Saskaņā ar K. Marksa priekšstatiem cilvēka darbs ir mērķtiecīgs, atšķirībā no dzīvnieku darbības, kas balstīts uz “aklajiem” instinktiem. Savā pamatdarbā “Kapitāls” K. Markss rakstīja:

“Darbs, pirmkārt, ir process, kas notiek starp cilvēku un dabu, process, kurā cilvēks ar savu darbību ir starpnieks, regulē un kontrolē vielu apmaiņu starp sevi un dabu. Viņš pats iebilst pret dabas vielu kā dabas spēku. Lai piesavinātos dabas vielu noteiktā, savai dzīvei piemērotā formā, viņš iedarbina savam ķermenim piederošos dabas spēkus: rokas un kājas, galvu un pirkstus. Ar šīs kustības palīdzību ietekmējot un mainot ārējo dabu, viņš vienlaikus maina arī savu dabu. Viņš attīsta pēdējā snaudošos spēkus un pakārto šo spēku spēli savai varai.

Mēs šeit neaplūkosim pirmās dzīvnieciskās instinktīvās darba formas... Mēs pieņemam darbu tādā formā, kurā tas ir cilvēka ekskluzīvs īpašums. Zirneklis veic darbības, kas atgādina audēju, un bite ar savu vaska šūnu konstrukciju rada kaunu dažiem cilvēku arhitektiem. Bet pat vissliktākais arhitekts jau no paša sākuma atšķiras no labākās bites ar to, ka pirms vaska šūniņas uzbūvēšanas viņš to jau ir uzcēlis savā galvā. Dzemdību procesa beigās tiek iegūts rezultāts, kas cilvēka prātā bija jau šī procesa sākumā, t.i., ideāls. Cilvēks ne tikai maina dabas doto formu, viņš vienlaikus realizē savu apzināto mērķi, kas tāpat kā likums nosaka viņa rīcības metodi un raksturu un kam viņam jāpakārto sava griba.

Kā atzīmēja S.L. Rubinšteins, "n Darbs, kura galvenais virziens ir ražošana, noteikta produkta radīšana, vienlaikus ir galvenais personības veidošanās veids. Darba procesā tiek ražots ne tikai tas vai cits subjekta darba darbības produkts, bet arī pats subjekts veidojas dzemdībās. Darba aktivitātē attīstās cilvēka spējas, veidojas viņa raksturs, nostiprinās pasaules redzējuma principi un pārvēršas praktiskā, efektīvā attieksmē.

Darba aktivitātes psiholoģiskās puses unikalitāte, pirmkārt, ir saistīta ar to, ka pēc tās objektīvās sociālās būtības darbs ir darbība, kuras mērķis ir radīt sociāli noderīgu produktu. Darbs vienmēr ir noteikta uzdevuma izpilde; visa darbības gaita jāpakārto iecerētā rezultāta sasniegšanai; tāpēc darbs prasa plānošanu un izpildes kontroli; tas vienmēr ietver noteiktus pienākumus un prasa iekšēju disciplīnu. .

1.2.2. Psiholoģijas nozares, kas ir blakus “Darba psiholoģijai”

Šobrīd socioloģijas, ekonomikas, inženierzinātņu, no vienas puses, un darba psiholoģijas, no otras puses, krustpunktā veidojas jaunas zinātnes disciplīnas un zinātnisko un lietišķo pētījumu jomas, kas ir bagātas ar starpdisciplināriem sakariem un jēdzieniem (1.2. att.). . Dažas no šīm disciplīnām tikai veidojas, un dažas vēl nav atdalījušās viena no otras. Piemēram, tādas disciplīnas kā “Vadības psiholoģija”, “Cilvēkresursu vadības psiholoģija” un “Organizāciju psiholoģija” ir ļoti tuvas viena otrai gan pētāmo jautājumu lokā, gan izmantotajās metodēs. No otras puses, ir arī sintētiskās zinātnes, kas izstrādā starpdisciplināru pieeju darba aktivitātes izpētei. Šādu zinātņu piemērs ir ergonomika.

Rīsi. 1.2. Darba psiholoģijas un citu zinātņu saistība.

“Vispārējā psiholoģijā” vistuvākā sadaļa “Darba psiholoģija” ir sadaļa “Darbības psiholoģija”, un, tā kā sociāli noteiktas aktivitātes ir dažāda veida, tad attiecīgi saistītās disciplīnas būs: “Profesionālās apmācības psiholoģija”, “Sports”. Psiholoģija”, “Darba drošības psiholoģija”, “Veselības psiholoģija”, “Inženierpsiholoģija” u.c.

Piemēram, " UN inženierpsiholoģija » pēta mijiedarbību starp cilvēkiem un dažādām tehniskām ierīcēm. Šī ir zinātniska disciplīna, kas pēta cilvēka un tehnoloģijas informācijas mijiedarbības procesu objektīvos likumus ar mērķi tos izmantot cilvēka un mašīnas sistēmu projektēšanas, radīšanas un darbības praksē. Bieži vien ražošanas avārijas cēlonis ir tā sauktais “cilvēciskais faktors” - tas ir, neatbilstība starp cilvēku un viņa vadīto tehnisko sistēmu. Tas var būt viņa reakcijas ātrums, apstrādātās informācijas apjoms, viņa anatomiskās īpašības utt. Inženierpsiholoģijā tiek pētīta cilvēka informatīvā un ergonomiskā mijiedarbība ar sarežģītu aprīkojumu, kā arī cilvēka operatora funkcionālais stāvoklis darbības procesā (īpaši stresa un ekstremālos apstākļos). Saistībā ar arvien šaurāku specializāciju pēdējā laikā var runāt par tādu zinātnes jomu kā aviācijas psiholoģija, kosmosa psiholoģija, industriālā psiholoģija u.c. nošķiršanu no inženierpsiholoģijas.

« Organizāciju psiholoģija"(dažreiz saukta par "Vadības psiholoģiju") pēta darbinieku attiecību psiholoģiskos aspektus darba procesā, īpaši lielās organizācijās. Tās mērķi ietver nosacījumus šo attiecību optimizēšanai, lai paaugstinātu darba ražīgumu, hierarhisko attiecību īpatnības starp cilvēkiem darba kolektīvā un šo attiecību ietekmi uz darba procesiem, kā arī atsevišķu darbinieku un darba kolektīvu personības attīstības jautājumus. kopumā.

Nesen Krievijā kā neatkarīga disciplīna " Personāla vadības psiholoģija", kuras uzdevums ir izpētīt uzņēmuma personāla optimālas atlases un atbalsta modeļus viņu pielāgošanās darbam un darbinieku profesionalitātes attīstīšanas procesā.

Vēl viena zinātniskā disciplīna, kas atrodas blakus "Darba psiholoģijai" ir " Ergonomika" Šī zinātne tiek pozicionēta kā visaptverošs pētījums par cilvēku darbā dažādu zinātņu krustpunktā sistēmas "cilvēks - komanda - mašīna - vide - sabiedrība - kultūra - daba" formā, kas tiek apzīmēta kā "ergonomiska sistēma". Kā jau nereti notiek, veidojoties jaunam zinātnes virzienam, dažādu zinātnieku viedokļi par šīs zinātnes ergonomikas tēmu var atšķirties. Saskaņā ar vienu definīciju " Ergonomikas priekšmets kā zinātne ir visaptverošs pētījums par mijiedarbības modeļiem starp cilvēku (cilvēku grupu) ar tehniskajiem līdzekļiem, darbības priekšmetu un vidi darbības mērķu sasniegšanas procesā un ar īpašu sagatavošanos tā īstenošana" .

1. Darba psiholoģijas jēdziens

Jēdziens “darbs” tiek aplūkots vairākās zinātnes disciplīnās. Piemēram, darba fizioloģija, organizāciju psiholoģija, darba socioloģija, ekonomika, vadība utt., uzskata darba aktivitāti tikai par vispārīgu objektu, izmantojot īpašas metodes un zināšanas, kas raksturīgas konkrētai disciplīnai. Visas šīs disciplīnas uzskata darba aktivitāti, lai atrisinātu praktiskas problēmas, kuru mērķis ir humanizēt darba aktivitāti un palielināt efektivitāti. Runājot par darba psiholoģiju, pētot darba aktivitāti, tiek izmantota visa mūsdienu psiholoģijā esošā datu sistēma.

Darba psiholoģija šobrīd ir neatkarīga psiholoģijas nozare, kas ļauj visefektīvāk izmantot cilvēka darbu, ņemot vērā viņa personiskās īpašības un ietekmi uz ražošanu kopumā, prognozējot darba attiecību attīstību un daudz ko citu.

Darba psiholoģija galvenokārt ir vērsta uz cilvēku un viņa interesēm, uz ražošanas zudumu samazināšanu un darbinieka darba aktivitātes optimizēšanu.

No grāmatas Darba psiholoģija: lekciju konspekti autore Prusova N.V

1. Darba psiholoģijas jēdziens Jēdzienu “darbs” aplūko vairākas zinātnes disciplīnas. Piemēram, darba fizioloģija, organizāciju psiholoģija, darba socioloģija, ekonomika, vadība utt., uzskata darba aktivitāti tikai par vispārīgu objektu,

No grāmatas Darba psiholoģija autore Prusova N.V

2. Darba psiholoģijas saistība ar citām disciplīnām Darba psiholoģijai nav skaidru robežu ar citām disciplīnām. Studējot darba psiholoģiju, var identificēt vairākas zinātņu kategorijas, kas ir savstarpēji saistītas un dažādās pakāpēs mijiedarbojas ar darba psiholoģiju. Šis,

No autora grāmatas

4. Darba psiholoģijas mērķi Darba psiholoģijas galvenie mērķi ir: 1) uzņēmuma psiholoģiskā klimata optimizācija, tas ir, ņemot vērā katra uzņēmuma dalībnieka psiholoģiskās īpašības un optimizēt interaktīvos procesus organizācijā; 2) iespējama prognozēšana

No autora grāmatas

5. Darba psiholoģijas uzdevumi Darba psiholoģijas galvenie uzdevumi Darba psiholoģijas uzdevumus var iedalīt divās grupās: teorētiskais un lietišķais.Pirmajā grupā tiks iekļauti uzdevumi, kas ir cieši saistīti ar personas (priekšmeta) psiholoģiskajām īpašībām. UZ

No autora grāmatas

6. Darba psiholoģijas priekšmets Darba psiholoģijas priekšmets ir cilvēka darbības psiholoģiskās īpašības darba apstākļos tādos aspektos kā viņa profesionālā veidošanās, profesionālā orientācija un pašnoteikšanās, darba motivācija.

No autora grāmatas

7. Darba psiholoģijas objekts Darba psiholoģijas objekts ir darbs kā tāda cilvēka specifiska darbība, kura identificē sevi ar noteiktu profesionālo kopienu un rada prasmju, attieksmju, zināšanu reprodukciju šajā formā.

