ายกับความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นจริงในการผลิต ในเกมความรู้จะถูกเติมเต็มอย่างรวดเร็วเสริมตามขั้นต่ำที่ต้องการและทักษะในการคำนวณและการตัดสินใจนั้นเชี่ยวชาญในทางปฏิบัติในเงื่อนไขของการโต้ตอบที่แท้จริงกับพันธมิตร ต่างจากสถานการณ์เฉพาะที่สถานการณ์การผลิตเกิดขึ้นซ้ำ ในเกมธุรกิจ สถานการณ์จะแสดงออกมาเป็นไดนามิก ซึ่งเป็นกระบวนการผลิตที่อยู่ระหว่างการพัฒนา การสร้างการผลิตซ้ำในพลวัตและรวมถึงผู้เข้าร่วมเป็นปัญหาที่ซับซ้อนสองประการของการใช้วิธีการเล่นเกมซึ่งอยู่ในการถ่ายทอดลักษณะและเงื่อนไขของการผลิตอย่างแม่นยำตลอดจนนอกเหนือจากพารามิเตอร์ทางเทคโนโลยีและปัจจัยทางเศรษฐกิจแล้ว ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา ในเรื่องนี้แนวคิดในการใช้การผลิตจริงเป็นแบบจำลองในเกมธุรกิจก็น่าสนใจ ดังนั้นเราจึงเห็นว่าวิธีการสอนเกมไม่มีขอบเขตที่ชัดเจนกับวิธีการพัฒนาเชิงปฏิบัติ

การฝึกอบรมเป็นรูปแบบการเรียนรู้เชิงรุกโดยใช้แบบฝึกหัดภาคปฏิบัติ การฝึกอบรมได้รับการออกแบบมาเพื่อพัฒนาทักษะการบริหารจัดการและเชิงพาณิชย์: การจัดการการปฏิบัติงาน การวางแผน การมอบหมาย แรงจูงใจ การบริหารเวลา การขายอย่างมีประสิทธิผล การเจรจาต่อรอง การนำเสนอ ด้วยการฝึกอบรม ทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพส่วนบุคคลของพนักงานได้ - เพื่อพัฒนาการปฐมนิเทศผลลัพธ์ ความสามารถในการจัดการความขัดแย้ง ทักษะการสื่อสาร และความเป็นผู้นำ ในระหว่างการฝึกอบรม มากกว่า 70 เปอร์เซ็นต์ของเวลาทุ่มเทให้กับเกมธุรกิจและการวิเคราะห์ ซึ่งตอกย้ำกลยุทธ์พฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในสถานการณ์ทางธุรกิจทั่วไป ประสิทธิผลของการเรียนรู้ข้อมูลใหม่ในการฝึกอบรมนั้นสูงกว่าในการบรรยายและการสัมมนามากเนื่องจากที่นี่ไม่เพียงได้รับความรู้ทางทฤษฎีเท่านั้น แต่ยังพัฒนาทักษะการปฏิบัติในเกมเล่นตามบทบาทและสถานการณ์ทางการศึกษาต่างๆ ประสิทธิผลของการฝึกอบรมจะเพิ่มขึ้นโดยการใช้อุปกรณ์วิดีโอ เมื่อผู้เข้าร่วมสามารถวิเคราะห์การบันทึกวิดีโอของเกมธุรกิจได้

1.4 บทบาทของการบริการการบริหารงานบุคคลในการจัดฝึกอบรมบุคลากร

บทบาทนำในการจัดการฝึกอบรมบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมนั้นมีบทบาทในการให้บริการด้านบุคลากร จากตัวอย่างของอุตสาหกรรมก๊าซของรัสเซีย เราสามารถวิเคราะห์กิจกรรมของการบริการทรัพยากรมนุษย์ในการจัดระเบียบและดำเนินโครงการสำหรับการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง โครงสร้างต่อไปนี้เกี่ยวข้องกับสิ่งนี้:

ศูนย์ฝึกอบรมและฝึกอบรมการวิจัยอุตสาหกรรม (SRTC) เป็นองค์กรแม่ที่รับผิดชอบการฝึกอบรมขั้นสูงและพัฒนาระบบการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญขององค์กรอุตสาหกรรมก๊าซ

วัตถุประสงค์และกิจกรรมหลักของ ONTTC:

การสร้างระบบการฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูง และการฝึกอบรมบุคลากร .

การพัฒนาเอกสารด้านองค์กร กฎระเบียบ และระเบียบวิธีสำหรับศูนย์ฝึกอบรมวิชาชีพ

การพัฒนาและการใช้งานเครื่องจำลองการแสดงผลและระบบการฝึกอบรมอัตโนมัติเต็มรูปแบบ

การพัฒนาสื่อการสอนและโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง

การจัดและดำเนินการฝึกอบรมผู้บริหารตามแผนของลูกค้า

การจัดและการจัดสัมมนา

กรมพัฒนาบุคลากรและสังคมอุตสาหกรรมกำลังพัฒนาหลักการพื้นฐานสำหรับการทำงานของระบบการเรียนรู้ตลอดชีวิต (CLE) ตัดสินใจขั้นพื้นฐานเกี่ยวกับการฝึกอบรมและการจัดหาเงินทุนสำหรับการฝึกอบรมบุคลากรที่มีแนวโน้มดี วางแผนจำนวนนักศึกษาและจัดการฝึกอบรม ดูแลรักษาฐานข้อมูลการฝึกอบรมผู้บริหาร

สภาการศึกษาและระเบียบวิธี (EMC) พิจารณาโปรแกรมที่ครอบคลุมมีแนวโน้มและใช้งานได้สำหรับการทำงานของระบบนำทางที่ได้รับความช่วยเหลือ พื้นที่ที่มีแนวโน้มของกิจกรรมสำหรับการพัฒนาระบบนำทางที่ได้รับความช่วยเหลือ การฝึกอบรมรูปแบบใหม่ และให้คำแนะนำเกี่ยวกับการใช้งาน

ศูนย์ฝึกอบรมระหว่างอุตสาหกรรม (ITCs) (สถาบันสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงของแผนกอื่น ๆ, ศูนย์ฝึกอบรมผู้จัดการที่ Russian Economic Academy, สถาบันบุคลากรการจัดการอาวุโส, โรงเรียนธุรกิจ ฯลฯ ) ให้การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับบุคลากรผู้บริหารระดับสูง ในอุตสาหกรรม ภารกิจหลักของศูนย์ดังกล่าวคือการทำความคุ้นเคยกับวิธีการจัดการการผลิตเศรษฐศาสตร์อุตสาหกรรมวิธีการทางสังคมและจิตวิทยาในการจัดการทีมงาน ฯลฯ ในเวลาเดียวกันการจัดเจ้าหน้าที่ของศูนย์กับนักศึกษานั้นดำเนินการโดยแผนกบุคลากรและ การพัฒนาสังคมของอุตสาหกรรม

คณะการศึกษาขั้นสูง (FPC) ดำเนินงานในสถาบันการศึกษาระดับสูงหลายแห่ง หัวข้อการฝึกอบรมที่ FPC เหล่านี้จะพิจารณาจากข้อเสนอขององค์กรการผลิตในอุตสาหกรรม การพัฒนาเศรษฐกิจ วิศวกรรม และเทคโนโลยีของอุตสาหกรรม

หลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงช่วยเติมเต็มภารกิจในการพัฒนาทักษะของผู้จัดการในภาคการผลิต ผู้จัดการจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับความก้าวหน้าในด้านการขุดเจาะ การขนส่ง และการแปรรูปก๊าซ นอกจากนี้ อยู่ระหว่างการศึกษารูปแบบและวิธีการใหม่ๆ ในการจัดการการผลิต การวางแผนและการรับสมัครประชากรนักศึกษาดำเนินการโดย ONUTC

องค์กรรัสเซียในศูนย์เชื้อเพลิงและพลังงานได้พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงจำนวนมากซึ่งสอดคล้องกับหน้าที่การบริหารจัดการที่หลากหลาย บางโปรแกรมที่มีรูปแบบการฝึกอบรมแบบแยกส่วนได้รับการออกแบบมาเพื่อฝึกทักษะทางวิชาชีพ ความจริงก็คือว่าด้วยการฝึกอบรมทั้งภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติที่ดี ผู้จัดการจำเป็นต้องกำหนดและฝึกอบรมเทคนิคเฉพาะสำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างถูกต้อง การฝึกอบรมถูกนำมาใช้อย่างกว้างขวางโดยเฉพาะเพื่อเสริมสร้างทักษะการจัดการจนถึงจุดที่เป็นอัตโนมัติในสถานการณ์วิกฤติและในประเด็นที่องค์กรให้ความสนใจเพิ่มขึ้น

บทที่ 2 การจัดองค์กรและวิธีการฝึกอบรมบุคลากรโดยใช้ตัวอย่าง OJSC "Agregat"

2.1. ลักษณะขององค์กร

เป็นเวลากว่าหกสิบปีที่ Aggregat OJSC เป็นส่วนสำคัญของศูนย์การบินและอวกาศของรัสเซีย เช่นเดียวกับบริษัทอุตสาหกรรมการบินอื่นๆ พวกเขาประสบทั้งความสุขจากชัยชนะและความขมขื่นของการสูญเสียในช่วงหลายปีแห่งวิกฤตของอุตสาหกรรม

องค์กรมีใบอนุญาตของรัฐสำหรับ: การผลิตอุปกรณ์การบิน รวมถึงเครื่องบินใช้งานคู่ ลงวันที่ 22 เมษายน 2545 เพื่อซ่อมแซมอุปกรณ์การบิน รวมทั้งเครื่องบินใช้คู่ ลงวันที่ 22 เมษายน พ.ศ. 2545 การผลิตอาวุธและอุปกรณ์ทางการทหาร ลงวันที่ 14 กรกฎาคม พ.ศ. 2547 การผลิตอาวุธและอุปกรณ์ทางการทหาร ลงวันที่ 14 กรกฎาคม พ.ศ. 2547

