人事管理コンサルティング。 コンサルティング組織における人事管理
上で述べたように、管理分野における問題は、一般的な管理問題と特定の領域の両方で発生する可能性があります。 すべての問題の解決策は人的要因に直接関係しています。 そして、人事管理は全体的な管理の中で最も脆弱な要素です。 最も頻繁に問題が発生するのはこの領域です。
人事コンサルティングとは、組織のトップに対して人事管理に関するコンサルティングを提供するサービスです。
以下の問題を解決するには、人事コンサルティングを利用することをお勧めします。
- 人員の数は増えているが、組織のパフォーマンスが向上していない。
- 経営トップは、従業員が質の高い仕事をすることに興味がなく、自発性を示さず、会社の問題を自分の問題として受け入れていないという印象を持っています。
- 会社の従業員の検索と選択は、開発計画に基づいてではなく、「空席」が発生したという事実に基づいて行われます。
- 確立された価値観や原則を公言しない多くの「ランダムな」人々が会社にやって来ます。
- 社内での従業員の大幅な離職。
- 新入社員の適応が行われていないか、明らかに不十分です。「新人」は多くの間違いを犯したり、慣れるまでに時間がかかります。
- 従業員の資格のレベルが、解決されるタスクのレベルに対応しておらず、トレーニングが実施されていないか、体系的に十分ではありません。
- 上級管理職は業務上の問題の解決に参加する必要があり、中間管理職に権限を委任することはできません。
- スタッフの報酬は仕事の成果に依存せず、成果を測定する仕組みもありません。 従業員の昇進や配置転換に関するルールは自然発生的に発展したか、時代遅れになっています。
組織が上記の問題の一部でも経験している場合、これは組織が次のことを行う必要があることを意味します。 人事管理システムの総合最適化、または修正 その要素の一つ。
人事管理システム (HMS) の要素は次のとおりです。
- 被験者 - さまざまなレベルのマネージャー。
- プロセス - 使用される人事管理テクノロジー
会社の目標を達成するための課題。
対象は会社員（人材）です。
経営コンサルティングの伝統的な分野の 1 つである人材管理は、過去 20 ～ 30 年で大きく変化しており、進化の観点から検討する必要があります。
コンサルタントが企業組織の「人」の側面に注目し始めると、そのほとんどは「人的資源管理」という用語に分類される問題に限定されます。 人材マネジメント活動 - 人事管理これには、採用、管理、配置、訓練、企業の人的資源の活用、管理担当者と部下との関係が含まれます。
したがって、この分野の専門家は、主に個人的な問題、指示、規則のほか、仕事の複雑さと報酬の評価の問題も扱います。
現在、人事管理機能の性質と役割は主に以下の変化の影響を受けています。
まず、経営の対象である「人」が大きく変わりました。 彼らはより教育を受け、仕事の準備ができるようになり、自分たちの権利をよりよく認識し、より多くの情報を得て、政治家や政府官僚の専門分野であった多くの問題にさらに関心を持つようになりました。
彼らの価値観は変化し、雇用と生活の要求レベルが高まりました。 組織内の人間関係はより複雑、多様化しており、規制することが困難になっています。 これは技術的な変化だけでなく、政治的および社会生活の民主化などの重要な社会的傾向も反映しています。
第二に、雇用条件、仕事、報酬などの人事問題が法律で規制されたり、労働者と雇用主の間の労働協約の対象となったりすることが増えています。 これらの問題を検討する際、人事コンサルタントは現行法や組織と組合間の労働関係についての十分な知識を持っていなければなりません。
第三に、組織内の「人的要素」に対する多くの新しいアプローチが登場しています。 人は組織内で最も価値のある資源であると考えられ始め、この基本原則に基づいて、より高いパフォーマンスを達成するための人の行動と動機、管理の役割、トレーニングと能力開発への投資、または人材の選択に関して多くの結論が導き出されました。トレーニングシステム。 これは、行動科学、特に心理学と社会学の発展に関連しており、組織の機能や組織内の個人とグループ間の関係に適用されます。 「組織の有効性を向上させる」ための多くの理論や原則が登場し、組織内の人間的問題の分析に使用され始め、個人やグループの目標に向けた動きの有効性を高める方法が生まれました。
こうした新たなアプローチから「人材マネジメント」という概念が生まれました。
第四に、人的資源管理は経営上最も懸念される問題であるという認識がますます高まっています。 文化と価値観。ある国や組織では一般的である慣行が、別の環境では考えられないこともあります（たとえば、柔軟な労働時間、内部パーティションのない広いオフィススペース、役職や役職に関係なくすべてのスタッフが利用できる食堂、上級管理職への直接アクセス、または機密人事ファイル）。 人事マネージャーも経営コンサルタントも、異なる民族、社会、文化、宗教、教育的背景を持つ人々を扱う場合、人事慣行をある環境から別の環境に移行することに、より慎重になっています。 国際的なビジネスの発展に伴い、これらの違いに対する注目が高まっています。