No autora grāmatas

9. Darba psiholoģijas metodes Praktiskajā darbībā darba psiholoģija izmanto dažādas metodes, lai pētītu cilvēka funkcionēšanas īpatnības darba apstākļos. Izmantojot šīs metodes, kandidāti tiek atlasīti darbā, pētīti

No autora grāmatas

10. Darba psiholoģijas ietekme uz ražošanu Darba psiholoģijas un darba attiecību izpēte tieši ietekmē darba efektivitāti un cilvēka emocionālo komfortu darba vietā Svarīga darba psiholoģijas joma ir dažādu aspektu izpēte.

No autora grāmatas

3. Darba psiholoģijas sākotnējās intereses Profesionālās atlases jautājumi sākotnēji bija darba psiholoģijas galvenais uzdevums. Darbā pieņemšanas kritēriju izstrāde, darba ražīguma atšķirību analīze starp darbiniekiem ar aptuveni vienādām zināšanām un prasmēm

No autora grāmatas

1. Darba psiholoģijas metodes Ar metodi saprot teorētisku un praktisku darbību sistēmu, atsevišķu problēmu izpētes modeļus un paša psihologa praktisko darbību. Darba psiholoģija satur milzīgu daudzumu

No autora grāmatas

1. Darba fizioloģijas jēdziens Darba fizioloģija ir fizioloģijas nozare, kas pēta cilvēka fizioloģisko procesu mehānismus un modeļus ražošanas vidē, cilvēka uztveres un darba procesa regulēšanas īpatnības. Darba fizioloģija ir tuvāka medicīnai un

No autora grāmatas

3. Darba psiholoģijas uzdevumi. Darba psiholoģijas priekšmets. Darba psiholoģijas objekts. Darba priekšmets. Darba psiholoģijas metodes Darba psiholoģijas galvenie uzdevumi: 1) darba attiecību uzlabošana un darba kvalitātes uzlabošana 2) dzīves apstākļu uzlabošana

No autora grāmatas

4. Darba psiholoģijas veidošanās un attīstības laiks. Darba psiholoģijas sākotnējās intereses Darba psiholoģija attīstījās medicīnas, fizioloģijas, psiholoģijas, tehnoloģiju un socioloģijas ietekmē. Katra no šīm disciplīnām pievienoja savus aspektus, kas tiek atspoguļoti

No autora grāmatas

7. Darba psiholoģijas metodes Eksperiments. Novērošana bez dalībnieka. Dalībnieku novērošana. Aptauju un interviju metode Metode tiek saprasta kā teorētisko un praktisko darbību sistēma, modeļi noteiktu problēmu izpētei un psihologa praktiskā darbība.

No autora grāmatas

29. Darbaspēka mobilitātes jēdziens. Mobilitātes veidi. Darba fizioloģijas jēdziens. Darba vides faktori Darba mobilitāte attiecas uz profesionālā statusa un lomas maiņu, kas atspoguļo profesionālās izaugsmes dinamiku. Darba elementi

No autora grāmatas

46. ​​Darba psiholoģijas galvenie uzdevumi Darba psiholoģijas uzdevumus var iedalīt divās grupās: teorētiskajos un lietišķajos. Pirmajā grupā tiks iekļauti uzdevumi, kas ir cieši saistīti ar personas (subjekta) psiholoģiskajām īpašībām. Teorētiskām problēmām varat

Jēdziens “darbs” tiek aplūkots vairākās zinātnes disciplīnās. Piemēram, darba fizioloģija, organizāciju psiholoģija, darba socioloģija, ekonomika, vadība utt., uzskata darba aktivitāti tikai par vispārīgu objektu, izmantojot īpašas metodes un zināšanas, kas raksturīgas konkrētai disciplīnai. Visas šīs disciplīnas uzskata darba aktivitāti, lai atrisinātu praktiskas problēmas, kuru mērķis ir humanizēt darba aktivitāti un palielināt efektivitāti. Runājot par darba psiholoģiju, pētot darba aktivitāti, tiek izmantota visa mūsdienu psiholoģijā esošā datu sistēma.

Darba psiholoģija šobrīd ir neatkarīga psiholoģijas nozare, kas ļauj visefektīvāk izmantot cilvēka darbu, ņemot vērā viņa personiskās īpašības un ietekmi uz ražošanu kopumā, prognozējot darba attiecību attīstību un daudz ko citu.

Darba psiholoģija galvenokārt ir vērsta uz cilvēku un viņa interesēm, uz ražošanas zudumu samazināšanu un darbinieka darba aktivitātes optimizēšanu.

2. Darba psiholoģijas un citu disciplīnu attiecības

Darba psiholoģijai nav skaidru robežu ar citām disciplīnām. Studējot darba psiholoģiju, var identificēt vairākas zinātņu kategorijas, kas ir savstarpēji saistītas un dažādās pakāpēs mijiedarbojas ar darba psiholoģiju. Tās, pirmkārt, ir ekonomika un darba socioloģija, pedagoģija, medicīna (dažas tās sadaļas), higiēna un darba drošība.

Otrkārt, tā ir praktiski visa bioloģisko zināšanu joma par cilvēku, sociālo sistēmu utt.

Treškārt, tehniskās disciplīnas, kas pēta mašīnu un ierīču konstrukcijas, kuras strādnieki izmanto darba procesā, t.i., instrumentus.

Sīkāk apskatīsim disciplīnas, kas ir saistītas ar darba psiholoģiju:

1) filozofija un politekonomija savās mācībās un pētījumos ņem vērā: priekšmetu, objektu, rīkus, procesu utt.;

2) darba socioloģija aplūko darbu kā cilvēka un sabiedrības veidošanās procesu, sociālā darba funkcijas, sociālos faktorus profesijas izvēlē, darbu tehniskā progresa apstākļos, attieksmi pret darbu utt.;

3) darba ekonomikā tiek aplūkoti darbaspēka resursi, produktīvā vērtība, darba organizācija, normēšana, samaksa, darba plānošana utt.;

4) darba likumdošana izskata un pēta dažādu kategoriju darbinieku darba līgumus, darba laiku, atvaļinājumus, pienākumus, tiesības, pabalstus, darba strīdu kārtību u.c.;

5) fizioloģija, darba higiēna, rūpnieciskā sanitārija saistībā ar darba psiholoģiju pēta darba un atpūtas režīmu, darba spējas. Tādējādi mēs varam teikt, ka attiecības ar citām darba psiholoģijas disciplīnām ir ļoti plašas. Gandrīz visas esošās zinātnes un disciplīnas aptver vai pievērš uzmanību darba psiholoģijai. Galu galā gandrīz visās zinātnēs ir pieminēta cilvēkresursu izpēte, un tieši cilvēkresursi un viss ar tiem saistītais ir darba psiholoģijas pētījuma pamatā.

3. Piemērošanas joma

Darba psiholoģijas pielietojuma joma ir ļoti plaša, jo darbs ir katra cilvēka galvenā darbība. Daudzas profesijas nodrošina plašu pētījumu lauku darba psiholoģijas jomā un ir vērstas uz noteiktu metožu izstrādi darbam ar dažādu profesiju cilvēkiem.

Lielākajā daļā uzņēmumu ir psihologu amati, kuru pienākumos ietilpst personāla atlase, konfliktsituāciju risināšana darbā un daudz kas cits.

Industriālā psiholoģija ļauj ne tikai strādāt ar cilvēkiem kā uzņēmuma darbiniekiem, bet arī ietver darbinieku problēmu risināšanas kontekstā ārpus organizācijas sienām, kas ietekmē darba produktivitāti, piemēram, ģimenes problēmas. Turklāt darba psiholoģijas interešu lokā ietilpst arī darba vietas plānošana, darbs darba drošības nodrošināšanai, reklāma un sarunas. Pašlaik jebkurā sevi cienošā organizācijā ir jābūt psihologam uz pilnu slodzi. Tas ne tikai paaugstina jebkuras organizācijas prestiža līmeni, bet arī parāda gan darbiniekiem, gan klientiem organizācijas attīstības pakāpi.

4. Darba psiholoģijas mērķi

Darba psiholoģijas galvenie mērķi ir:

1) uzņēmuma psiholoģiskā klimata optimizācija, tas ir, ņemot vērā katra uzņēmuma dalībnieka psiholoģiskās īpašības un optimizējot interaktīvos procesus organizācijā;

2) vadības lēmumu, vadības taktikas un stratēģiju iespējamo rezultātu prognozēšana, kas nozīmē padziļinātas zināšanas par ražošanas procesiem, ņemot vērā biznesa sarunu specifiku, labi organizētu reklāmas kampaņu un informācijas vākšanu. Šo mērķu sasniegšanai darba psiholoģija izmanto dažādus instrumentus, kas atspoguļojas uzdevumos un izriet no tā pielietojuma apjoma. Daudzējādā ziņā darba psiholoģijas metožu iezīmes ir atkarīgas no organizācijas, kurā darbojas organizācijas psihologs, profila un ražošanas specifikas.

5. Darba psiholoģijas uzdevumi

Darba psiholoģijas galvenie uzdevumi

Darba psiholoģijas uzdevumus var iedalīt divās grupās: teorētiskajā un lietišķajā.

Pirmajā grupā tiks iekļauti uzdevumi, kas ir cieši saistīti ar personas (subjekta) psiholoģiskajām īpašībām. Teorētiskie uzdevumi ietver:

1) garīgo procesu, priekšmeta psiholoģisko pamatīpašību izpēte un izpēte (ņemot vērā tās darba efektivitātes un paaugstinātas darbaspējas kontekstā);

2) darba aktivitātes pazīmju izpēte;

3) personu ietekmējošo sociāli psiholoģisko faktoru, sociālās vides, psiholoģiskā mikroklimata organizācijā, apmierinātības ar darbu izpēte;

4) individuālās emocionālās sfēras un gribas īpašību izpēte, kas veicina darba aktivitātes regulēšanu;

5) izpēte par subjekta un viņa personības izpaušanu darba procesā un ar to saistīto modeli;

6) motivācijas problēmas izpēte, motivācijas sistēmas problēmas risināšanas veidu analīze;

7) atbilstošākās vadības metodes izstrāde; plānošanas taktika un vadības stratēģija;

8) profilaktiskais psiholoģiskais darbs, kas vērsts uz veselīga dzīvesveida veidošanu;

9) strādājošo dzīves apstākļu uzlabošana;

10) darba apstākļu uzlabošana;

11) darbā pieņemšanas pamatkritēriju izstrāde;

13) racionāla profesiju pārstrukturēšana un atjaunošana.

Otrā pielietotā uzdevumu grupa, kas galvenokārt ir vērsta uz gala praktiskā rezultāta sasniegšanu, ietvers šādus uzdevumus:

1) drošības standartu, noteikumu un procedūru izstrāde;

2) psiholoģisko motivācijas līdzekļu attīstība;

3) optimālu darba grafiku un atpūtas periodu izstrāde;

4) teorētiski pamatotu efektīvu sertifikācijas un apmācības procedūru izstrāde;

5) specifisku prasību un darba apstākļu izstrāde jaunu tehnoloģiju izstrādes un ieviešanas gaitā, ņemot vērā personiskās iespējas;

6) darba orientācijas problēmas risināšanas veidu izstrāde; profesionālās apmācības un personības adaptācijas procedūru optimizācija;

7) darba attiecību uzlabošana un darbaspēka kvalitātes uzlabošana;

8) avārijas situāciju samazināšana;

9) strādāt ar normām, vērtībām un korporatīvo ražošanas kultūru utt.

