MINISTERO DELL'ISTRUZIONE DELLA FEDERAZIONE RUSSA

COLLEGIO LEGALE CHELYABINSK

Corsi completi

Per disciplina:" gestione personale"

Sul tema di: Organizzazione e formazione del personale.

Completato: studente del 3 ° anno

gruppo A-110

Controllato:

Chelyabinsk

introduzione 3

Capitolo 1 Organizzazione della formazione del personale 5

1.1 Concetti di base e concetti di apprendimento 6

9

1.2 Tipi di formazione 11

1.3 Metodi didattici e loro scelta 14

1.4 Il ruolo del servizio, la gestione del personale nell'organizzazione della formazione

personale 21

Capitolo 2 Organizzazione e metodi della formazione del personale attraverso l'esempio

JSC "Agregato" 24

2.1. Caratteristiche dell'impresa 24

27

Conclusioni 29

31

introduzione

Gli affari si stanno sviluppando. La concorrenza sta crescendo. E il compito di qualsiasi azienda non è solo sopravvivere, ma anche rimanere competitiva il più a lungo possibile. Il successo di un'impresa dipende direttamente dall'efficienza dei suoi dipendenti.

La formazione del personale per la maggior parte delle organizzazioni russe è ora di particolare importanza. Ciò è dovuto al fatto che lavorare in un ambiente di mercato pone elevate esigenze sul livello delle qualifiche del personale, delle conoscenze e delle capacità dei dipendenti: le conoscenze, le capacità attitudinali che ieri hanno aiutato il personale a lavorare con successo stanno perdendo la loro efficacia oggi. Sia le condizioni esterne (politica economica dello stato, legislazione e sistema fiscale, comparsa di nuovi concorrenti, ecc.) che le condizioni interne per il funzionamento dell'organizzazione (ristrutturazione delle imprese, cambiamenti tecnologici, l'emergere di nuovi posti di lavoro, ecc.) cambiano molto rapidamente, il che pone la maggior parte delle organizzazioni russe davanti alla necessità di preparare il personale per i cambiamenti di oggi e di domani.

Il raggiungimento di obiettivi a lungo ea breve termine, la necessità di aumentare la competitività e il cambiamento organizzativo richiedono di fare affidamento su un lavoro ben pianificato e ben organizzato sulla formazione del personale. Allo stesso tempo, la questione non si limita al trasferimento di determinate conoscenze ai dipendenti e allo sviluppo in essi delle competenze necessarie. Nel corso della formazione, ai dipendenti possono essere fornite informazioni sullo stato attuale delle cose e sulle prospettive di sviluppo dell'organizzazione. Inoltre, la formazione è progettata per aumentare il livello di motivazione al lavoro, l'impegno del personale nei confronti della propria organizzazione e il coinvolgimento nei suoi affari.

Nonostante la situazione finanziaria molto difficile della maggior parte delle organizzazioni russe durante il periodo di transizione al lavoro in un ambiente di mercato, i costi associati alla formazione del personale iniziano a essere considerati prioritari e necessari. Sempre più organizzazioni conducono una formazione su larga scala di personale di diversi livelli, rendendosi conto che è personale qualificato e altamente qualificato che sarà il fattore decisivo per la sopravvivenza e lo sviluppo dell'impresa.

Sulla base di ciò, lo scopo del lavoro del corso è: considerare il processo di organizzazione della formazione del personale, nonché identificare i metodi di formazione più efficaci.

Da questo obiettivo derivano i seguenti compiti:

Considerare i concetti e i concetti di base della formazione, i tipi di formazione;

Prendere in considerazione i metodi di insegnamento di base;

Considerare i vantaggi e gli svantaggi dei metodi di insegnamento;

Considera la formazione del personale presso JSC "Agregat".

Capitolo 1 Organizzazione della formazione del personale

Puoi ottenere risultati elevati nella gestione di un'organizzazione solo se le persone che guidi hanno le conoscenze, le capacità e l'atteggiamento necessari per rendere i loro sforzi efficaci ed efficienti. Quando vengono assunte le persone giuste, la formazione diventa un fattore importante per garantire che sviluppino le capacità, le abitudini e le attitudini necessarie per svolgere bene il lavoro.

L'apprendimento non è qualcosa di esterno alla funzione principale dell'organizzazione, al contrario, svolge un ruolo unificante nel raggiungimento dei principali obiettivi strategici dell'organizzazione. Poiché quasi tutte le organizzazioni operano in un ambiente in rapida evoluzione, anche le competenze e le conoscenze delle persone di cui hanno bisogno nelle loro attività stanno cambiando, ea un ritmo sempre più rapido. L'istruzione e l'apprendimento in questi giorni devono essere continui.

Non è un caso che la gestione della formazione dei subordinati stia diventando una parte sempre più importante del lavoro della maggior parte dei manager di linea. Dopotutto, solo un manager di linea può avere una conoscenza dettagliata delle mutevoli esigenze del lavoro, nonché delle competenze richieste da ciascun subordinato.

Ciò non significa che gli educatori diventino ridondanti. La crescente necessità di formazione nel mondo moderno, l'espansione sia delle aree in cui è necessaria la formazione sia dei modi in cui viene svolta: tutto ciò porta al fatto che sono gli specialisti a svolgere un ruolo importante nel processo di apprendimento . Tuttavia, è improbabile che riescano a svolgere con successo questo ruolo se agiscono in isolamento dai superiori. In aggiunta ai (o in sostituzione dei) tutor dell'organizzazione, se l'organizzazione non ne ha uno, potrebbe essere necessario coinvolgere tutor esterni come consulenti o erogatori di formazione.

