La gestione dei processi socio-economici si basa sempre sulle priorità. Lo sviluppo della società richiede un cambiamento delle priorità. Oggi le priorità per la formazione del capitale umano svolgono un ruolo estremamente importante.

Questi processi possono e devono essere controllati.

Il capitale umano può manifestarsi in due funzioni: come mezzo e come oggetto di gestione. La sua formazione e il suo utilizzo possono essere controllati. Ciò è particolarmente evidente nel lavorare con il personale, motivare le attività, organizzare la formazione avanzata, creare condizioni per lo sviluppo delle capacità individuali, progettare l'atmosfera socio-psicologica necessaria del lavoro (creatività, indipendenza, responsabilità, ecc.).

La motivazione economica è di particolare importanza nella gestione del capitale umano.

Il problema principale è determinare la connessione tra la qualità del lavoro e la sua retribuzione e il grado di distorsione di questa connessione sotto l'influenza di vari tipi di fattori incidentali.

L’istruzione non è l’unico fattore determinante dei guadagni. Motivazione, esperienza produttiva, livello di capacità, stato di salute: tutto questo si riflette in un modo o nell'altro nell'importo dei salari. Pertanto, tenere conto dell'istruzione nel differenziare i guadagni di gruppi con diversi livelli di formazione porta a sopravvalutare l'effettivo effetto economico della formazione.

Come già accennato, secondo la maggior parte dei ricercatori occidentali, le persone con una migliore preparazione educativa sono più efficaci nel produrre e utilizzare il proprio “capitale sanitario”: conducono uno stile di vita più sano, scelgono professioni non troppo pericolose e dannose per loro, ecc.

Tuttavia, l’istruzione elevata e la buona salute possono essere conseguenze indipendenti di una causa comune. Ad esempio, meno una persona ha la cosiddetta "norma soggettiva di preferenza temporale" (cioè il grado di preferenza per i beni presenti rispetto a quelli futuri), più attivamente si preoccupa oggi del suo domani e di dopodomani - egli mostra una maggiore tendenza al risparmio rispetto all'acquisto di beni a credito, nonché una disponibilità a investire maggiormente nel capitale umano, sia sotto forma di investimenti educativi che sotto forma di investimenti nella “riserva sanitaria”.

Il fattore più importante nella gestione del capitale umano è investire nella sua crescita.

Negli Stati Uniti gli investimenti in capitale umano, rispetto ai tradizionali investimenti in capitale fisico, sono in continua crescita.

L’istruzione non deve necessariamente essere trattata come una variabile indipendente. Il livello di preparazione educativa dipende in gran parte dalle capacità naturali di una persona e dalle condizioni della sua educazione in famiglia.

Tuttavia, l'istruzione può variare non solo nel livello, ma anche nella specialità.

In questo aspetto, un ruolo importante non è giocato dalla funzione produttiva, ma da quella informativa (selettiva) dell'istruzione.

In che modo l’educazione svolge una funzione informativa? Poiché si presume che le persone più dotate raggiungano, in media, livelli di istruzione più elevati, di conseguenza, nel processo di apprendimento, gli studenti vengono ordinati in base al livello delle loro capacità.

Naturalmente, quando assumono lavoratori, gli imprenditori utilizzeranno le informazioni sulla potenziale produttività del lavoratore.

I benefici dell’istruzione possono essere sotto forma di:

a) maggiori guadagni in futuro;

b) accesso più ampio a lavori interessanti, divertenti e promettenti;

c) elevato prestigio della professione o maggiore piacere da attività non di mercato in futuro.

Alcune persone vedono l'istruzione come un bene di consumo e amano frequentare le lezioni e lo stile di vita studentesco. Alcune persone soddisfano la loro curiosità e apprezzano il processo di apprendimento stesso, mentre altri lottano per l'istruzione a causa dei benefici a lungo termine.

In un modo o nell'altro, i benefici dell'istruzione possono essere raccolti quasi per tutta la vita. I benefici futuri avranno meno valore dei benefici ricevuti oggi. In primo luogo, se si spendono i redditi per i consumi, è consigliabile farlo prima. Esiste una preferenza psicologica per il consumo nel tempo, espressa dal proverbio “Meglio un uccello in mano che una torta in cielo”. I piaceri futuri sono problematici a causa delle vicissitudini della vita. In secondo luogo, se il reddito aggiuntivo viene utilizzato come investimento in capitale fisico con l'obiettivo di generare profitti in futuro, è meglio farlo prima.

L’aumento dell’efficienza della gestione del capitale umano è accompagnato da molte tendenze moderne negative nello sviluppo dell’economia e della società:

Diminuzione della popolazione in età lavorativa;

Peggioramento della salute pubblica e diffusione di stili di vita non salutari (alcolismo, fumo, tossicodipendenza, dipendenza da Internet, ecc.);

Aumento del numero dei disabili;

Declino del morale e dell’etica del lavoro;

Perdita o “obsolescenza” delle qualifiche e dell’istruzione;

Mancanza di opportunità o desiderio di ricevere un'istruzione moderna (tasse universitarie, diminuzione della qualità dell'istruzione, ecc.).

Tuttavia, il capitale umano non è solo un oggetto di gestione, ma anche un mezzo per risolvere molti problemi di sviluppo aziendale, ad es. strumento di controllo. La formazione e lo sviluppo mirati del capitale umano arricchiscono il meccanismo di gestione, consentendo di risolvere con successo molti problemi del progresso scientifico e tecnico, aumentare la competitività dell'azienda, nonché l'efficienza e la produttività della produzione e utilizzare nuove tecnologie moderne. In questo senso, l'utilizzo del capitale umano richiede nuovi approcci alla gestione: leadership, sistema di motivazione, stile di gestione, priorità, organizzazione delle attività, cultura aziendale, partenariato sociale. Questi fattori caratterizzano il capitale umano come mezzo per influenzare i processi socio-economici.

Approfondimenti sul tema Capitale umano e gestione dei processi socio-economici:

1. 1.3 Formazione e sviluppo del capitale umano come strumento più importante per la gestione delle risorse umane
2. CAPITOLO 1. FONDAMENTI SOCIOECONOMICI DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE NELLE ORGANIZZAZIONI IMPRENDITORIALI INSOSTENIBILI

I principali mezzi e metodi volti ad aumentare l'efficienza della gestione del capitale umano sono i seguenti.

1). Investimenti nella qualità e nello sviluppo del capitale umano, che contribuiscono all’elevata efficienza degli investimenti nello sviluppo tecnologico e all’aumento della produttività del lavoro.

2). Motivazione per la formazione e la manifestazione di quelle qualità umane che caratterizzano i segni del capitale umano. Questa motivazione porta ad una maggiore efficienza gestionale, alla creazione di un'atmosfera socio-psicologica favorevole nel team e ad uno spirito creativo nelle attività.

3). Un sistema di remunerazione che rispetta i principi di motivazione dell'attività e sviluppo personale, esperienza lavorativa positiva accumulata.

4). Valori che vengono utilizzati nei processi di gestione.

5). Qualifiche e competenze che aumentano il livello di professionalità, sviluppano competenze e capacità per un lavoro efficace.

6). Campo di attività dell'informazione. Fornire informazioni sui criteri delle nuove conoscenze, sul contenuto funzionale dell'attività, sul livello di istruzione e di qualificazione del dipendente riflette il fattore di competenza.

7). Cultura – generale, organizzativa, aziendale, metodologica, ecc.

8). Organizzazione di attività che possono aprire opportunità di creatività o inibirle, motivare l'educazione o ignorare il suo ruolo nello sviluppo dell'individuo e della comunità nel suo insieme.