6. Darba psiholoģijas priekšmets

Darba psiholoģijas priekšmets ir cilvēka darbības psiholoģiskās īpašības darba apstākļos tādos aspektos kā viņa profesionālā attīstība, profesionālā orientācija un pašnoteikšanās, darba procesa motivācija, darba pieredzes mehānisms, darba kvalitāte, cilvēka pielāgošanās darba apstākļiem.

Cilvēka darbības izpēte ražošanas apstākļos ļauj ne tikai bagātināt darba psiholoģijas teorētisko bāzi, bet arī iedziļināties uzņēmuma praktiskajā darbībā un veikt korekcijas darbinieku tiešajās darba aktivitātēs.

Var arī teikt, ka darba psiholoģijas priekšmets ir komponenti, kas kalpo kā stimuls un mudina cilvēku strādāt, virza un koriģē viņa darba aktivitāti, kā arī atsevišķas personas personiskās īpašības, caur kurām notiek darba īstenošanas process. darbība pāriet. Darba psiholoģijas pielietošanas joma ir ļoti plaša, un tās robežas ar citām disciplīnām ir diezgan nosacītas un nenozīmīgas. Var teikt, ka darba psiholoģija ir kodols, ap kuru koncentrējas visas psiholoģiskās mācības un pētījumi cilvēkresursu studiju jomā.

7. Darba psiholoģijas objekts

Darba psiholoģijas objekts ir darbs kā tāda cilvēka specifiska darbība, kura identificē sevi ar noteiktu profesionālo kopienu un rada prasmju, attieksmju un zināšanu reprodukciju šāda veida darbībā.

Darba psiholoģijas objekts ir indivīda darbība ražošanas apstākļos.

Izskanēja viedoklis, ka darba process ietver četrus ciklus: apmaiņa, patēriņš, izplatīšana, patēriņš.

Pašlaik tiek uzskatīts, ka visi šie procesi ir nesaraujami saistīti, un nav nepieciešams izdalīt vairākus ciklus, jo cilvēks vienlaikus darbojas vairākos režīmos.

8. Darba priekšmets

Tiek apskatīta darba tēma katram uzņēmuma darbiniekam, kurš ir tieši iesaistīts darba aktivitātēs un kuram ir iespēja proaktīvi ietekmēt ražošanas procesu. Tieši darba subjektivitātes dēļ ir nepieciešama individuāla pieeja katram darbiniekam, spēja pamanīt kolektīvā indivīdu. Par darba priekšmetu var uzskatīt gan darbinieku kā tādu, gan uzņēmumu kopumā.

9. Darba psiholoģijas metodes

Praksē Darba psiholoģijā tiek izmantotas dažādas metodes, lai pētītu cilvēka funkcionēšanas īpatnības darba apstākļos. Izmantojot šīs metodes, tiek atlasīti kandidāti darbā, tiek pētītas darbinieku psiholoģiskās īpašības un tiek veikti citi personas darba aktivitātes aspekti. Darba psiholoģijas pamatmetodes:

1) testēšana;

2) iekļauta un nepiedalīta novērošana;

3) saruna;

4) intervijas un aptaujas;

5) apmācības;

6) lomu spēles;

7) informācijas analīze un sintēze. Šīs metodes sīkāk tiks aprakstītas lekcijā Nr.5, 7.punktā.

10. Darba psiholoģijas ietekme uz ražošanu

Darba psiholoģijas studijas, darba attiecības tieši ietekmē cilvēka darba efektivitāti un emocionālo komfortu darbā.

Svarīga darba psiholoģijas joma ir dažādu darba izpildes aspektu izpēte saistībā ar nogurumu, diennakts ritmu, optimālu darba grafiku un individuālajiem adaptācijas procesiem, lai radītu tādus darba apstākļus, kuros katra indivīda kvalitāte un produktivitāte būtu apvienota ar darbinieku veselības aizsardzība. Šim nolūkam ir izstrādātas speciālas metodes, piemēram, testi, dalībnieku novērošana, tiek veiktas darbinieku aptaujas, tiek pētīti darbinieku darbības rādītāji dažādos darba apstākļos, ražošanā tiek izmantota vingrinājumu un treniņu metode.

Šajā posmā nemitīgi veidojas jaunas profesijas, mainās darba apstākļi, darba aktivitātes formas un iespējamie stimuli ražošanas efektivitātes paaugstināšanai, mainās prasības produkcijas kvalitātei un darba metodēm. Darba psiholoģija ir izstrādāta, lai pētītu mainīgos aspektus un ieteiktu optimālākos pārmaiņu variantus, ņemot vērā darba apstākļus, ražošanu, ētiku un uzņēmuma iespējas.

DARBA PSIHOLOĢIJA

2. izdevums paplašināts un pārskatīts

kā mācību līdzeklis augstskolu studentiem

BBK 88.4ya73 L84

Recenzenti: Kovaļenko A. B., Psiholoģijas doktors zinātnes, prof. KaramuškaL. M., Psiholoģijas doktors zinātnes, prof.

Apstiprinājusi Starpreģionālās personāla vadības akadēmijas Akadēmiskā padome (30.03.04. protokols Nr. 3)

Lukaševičs N.P.

Darba psiholoģija: Proc. pabalsts / N. P. Lukaševičs, I. V. Singaevska, E. I. Bondarčuks. - 2. izdevums, pievienot. un pārmērīgs darbs. - K.: MAUP, 2004. - 112 lpp.: ill. - Bibliogrāfija nodaļu beigās.

ISBN 966-608-455-4

Izglītības rokasgrāmatā aplūkoti darba psiholoģijas pamatjēdzieni: darbs, profesija, professiogramma, psihogramma, profesionālā piemērotība, profesionālā atlase, darba adaptācija, veiktspēja, darba saderība utt.

Izpētītas profesijas izvēles un profesionālās piemērotības darbam noteikšanas psiholoģiskās problēmas. Tiek atklāta darba adaptācijas būtība un sociāli psiholoģiskie mehānismi. Ir pamatoti veidi, kā paaugstināt darba aktivitātes efektivitāti, realizējot indivīda psiholoģisko potenciālu un radot labvēlīgu sociāli psiholoģisko darba vidi.

Studentiem, skolotājiem un ikvienam, kuru interesē vadības un biznesa jautājumi.

BBK 88,4 gadi73

© N. P. Lukaševičs, I. V. Singaevska, E. I. Bondarčuks, 1997.

© N. P. Lukaševičs, I. V. Singaevskaja, E. I. Bondarčuks, 2004, papild. un apstrādāts

© Starpreģionālā akadēmija
ISBN 966-608-455-4 personāla vadība (MAUP), 2004.g

IEVADS

Svarīgs faktors jebkuras organizācijas efektivitātes paaugstināšanā tirgus ekonomikas sistēmā ir cilvēciskā faktora aktivizēšana, nodrošinot iespēju attīstīt katra cilvēka radošo potenciālu darba procesā. Acīmredzot šīs problēmas risināšana nav iespējama bez zināšanām par psiholoģiskajiem mehānismiem un darba faktoriem; sekmīgas profesijas izvēles un apguves psiholoģiskās īpašības; nosacījumi personīgai pašrealizācijai darbā.

Šo problēmu atklāšana ir ierosinātā darba mērķis.

Rokasgrāmata ir vērsta uz tālāk minēto problēmu risināšanu izglītības uzdevumi:

1) atklāt darba psiholoģijas pamatjēdzienus; apbruņojiet visus
kuri meklē šo kursu ar metodēm un specifiskām metodēm psiho identificēšanai
loģiskie nosacījumi efektīvai darba darbībai, kā arī atbilstoši
esošās strādnieku un vadošā personāla psiholoģiskās īpašības;

2) izzināt profesijas izvēles psiholoģiskās problēmas, nosakot
personisko īpašību savstarpējās atbilstības nodibināšanas iespēju apzināšana
specifika un objektīvi darba apstākļi;

3) izpētīt optimālos darba adaptācijas veidus izvēlētajai profesijai
šie;

4) identificēt un pamatot psiholoģiskos nosacījumus efektivitātes paaugstināšanai
darba aktivitāte.

Materiāla izklāsta pamatā ir personiskās darbības pieeja (L. S. Vigotskis, A. N. Ļeontjevs), kuras būtība ir noskaidrot speciālista praktiskās darbības nosacījumu atbilstību viņa darba funkciju specifikai un psiholoģiskajām prasībām. indivīds.

Šī pieeja atklāj psiholoģisko pamatu mūsdienīga personāla vadības skatījuma īstenošanai. Uzsvars tiek likts uz „individualitātes – profesijas” sistēmas apsvēršanu. Šajā sakarā autori aplūko individualitāti trīs aspektos:

1) profesijas izvēles brīdī izveidojusies individualitāte;

2) individualitāte ceļā uz profesijas apgūšanu, apgūšanas metodes
profesijas zināšanas;

3) individualitāte profesionālās pilnveides rezultātā.
Izglītības rokasgrāmata ir paredzēta visiem MAUP studentiem

specialitātēm un padziļinātās apmācības sistēmas studentiem, un to var izmantot arī visu rangu vadītāju pašizglītības procesā.

1. NODAĻA

DARBA PSIHOLOĢIJA KĀ ZINĀTNE: PRIEKŠMETS, UZDEVUMI, METODES

Mērķi: pēc šīs nodaļas izpētīšanas jums jāspēj:

1. Atšķirt darba psiholoģiju no citām psiholoģijas zinātnēm.

2. Izskaidrot saikni starp darba psiholoģiju un psiholoģijas zinātnēm.

3. Definēt darba psiholoģijas priekšmetu.

4. Nosakiet galvenās dzemdību psiholoģiskās pazīmes.

5. Nosauc darba psiholoģijas galvenos uzdevumus.

6. Uzskaitiet galvenās darba psiholoģijas metodes un atklājiet specifiku
viņu pieteikumi.

1.1. KĀDUS DARBA ASPEKTU PSIHOLOĢIJAS PĒCĪBAS?

Darbaspēks galvenokārt ir sociāli ekonomiska parādība, un pastāv jautājumi par tā fundamentālo zinātnisko izpratni, plānošanu un organizēšanu valsts ekonomikas sistēmas, rūpniecības, uzņēmuma līmenī, tā uzskaites un atalgojuma jautājumi. Tas atbilst filozofiskai, socioloģiskai un ekonomiskai pieejai darba izpratnei.

Darba psiholoģija balstās uz filozofisku zināšanu vai metodoloģijas sistēmu, no vienas puses, un sniedz konkrētu zinātnisku materiālu filozofijas attīstībai, no otras puses.

Aptuveni iezīmēsim darba psiholoģijas vietu nepsiholoģisko zinātņu sistēmā.

ar darba psiholoģiju saistītas nepsiholoģiskas specifiskas zinātnes, var iedalīt šādās trīs kategorijās.