Sulla base di quanto sopra, è possibile impostare i requisiti per il processo di apprendimento. Il responsabile di linea, unitamente allo specialista della formazione, è tenuto, previa determinazione dei relativi requisiti, ad assicurare la necessaria organizzazione del processo formativo, nonché a monitorarne l'efficacia.

Per organizzare il processo di apprendimento, gli specialisti utilizzano il cosiddetto modello di apprendimento. Questo è un modello ciclico, il suo ciclo è simile ai cicli che esistono in altri tipi di lavoro di progettazione (Fig. 1).

Riso. 1. Modello di apprendimento sistematico

1.1 Concetti di base e concetti di apprendimento

Il processo di apprendimento di una persona avviene durante la sua vita cosciente. L'istruzione primaria viene svolta nelle scuole, nelle scuole professionali, nelle scuole tecniche, nei college, nei licei, nelle università. L'istruzione secondaria si svolge in università, istituti e facoltà di formazione avanzata e riqualificazione del personale, in centri di formazione, corsi e seminari appositamente organizzati, in organizzazioni, ecc. Lo scopo dell'educazione è l'educazione.

L'istruzione è il processo e il risultato dell'assimilazione di conoscenze, abilità e comportamenti sistematizzati necessari per preparare una persona alla vita e al lavoro. Il livello di istruzione è determinato dalle esigenze della produzione, dal livello scientifico, tecnico e culturale, nonché dalle relazioni sociali. L'istruzione è divisa in due tipi: generale e professionale. L'istruzione deve essere continua.

L'educazione permanente è il processo e il principio della formazione della personalità, che prevede la creazione di tali sistemi educativi aperti a persone di qualsiasi età e generazione accompagnano una persona per tutta la vita, contribuiscono al suo costante sviluppo, la coinvolgono nel continuo processo di padroneggiare conoscenze, abilità, abilità e modi di comportamento (comunicazione). L'istruzione continua fornisce non solo una formazione avanzata, ma anche una riqualificazione per condizioni mutevoli e la stimolazione dell'autoeducazione continua.

L'istruzione professionale come processo è uno dei collegamenti in un sistema unificato di istruzione continua e, di conseguenza, la prontezza di una persona per un certo tipo di attività lavorativa, professione, confermata da un documento (certificato, diploma, certificato) al completamento di l'istituto scolastico corrispondente. Nella Federazione Russa, l'istruzione professionale è fornita da un sistema di istituzioni educative, tra cui: scuole professionali, scuole tecniche, istituti di istruzione superiore, istituti e facoltà per la formazione avanzata e la riqualificazione del personale, centri di formazione, corsi speciali e seminari. L'istruzione professionale viene svolta sia sulla base degli standard statali per la formazione di specialisti, sia utilizzando programmi di studio e termini di studio flessibili.

La formazione del personale è il modo principale per ottenere un'istruzione professionale. Questo è un processo appositamente organizzato, sistematicamente e sistematicamente svolto per padroneggiare conoscenze, abilità, abilità e modalità di comunicazione sotto la guida di insegnanti esperti, mentori, specialisti, leader, ecc.

Occorre distinguere tre tipi di apprendimento. Formazione del personale formazione sistematica e organizzata e rilascio di personale qualificato per tutti i settori dell'attività umana, in possesso di una serie di conoscenze, abilità e metodi di comunicazione speciali. Sviluppo professionale del personale - formazione del personale al fine di migliorare le conoscenze, le abilità e i metodi di comunicazione in relazione alla crescita dei requisiti per la professione o la promozione. Riqualificazione del personale formazione del personale al fine di padroneggiare nuove conoscenze, abilità e metodi di comunicazione in relazione alla padronanza di una nuova professione o al cambiamento dei requisiti per il contenuto e i risultati del lavoro.

L'esperienza nazionale ed estera ha sviluppato tre concetti per la formazione di personale qualificato, la cui essenza considereremo di seguito.

Il concetto di formazione specializzata è incentrato sull'oggi o sul prossimo futuro ed è rilevante per il rispettivo posto di lavoro. Tale formazione è efficace per un periodo di tempo relativamente breve, ma, dal punto di vista del dipendente, contribuisce alla conservazione del posto di lavoro e rafforza anche l'autostima.

Il concetto di formazione multidisciplinare è efficace dal punto di vista economico, in quanto aumenta la mobilità interna ed esterna del lavoratore. Tuttavia, quest'ultima circostanza rappresenta un rischio noto per l'organizzazione in cui lavora il dipendente, poiché ha una scelta ed è quindi meno legato al posto di lavoro appropriato.

Il concetto di apprendimento orientato alla personalità mira a sviluppare qualità umane, inerenti alla natura o acquisite da lui in attività pratiche. Questo concetto si applica principalmente al personale che ha un debole per la ricerca scientifica e ha il talento di un leader, insegnante, politico, attore, ecc.