ผลิตภัณฑ์ทั้งหมดของโรงงานได้รับการรับรองโดยมาตรฐานแห่งรัฐของรัสเซีย

JSC "Agregat" เป็นผู้มีส่วนร่วมในนิทรรศการต่างๆ ได้รับรางวัลประกาศนียบัตรและเหรียญรางวัล "การรับประกันคุณภาพและความปลอดภัย" ในงานนิทรรศการนานาชาติที่ 7 "Interpolitech - 2003" สำหรับการพัฒนา "Combi-scissors" แบบมือถืออัตโนมัติ ฝ่ายบริหารสูงสุดของ JSC คือการประชุมผู้ถือหุ้น JSC "Agregat" เป็นนิติบุคคล มีทรัพย์สินแยกตามสิทธิในการเป็นเจ้าของ มีงบดุลอิสระ บัญชีธนาคารกระแสรายวันและบัญชีธนาคารอื่น ๆ ประทับตราด้วยชื่อ ทำข้อตกลง (ธุรกรรม) ในชื่อของตัวเอง ได้มาซึ่งทรัพย์สินและไม่ใช่ส่วนบุคคล -สิทธิในทรัพย์สินและหน้าที่ทำหน้าที่เป็นโจทก์ (จำเลย) ในศาล บริษัทธุรกิจได้รับการยอมรับในฐานะบริษัทร่วมหุ้น - สมาคมแห่งทุนซึ่งมีทุนจดทะเบียนซึ่งแบ่งออกเป็นหุ้นจำนวนหนึ่งที่เหมือนกันและแต่ละหุ้นจะแสดงเป็นหุ้นที่มีหลักทรัพย์ ดังนั้นหุ้นฉบับเดียวกันจึงต้องมีมูลค่าที่ตราไว้เท่ากัน ผู้ถือหุ้น - ผู้ถือหุ้น - จะไม่รับผิดชอบต่อภาระผูกพันของ บริษัท แต่เพียงรับความเสี่ยงต่อการสูญเสีย - การสูญเสียมูลค่าของหุ้นที่ตนเป็นเจ้าของ (ข้อ 1 มาตรา 96 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง)

บริษัทร่วมหุ้นแบบเปิดมีลักษณะดังต่อไปนี้:

ก) มีสิทธิ์ดำเนินการจองซื้อหุ้นแบบเปิดที่ออกโดยบริษัทและการขายฟรี เช่น วางหุ้นของคุณในหมู่บุคคลไม่จำกัดจำนวน (ดังนั้น ไม่จำกัดจำนวนผู้ก่อตั้งและผู้ถือหุ้น) b) ผู้ถือหุ้นของบริษัทเปิดสามารถโอนหุ้นที่ตนเป็นเจ้าของได้อย่างอิสระโดยไม่ได้รับความยินยอมจากผู้ถือหุ้นรายอื่นของบริษัท และไม่มีข้อจำกัดในการเลือกผู้ซื้อ c) จำนวนขั้นต่ำของทุนจดทะเบียนของบริษัทที่เปิดจะต้องมีอย่างน้อยพันเท่าของจำนวนค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางในวันที่จดทะเบียนบริษัท (มาตรา 26 ของกฎหมายว่าด้วยบริษัทร่วมหุ้น) d) ) บริษัทเปิดมีหน้าที่ต้องเผยแพร่รายงานประจำปีและงบดุลสำหรับข้อมูลสาธารณะ บัญชีกำไรขาดทุนเป็นประจำทุกปี

บริษัทร่วมหุ้นแบบเปิดจะต้องดำเนินธุรกิจต่อสาธารณะ นั่นคือเผยแพร่รายงานประจำปี งบดุล บัญชีกำไรขาดทุน (วรรค 2 วรรค 1 บทความ 97 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง) เพื่อเป็นข้อมูลสาธารณะเป็นประจำทุกปี บริษัท ร่วมหุ้นที่ปิดจะต้องเผยแพร่เอกสารเหล่านี้เฉพาะในกรณีที่กฎหมายว่าด้วยบริษัทร่วมหุ้นกำหนดโดยตรง (วรรค 4 วรรค 2 บทความ 97 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง) ในกรณีที่ไม่มีกฎหมายนี้ พวกเขาจะไม่อยู่ภายใต้ภาระผูกพันในการดำเนินกิจการสาธารณะ ซึ่งทำให้แยกพวกเขาออกจากบริษัทร่วมหุ้นแบบเปิด กลุ่มแรงงานของ OJSC "Agregat" ประกอบด้วยพลเมืองที่มีส่วนร่วมกับแรงงานในกิจกรรมของตนบนพื้นฐานของข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) ความสัมพันธ์ด้านแรงงานของสมาชิกในทีม (พนักงานเต็มเวลา) ได้รับการควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน โดยคำนึงถึงข้อมูลเฉพาะที่กำหนดโดยกฎระเบียบที่ใช้บังคับกับ Aggregat OJSC: กฎบัตรนี้และเอกสารอื่น ๆ เอกสารด้านกฎระเบียบและการบริหารหลักในองค์กรคือกฎบัตรของ OJSC "Agregat"

นอกจากนี้ยังมีเอกสารอื่นๆ:

· กฎระเบียบขององค์กร (ข้อบังคับด้านบริการ รายละเอียดงาน ฯลฯ)

· มาตรฐานองค์กร (ลักษณะสำคัญของอุปกรณ์ ผลิตภัณฑ์ แผนที่เทคโนโลยี แผนการปฏิบัติงาน การจัดพนักงาน กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน)

· อิทธิพลทางการบริหาร (คำสั่ง คำแนะนำ)

ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย - นี่คือระบบของการกระทำทางกฎหมาย เศรษฐกิจสังคม องค์กร เทคนิค สุขอนามัย การรักษาและการป้องกัน และวิธีการที่ช่วยให้มั่นใจในความปลอดภัย การดูแลรักษาสุขภาพของมนุษย์ และประสิทธิภาพในกระบวนการแรงงาน ใน OJSC การรับรองสภาพการทำงานที่ปลอดภัยถือเป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง ตามมาตรา 2 มาตรา 212 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย “หน้าที่ของนายจ้างในการรับรองสภาพที่ปลอดภัยและการคุ้มครองแรงงาน” เพื่อจุดประสงค์นี้ OJSC ได้จัดให้มีบริการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยโดยพัฒนาแผนมาตรการคุ้มครองแรงงานโดยตรงที่การผลิต OJSC ได้กำหนดวันทำงานห้าวันโดยมีวันทำงานแปดชั่วโมง ตามมาตรา 4 มาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย วันทำงานมาตรฐานต้องไม่เกินสี่สิบชั่วโมงต่อสัปดาห์

ความปลอดภัยในการทำงานเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน สภาพการทำงานในสถานที่ทำงานแต่ละแห่ง ตลอดจนจัดให้มีบริการด้านสุขอนามัย การแพทย์ และการป้องกันที่เหมาะสมแก่คนงาน มีระบอบการทำงานและการพักผ่อนสำหรับคนงานตามที่กฎหมายกำหนด องค์กรให้คำแนะนำ ฝึกอบรม และทดสอบความรู้ของพนักงานเกี่ยวกับบรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ และคำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและกฎระเบียบภายใน คนงานอาจปฏิเสธการทำงานในกรณีที่เกิดอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของเขาทันที จนกว่าอันตรายนี้จะหมดไป โดยไม่มีผลที่ตามมาอันไม่สมเหตุสมผลสำหรับเขา ค่าตอบแทนที่ OJSC ดำเนินการโดยใช้ระบบภาษี เพื่อเสริมสร้างความสนใจที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานและเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและคุณภาพของงานจึงมีการนำระบบโบนัสและค่าตอบแทนตามผลงานของปีมาใช้ สิ่งอำนวยความสะดวกการผลิต อุปกรณ์ และกระบวนการทางเทคโนโลยีทั้งหมดเป็นไปตามข้อกำหนดเพื่อรับรองสภาพการทำงานที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย ข้อกำหนดสำหรับอุปกรณ์ตลอดจนการจัดวางและการจัดสถานที่ทำงานตลอดจนข้อกำหนดด้านความปลอดภัยสำหรับองค์กรนั้นประดิษฐานอยู่ในกฎระเบียบด้านความปลอดภัย

2.2.การวิเคราะห์วิธีการฝึกอบรมบุคลากร

บริษัทได้จัดให้มีแผนกบุคคล นอกจากนี้ยังมีศูนย์ฝึกอบรมบนพื้นฐานของ Simsky Mechanical College

ศูนย์ฝึกอบรมบูรณาการงานหลายด้าน ได้แก่ การฝึกอบรมอย่างมืออาชีพโดยผู้เชี่ยวชาญภายในโรงงาน การฝึกอบรมภาคทฤษฎีโดยอาจารย์จากสถาบันการบิน

ที่องค์กรการพัฒนาและการใช้วิธีการฝึกอบรมบุคลากรประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

1. กำหนด: ความต้องการการฝึกอบรมของบุคลากร ระดับของการพัฒนาวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงาน ความเป็นไปได้ในการฝึกอบรมพนักงานบางคน

2. พัฒนา : ระบบกิจกรรมการฝึกอบรมรวมทั้งติดตามการได้มาซึ่งความรู้และการพัฒนาทักษะระบบสนับสนุนผลการเรียนรู้

3. รวมระบบการฝึกอบรมไว้ในระบบการจูงใจ/จูงใจบุคลากร

4. จัดกิจกรรมการฝึกอบรม (การบรรยาย การสัมมนา การฝึกอบรม คณะทำงาน ฯลฯ) ที่ปรับให้เข้ากับความต้องการและคุณลักษณะของบริษัทของคุณ

5. รับ “ผลตอบรับ” เกี่ยวกับผลการฝึกอบรม

เพื่อนำหลักการพัฒนาตนเองไปปฏิบัติ องค์กรกำลังแนะนำสถาบันการให้คำปรึกษา ผู้จัดการสายงานได้รับการฝึกอบรมเพื่อฝึกอบรมเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงในงาน

ที่ OJSC "Agregat" วิธีการฝึกอบรมนี้เกิดขึ้นในลักษณะนี้: นักเรียนได้รับมอบหมายให้เป็นผู้เชี่ยวชาญในวิชาชีพที่กำหนด พี่เลี้ยงจะอธิบายทฤษฎีการสอนในสามวันและแสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ และหลังจากทำให้แน่ใจว่านักเรียน เชี่ยวชาญอาชีพนี้เขาอนุญาตให้เขาเข้าใกล้เครื่องจักร (สถานที่ทำงาน) และมอบชิ้นส่วนที่เบาที่สุดและราคาถูกที่สุดให้กับนักเรียน เมื่อนักเรียนเชี่ยวชาญวิธีการทำงาน เขาจะไปเรียนที่ Simsky Mechanical College และได้รับการฝึกอบรมในรูปแบบของการบรรยาย หลังจากจบการบรรยายเขาก็ผ่านชั้นเรียน

