Spettacoli a basso tasso di turnover. Qual è il tasso normale di turnover del personale? Quali fattori influenzano le portate

Nelle grandi imprese con un gran numero di dipendenti, vengono utilizzati vari metodi per gestire il personale, che si basano su determinati indicatori.

Uno dei più comuni è il turnover e la permanenza del personale, di cui parleremo in questo articolo.

Cos'è?

Il coefficiente di costanza è uno degli indicatori che caratterizzano lo stato del personale nell'organizzazione. Lui mostra, quanto è costante il numero dei dipendenti. Solitamente si sceglie un periodo specifico durante il quale si sono verificati (o non si sono verificati) i movimenti (assunzioni e licenziamenti) e si procede all'analisi degli indicatori quantitativi disponibili.

Il coefficiente mostra qual è il rapporto tra il numero di dipendenti che hanno lavorato per l'intero periodo analizzato e il loro numero totale alla data corrente (o alla fine di questo periodo).

Il tasso di turnover è anche un indicatore importante per analizzare lo stato del personale dell'organizzazione in termini di efficacia delle politiche organizzative interne. Mostra come il concetto di "turnover" si riferisca all'impresa descritta, cioè un cambio costante e frequente di lavoratori.

In termini matematici, è calcolato come il rapporto tra i dipendenti in pensione (licenziati, cessati la collaborazione con l'azienda) e il loro numero medio (medio).

Perché è necessario calcolarli?

Il turnover dei dipendenti e i tassi di fidelizzazione dovrebbero essere regolarmente rivisti in qualsiasi organizzazione al fine di correggere gli errori durante l'assunzione di nuovi specialisti.

Dopo aver ricevuto risultati insoddisfacenti, qualsiasi manager responsabile penserà al motivo per cui ciò sta accadendo, perché alle persone non piace lavorare in questa azienda, non sono soddisfatte delle proprie condizioni di lavoro, della retribuzione o dell'orario di lavoro. A tutte queste domande si può rispondere dopo aver analizzato gli indicatori in esame.

Formule e procedura di calcolo

Il fattore di persistenza è calcolato sulla base di due valori:

In primo luogo, questo è il numero di persone che lavorano nell'organizzazione che, per l'intero periodo chiamato periodo di rendicontazione, hanno svolto le proprie mansioni, ovvero hanno lavorato. Indicheremo l'intero periodo come H.
Il secondo indicatore è il numero di dipendenti alla fine del periodo analizzato. Indichiamo con H la fine_del_periodo.

La formula sarà simile a questa:

K post \u003d H intero periodo / H end_period * 100%

La formula per il calcolo del fattore di rendimento sarà la seguente:

K turnover = H abbandoni / H media * 100% , Dove:

H in pensione - questo è il numero di dipendenti in pensione dalle loro posizioni. In questo caso, viene preso in considerazione un certo periodo.
Media H: questo è il valore medio dei frame.

Il numero dei dipendenti usciti comprende quelli licenziati per violazione disciplinare, come concordato tra le parti, e così via. In piccole quantità, questo "avvicendamento del lavoro" è inevitabile. Ma in ogni caso vale la pena scoprire esattamente quali ragioni sono diventate il punto di svolta per l'emergere di uno stato di cose sfavorevole nel personale dell'impresa.

I coefficienti di permanenza e turnover si completano e allo stesso tempo sono agli antipodi, in quanto rappresentano due processi volti a diminuire e aumentare la professionalità e il comfort per i dipendenti di un'organizzazione.

Tra le fonti dell'emergere della forza lavoro, nonché del suo smaltimento, è consuetudine individuare quanto segue:

Specialisti assunti su iniziativa della direzione dell'azienda.
Persone che sono venute in direzione di varie agenzie di collocamento.
Individui che sono stati distribuiti dopo la laurea da istituti scolastici dell'orientamento corrispondente a luoghi di pratica lavorativa obbligatoria (accettati sui permessi).
Fisiologico. Queste sono ragioni di natura vitale, cioè fisiologica. Ad esempio, morte, malattia grave, raggiungimento di una certa età pensionabile.
Motivi previsti da leggi e regolamenti. Ad esempio, potrebbe essere l'arruolamento nell'esercito.

Esempi di calcolo

Diciamo che in un'acciaieria il numero di dipendenti per l'intero periodo annuale di rendicontazione è di 2550 persone, ovvero N l'intero periodo = 2550. E il numero di persone che sono rimaste al lavoro o hanno assunto funzioni è di 1835 persone, cioè è, N fine_periodo = 1835.

K post \u003d H intero periodo / H end_period \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Se devi calcolare anche il tasso di turnover, devi conoscere indicatori come il numero di dipendenti che hanno lasciato e il numero medio stimato di persone impiegate nella produzione o in altre attività in questa impresa. Se prendiamo la media N, pari a 2550 dipendenti, e la N dei pensionati - 120 persone, allora la formula assumerà la seguente forma:

Al fatturato \u003d H pensionati / H media = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7%).