したがって、人事管理の役割が見直され強化され、新しい要件が策定され、新しいアプローチが開発されます。 これにより、人材管理および開発コンサルタントにとって多くの新しい機会が生まれます。 人事専門家も上級管理職も同様に、ますます複雑化する人事問題に直面しており、人事決定を行う際に考慮すべきすべての条件や要素に関する情報を常に把握するのに苦労しています。 多くの場合、彼らは独立した客観的なプロの人事コンサルタントの支援に非常に感謝するでしょう。
クロポトフスカヤPV、
Ph.D.、HRコンサルティング部門長
ACG「ゴリスラフツェフとK.」、
モスクワ、ロシア連邦
現在、人事コンサルティングは経営コンサルティングの中でも人気の高い分野としての地位を確固たるものにしています（図1）。
図1 - 2013年から2015年の活動分野別コンサルティング会社の収益構造。 (V%) 。
2013年末時点で、人事管理のコンサルティングサービスを提供する最大手のコンサルティング会社の総収入は33億ルーブルに達した。 市場規模は 3% です。 2014 年末、最大手のコンサルティング グループの総収入は減少しました。 コンサルティング会社の利益はわずか23億ルーブルだった。 2015 年末時点で、HR コンサルティング市場のボリュームは 2% でした。
もちろん、人事コンサルティングの発展は外部要因と内部要因の両方の影響を受けます。
外部要因には次のようなものがあります。
- 外国経済（政治的および経済的状況）。
- 法律上の;
- 人口統計;
- 財務（顧客組織の支払能力）。
内部要因には次のようなものがあります。
- 人事管理分野でサービスを提供するコンサルティング会社間の激しい競争。
- ロシア経済の部門別の人事管理分野におけるコンサルティング活動の専門化。
- 提供されるサービスの複雑さ（この要素は、コンサルタントが幅広いサービスを提供するために、ロシア経済のさまざまな分野で理論的かつ実践的な知識と経験を持っていることを意味します）。
- コンサルタントの専門的および個人的な資質に対するクライアント組織の要求が高まっています。
現在、経営コンサルティング全般、特に人事コンサルティングの発展の見通しについては統一見解がありません。 一部の研究者は、今後 10 年で経営コンサルティング業界の事業活動は衰退し、ほとんどのコンサルティング会社は請求されないままになるだろうと主張していますが、他の研究者は、近い将来、業界は加速度的に発展し、年間 10 ～ 12%。
人事管理におけるコンサルティングのさらなる発展は、コンサルティング会社の業界特性に依存すると私たちは考えています。
組織の責任者にとって、コンサルティング会社（請負業者）として業界で成功した経験を持つことが重要であり、人事管理サービスの責任者は、人事管理とコンサルタント育成の分野の手法が自社の組織に確実に適用され、適用できるようにすることに関心があります。ビジネスの分野。
欧米のコンサルティング会社の経験を考慮すると、当初はほとんどの企業が経済のあらゆる部門に対して人事管理の分野でサービスを提供していましたが、時間の経過とともに業界ごとの細分化と専門化が発生したことがわかります。 ロシアでも業界の特性に応じて HR コンサルティング市場を細分化する傾向が見られますが、これは以下の状況によって促進されます。
- 業界特有の複雑さが増している。
- 人事管理分野におけるコンサルティングプロジェクトの複雑さの増大。
- ロシア連邦の複雑な産業構造。
2013年の実績をもとに、さまざまな業種・経済分野の企業・団体からの人事管理分野におけるコンサルティングサービスの需要を分析すると、人事コンサルティングサービスを利用している主要業種が判明した（表1）。
表 1 - 2013 年の結果に基づく、人事管理のコンサルティングサービスを利用している主要業界
| いいえ。 | 業界名 | 2013年の売上高 (百万ルーブル) |
| 1 | 石油および石油およびガス産業 | 321 |
| 2 | 機械工学 | 284 |
| 3 | 銀行 | 254 |
| 4 | 電力業界 | 209 |
| 5 | 輸送 | 153 |
| 6 | 貿易 | 138 |
| 7 | 化学工業 | 129 |
| 8 | 冶金産業（石炭産業を含む） | 112 |
| 9 | 情報技術 | 91 |
| 10 | 食品業界 | 88 |
得られたデータは、人事管理におけるコンサルティングが関連性があり、需要があり、経済のあらゆる分野で使用されていることを示しています。
業界の特殊性は、コンサルティング会社の活動における有望な方向性であり、人事管理分野におけるコンサルティングのさらなる成功と発展につながります。
使用済み文献のリスト:
- カシン V.K. 国際コンサルティング: 教育と方法論の複合体 / V.K. カシン。 -M. ：エド。 EAOI センター、2009 年。-82 p.