1. Zinātnes, kurām ir pirmā saistība ar darba psiholoģiju - darba ekonomika, darba socioloģija, darba fizioloģija, arodveselība Un daļa no medicīnas kas saistīti ar arodslimību analīzi, darbaspēju pārbaudes jautājumiem, profesionālā pedagoģija(arodskolas pedagoģija, vidējās specializētās un augstskolas), privātās profesionālās metodes

skolas. Šajā zinātņu grupā ietilpst tehnoloģiju vēsture Un paleoantropoloģija(zinātne, kas pēta fosilo cilvēku fiziskā tipa attīstību) tajās daļās, kas ir veltītas instrumentu analīzei un attiecīgo cilvēka darbību rekonstrukcijai, analīzei un novērtēšanai. Piemēram, analizējot objektus, ko izmantojuši akmens laikmeta un paleolīta cilvēki, vēsturnieki atzīmē akmens fragmentus ar viena akmens apzinātas ietekmes pēdām uz otru, un uzvedības mērķtiecība ir cilvēka psiholoģiska īpašība.

Darba psiholoģijas un šo zinātņu robežas dažkārt ir tik izplūdušas, ka dažreiz nav iespējams noteikt, “kuram” ir šie vai tie termini, jēdzieni, problēmas, metodes. Piemēram, novērojumu metode, dažas funkcionālās diagnostikas metodes salīdzinoši brīvi “migrē” no zinātnes uz zinātni. To pašu var teikt par darbaspēju problēmām, traumu novēršanu, nogurumu, profesionālās adaptācijas uzlabošanu, profesionālās atlases jautājumiem, prasmju veidošanu u.c. Protams, dažādām zinātnēm ir unikāla pieeja faktu interpretācijai un specifiska valoda. Ir vispāratzīts, ka zinātņu “savienojumi” ir punkti, to izaugsmes zonas.

2. Zinātnes par otrās pakāpes radniecību ar darba psiholoģiju - tās nozares
vai tehnoloģiskās zināšanas, kuru priekšmets ir instrumenti
darba procesu aprīkojums - teorija, aprēķins un projektēšana
mašīnu un instrumentu uzstādīšana. Tas ietver arī zināšanu nozares
tehnoloģiju un mākslas krustpunkts, kas parādījās nesen - tehnika
ikālā estētika, mākslinieciskā noformējuma teorētiskie jautājumi
irovanija. Darba psihologam šeit ir jāņem vērā tehnoloģiju tendences
tehniskais progress, orientēties darba tehnisko līdzekļu pasaulē
jā, izmantojot jaunu informāciju. Tajā pašā laikā psihologs
var būt noderīgs, izstrādājot jaunu tehnisko
līdzekļus.

3. Zinātnes atrodas trešajā attiecību pakāpē ar darba psiholoģiju
par bioloģiskām, tehniskām, nedzīvām dabas sistēmām
tēmas par objektīvu sociālo, sociāli vēsturisko, sociālo
ekonomiskie procesi, zīmju sistēmas (matemātika,
matemātiskā loģika, semiotika), par mākslas kritiku. Šeit ir psi
holoģija visbiežāk smeļas informāciju pareizai izpratnei
attiecīgo profesionāļu darba aktivitāšu izpēte, par
profesionālā profila sastādīšana utt.

Veidot pareizu priekšstatu par darba psiholoģiju kā zinātnes nozari nozīmē izprast tās saistību un mijiedarbību ar citām psiholoģijas zinātnēm. To darot, mēs balstīsimies uz informāciju, kas atspoguļota tradicionāli publicētajos psiholoģijas bibliogrāfiskajos rādītājos.

Vispārējo psiholoģiju var uzskatīt par zinātnisku, teorētisku bāzi, lai izprastu konkrētas parādības, kas raksturo darba subjektu un viņa darbību dažādos līmeņos (no sensorā un afektīvā sajūtu toņa līdz personības attiecībām un pasaules uzskatu psiholoģiskajiem aspektiem). Tajā pašā laikā vispārējā psiholoģija ir nozare, kuru, savukārt, var pilnveidot, izmantojot darba psiholoģijas sasniegumus. Tas izskaidrojams ar to, ka darba psiholoģija pēta pieauguša cilvēka vadošās darbības.

Vispārējās psiholoģijas un darba psiholoģijas mijiedarbība var būt viens no mehānismiem, kā psiholoģiju kopumā tuvināt dzīvei, vienlaikus saglabājot pietiekamu teorētisko stingrību (un tas galvenokārt tiek ģenerēts vispārējā psiholoģijā kā vistālāk no sarežģītām dabiskajām garīgajām realitātēm), risinot zinātnisko raksturu. un praktiskas problēmas.

Bērnu, attīstības un izglītības psiholoģija noskaidro darba psiholoģijai svarīgo jautājumu par cilvēka kā darbības subjekta attīstību, īpaši darba. Darba psiholoģija veido sistēmisku izpratni par darba pasauli, profesiju pasauli un dažiem personisko īpašību “standartiem”, kas nepieciešami veiksmīgi strādājošam cilvēkam, lai atrisinātu darba apmācības un izglītības problēmas. Darba psiholoģija sniedz pamatotu priekšstatu par to, kāds produktīvs spēks (tā psiholoģiskajā aspektā) ir nepieciešams mūsdienu sabiedrībā. Un šī ideja ir pamats apmācības un izglītības jautājumu izstrādei. Var nosaukt vairākas problēmas, kurās ir “atvērtas” robežas starp apspriežamajām psiholoģijas nozarēm: darba izglītība, arodizglītība, profesionālā pašnoteikšanās un karjeras konsultēšana, audzēkņu karjeras atbalsts u.c.

Bērnu psiholoģija, kas ir nenormāla motora analizatoru līmenī, ir saistīta ar darba psiholoģiju tādā pašā stāvoklī, kādu ieņem bērnu un izglītības psiholoģija. Anomāla bērna, augoša cilvēka pielāgošana sabiedrībai - tas nozīmē, jo īpaši un vispirms

visu, pielāgojiet darbam. Risinot šādas adaptācijas problēmas, dažkārt lietderīgi tiek grauti aizspriedumi par atsevišķu darba veidu nepieejamību bērniem ar invaliditāti, piemēram, dzirdes, redzes; tiek noskaidroti priekšstati par profesiju psiholoģiskajām prasībām cilvēkam un par profesionālo piemērotību. Tas ietver pētījumu konstruēšanu, pamatojoties uz darba psiholoģijas teorētiskajiem un metodiskajiem sasniegumiem, ņemot vērā šajā zinātnes nozarē atklātos faktus un atkarības.

Patopsiholoģijai un medicīniskajai psiholoģijai ir kopīgas ar darba psiholoģiju specifiskas robežproblēmas, kas saistītas ar cilvēku ar novājinātu (garīgu vai fizisku) spēju psiholoģisko pārbaudi. Svarīgas ir arī invalīdu sociālās un darba rehabilitācijas problēmas - viņu atlikušo darbspēju saglabāšana, viņiem piemērotu apstākļu izvēle un veidošana, aktivitātes, kas galu galā ļauj viņiem atrast cienīgu vietu darba kolektīvā, apziņa par to lietderību. Piemēram, cilvēks, kuram negadījuma rezultātā uz rokām ir tikai divi pirksti (īkšķi), var izgriezt dūraiņus, kas tiek šūti tepat šūšanas darbnīcā. Viņš to dara veiksmīgi, godīgi pelna iztiku un saprot, ka ir pielāgots dzīvei. Bet tas viss nenotiek automātiski, bet gan atbilstoša speciālista psihologa, kas ir apmācīts zinātniski un praktiski, rūpīga darba rezultātā.

Tādas zināšanu nozares kā inženierpsiholoģija, kosmosa psiholoģija, mākslas psiholoģija, radošuma psiholoģija, juridiskā psiholoģija, sporta psiholoģija, menedžmenta psiholoģija, sociālā psiholoģija lielākā vai mazākā mērā pārklājas ar darba psiholoģiju vai izrādās tās īpašās atveides, kam ir neabstrakti kā objekts darbības procesi, informācijas dinamika, sociālā komunikācija un sociālo procesu vadība, kā arī reāli darbinieki.

Norādītās sakarības nosaka darba psiholoģijas vietu zinātņu sistēmā. Darba psiholoģija, Būdama psiholoģijas zinātnes nozare, tā pēta dažāda veida darba aktivitātes psiholoģiskās īpašības atkarībā no sociāli vēsturiskajiem un specifiskajiem ražošanas apstākļiem, no darba instrumentiem, darba apmācības metodēm un no darbinieka personības psiholoģiskajām īpašībām.

Darba psiholoģijas priekšmets ir darba aktivitātes psiholoģiskā būtība, darbinieka personības īpašības (profesionālās spējas) un viņa mijiedarbība ar ražošanas vidi.

Darba aktivitātes psiholoģiskā būtība slēpjas prasībās garīgajām īpašībām, stāvokļiem un procesiem, ko viņa profesija izvirza darbiniekam. Profesionālās darbības (profesiju un specialitāšu) veiksmīgai īstenošanai ir nepieciešamas dažādas darbinieka personības īpašības: viņa pieredze, raksturs, garīgais stāvoklis, vērība, uztvere, atmiņa, domāšana, emocionalitāte, psihomotoriskās prasmes, kas nosaka spējas šī darbība.

Cilvēka darbība, izmantojot ražošanas iekārtas un instrumentus parastā darba vietā, ne vienmēr ir darbs šī vārda psiholoģiskajā nozīmē.

Izcelsim Galvenās darba psiholoģiskās pazīmes:

1. Apzināta sociāli vērtīga iznākuma gaidīšana.

Spēja paredzēt darbības rezultātu cilvēkiem ir ļoti attīstīta un nav raksturīga viņam kā darba subjektam. Garīgā gaidīšana par darbības iznākumu neļauj tai darboties.

Lai kādu darbību varētu saukt par darbu, paredzamais rezultāts ir jāuzskata par vērtīgu plašākam kolektīvam, tas ir, par sociāli vērtīgu. Un turklāt kā ar pozitīvu vērtību. Darbību nevar raksturot kā darbu šī termina psiholoģiskajā nozīmē, ja tās rezultāta sociālās vērtības apziņa konkrētajā cilvēkā nedarbojas kā nozīmīgs viņa darbības regulators. Lieta nav vienkārši pati par sevi “tīrā” apziņa, atbilstošo vārdu izpratnē, bet gan tajā, ka šīs zināšanas izrādās reāls cilvēka darbības, darbības un uzvedības regulators.

Saistībā ar aplūkoto darba psiholoģisko zīmi ir svarīgi atzīmēt, ka vārds “paredzēšana” vienlaikus norāda gan uz darbības rezultāta tēla gnostisko, gan afektīvo komponenti. Galu galā “apbrīna” ir zināms jūtu pieaugums.

Savukārt darba rezultāta idejas gnostiskā sastāvdaļa sastāv no sava produkta paredzēšanas, no vienas puses, un tā vērtības (pozitīvās vērtības jeb “antivērtības”) izpratnes cilvēkiem, no otras puses. Tādējādi dis-

Šajā atribūtā mēs varam atšķirt trīs relatīvi neatkarīgus komponentus:

a) vairāk vai mazāk skaidras zināšanas par darbības produktu;

b) vairāk vai mazāk skaidra tās sociālās vērtības apzināšanās;

c) vairāk vai mazāk izteikts afektīvs tonis atbilstošs
vispārīgas zināšanas, idejas, tēli.