Per informazioni su come lavorare con il turnover del personale, vedere il seguente video:

Analisi dei risultati, valori standard

Poiché la forza lavoro elencata riflette il numero di persone ufficialmente impiegate nell'impresa in un determinato momento fisso, ovvero il numero di persone "nell'elenco", è la base del tasso di rotazione del personale. Inoltre, è necessario distinguere tra il libro paga e l'organico medio. L'elenco medio è un indicatore preso non per un numero specifico, ma per un certo periodo di tempo (ad esempio, per un mese, un anno).

I valori normativi di tutti i coefficienti differiscono dai loro valori ideali e dipendono dall'attività pianificata dell'impresa.

Il coefficiente di costanza dovrebbe tendere a zero. Ciò indicherà il normale stato delle cose nell'impresa e il progresso nella sfera gestionale. Cioè, i frame sono scelti correttamente.

Per quanto riguarda il coefficiente di flusso, può anche cambiare il suo valore standard o considerato normale. Tutto dipende dalla natura dell'impresa e dalla situazione nell'area di mercato che l'azienda occupa o sta cercando di occupare:

Il normale tasso di turnover per i senior manager è nella gamma dallo 0 al 2%, a livello medio - 8-10% , per il personale di linea - massimo 20%.
Norma per addetti alla produzione e addetti alle vendite - 20-30% .
Per manodopera non qualificata entro il 50%.

Secondo moderni studi internazionali, in un'impresa impegnata nel settore IT, il tasso di turnover sarà dell'8-10%, nel settore manifatturiero - 10-15%, nelle assicurazioni e nel commercio al dettaglio - 30% e nell'hotel e attività di ristorazione può raggiungere l'80%.

L'argomento di questo articolo è il turnover del personale: formula, calcolo, esempi.

Di norma, il turnover del personale viene monitorato attraverso la registrazione dei dipendenti licenziati e l'ipotesi che un nuovo dipendente prenda il posto del dipendente cessato. Va ricordato che la maggior parte dei dipendenti, se si licenzia, lo fa durante le prime settimane di lavoro. Il turnover del personale è suddiviso in turnover del personale fisico e turnover del personale psicologico.

Il turnover del personale è circolazione dei lavoratori in azienda. Il turnover del personale è un problema chiave per qualsiasi organizzazione nel mondo moderno.

Il tasso di rotazione del personale è calcolato come segue:

1) Per tasso di licenziamento (utilizzando questa formula, viene calcolato il numero di dipendenti che hanno lasciato in un anno).
2) Turnover del personale, formula:
(Numero di licenziamenti in un determinato periodo) deve essere diviso per (organico medio in un determinato periodo) e moltiplicato per 100%.
3) In base all'indice della forza lavoro stabile. Utilizzando questa formula, viene calcolato il numero di dipendenti che hanno lavorato in azienda per un anno o più.

Turnover del personale, formula:

(Numero di dipendenti che hanno lavorato per almeno un anno) diviso per (Numero di dipendenti assunti un anno fa) e moltiplicato per 100%.

Pertanto, applicando le due formule precedenti, possiamo calcolare il tasso di turnover.

Nel calcolo del turnover del personale, il tasso di licenziamento è ampiamente utilizzato. Poiché il licenziamento dei dipendenti comporta inevitabilmente delle perdite per l'azienda, il tasso di licenziamento consente di calcolare i costi dell'azienda che sorgono quando i dipendenti lasciano.

Il calcolo del turnover del personale può includere anche la determinazione del rapporto di emivita della durata del lavoro. Questo coefficiente consente di determinare quanto tempo passa prima che il cinquanta percento di un determinato gruppo di dipendenti che ha iniziato contemporaneamente a lavorare in azienda lasci questa azienda.

Il calcolo del turnover del personale è necessario affinché l'azienda possa stimare l'ammontare dei costi associati al licenziamento dei dipendenti alle prime armi.

Il licenziamento dei dipendenti può comportare una significativa perdita di fondi per l'azienda. Il costo del turnover del personale aumenta quando i dipendenti sono altamente specializzati, quando sono più difficili da trovare e quando richiedono una formazione molto approfondita. Il costo del turnover del personale è composto dai seguenti blocchi:

Volume di produzione perso dopo il licenziamento del dipendente;
pagamento per il lavoro dei dipendenti che svolgono lavoro per un novizio dimesso (durante la ricerca di un sostituto per un dipendente dimesso);
l'eventuale utilizzo di lavoratori qualificati in lavori leggeri (sempre in previsione di un altro lavoratore);
il costo del matrimonio e dei rifiuti durante il periodo in cui un nuovo dipendente lavora;
il costo dell'attrazione, della selezione e altri costi simili;
spese di iscrizione;
costi amministrativi associati alla rimozione di un nuovo arrivato in pensione dal libro paga;
bassa produttività durante la formazione di nuovi dipendenti.

E sebbene, a prima vista, tutti i punti di cui sopra non siano sempre visibili, tuttavia, durante l'assunzione e il licenziamento di nuovi dipendenti, l'azienda potrebbe perdere una quantità sufficiente di denaro. Un elevato turnover dei dipendenti può aumentare significativamente i costi dell'azienda durante l'assunzione di nuovi dipendenti.