- 経営コンサルティング。 プロフェッショナル サービス/一連のビジネス ¾ ディレクトリ「Provereno.Kommersant」の市場へのガイド。 M.: Kommersant XXI、Alpina Publisher、2002. -264 p.
- スダリアント Ya.P. ロシアにおけるコンサルティングサービスの国際市場: 教科書 / Ya. P. Sudaryanto、A. V. Gureev。 - M.: 出版商社「Dashkov and Co」、2013年。 - 240 p。
- Lukyanova TV、Klopotovskaya P.V. 人事・テレビ分野のコンサルティング需要 ルキアノバ、P.V. クロポトフスカヤ // 人事担当者。 - 2013年。 - 第8位。 -P.124〜131。
- インタラクティブマップ: 2013 年の結果に基づく、経済のさまざまな業界およびセクターの企業および組織からのコンサルティング サービスの需要レベル [電子リソース] // 格付け会社の専門家 RA。 - アクセスモード: http://raexpert.ru/rateds/consulting/2013/map/、無料。
クロポトフスカヤPV 人事管理におけるコンサルティング: 現状と発展の見通し [電子リソース] // 監査およびコンサルティング グループ「Gorislavtsev and K.」 - アクセスモード:
筆者は「人事コンサルティング」と「人事コンサルティング」は同一の概念であると認識している
人事コンサルティングの本質、機能、構造 1. 人事コンサルティングの概念の本質 ソ連時代から「人事がすべてを決める！」がモットーでした。 ビジネスの組織化に携わる人々の間では疑いの余地がありません。 有望なビジネスアイデア、高度な設備、専用の原材料があるかもしれませんが、従業員の資格が十分でなかったり、半分の能力で働いていたりすると、優位性は大幅に低下し、場合によっては完全に消滅してしまいます。 専門的資格の問題は非常に特殊であり、ビジネス プロセスの組織化と従業員のモチベーションは、おそらくどのマネージャーにとっても懸念事項です。 ただし、人事インセンティブの問題は相互に関連する複雑なシステムであるため、この分野のさまざまな側面を数回の記事で検討します。 物質的なインセンティブと非物質的なインセンティブに分けることがすぐに思い浮かびます。 研究によると、経済的に完全に安全な状況にある健常者のうち、働けなくなる人はわずか約 20% です。 これは、多くの場合、物質的な動機が決定的なものではないことを示唆しています。 広義と狭義の人事コンサルティングの定義を強調する必要がある。 広義の人事コンサルティングとは、人事管理分野において経営者が抱える課題を解決する活動のことです。 狭義の人事コンサルティングの解釈にはいくつかのアプローチがあります。 I. 社会心理学的。 人事コンサルティングは、生産パフォーマンスを向上させ、社会心理的環境を最適化し、スタッフのモチベーションを高めるために、企業（組織）の組織構造および/または文化を診断し、必要に応じて修正するための組織的および心理的対策のシステムです。 組織が明確かつ調和して機能し、専門家が自分の仕事に最大限の力と能力を注ぎ、必要に応じて指示に厳密に従い、必要に応じて創造的なアプローチを示して仕事に取り組み、組織に忠実であり続けるためには、組織がニーズを満たすことが必要です。 したがって、企業が従業員のニーズを満たすことに関心を持つためには、従業員も企業のニーズを満たす必要があります。 従業員に対する企業のニーズは次のとおりです。 - 従業員は、給与に費やす以上のお金を企業のために稼がなければなりません。 - 従業員はテクノロジーによって規定されたことを正確に実行しなければなりません。 1 - 従業員は十分に積極的であり、適切なタイミングで職務を遂行するために創造的なアプローチを使用する必要があります。 - 従業員は、非標準的な状況において最適な意思決定を下し、実行できなければなりません。 企業に対する従業員のニーズは次のとおりです。 - 企業は従業員の物質的なレベルを確保する必要があります。 - 企業は従業員にある程度の心理的快適さを提供しなければなりません（これは非常に多要素の要件です）。 - さらに、従業員は人件費を最小限に抑えるよう努めます。 