Tutti questi mezzi e metodi sono strettamente interconnessi e solo il loro uso sistematico consente di ottenere l'effetto reale del capitale umano.

Concetto “Analisi delle risorse umane”

Uno dei tentativi più interessanti e conosciuti di utilizzare la teoria del capitale umano a livello aziendale è il concetto di “Human Resources Accounting” (HRA), proposto da Eric Flamholz all’inizio degli anni ’60.

L'emergere dell'AHR è associato all'emergere dell'interesse per il personale come un'importante risorsa dell'organizzazione, nell'utilizzo della quale sono nascoste riserve significative. Qualsiasi risorsa è caratterizzata dall'efficienza economica del suo utilizzo. Pertanto, è stato necessario sviluppare strumenti che consentano ai manager di utilizzare il proprio personale in modo più efficiente, valutare questa efficienza e portarla ad un valore monetario comune ad altri tipi di risorse. Il sistema contabile esistente allora e esistente oggi non ci consente di considerare il personale come oggetto di investimento. Pertanto, l'acquisto di un normale computer per un paio di migliaia di dollari sarà considerato un aumento del patrimonio dell'azienda e la spesa di diverse decine di migliaia di dollari per trovare uno specialista altamente qualificato sarà considerata una spesa una tantum che riduce i profitti in il periodo di riferimento.

Nei suoi primi lavori E. Flamholz indicava tre compiti principali dell'AFR:

Fornire le informazioni necessarie per prendere decisioni sulle risorse umane sia per i responsabili delle risorse umane che per il senior management;

Fornire ai manager metodi per misurare numericamente il costo delle risorse umane necessarie per prendere decisioni specifiche;

Motivare i manager a pensare alle persone non come costi da minimizzare, ma piuttosto come risorse da ottimizzare.

Quindi, possiamo dire che l'HRA è il processo di identificazione, misurazione e fornitura di informazioni sulle risorse umane ai decisori di un'organizzazione. Se consideriamo le attività di gestione del personale come un insieme di determinate funzioni, le capacità delle risorse umane nell'ambito delle singole funzioni possono essere presentate come segue.

Lavorare con il personale

Nella selezione del personale, HRA migliorerà il processo di pianificazione del fabbisogno del personale, di pianificazione del budget per l'acquisizione delle risorse umane e, prevedendo un sistema di valutazione del valore economico dei candidati, consentirà al responsabile che effettua la selezione di selezionare colui che è in grado di portare grandi benefici all’azienda.

L’HRA può facilitare le decisioni relative all’allocazione delle risorse per lo sviluppo del personale aiutando a definire il budget per i programmi di formazione dei dipendenti e a determinare il livello atteso di ritorno sull’investimento nella formazione (si potrebbe dire che l’investimento nella formazione si basa ora solo sulla convinzione della sua utilità ).

L'HRA può aiutare un manager a scegliere una politica del personale, ovvero a valutare i pro e i contro del reclutamento di specialisti dall'esterno e della promozione dei propri dipendenti dall'interno dell'organizzazione. La decisione sarà simile alla decisione make-or-buy nel settore manifatturiero.

Il collocamento del personale è il processo di assegnazione di vari ruoli e compiti organizzativi alle persone. Idealmente, il personale dovrebbe considerare tre variabili: produttività (assegnando la persona più qualificata per il lavoro), sviluppo (consentendo ad altri lavoratori di sviluppare le proprie competenze apprendendo nuove responsabilità) e soddisfazione individuale dei lavoratori stessi. L'AFR potrebbe aiutare a determinare i valori di questi tre fattori e ridurli a un denominatore comune: la forma del denaro. Inoltre, i metodi di programmazione lineare consentiranno facilmente di ottimizzare i loro valori, facilitando così il processo decisionale sul collocamento del personale.

Il problema di trattenere il personale in un'organizzazione è direttamente correlato al problema di mantenere e aumentare il proprio capitale umano. La partenza di persone di valore riduce il patrimonio umano dell'organizzazione. Dopotutto, insieme ai dipendenti, vanno via anche gli investimenti effettuati in essi sotto forma di spese per trovarli, attirarli, formarli, ecc. Un sistema di monitoraggio del livello del capitale umano, realizzato con l'ausilio di strumenti HRD, potrebbe contribuire a rendere efficace la gestione delle risorse umane di un'organizzazione. Ma il problema della conservazione del capitale umano è associato non solo alle perdite di investimenti dovute al fatturato, ma anche al mantenimento e al miglioramento delle qualifiche professionali dei dipendenti.

In pratica, il livello di sicurezza delle risorse umane viene valutato attraverso il livello di turnover del personale. Tuttavia, questo indicatore presenta svantaggi significativi:

Il fatturato riflette eventi accaduti sui quali la direzione non può più influenzare. Pertanto non può essere utilizzato per la diagnosi precoce del problema;

Il tasso di turnover non riflette l’impatto economico della perdita di dipendenti di valore, che deve essere espresso in termini monetari.

L'HRA può fornire una diagnosi precoce dei problemi di turnover misurando alcuni indicatori della salute del personale dell'organizzazione in modo che i manager possano valutare le tendenze e prendere decisioni prima che le persone inizino a lasciare l'organizzazione.

Sistemi di valutazione e ricompensa - il processo di valutazione del personale è essenzialmente un modo surrogato per misurare il contributo individuale (questionari, classifica, ecc.) di ciascun dipendente al risultato complessivo dell'intera organizzazione, ovvero il valore o il costo del dipendente per l'organizzazione. L'HRA deve fornire al manager dati accurati sul valore individuale, espresso in unità monetarie, e anche influenzare la politica retributiva, poiché spesso cerca di collegare i salari e il contributo personale di ciascun dipendente.

L'utilizzo del personale è il processo di utilizzo del lavoro dei dipendenti per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. L'HRA potrebbe creare un quadro di riferimento comune per valutare l'efficacia di tutti gli aspetti delle risorse umane: ottimizzare il valore del patrimonio umano dell'organizzazione. Il criterio per tale valutazione delle varie aree di attività dei gestori del personale, come selezione, collocamento, sviluppo, valutazione, ecc., può essere un aumento misurato del valore delle risorse umane dell'organizzazione.

Per ora tutto quanto sopra può essere considerato una sorta di manifesto, un programma di ricerca. In alcuni settori si è ottenuto qualche successo, in altri resta ancora molto da fare. Diamo un'occhiata ad alcuni degli strumenti specifici sviluppati nell'ambito della HRA.

Determinazione dei costi

Uno degli approcci più comuni (soprattutto per la sua semplicità) per misurare il costo delle risorse umane (HR) è l’analisi dei costi. Di seguito, con il concetto di costo delle risorse umane comprenderemo non solo il prezzo della loro acquisizione (esistono tali interpretazioni), ma anche di più: il loro valore per l'organizzazione o la capacità di apportare benefici futuri. Esistono molti concetti di costo in diversi rami dell'economia, ma in generale i costi possono essere definiti come ciò che deve essere sacrificato per possedere alcune risorse o benefici. Eventuali costi possono includere una componente di costo (la parte consumata dei costi) e una componente attiva (ciò che può portare benefici futuri - reddito). Quando si analizzano le risorse umane, vengono solitamente utilizzati i concetti di costi iniziali e di sostituzione.

I costi iniziali del personale comprendono i costi di ricerca, acquisizione e pre-formazione dei dipendenti. Questo concetto è simile al concetto dei costi iniziali del capitale fisico, come una fabbrica o una catena di montaggio.

Composizione dei costi iniziali del personale.