In questo articolo, abbiamo esaminato turnover del personale: formule, calcoli, esempi.

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1 Cos'è il turnover dei dipendenti?
2 Tipi di rotazione del personale
3 Cause di turnover del personale
4 Tasso di turnover del personale - formula di calcolo
5 Normale tasso di rotazione dei dipendenti
6 Misure per ridurre il turnover del personale

L'antico filosofo greco Eraclito diceva che "tutto scorre, tutto cambia". Le modifiche interessano anche il personale di qualsiasi azienda. Molto spesso puoi notare una tale tendenza: la stessa organizzazione pubblica periodicamente lo stesso posto vacante sui servizi per l'impiego. A cosa è connesso? Di norma, la ragione di ciò è il turnover del personale. Qualsiasi leader competente sa che il "fatturato" ha un impatto negativo sul fare affari, perché un team ben coordinato di solito lavora come un orologio, in cui ogni vite è importante e necessaria. Discutiamo su come calcolare il tasso di turnover, le principali cause di questo fenomeno e come affrontarlo.

Cos'è il turnover del personale?

L'aggettivo "fluido" è più spesso usato in relazione a sostanze liquide e denota instabilità nello stato di qualcosa. Se parliamo del personale dell'azienda, allora il concetto di turnover implica un cambiamento nello status di dipendente in una sorta di fork "impiegato o licenziato". Inoltre, indicatori importanti per determinare il turnover del personale saranno sia la frequenza dei cambiamenti di stato sia il tempo durante il quale una persona è stata dipendente di una determinata impresa.

Nella gestione del personale, il turnover dei dipendenti è una sorta di norma che dimostra la frequenza con cui un dipendente ottiene un lavoro e lo perde. In altre parole, mostra da quanto tempo una persona è un collegamento di lavoro in un'azienda. Il fatturato è comunemente indicato come "indice della porta girevole" perché illustra la frequenza dei licenziamenti per una particolare organizzazione.

Se il tasso di rotazione supera gli standard generalmente accettati, la situazione nell'azienda è considerata instabile e sfavorevole. Sorge una domanda abbastanza logica: perché, ad esempio, i lavoratori altamente qualificati si licenziano? La perdita di personale professionale non può che nuocere all'azienda, perché viene sostituita da nuovi dipendenti che necessitano sia di formazione che del tempo necessario per “entrare” nel team e lavorare con esso.

Tipi di rotazione del personale

Un'analisi del turnover del personale ci consente di distinguere cinque delle sue principali tipologie:

Fisico: copre i dipendenti che si licenziano e lasciano l'azienda per vari motivi.
Nascosto (o psicologico) - osservato quando ufficialmente una persona continua a far parte dello staff, ma di fatto non prende parte alle attività dell'organizzazione.
Intraorganizzativo - si verifica durante i movimenti del personale direttamente all'interno dell'azienda.
Esterno: le risorse di manodopera vengono trasferite da un'organizzazione all'altra ed è possibile cambiare sia l'industria che la sfera economica.
Naturale - associato ad aggiornamenti tempestivi e necessari nel team, è un processo normale e naturale, e quindi non richiede l'adozione di misure speciali da parte della direzione.

Importante: il fatturato naturale, secondo gli esperti, è del 3-5% annuo ed è una sorta di catalizzatore di nuove idee e tendenze nelle attività dell'azienda, poiché i nuovi dipendenti hanno spesso l'opportunità di dare uno sguardo diverso allo stato delle cose. Tuttavia, con i frequenti cambiamenti nel personale dirigente, è improbabile che il turnover del personale abbia un impatto positivo sulle prestazioni.

Se prendiamo in considerazione il motivo per cui una persona lascia una determinata azienda, il turnover del personale può essere:

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Attivo: il dipendente prende autonomamente la decisione di andarsene, perché non è soddisfatto di alcun fattore esterno (ad esempio, salari, condizioni di lavoro, atteggiamento dei superiori, politica del personale, atmosfera, ecc.).
Passivo: la direzione dell'organizzazione non è soddisfatta delle qualità personali o professionali del dipendente.

Cause di turnover del personale

Probabilmente qualsiasi manager è interessato: perché in alcune aziende le persone lavorano da anni in un team ben coordinato, mentre in altre l'ufficio del personale non ha il tempo di avviare casi per i nuovi dipendenti e salutare quelli vecchi? Le ragioni del turnover del personale sono, di norma, molto diverse, tuttavia è possibile distinguere i modelli e formulare i motivi più comuni per cui le persone cambiano lavoro:

Ragioni materiali: salari bassi, instabilità, sistema salariale ingiusto, ecc. portare al fatto che le persone vogliono trovare un nuovo lavoro adatto a loro finanziariamente.
Mancanza di prospettive di carriera: qualsiasi dipendente con ambizione prima o poi pensa a come salire la scala della carriera. Le persone tendono a lottare per lo sviluppo e la crescita professionale, quindi la mancanza di prospettive in termini di aumenti salariali o promozioni provoca licenziamenti.
Un ambiente sfavorevole per l'adattamento dei nuovi dipendenti - se solo a un dipendente stabile non viene prestata la dovuta attenzione, non viene aiutato a "inserirsi" nella squadra, non spiegano l'essenza dei suoi doveri, non lo interessano, quindi la probabilità che una persona voglia dimettersi senza attendere la fine del periodo di prova è molto alta.
Cattive condizioni di lavoro: le persone trascorrono molto tempo al lavoro, quindi la direzione dovrebbe sforzarsi di fornire ai dipendenti tutto ciò di cui hanno bisogno per le loro attività professionali e il comfort personale. Attrezzature vecchie, cella frigorifera, mancanza di pause e condizioni per il riposo, ecc. non contribuirà all'impulso lavorativo.
Atteggiamento nei confronti del management: antipatie personali, insoddisfazione per i metodi gestionali del management spesso influenzano il fatto che i dipendenti decidano di lasciare l'azienda.
Fallimenti nel processo di selezione - non è sempre possibile trovare un dipendente di valore: ci sono momenti in cui il manager commette un errore e assume la persona sbagliata, che molto spesso finisce con il licenziamento, poiché il dipendente non fa fronte ai suoi doveri.
Incompetenza dei dipendenti: di solito in tutte le organizzazioni si sforzano di sbarazzarsi di persone che non completano il proprio lavoro in tempo o non possono interagire con il team.
Impulsi emotivi - l '"istinto del gregge" si manifesta anche nella sfera professionale: spesso altri partono per un dipendente. Perché? Ad esempio, a causa di amicizia o legami familiari.

Ci sono anche alcuni fattori che contribuiscono al turnover del personale:

Competenze - Di solito è più probabile che i lavoratori poco qualificati si spostino da un'organizzazione all'altra.
Età: i giovani amano il cambiamento, quindi, secondo le statistiche, le persone sotto i 25 anni non rimangono a lungo in un'azienda.
Lontananza del luogo di residenza: se un dipendente deve mettersi al lavoro per molto tempo, aumenta il rischio del suo licenziamento.
Esperienza lavorativa: le persone che lavorano nella stessa azienda da più di 3 anni sono meno inclini a sforzarsi di cambiare qualcosa, poiché incidono sia l'età che i possibili problemi nell'adattarsi a un nuovo posto.

Tasso di turnover del personale - formula di calcolo

È più conveniente calcolare il turnover del personale in percentuale. È abbastanza semplice, devi solo conoscere alcuni parametri che qualsiasi manager conosce dai report forniti dal dipartimento delle risorse umane. La formula per il calcolo del tasso di turnover è la seguente:

Ktk \u003d (Chszh + Chrr) * 100 / Chsp, Dove

Ktk - tasso di turnover del personale (in%);
Nszh: il numero di persone che hanno lasciato la compagnia di loro spontanea volontà;
Chrr - il numero di persone licenziate in conformità con la decisione della direzione (per assenteismo, violazioni della disciplina, condanne, ecc.);
NSP - il numero medio di dipendenti per un certo periodo.

Il numero medio di dipendenti è un indicatore indipendente, quindi prima devi calcolarlo. Per fare ciò, è necessario contrassegnare mensilmente il numero di dipendenti in azienda. Di norma, i dati vengono aggiornati il primo giorno di un nuovo mese. Successivamente, dovresti decidere per quale periodo hai bisogno di scoprire il numero medio? Quindi i numeri per ogni mese vengono sommati e divisi per il numero di mesi di interesse.

Esempio: Cafe "Lira" deve calcolare il tasso di turnover del personale per un anno. A gennaio, 21 persone hanno lavorato nel bar. A marzo un cameriere si è dimesso, ad aprile due nuovi camerieri hanno trovato lavoro. A giugno se ne andò il cuoco ea luglio ne fu assunto un altro per sostituirlo. Ad agosto, a causa dell'ampliamento, è stato assunto un altro addetto alla cucina. A novembre, un cameriere è stato licenziato per assenteismo sistematico. A dicembre è stato necessario organizzare altri due camerieri, poiché il flusso di visitatori è aumentato prima delle vacanze. Così, durante l'anno, due persone se ne sono andate di loro spontanea volontà, e una è stata licenziata per decisione del capo, sono stati assunti sei dipendenti.

Per cominciare, calcoliamo l'organico medio per 12 mesi. I dati sul numero di dipendenti sono presentati nella tabella all'inizio di ogni mese:

Risultato: organico medio per 12 mesi: Nsp = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. Quindi il tasso di turnover per un anno: Ktk = (2 + 1) * 100 / 22 = 13,64%. Per un caffè, un tale coefficiente è normale, il che significa che la politica del personale è efficiente.

Tasso di rotazione normale

Non esiste una norma assoluta per tutte le organizzazioni, poiché i limiti approssimativi in \u200b\u200bcui viene definito normale l'indicatore di "abbandono" dipendono dal campo di attività dell'organizzazione. Il turnover naturale del personale è del 3-5%. Se il rapporto è inferiore al 3%, molto probabilmente l'azienda sta vivendo una "stagnazione" del personale. Un dato superiore al 50% indica la presenza di gravi problemi.