従業員の専門的資質が職場に対応しており、企業での仕事が主なニーズを満たしている場合、そのような従業員は自分の強み、知識、能力を最大限に企業に提供するでしょう。 彼は、企業が彼と彼の仕事の組織に費やすよりも、企業のためにはるかに多くの収入を得るでしょう。 有望ですね！ しかし、企業の各従業員の特性や個性を考慮することは、非常に困難な作業です。 このような課題を解決するためにHRコンサルティングが生まれました。 今日、環境条件が急速に変化し、さまざまなビジネス分野で競争が激化しているため、企業の経営者には人材管理に対する高い要求が課されています。 市場における企業の主な競争上の優位性となるのは、専門的スキルを備えた人材であることがますます増えています。 II. 経営アプローチ。 人事コンサルティング（人事コンサルティング）は、人事管理の分野であり、事業の収益性を高めるために人事管理の分野で上級管理者が直面している問題の解決に関連する活動の一種です。 HR コンサルティングを利用すると、上級管理者が抱く次のような多くの質問を解決できます。 1. 専門人材をどこに、どのように引き付けるか? 2. 「老人」のモチベーションを高めるには？ 3. スタッフのトレーニングにより作業効率は向上しますか? 4. 会社のスタッフが「肥大化している」という感覚がある。 従業員数を最適化するにはどうすればよいですか? 5. 会社は急速に成長しているため、手順を正式化し、ゲームの共通ルールを確立する必要があります。 これにどう対処すればよいでしょうか? 6. トップマネジメントを評価する価値はありますか? 7. 新しいマネージャーの選択を間違えないようにするにはどうすればよいですか? 2 人事コンサルティングの目的は、生産性の向上を通じて組織が正常に機能する (つまり、利益を最大化する) ための個々の人事管理テクノロジーの作成と導入、およびその導入と管理です。 人事コンサルティングの枠組みの中で、次のタスクが解決されます。 1. 人事サービスの活動をゼロから組織します。 2. 既存の人事管理サービスの効率化。 3. 人事管理に関する個別手順の開発と最適化: 4. 人事管理のための文書化サポート。 5. 人材の探索、選択および適応。 6. 人事評価。 7. インセンティブとモチベーションシステム。 8. トレーニングと能力開発。 人事管理では、次のことを実行できます。 会社の現状と人材の可能性の分析。 企業の職務機能および組織および人的構造の分析。 既存の人事管理システム、人事管理とその動機の分析。 管理技術と人事活動の最適化。 2. 人事コンサルティングの機能 1) 人材ニーズの分析 2) 活動の分析と規制 3) 新しい専門家の探索、選定、登録および適応 4) 資格レベル（認定）の評価 5) 個別の育成およびローテーションプログラムの開発（ 6) 資格の準備・向上・維持 7) 業績評価 8) 仕事の刺激とモチベーション 9) 社会心理的風土の診断と是正 3 企業文化の醸成 3. 人事コンサルティングの体制コンサルティングには以下のブロックが含まれます。 人事監査 管理レベルに重点を置いた会社の人材ポテンシャルと現状、経営陣と幹部人材の最適な比率を特定し、人事管理システムの有効性を分析します。 得られた評価に基づいて、企業の効果的な管理に必要な人材の確保に関する結論が導き出され、既存の従業員の再訓練と新しい従業員の採用の必要性が判断されます。 人事管理テクノロジーの最適化 会社の人事方針は、開発目標と一致しています。 主要な人事管理手順の実施が最適化されます。つまり、パフォーマンスの評価、従業員の刺激とモチベーション、選考と採用、資格レベルの認定と個人開発プログラムの開発、トレーニングと高度なトレーニング、企業文化の形成とサポートです。 人事管理専門家や人事担当者のスキル向上を目的とした研修を企画・実施しています。 会社や部門の人材ポテンシャルを評価するため、従業員個人の心理特性の診断や集団評価を実施します。 人材の潜在力評価は、個々の部門（営業部門の従業員の評価）、管理レベル（中間マネージャーなど）ごと、または特定の管理上の問題を解決するために（新しい仕事分野に対するマネージャーの準備の評価）実行できます。 SEC と非公式関係システムの評価 従業員間の公式および非公式の交流の構造、情報交換のチャネル、社内または個々の部門の社会心理学的環境が明らかになります。 緊張の原因と原因が特定されます。 