Le materie di studio sono quindi:

Conoscenze - teoriche, metodologiche e pratiche, necessarie al dipendente per svolgere le proprie mansioni sul posto di lavoro;

Competenze: la capacità di svolgere i compiti assegnati al dipendente in un determinato luogo di lavoro;

Abilità: un alto grado di capacità di applicare le conoscenze acquisite nella pratica, le abilità implicano una tale misura di padronanza del lavoro quando si sviluppa l'autocontrollo cosciente;

Modi di comunicazione (comportamento) - una forma di vita dell'individuo, un insieme di azioni e azioni dell'individuo nel processo di comunicazione con la realtà circostante, lo sviluppo del comportamento che soddisfa i requisiti del posto di lavoro, le relazioni sociali, la comunicazione competenze.

1.1.1. Determinazione dei fabbisogni formativi

Seguendo il modello dell'apprendimento sistematico (Fig. 1), lo schema di apprendimento sarà espresso come segue: una persona non può svolgere un compito al livello adeguato e quindi necessita di formazione.

L'identificazione dei fabbisogni formativi può essere intrapresa a vari livelli. Le esigenze dell'organizzazione nel suo insieme dovrebbero essere analizzate dallo specialista delle risorse umane o dal dipartimento di formazione in conformità con gli obiettivi di produzione generali e la politica dell'organizzazione sulla pianificazione della forza lavoro. Allo stesso tempo, la necessità di formare gruppi specifici di dipendenti in tutti i reparti viene determinata previa consultazione con i responsabili di linea. Questo lavoro dovrebbe includere anche un'analisi dell'effetto previsto dell'impatto della formazione sulla performance degli obiettivi di performance dell'organizzazione.

Il livello successivo di analisi è il fabbisogno formativo del personale del dipartimento o della suddivisione. Possono essere meglio identificati dal responsabile di linea per quell'unità (anche se di solito si consiglia di coinvolgere uno specialista della formazione per aiutare). Tale lavoro richiede una preparazione preliminare, una certa quantità di tempo per analizzare la situazione attuale nel dipartimento. Ci sono una serie di domande utili a cui rispondere per identificare le carenze esistenti. Queste includono domande relative al rispetto delle principali metriche dipartimentali (tassi di scarti e rifiuti, numero di reclami di clienti o clienti, tassi di assenteismo dovuti a infortuni e malattia, rotazione dei dipendenti), nonché domande come: I tuoi dipendenti hanno le competenze, consentendo loro sostituire i colleghi assenti? Tassi simili sono più alti in altri dipartimenti coinvolti in attività simili? ecc. È molto utile nel processo di identificazione dei bisogni formativi per analizzare i casi critici nel lavoro del dipartimento.

L'analisi più dettagliata dei fabbisogni formativi avviene a livello della mansione stessa. Il requisito principale qui è determinare tutte le funzioni e le azioni che i dipendenti svolgono nel processo di esecuzione effettiva di un lavoro specifico. La descrizione del lavoro, ampliata in dettaglio per l'organizzazione della formazione, può servire come materiale utile per evidenziare e descrivere le conoscenze, le abilità e le attitudini necessarie per svolgere ciascuna delle attività che compongono il compito al livello richiesto.

La maggior parte degli studi sulle competenze si concentra su operazioni manuali o meccaniche, sebbene i loro principi possano essere applicati a impiegati, utenti di computer e, naturalmente, posizioni di leadership. Quando si analizzano le competenze in sostanza, in tutti i casi si considera da che parte va il pensiero, come le informazioni vengono estratte e riunite: se ciò avviene nel processo di comunicazione e discussione delle decisioni o nel processo di lavoro sulla macchina. Possono essere studiate anche le abilità sociali, che sono sempre più apprezzate come una parte importante di molti lavori.

I livelli di identificazione dei fabbisogni formativi sopra discussi costituiscono la base di un modello formativo sistematico. Tuttavia, inoltre, è importante considerare ciò che le persone stesse vogliono, ciò di cui hanno bisogno per lo sviluppo personale.

1.2 Tipi di formazione

Le caratteristiche delle tipologie di formazione sono presentate in Tabella. 1. Tipi separati di formazione non dovrebbero essere considerati separatamente l'uno dall'altro. La formazione mirata di personale qualificato implica uno stretto collegamento e coordinamento tra questi tipi di formazione.

Le esigenze di formazione di personale qualificato devono essere considerate in modo differenziato, ovvero da gruppi target o persone target al fine di creare un programma di formazione di qualità per un determinato dipendente.

La formazione può essere svolta sul posto di lavoro e fuori dal posto di lavoro (formazione in servizio e fuori servizio). I criteri per la scelta del tipo di formazione sono: da un lato, il reddito (l'aggiornamento delle qualifiche porta ad un aumento del rendimento economico), dall'altro, costi impressionanti. Laddove il reddito derivante dalla formazione professionale è difficile da quantificare, i costi sono relativamente facili da quantificare. La formazione fuori sede è associata a costi variabili significativi, la formazione interna a costi significativi ma fissi, poiché un certo numero di persone è impiegato nel campo della formazione ed esiste un'infrastruttura adeguata.

Va notato che la formazione di personale qualificato nella loro produzione presenta dei vantaggi: la metodologia di formazione è compilata tenendo conto delle specificità dell'impresa, il trasferimento delle conoscenze viene effettuato in modo visivo semplice, il risultato è facilmente controllabile. Al contrario, la formazione non industriale di personale qualificato è svolta, di norma, da insegnanti esperti in una vasta gamma della loro esperienza, ma le esigenze dell'impresa non sono sempre sufficientemente prese in considerazione.