I tassi di "turnover" per il personale di diversi livelli sono presentati nella tabella:

Il tasso di turnover del personale dipende anche dalla direzione dell'azienda. Ad esempio, secondo gli studi statistici odierni, nelle organizzazioni che lavorano nel campo della tecnologia dell'informazione, il tasso di "abbandono" non dovrebbe idealmente superare il 10%. Le imprese manifatturiere dovrebbero concentrarsi sul 10-15%, il commercio al dettaglio - sul 20-30%.

Importante: l'organico medio e il tasso di turnover sono indicatori che, per un'analisi più accurata, devono essere considerati in dinamica, cioè su più anni. Nel caso di un aumento del coefficiente, possiamo concludere che l'azienda è instabile e che la politica di gestione del personale non è sufficientemente efficace. Una diminuzione del tasso di turnover mostra che la situazione si sta normalizzando, i dipendenti sono soddisfatti del proprio lavoro, quindi la direzione si sta comportando con competenza.

Misure per ridurre il turnover del personale

Nessun manager vuole perdere buoni dipendenti, quindi di solito ogni azienda ha i propri modi per ridurre il fatturato. Se vuoi salvare il tuo filmato, dovresti prestare attenzione ai seguenti punti:

Retribuzione equa: dovresti monitorare periodicamente quale stipendio possono aspettarsi i tuoi dipendenti in altre organizzazioni. Se necessario, è importante aumentare le tariffe nel tempo.
Creazione di condizioni di lavoro confortevoli: orari flessibili, buon supporto tecnico, mobili ergonomici, disponibilità di pause, sala da pranzo, bagno, ecc. I dipendenti dovrebbero essere felici di venire sul posto di lavoro la mattina e per questo devono essere ben attrezzati.
L'introduzione di un sistema di incentivi - è meglio utilizzare una serie di misure: incentivi finanziari sotto forma di bonus e regali prima delle ferie (oltre che per un lavoro eccellente) e incentivi non materiali - la scelta di un dipendente della settimana con mettendo la sua foto sull'albo d'onore, presentando diplomi, certificati, ecc.
Conduzione di eventi collettivi: vacanze, corsi di formazione, corsi, giochi tematici e sportivi, fiere. Tutto ciò che mira a mobilitare i dipendenti andrà bene.
L'opportunità di ottenere una promozione: la crescita della carriera è importante per tutti, quindi le persone dovrebbero vedere che le posizioni elevate non vengono ricevute da leader stretti, ma da coloro che le meritano professionalmente.
Reattività della direzione - i capi, attenti ai problemi dei propri dipendenti, sono sempre apprezzati. È logico che il lavoro sia la cosa più importante, ma chiunque può avere un urgente bisogno di partire presto o prendersi un giorno libero.

Importante: non è così difficile scoprire di cosa ha bisogno il team e cosa si aspetta: è sufficiente condurre un sondaggio anonimo, invitando i dipendenti a compilare un questionario. Dopo aver analizzato i risultati del sondaggio, è possibile sviluppare una serie di misure per ridurre il turnover del personale in una determinata azienda.

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Il tasso di turnover del personale mostra in percentuale quanti dipendenti hanno lasciato l'organizzazione volontariamente o sono stati licenziati (per decisione della direzione) rispetto al numero medio dei dipendenti. Il calcolo viene effettuato per un periodo specifico. Sulla base dei dati ottenuti, il manager può trarre una conclusione sull'efficacia della gestione del personale. Se il valore del coefficiente indica seri problemi in azienda, dovresti pensare a come trattenere e interessare i tuoi dipendenti. Tuttavia, è importante capire che la totale assenza di "turnover" non è una cosa positiva, in quanto indica una "stagnazione" del personale.

Un ostacolo significativo allo sviluppo di molte aziende moderne è l'elevato turnover del personale. Le perdite annuali raggiungono il 90% dello stato in alcune organizzazioni. La ricerca di nuovi dipendenti, l'adattamento e la formazione è sempre un costo di risorse. Soprattutto nei settori in cui le competenze e le qualifiche speciali sono fondamentali.

Alto "turnover" significa bassa produttività, mancanza di un gruppo di lavoro ben coordinato e spirito aziendale. Come calcolare il tasso di rotazione dei dipendenti? Come analizzare i suoi indicatori e trovare le ragioni?

Turnover dei dipendenti - "indice delle porte girevoli"

Il turnover del personale è il movimento delle risorse umane da stato a stato dell'impresa. Il "revolving door index", o "churn", caratterizza le caratteristiche della gestione delle risorse umane in una particolare organizzazione.

Complessivamente, il fatturato generale è calcolato per l'impresa, mentre quello privato è calcolato per reparti o gruppi di dipendenti che hanno una caratteristica professionale o di genere ed età comune.