報酬制度の最適化 経営陣と一般従業員の利益のバランスを考慮した、効果的なインセンティブ制度を構築しています。 インセンティブ制度を作成または最適化する際には、会社の特性、従業員のさまざまなカテゴリーが考慮され、支払いの固定部分と変動部分、個人およびグループの報酬、物質的報酬、報酬など、労働報酬のさまざまな方法の比率が調整されます。非物質的なインセンティブ。 パフォーマンスを評価するための基準と手順が開発されています。 人材育成システムの開発と実施 人材育成の真のニーズを把握し、従業員の専門的および個人的な成長レベルを評価し、研修の実現可能性に関する推奨事項を提示し、取得状況のモニタリングを含む研修活動のシステムを開発します。知識の習得とスキルの形成。 研修イベントは、講演会、セミナー、研修、ワーキンググループなど、さまざまな形で企画・実施されています。 5
この記事では特別な内容について説明しています 経営コンサルティング～人事コンサルティングの領域。
ロシアにとって、人事コンサルティングは比較的新しい分野です。 この記事では、人事コンサルティングの定義と分類を提案し、人事管理の科学と併せて人事コンサルティングの発展段階を検討し、その発展の前提条件を定式化します。
現代経済における世界的な変化 - 情報化、グローバリゼーション、国際競争 - は新たな課題を引き起こし、経営者はますます複雑な問題を解決します。 世界で起こっている急速な変化により、組織の経営陣が業界、その製品やサービスの消費者、競合他社について必要なレベルの知識を維持することはほとんど不可能になっています。 経営上の意思決定を下す時間が短くなり、意思決定を下すことによるリスクも大きくなります。
現代の経済プロセスの度重なる複雑化により、高度な管理手法の移転が経済関係の独立した領域となったという事実が生じています。 コンサルティングサービスの国内外の市場が出現し、経済知識や経営知識の創造と普及に必要な条件となっています。
今日、経営コンサルティングは、経営上の問題の特定、分析、解決のための推奨事項の作成、およびその実行において、独立したコンサルタントがオーナーや上級管理者に提供する専門的な支援として解釈されています。
コンサルティングによって解決される問題の範囲は広いため、焦点は 1 つまたは複数の関連分野に絞った狭い範囲と、多くの分野およびコンサルティング サポートのすべての段階における全範囲を含む多分野に分けることができます。
European Directory of Consultants の分類によれば、84 種類のコンサルティング サービスがあり、8 つの主要なグループに分類されます。
- ゼネラルマネジメント- 一般的な開発戦略の開発と計画。 予測; 支店、部門、新しい会社の組織、所有者の変更など。
- 管理- 会社の設立と登録、事務の組織化、データ処理の問題、すなわち 組織運営の最適化。
- 財務管理- 財務計画と管理、税金、会計、保険などの問題
- 人事管理- 従業員の選定、人材の研修レベルの監視、報酬制度、高度な研修や訓練など。
- マーケティング- 販売とマーケティングのための構造部門の形成、信頼できる卸売パートナーの選択、新しい顧客と市場の探索、販売見込みの刺激と調査。
- 生産- 生産プロセス技術の選択、労働生産性の向上、製品品質の評価と管理など。
- 情報技術- 管理におけるコンピュータと情報システムの使用。
- 専門的なサービス- 上記のグループのいずれにも属さない種類のサービス: 教育コンサルティング、情報コンサルティング、電気通信コンサルティング、環境コンサルティング、公共部門のコンサルティングなど。
人材は組織にとって重要かつ最も管理が難しいリソースです。 ポスト産業開発に伴う変化は、人材管理の形態と方法に根本的な変化を引き起こしており、人事管理のアプローチと方法の継続的な改善が必要です。
マクロ経済レベルで絶え間ない社会経済的、科学的、技術的および技術的発展は、労働内容の変化、質的に新しい仕事の出現、労働者の教育および資格レベルの変化、新しい専門分野および専門職の出現、社会的地位の変化の原因となる。労働者の質的特徴。
ミクロ経済レベルで現在進行中の変化には、人事管理の問題に関連した革新的な問題状況をタイムリーに特定する必要があります。 この点で生じる問題の中には、新たな生産の技術レベルと人材の資格の既存のレベルとの間の矛盾、人材育成のための質的に新しい任務とこの仕事のための人材管理サービスの不十分なレベルとの間の矛盾に注目することができる。従業員の資格とモチベーションのレベルの間、既存の組織構造と導入された戦略の間など。