Tabella 1.

Caratteristiche delle tipologie di formazione del personale.

Tipo di allenamento	Caratteristiche del tipo di allenamento
1. Professionista formazione del personale 1.1 Formazione professionale iniziale 1.1 Professionista specializzato Preparazione	Acquisizione di conoscenze, abilità e formazione sui metodi di comunicazione finalizzati allo svolgimento di determinati compiti produttivi. La formazione si considera completata se si ottiene la qualifica per lo svolgimento di una specifica attività (giovani in studio) Sviluppo di conoscenze, abilità e modalità di comunicazione come base per un'ulteriore formazione professionale (ad esempio, formazione di laurea) Progettato per ottenere una qualifica professionale specifica. Approfondire le conoscenze e le abilità per padroneggiare una determinata professione (ad esempio, specialista, maestro)
2. Miglioramento professionale (formazione) 2.1 Migliorare le conoscenze e le capacità professionali 2.2 Sviluppo professionale per la promozione	Espansione di conoscenze, abilità, abilità e metodi comunicazione per allinearli con le moderne esigenze di produzione, oltre che per stimolare la crescita professionale (si formano i lavoratori impiegati nella produzione con esperienza pratica) Portare conoscenze e abilità in linea con le esigenze del tempo, la loro attualizzazione e approfondimento. Gli specialisti vengono formati (mobilità orizzontale) Preparazione per l'esecuzione di compiti qualitativamente più elevati. I manager sono formati (mobilità verticale)
Z. Professional riqualificazione (riqualificazione)	Ottenere conoscenze, abilità e padronanza dei metodi di apprendimento (comportamento) per padroneggiare una nuova professione e un'attività professionale qualitativamente diversa (vengono formati lavoratori impiegati nella produzione o disoccupati con esperienza pratica)

A seconda degli obiettivi e delle capacità di una particolare organizzazione, la formazione può essere altamente specializzata (professionale) e aziendale, sotto forma di lezioni, seminari e corsi di formazione. Ora l'apprendimento a distanza via Internet è diventato di moda: gli studenti completano i compiti e vengono testati sul sito web dell'ente di formazione, dopodiché ricevono per posta un documento di qualificazione ufficiale. Il processo educativo può essere organizzato in diversi modi: per attrarre specialisti e manager dell'azienda, per invitare insegnanti esterni, formatori, esperti. Le aziende di solito utilizzano forme miste di istruzione, mentre le grandi organizzazioni creano i propri centri di formazione e università aziendali.

I programmi di formazione che tengono conto delle esigenze dei singoli dipendenti o gruppi di dipendenti sono generalmente sviluppati da specialisti della formazione qualificati. I principi generali della formazione sono assegnati al responsabile di linea.

Quando si prepara un curriculum, è necessario essere consapevoli dei requisiti che questo lavoro impone alla persona che lo svolge. Nel processo di pianificazione della formazione, il diagramma mostrato in fig. 2.

Fig 2. Fasi della pianificazione della formazione.

Sulla base di un'analisi preliminare delle attività, è necessario identificare funzioni o elementi specifici del flusso di lavoro che richiedono miglioramenti o sviluppi. Ciò che speri di ottenere attraverso la formazione dovrebbe essere scritto in obiettivi di apprendimento chiaramente articolati. Inoltre, questi obiettivi dovrebbero essere formulati in modo chiaro e preciso, poiché solo in questo caso è possibile valutare se la formazione sarà efficace.

Gli obiettivi di apprendimento costituiscono la base per la creazione di un curriculum dettagliato, il cui contenuto dipende dal numero e dal tipo di obiettivi di apprendimento.

1.3 Metodi didattici e loro scelta

Una buona formazione richiede un approccio individuale alle esigenze di ciascun dipendente. Ogni metodo ha i suoi vantaggi e svantaggi. Le tecniche ei metodi di insegnamento utilizzati per i diplomati delle scuole e degli istituti possono essere del tutto inadatti agli anziani. Ad esempio, molti dirigenti che incoraggiano loro stessi l'iniziativa di scegliere il metodo di insegnamento più appropriato trovano “che è molto difficile per loro sbarazzarsi degli stereotipi prevalenti. Credono davvero sinceramente che l'apprendimento possa avvenire solo attraverso l'ascolto di lezioni di esperti. E questo continuerà fino a quando qualcuno non aprirà gli occhi sul fatto che esistono approcci all'apprendimento molto più diversificati ed efficaci. Sulla base della classificazione dei metodi di insegnamento accettati nella pratica mondiale, tutti dovrebbero essere suddivisi in: (a) metodi di insegnamento utilizzati nel corso del lavoro, (b) metodi di insegnamento al di fuori del posto di lavoro (mansioni lavorative) e (c) metodi che, in ugualmente adatto per una di queste due opzioni.

L'apprendimento sul posto di lavoro è caratterizzato dall'interazione diretta con il normale lavoro in una normale situazione lavorativa. Tale formazione può assumere varie forme. La caratteristica distintiva qui è che la formazione è organizzata e condotta specificamente per questa organizzazione e solo per i suoi dipendenti. La formazione interna può comportare l'utilizzo di un formatore esterno per soddisfare le specifiche esigenze di formazione dei dipendenti dell'organizzazione.