I costi di reclutamento e selezione sono tutti i costi assegnati a un candidato prescelto. Quindi, se su dieci candidati intervistati ne venissero accettati solo due, i costi di selezione saranno pari al costo di tutti e dieci i colloqui diviso per il numero di assunti. I costi per la fornitura di un posto di lavoro sono i costi di preparazione e organizzazione di un posto di lavoro per un nuovo dipendente.

Costi di orientamento e formazione formale. L'orientamento e la formazione formale si riferiscono a procedure di pre-assunzione, in contrapposizione alla formazione sul posto di lavoro.

I costi indiretti della formazione includono il costo opportunità del tempo dell'istruttore e/o del supervisore, che è basso rispetto allo standard di produttività del nuovo arrivato all'inizio del suo lavoro e dei suoi colleghi a lui legati tecnologicamente.

I costi di sostituzione (costi di sostituzione) sono i costi correnti necessari per sostituire un lavoratore attualmente occupato con un altro in grado di svolgere le stesse funzioni. Includono i costi per l'acquisizione di un nuovo specialista, la sua formazione (orientamento) e i costi associati alla partenza di un dipendente. I costi di uscita possono includere pagamenti diretti al dipendente dimesso e costi indiretti associati ai tempi di inattività sul posto di lavoro durante la ricerca di un sostituto, una diminuzione della produttività del dipendente dopo la decisione di licenziare e dei suoi colleghi.

Composizione dei costi di sostituzione del personale.

A seconda dell'oggetto, i costi di restauro possono essere suddivisi in due tipologie. Se un dirigente vuole sostituire un dipendente licenziato con una persona con le stesse qualità professionali, cioè capace di svolgere bene lo stesso lavoro nello stesso posto, allora tali costi non riguardano la personalità del dipendente, ma il suo posto di lavoro, posizione nell'organizzazione. Si chiamano posizionali. Ma un dipendente in partenza con un certo insieme di qualità personali e professionali potrebbe avvantaggiare l’azienda in altre posizioni. Pertanto, se ci sforziamo di sostituire non ciò che una persona ha fatto in un luogo specifico, ma tutte le sue capacità personali, cioè il beneficio che potrebbe portare, in tutti i luoghi in cui ha potuto lavorare nell'organizzazione in generale, allora i costi di tale sostituzione non riguarderà il luogo, ma la persona e verranno definiti costi di ripristino personale. È estremamente difficile identificarli. Pertanto, vengono solitamente utilizzati i costi di sostituzione posizionale.

METODI DI GESTIONE DEL CAPITALE UMANO

Noskova Kristina Albertovna
Università statale di Vladimir intitolata ad A. G. e N. G. Stoletov
studente laureato

annotazione
Il valore di qualsiasi impresa risiede nell’esperienza, nelle competenze, nella conoscenza e nelle attività innovative dei suoi dipendenti. Il successo economico di qualsiasi azienda dipende dalla sua capacità di comprendere come il capitale umano influisce sulla produttività. La competitività delle aziende dipende dalle loro strategie e pratiche volte ad attrarre, assumere, gestire, sviluppare e trattenere i talenti più performanti. I metodi di gestione del capitale umano sono strumenti per raggiungere gli obiettivi aziendali di un'impresa.

METODI DI GESTIONE DEL CAPITALE UMANO

Noskova Christina Albertovna
Università statale di Vladimir intitolata ad Alexander e Nikolay Stoletovs
studente laureato

Astratto
Il valore di ogni azienda è l'esperienza, le competenze, la conoscenza, l'innovazione dei lavoratori. Il successo economico di un’azienda dipende dalla sua capacità di comprendere come il capitale umano incide sulla performance. La competitività delle aziende dipende dalla strategia e dai metodi di reclutamento, assunzione, gestione, sviluppo e trattenimento dei talenti più efficaci. I metodi di gestione del capitale umano sono uno strumento per raggiungere gli obiettivi aziendali dell'azienda.

introduzione

In un’economia della conoscenza globale e ad alta intensità di conoscenza, la gestione del capitale umano (competenze, talento, conoscenza dei dipendenti di un’organizzazione) è forse l’unica fonte sostenibile di vantaggio competitivo per un’organizzazione. Le organizzazioni si sforzano di essere più flessibili per rispondere ai cambiamenti del mercato.
Lo scopo dell’economia globale è sviluppare e produrre un prodotto o un servizio in modo rapido ed economico. Un prodotto e un servizio possono essere duplicati o copiati in modo rapido ed economico, ma l’innovazione e la conoscenza sono difficili da imitare e molto più difficili da ottenere come risorsa. Il concetto di gestione delle risorse del capitale umano trae il suo significato dalla comprensione che il “capitale umano” della forza lavoro viene utilizzato come mezzo o modalità di produzione.
La gestione del capitale umano combina la tecnologia moderna con una metodologia avanzata per la formazione, la gestione e lo sviluppo del capitale umano per raggiungere e mantenere un vantaggio competitivo. Per “gestione del capitale umano” si intendono i servizi HR, la selezione del personale, la valutazione del capitale umano, l'audit dei servizi, la gestione dei talenti, la gestione del personale, l'outsourcing, le soluzioni software per la gestione del capitale umano. La “gestione del capitale umano” si riferisce alle pratiche, ai processi e ai sistemi utilizzati per gestire e sviluppare le persone (“risorse”) di un'organizzazione. Nel management la componente umana è da un lato il più oneroso tra tutti gli asset, dall'altro le persone sono l'unico elemento in grado di produrre il valore del prodotto. La produttività del capitale umano di un'organizzazione non è sempre prevedibile ed è sotto il controllo del datore di lavoro. La pratica della gestione del capitale umano si basa sulla convinzione che la forza lavoro sia parte del capitale di un'azienda, proprio come altri beni come terreni, fabbricati e attrezzature. Una gestione efficace del capitale umano di solito inizia con il processo di ricerca e assunzione di forza lavoro.
Il concetto di gestione del capitale umano differisce dal concetto tradizionale di gestione del personale in quanto la gestione del personale si riferisce al reclutamento, alle buste paga, ai benefit e ad altri aspetti fondamentali del rapporto di lavoro. Nelle organizzazioni in via di sviluppo dinamico, si rendono conto della necessità di trasformare le funzioni tradizionali di gestione del personale e delle risorse umane e di creare un ambiente per la gestione del capitale umano dell'organizzazione che utilizzi la forza lavoro e il capitale umano come strumento di concorrenza. Le organizzazioni dinamiche massimizzano il loro investimento nel capitale umano, considerano la forza lavoro come una risorsa e richiedono che gli individui siano proattivi e abbiano un forte senso degli affari. In tali organizzazioni, il miglioramento dell’efficienza della gestione del capitale umano non solo stimola lo sviluppo del mercato e migliora i processi produttivi, ma consente anche loro di sovraperformare continuamente i concorrenti. Le organizzazioni che cercano di ottenere un vantaggio competitivo stanno andando oltre le loro zone di comfort ed espandendo la loro presenza in nuove regioni, mercati e settori. I metodi di gestione del capitale umano accettabili per le piccole organizzazioni non sono in grado di far fronte ai compiti delle aziende in crescita dinamica.
Da un punto di vista teorico, il concetto di gestione del capitale umano considera il dipendente come un “risorso umano” nel senso ampio del termine nel quadro strategico degli obiettivi generali dell'organizzazione. Il concetto di gestione del capitale umano sviluppa le capacità di un singolo dipendente, identificando i suoi punti di forza e di debolezza con l'obiettivo di aiutare il dipendente a dare un contributo maggiore al successo dell'organizzazione. L'esperienza di un dipendente accumulata nel tempo aumenta il bacino di capitale umano dell'organizzazione. Le risorse umane, come le altre risorse, non sono infinite. Esiste concorrenza tra i partecipanti al mondo del business per accaparrarsi dipendenti intelligenti e capaci.