これらの矛盾を解決するには、人事管理システムを継続的に更新し、組織の現在および将来の目標に沿って人事管理の作業を更新するペースと規模を確保するために、組織のマネージャーおよび人事管理専門家の的を絞った活動を行う必要があり、その際には専門家の支援が必要です。専門のコンサルタントが提供します。
私たちは、人事管理分野におけるコンサルティングの開発のための前提条件を策定しました。
- 生産効率を高めるという問題を解決する必要があり、その最も重要な資産は知的資本です。
- 人的資本の概念がますます広まり、その主な規定が人材への投資を正当化する。
- 人事管理分野の知識強度を高める。これには、専門家が世界の成果の最良の例を知り、科学的な作業スキル、人事管理分野でのプロジェクト実施の経験、およびその他の重要な能力を備えていることが求められる。
- さまざまなレベルの管理者の管理能力、現代の現実に対する理解が向上し、その結果、人事管理分野におけるコンサルティング サービスに対する需要が高まっています。
ロシアにおける人事コンサルティングの発展は、人事管理科学の発展と有機的に関連する多くの段階を経てきました（表1）。
表1
人事管理学と連携した人事コンサルティングの展開
| ステージ | 人的資源管理の科学 | コンサルティング |
| 起源 1990-2000 |
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| なる 2000-2008 |
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| 発達 2008年 - 現在 |
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活動の一種としての人事コンサルティングは現在ロシアで制度化の段階にあり、ビジネスの一種としてビジネスサービス市場においてますます重要なセグメントを構成しており、これは人事管理の効率を改善するという組織のニーズを反映している。 これらすべてにより、現代の人事コンサルティングの実践を理論的および方法論的に正当化する必要性が生じます。 実務家や学識経験者は人事コンサルティングをどう定義しているのでしょうか？
Arefieva N.: 人事コンサルティングは、生産パフォーマンスを向上させ、社会心理学的環境を最適化し、企業 (組織) の組織構造や文化を診断し、必要に応じて修正するための組織的および心理的尺度のシステムです。スタッフのモチベーションを高めます。
ProfBukh グループ企業の専門家は、人事コンサルティングを企業の人事管理分野の複雑な問題を解決することを目的とした活動として理解しています。
HR キャピタルの専門家は、人事コンサルティングを、事業の収益性を高めるために人的資本管理の分野で上級管理者が直面している問題の解決に関連する活動の一種であると定義しています。
人事コンサルティング— 人事管理の問題について組織のトップマネジメントにコンサルティングサービスを提供します。
人事コンサルティング（人事コンサルティング、人事コンサルティング、人事コンサルティング）は、事業の収益性を高めるために人事管理の分野で上級管理者が直面している問題の解決に関連する活動の一種です。
与えられた定義は、さまざまな主観的なアプローチによって区別されます。 コンサルティングとコンサルティングが同義であると認識している著者に私たちは同意することに注意してください。 また、人事コンサルティングは経営コンサルティング（コンサルティング）の一種であり、研究の目的に基づいて、 人事コンサルティングとして人事管理の分野における組織の問題を解決することを目的とした、発展見通しの分析、正当化、組織的および経済的イノベーションの利用において、組織の管理者および専門家に対する専門的支援。
したがって、人事コンサルティングの目的は、クライアント組織に人事に関する最新かつ最も効果的な方法を提供することです。 主題 HRコンサルティングはコンサルタントまたはコンサルティング会社であり、 物体- クライアント (コンサルティング サービスを必要とする組織のマネージャーおよび専門家)。