บริษัทกำลังวางแผนความต้องการบุคลากรในอนาคต โดยกำลังพัฒนาโปรแกรมพิเศษสำหรับนักศึกษาอาวุโสและผู้สำเร็จการศึกษาระดับมหาวิทยาลัย ผู้ที่ผ่านการทดสอบเข้าอย่างเข้มงวดสามารถวางใจในการฝึกงานที่โรงงานและในอนาคตจะได้งานอันทรงเกียรติและได้รับค่าตอบแทนดี และโรงงานแห่งนี้ได้รับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ผ่านการฝึกอบรมและดัดแปลงมาเป็นอย่างดี

ข้อสรุป

ผลการฝึกอบรมมีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วมโดยตรงของผู้จัดการในวงจรทั้งหมดของรูปแบบการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบที่กล่าวถึงข้างต้น โดยเริ่มจากการกำหนดเป้าหมาย จัดทำแผนการฝึกอบรม และติดตามความคืบหน้าของการฝึกอบรม อย่างไรก็ตาม นอกเหนือจากนี้ ยังมีอีกแง่มุมหนึ่งที่สำคัญ: จะต้องสร้างโอกาสสำหรับการประยุกต์ใช้ทักษะและความรู้ที่ได้รับในระหว่างกระบวนการฝึกอบรมในทางปฏิบัติ เมื่อทบทวนผลการเรียนรู้จำเป็นต้องให้แน่ใจว่าทุกคนที่สำเร็จหลักสูตรการฝึกอบรมมีเงื่อนไขในการนำความรู้ที่ได้รับไปประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ประจำวัน

สิ่งที่พนักงานได้เรียนรู้จะมีประโยชน์ก็ต่อเมื่อถูกย้ายจากห้องเรียนไปยังที่ทำงานเท่านั้น อาจเกิดขึ้นได้ว่าเมื่อกลับมายังที่ทำงานด้วยความกระตือรือร้น เขาจะไม่ได้รับการสนับสนุนและจะไม่สามารถใช้ประโยชน์จากคำติชมได้ หลังจากนั้นสักพักสภาพแวดล้อมทางสังคมจะบังคับให้เขากลับไปทำแบบเดิม ดังนั้นทุกสิ่งที่มีค่าจากการฝึกอบรมจะสูญหายไป และในกรณีที่เลวร้ายที่สุด ปัจจัยจูงใจทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการฝึกอบรมจะถูกปฏิเสธ

การประเมินการฝึกอบรมที่สมบูรณ์ควรช่วยตอบคำถามที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณมูลค่าของเงินที่ใช้ในการฝึกอบรม นี่เป็นระดับที่ยากที่สุดในการประเมินการลงทุนและผลตอบแทนจากการลงทุน ควรดำเนินการไม่เพียง แต่ในระดับพนักงานหนึ่งคนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระดับแผนกและองค์กรด้วย - โดยผู้เชี่ยวชาญจากบุคลากรและบริการบัญชี

ระบบการวิเคราะห์กำลังแรงงานในประเทศตะวันตกส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการวินิจฉัยการปฏิบัติงานด้านการผลิต โดยคำนึงถึงด้านพฤติกรรมบางประการ ในสหรัฐอเมริกา ต้องมีการรับรองบุคลากรประจำปี ในองค์กรขนาดใหญ่ในญี่ปุ่น เกณฑ์การประเมินที่สำคัญคือศักยภาพของพนักงาน ความขยัน ความมีมโนธรรม และความปรารถนาดีต่อผู้อื่น ความเต็มใจที่จะปรับปรุงกิจกรรมของเขาและมีส่วนร่วมในงานของบริษัท เอกสารการวินิจฉัยใช้ในการตัดสินใจจ่ายโบนัส การวางแผนอาชีพ และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน การรับรู้ถึงลำดับความสำคัญของศักดิ์ศรี สิทธิและแรงบันดาลใจของพนักงาน บทบาทสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ ความไว้วางใจในพนักงาน การจัดการ "ให้คำปรึกษา" การทำให้ความขัดแย้งถูกต้องตามกฎหมาย และการวิพากษ์วิจารณ์เป็นรากฐานของการพัฒนาโซลูชันเชิงวิเคราะห์สำหรับการจัดการบุคลากร ควรสังเกตว่าขั้นตอนการประเมินที่เน้นไปที่เป้าหมายดังกล่าวนั้นพนักงานจะรับรู้ในเชิงบวก เนื่องจากเป็นโอกาสในการแสดงออก

ในสถานประกอบการที่ดีที่สุดของรัสเซีย การสำรวจพนักงานจะดำเนินการในด้านต่างๆ ของกิจกรรมการทำงาน

เมื่อพิจารณาถึงแง่มุมทางทฤษฎีและปฏิบัติของการเลือกและการใช้วิธีการฝึกอบรมบุคลากรแบบแอคทีฟแล้วสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้:

· ข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจที่มีประสิทธิผลและเป็นกลาง หรือแม้แต่การทำความเข้าใจขอบเขตที่แท้จริงของปัญหา ก็คือความพร้อมของข้อมูลที่เพียงพอและถูกต้อง วิธีเดียวที่จะได้รับข้อมูลดังกล่าวคือผ่านการสื่อสาร

· เพื่อรักษาประสิทธิภาพของบุคลากร ต้องมีการติดตามสถานการณ์ในองค์กรอย่างสม่ำเสมอ ด้วยเหตุนี้ การพัฒนาระบบการประเมินประสิทธิภาพแรงงานและการรับรองจึงเป็นสิ่งสำคัญ

· เพื่อตอบสนองความต้องการบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ของนโยบายบุคลากรแบบปิด สิ่งสำคัญคือต้องส่งเสริมบุคลากรที่มีอยู่ ซึ่งจะสร้างทัศนคติที่พิเศษและมีความรักชาติต่อองค์กร

· ขั้นตอนการวางแผนอาชีพและการฝึกอบรมบุคลากรช่วยให้ทั้งองค์กรและบุคลากรคาดการณ์ความพึงพอใจของเป้าหมายทั้งองค์กรและรายบุคคลในด้านการเติบโตของอาชีพและงาน

· เพื่อรักษาสถานการณ์การทำงานที่ดีในองค์กร สิ่งสำคัญคือต้องจัดการกับสถานการณ์ความขัดแย้งอย่างถูกต้อง

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. Albert M., Meskon M., Khedouri F. ความรู้พื้นฐานด้านการจัดการ – อ.: เดโล, 1999.

2. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. การจัดการบุคลากร: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย – M.: ธนาคารและการแลกเปลี่ยน, UNITI, 2003. – 423 p.

3. วิคานสกี้ โอ.เอส. การจัดการเชิงกลยุทธ์: หนังสือเรียน. – ฉบับที่ 2 แก้ไขใหม่ และเพิ่มเติม – อ.: การ์ดาริกา, 2546 – 296 หน้า

4. เกนคิน บี.เอ็ม.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. และอื่นๆ ความรู้พื้นฐานการบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. สำหรับมหาวิทยาลัย - ม.: อุดมศึกษา, 2545 - 383 หน้า

5. เกอร์เชโควา ไอ.เอ. การจัดการ: หนังสือเรียน. – อ.: ธุรกิจและการแลกเปลี่ยน, 2546 - 620 น.

6. คิบานอฟ เอ.ยา. การบริหารงานบุคคลองค์กร: หนังสือเรียน. – อ.: INFRA-M, 1999. – 512 หน้า

7. มาลอฟ อี.วี. การบริหารจัดการบุคลากรระดับองค์กร – อ.: อินฟรา-เอ็ม, 1999, 295 หน้า

8. มาลอฟ อี.วี. การจัดการบุคลากรระดับองค์กร: การศึกษา pos.-M.: INFRA-M, NGAeiU, 1999.-312 p.

9. Oganesyan I. การจัดการบุคลากรขององค์กร: อุ๊ย. หมู่บ้าน -อ.: อมัลเธีย, 2000.-256 น.

10. เปราเชฟ วี.พี. การบริหารงานบุคคลขององค์กร.. - มอสโก, 2541 - 447 น.

11. Porshneva A.G., Rumyantseva Z.P. การจัดการองค์กร: หนังสือเรียน – ฉบับพิมพ์ครั้งที่ 2, มอสโก, 1999 - 282 น.

12. Pugachev V. การทดสอบกรณี เกมการฝึกออกกำลังกาย พนักงาน: เอ่อ. -ม.: Aspect-Pr., 2000.-285 p.-(ผู้บริหาร)

13. สปิวัค วี.เอ. การบริหารงานบุคคล: ปฏิบัติได้จริง ในอัตรา -SPb.: IVESEP, ความรู้, 2000.-144 หน้า

14. Forsif P. การพัฒนาและการฝึกอบรมบุคลากร เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: สำนักพิมพ์ "เนวา" 2546 - 182 หน้า

มีรูปแบบและประเภทของงานที่มีการสำรองบุคลากรอะไรบ้าง? จะสั่งการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรในองค์กรได้ที่ไหน? มีวิธีการใดบ้างในการระบุความต้องการในการฝึกอบรมพนักงาน?

สวัสดีทุกคน! วันนี้ฉัน Alla Prosyukova เสนอที่จะพูดคุยเกี่ยวกับการฝึกอบรมพนักงาน

การพัฒนาเทคโนโลยีอย่างรวดเร็วทำให้นายจ้างต้องปรับปรุงระดับพนักงานอย่างต่อเนื่องผ่านการฝึกอบรม บุคลากรมืออาชีพช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของบริษัทและผลกำไร

คุณสมบัติที่ได้รับการปรับปรุงยังเป็นประโยชน์ต่อพนักงานด้วยเช่นกัน พวกเขารับมือกับงานที่ได้รับมอบหมายได้ดีขึ้น ซึ่งนำไปสู่เงินเดือนที่สูงขึ้นและความก้าวหน้าในอาชีพการงาน แต่เพื่อที่จะบรรลุผลตามที่ต้องการ คุณจำเป็นต้องรู้ประเด็นหลักในการจัดฝึกอบรมพนักงาน นี่คือสิ่งที่จะกล่าวถึงในบทความใหม่ของฉัน

ผู้ที่อ่านจนจบจะได้รับโบนัส - เคล็ดลับที่เป็นประโยชน์ในหัวข้อของบทความและเนื้อหาวิดีโอที่น่าสนใจ

1. การฝึกอบรมบุคลากรคืออะไร และเหตุใดจึงดำเนินการ?