Zināšanas par rezultātu (t.i., par kaut ko, kas vēl neeksistē) ietver gan tēlainus, gan konceptuālus komponentus, kuru attiecības mainās atkarībā no darba priekšmeta specifikas un cilvēka domāšanas veida. Tātad, ja šefpavārs izdomā īpašu ēdienu, tad zināšanas par darba rezultātu ietver preču kritērijus ēdiena garšas īpašībām, kas izteiktas runā, apgūtu (iekšējo, subjektīvo) maņu standartu veidā un attēlos ne tikai vizuālās, bet arī garšas, kā arī ožas modalitātes iztēle. Ķīmiķim-operatoram, kas nodarbojas ar sērskābes ražošanu, zināšanas par galaproduktu var parādīties galvenokārt verbālā formā - skaitliski norādītu prasību veidā par tā daudzumu un kvalitāti.

2. Apziņa par pienākumu sasniegt sociāli fiksētu mērķi.

Tikai pienākuma apziņa un ar to saistītie brīvprātīgie centieni to atjaunot ir raksturīgi ne tikai darbam. Darbība kļūst par darbu, ja pastāv ne tikai pienākuma ideja, bet arī viņa darbības mērķu fiksēšanas formas ārpus subjekta un sociālo sankciju un šo mērķu apstiprināšanas formas. Galu galā pienākuma apziņa un brīvprātīgu centienu mobilizācija var raksturot arī darbības, lai īstenotu tīri personiskus, pat savtīgus vai asociālus plānus.

Runājot par darbu, ir jābūt uzdevumiem, ko formulējuši atbildīgi ražošanas kolektīva un sabiedrības pārstāvji. Šos uzdevumus var formulēt plānu, programmu, verbālu vai dokumentētu ražošanas uzdevumu veidā. Bērniem un pusaudžiem sociāli nozīmīgus mērķus vai uzdevumus formulē pieaugušie – vecāki, skolotāji un atsevišķos gadījumos arī draugi. Izņēmums šajā sērijā var būt radošas, izzinošas darbības, kad subjekts pats izvirza mērķus un nosaka uzdevumus.

Lai darbību varētu klasificēt kā darbu (no psiholoģijas viedokļa), tās mērķiem jābūt vai nu ārēji atpazīstamiem, noteiktiem kādā sociālajā grupā (ģimenē, ražošanas komandā), vai loģiski pakārtotiem noteiktiem sociāli. svarīgi mērķi (vismaz darbības priekšmeta apziņā).

Aplūkotajai darba psiholoģiskajai zīmei, tāpat kā pirmajai, ir kognitīvās un afektīvās sastāvdaļas. Kognitīvā sastāvdaļa izpaužas subjekta apziņā par pieņemtās lietu kārtības lielāku vai mazāku neizbēgamību un atbildības pret cilvēkiem apziņā. Afektīvais komponents ir emocionālās reakcijās, stāvokļos, attiecībās, kas saistītas ar stabilitātes parametriem - darbības gaitas apstākļu mainīgumu, korelē ar tās mērķi. Cilvēks ne tikai atceras un saprot, kāds mērķis ir izvirzīts, bet viņu satrauc un uztrauc fakti par sakritību vai darbības gaitas un virziena neatbilstību tās ideālajam plānam.

3. Rīku, darbības līdzekļu apzināta izvēle, pielietošana, uzlabošana vai izveide.

Instrumentu izmantošana ir diezgan vispārīga cilvēka darbības pazīme. Darba unikalitāte ir saistīta ar to, ka tā instrumenti un līdzekļi ir vairāk vai mazāk plašu cilvēku kopienu īpašas uzmanības un intereses priekšmets, un saistībā ar to metodoloģiski tie izrādās ļoti “izturīgi”. Tie kļūst par kultivēšanas priekšmetu un līdz ar to arī par tautu kultūru.

Ja mēs domājam par konkrētu, konkrētu strādājošu cilvēku, tad viņa darbībai, visam pārējam vienādam, būs, jo vairāk psiholoģisko dzemdību pazīmju, jo labāk viņš orientēsies uz instrumentālajiem darbības līdzekļiem - ārējiem un iekšējiem - un noteikumiem. par to izmantošanu. Īsāk sakot, lai darbība kļūtu par darbu (t.i., darbību, kas radīja cilvēku, atdalot viņu no dzīvnieku pasaules un kas turpina viņu veidot), nepietiek ar to, ka cilvēks paņem, teiksim, lāpstu, metināšanas lodlampa un stāvēt pie vadības paneļa robotu kompleksa vai organizēt komandu, lai sasniegtu kādu mērķi. Darba priekšnosacījums ir zināšanas par iespējām un ierobežojumiem, darbarīku izmantošanas iespējām, darba līdzekļiem un līdz ar to arī atbilstošu izvēli (vai zināšanas, ka ir vispiemērotākais variants vai labākais veids, kā tos izmantot).

Līdzās vispārēji nozīmīgiem daudzu pieņemtiem darbības līdzekļiem var būt arī individuāli vai individualizēti. Piemēram, meistarību kā augstāko profesionālās kvalifikācijas formu lielā mērā veido individuāls, konkrētam cilvēkam pielāgots instrumentāls darbības aprīkojums.

Apskatāmajai dzemdību psiholoģiskajai pazīmei ir trīs komponenti: izziņas(zināšanas par darba līdzekļiem, to smalkumiem), operators(darba līdzekļu īpašumtiesības) un emocionāls(atbilstoši emocionālie pārdzīvojumi, stāvokļi).

4. Izpratne par starppersonu ražošanas atkarībām un attiecībām("dzīvo" un materializējies).

Gandrīz vienmēr, ja ne priekšmeti, tad materiālie darba instrumenti un tā apstākļi slēpj iemiesotas starppersonu attiecības: instrumentus kāds ir izgatavojis, kāds piegādājis; materiālus kāds ieguvis, sagatavojis, izgatavojis; darba apstākļus kāds organizē, uztur normālos apstākļos utt. Ja cilvēks neuzmanīgi, neapdomīgi pazaudē vai saplīst darbarīku, “saskrūvē” sagataves, pusfabrikātus, tad viņa darbība zaudē darba pazīmes, pat ja tas prasa vieta parastā darba vietā. Tas drīzāk tuvojas tā sauktajām antropoīdu (augstāko pērtiķu) instrumentālajām darbībām, kas var ne tikai ar nūju iegūt kādu priekšmetu, kas viņus pievilinājis, bet arī iespraust vienu kociņu otrā un ar šo jauno rīku iegūt nepieejamu ēsmu. Bet tas viņu darbību nepadara par darba aktivitāti.

Šai psiholoģiskajai zīmei ir kognitīvie un afektīvie komponenti (zināšanas par atbilstošām starppersonu attiecībām un viena vai otra to emocionālā pavadība).

Tātad darba psiholoģijas kontekstā darbu (pēc E. A. Klimova domām) sapratīsim kā funkcionālu psiholoģisku sistēmu, ko raksturo četras iepriekš aplūkotās īpašības. Ja trūkst kaut vienas zīmes, tad šī darbība vēl nav darbs šī vārda psiholoģiskajā nozīmē.

Darba psiholoģija pēta daudzas problēmas un izstrādā milzīgu skaitu konkrētu uzdevumu un jautājumu. Darba psiholoģijas galveno problēmu struktūra ir parādīta attēlā. 1.

Profesionālās darbības psiholoģiskā analīze (profesiju psiholoģija)

Saistītas psiholoģiskas problēmas

Ar

strādniekiem

personāls

(

" nosacījumiem

ar aprīkojumu

darbs

\

Dž

i

ha

O

O

līdz apmēram

H

Atlase

rāmja izkārtojums

Rāmja sagatavošana

Hadru attiecības eudovas procesā ir aktīvas

Paaugstināta veiktspēja

Darba drošība

Jaunu tehnoloģiju un jaunu darba aktivitāšu dizaina racionalizācija

Uz

pin

■*■ ak,

■/->

vo aa ach

Konkrēti uzdevumi un jautājumi

Rīsi. 1. Darba psiholoģijas galveno problēmu struktūra

1.2. KĀDAS METODES IZMANTO DARBA PSIHOLOĢIJA?

Darba psiholoģijas metodes ir metožu un paņēmienu kopums dažādu darba aktivitātes aspektu izpētei.

Darba psiholoģijā tiek izmantotas vispārējās psiholoģijas pamatmetodes, specifiskās darba psiholoģijas metodes, kā arī dažas citu zinātņu metodes.

Ir vairāki pamatprasības darba psiholoģijas metožu praktiskai pielietošanai:

1. Objektivitātes princips

Darba psiholoģijas metodēm jāatbilst teorijai, kas tos radīja, ar to palīdzību atrisinātajai problēmai un apstākļiem, kādos šī problēma tiek atrisināta. Studiju objektivitātes princips prasa nē

aprobežojieties ar pētāmo parādību virspusējām izpausmēm un saviem viedokļiem par tām un atrodiet tās regulējošos modeļus, pamatojiet secinājumus ar reģistrētiem faktiem, kurus var pārbaudīt citi cilvēki.

2. Personības un darbības vienotības princips

Katrai darba aktivitātei, tāpat kā katra darbinieka personībai, ir sava psiholoģiskā struktūra, kas atklājas, to pētot ar dažādām metodēm. Ne visa konkrētas darba aktivitātes vai personības psiholoģiskā struktūra ir līdzvērtīga: daži tās profesionāli nozīmīgie komponenti ļoti būtiski ietekmē darbības gala efektu, citi var nemaz neietekmēt; Dažas tās sastāvdaļas izrādās stabilas nelabvēlīgos apstākļos, bet citas ir ārkārtīgi neaizsargātas. Pētot darba aktivitātes psiholoģisko struktūru, īpaša uzmanība jāpievērš gan profesionāli nozīmīgām, gan viegli ievainojamām to struktūras sastāvdaļām.

Personības un darbības vienotības princips prasa, pētot darba aktivitāti, ņemt vērā indivīda īpašības, savukārt tās profesionāli nozīmīgās īpašības ir jāpēta nevis vienā, bet gan dažādos darbības veidos. Jāpēta darbinieka personība un darba aktivitāte to attīstībā un izmaiņās labvēlīgu un nelabvēlīgu ārējo faktoru ietekmē. Ja pētījums tiek veikts vienu reizi, tas jāuzskata tikai par “šķēli”.

3. Mērķtiecības princips

Pētniekam ir skaidri jāsaprot, kādi praktiski vai teorētiski jautājumi viņam jāatrisina. Metodei ir jābūt pakārtotai risināmajai problēmai, nevis metodei jāpiemēro uzdevums. Tā kā darba psiholoģijas pētījumi neatkarīgi no tā, kas tos veic, ir vērsti uz atbilžu zinātnisku pamatojumu uz praktiskiem jautājumiem, šāda pētījuma izstrādes secība bieži ir ļoti efektīva:

1) plaša praktizētāju novērošana un masveida aptauja;

2) savāktā materiāla analīze un ievērības cienīgo atlase
atzinumus un priekšlikumus, lai noteiktu atbilstošāko
jaunas psiholoģiskas problēmas;

3) darba hipotēzes un pētījuma metodoloģijas izstrāde ar
mainot metodes, kas piemērotas risināmajām problēmām.