コンサルティング プロセスは知識集約的なプロセスです。 コンサルティング サービスは、専門家および専門の顧問 (コンサルティング) 会社によって提供され、その高い専門性、客観性と独立性、状況の並外れた評価と非標準的な推奨事項が高く評価されています。
人事コンサルティングの機能は次のように定式化できます。
- 調査または監査の実施: コンサルタントは、会社のリソース、活動の結果、経営方針を調査して、会社の長所と短所、および主要な問題を判断します。
- 人事管理の分野で特別な調査と検討を実施する。
- 特定の問題に関する経営上の意思決定の展開。
- 問題解決の実施を支援する。
- 専門家の機能を実行します。
人事コンサルティングのプロセスまたはテクノロジーは、次の主な一連のアクションの形式で表すことができます。
- コンサルティング対象で生じた問題点を明確にする。
- 生じた問題の本質を対象にして議論する。
- 問題を調査し、状況を診断します。
- アドバイスと推奨事項の開発 (問題を解決するための特定のテクノロジーの提供)。
- コンサルティング対象者へのアドバイスや推奨事項の提供。
- 問題状況を解決する過程で施設に迅速な支援を提供します。
- コンサルティング対象によって実行されたアクションの結果と結果を評価し、提案されたテクノロジーを調整します。
- アドバイスと推奨事項の有効性の分析。
当社では、人事コンサルティングの内容や特徴を特徴づけることができる、人事コンサルティングを独自に分類（表2）しています。
表2
人事コンサルティングの分類
| 分類機能 | コンテンツ |
| 主題別 |
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| レベル別 |
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| 周波数別 |
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| オブジェクトとの関係で |
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| 形状別 |
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結論として、私たちは人事コンサルティングの原則を策定します。この原則の実施は専門家にとって必須であり、専門家の活動の有効性を大きく左右します。
- 専門的能力の原則（コンサルタントによる専門的能力のレベルを継続的に向上させる）。
- 顧客の利益優先の原則（現在の顧客の利益は、以前の顧客や当社の利益よりも優先されます）。
- 独立性と客観性の原則（思想の独立性と行動の独立性により、コンサルタントは利益相反や他人からの悪影響を受けることなく公平な意見を表明することができます）。
- 科学的原理（最新の科学成果の利用）。
ポリーナ・クロポトフスカヤ氏、人事コンサルティング部門責任者 (
コンサルティング プロセスは知識集約的なプロセスです。 コンサルティング サービスは、専門家および専門の顧問 (コンサルティング) 会社によって提供され、その高い専門性、客観性と独立性、状況の並外れた評価と非標準的な推奨事項が高く評価されています。
人事コンサルティングの機能は次のように定式化できます。
· 調査または監査の実施: コンサルタントは、会社のリソース、活動の結果、経営方針を調査して、会社の長所と短所、および主要な問題を判断します。
· 人事管理の分野で特別な研究とレビューを実施する。
· 特定の問題に関する経営上の意思決定の展開。
· 問題解決の実施を支援する。
· 専門家の職務を遂行する。
人事コンサルティングのプロセスまたはテクノロジーは、次の主な一連のアクションの形式で表すことができます。
1. コンサルティング対象に生じた問題の明確化。
2. 生じた問題の本質を対象にして議論する。
3. 問題を調査し、状況を診断する。
6. 問題状況を解決する過程で施設に迅速な支援を提供する。
7. コンサルティング対象によって実行されたアクションの結果と影響を評価し、提案されたテクノロジーを調整します。
人事コンサルティングは、特定の基準に従って分類できます。
表1
人事コンサルティングの兆し
すべての人事コンサルティングは、プログラミングと分析の 2 つの主要な期間で実行されます。 この期間の実施は通常、カウンセリングのテーマと目標を明確にすることから始まります。 この段階での主な作業の種類としては、次のものが考えられます。