Principi di gestione del capitale umano

I principi della gestione del capitale umano sono legati all’innovazione.
Costruire un forte capitale umano richiede che un’azienda abbia una strategia fatta di fatti, misure e processi per ottenere di più dai propri dipendenti.
L’uso di nuove soluzioni tecnologiche è un catalizzatore per l’emergere di nuovi approcci e metodi di gestione del capitale umano.
Il modello di business dell’impresa e la strategia del capitale umano devono coincidere.
Il capitale umano deve essere visto come il valore di un asset, non come una spesa da ottimizzare.

Metodi e tecnologie di gestione del capitale umano

Misurare e gestire il capitale umano sta diventando un’arte, parte di una scienza. La gestione del capitale umano è costituita da team che si concentrano sull’attrazione, lo sviluppo, il mantenimento e la gestione delle persone.
I metodi di gestione del capitale umano in un ambiente aziendale includono:
- gestione per obiettivi,
- promuovere lo sviluppo personale di ciascun dipendente per migliorare il lavoro di squadra,
- combinare gli obiettivi di ogni singolo dipendente con gli obiettivi dell'organizzazione.
I principali metodi e tecnologie di gestione del capitale umano consistono in:
- questioni concettuali della gestione del personale;
- gestione del talento, il talento è l'unico vantaggio sostenibile nell'economia globale della conoscenza, in una strategia e pratica globale di gestione del talento;
- motivazione e valutazione del personale;
- aspetti giuridici dei rapporti di lavoro;
- formazione, sviluppo del personale;
- selezione, assunzione, adattamento del personale;
- Strategie delle risorse umane.

Caratteristiche principali delle soluzioni di gestione del capitale umano

Le soluzioni di gestione del capitale umano basate sul cloud forniscono applicazioni tecnologiche IT potenti e ricche di funzionalità che aiutano le organizzazioni a gestire i rapporti di lavoro e le risorse umane.
Le funzioni chiave della gestione del capitale umano includono:
a) gestione globale della forza lavoro
Molte organizzazioni stanno espandendo le loro attività in tutto il mondo. Lo sviluppo della forza lavoro è influenzato da barriere culturali, ambiente culturale, vari requisiti normativi e altri fattori. Con i sistemi di gestione del capitale umano, le aziende globali possono coordinare in modo più efficace le attività dei dipendenti in più sedi, su più continenti, in tempo reale.
b) assunzione
Trovare il candidato giusto per ogni posizione aperta è fondamentale per il successo di qualsiasi azienda. Le soluzioni di gestione del capitale umano aiutano le aziende a rivedere in modo più approfondito i curriculum e a valutare i candidati, a migliorare il modo in cui creano e mantengono le descrizioni delle mansioni e a selezionare meglio i candidati con le giuste competenze ed esperienze. L'abilità principale che deve possedere ora uno specialista di successo è la capacità di cambiare rapidamente e lavorare in modo efficace in un ambiente in costante cambiamento.
c) formazione e istruzione
Le applicazioni IT per la gestione del capitale umano aiutano le aziende ad accelerare il processo di assunzione e formazione di nuovi dipendenti attraverso vari materiali di formazione disponibili su Internet. I materiali di formazione possono essere utilizzati anche per ampliare le competenze dei dipendenti esistenti o aiutare i dipendenti ad acquisire conoscenze.
Aumentare l’istruzione dei lavoratori può essere:
- a breve termine (formazione, masterclass, workshop);
- medio termine (corsi, anche di lingua);
- a lungo termine (aggiuntivo, MBA);
- remoto (e-learning).
Attraverso la formazione e l’istruzione, vengono monitorati i progressi nel modificare l’impatto dei programmi di formazione sulla produttività del lavoro.
d) buste paga
L'automazione di molte soluzioni di gestione del capitale umano è associata alla funzione del libro paga, compreso il calcolo della retribuzione oraria, delle assenze per malattia, delle ferie e dell'utilizzo del tempo ufficiale.
e) contabilità del tempo di servizio
f) gestione delle prestazioni
g) gestione di bonus e premi

Vantaggi della gestione del capitale umano

Uno dei maggiori vantaggi della gestione del capitale umano è la virtualizzazione di quest’area. Con l’avvento della tecnologia informatica, le aziende hanno trovato metodi più avanzati per gestire la propria forza lavoro. Una soluzione innovativa per la gestione del capitale umano consiste nell'introdurre servizi di gestione del capitale umano nella struttura del software cloud. La base teorica della gestione del capitale umano basata sul cloud è che i dipendenti di un'organizzazione sono individui con esigenze e obiettivi diversi e pertanto non dovrebbero essere trattati come una tipica risorsa aziendale come attrezzature o strutture. I principali problemi legati all'aumento della produttività del lavoro da parte del dipendente sono la mancanza di conoscenza, una formazione insufficiente e fallimenti nel processo di gestione del capitale umano del dipendente.
Le soluzioni di gestione del capitale umano basate sul cloud offrono vantaggi chiave per le aziende fornendo gli strumenti e le tecnologie necessarie per migliorare l’efficienza della gestione del lavoro e creare dipendenti motivati ​​e leali. L’applicazione delle migliori pratiche (servizi cloud) alle pratiche di gestione del capitale umano porterà a un miglioramento delle prestazioni organizzative. Le migliori pratiche di gestione del capitale umano includono la garanzia della sicurezza del lavoro, assunzioni selettive, miglioramento delle competenze, formazione completa, condivisione delle informazioni, team autogestiti, retribuzioni più elevate basate sulle prestazioni organizzative e, in ultima analisi, fornitura di vantaggi all’organizzazione.
I metodi di gestione del capitale umano nella selezione dei migliori dipendenti, aumentando l'efficienza dei dipendenti, li rendono una risorsa indispensabile per l'organizzazione.
La gestione del capitale umano crea un libero flusso di informazioni tra superiori e subordinati, garantisce l'importanza delle capacità di comunicazione interpersonale e dello sviluppo della personalità dei dipendenti.

Conclusione

Le pratiche di gestione del capitale umano si concentrano sulle priorità chiave delle risorse umane per migliorare la produttività della forza lavoro.

Nelle condizioni dell'emergere di un'economia di mercato, il ruolo delle risorse umane sta diventando estremamente urgente, la cui ottimizzazione dell'uso e dello sviluppo è uno dei compiti strategici della loro gestione efficace. L'aggiornamento sistematico della scienza e della tecnologia richiede conoscenze, abilità e prontezza psicologica adeguate per prendere decisioni e azioni in situazioni non standard, un approccio creativo e proattivo al business e la capacità di assumersi la responsabilità delle decisioni prese in situazioni difficili, che predetermina un aumento nella qualità delle risorse umane.

Nella letteratura economica il concetto di “qualità delle risorse umane” viene spesso identificato con il concetto di “capitale umano”. Le conoscenze, le qualifiche e le competenze professionali accumulate da una persona sono considerate capitale equivalente insieme alle sue tipologie tradizionali, come attrezzature di produzione, denaro, azioni, ecc.