Vislabāk, ja jebkuru problēmu risina nevis viena, bet vairākas metodes, kas viena otru papildina.

Attēlā 2. parādīta darba psiholoģijas metožu klasifikācija. Galvenās darba psiholoģijas (kā arī vispārējās psiholoģijas) metodes ir novērošana un eksperiments. Pārējās metodes darbojas kā palīgmetodes. Apsvērsim galveno metožu specifiku.

Novērošana

Novērošana ir svarīga darba psiholoģijas metode. Tas sniedz daudz vērtīgas informācijas gan teorētiskajā, gan praktiskajā psiholoģijas jomā. Šo metodi var uzskatīt par neatkarīgu metodi, bet visbiežāk to izmanto kombinācijā ar kādu citu metodi. Piemēram, novērošana var būt eksperimenta papildinājums. Novērošana kā metode ir jebkura veida darba psiholoģijas darbības neatņemama sastāvdaļa. Tas atrod pielietojumu darba vietas organizācijas analīzē, ar apmācību saistītu jautājumu risināšanā, sociālajos un psiholoģiskajos pētījumos, psihodiagnostikā u.c.

Novērošana ir psiholoģiskās izpētes metode, kas sastāv no apzinātas, sistemātiskas un mērķtiecīgas parādību uztveres, lai pētītu to specifiskās izmaiņas noteiktos apstākļos.

Novērošanas metodes būtība ir pamanīt visas mazās lietas, uzraudzīt noteiktas aktivitātes, parādības vai situācijas īstenošanu, tās sistematizēt un grupēt.

Novērošanas metodi raksturo plānošana un sistemātiskums. Un precizitāte.Plānošana izpaužas materiālu priekšizpētē un parādību analīzē, tajā, ka visi novērošanas procesa posmi ir iepriekš izklāstīti, tiek saskaņotas un apstiprinātas ierakstu formas utt. Praktiskajā darbībā šos punktus nevar nenovērtēt. Ja tos ignorēs, vērtība samazināsies un novērošanas fokuss mainīsies, tas būs nejaušs un virspusējs.

LEKCIJA Nr.1
Darbs

1. Darba jēdziens

Darbs– materiāli atalgota cilvēka darbība, kas vērsta uz noteiktu labumu radīšanu. Darbs ir cilvēka darbs, un ar darbu saprot apzinātu, mērķtiecīgu darbību, cilvēku garīgo vai fizisko piepūli, lai radītu noderīgus produktus vai sasniegtu pozitīvus ražošanas rezultātus, ar nosacījumu, ka cilvēks apmierina savas materiālās un garīgās vajadzības.

Darba esamība vai neesamība ietekmē indivīda statusa īpašības un iespēju realizēt darbinieka potenciālu. Darbs var nozīmēt arī neapmaksātu finansiālu darbību, bet citu motīvu atbalstītu - vēlmi iegūt slavu, pateicību, ērtības u.c. Par darbu vispārīgā nozīmē tiek uzskatīta darbība, kas vērsta uz noteikta rezultāta sasniegšanu un ietver pozitīvu orientāciju.

2. Darba plusi un mīnusi

Tāpat kā jebkura veida darbībai, darbam ir savi plusi un mīnusi.

Darbs ir ieguvumu avots:

1) iztika - tas ietver tādus posteņus kā algas, subsīdijas, pabalsti, ko uzņēmums nodrošina darbiniekam;

2) pašrealizācijas iespēja - radošas pieejas iespēja darbam, novitātes un inovāciju ieviešana darba procesā, savu ideju īstenošana;

3) noteikta statusa iegūšana - karjeras izaugsmes iespējas, finansiālais stāvoklis, profesionālā autoritāte;

4) iespēja apgūt jaunas prasmes un zināšanas, profesionalizācija - darba pieredze noteiktā specialitātē, specializācija jebkurā jomā;

5) sevis identifikācijas nepieciešamības apmierināšana ar noteiktu grupu - identificēšanās ar noteiktu grupu, sevis definēšana kā tās dalībnieks;

6) iespēja iegūt jaunu draugu loku - jaunu paziņu iegūšana, komunikācijas iespējas jaunā līmenī, jauns draugu loks.

Darbs kā problēmu avots:

1) nogurums - pastāvīga aktivitāte noteiktās darba dienas laikā un tā rezultātā fiziskais un morālais nogurums;

2) kaitējums veselībai - darba vides faktoru ietekme uz cilvēka organismu;

3) laika zudums - personas laika resursu tērēšana darba uzdevumu veikšanai;

4) stress – daudzu stresa faktoru klātbūtne darba vietā;

5) neapmierinātība - nespēja realizēt potenciālu dažādu iemeslu dēļ - nepietiekams atalgojums, strikti darba procesa rāmji utt.;

6) izaugsmes perspektīvu trūkums - karjeras ierobežojumi, ko izraisa noteikti iemesli, darba īpatnības, darbinieka pienācīgas apmācības trūkums darbam augstākā amatā utt.;

7) slikta komanda - neatbilstība starp darbinieka un lielākās daļas darba kolektīva locekļu interesēm un vērtību normām.

Attieksme pret darbu lielā mērā ir atkarīga no intereses par to un apmierinātības ar darbu. Darbu, darba procesus, darba motivāciju un apmierinātību ar darbu pēta darba psiholoģija jeb organizāciju psiholoģija.

Noteikts indivīda darba aktivitātes efektivitātes līmenis ir balstīts uz psihofizioloģiskajām īpašībām, darba motivāciju un tieksmēm uz noteiktiem profesionāliem darba veidiem.

3. Bezdarba jēdziens

Zem bezdarbs attiecas uz darba neesamību uz noteiktu laiku darbspējīgā vecumā (16 gadi) un darba spējīgiem cilvēkiem veselības apsvērumu dēļ.

Ilgstošs bezdarbs lielā mērā ietekmē darbinieka morālo un fizisko stāvokli, samazina viņa vajadzības un spēju atrast pienācīgu darbu. Bieži vien bezdarbnieks sagaida palīdzību no citiem cilvēkiem, paļaujas uz citu cilvēku lēmumiem, šaubās par savu profesionālo sagatavotību, izvairās no profesionālo problēmu risināšanas, kā arī var būt pat nevēlēšanās un bailes iegūt darbu, pielāgošanās darba trūkumam un atteikšanās. tādu meklēt. Iespējams vēl viens bezdarbnieku uzvedības variants, ko raksturo aktīva pozīcija, pastāvīga darba meklēšana, iespējama pārkvalifikācija un aktīva pielāgošanās darba apstākļiem un jaunai komandai.

Nodarbinātības dienests 11 kalendāro dienu laikā pēc visu nepieciešamo dokumentu iesniegšanas nosaka un pieņem lēmumu atzīt pilsoni par bezdarbnieku. Šajā gadījumā nav svarīgi, kad pilsonis tika atlaists no iepriekšējā darba un kāpēc, cik daudz laika ir pagājis utt.

Par bezdarbniekiem nevar tikt atzīti pilsoņi, kas jaunāki par 16 gadiem; cilvēki, kuriem ir noteikta pensija; tiem, kas notiesāti uz labošanas darbiem; cilvēkiem, kuriem atņemta brīvība; kurš atteicās, 10 dienu laikā no reģistrācijas dienas nodarbinātības dienestā divas iespējas piemērotam darbam, mācībām u.tml. Ja persona atsakās reģistrēties noteiktā laikā, tā var atkārtoti pieteikties nodarbinātības dienestā vēlāk, divos nedēļas.

Bezdarbnieka juridiskajā statusā ietilpst: bezdarbnieka definīcija, bezdarbnieka tiesības un pienākumi, bezdarbnieka atbildība un sociālo tiesību un atlīdzības garantijas.

LEKCIJA Nr.2
Darba psiholoģija

1. Darba psiholoģijas jēdziens

Jēdziens “darbs” tiek aplūkots vairākās zinātnes disciplīnās. Piemēram, darba fizioloģija, organizāciju psiholoģija, darba socioloģija, ekonomika, vadība utt., uzskata darba aktivitāti tikai par vispārīgu objektu, izmantojot īpašas metodes un zināšanas, kas raksturīgas konkrētai disciplīnai. Visas šīs disciplīnas uzskata darba aktivitāti, lai atrisinātu praktiskas problēmas, kuru mērķis ir humanizēt darba aktivitāti un palielināt efektivitāti. Runājot par darba psiholoģiju, pētot darba aktivitāti, tiek izmantota visa mūsdienu psiholoģijā esošā datu sistēma.

Darba psiholoģija šobrīd ir neatkarīga psiholoģijas nozare, kas ļauj visefektīvāk izmantot cilvēka darbu, ņemot vērā viņa personiskās īpašības un ietekmi uz ražošanu kopumā, prognozējot darba attiecību attīstību un daudz ko citu.

Darba psiholoģija galvenokārt ir vērsta uz cilvēku un viņa interesēm, uz ražošanas zudumu samazināšanu un darbinieka darba aktivitātes optimizēšanu.

2. Darba psiholoģijas un citu disciplīnu attiecības

Darba psiholoģijai nav skaidru robežu ar citām disciplīnām. Studējot darba psiholoģiju, var identificēt vairākas zinātņu kategorijas, kas ir savstarpēji saistītas un dažādās pakāpēs mijiedarbojas ar darba psiholoģiju. Tās, pirmkārt, ir ekonomika un darba socioloģija, pedagoģija, medicīna (dažas tās sadaļas), higiēna un darba drošība.

Otrkārt, tā ir praktiski visa bioloģisko zināšanu joma par cilvēku, sociālo sistēmu utt.

Treškārt, tehniskās disciplīnas, kas pēta mašīnu un ierīču konstrukcijas, kuras strādnieki izmanto darba procesā, t.i., instrumentus.

Sīkāk apskatīsim disciplīnas, kas ir saistītas ar darba psiholoģiju:

1) filozofija un politekonomija savās mācībās un pētījumos ņem vērā: priekšmetu, objektu, rīkus, procesu utt.;

2) darba socioloģija aplūko darbu kā cilvēka un sabiedrības veidošanās procesu, sociālā darba funkcijas, sociālos faktorus profesijas izvēlē, darbu tehniskā progresa apstākļos, attieksmi pret darbu utt.;

3) darba ekonomikā tiek aplūkoti darbaspēka resursi, produktīvā vērtība, darba organizācija, normēšana, samaksa, darba plānošana utt.;

4) darba likumdošana izskata un pēta dažādu kategoriju darbinieku darba līgumus, darba laiku, atvaļinājumus, pienākumus, tiesības, pabalstus, darba strīdu kārtību u.c.;

5) fizioloģija, darba higiēna, rūpnieciskā sanitārija saistībā ar darba psiholoģiju pēta darba un atpūtas režīmu, darba spējas. Tādējādi mēs varam teikt, ka attiecības ar citām darba psiholoģijas disciplīnām ir ļoti plašas. Gandrīz visas esošās zinātnes un disciplīnas aptver vai pievērš uzmanību darba psiholoģijai. Galu galā gandrīz visās zinātnēs ir pieminēta cilvēkresursu izpēte, un tieši cilvēkresursi un viss ar tiem saistītais ir darba psiholoģijas pētījuma pamatā.