L'apprendimento al di fuori del lavoro include tutti i tipi di apprendimento al di fuori del lavoro stesso. Tale formazione è svolta da strutture di formazione esterne e, di norma, al di fuori delle mura dell'organizzazione.

I metodi di formazione citati non si escludono a vicenda, poiché la formazione all'interno delle mura di un'organizzazione può essere svolta con o senza interruzione dal lavoro.

Ogni metodo ha i suoi vantaggi e svantaggi. E il criterio principale nella scelta di un particolare metodo è la sua efficacia nel raggiungere gli obiettivi di formazione di ogni singolo dipendente.

A tavola. La Figura 2 presenta vari metodi di apprendimento utilizzati dalle organizzazioni nel corso dell'implementazione di un modello di apprendimento sistematico.

Metodi di insegnamento. Tavolo 2.

Sulla formazione professionale	Apprendimento fuori dal posto di lavoro
Copiare”: un dipendente è associato a uno specialista, apprende copiando le azioni di questa persona. (Ai vecchi tempi questo si chiamava "apprendistato"). Mentoring - le attività del manager con il suo staff nel corso del lavoro quotidiano. [La delega è il trasferimento ai dipendenti di un'area di compiti chiaramente definita con l'autorità di prendere decisioni su una gamma specifica di questioni. Allo stesso tempo, il manager forma i subordinati durante l'esecuzione del lavoro. Il metodo per complicare i compiti è un programma speciale di azioni lavorative, costruito in base al loro grado di importanza, ampliando la portata del compito e aumentando la complessità. Il passaggio finale è il completamento indipendente dell'attività. Rotazione: un dipendente viene trasferito a un nuovo lavoro o posizione al fine di ottenere ulteriori qualifiche professionali e ampliare l'esperienza. Di solito per un periodo da diversi giorni a diversi mesi. Uso di metodi di formazione, istruzioni (ad esempio: come lavorare con una particolare macchina, ecc.).	Giochi aziendali - un gioco collettivo (di solito con un computer), inclusa l'analisi di un caso di studio, durante il quale i partecipanti al gioco ottengono ruoli in una situazione aziendale di gioco e considerano le conseguenze delle decisioni prese. Situazioni di formazione: una situazione di gestione reale o fittizia con domande per l'analisi. Allo stesso tempo, vengono eliminati i tempi rigidi che incatenano il pensiero in un ambiente produttivo. Modellazione - riproduzione di condizioni di lavoro reali (ad esempio, utilizzo di simulatori, layout, ecc.). Training di sensibilità - partecipazione a un gruppo con l'obiettivo di aumentare la sensibilità umana e migliorare la capacità di interagire con gli altri. Si svolge in presenza di uno psicologo. Giochi di ruolo (modellazione del comportamento di gioco di ruolo): un dipendente si mette nei panni di qualcuno per acquisire esperienza pratica (di solito nella comunicazione interpersonale) e riceve conferma della correttezza del suo comportamento (di solito attraverso film).

La maggior parte dei metodi sopra elencati possono essere combinati tra loro. Una combinazione di questi due metodi può includere briefing, apprendimento programmato, lezioni frontali, apprendimento assistito da computer, esercitazioni pratiche, apprendimento a distanza, ecc.

A tavola. 3 elenca i principali vantaggi e svantaggi delle modalità di erogazione della formazione. La maggior parte di essi è confermata dall'esperienza di molte organizzazioni.

Tabella 3

Vantaggi e svantaggi dei metodi didattici.

Sulla formazione professionale

Apprendimento fuori dal posto di lavoro

I partecipanti incontrano solo i lavoratori la stessa organizzazione. I membri possono essere revocati con semplice preavviso per necessità di lavoro per risolvere problemi legati al lavoro. È possibile utilizzare le apparecchiature di processo effettive disponibili nella propria organizzazione e procedure e/o metodi di lavoro. I partecipanti possono essere interrotti più spesso con un semplice preavviso che se pagassero corsi esterni utilizzando una forma di pagamento non rimborsabile. Può essere conveniente se ci sono abbastanza dipendenti con le stesse esigenze di formazione, i fondi necessari, insegnanti che possono condurre la formazione presso l'azienda. I partecipanti possono essere riluttanti a discutere alcune questioni apertamente e onestamente tra i loro colleghi o in presenza di un supervisore. È più facile passare dall'apprendimento attraverso studi di casi all'effettivo svolgimento del lavoro se il materiale formativo è direttamente correlato al lavoro.

Non corrisponde esattamente alle esigenze dell'organizzazione I partecipanti possono scambiare informazioni, condividere problemi ed esperienze nella loro risoluzione con dipendenti di altre organizzazioni. I partecipanti non possono essere ritirati da una semplice notifica che hanno bisogno di risolvere problemi che sono sorti sul lavoro, Potrebbero essere utilizzate costose attrezzature per la formazione, che potrebbero non essere disponibili all'interno delle mura della tua organizzazione, In caso di ritiro dei partecipanti dai corsi, le quote potrebbero non essere rimborsate. Può essere più conveniente se hai un piccolo numero di dipendenti con le stesse esigenze di apprendimento. Il personale di formazione qualificato può essere disponibile al di fuori dell'organizzazione, piuttosto che all'interno dell'organizzazione. In un ambiente neutrale relativamente sicuro, i partecipanti potrebbero essere più disposti a discutere alcune questioni. Possono sorgere problemi nel passaggio dalla formazione (utilizzando l'esempio delle situazioni di formazione) allo svolgimento diretto del lavoro reale.