Le organizzazioni fanno sempre più affidamento sulla collaborazione intellettuale delle persone, sulla loro cooperazione in rete; integrazione dei processi di pianificazione ed esecuzione, incentivi materiali per l'orario di lavoro, team di lavoratori dinamici (orientati ai problemi); per la produzione virtuale, ecc. Allo stesso tempo, le qualità totali di una persona, con l'aiuto delle quali trasforma se stesso e il mondo che lo circonda, si realizzano sotto forma di capitale umano. Ciò presuppone un'interpretazione ampia dell'aspetto socio-economico dell'attività umana, consente di adottare un nuovo approccio nella considerazione dei problemi di gestione delle risorse umane, di identificare e comprendere il ruolo guida dell'individuo nel garantire l'efficienza e la capacità innovativa delle imprese. organizzazione.

Durante il periodo di trasformazione, l'incertezza e i continui cambiamenti nell'ambiente imprenditoriale costringono gli imprenditori a imparare come agire in una determinata situazione, e la principale risorsa di vantaggio economico diventa non il capitale fisico (beni materiali e finanziari), ma il capitale umano (beni intellettuali ). L’attuale situazione di crisi richiede l’adozione di misure urgenti per facilitare il ripristino e l’accumulo di salute, intelligenza e competenze lavorative da parte delle risorse umane. Senza comprendere l’essenza e i modelli del processo di formazione del capitale umano, è impossibile concettualizzare una moderna politica socioeconomica, effettuare un’adeguata pianificazione nei settori dell’occupazione, dell’istruzione, dell’assistenza sanitaria e della regolamentazione dei rapporti di lavoro.

Fin dalla sua nascita, la scienza economica ha prestato attenzione allo studio delle capacità umane, al loro posto e al loro ruolo nello sviluppo della società. I fondamenti della teoria del capitale umano sono stati sviluppati nei lavori di S. Bolds, G. Becker, J. Mintzer, T. Schultz, T. Turow, A. Halsey e altri. I fondatori della teoria del capitale umano G. Becker e T. Schultz hanno dimostrato la natura produttiva degli investimenti nell'uomo, fornendo un effetto significativo e duraturo.

Pertanto, le direzioni macroeconomiche identificano la formazione del capitale umano con gli investimenti nel sistema educativo, che vengono implementati nel patrimonio di conoscenze e abilità del dipendente richiesto dalla produzione, garantendo un aumento della soddisfazione per il contenuto o la remunerazione del lavoro (T. Schultz ). Da una prospettiva microeconomica, la formazione del capitale umano è stata associata agli investimenti nelle persone attraverso i costi di istruzione e formazione della forza lavoro all’interno dell’organizzazione, i costi sanitari, la mobilità professionale e geografica (G.S. Becker). Nel quadro del modello proposto da G.S. Becker e dai suoi seguaci, i fatti di stratificazione socioeconomica sembrano essere una conseguenza del turnover del capitale umano. Gli alti rendimenti dell’istruzione implicano un’elevata crescita del reddito, mentre la povertà deriva da una carenza di capitale umano. Di conseguenza, la ricerca sulla produzione di capitale umano in un caso si concentra sul processo di realizzazione di investimenti nell’apprendimento umano che contribuiscono alla formazione di conoscenze, abilità, qualità e tratti. Pertanto, il processo di formazione e produzione del capitale umano diventa praticamente dipendente dai costi dell'istruzione (F. Machlup). In un altro caso, la produzione di capitale umano è vista attraverso il prisma delle istituzioni e dei processi di formazione dei dipendenti, di acquisizione di qualifiche, e la dipendenza di questo processo dagli investimenti non è posta al centro della discussione (R. T. Michael). Gli autori di questi approcci comprendono la produzione di capitale umano come vari aspetti di un unico insieme, mentre caratterizzano la creazione solo di basi di capitale umano di alta qualità. La loro analisi manca di giustificazione per le forme sostenibili del suo funzionamento e riproduzione, per la relazione tra cambiamenti dei costi e dinamiche sociali.

Nel contesto dello sviluppo delle relazioni di mercato, si osserva un aumento del ruolo del lavoro mentale e una diminuzione del lavoro fisico. Negli ultimi 100 anni la quota del lavoro fisico è diminuita dal 90 al 10% e nei prossimi anni, secondo gli esperti, scenderà al 5%. . Quanto sopra conferma la conclusione che per sviluppare intensamente l’economia e garantirne la crescita, è necessario aumentare la riproduzione del capitale umano.

Per una descrizione più completa e dettagliata del capitale umano come categoria economica, utilizzeremo la definizione data nella teoria economica. Il capitale umano non è semplicemente un insieme di competenze, conoscenze e abilità che una persona possiede. In primo luogo, si tratta di un patrimonio accumulato di competenze, conoscenze e abilità. In secondo luogo, si tratta di un insieme di competenze, conoscenze e abilità che vengono opportunamente utilizzate da una persona nell'una o nell'altra sfera della riproduzione sociale e contribuiscono alla crescita della produttività e della produzione del lavoro. In terzo luogo, l'uso appropriato di questa riserva sotto forma di attività altamente produttive porta naturalmente ad un aumento del reddito da lavoro dipendente. E, in quarto luogo, un aumento del reddito stimola e interessa una persona attraverso investimenti che possono essere utilizzati per mantenere la salute, l'istruzione e consentirà loro di aumentare e accumulare un nuovo patrimonio di competenze, conoscenze e motivazioni per utilizzarle nuovamente in modo efficace in il futuro.

Durante il periodo dell’economia pianificata, il capitale umano ha svolto un ruolo subordinato e non ha avuto un impatto consistente sullo status sociale del lavoratore attraverso l’aumento dell’istruzione o delle qualifiche. Tuttavia, nelle condizioni dell'emergere di un'economia di mercato, il livello di istruzione e qualificazione consente di svolgere attività in gruppi a reddito medio e alto, fornite dalle organizzazioni imprenditoriali. Di conseguenza, nell'ambito dell'approccio di stratificazione, esiste una classificazione differenziata dei lavoratori più qualificati nelle posizioni più importanti, che, di conseguenza, richiedono risultati o abilità di apprendimento elevati, portano il reddito maggiore e hanno lo status più elevato. Il capitale umano, in questo caso, rappresenta il risultato della formazione del potenziale totale di una persona con la sua successiva accumulazione nel sistema di riproduzione sociale al fine di ottenere status professionale e accesso al potere. Di conseguenza, il capitale umano si manifesta come una sintesi della cultura educativa, intellettuale, fisica e sociale di una persona, che rappresenta la riproduzione della sua capacità associata di sviluppo sociale e gli dà un certo accesso allo status sociale nella gerarchia ufficiale dell'organizzazione.

La condizione oggettiva per la formazione del capitale umano è l'unità di produzione e consumo, in cui il processo di consumo partecipa di questa unità nella misura in cui il consumo agisce come produzione delle capacità lavorative dei singoli individui. Garantire questa unità nel contesto della trasformazione economica si realizza attraverso la crescita dell’attività imprenditoriale creativa e innovativa che crea valori sociali materiali e spirituali.

Il capitale umano nel campo dell’imprenditorialità è definito come il patrimonio di conoscenze accumulato, espresso nell’aggregato di competenza professionale, cultura, salute e motivazione. Pertanto, la base del capitale umano è, innanzitutto, la competenza professionale e la motivazione.

Uno dei modi per motivare la riproduzione del capitale umano e la realizzazione delle capacità nascoste dei dipendenti è lo sviluppo dell'istruzione di base, l'organizzazione della formazione continua, un'ampia rete di riqualificazione professionale, ecc., che, a sua volta, mantiene il interesse e partecipazione dell'organizzazione allo sviluppo delle qualità professionali dei dipendenti, creando così un interesse e un'immagine adeguati dell'organizzazione. Il capitale educativo è un insieme di relazioni economiche che sorgono nella produzione sociale tra i suoi soggetti riguardo alla formazione, allo sviluppo e al consumo delle capacità intellettuali umane. Le capacità intellettuali sono conoscenze che hanno valore potenziale, cioè le idee e le persone che le creano. Nei paesi con economie di mercato sviluppate, il capitale formativo dipende direttamente dalla remunerazione.