3. Piemērošanas joma

Darba psiholoģijas pielietojuma joma ir ļoti plaša, jo darbs ir katra cilvēka galvenā darbība. Daudzas profesijas nodrošina plašu pētījumu lauku darba psiholoģijas jomā un ir vērstas uz noteiktu metožu izstrādi darbam ar dažādu profesiju cilvēkiem.

Lielākajā daļā uzņēmumu ir psihologu amati, kuru pienākumos ietilpst personāla atlase, konfliktsituāciju risināšana darbā un daudz kas cits.

Industriālā psiholoģija ļauj ne tikai strādāt ar cilvēkiem kā uzņēmuma darbiniekiem, bet arī ietver darbinieku problēmu risināšanas kontekstā ārpus organizācijas sienām, kas ietekmē darba produktivitāti, piemēram, ģimenes problēmas. Turklāt darba psiholoģijas interešu lokā ietilpst arī darba vietas plānošana, darbs darba drošības nodrošināšanai, reklāma un sarunas. Pašlaik jebkurā sevi cienošā organizācijā ir jābūt psihologam uz pilnu slodzi. Tas ne tikai paaugstina jebkuras organizācijas prestiža līmeni, bet arī parāda gan darbiniekiem, gan klientiem organizācijas attīstības pakāpi.

4. Darba psiholoģijas mērķi

Darba psiholoģijas galvenie mērķi ir:

1) uzņēmuma psiholoģiskā klimata optimizācija, tas ir, ņemot vērā katra uzņēmuma dalībnieka psiholoģiskās īpašības un optimizējot interaktīvos procesus organizācijā;

2) vadības lēmumu, vadības taktikas un stratēģiju iespējamo rezultātu prognozēšana, kas nozīmē padziļinātas zināšanas par ražošanas procesiem, ņemot vērā biznesa sarunu specifiku, labi organizētu reklāmas kampaņu un informācijas vākšanu. Šo mērķu sasniegšanai darba psiholoģija izmanto dažādus instrumentus, kas atspoguļojas uzdevumos un izriet no tā pielietojuma apjoma. Daudzējādā ziņā darba psiholoģijas metožu iezīmes ir atkarīgas no organizācijas, kurā darbojas organizācijas psihologs, profila un ražošanas specifikas.

5. Darba psiholoģijas uzdevumi

Darba psiholoģijas galvenie uzdevumi

Darba psiholoģijas uzdevumus var iedalīt divās grupās: teorētiskajā un lietišķajā.

Pirmajā grupā tiks iekļauti uzdevumi, kas ir cieši saistīti ar personas (subjekta) psiholoģiskajām īpašībām. Teorētiskie uzdevumi ietver:

1) garīgo procesu, priekšmeta psiholoģisko pamatīpašību izpēte un izpēte (ņemot vērā tās darba efektivitātes un paaugstinātas darbaspējas kontekstā);

2) darba aktivitātes pazīmju izpēte;

3) personu ietekmējošo sociāli psiholoģisko faktoru, sociālās vides, psiholoģiskā mikroklimata organizācijā, apmierinātības ar darbu izpēte;

4) individuālās emocionālās sfēras un gribas īpašību izpēte, kas veicina darba aktivitātes regulēšanu;

5) izpēte par subjekta un viņa personības izpaušanu darba procesā un ar to saistīto modeli;

6) motivācijas problēmas izpēte, motivācijas sistēmas problēmas risināšanas veidu analīze;

7) atbilstošākās vadības metodes izstrāde; plānošanas taktika un vadības stratēģija;

8) profilaktiskais psiholoģiskais darbs, kas vērsts uz veselīga dzīvesveida veidošanu;

9) strādājošo dzīves apstākļu uzlabošana;

10) darba apstākļu uzlabošana;

11) darbā pieņemšanas pamatkritēriju izstrāde;

13) racionāla profesiju pārstrukturēšana un atjaunošana.

Otrā pielietotā uzdevumu grupa, kas galvenokārt ir vērsta uz gala praktiskā rezultāta sasniegšanu, ietvers šādus uzdevumus:

1) drošības standartu, noteikumu un procedūru izstrāde;

2) psiholoģisko motivācijas līdzekļu attīstība;

3) optimālu darba grafiku un atpūtas periodu izstrāde;

4) teorētiski pamatotu efektīvu sertifikācijas un apmācības procedūru izstrāde;

5) specifisku prasību un darba apstākļu izstrāde jaunu tehnoloģiju izstrādes un ieviešanas gaitā, ņemot vērā personiskās iespējas;

6) darba orientācijas problēmas risināšanas veidu izstrāde; profesionālās apmācības un personības adaptācijas procedūru optimizācija;

7) darba attiecību uzlabošana un darbaspēka kvalitātes uzlabošana;

8) avārijas situāciju samazināšana;

9) strādāt ar normām, vērtībām un korporatīvo ražošanas kultūru utt.

6. Darba psiholoģijas priekšmets

Darba psiholoģijas priekšmets ir cilvēka darbības psiholoģiskās īpašības darba apstākļos tādos aspektos kā viņa profesionālā attīstība, profesionālā orientācija un pašnoteikšanās, darba procesa motivācija, darba pieredzes mehānisms, darba kvalitāte, cilvēka pielāgošanās darba apstākļiem.

Cilvēka darbības izpēte ražošanas apstākļos ļauj ne tikai bagātināt darba psiholoģijas teorētisko bāzi, bet arī iedziļināties uzņēmuma praktiskajā darbībā un veikt korekcijas darbinieku tiešajās darba aktivitātēs.

Var arī teikt, ka darba psiholoģijas priekšmets ir komponenti, kas kalpo kā stimuls un mudina cilvēku strādāt, virza un koriģē viņa darba aktivitāti, kā arī atsevišķas personas personiskās īpašības, caur kurām notiek darba īstenošanas process. darbība pāriet. Darba psiholoģijas pielietošanas joma ir ļoti plaša, un tās robežas ar citām disciplīnām ir diezgan nosacītas un nenozīmīgas. Var teikt, ka darba psiholoģija ir kodols, ap kuru koncentrējas visas psiholoģiskās mācības un pētījumi cilvēkresursu studiju jomā.

7. Darba psiholoģijas objekts

Darba psiholoģijas objekts ir darbs kā tāda cilvēka specifiska darbība, kura identificē sevi ar noteiktu profesionālo kopienu un rada prasmju, attieksmju un zināšanu reprodukciju šāda veida darbībā.

Darba psiholoģijas objekts ir indivīda darbība ražošanas apstākļos.

Izskanēja viedoklis, ka darba process ietver četrus ciklus: apmaiņa, patēriņš, izplatīšana, patēriņš.

Pašlaik tiek uzskatīts, ka visi šie procesi ir nesaraujami saistīti, un nav nepieciešams izdalīt vairākus ciklus, jo cilvēks vienlaikus darbojas vairākos režīmos.

8. Darba priekšmets

Tiek apskatīta darba tēma katram uzņēmuma darbiniekam, kurš ir tieši iesaistīts darba aktivitātēs un kuram ir iespēja proaktīvi ietekmēt ražošanas procesu. Tieši darba subjektivitātes dēļ ir nepieciešama individuāla pieeja katram darbiniekam, spēja pamanīt kolektīvā indivīdu. Par darba priekšmetu var uzskatīt gan darbinieku kā tādu, gan uzņēmumu kopumā.

9. Darba psiholoģijas metodes

Praksē Darba psiholoģijā tiek izmantotas dažādas metodes, lai pētītu cilvēka funkcionēšanas īpatnības darba apstākļos. Izmantojot šīs metodes, tiek atlasīti kandidāti darbā, tiek pētītas darbinieku psiholoģiskās īpašības un tiek veikti citi personas darba aktivitātes aspekti. Darba psiholoģijas pamatmetodes:

1) testēšana;

2) iekļauta un nepiedalīta novērošana;

3) saruna;

4) intervijas un aptaujas;

5) apmācības;

6) lomu spēles;

7) informācijas analīze un sintēze. Šīs metodes sīkāk tiks aprakstītas lekcijā Nr.5, 7.punktā.

10. Darba psiholoģijas ietekme uz ražošanu

Darba psiholoģijas studijas, darba attiecības tieši ietekmē cilvēka darba efektivitāti un emocionālo komfortu darbā.

Svarīga darba psiholoģijas joma ir dažādu darba izpildes aspektu izpēte saistībā ar nogurumu, diennakts ritmu, optimālu darba grafiku un individuālajiem adaptācijas procesiem, lai radītu tādus darba apstākļus, kuros katra indivīda kvalitāte un produktivitāte būtu apvienota ar darbinieku veselības aizsardzība. Šim nolūkam ir izstrādātas speciālas metodes, piemēram, testi, dalībnieku novērošana, tiek veiktas darbinieku aptaujas, tiek pētīti darbinieku darbības rādītāji dažādos darba apstākļos, ražošanā tiek izmantota vingrinājumu un treniņu metode.

Šajā posmā nemitīgi veidojas jaunas profesijas, mainās darba apstākļi, darba aktivitātes formas un iespējamie stimuli ražošanas efektivitātes paaugstināšanai, mainās prasības produkcijas kvalitātei un darba metodēm. Darba psiholoģija ir izstrādāta, lai pētītu mainīgos aspektus un ieteiktu optimālākos pārmaiņu variantus, ņemot vērā darba apstākļus, ražošanu, ētiku un uzņēmuma iespējas.

LEKCIJA Nr.3
Darba psiholoģijas kā patstāvīgas disciplīnas veidošanās vēsture

1. Zinātnes, uz kuru pamata veidojās darba psiholoģija

Darba psiholoģija attīstījās medicīnas, fizioloģijas, psiholoģijas, tehnoloģiju un socioloģijas ietekmē. Katra no šīm disciplīnām pievienoja savus aspektus, kas atspoguļojās darba psiholoģijas uzdevumu formulēšanā. Sākotnēji priekšnoteikums šīs jomas speciālistu pilnas slodzes amata nodrošināšanai bija aprēķini, kas apstiprināja nepieciešamību un ekonomisko izdevīgumu šāda darbinieka darbības organizēšanai. Darba psiholoģija balstās uz daudzām disciplīnām, un to var apsvērt daudznozaru nozare psiholoģija. Var teikt, ka darbu kā darbību materiālās bagātības radīšanai Markss uzskatīja par galveno Homo sapiens veidošanās attīstības faktoru. Daudzus gadus psiholoģija bija daļa no vispārējās psiholoģijas, kurai nebija sava priekšmeta, taču šobrīd tā ieņem cienīgu vietu starp zinātnēm par cilvēku un viņa darbību sabiedrībā.

2. Darba psiholoģijas veidošanās un attīstības laiks

Mūsdienās cilvēka faktora loma profesionālās darbības sistēmā ir ļoti liela. Tas galvenokārt ir saistīts ar sabiedrības attīstību. Cilvēka darbaspēkam palīgā nākušas jaunākās tehnoloģijas un tehnikas attīstība, taču ar to tomēr nepietiek, lai nodrošinātu pilnvērtīgu darba efektivitāti.