เราได้ยินอยู่ตลอดเวลาว่า “การฝึกอบรมพนักงาน การฝึกอบรมพนักงาน” แต่มีคนไม่มากที่สามารถอธิบายได้อย่างชัดเจนว่าแท้จริงแล้วกระบวนการนี้คืออะไร

เรามาเริ่มด้วยคำจำกัดความพื้นฐานกันก่อน

การฝึกอบรมคือการพัฒนาทักษะ ความสามารถ และความรู้ทางวิชาชีพของพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายและกลยุทธ์ของบริษัท

ดังที่ผมได้เขียนไว้ข้างต้น การฝึกอบรมพนักงานมีความสำคัญไม่เพียงแต่สำหรับนายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวลูกจ้างด้วย

ผลประโยชน์สำหรับนายจ้าง:

บุคลากรที่มีความเป็นมืออาชีพสูงสามารถแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนที่สุดได้
การลดการหมุนเวียนของพนักงาน
การจัดตั้งกองสำรองบุคลากร
การลดต้นทุนการสรรหาบุคลากร
เพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน

คะแนนบวกสำหรับพนักงาน:

การได้มาซึ่งความรู้และทักษะทางวิชาชีพใหม่ ๆ
การขึ้นเงินเดือน;
การส่งเสริม;
ความมั่นใจในอนาคต
ไม่ต้องกลัวตกงาน
เพิ่มความเคารพและความชื่นชม;
เพิ่มแรงจูงใจในการทำงาน

2. มีการฝึกอบรมบุคลากรประเภทใดบ้าง - ประเภทหลัก 3 อันดับแรก

การฝึกอบรมบุคลากรแบ่งตามเกณฑ์ต่างๆ ตามประเภทจะแบ่งออกเป็นการฝึกอบรมการฝึกอบรมใหม่และ

ฉันจะแนะนำคุณอย่างละเอียดมากขึ้นกับพวกเขา

ประเภทที่ 1 การฝึกอบรมบุคลากร

วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมพนักงานคือการได้รับความรู้และทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานบางอย่าง

ตัวอย่าง
Dasha สำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนในฤดูใบไม้ผลินี้และพยายามเข้ามหาวิทยาลัย อย่างไรก็ตาม ฉันไม่ได้รับคะแนนเพียงพอ หญิงสาวตัดสินใจไม่ไปแผนกจ่ายเงิน แต่ต้องเตรียมตัวและลองอีกครั้งในปีหน้า ระหว่างนี้เราต้องไปทำงาน! แน่นอนว่าเธอไม่มีอาชีพ
จากสถานการณ์ดังกล่าว Dasha เลือกซูเปอร์มาร์เก็ตที่ใกล้ที่สุดสำหรับการจ้างงานของเธอ ตารางที่สะดวก ทำงาน "สด" ใกล้บ้าน พร้อมการฝึกอบรมและการฝึกอบรมพนักงาน ณ สถานที่ทำงาน และคุณเชี่ยวชาญอาชีพและเงินเดือนก็มา
ประเภทที่ 2 การฝึกอบรมบุคลากร
จากชื่อการฝึกประเภทนี้ก็ชัดเจนว่า การฝึกอบรมขึ้นใหม่– นี่คือการได้มาซึ่งความรู้โดยพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงวิชาชีพหรือการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนด
ตัวอย่าง
Natalia Kozina มีการศึกษาระดับสูงด้านเศรษฐศาสตร์และมีประสบการณ์ 4 ปีในฐานะนักบัญชี เธอมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับบริการวางแผนเศรษฐกิจในฐานะส่วนหนึ่งของงานของเธอ ดังนั้นเมื่อมีตำแหน่งนักเศรษฐศาสตร์ในบริษัท ฝ่ายบริหารจึงตัดสินใจเสนอตำแหน่งดังกล่าวให้กับ Kozina
แต่นาตาลียาไม่มีความรู้ที่จำเป็น ฝ่ายบริหารตัดสินใจส่งเธอไปฝึกอบรมระยะสั้นที่ศูนย์ฝึกอบรมของตนเอง

ประเภทที่ 3 การฝึกอบรมขั้นสูง
ประเภทนี้เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ได้รับความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งเฉพาะ ความเชี่ยวชาญพิเศษ ฯลฯ
การฝึกอบรมดังกล่าวจะช่วยให้พนักงานปรับตัวเข้ากับสภาวะใหม่ได้โดยไม่สูญเสียและปฏิบัติหน้าที่ต่อไปในระดับที่เหมาะสม
บางครั้งการฝึกอบรมขั้นสูงเป็นวิธีเดียวที่จะรักษางานของคุณได้
3. วิธีการฝึกอบรมบุคลากรขั้นพื้นฐานในที่ทำงาน - 6 วิธีหลัก
มีการใช้วิธีการต่างๆ ในการฝึกอบรมบุคลากร ทางเลือกของพวกเขาขึ้นอยู่กับวิธีการรับความรู้: การฝึกอบรมในที่ทำงานหรือการฝึกอบรมนอกงาน
เราจะพิจารณาวิธีการที่เกี่ยวข้องกับทั้งสองวิธี เริ่มต้นด้วยการดู 6 วิธีที่ใช้ในการฝึกอบรมภาคปฏิบัติ
วิธีที่ 1: คัดลอก
ทุกอย่างชัดเจนมากที่นี่ พนักงานใหม่สังเกตการกระทำของพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่า ทำซ้ำการเคลื่อนไหวทั้งหมดของเขาราวกับกำลังอ่านมัน
ยิ่งเขาทำซ้ำได้แม่นยำมากขึ้นเท่าใด ผู้เริ่มต้นก็จะพัฒนาทักษะวิชาชีพที่จำเป็นได้เร็วขึ้นเท่านั้น
วิธีที่ 2. การฝึกอบรมภาคปฏิบัติ
คุณคงจำได้ว่าเมื่อคุณถูกจ้าง คุณได้รับการฝึกอบรมภาคปฏิบัติอย่างไร
การฝึกอบรมภาคปฏิบัติเป็นข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับฟังก์ชันการทำงานที่กำลังจะมีขึ้น ทำให้ง่ายต่อการเข้าสู่ตำแหน่งใหม่ และลดความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงานใหม่
วิธีที่ 3 การให้คำปรึกษา
วิธีนี้มีรากฐานมาจากช่วงหลายปีที่ผ่านมาในช่วงรุ่งสางของสาธารณรัฐโซเวียตรุ่นเยาว์
การให้คำปรึกษา– การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์โดยพนักงานที่มีประสบการณ์ซึ่งได้รับมอบหมายให้เป็นผู้มาใหม่ในช่วงระยะเวลาหนึ่งและจะอุปถัมภ์เขา

คุณลักษณะที่โดดเด่นของวิธีนี้คือการฝึกอบรมจะดำเนินการโดยตรงในที่ทำงานในช่วงเวลาทำงานภายใต้การดูแลของที่ปรึกษาและด้วยการสนับสนุนอย่างต่อเนื่องของเขา
การให้คำปรึกษาต้องผ่าน 5 ขั้นตอนในการพัฒนา
8. บทสรุป
เพื่อให้การฝึกอบรมพนักงานมีประสิทธิผล คุณควรทราบประเภทและวิธีการพื้นฐาน นี่คือสิ่งที่ฉันบอกคุณผู้อ่านที่รักในบทความของฉัน ตอนนี้คุณรู้ถึงความแตกต่างที่สำคัญของกระบวนการแล้ว ซึ่งหมายความว่าคุณพร้อมที่จะเริ่มจัดการฝึกอบรมในบริษัทของคุณแล้ว!
คำถามสำหรับผู้อ่าน การพัฒนาบุคลากรคืออะไร - ภาพรวมที่สมบูรณ์ของแนวคิดและวิธีการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร + การพัฒนาบุคลากร 5 ขั้นตอนโดยใช้การหมุนเวียนบุคลากร

การฝึกอบรมพนักงานอย่างมืออาชีพถือเป็นส่วนสำคัญพิเศษที่ไม่เพียงแต่ช่วยให้การดำเนินงานของบริษัทประสบความสำเร็จเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรด้วย โดยที่การทำธุรกิจให้ประสบความสำเร็จนั้นเป็นไปไม่ได้เลย ด้วยความช่วยเหลือของครูที่ดึงดูดหรือที่ปรึกษาภายใน กระบวนการฝึกอบรมสมาชิกขององค์กรจะดำเนินการในรูปแบบของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ โดยเกี่ยวข้องกับวิธีการที่กำหนดไว้เป็นพิเศษสำหรับพนักงานในการได้รับความรู้ ทักษะ และความสามารถที่จำเป็น

ระบบการฝึกอบรมบุคลากรและคุณลักษณะต่างๆ

การพัฒนาเทคโนโลยีสมัยใหม่และจังหวะชีวิตที่เพิ่มขึ้นจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมที่เหมาะสมจากผู้เชี่ยวชาญซึ่งมีการพัฒนาโปรแกรมการศึกษาต่อเนื่องทั้งหมดโดยมีเป้าหมายเพื่อรักษาตำแหน่งของบริษัทในตลาด นอกจากนี้สถานที่สำคัญของการฝึกอบรมในระบบการบริหารงานบุคคลก็เนื่องมาจากการที่ บริษัท จะให้ผลกำไรและคุ้มค่าในการฝึกอบรมพนักงานที่ได้รับการพิสูจน์แล้วมากกว่าการดึงดูดพนักงานใหม่
เห็นได้ง่ายว่าระบบการฝึกอบรมบุคลากรอย่างต่อเนื่องมีความสำคัญไม่น้อยในการจัดการดำเนินงานที่มั่นคงของบริษัท

วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมคืออะไร?