Negli Stati Uniti, negli anni ’90, il reddito dei laureati era dell’80% superiore a quello di coloro che avevano solo un titolo di studio superiore e 2,5 volte superiore a quello di coloro che non lo avevano completato. Quelli con master e dottorati avevano più di tre volte il reddito medio.

Ancora più importante è l’aumento degli incentivi non materiali legati allo sviluppo della personalità del dipendente. In condizioni in cui scompare la necessità di un controllo diretto da parte dei manager sullo svolgimento delle funzioni di routine da parte dei subordinati, aumenta il grado di indipendenza dei dipendenti nella scelta delle decisioni più razionali. A questo proposito, aumentare la consapevolezza dei dipendenti sugli affari dell'azienda e sulla sua strategia e coinvolgerli nella gestione sta diventando un incentivo sempre più importante.

Il fattore principale dello sviluppo economico è l’uso razionale del potenziale scientifico, intellettuale e spirituale. La tendenza verso un aumento della quota degli investimenti in capitale umano è tipica di molti paesi con economie di mercato sviluppate. In questi paesi lo Stato finanzia dai 2/3 ai 3/4 dell'aumento degli investimenti in capitale umano. Negli Stati Uniti, in Giappone e in molti paesi europei, l'intelligenza sviluppata rappresenta una buona opportunità per acquisire uno status sociale elevato. Il livello dirigenziale in questi paesi è costituito quasi interamente da professionisti e persone altamente intelligenti.

Le economie nazionali di Cina, Brasile, Malesia e numerosi altri paesi si stanno sviluppando lungo lo stesso percorso. In Cina è stato avviato un corso per aumentare i tempi di formazione dei lavoratori e introdurli all'informatizzazione. Anche i lavori regolari richiedono un’istruzione secondaria completa.

Di conseguenza, la forma più importante di manifestazione del capitale educativo è l'investimento in una persona, trasformando le sue capacità intellettuali. L'autoaumento delle capacità di una persona, delle sue conoscenze, abilità e abilità consente al suo proprietario di ricevere entrate aggiuntive, realizzando così il suo capitale educativo. L'attuazione del suo effetto socioeconomico, espresso nella crescita della produttività del lavoro e del reddito dei dipendenti, che, a sua volta, influisce sull'efficienza dell'organizzazione nel suo complesso, dipende dall'efficacia del processo di riproduzione del capitale umano.

Nelle condizioni moderne, per un manager, il capitale umano acquisisce una struttura contraddittoria. Da un lato, rappresenta determinati costi. D'altra parte, per lo sviluppo dell'attività imprenditoriale, del potenziale creativo e innovativo dei dipendenti, è richiesto un elevato livello di conoscenze, competenze, capacità, professionalità, ecc. Il prezzo del lavoro formato sul mercato rappresenta una valutazione economica delle risorse umane. Il reddito dei lavoratori e i costi dei datori di lavoro dipendono dal livello di questa valutazione. La valutazione economica, a sua volta, dipende dall'effetto economico dell'utilizzo di risorse umane altamente qualificate determinato dal livello del loro utilizzo.

Nel quadro della teoria del capitale umano, gli investimenti nello sviluppo delle risorse umane sono definiti come il costo (valore) del futuro flusso di reddito risultante dall’uso produttivo delle risorse umane. Confrontando il costo attuale con il valore del flusso di reddito futuro meno il costo dell’istruzione, della formazione, ecc.

Ci consentirà di determinare il tasso di rendimento (redditività) degli investimenti come criterio per l'efficacia degli investimenti nel capitale umano. Il tasso di rendimento consente di prendere decisioni sull'investimento nel capitale umano dei dipendenti.

Nel modello del mercato del lavoro multiperiodale utilizzato nella teoria del capitale umano, il comportamento dei datori di lavoro e dei dipendenti è determinato dal desiderio di equilibrio. L'equilibrio dell'organizzazione e del dipendente nel modello multidimensionale è descritto rispettivamente dalle formule (1) e (2):

Produttività del lavoro e reddito dei lavoratori entry-level;

Produttività del lavoro e reddito dei dipendenti dei periodi successivi (al termine della formazione professionale, ecc.), considerato il momento in cui è stata presa la decisione di investire;

K - spese dell'organizzazione per l'attuazione della FORMAZIONE professionale.

Valore attuale (scontato) del flusso di reddito durante il periodo lavorativo;

Costo presentato (scontato) dei costi della formazione professionale.

In questo caso, il valore attuale del flusso di reddito può essere determinato come il valore attuale della rendita B[g n, al tasso di interesse g e n anni di vita utile secondo la formula:

Dove X è il flusso di reddito annuo, definito come l'aumento della retribuzione annua conseguente alla formazione avanzata;

G - tasso di sconto;

P - popolazione attiva.

Oltre al metodo di calcolo e confronto del valore attuale di una rendita con il costo attuale dei costi per lo sviluppo delle risorse umane, il datore di lavoro può utilizzare il metodo per determinare il tasso interno di rendimento dell'investimento, ad es. trovare un tasso di sconto r in corrispondenza del quale il valore attuale dei ricavi sarà uguale al valore attuale dei costi.

Le formule di cui sopra, che descrivono formalmente il processo decisionale da parte degli imprenditori in merito agli investimenti in capitale umano, consentono di determinare un sistema di fattori che influenzano questo processo:

Il livello di remunerazione per manodopera altamente qualificata e il rapporto tra remunerazione per lavoratori di varie qualifiche, che determina l'importo del reddito derivante dall'uso produttivo delle risorse umane;

Opportunità finanziarie per la formazione avanzata, nonché valore dei costi opportunità dell'istruzione, misurati dall'importo dei guadagni persi durante la formazione; importo dei costi di formazione.

Una componente importante del capitale umano è il capitale culturale, che è un investimento in una persona effettuato con l'obiettivo di sviluppare le proprietà di una persona altamente intelligente. Più complessa è l'attività, maggiore è il livello di intelligenza e creatività, maggiori sono le esigenze poste a livello della personalità e della cultura umana.

Per l’imprenditorialità, la cultura umana diventa una forza materiale e funge da fattore di sviluppo di successo. Ciò è dovuto, innanzitutto, alla predominanza di principi creativi e innovativi nell'attività imprenditoriale. La natura creativa dell'attività come componente obbligatoria ha una base culturale sviluppata, senza la quale non può essere svolta. Ecco perché, nel campo dell'imprenditorialità, la personalità del creatore e il livello del suo sviluppo influenzano in una certa misura i risultati delle attività di qualsiasi organizzazione. Il capitale culturale comincia a svolgere un ruolo sempre più significativo nella struttura del capitale umano degli imprenditori. Come altri componenti, il capitale umano della cultura ha la capacità di accumularsi nel processo della vita umana, di autoespandersi e di essere una fonte di reddito aggiuntivo per chi lo porta.

Nel contesto delle trasformazioni in atto, la cultura della gestione delle risorse umane assume sempre più importanza. Le aziende giapponesi hanno ottenuto un grande successo nel risolvere questo problema. Le caratteristiche distintive della cultura gestionale di una società giapponese sono le seguenti.