Sebbene lo sviluppo della tecnologia in futuro avrà un'influenza sempre maggiore sui processi di apprendimento, è improbabile che possa escludere completamente i contatti personali tra uomo e uomo. Ciò sottolinea ancora una volta l'importanza del ruolo del management nel processo di formazione.

Una buona formazione richiede un approccio individuale alle esigenze di ciascun dipendente. Ogni metodo ha i suoi vantaggi e svantaggi. Le tecniche ei metodi di insegnamento utilizzati per i diplomati delle scuole e degli istituti possono essere del tutto inadatti agli anziani. Ad esempio, molti dirigenti che incoraggiano essi stessi l'iniziativa di scegliere il metodo di insegnamento più appropriato trovano molto difficile per loro liberarsi degli stereotipi prevalenti. Credono davvero sinceramente che l'apprendimento possa avvenire solo attraverso l'ascolto di lezioni di esperti. E questo accadrà finché qualcuno non aprirà gli occhi sul fatto che esistono approcci all'apprendimento molto più diversificati ed efficaci. La scelta del metodo di insegnamento deve essere affrontata in modo diverso: i programmi di formazione differiscono in termini di complessità, costo, tempo di passaggio e durata dell'esposizione. I metodi di insegnamento sono anche divisi in tradizionali e attivi. Quelli tradizionali includono lezioni, seminari e video educativi. Questi metodi sono predominanti nel trasferimento e nel consolidamento della conoscenza. Nonostante i metodi tradizionali prevalgano ancora oggi, presentano una serie di svantaggi: non consentono di tenere conto di diversi livelli di conoscenza, non implicano feedback che dimostrino il grado di assimilazione del materiale. Con metodi di insegnamento attivo, viene prestata molta attenzione alla base pratica delle conoscenze, abilità e abilità trasferite agli studenti. Attualmente comuni: corsi di formazione, apprendimento programmato, discussioni di gruppo, giochi aziendali e di ruolo, studi di casi. Non è facile separare inequivocabilmente i metodi di insegnamento in attivi e inattivi. Alcuni di essi sono di transizione verso esercitazioni pratiche e lavoro indipendente. Indubbiamente, l'analisi di situazioni specifiche, le discussioni sui problemi dell'impresa, nonché i convegni didattici e pratici per lo scambio di esperienze possono essere attribuiti a metodi di insegnamento attivo. Varietà di metodi di insegnamento attivo con opportunità speciali per la formazione e lo sviluppo di qualità socio-psicologiche sono l'analisi del gioco di ruolo di una situazione specifica (messa in scena) e metodi di formazione socio-psicologica.

Diamo un'occhiata più da vicino ai metodi di insegnamento:

La lezione è un metodo tradizionale e uno dei più antichi di formazione professionale. La conferenza è un mezzo insuperabile per presentare una grande quantità di materiale didattico in breve tempo, ti consente di sviluppare molte nuove idee durante una lezione, per dare l'enfasi necessaria. I limiti delle lezioni come mezzo di formazione professionale sono dovuti al fatto che gli ascoltatori sono partecipanti passivi a ciò che sta accadendo. Di conseguenza, non c'è praticamente alcun feedback, l'istruttore non controlla il grado di assimilazione del materiale e non può apportare modifiche al corso della formazione. Le lezioni frontali consentono all'insegnante di trasmettere una grande quantità di informazioni in breve tempo e rispondere a domande aggiuntive. Le lezioni moderne sono diverse da quelle che si tenevano negli istituti. Ora più spesso si rivolgono alla comunicazione interattiva: tengono discussioni di gruppo sul problema in esame, si offrono di risolvere problemi pratici. Usano molti ausili visivi, come diapositive, dispense con il contenuto principale del corso e compiti, articoli pertinenti sull'argomento.

I seminari coinvolgono molta attività dei partecipanti e sono usati per discutere problemi insieme, sviluppare soluzioni comuni o cercare nuove idee. I più famosi e apprezzati sono i seminari dedicati allo sviluppo della cultura aziendale, le sessioni strategiche e il brainstorming. Ad esempio, con gli esperti invitati, puoi discutere problemi specifici che sorgono nelle aziende: problemi di recupero crediti, ottimizzazione del flusso documentale, contabilità di gestione.

L'autoapprendimento è il tipo di apprendimento più semplice - non richiede un istruttore, una stanza speciale o un certo tempo - lo studente impara lì, quando e come gli si addice. Le organizzazioni possono trarre grandi vantaggi dall'autoapprendimento, a condizione che vengano sviluppati e forniti aiuti efficaci ai dipendenti: cassette audio e video, libri di testo, libri di problemi, programmi di formazione per computer.

Il briefing è una spiegazione e dimostrazione dei metodi di lavoro direttamente sul posto di lavoro e può essere svolto sia da un dipendente che svolge queste funzioni da molto tempo, sia da un istruttore appositamente formato. Il briefing, di regola, è limitato nel tempo, focalizzato sullo sviluppo di specifiche operazioni o procedure che fanno parte dei doveri professionali dello studente.