สำหรับนายจ้างสิ่งที่สำคัญที่สุดคือการพัฒนาบุคลากรเพื่อให้เกิดความเข้าใจและแก้ไขปัญหาในปัจจุบัน ความสามารถในการปรับตัวต่อนวัตกรรมประเภทต่างๆ และการสร้างบุคลากรฝ่ายบริหารที่มีคุณสมบัติเหมาะสม จากมุมมองของพนักงาน ความจำเป็นในการฝึกอบรมคือการรักษาและปรับปรุงระดับคุณสมบัติของเขาในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ได้รับทักษะและความรู้ทางวิชาชีพใหม่ ๆ และพัฒนาความสามารถของตนเองในการวางแผนในด้านการจัดการและกระบวนการผลิต

ปัจจุบัน การฝึกอบรมบุคลากรมักแบ่งออกเป็น 3 ประเภท คือ

การฝึกอบรมพนักงาน
การปรับปรุงคุณสมบัติของตน
การฝึกอบรมพนักงานจ้างใหม่

ขั้นตอนการเตรียมการเกี่ยวข้องกับกระบวนการฝึกอบรมบุคลากรที่มีการจัดการอย่างดีโดยถ่ายโอนฐานข้อมูลและทักษะที่เหมาะสมสำหรับการดำเนินการในภายหลังในพื้นที่ที่เลือกของความร่วมมือในอนาคต

ในกระบวนการฝึกอบรมขั้นสูง บทบาทหลักคือความตั้งใจที่จะปรับปรุงระดับความรู้ของคนงาน ปรับปรุงทฤษฎีและการปฏิบัติของพวกเขาเมื่อเผชิญกับความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับระดับมืออาชีพหรือในกรณีของการเติบโตทางอาชีพ

ในขั้นตอนของการฝึกอบรมบุคลากร พนักงานจะได้รับความรู้ ทักษะ และความสามารถใหม่ ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการได้รับอาชีพเพิ่มเติม หรือหากข้อกำหนดด้านคุณภาพงานมีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างมากเมื่อเร็ว ๆ นี้

วิธีการฝึกอบรมบุคลากรขั้นพื้นฐาน ข้อดีและข้อเสีย

โดยคำนึงถึงประสบการณ์ในประเทศและต่างประเทศ จึงได้พัฒนาแนวคิดพื้นฐานและแนวคิดการฝึกอบรมบุคลากร

แนวคิดที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาเฉพาะทางซึ่งมุ่งเป้าไปที่ปัจจุบันหรือในอนาคตอันใกล้ และเกี่ยวข้องโดยตรงกับสถานที่ทำงานเฉพาะ ประสิทธิผลของการฝึกอบรมดังกล่าวไม่ได้ยาวนานนัก แต่ส่งผลดีต่อพนักงาน รักษาความภาคภูมิใจในตนเอง และช่วยรักษางานของเขาไว้
จำเป็นต้องพูดถึงแนวคิดที่มุ่งเป้าไปที่การศึกษาแบบสหสาขาวิชาชีพซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถเคลื่อนที่และเป็นที่ต้องการในหลาย ๆ ด้านของกิจกรรมของเขา และแม้ว่าแนวทางนี้จะค่อนข้างเป็นประโยชน์ต่อบริษัท แต่ในความเป็นจริงแล้ว สถานการณ์เสี่ยงก็เกิดขึ้นระหว่างทาง ทำให้เกิดเงื่อนไขในการเพิ่มการลาออกของพนักงาน

แนวคิดนี้มุ่งเป้าไปที่คุณสมบัติส่วนบุคคลสามารถอธิบายสั้น ๆ ว่าเป็นการปรับปรุงการพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องกับคุณสมบัติตามธรรมชาติของพนักงาน แนวทางที่เป็นระบบนี้เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ชอบงานบางประเภทเป็นหลัก: การจัดการการให้ความรู้แก่ผู้ใต้บังคับบัญชา
บริษัทที่เคารพตนเองทุกแห่งใช้วิธีการฝึกอบรมบุคลากรที่ทันสมัยในกิจกรรมของตน

ประเภทของกระบวนการศึกษา

นอกเหนือจากคุณสมบัติข้างต้นแล้ว ยังมีการระบุวิธีอื่นในการแยกแยะระหว่างประเภทของกระบวนการศึกษาอีกด้วย ดังนั้น วิธีการฝึกอบรมบุคลากรแบบดั้งเดิมมักเกี่ยวข้องกับ 2 ทิศทางหลักในการพัฒนาและกระตุ้นบุคลากรของบริษัท:

ภายนอก.
ภายใน.

การฝึกอบรมบุคลากรประเภทนี้มีการใช้กันมานานแล้วในธุรกิจขนาดใหญ่และขนาดเล็กเพื่อแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับการฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากรของตนเอง

ดังนั้นการศึกษานอกสถานที่ซึ่งจัดอยู่ในประเภทภายในสามารถดำเนินการได้ในสภาพแวดล้อมการทำงานเมื่อนักเรียนใช้เครื่องมือและอุปกรณ์ในการทำงาน ตัวอย่างเช่น การจัดการฝึกอบรมภาคปฏิบัติจะใช้ในระหว่างการฝึกงานเมื่อประสิทธิภาพของพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมเป็นบางส่วน

การฝึกอบรมนอกสถานที่ภายนอกงานส่วนใหญ่มักดำเนินการโดยใช้เครื่องมือการฝึกอบรมเฉพาะทางและอุปกรณ์ที่เรียบง่าย การฝึกอบรมดังกล่าวดำเนินการในศูนย์ฝึกอบรมต่างๆ

วิธีการฝึกอบรมภาคปฏิบัติที่พบบ่อยที่สุดคือ:

วิธีประสบการณ์ตรงที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมวิชาชีพตามแผนส่วนบุคคลตามวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมนี้
วิธีการเรียนการสอนทางอุตสาหกรรมที่ให้หลักการทั่วไปเบื้องต้นเกี่ยวกับวิชาชีพ ตลอดจนขั้นตอนของการปรับตัวและความคุ้นเคยของพนักงานกับสภาพแวดล้อมการทำงาน
วิธีการเปลี่ยนสถานที่ทำงาน สาระสำคัญอยู่ที่การได้มาซึ่งความรู้และทักษะผ่านการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานอย่างต่อเนื่อง ซึ่งทำให้เข้าใจในด้านต่างๆ ของกิจกรรมของบริษัท และโปรแกรมการฝึกอบรมที่พัฒนาขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะช่วยในการฝึกอบรมพนักงานภายในองค์กร
วิธีการให้คำปรึกษาได้รับการยอมรับว่าเป็นหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดที่ระบบการฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรสามารถทำได้ การสื่อสารอย่างใกล้ชิดระหว่างพี่เลี้ยงและพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมช่วยในการติดตามคุณภาพของการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องและปรับกระบวนการหากสถานการณ์ต้องการ

วิธีการฝึกอบรมบุคลากรนอกสถานที่ทำงานอย่างมืออาชีพก็ประสบความสำเร็จในการรับมือกับงานที่ได้รับมอบหมายในขณะที่ใช้องค์ประกอบของการศึกษาเป็นกลุ่มโดยมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่ดึงดูด สิ่งสำคัญ:

บรรยาย. การใช้วิธีการที่ไม่โต้ตอบนี้เกี่ยวข้องกับนักเรียนที่เข้าร่วมการบรรยายและสัมมนาและได้รับความรู้ทางทฤษฎีในหัวข้อทางวิชาชีพ
หลักสูตรการฝึกอบรมด้านซอฟต์แวร์ช่วยให้คุณได้รับความรู้เชิงทฤษฎีผ่านวิธีการที่กระตือรือร้นมากกว่าการบรรยาย
การเข้าร่วมการประชุม การทัศนศึกษา และการประชุมกับฝ่ายบริหารเป็นรูปแบบหนึ่งของการเรียนรู้ที่ช่วยให้คุณมีส่วนร่วมในการอภิปรายและพัฒนาทางเลือกด้านพฤติกรรมในสถานการณ์ต่างๆ
การฝึกอบรมสำหรับผู้บริหารโดยยึดตามการแก้ปัญหาเชิงปฏิบัติอย่างอิสระซึ่งช่วยให้คุณสามารถใช้ความรู้ที่ได้รับจากทฤษฎีและการปฏิบัติเพื่อพัฒนาทักษะในการแก้ปัญหาเชิงสร้างสรรค์เพื่อความสนใจในการผลิต
เกมธุรกิจเกี่ยวข้องกับการได้รับทักษะด้านพฤติกรรมในสถานการณ์ต่างๆ ในระหว่างการเจรจา นอกจากนี้ยังรวมถึงการมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมที่ให้แนวทางการปฏิบัติจริงในการฝึกอบรมพนักงาน โดยใช้การฝึกอบรมรายวันสำหรับทักษะเฉพาะหรือความสามารถเพื่อพัฒนาความเป็นมืออาชีพในสาขาที่เลือก

ควรสังเกตว่าการตรวจสอบคุณภาพการฝึกอบรมไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไปดังนั้นค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมภายในจึงประเมินจากภายนอกได้ยากกว่าค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมนอกงาน และประโยชน์ในแง่การเงินจะชัดเจนมากขึ้นด้วยการศึกษาในที่ทำงาน เมื่อมีผลงานที่เป็นสาระสำคัญของแรงงาน เนื่องจากการประเมินผลลัพธ์ตามจำนวนผลิตภัณฑ์ที่มีข้อบกพร่องหรือจำนวนผู้เยี่ยมชมที่ไม่พอใจกับคุณภาพจะง่ายกว่าเสมอ บริการ. ในกรณีเช่นนี้ การปรับปรุงระบบการฝึกอบรมบุคลากรทำได้เร็วและง่ายกว่ามาก

โดยทั่วไป เมื่อเลือกวิธีการฝึกอบรม ไม่เพียงแต่ต้องคำนึงถึงความสามารถขององค์กรเท่านั้น แต่ยังต้องคำนึงถึงปัจจัยอื่นๆ อีกมากมาย เช่น ต้นทุน ระยะเวลา คุณสมบัติของครูหรือพี่เลี้ยงด้วย

สิ่งสำคัญที่สุดประการหนึ่งในโปรแกรมการศึกษาของบริษัทคือการกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรมบุคลากร ระดับของประสิทธิภาพด้านต้นทุนและการได้รับผลลัพธ์ที่มีคุณภาพในกิจกรรมที่ตามมาของพนักงานขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้นี้

ตามกฎแล้ว การระบุความต้องการการฝึกอบรมจะดำเนินการในเชิงวิเคราะห์ตามแผนธุรกิจ ซึ่งสามารถแสดงลำดับความสำคัญสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดขององค์กร ดังนั้นระบบการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กรจึงประกอบด้วยแผนที่เป็นไปได้ขององค์กรในการเข้าสู่ตลาดใหม่หรือผลิตผลิตภัณฑ์ใหม่ ดังนั้น การพิจารณาความจำเป็นในการฝึกอบรมบุคลากรจะขึ้นอยู่กับว่าพนักงานมีผู้ติดต่อและประสบการณ์ทางเทคนิคที่จำเป็น ความรู้เกี่ยวกับคุณลักษณะที่โดดเด่นของตลาดใหม่ และความสามารถในการขายผลิตภัณฑ์ใหม่หรือไม่