I licenziamenti dovuti alla coscrizione, al pensionamento, ecc. sono indicati come turnover in background. L'eccesso è generato dall'insoddisfazione del dipendente per il suo posto di lavoro (turnover attivo) o dalla gestione di un determinato dipendente (passivo).

Tipi

Turnover del personale interno	Fluidità esterna	Naturale (3-5%)	Eccessivo (più del 15%)	Potenziale (nascosto)
Rotazione, movimento del lavoro all'interno dell'azienda	Movimento di manodopera tra imprese, imprese di diversi settori	Una piccola percentuale di dipendenti che lasciano l'organizzazione per vari motivi	Movimento della forza lavoro fuori dallo stato, con conseguenti perdite significative	I dipendenti non escono dall'esterno, ma si allontanano internamente dalle attività dell'organizzazione. Cambia lavoro quando possibile

La fluidità naturale è utile per l'organizzazione, contribuisce al graduale rinnovamento della squadra, all'afflusso di nuove energie e idee.

Un elevato turnover del personale ostacola la coesione, la creazione di legami forti e la formazione di una squadra efficace. Lo stato morale si sta deteriorando e la motivazione di tutta la squadra sta calando.

Chi? Dove? Quando? Cause

Lo sviluppo di misure volte a trattenere il personale inizia con la scoperta dei motivi specifici dei licenziamenti. È necessario raccogliere informazioni non solo sui motivi dei dipendenti che se ne vanno di loro spontanea volontà, ma violano anche la disciplina del lavoro.

Le ragioni del turnover del personale sono molteplici e risiedono non solo in condizioni di lavoro e salari insoddisfacenti, ma anche nella selezione e gestione analfabeta del personale.

In quasi il 90% dei casi, il reclutamento non professionale porta al licenziamento, al desiderio del datore di lavoro di trovare rapidamente qualcuno per una posizione vacante e al richiedente di ottenere qualsiasi lavoro. Informazioni di scarsa qualità quando si assume un nuovo dipendente portano a un risultato simile.
Il licenziamento durante il periodo di prova avviene con scarso adattamento. In sua assenza, non tutti si dimettono immediatamente, un dipendente può "allevare" una decisione nascosta di andarsene per anni.
Come ha detto Robert Sutton, "La maggior parte delle volte, le persone lasciano i leader, non le aziende". Il disaccordo con la direzione, con i metodi di gestione può spingere al licenziamento. Condurre un briefing chiaro riduce il livello di turnover del personale.
Mancanza di opportunità di sviluppo, formazione e crescita professionale. Un motivo comune è l'insoddisfazione per le loro attività, professione.
Clima morale e psicologico sfavorevole. Licenziamento dopo un amico, un parente.
L'incompetenza del dipendente, l'incapacità di svolgere le proprie funzioni nella squadra diventa causa di insoddisfazione nei confronti della direzione e del licenziamento.

Calcolo del turnover del personale: formula e standard

Un indicatore del movimento della forza lavoro è il tasso di turnover. La formula per il suo calcolo è il rapporto tra il numero di cessati e il numero medio di dipendenti per un certo periodo. Il coefficiente è espresso in percentuale.

La percentuale di turnover del personale viene confrontata con lo standard, che viene determinato tenendo conto delle specificità dell'organizzazione, del mercato del lavoro e di altri fattori. È importante non solo calcolare il fatturato, ma anche tracciare le dinamiche dell'indicatore, in particolare i salti acuti.

Decrittazione

Teoricamente, lo standard dovrebbe essere del 3-5%, il che indica un livello di fluidità basso o naturale. In pratica, l'aliquota è considerata dal 10 al 12% e per le grandi imprese - 15%.

È necessario prestare attenzione all'elevata percentuale di fatturato: per le piccole organizzazioni - oltre il 12%, per le grandi aziende - oltre il 15%. Questo è un segnale sulla presenza di carenze nel sistema di gestione del personale, ma non sempre. Le eccezioni possono essere legate alle caratteristiche dell'impresa, ad esempio, un elevato turnover dovuto al lavoro stagionale.

Quali fattori influenzano le portate?

Ogni azienda ha i propri tassi di turnover, che vengono presi in considerazione durante l'analisi del personale. Il valore ottimale e alto del coefficiente viene impostato tenendo conto dei seguenti fattori.

Specificità del settore e stagionalità.
L'ubicazione dell'impresa, ad esempio, il turnover del personale in un'impresa in un'area metropolitana è maggiore che in una piccola città.
Il livello di competitività dell'organizzazione nel mercato del lavoro.
Caratteristiche dell'impresa, politica del personale, sistema di assunzioni e licenziamenti.
Categoria dipendente. Il tasso di turnover del personale amministrativo e dirigenziale è inferiore a quello del personale di linea.

Metodo di analisi

Tenendo conto delle peculiarità dell'attività dell'impresa, viene scelto il metodo di analisi. Prima di analizzare il turnover del personale, è necessario determinare:

periodo analizzato (anno, trimestre, ecc.);
elenco degli indicatori da calcolare;
come eseguire il calcolo (per mese, trimestre, per l'intera organizzazione, per dipartimento o per gruppi specifici di dipendenti).