La rotazione è un metodo di autoapprendimento in cui un dipendente si sposta temporaneamente in un'altra posizione per acquisire nuove competenze. La rotazione è ampiamente utilizzata dalle imprese che richiedono qualifiche polivalenti ai dipendenti, ad es. possesso di più professioni. Oltre a un effetto puramente educativo, la rotazione ha un effetto positivo sulla motivazione dei dipendenti, aiuta a superare lo stress causato da funzioni produttive monotone e amplia i contatti sociali sul posto di lavoro.

Il mentoring è un metodo di insegnamento tradizionale, particolarmente diffuso laddove l'esperienza pratica svolge un ruolo eccezionale nella formazione degli specialisti. Questo metodo richiede una formazione e un carattere speciali da parte del mentore, che è quasi impossibile diventare per ordine dall'alto.

La considerazione di situazioni pratiche (casi) consente di superare questa mancanza in una certa misura. Questo metodo prevede l'analisi e la discussione di gruppo di situazioni ipotetiche o reali che possono essere presentate sotto forma di descrizione, video, ecc. La considerazione delle situazioni pratiche si basa su una discussione, una discussione in cui gli studenti hanno un ruolo attivo e l'istruttore dirige e controlla il loro lavoro.

I business game sono un metodo didattico che più si avvicina alle reali attività professionali degli studenti. Il vantaggio dei giochi aziendali è che, essendo un modello di una vera organizzazione, offrono contemporaneamente l'opportunità di ridurre significativamente il ciclo operativo e, quindi, dimostrare ai partecipanti quali risultati finali porteranno le loro decisioni e azioni. Nelle condizioni dei giochi d'affari, vengono create opportunità eccezionalmente favorevoli per coinvolgere i partecipanti in modo creativo ed emotivo in relazioni simili alle relazioni reali nella produzione. Nel gioco c'è un rapido rifornimento di conoscenze, integrandole al minimo richiesto, padronanza pratica delle capacità di fare calcoli e prendere decisioni in condizioni di reale interazione con i partner. A differenza di una situazione specifica, in cui viene riprodotto il momento della situazione di produzione, in un business game la situazione si esprime in dinamica, il processo di produzione - in fase di sviluppo. Riprodurre la produzione in dinamica e includervi partecipanti sono due problemi difficili nell'uso del metodo del gioco, che consistono nel trasmettere con precisione le caratteristiche e le condizioni della produzione, nonché, oltre a parametri tecnologici e fattori economici, fattori socio-psicologici. A questo proposito, l'idea di utilizzare la produzione reale come modello in un business game è allettante. Pertanto, vediamo che i metodi di insegnamento del gioco non hanno un confine chiaro con i metodi di sviluppo pratico.

La formazione è una forma attiva di apprendimento che utilizza esercizi pratici. I corsi di formazione sono progettati per sviluppare determinate abilità manageriali e commerciali: gestione dell'esecuzione, pianificazione, delega, motivazione, gestione del tempo, vendite efficaci, trattative, presentazione. Grazie ai corsi di formazione, è possibile aumentare l'efficacia personale dei dipendenti: sviluppare un focus sui risultati, la capacità di gestire i conflitti, le capacità comunicative e la leadership. Più del 70 percento del tempo di formazione è dedicato ai giochi aziendali e alla loro analisi, fissando le strategie comportamentali più efficaci in situazioni aziendali tipiche. L'efficienza dell'assimilazione di nuove informazioni durante i corsi di formazione è molto più elevata rispetto a lezioni e seminari, poiché qui non vengono acquisite solo conoscenze teoriche, ma vengono sviluppate abilità e abilità pratiche in vari giochi di ruolo e situazioni di formazione. L'uso di apparecchiature video aiuta ad aumentare l'efficacia dei corsi di formazione, quando i partecipanti possono analizzare le registrazioni video dei giochi aziendali.

1.4 Il ruolo del servizio, la gestione del personale nell'organizzazione della formazione del personale

I servizi del personale svolgono un ruolo di primo piano nell'organizzazione della formazione di personale qualificato. Sull'esempio dell'industria del gas russa, è possibile analizzare le attività dei servizi del personale nell'organizzazione e nell'attuazione di programmi di formazione avanzata per il personale. A tale scopo sono coinvolte le seguenti strutture:

L'Industry Research Training and Simulation Center (ONUTC) è l'organizzazione principale responsabile della formazione avanzata e dello sviluppo di un sistema di formazione continua per dirigenti e specialisti delle organizzazioni dell'industria del gas.

Scopo e attività principali di ONUTC:

Creazione di un sistema di formazione professionale, perfezionamento e riqualificazione del personale; .

Sviluppo della documentazione organizzativa, normativa e metodologica per i centri di formazione professionale;

Sviluppo e implementazione di simulatori di visualizzazione su vasta scala e sistemi di addestramento automatizzati;

Sviluppo di supporti didattici e programmi di formazione per la formazione avanzata;

Organizzazione e svolgimento della formazione del personale dirigente secondo il piano del cliente;

Organizzazione e svolgimento di seminari.

Il dipartimento del personale e dello sviluppo sociale dell'industria sta sviluppando i principi di base per il funzionamento del sistema di apprendimento continuo (CLS); prende decisioni fondamentali su aree promettenti di formazione e finanziamento della riqualificazione del personale; pianifica il contingente degli studenti e organizza la formazione del personale; mantiene un database informativo sulla formazione del personale dirigente.