ณ จุดนี้ คุณจะต้องตัดสินใจเกี่ยวกับกลยุทธ์ทั่วไปที่จะมุ่งเน้นการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร พื้นที่สำหรับการวิเคราะห์ข้อมูลสามารถอุทิศให้กับหัวข้อต่างๆ:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์และการวิเคราะห์การหมุนเวียนของบุคลากร
การวิเคราะห์องค์กรและประสิทธิภาพของกระบวนการทำงาน รวมถึงการสูญเสียเวลาในการทำงาน
การวิเคราะห์การฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานและประสิทธิผลของงาน
การวิเคราะห์ปัญหาการผลิตผลิตภัณฑ์ ปริมาณการขาย ตลอดจนระดับตัวบ่งชี้ทางการเงินและคุณภาพ

เมื่อระบุขอบเขตการปรับปรุงที่เสนอแล้ว จำเป็นต้องกำหนดงานในแต่ละด้านให้เฉพาะเจาะจงที่สุด วิธีที่ดีที่สุดคือแสดงผลลัพธ์ที่ต้องการจากกระบวนการฝึกอบรมในรูปแบบของตัวบ่งชี้เฉพาะสำหรับคนงานในพื้นที่เฉพาะ แน่นอนว่าเป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะแสดงผลลัพธ์การเรียนรู้ในรูปแบบของตัวบ่งชี้เฉพาะ แต่จำเป็นต้องกำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจนซึ่งจะทำให้ชัดเจนว่าคุณภาพการบริการได้รับการปรับปรุง เป็นต้น

วัสดุที่ใช้

นอกเหนือจากการฝึกอบรมที่พัฒนาทักษะทางวิชาชีพแล้ว หลายบริษัทยังพัฒนาสื่อการฝึกอบรมที่มุ่งเป้าไปที่บริการและผลิตภัณฑ์ของตน การจัดระบบการฝึกอบรมบุคลากรดังกล่าวมีค่าใช้จ่ายบางอย่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณต้องเช่าสถานที่เพื่อรวบรวมนักเรียน

เวร่า โคโนวัลชิค

บทความสำรวจสถานที่ของระบบการฝึกอบรมบุคลากรในการพัฒนาบุคลากรระดับองค์กรในบริบทของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจในประเทศ มีการเสนอแผนการสร้างระบบการฝึกอบรมบุคลากรและอธิบายผลการดำเนินงานตามการวิจัย ความเป็นไปได้ในการใช้งานได้รับการพิสูจน์แล้วและมีการนำเสนอข้อเสนอเพื่อประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมบุคลากร

บทความสำรวจสถานที่จัดอบรมด้านการพัฒนาบุคลากรด้านการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจในประเทศ มีการเสนอโครงร่างระบบการฝึกอบรม เช่นเดียวกับที่เราพิจารณาการใช้งานบนพื้นฐานขององค์กรพิเศษ บทความนี้พิสูจน์ความเหมาะสมของการใช้โครงการนี้และนำเสนอข้อเสนอเกี่ยวกับการประมาณประสิทธิภาพของระบบการฝึกอบรมบุคลากร

คำสำคัญ: การพัฒนาบุคลากร การฝึกอบรมบุคลากร ประเภทและรูปแบบของการฝึกอบรมบุคลากร กระบวนการทางธุรกิจในการฝึกอบรมบุคลากร ประสิทธิผลการฝึกอบรม

ฐานการวิจัยเป็นบริษัทจัดการ (สมาคมผู้ประกอบการอุตสาหกรรม), โดเนตสค์, ยูเครน

ในสถานการณ์ที่ขาดแคลนเงินทุนหมุนเวียนอย่างรุนแรงในหลายองค์กร ทุนมนุษย์จึงกลายมาเป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันหลัก ท่ามกลางวิกฤตเศรษฐกิจ ลักษณะ "คุณภาพ" ของบุคลากรมีความสำคัญอย่างยิ่ง เนื่องจากเป็นพนักงานที่มีคุณสมบัติสูง มีความคิดสร้างสรรค์ ซึ่งสามารถหาทางออกจากสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐานซึ่งเกิดขึ้นเนื่องจากภาวะเศรษฐกิจถดถอยของเศรษฐกิจโลก ปัจจัยหลักที่ส่งผลโดยตรงต่อลักษณะคุณภาพของบุคลากรและต้นทุนทุนมนุษย์ขององค์กรโดยรวมคือระบบการพัฒนาบุคลากร ระบบนี้เป็นองค์ประกอบสำคัญของการบริหารงานบุคคลโดยรวมและช่วยเสริมสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันขององค์กรในตลาด เป้าหมายของการพัฒนาบุคลากรคือการจัดตั้งและบำรุงรักษาทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาทักษะวิชาชีพของคนงาน การพัฒนาความคิดทางเศรษฐกิจสมัยใหม่ในพวกเขา ความสามารถในการทำงานเป็นทีม สร้างความมั่นใจบนพื้นฐานนี้ ผลิตภาพแรงงานสูงและการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร โดยรวม

ที่องค์กรของเราเนื่องจากสถานการณ์ในประเทศแย่ลงคำถามเกิดขึ้นเกี่ยวกับการสร้างระบบการพัฒนาบุคลากรเนื่องจากก่อนหน้านั้นการพัฒนาบุคลากรส่วนใหญ่ดำเนินการอย่างไม่ตั้งใจ: การฝึกอบรมการประเมินและแม้แต่การวางแผนอาชีพได้ดำเนินการเป็นระยะ ๆ สำหรับพนักงานโดยเฉพาะ อย่างไรก็ตาม ด้วยโอกาสในการพัฒนาทางการเงินที่ลดลง ประสิทธิผลของกิจกรรมเหล่านี้จึงมาถึงเบื้องหน้า แต่กลับกลายเป็นว่าเป็นไปไม่ได้หากไม่มี "โครงร่าง" ที่ชัดเจนของกระบวนการทางธุรกิจและการสร้างระบบการพัฒนาบุคลากรแบบบูรณาการ

เมื่อศึกษาประเด็นการพัฒนาบุคลากรขององค์กรในแหล่งข้อมูลสมัยใหม่ที่หลากหลาย คุณอาจสับสนได้ ผู้เขียนและแม้แต่โรงเรียนการจัดการกำหนดความหมายที่แตกต่างกันให้กับคำนี้และบ่งบอกถึงรายการระบบย่อยที่ไม่ชัดเจนที่รวมอยู่ในระบบการพัฒนาบุคลากร จากการศึกษาเชิงทฤษฎีโดยทั่วไปโดยนักวิจัยในประเทศและต่างประเทศ ได้มีการนำเสนอประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญชั้นนำในด้านการพัฒนาบุคลากรและกระบวนการทางธุรกิจขององค์กรของเรา ความสัมพันธ์ระหว่างการพัฒนาบุคลากรกับงานด้านอื่น ๆ กับบุคลากร (ดังแสดงในรูปที่ 1) . 1).

กลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรเป็นไปตามกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร ด้วยเหตุนี้การจัดการเชิงกลยุทธ์ของการพัฒนาบุคลากรจึงดำเนินการโดยหัวหน้าองค์กรและหัวหน้าฝ่ายบริการการจัดการบุคลากรมีหน้าที่รับผิดชอบในการพัฒนานโยบายและยุทธวิธีในการพัฒนาบุคลากรตลอดจนการดำเนินงาน เมื่อศึกษาประเด็นนี้ คุณอาจพบความหมายมากมายที่รวมอยู่ในคำว่า “การพัฒนาบุคลากร” เพื่อขจัดความคลุมเครือ การพัฒนาบุคลากรจะถือเป็นชุดกิจกรรมที่ครอบคลุมประเด็นต่อไปนี้:

การปรับตัวอย่างมืออาชีพ
การประเมินผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง
การประเมินบุคลากรเป็นระยะอย่างต่อเนื่อง
การรับรองภายใน
การวางแผนอาชีพทางธุรกิจและความก้าวหน้าทางวิชาชีพ
ทำงานร่วมกับกำลังพลสำรอง
ประเด็นของการจัดกิจกรรมสร้างสรรค์และการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในองค์กร

แต่ละพื้นที่เหล่านี้สมควรได้รับการพิจารณาและศึกษาอย่างละเอียด ในขั้นต้น องค์กรของเราได้สร้างระบบการประเมินบุคลากรซึ่งมีการกล่าวถึงในสื่อสิ่งพิมพ์แล้ว องค์ประกอบถัดไปในการสร้างระบบการพัฒนาบุคลากรแบบครบวงจรคือการสร้างระบบการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร

ในวรรณกรรมสมัยใหม่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล มีการให้ความสนใจอย่างมากกับการฝึกอบรมรูปแบบและประเภทต่างๆ ประสิทธิภาพ และลักษณะเฉพาะของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้ให้บริการฝึกอบรมและลูกค้า อย่างไรก็ตาม เมื่อพิจารณาจากจำนวนคำถามในหัวข้อนี้ในฟอรั่ม HR ต่างๆ หลายๆ แง่มุมยังไม่ชัดเจน เป็นเรื่องยากที่จะนำเสนอตัวอย่างเฉพาะของการสร้างระบบการฝึกอบรมพร้อมการวิเคราะห์โดยละเอียดเกี่ยวกับบทบาทของผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมแต่ละคนในกระบวนการนี้

วัตถุประสงค์ของบทความนี้คือเพื่อเปิดเผยสาระสำคัญ หลักการ และขั้นตอนของการสร้างระบบการฝึกอบรมบุคลากรซึ่งเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของระบบการพัฒนาบุคลากร เพื่อให้คำแนะนำเชิงปฏิบัติและพิจารณาตัวอย่างการดำเนินการ

ภายในองค์กรของเรามีการวิเคราะห์ความต้องการขององค์กรซึ่งพบว่าระบบการฝึกอบรมบุคลากรควรมุ่งเป้าไปที่การแก้ปัญหางานหลักดังต่อไปนี้:

ฝึกอบรมบุคลากรเพื่อปฏิบัติงานด้านการผลิตใหม่
การปรับปรุงความรู้ของพนักงานอย่างเป็นระบบ
การปรับปรุงวัฒนธรรมวิชาชีพของพนักงาน
การเตรียมความพร้อมพนักงานให้เติบโตในสายอาชีพ