Innanzitutto il servizio alla società. La Corporazione, sviluppando la produzione, soddisfa i bisogni sociali e promuove l'innovazione. Instillare un senso di orgoglio e patriottismo per la tua organizzazione e i prodotti che produce. In secondo luogo, la cooperazione reciproca e l'armonia di tutti i dipendenti dell'azienda. Questa è una grande famiglia in cui tutti si prendono cura gli uni degli altri e partecipano al processo decisionale. Pertanto, si tenta di passare alla forma di gestione più efficace: l'autogoverno. In terzo luogo, il rispetto della persona. Il capitale umano è la risorsa principale dell'organizzazione, quindi gli viene data priorità nella gestione.

Circoli di qualità, rotazione dei dipendenti, forme non tradizionali di organizzazione del lavoro e molto altro ancora sono progettati per mettere in pratica questo principio. L'approccio moderno alla gestione delle risorse umane include il concetto di capitale umano, come in altri paesi progressisti, e presenta alcune caratteristiche. Il principio di partenza per operare in modo efficace nelle organizzazioni è l’attenzione alle persone, ai loro bisogni e interessi.

Nel campo dell'imprenditorialità, lo sviluppo del capitale umano culturale è particolarmente significativo, poiché il ruolo del lavoro vivo qui prevale su tutte le altre componenti del processo produttivo e determina la qualità dei servizi prodotti e la loro conformità ai bisogni reali della società. Allo stesso tempo, è in quest'area che le complessità esistenti del sistema di gestione delle risorse umane richiedono il suo aggiornamento utilizzando gli ultimi cambiamenti nella cultura gestionale.

Una componente importante del capitale umano è il capitale sanitario, che è un investimento in una persona effettuato con l'obiettivo di formare, mantenere e migliorare la sua salute e le sue prestazioni. Questo è un insieme di relazioni economiche che sorgono riguardo alla formazione e al miglioramento delle capacità fisiche umane. Il capitale sanitario è la base per la formazione del capitale umano in generale. Proprio come qualsiasi altro tipo di capitale umano, ha la capacità di accumularsi, autoespandersi ed essere una fonte di reddito aggiuntivo per il suo proprietario.

Il capitale sanitario è un indicatore importante in base al quale si può giudicare il benessere di una nazione, l’efficienza della sua economia e i risultati nel campo della scienza e della tecnologia. La crescente importanza della salute fisica e psicologica delle risorse umane, delle loro qualità morali ed etiche e dell'orientamento ai valori sono condizioni necessarie per la competitività di una singola organizzazione e dell'economia nazionale nel suo insieme.

Nelle difficili condizioni di trasformazione dell'economia di mercato e dello sviluppo della concorrenza, l'obiettivo principale degli imprenditori è fornire all'organizzazione risorse umane di livello adeguato, la loro crescita professionale, l'uso efficace e lo sviluppo sociale.

In conformità con lo scopo e gli obiettivi principali dell'organizzazione, si forma un sistema di gestione delle proprie risorse umane come strumento per la formazione e lo sviluppo del capitale umano. Consideriamo le principali direzioni del sistema di gestione delle risorse umane, i modi per influenzare il team e i singoli dipendenti dell'organizzazione, consentendo di coordinare le attività dei dipendenti e indirizzarli allo sviluppo e alla ricostituzione del capitale umano. A questo proposito, è stata valutata la totalità dell'uso di metodi amministrativi, economici e socio-psicologici di gestione delle risorse umane.

Le forme di influenza sociale e psicologica sono una componente necessaria del sistema di gestione. Sono estremamente importanti per le organizzazioni in cui le elevate ambizioni dei dipendenti possono essere soddisfatte solo con un sistema di gestione che aumenti il ​​loro status di ruolo e le opportunità di autorealizzazione. Allo stesso tempo, ci sono casi di perdita di funzioni manageriali utilizzando metodi socio-psicologici se i meccanismi che coordinano il sistema di relazioni nella squadra non funzionano. Molto spesso nelle organizzazioni non c'è solo un troncamento delle funzioni gestionali, ma anche una mancanza di un approccio mirato alla progettazione di un sistema di gestione delle risorse umane, che consiste principalmente in un insieme di funzioni svolte. Di conseguenza, il compito di risposta di emergenza a una situazione in via di sviluppo viene svolto senza un chiaro programma d'azione nei confronti dei dipendenti. Il capitale umano è in modalità “fluttuante” e non ha alcuna possibilità di formazione e sviluppo ottimali. Invece di un sistema di gestione delle risorse umane che comprende manager di linea di tutti i livelli gerarchici, capi di dipartimenti funzionali, manager che svolgono funzioni di gestione tecnica, economica e di gestione delle relazioni esterne, si creano sottosistemi locali che non sempre hanno una traiettoria comune. A questo proposito, le organizzazioni devono definire chiaramente il ruolo e il posto dei servizi di gestione delle risorse umane nel loro funzionamento. Questa domanda ha un significato concettuale.

Nel contesto delle trasformazioni in corso, il compito principale del servizio di gestione delle risorse umane dovrebbe essere quello di garantire il rispetto delle caratteristiche qualitative e quantitative dei dipendenti. Inoltre, le caratteristiche qualitative dovrebbero includere i principali parametri del capitale umano: capacità di lavorare, livello di istruzione, quantità di conoscenza, capacità professionali ed esperienza lavorativa, motivazione, qualità personali.

Nell'attuale fase di sviluppo economico, molte organizzazioni stanno attraversando fasi di profonda ristrutturazione, che coprono gli obiettivi e il contenuto del loro lavoro, trasformazioni strutturali associate all'adattamento alle relazioni di mercato. Pertanto, nell'ambiente moderno, molte organizzazioni devono adattarsi alle condizioni esterne e sviluppare i propri obiettivi e strategie di sviluppo, o almeno specificarli in modo indipendente nei loro programmi di attività. In base a ciò, viene sviluppato un sistema di gestione delle risorse umane

introduzione

1.2 Esperienza nazionale e internazionale nella gestione del capitale umano

Capitolo 2. Forme, modi e metodi per aumentare l'efficienza della gestione del capitale umano di un'organizzazione

2.1 Quadro di miglioramento

2.2 Migliorare la selezione e lo sviluppo professionale del capitale umano

2.3 Migliorare lo stile e la motivazione della gestione del capitale umano

Conclusione

Elenco delle fonti utilizzate

Applicazioni

introduzione

La rilevanza dell'argomento è determinata dalla necessità nelle attuali condizioni di transizione alle relazioni di mercato di trovare soluzioni gestionali migliori e migliorare la gestione nelle organizzazioni. La considerazione delle modalità di analisi della qualità del capitale umano, nonché dei percorsi di tracciamento, è finalizzata ad aumentare il livello di servizio e l'efficienza produttiva nelle organizzazioni. Lo sviluppo delle relazioni di mercato provoca l'emergere di nuovi compiti, che richiedono un miglioramento della gestione del personale dell'organizzazione. È importante che i manager aziendali comprendano la necessità di migliorare costantemente la gestione del capitale umano, prestare attenzione alla sua espansione, alla ricostruzione dei locali, all'introduzione delle ultime tecnologie, ecc.

Lo scopo di questo lavoro è quello di sviluppare misure per migliorare l’efficienza della gestione del capitale umano.

In conformità con l'obiettivo, gli obiettivi principali di questo lavoro sono:

Fornire il concetto di capitale umano in un'organizzazione.

Condurre un'analisi comparativa tra la gestione del capitale umano in Russia e nel mondo.

Sviluppare una struttura per migliorare la qualità della gestione del capitale umano.

Descrivere metodi per migliorare il capitale umano.