Ar katru gadu pieaug slogs cilvēkam, veicot savus darba pienākumus, pieaugot informācijas plūsmas līmenim un pieaugot sociālajai un psiholoģiskajai spriedzei.

Tas viss prasa stingrāku, atbildīgāku pieeju darba organizēšanai un uzdod zinātnei pētīt gan cilvēka garīgās, gan personiskās īpašības.

Protams, daudz laika tika veltīts studijām un pētniecībai darba psiholoģijas jomā. No darba psiholoģijas kā zinātnes veidošanās vēstures ir skaidrs, ka tās saknes sniedzas tālu pagātnē. Amerikāņu pētnieks J. Kristensens pauda viedokli, ka cilvēka un instrumenta mijiedarbības jēdziens laikā korelē ar jēdzienu “cilvēcība”. Jau senos laikos cilvēki saprata, ka, izmantojot instrumentus, var ievērojami palielināt savas darbības efektivitāti.

J. Kristensens identificēja divus galvenos posmus zināšanu attīstībā par cilvēcisko faktoru:

1) "rokas instrumentu vecums", mēs domājam vēsturiski ilgu periodu ar lēnu primitīvu zināšanu uzkrāšanu par cilvēka mijiedarbību un vienkāršu rīku;

2) "mašīnu vecums", nozīmē pāreju uz cilvēka un instrumentu mijiedarbības kognitīvā aspekta izpratni. Šis salīdzinoši īsais vēsturiskais periods sākas 18. gadsimta vidū. un turpinās līdz pat šai dienai. Tas ietver vairākus revolucionāru pārmaiņu periodus zināšanu attīstībā par cilvēku darbā. Rūpnieciskās revolūcijas periods, kas notika no 1750. līdz 1870. gadam, ir saistīts ar pirmo rūpniecības uzņēmumu (manufaktūru) rašanos un inženiera profesijas veidošanos. Interese par tehnoloģijām tiek pārnesta uz cilvēka kā mehāniskās sistēmas analoga izpēti. 1748. gadā tika izdota polemiska grāmata J. Lametrie “Cilvēks ir mašīna”, kurā autors mēģināja uzskatīt cilvēku pēc analoģijas ar mašīnas uzbūvi. Persona jutās kā ārējās vides elements, kas ir jāuzlabo darbinieka ērtībām.

Enerģētikas revolūcijas periods aptver aptuveni 1870.–1945. Spēka dzinēju plašā izmantošana ir mainījusi cilvēku izpratni par instrumentu iespējām. Tajā pašā laikā aktivizējās jautājums par cilvēka pielāgošanos darba procesam un aprīkojumam. F. Teilors izstrādā savu slaveno sistēmu darbaspēka darbību optimizēšanai.

Šajā periodā rodas ideja par “labāko ceļu”, t.i., vienīgo optimālo veidu, kā veikt konkrētu darba aktivitāti.

Uzsvars tiek likts uz pētniecību profesionālās atlases, apmācības un apmācības jomā. Cilvēks tiek uzskatīts par saikni sistēmā “cilvēks-mašīna”. Cilvēka faktoru rūpnieciskās inženierijas ideja tiek aktīvi attīstīta. Ir zinātnisks formulējums zināšanu sistēmai par cilvēku darba procesā.

Mašīnu “intelektualizācijas” periods sākās 1945. gadā pēc Otrā pasaules kara beigām. Pateicoties zinātnes sasniegumiem fizikā, ķīmijā, matemātikā, bioloģijā, psiholoģijā un citās zinātnēs, radās jautājums par mākslīgā intelekta, ekspertu un prognozēšanas sistēmu un datoru izveidi. Tas palīdzēja sasniegt principiāli jaunu darba aktivitātes līmeni kopumā un jo īpaši cilvēku mijiedarbību ar instrumentiem. Galvenā mūsdienu tēze postulē cilvēka un instrumentu mijiedarbības radošo aspektu. Tajā pašā laikā personīgo un psiholoģisko līmeni sāka uzskatīt par galveno uzmanības objektu darba procesā. Jāatzīmē, ka līdz ar cilvēku darbaspēka pāreju uz jaunu līmeni, ražošanas drošības jautājums kļuva akūts. Lai atrisinātu šo problēmu, sāka apsvērt profesionālās apmācības un vadības aspektus. Šie darba organizācijas aspekti nosaka galvenās tendences zināšanu attīstībā par darba aktivitāti 21. gadsimtā. Tas rada nepieciešamību dziļi attīstīt īpašu zinātni, kas nodarbojas ar cilvēka faktora jautājumiem darbā, kas ir darba psiholoģija.

Darba psiholoģija radās 19. un 20. gadsimta mijā. kā disciplīna, kas pēta darba aktivitāšu organizāciju un vadību. Tā ir salīdzinoši jauna nozare. Pirmo zinātnisko darba organizēšanas sistēmu - Teilorismu - ierosināja amerikāņu inženieris un vēlāk nozīmīgs uzņēmējs. F. Teilors (1856–1915) . Viņaprāt, darba ražīguma paaugstināšana ir iespējama tikai ar metožu, paņēmienu un instrumentu standartizāciju.

F. Teilors piedāvāja racionalizācijas un ražošanas vadības sistēmu, kuras mērķis ir paaugstināt darba ražīgumu, optimizējot darba darbības un intensificējot darba procesu. Standartizācija galvenokārt attiecās uz atsevišķām pagaidu darba režīma un instrumentu darbībām.

F. Teilors uzskatīja, ka stimuli ir vissvarīgākais darba organizācijas aspekts. Pamatprincips ir materiālās intereses princips. Pēc F. Teilora teiktā, ražošanas sistēmā nav vietas labdarībai. Bija jānosaka katra darbaspēka veida cena, jo tikai tad var runāt par darbaspēka efektivitāti. Šī principa izmantošana ir palielinājusi darbinieka individuālo atbildību par savu labklājību un darba produktivitāti. Darba motīvi ir tikpat svarīgi ražošanas faktori kā instrumenti vai darba metodes. Teilors arī identificēja vairākas sociāli psiholoģiskas parādības, kas ietekmē darba aktivitāti, un pirmo reizi formulēja principus, kas kļuva par fundamentāliem vadības teorijā. Apsvērsim vairākus Teilora principos ietvertos punktus: ražošanas mērķis ir pastāvīgi vairot cilvēces komfortu un labklājību; zinātniskās vadības misija ir sniegt konstruktīvu ieguldījumu sabiedrības ekonomiskajā un sociālajā progresā; uzņēmumu vadītāju atbildība par privātā kapitāla interešu ievērošanu pieaugs civilizācijai attīstoties u.c.

Mēs bez vilcināšanās varam teikt, ka Teilors un viņa sekotāji lika pamatus mūsdienu vadībai un darba zinātniskajai organizācijai. Bet jāatzīmē, ka vienlaikus ar Teilora mācībām radās vairāki citi zinātniski pētījumi par darba aktivitāti.

Pirmie pētījumi faktisku zinātnisku formalizāciju saņēma 20. gadsimta sākumā. psihotehnikas ietvaros ( G. Minstenbergs , G. Mīds , O. Lipmans un utt.). Terminu “psihotehnika” 1903. gadā ierosināja vācu psihologs V. Šterns , kurš mēģināja pielietot savas eksperimentālās psiholoģiskās izstrādes reālos darba apstākļos.

Piemēram, viņš uz rakstāmmašīnas izstrādāja visoptimālāko burtu izkārtojumu, ņemot vērā cilvēka reakcijas laiku. Psihotehnikas dibinātājs ir G. Minstenbergs (1863–1916) .

G. Munstenbergs pievērsās visdažādākajiem jautājumiem, kas vēlāk kļuva par darba psiholoģijas klasiku. Tieši šī zinātnieka pētījumos pirmo reizi tika zinātniski analizēti pētījumi profesionālās atlases, profesionālās orientācijas, profesionālās apmācības, vadības teorijas, ergonomikas, profesionogrāfijas, darba diagnostikas uc jomā. G. Munstenbergs lika pamatus psihoterapijai un garīgajai higiēnai, pētīja reklāmas psiholoģiskās ietekmes mehānismus, izstrādāja profesionālus testus (vagonu vadītājiem, telefonu operatoriem, navigatoriem). Viņš bija pirmais, kurš mēģināja modelēt darba procesu, lai to izpētītu. G. Munstenberga daudzpusīgās intereses darba aktivitātes izpētes jomā tika apkopotas pirmajā darba psiholoģijas monogrāfijā ar nosaukumu “Psihotehnikas pamati”, kas tika publicēta 1914. gadā. Tajā G. Munstenbergs sīki izklāstīja trīs galvenās problēmas, kas. , viņaprāt, būtu jāatrisina psihotehnika:

1) profesionālā atlase;

2) darba aktivitātes analīze, lai to optimizētu;

3) darbā aktivizētā indivīda psiholoģisko īpašību izpēte.

G. Munstenberga pētījumi bija pirmie, kas demonstrēja visplašākās psiholoģijas zinātnisko un teorētisko pētījumu praktiskā pielietojuma iespējas darba procesa atbalstīšanā. Divdesmitā gadsimta sākumā. Psihotehnika sāka attīstīties ātrā tempā. Arī tādi zinātnieki kā O. Lipmans, F. Gīze, D. Draivers, F. Voumgartens, E. Šterns un utt.

1950. gados psihotehniskā virziena attīstība ir atradusi savu pielietojumu ne tikai Vācijā, bet arī Krievijā un ASV.

Šī pētniecības joma Anglijā attīstījās diezgan aktīvi. Psiholoģisko faktoru pētījums darba organizēšanā un praktiskajos apstākļos, kas veikts vadībā G. Majers (1920), bija pamats galvenajām valdības pētniecības programmām.

Īpaša uzmanība tradicionāli ir pievērsta individuālo atšķirību analīzei profesionālās atlases nolūkos. A. Vernona pārbaudes programmas, kas izdotas 1947. gadā, ir aktuālas arī mūsdienās.

Tāpat Zviedrijā un Polijā strauji attīstījušies pētījumi darba psiholoģijas jomā. Otrā pasaules kara laikā psiholoģijas zinātnes attīstība Eiropā apstājās. Tas ļāva amerikāņiem spert nozīmīgu soli uz priekšu darba aktivitātes izpētē. Amerikas zinātniskā literatūra joprojām ir autoritatīvākais darba psiholoģijas avots lielākajā daļā Eiropas valstu.

Divdesmitā gadsimta otrā puse. ko raksturo principiāli jauna virziena veidošanās darba aktivitātes izpētē. Pētnieku uzmanība arvien vairāk tiek pievērsta darbinieka personības izpētes jomā organizācijas sistēmā. Sāka veidoties jauns virziens, ko sauca organizācijas psiholoģija. Uz to tika pārnestas daudzas darba psiholoģijā pētītās problēmas. Mūsdienās darba psiholoģija nodarbojas ar specifiskiem darba procesa organizēšanas jautājumiem, proti: tā pēta indivīda īpašības un darba ergonomiskos aspektus, kā arī darbinieka uzvedības modeļus.