ที่องค์กร เพื่อจัดระบบการดำเนินการและขั้นตอนต่างๆ ที่มุ่งเป้าไปที่การฝึกอบรมบุคลากร เอกสารข้อบังคับท้องถิ่นทั้งหมดได้รับการพัฒนา (ข้อบังคับเกี่ยวกับการฝึกอบรมบุคลากร คำสั่งสำหรับการอนุมัติ แผนและโปรแกรมการฝึกอบรม ฯลฯ) กฎระเบียบระบุเป้าหมายวัตถุประสงค์และทิศทางของการพัฒนาบุคลากรอย่างชัดเจนประเภทการฝึกอบรมหลักที่ใช้ในองค์กรขั้นตอนการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างหน่วยโครงสร้างความรับผิดชอบอำนาจและหน้าที่ของพนักงานเมื่อจัดฝึกอบรมบุคลากร

สิ่งสำคัญในกระบวนการฝึกอบรมพนักงานคือการระบุตัวตนของผู้เข้าร่วมหลัก เพื่อสร้างระบบการฝึกอบรมบุคลากรโดยเฉพาะ จึงมีการนำคำจำกัดความต่อไปนี้มาใช้
ผู้เข้าร่วมกระบวนการฝึกอบรมบุคลากรคือบุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่มีอิทธิพลโดยตรงต่อกระบวนการฝึกอบรมบุคลากรและการขาดงานทำให้ไม่สามารถดำเนินการได้ โดยคำนึงถึงระดับความรับผิดชอบและความรับผิดชอบตามหน้าที่ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมในขั้นตอนการฝึกอบรมผู้เข้าร่วมจะถูกแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

หัวหน้าวิสาหกิจ คือ บุคคลจากฝ่ายบริหารของสถานประกอบการที่มีอำนาจอนุมัติแผนการฝึกอบรมและงบประมาณ มีข้อมูลเกี่ยวกับสถานะทางการเงินขององค์กร เป้าหมาย วัตถุประสงค์ และแผนการพัฒนาองค์กรโดยรวม
หัวหน้าหน่วยโครงสร้างคือผู้บังคับบัญชาที่เหนือกว่าของพนักงานซึ่งก่อนอื่นจะเป็นผู้กำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรมและจัดมาตรการที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้
การบริการการบริหารงานบุคคล คือ กลุ่มพนักงานที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดทำแผนงานและแผนการฝึกอบรมบุคลากร การสร้างและเลือกประเภท รูปแบบ และวิธีการฝึกอบรมบุคลากรที่มีอยู่ การกำหนดผู้ดำเนินการโดยตรง แบบฟอร์ม และประเภทการส่งมอบผลลัพธ์ หลังจากตกลงในประเด็นที่เกิดขึ้นทั้งหมดแล้ว ฝ่ายบริการบริหารงานบุคคลจะมอบหมายอำนาจและข้อมูลบางส่วนให้กับผู้ดำเนินการทันทีเพื่อดำเนินการและฝึกอบรมบุคลากร
นักแสดงคือบุคคล (กลุ่มบุคคลที่จัด) ที่ดำเนินกระบวนการฝึกอบรมพนักงานแต่ละคนโดยตรง (หรือกลุ่มของพวกเขา)
ผู้ฝึกงาน – พนักงาน (กลุ่มพนักงาน) ขององค์กรที่มุ่งเป้าไปที่กิจกรรมขององค์กรและเศรษฐกิจในด้านการฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูง

ในการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร สามารถใช้การฝึกอบรมประเภทและรูปแบบต่างๆ ได้ ก่อนที่คุณจะเริ่มฝึกอบรมพนักงาน คุณต้องตัดสินใจว่าจะใช้รูปแบบและประเภทของการฝึกอบรมใดในองค์กรหนึ่งๆ สิ่งที่เราเลือกจะแสดงในตารางที่ 1 และ 2 หากจำเป็นต้องใช้การฝึกอบรมบุคลากรประเภทและรูปแบบอื่น ๆ ให้พิจารณาความเป็นไปได้และความเป็นไปได้ในการใช้งาน

ตารางที่ 1. ประเภทของการฝึกอบรมบุคลากร

คุณสมบัติการจำแนกประเภท	ประเภทของการฝึกอบรมตามเกณฑ์การจำแนกประเภท
ขึ้นอยู่กับผู้เข้าร่วมในกระบวนการเรียนรู้:	ภายใน - จัดทำและดำเนินการโดยพนักงานขององค์กร ภายนอก – จัดทำและดำเนินการโดยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญภายนอก การฝึกอบรมด้วยตนเอง – จัดทำและดำเนินการโดยพนักงานอย่างอิสระ
ขึ้นอยู่กับการรวมกันของกระบวนการศึกษาและการทำงานในองค์กร:	เมื่อหยุดพักจากการผลิต - ในระหว่างการฝึกอบรมพนักงานจะพ้นจากหน้าที่ การปฏิบัติงาน – ในระหว่างการฝึกอบรม พนักงานจะรวมเข้ากับการปฏิบัติหน้าที่หลักของเขา
ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้:	การฝึกอบรมขั้นพื้นฐาน – ฝึกอบรมพนักงานที่ไม่มีการศึกษาเป็นครั้งแรก การอบรมขึ้นใหม่ – ฝึกอบรมพนักงานที่ได้รับการศึกษาในสาขาพิเศษใหม่ (อาชีพ) การฝึกอบรมขั้นสูง - การได้มาซึ่งความรู้ทักษะใหม่และการพัฒนาทักษะใหม่ ๆ ในวิชาชีพเฉพาะทางโดยพนักงาน การฝึกอบรมด้านการปรับตัว – การฝึกอบรมพนักงานเพื่อการปรับตัวทางวิชาชีพและทางสังคมในองค์กร
ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการฝึกอบรม:	ระยะสั้น – การฝึกอบรมไม่เกิน 5 วัน, เวลาสำหรับการรับรู้ข้อมูลอย่างแข็งขันสูงสุด 40 ชั่วโมง; ระยะกลาง – ฝึกอบรมไม่เกิน 6 เดือน ระยะยาว – การฝึกอบรมมากกว่า 6 เดือน
ขึ้นอยู่กับจำนวนนักเรียน:	รายบุคคล; กลุ่ม.

ตารางที่ 2. รูปแบบการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กร

ชื่อแบบฟอร์มการฝึกอบรมพนักงาน	บทบรรยายโดยย่อ
การบรรยาย (การนำเสนอ)	รูปแบบการเรียนรู้แบบพาสซีฟซึ่งใช้เพื่อนำเสนอความรู้เชิงทฤษฎี ระเบียบวิธี และสอนการประยุกต์ใช้ข้อมูลที่ได้รับในกิจกรรมภาคปฏิบัติ ในกระบวนการนี้ ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมขององค์กรหรืออาจารย์ภายนอกจะทำหน้าที่เป็นวิทยากร
สัมมนา สัมมนา	รูปแบบการเรียนรู้เชิงรุก การมีส่วนร่วมพัฒนาความคิดเชิงตรรกะ และพัฒนาพฤติกรรมในสถานการณ์ต่างๆ
การฝึกอบรม	นี่เป็นรูปแบบการฝึกอบรมที่กระตือรือร้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาทักษะบางอย่างในพนักงาน
เกมธุรกิจ	การเรียนรู้การปฏิบัติตนในสถานการณ์ต่างๆ ในการทำงาน ซึ่งผู้มีบทบาทต้องพัฒนามุมมองทางเลือก แบบฟอร์มนี้ใกล้เคียงกับกิจกรรมทางวิชาชีพที่แท้จริงของพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมมากที่สุด
การศึกษาด้วยตนเอง	รูปแบบการฝึกอบรมส่วนบุคคลที่เป็นอิสระ
ฝึกงาน	นี่เป็นรูปแบบหนึ่งของการฝึกอบรมที่พนักงานขององค์กรหนึ่งถูกส่งไปแลกเปลี่ยนประสบการณ์ในองค์กรอื่น การวางแผนและการประยุกต์ใช้การฝึกงานเป็นรูปแบบหนึ่งของการพัฒนาบุคลากรและการสร้างกำลังพลสำรองไว้ในการทำงานร่วมกับกำลังพลสำรอง
โปรแกรมการฝึกอบรม MBA(บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต)	โปรแกรมการฝึกอบรมระยะยาวเฉพาะทางสำหรับผู้เชี่ยวชาญ เป้าหมายหลักของ MBA คือการเตรียมผู้จัดการมืออาชีพที่มีความรู้เชิงลึกในด้านการจัดการและธุรกิจสำหรับกิจกรรมภาคปฏิบัติในองค์กร
การฝึกอบรมเพื่อรับวุฒิการศึกษาระดับปริญญาตรี ผู้เชี่ยวชาญ ปริญญาโท	การฝึกอบรมหลักสูตรวิชาการระยะยาวของสถาบันอุดมศึกษา
หลักสูตรการฝึกอบรม	การฝึกอบรมตามโปรแกรมพิเศษหลายระดับของศูนย์ฝึกอบรม
การฝึกอบรมเชิงโต้ตอบ	เป็นการฝึกอบรมโดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและโทรคมนาคมสมัยใหม่ ทำให้สามารถฝึกอบรมได้โดยไม่ต้องใช้วิทยากรโดยตรง (mentor)
การเรียนทางไกล	นี่คือการเรียนรู้จากระยะไกลโดยไม่มีการสัมผัสโดยตรง
การให้คำปรึกษา	การช่วยเหลือพนักงานใหม่เป็นรายบุคคลในการทำความคุ้นเคยกับประเพณี กฎทั่วไป และลักษณะทางวิชาชีพในการทำงานในองค์กร
การฝึกอบรมแบบปรับตัว	การฝึกอบรมในช่วงทดลองงานจะกล่าวถึงรายละเอียดในข้อบังคับเกี่ยวกับการปรับตัวของบุคลากร
การเรียนรู้แบบผสมผสาน	การฝึกอบรมที่รวมหลายประเภทที่กล่าวถึงข้างต้น

คำจำกัดความที่ชัดเจนของผู้เข้าร่วมในกระบวนการฝึกอบรมบุคลากร รูปแบบและประเภทหลักเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับความเข้าใจเงื่อนไขที่ชัดเจนของพนักงานองค์กร พนักงานไม่ใช่ทุกคนที่รู้คำศัพท์ด้านทรัพยากรบุคคล แต่ทุกคนจำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรม ดังนั้นการชี้แจงความหมายของแนวคิดทั้งหมดที่มีไว้สำหรับใช้และเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมบุคลากรจึงเป็นขั้นตอนแรกที่จำเป็นในการสร้างระบบการฝึกอบรมบุคลากร สิ่งนี้อำนวยความสะดวกอย่างมากในการสื่อสาร ความเข้าใจ ช่วยในการค้นหาวิธีแก้ปัญหาประนีประนอม และสร้างความคิดเห็นเชิงบวกเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้น