La formula del turnover del personale e altri indicatori riflettono solo il quadro generale del team e dei dipendenti in pensione. Le informazioni ricevute non forniscono risposte a domande su dove hanno lavorato, per quanto tempo, perché se ne sono andati e quali perdite questo comporterà per l'organizzazione.

Lo studio della dinamica degli indicatori di turnover del personale è di grande importanza, in quanto consente di vedere la direzione dei cambiamenti. L'analisi del turnover nell'intera organizzazione e per reparti aiuta a identificare l'impatto delle condizioni di lavoro e dell'organizzazione della produzione su questi cambiamenti.

Indicatori per l'analisi del fatturato

Durante l'analisi, è possibile calcolare diversi indicatori.

Indice	Rotazione del personale. Formula di calcolo	Valore dell'indicatore
Rapporto di fatturato (pannocchia)	Kob \u003d U / P Y - il numero di licenziati; P - il numero di accettati	Mostra quanto intensamente cambia il personale, se apprezzano l'opportunità di lavorare nell'organizzazione
Coefficiente di stabilità (Kst)	Est = 100 / S × N n - il numero di dipendenti che lavorano nell'impresa per il periodo;	Dimostra quanto sia efficace la selezione e l'adattamento dei dipendenti, se hanno avuto un impatto sul turnover del personale. Il calcolo viene effettuato per qualsiasi periodo e dipende dal settore
Indice di stabilità (Is)	È = K2 / K1 × 100 K1 - il numero di dipendenti assunti un anno fa; K2: il numero di dipendenti per un anno o più	Mostra quale parte del personale è accettata e lavora nell'organizzazione per un anno
Fattore di intensità (Kit), norma = 1	Balena \u003d Kt quello / Ktek Kt that - il tasso di turnover del dipartimento; Ktek: il tasso di turnover per l'intera azienda	Turnover del personale per reparto. Se per un determinato dipartimento il valore di W è maggiore di 1, allora è necessario attuare misure per ridurre il turnover
Coefficiente di rendimento potenziale (Kpt)	Kpt = 100/n × N n - il numero di dipendenti che possono cambiare lavoro nel corso dell'anno (identificati durante l'indagine); N - il numero di intervistati	Riflette l'efficacia del sistema di motivazione. Se Kpt è superiore a Ktek per l'intera azienda, allora la motivazione è assente o inefficace
Indice di flusso aggiuntivo (DIT)	DIt = Kuv 1 / S × 100 Kuv 1 - il numero di persone assunte e licenziate nell'ultimo anno; S - il valore medio del numero di dipendenti	Dimostra il turnover tra i dipendenti a breve termine

Inoltre, viene calcolato un coefficiente che riflette la metà del periodo della durata totale della permanenza del dipendente presso l'impresa. Ti consente di scoprire quanto tempo è passato prima che il 50% di un dipartimento o altro gruppo di dipendenti che sono entrati nell'organizzazione contemporaneamente lo lasciasse.

Strategia delle risorse umane

L'aggiunta di valore al personale è un elemento fondamentale di una strategia HR. Quando un dipendente è soddisfatto della cultura aziendale, del clima psicologico nel team, del sistema di ricompensa e di altri fattori, rimane nell'organizzazione. Pertanto, la gestione del turnover della forza lavoro non è altro che la gestione del valore d'impresa per i dipendenti.

Il problema del turnover dei dipendenti non scomparirà mai, ma può essere ridotto. Gli approcci standard alla gestione stanno gradualmente diventando un ricordo del passato. Un approccio flessibile e individuale per trovare e mantenere una forza lavoro sta guadagnando slancio.

L'errore fatale di molti datori di lavoro è l'approccio standard per tutti i dipendenti, quindi i programmi di formazione non contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi.

7 fattori che riducono il turnover dei dipendenti

Stipendio decente, sistema di bonus. Parti variabili e costanti dei salari nel rapporto ottimale, tenendo conto delle caratteristiche della regione. Moltiplicazione per il coefficiente e le indennità quando il piano è eccessivamente realizzato. I piani troppo cari sono inaccettabili.
Nessun sistema di sanzioni. Come dimostra la pratica, la privazione del bonus riduce la lealtà e la fiducia nell'organizzazione. Un rimprovero o una retrocessione è percepito come una punizione più giusta di una multa.
Programma di lavoro ottimale, programma delle ferie. Un dipendente che ha tempo per riposare lavora in modo più allegro ed efficiente.
Chiari obiettivi di sviluppo dei dipendenti e approcci concettuali alla formazione. Rotazione del personale, crescita di carriera, sviluppo e lavoro a progetto. Tutto per rendere il lavoro promettente e interessante.
Protezione dall'arbitrarietà e dalla responsabilità dei leader. Ad esempio, le frasi della direzione: "così domani non sei qui" o "non soddisfatto - non tratteniamo nessuno" sono dannose per qualsiasi organizzazione. Tali affermazioni riducono il valore del posto di lavoro.
Formazione continua alla leadership. La partenza di un dipendente è il risultato degli errori delle autorità: interazione analfabeta, scarsa definizione degli obiettivi, istruzioni sfocate.
Approccio individuale. Buone condizioni di lavoro possono essere offerte da molti datori di lavoro. Ma un approccio individuale ai dipendenti sta diventando sempre più rilevante: l'opportunità di modificare il programma, il tempo libero, le prospettive e il sistema di remunerazione.