Sviluppare un sistema di motivazione per il personale dell’organizzazione.

Sviluppare proposte per migliorare il personale dell’organizzazione.

Valutare l’efficacia delle misure proposte.

L'oggetto della ricerca nel lavoro è il capitale umano nell'organizzazione. Oggetto della ricerca è lo sviluppo di metodi di gestione del personale.

Le basi teoriche e metodologiche di questo studio sono stati i concetti e le ipotesi presentati e motivati ​​nei lavori classici e moderni di economisti nazionali e stranieri che implementano approcci di marketing e gestione per l'analisi del capitale umano.

Il quadro normativo era costituito dalle Leggi della Federazione Russa, dagli atti legislativi e regolamentari del Presidente e del Governo russo, nonché da altri documenti e materiali ufficiali nella loro comprensione critica.

La base empirica dello studio erano i libri, lo studio delle principali tendenze nel processo decisionale gestionale nei materiali di opere monografiche, pubblicazioni attuali e periodici.

Apparato strumentale e metodologico della ricerca. Nell'analizzare e riassumere il materiale pratico e teorico, sono stati utilizzati metodi di confronto, analisi strutturale e funzionale e metodi statistici.

La tesi è composta da un'introduzione, tre capitoli, una conclusione e un elenco delle fonti utilizzate.

L'introduzione conferma la rilevanza di questo argomento e definisce lo scopo e gli obiettivi principali dello studio.

L'elenco delle fonti utilizzate contiene 21 titoli.

L'appendice contiene grafici e disegni.

Capitolo 1. L'essenza del capitale umano in un'organizzazione

1.1 Il capitale umano come oggetto di ricerca

Il termine " capitale umano" apparve per la prima volta nelle opere di Theodore Schultz ( Theodore Schultz) un economista interessato alla difficile situazione dei paesi sottosviluppati. Schultz affermava che il miglioramento del benessere dei poveri non dipende dalla terra, dalla tecnologia o dai loro sforzi, ma piuttosto dalla conoscenza. Chiamò questo aspetto qualitativo dell'economia "capitale umano". Schultz, che ha ricevuto il Premio Nobel nel 1979, ha proposto la seguente definizione: “Tutte le capacità umane sono innate o acquisite. Ogni persona nasce con un insieme individuale di geni che determina le sue preziose qualità innate acquisite da una persona, che può essere valorizzato da investimenti adeguati, lo chiamiamo capitale umano."

In termini aziendali, il capitale umano può essere descritto come una combinazione dei seguenti fattori.

Le qualità che una persona porta nel suo lavoro: intelligenza, energia, positività, affidabilità, dedizione.

La capacità di apprendere di una persona: talento, immaginazione, personalità creativa, ingegno (“come fare le cose”).

Motivazioni umane per la condivisione di informazioni e conoscenze: spirito di squadra e orientamento agli obiettivi.

Nella gestione, la componente umana è la più gravosa di tutte le risorse. La varietà quasi illimitata e l'imprevedibilità delle persone le rendono incredibilmente difficili da valutare, molto più difficili di qualsiasi assieme elettromeccanico dotato di specifiche pratiche prescritte. Tuttavia, l’uomo è l’unico elemento con la capacità di produrre valore. Tutte le altre variabili – la moneta e il suo credito “relativo”, le materie prime, le fabbriche, le attrezzature e l'energia – possono offrire solo potenzialità inerti. Per loro natura non aggiungono nulla e non possono aggiungere nulla finché una persona, sia essa l'operaio meno qualificato, il professionista più abile o il manager di più alto livello, non utilizza questo potenziale facendolo funzionare.

Abbiamo prove chiare e abbondanti del fatto che un’organizzazione che crea il miglior ambiente di lavoro possibile crescerà con successo, manterrà i dipendenti più produttivi e avrà i clienti più fedeli.

Una delle principali forze trainanti per portare a termine il lavoro è la conoscenza. Sapere quanto abbiamo successo è direttamente correlato alla soddisfazione per il lavoro che svolgiamo. L'unica cosa che ci dà più piacere che contemplare i nostri risultati è quando il nostro capo vede i risultati del nostro lavoro e ci loda per un lavoro ben fatto.

Per mantenere una posizione competitiva nel mercato del 21° secolo, il management dovrà trovare metodi per aumentare la consapevolezza delle persone. La soluzione più economica e duratura alla carenza di talenti è aiutare ogni persona a diventare più produttiva. Ciò obbliga il management a capire come investire nel potenziale di prestazione umana. Nell’era industriale, gli strumenti di produzione influiscono sulle materie prime. Nel periodo postindustriale, gli strumenti di produzione influenzano le informazioni che, a loro volta, ci dicono come e quando modificare le informazioni e i servizi rilevanti. L’uso delle tecnologie elettroniche per produrre dati utili e manipolarli rapidamente è solo all’inizio. Il ciclo di produzione inizia a chiudersi quando le persone scoprono esattamente di quali informazioni hanno bisogno, dove, quando, in quale forma e da chi. Quando le persone apprendono cosa significano queste informazioni, il cerchio si chiude e la produttività aumenta. La capacità di analizzare e interpretare trasforma i dati in informazioni e talvolta in consapevolezza. Questo è l’unico vero modo per risolvere il problema della carenza di talenti. Allora, decenni fa, Schultz aveva ragione.

Negli ultimi anni del 20° secolo, il management credeva che le persone, e non il denaro, gli edifici o la tecnologia, fossero il segno distintivo decisivo di un’impresa di successo. Mentre entriamo nel nuovo millennio e viviamo in un’economia basata sulla conoscenza, diventa impossibile negare che le persone siano la fonte del profitto. Qualsiasi risorsa di organizzazioni diverse dalle persone è inattiva; sono risorse passive che richiedono l'intervento umano per produrre valore.

La chiave per mantenere la redditività di un'azienda o un'economia sana è la produttività della forza lavoro e il capitale umano. Per l’economia americana, dove più della metà del PIL proviene dal settore dell’informazione, è ovvio che la forza trainante sono le persone competenti.

Il mercato azionario ha riconosciuto l’effetto leva della conoscenza umana, vale a dire il rapporto tra il valore del capitale umano di un'azienda e i suoi mezzi propri, premiando con un aumento del valore di mercato dei servizi e della tecnologia quelle aziende che superano più volte il loro valore contabile. La leva finanziaria è l'utilizzo di determinate immobilizzazioni per aumentare il ritorno sull'investimento o sulle vendite.

Per comprendere l'essenza del capitale umano in un'organizzazione, è inizialmente necessario definire il capitale umano nella sua accezione teorica.

In economia, il capitale umano è la capacità delle persone di partecipare al processo produttivo.

Il capitale umano può essere suddiviso in diverse tipologie:

La totalità delle proprietà mentali e fisiche di una persona che possono essere utilizzate in vari lavori, in vari settori e in varie imprese è chiamata Capitale Umano Totale.

Quelle abilità e conoscenze che una persona può applicare solo in un posto di lavoro e solo in un'unica organizzazione specializzata nella produzione di determinati prodotti sono chiamate abilità umane specifiche.

La totalità di caratteristiche di una persona come la sua professionalità, livello di qualifica, livello di istruzione, esperienza è chiamata capitale umano intellettuale.

Pertanto, il capitale umano è solitamente inteso come l'intero insieme di competenze, esperienze e capacità di una persona che utilizza per produrre beni materiali e realizzare profitti. Tuttavia, in una comprensione più ampia del termine capitale umano, occorre tenere presente che esso comprende un numero molto maggiore di fattori:

Competenze reali esistenti che una persona possiede e utilizza per il processo produttivo;