1）出来事の背景の研究 - カウンセリングの必要性を引き起こしたケースの詳細、その発展の過程、クライアントの立場、自分で問題を解決することが絶対に不可能である理由。
2）組織内の人事プロセスに関する不必要な情報を収集し、仮説を立てる（さまざまな情報源から情報を検索し、ケースの仮説モデルを構築し、同様の状況を研究し、プロセスの原因、パターン、およびこれらのケースで使用された薬物を調査する）。
3) コンサルティングの対象となるケースの診断 - 仮説の検証と明確化を目的としてこれらを収集し、可能性のあるコンサルティング戦略を特定するために不必要な完全な情報を検索します。
4）戦略を明確にし、人事コンサルティングの包括的なプログラムを定義する - コンサルティング現場でのプロセスで得られたこれらのケースを考慮して戦略を調整し、コンサルティングプロセスの結果の概念、特定のステップ、および提案された活動を策定します。
プログラミングの激動期は、組織の人的リソースと重要なリソースを結果に向けて最大限に活性化することを目的としています。 これには次の作成が必要です。
1) 「開発環境」 - 従業員に問題を特定して対応する方法を教えることを目的とした、組織内でのより人工的なプロセスの作成
2) 「環境をサポートする」 - プロセスが行われるための条件を作り出す。
3) 「環境を修正する」 - プロセスを自己調整的なものに変換します。
設定された目標を達成することができるのは、コンサルタントが問題に積極的に取り組むという以下の原則に対する積極的な姿勢を組織内で形成できた場合のみです。
魅力の原則。
現実。
相談プロセスの管理性 (または制御性)。
最初の原則の本質は、カウンセリングの最終結果である「より望ましい未来のイメージ」が、プロセスの参加者全員にとって非常に魅力的なものでなければならないということです。 第 2 の原則に同意することで、積極的な活動に参加するすべての参加者が、現在の状況の特定かつ非人道的な状況に焦点を当て、既存の制約（その中で取引相手の利益がしばしば重要な役割を果たします）から出発して自分のアイデアを「根付かせる」ことが可能になります。役割）。
最後に、制御可能性の原則を遵守することで、規範的規制への適切な貢献を通じて、すべての参加者が共同または個別に、最終結果に向かう壮大なプロセスを制御することが可能になります。
結論
したがって、人事コンサルティング（人事コンサルティング）は、人事分析、人事文書作成の法的および事務的正確性の診断、違反を排除するための提案（人事監査）、専門家および従業員のコンプライアンスの評価（人事監査）のための一連の活動を含む活動の一種です。実行された職務に対する個人の能力、従業員の忠誠度のレベルなど。
人事コンサルティングでは、人事制度の現状とその可能性を評価し、経営陣と幹部人材の最適な比率を特定し、人事管理制度の有効性を分析します。
このタイプのコンサルティングは、権限と責任の配分、リーダー職への従業員の選択、各従業員と全従業員全体の成長見通しの構築など、多くの問題の解決に役立ちます。
HRコンサルティングが解決する問題: マネージャーのマネジメントスキルの開発、人事監査、権限委譲、スタッフのモチベーション、人事認定プログラム、HRテクノロジーの最適化、企業の人材潜在力の評価、社会心理学的風土と人事制度の評価インフォーマルな関係、研修システムの開発と実施、人材の採用。
受け取った情報に基づいて、組織の管理システムを開発および改善するための対策が策定されます。
人事コンサルティングにおいて有望なテクノロジーがアウトソーシングです。 経済ツールとしてのアウトソーシングは、ロシア連邦の構成主体が行政改革実施プログラムに含めるようロシア連邦経済発展省が推奨するプロジェクトのリストに含まれている。
ロシアの行政慣行では、政府当局が特定の種類の仕事の結果の開始者、実行者、消費者として複数の役割を同時に果たす状況が発生し、その結果、高品質で高コストが発生する可能性があります。仕事の結果。 この点に関して、当局はアウトソーシングを利用して、革新的なテクノロジーの導入を通じて業務効率を高め、中核的な活動分野に努力を集中し、また特定の種類の作業のコストを削減しようとしています。
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