Conclusione

La maggior parte degli uomini d'affari e dei manager russi fino ad oggi esiste nel quadro degli stereotipi, secondo i quali il successo negli affari dipende da cose vicine e comprensibili: risorse amministrative, connessioni personali, ecc. Di conseguenza, la gestione delle risorse umane, infatti, una funzione critica di gestione, non è percepito seriamente.

Risolvere un problema come la riduzione del turnover del personale richiede un approccio attento e competente alla gestione del personale. La sua essenza è stata ben espressa da James Goodnight: “Ogni sera, il 95% del patrimonio della mia azienda va a casa. Il mio compito è creare condizioni di lavoro tali che ogni mattina tutte queste persone abbiano il desiderio di tornare. La creatività che apportano all'azienda costituisce il nostro vantaggio competitivo".

Per la fruttuosa attività di qualsiasi impresa, è necessario non solo essere in grado di organizzare con competenza il flusso di lavoro, ma anche controllarlo correttamente. Attualmente è stato sviluppato un numero enorme di metodi e metodi diversi che semplificano questi processi, rendendoli più accessibili.

Perché è necessario conoscere le prestazioni dell'impresa?

Per ogni datore di lavoro, indipendentemente dalla forma di proprietà e dalle dimensioni della sua organizzazione, l'obiettivo principale è massimizzare i profitti. Non è affatto un segreto che il garante di buoni risultati in una situazione non sia solo un leader competente, ma anche il lavoro ininterrotto di un team ben coordinato.

È abbastanza difficile raggiungere la coerenza e la coesione del collettivo di lavoro, ma è possibile esercitare il controllo su di esso ed è abbastanza semplice farlo. Il controllo del flusso del numero di dipendenti viene effettuato utilizzando indicatori speciali, che includono:

Coefficiente (Kob): mostra l'intensità del cambiamento del personale e il suo interesse per il lavoro.
Coefficiente di stabilità (Kst) - riflette l'efficacia della selezione dei dipendenti e il loro adattamento sul posto di lavoro, nonché il loro impatto sul turnover del personale.
Indice di stabilità (IS) - rivela il numero di dipendenti con meno di 12 mesi di occupazione.
Coefficiente di intensità (Ch) - riflette il movimento del personale attraverso le divisioni strutturali.
Coefficiente di fatturato potenziale (Kpt) - mostra l'efficacia del sistema motivazionale.
Indice Complementare di Turnover (CTI) - mostra il turnover tra i dipendenti a breve termine.

Il più popolare è il tasso di rotazione.

Il tasso di turnover del personale non è altro che il rapporto tra il numero di dipendenti licenziati per un certo periodo e per lo stesso periodo. Questo coefficiente consente di analizzare la situazione e la dinamica del personale, per determinare il personale.

È molto facile da definire, poiché viene calcolato utilizzando calcoli matematici elementari, secondo la formula universale:

Kt \u003d Ku / Chsr * 100.

In questa formula:

Kt - tasso di turnover del personale;
Ku - il numero totale di dipendenti licenziati;
Nav - il numero medio di dipendenti

L'occupazione per più di un anno indica un meccanismo abbastanza corretto per il processo di adattamento. Un'esperienza di 3 o più anni indica un sistema consolidato di rapporti di lavoro nell'impresa e la sua stabilità.

Calcolo del tasso di turnover in base ai motivi di licenziamento

Questo calcolo coglie i veri motivi del licenziamento. La predominanza di occasioni specifiche in un'organizzazione indica direttamente le procedure adottate in essa.

Poiché il libro di lavoro del dipendente non indica sempre il vero motivo del suo licenziamento, nel calcolo del tasso di rotazione di un'impresa o di dipartimenti, dovrebbe essere preso in considerazione il vero motivo. In caso contrario, l'indicatore non sarà corretto e, di conseguenza, ulteriori azioni sul lavoro dell'impresa potrebbero non essere del tutto corrette ed efficaci.

I cambi di squadra, condizionatamente, possono avvenire in due modi:

Passivo, quando il turnover del personale dipende dall'insoddisfazione del datore di lavoro nei confronti dei dipendenti.
È attivo quando il movimento dei dipendenti è associato alla loro personale insoddisfazione per le condizioni di lavoro proposte.

È importante capire che il livello del fatturato dipende anche dal settore dell'impresa. I più alti tassi di turnover, di norma, si riscontrano nel commercio, mentre i più bassi nel gruppo dirigente.

Solo sulla base dell'analisi di tutti e tre gli indicatori possiamo trarre conclusioni definitive sul turnover del personale nell'impresa. In caso di una situazione deplorevole, è necessario prendere decisioni il più rapidamente possibile e correggere cos'altro può essere corretto.

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