พื้นฐานสำหรับการทำงานปกติของระบบการฝึกอบรมบุคลากรในองค์กรคือลักษณะที่เป็นระบบและความสัมพันธ์ใกล้ชิดกับเงื่อนไขของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก แผนการฝึกอบรมพนักงานการวางแผนแสดงไว้ในรูปที่ 2

ภาพที่ 2 รูปแบบการวางแผนการฝึกอบรมบุคลากร

ที่องค์กรของเรา กระบวนการฝึกอบรมบุคลากรดำเนินการดังนี้ บริการการจัดการทรัพยากรบุคคลทุกปีก่อนวันที่ 1 ธันวาคมจะจัดทำโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับบุคลากรขององค์กร (ตัวอย่างแสดงอยู่ในภาคผนวก 1) และส่งให้ผู้จัดการตรวจสอบ ในการกำหนดโปรแกรมการฝึกอบรมบุคลากรสำหรับองค์กร มีการใช้มาตรการเพื่อระบุความจำเป็นในการฝึกอบรมบุคลากรซึ่งกำหนดโดย:

ผลการรับรองบุคลากรภายใน (เป็นขั้นตอนการประเมินบุคลากรโดยมีการออกใบรับรองเพื่อให้พนักงานสามารถเข้าถึงการปฏิบัติงานที่สำคัญ การขึ้นเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง วิธีการในการดำเนินการตามขั้นตอนนี้จะกล่าวถึงในข้อบังคับ การรับรองภายในของบุคลากรองค์กร)
แผนพัฒนาบุคลากรสำหรับพนักงาน
คำขอที่พิสูจน์แล้วจากหัวหน้าแผนกโครงสร้างขององค์กรเกี่ยวกับความจำเป็นในการฝึกอบรม (การฝึกอบรมขึ้นใหม่การฝึกอบรมขั้นสูง) ของผู้เชี่ยวชาญในโปรไฟล์ที่เกี่ยวข้อง (ตัวอย่างในภาคผนวก 2)

ทุกปีก่อนวันที่ 1 พฤษภาคม หัวหน้าแผนกโครงสร้างจะส่งใบสมัครประจำปีไปยังฝ่ายบริการบริหารงานบุคคลตามแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติ (ภาคผนวก 2) ตามโปรแกรมการฝึกอบรมบุคลากรที่ได้รับอนุมัติ โดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงสภาพภายนอกและภายใน หัวหน้าหน่วยโครงสร้างจะชี้แจงความจำเป็นในการฝึกอบรมโดยยื่นคำขอรายไตรมาส มีการสร้างแผนการฝึกอบรมพนักงานสำหรับไตรมาส ซึ่งได้รับการอนุมัติจากผู้จัดการ การสมัครโดยหัวหน้าแผนกโครงสร้างจะต้องส่งภายในวันที่ 15 ของเดือนก่อนไตรมาสที่วางแผนไว้ หัวหน้าแผนกที่เกี่ยวข้องมีหน้าที่รับผิดชอบในการยื่นใบสมัครข้างต้นล่าช้า คำขอจากหัวหน้าแผนกที่ไม่ได้ส่งภายในกรอบเวลาที่กำหนดจะถูกดำเนินการเมื่อมีการจัดสรรเงินทุนเพิ่มเติม ผู้เชี่ยวชาญด้านบริการทรัพยากรบุคคลจะติดตามตลาดบริการด้านการศึกษาและแจ้งหัวหน้าแผนกโครงสร้างเกี่ยวกับโอกาสใหม่สำหรับการฝึกอบรมเฉพาะทาง ตามข้อตกลงและคำนึงถึงความคิดเห็นของหัวหน้าแผนกโครงสร้างคำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญและอัตราส่วนของราคาต่อคุณภาพการบริการที่คาดหวังให้เลือกองค์กรที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการฝึกอบรมพนักงาน

เพื่อให้มั่นใจว่าการฝึกอบรมมีประสิทธิผล ผู้เข้าร่วมทุกคนจำเป็นต้องกระตือรือร้นในกระบวนการเรียนรู้ เพื่อให้เข้าใจความรับผิดชอบของตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น รวมถึงมีอิทธิพลต่อจิตสำนึกของผู้คนเพื่อสร้างคุณค่าของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรที่กำลังพัฒนา จึงได้มีการจัดทำบันทึกการฝึกอบรม (ภาคผนวก 3) เพื่อความเข้าใจที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น กระบวนการ "ฝึกอบรมพนักงาน" ในองค์กรจะแสดงไว้ในรูปที่ 1 3.

การศึกษาวิชาชีพเป็นกระบวนการที่เป็นระบบในการพัฒนาในหมู่พนักงานขององค์กรให้มีความรู้ทางทฤษฎี ทักษะ และทักษะการปฏิบัติที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน

การพัฒนาวิชาชีพ- เป็นกระบวนการเตรียมพนักงานเพื่อปฏิบัติหน้าที่การผลิตใหม่และเข้ารับตำแหน่งใหม่

กฎหมาย (ประมวลกฎหมายแรงงาน) กำหนดสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างเกี่ยวกับการฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากร ความจำเป็นในการฝึกอบรมวิชาชีพและการฝึกอบรมบุคลากรตามความต้องการของตนเองนั้นถูกกำหนดโดยนายจ้าง เขา (นายจ้าง) ดำเนินการฝึกอบรมสายอาชีพ ฝึกอบรมซ้ำ การฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน สอนให้พวกเขารู้จักอาชีพที่สองในองค์กร และหากจำเป็น ในสถาบันการศึกษาระดับประถมศึกษา ระดับอุดมศึกษา และการศึกษาเพิ่มเติมตามเงื่อนไขและในลักษณะที่กำหนดโดย ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาการจ้างงาน .

แนวทางที่สำคัญที่สุดในการพัฒนาบุคลากรทางวิชาชีพคือ การศึกษาวิชาชีพ- กระบวนการถ่ายทอดทักษะหรือความรู้ทางวิชาชีพใหม่ ๆ ให้กับพนักงานขององค์กรโดยตรง

การฝึกอบรมพนักงานมืออาชีพช่วยให้:

1. การฝึกอาชีพเบื้องต้นคนงาน (การรับการศึกษาสายอาชีพโดยบุคคลที่ไม่มีวิชาชีพการทำงานหรือความเชี่ยวชาญพิเศษที่ให้คุณวุฒิวิชาชีพในระดับที่เหมาะสมซึ่งจำเป็นสำหรับกิจกรรมการผลิต)

2. การฝึกอบรมขึ้นใหม่(อาชีวศึกษาเทคนิคหรืออุดมศึกษาที่มุ่งเชี่ยวชาญวิชาชีพอื่น (พิเศษ) โดยคนงานและผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่สำเร็จการศึกษาระดับประถมศึกษาที่โรงเรียนอาชีวศึกษาหรือสถาบันอุดมศึกษาแล้ว

3. การฝึกอบรม(การฝึกอบรมที่มุ่งพัฒนาและปรับปรุงความรู้ทักษะและความสามารถในกิจกรรมพิเศษประเภทใดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของงานอย่างต่อเนื่องการปรับปรุงอุปกรณ์เทคโนโลยีองค์กรการผลิตและการโอนงาน) ตามกฎแล้วการฝึกอบรมขั้นสูง ดำเนินการโดยหยุดพักจากงานนานถึง 3 สัปดาห์หรือแยกงานบางส่วนนานถึง 6 เดือน

การจัดทำแผนสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรขององค์กรเกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามลำดับหลายประการโดยทั้งผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมและผู้จัดการสายงาน (ผู้จัดการองค์กรและหัวหน้าแผนกโครงสร้าง)

บุคลากรแบ่งออกเป็นสามกลุ่มหลัก:

ไม่ต้องการการฝึกอบรมขั้นสูง

ต้องการการฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างเป็นระบบหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง (คงที่) (ปกติคือ 1-5 ปี)

ผู้ที่ต้องการการฝึกอบรมเพียงครั้งเดียว (พนักงานใหม่ พนักงานที่มีระดับมืออาชีพเพียงพอ ฯลฯ)

แผนผังกระบวนการฝึกอบรมสายอาชีพ:

1. คำอธิบายฟังก์ชันการผลิตตามใบรับรองสถานที่ทำงาน

2. การประเมินพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่นี้ตามการรับรองของเขา

3. การอภิปรายโดยพนักงานเกี่ยวกับข้อกำหนดที่เขาทำสำหรับการฝึกอบรม

4. การวิเคราะห์คุณลักษณะของฟังก์ชันการผลิตจากมุมมองของข้อกำหนดการฝึกอบรม

5. การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม

6. การจัดตั้งข้อกำหนดและรูปแบบการฝึกอบรม ( ด้วยการหยุดพักโดยไม่หยุดชะงักจากการผลิต).

7. การพัฒนาส่วนทั่วไป หัวข้อ และประเด็นของหลักสูตรอย่างต่อเนื่องโดยผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่รับผิดชอบในการฝึกอบรมหรือผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญ

8. การเลือกวิธีการและประเภทของการฝึกอบรม ขึ้นอยู่กับหัวข้อที่เลือก

9. การกำหนดจำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมในแต่ละหัวข้อภายในระยะเวลาการฝึกอบรมทั้งหมด

10. การคัดเลือกอาจารย์ตามสาขาวิชาหลักสูตร กำหนดจำนวนชั่วโมงสอนของครูแต่ละคน

11. จัดทำประมาณการค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม (เงินเดือนครูและค่าใช้จ่ายการฝึกอบรมอื่น ๆ )

12. กำหนดสถานที่ เวลา และระยะเวลาการฝึกอบรมในแต่ละวัน

13. ประสานงานและอนุมัติหลักสูตร

14. การจัดทำสื่อสนับสนุนการศึกษา

ขั้นตอนสำคัญก็คือ ระบุความต้องการในการพัฒนาวิชาชีพขององค์กร(ดูหัวข้อที่ 6: การวางแผนและพัฒนาบุคลากร)

วิธีการดั้งเดิมในการระบุและบันทึกความต้องการในการพัฒนาวิชาชีพคือการประเมินและการจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล

แบบฟอร์มการฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของคนงาน รายการอาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษที่กำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงาน (สหภาพแรงงาน)