Il Consiglio educativo e metodologico (UMC) considera programmi completi, a lungo termine e di lavoro per il funzionamento dell'AtoN, aree di attività promettenti per lo sviluppo dell'AtoN, nuovi tipi di formazione e formula raccomandazioni sul loro utilizzo.

I centri di formazione intersettoriale (ITC) (istituti di formazione di altri dipartimenti, il Centro per la formazione dei dirigenti presso l'Accademia russa di economia, l'Istituto del personale dirigente superiore, una business school, ecc.) Formano e migliorano le qualifiche del personale dirigente più alto del settore. Il compito principale di tali centri è familiarizzare con i metodi di gestione della produzione, l'economia del settore, i metodi socio-psicologici di gestione dei collettivi di lavoro, ecc. Allo stesso tempo, il personale dei centri con gli studenti è svolto dal Dipartimento del personale e dello sviluppo sociale dell'industria.

Le facoltà di formazione avanzata (FPK) operano in una serie di istituti di istruzione superiore. I temi della formazione presso questi FPC sono determinati tenendo conto delle proposte delle organizzazioni di produzione del settore, dello sviluppo dell'economia, dell'ingegneria e della tecnologia del settore.

I corsi di aggiornamento assolvono al compito di migliorare le competenze dei dirigenti del settore manifatturiero. I manager vengono introdotti ai risultati nel campo della perforazione, del trasporto e della lavorazione del gas. Sono inoltre allo studio nuove forme e modalità di gestione della produzione. La pianificazione e il personale del contingente di studenti è effettuata da ONUTC.

Nelle organizzazioni russe nel complesso del carburante e dell'energia, è stato sviluppato un gran numero di programmi di formazione avanzata che corrispondono alla varietà delle funzioni manageriali. Parte dei programmi con una forma modulare di formazione è progettata per formare competenze professionali. Il fatto è che con una buona formazione teorica e pratica, il manager necessita della corretta formulazione e formazione di metodi specifici per svolgere le funzioni ufficiali. La formazione è particolarmente utilizzata per consolidare le capacità di gestione all'automaticità nelle situazioni di crisi e nelle questioni a cui l'organizzazione presta particolare attenzione.

Capitolo 2 Organizzazione e metodi di formazione del personale sull'esempio di JSC "Agregat"

2.1. Caratteristiche dell'impresa

Da oltre sessant'anni JSC "Agregat" è parte integrante del complesso aerospaziale della Russia. Come molte altre imprese del settore aeronautico, hanno avuto la possibilità di sperimentare sia la gioia delle vittorie che l'amarezza delle sconfitte negli anni di crisi del settore.

L'impresa dispone di licenze statali per: produzione di apparecchiature aeronautiche, comprese apparecchiature aeronautiche a duplice scopo datate 22 aprile 2002; per la riparazione di apparecchiature aeronautiche, comprese le apparecchiature aeronautiche a duplice scopo del 22 aprile 2002; produzione di armi e attrezzature militari del 14 luglio 2004; produzione di armi e attrezzature militari del 14 luglio 2004.

Tutti i prodotti della pianta sono certificati dallo standard statale della Russia.

JSC "Agregat" partecipa a varie mostre. Ha ricevuto un diploma e una medaglia "Garanzia di qualità e sicurezza" alla VII Mostra Internazionale "Interpolitech - 2003" per lo sviluppo di "Combi-forbici" manuali autonome. L'organo di gestione supremo della JSC è l'assemblea degli azionisti. JSC "Agregat" è una persona giuridica, ha una proprietà separata sul diritto di proprietà, ha un bilancio indipendente, regolamento e altri conti bancari, sigilli con il suo nome, conclude contratti (effettua transazioni) per proprio conto, acquisisce proprietà e personale diritti non di proprietà e porta, doveri, agisce come attore (convenuto) negli organi giudiziari. Una società per azioni è una società commerciale - un'associazione di capitale, il cui capitale autorizzato è diviso in un certo numero di azioni uguali e ciascuna di esse è espressa come quota di sicurezza. Pertanto, le azioni della stessa emissione devono avere lo stesso valore nominale. I proprietari di azioni - azionisti - non sono responsabili degli obblighi della società, ma sopportano solo il rischio di perdite - la perdita del valore delle loro azioni (clausola 1, articolo 96 del codice civile).

Una società per azioni aperta è caratterizzata da quanto segue:

a) ha il diritto di effettuare una sottoscrizione aperta per le azioni da esso emesse e la loro libera vendita, vale a dire collocare le proprie azioni tra un numero illimitato di persone (quindi, il numero di fondatori e azionisti non è limitato); b) i soci di una società aperta possono alienare liberamente le proprie azioni senza accordo con altri soci di tale società e senza vincoli nella scelta degli acquirenti; c) l'importo minimo del capitale autorizzato di una società aperta deve essere almeno mille volte l'importo del salario minimo stabilito dalla legge federale alla data di registrazione della società (articolo 26 della legge sulle società per azioni) d ) una società aperta è obbligata a pubblicare annualmente una relazione annuale e un bilancio per l'informazione pubblica, conto profitti e perdite.

Le società di capitali aperte sono tenute all'esercizio dell'attività pubblica, cioè a pubblicare annualmente per informazione generale il bilancio, il bilancio, il conto profitti e perdite (comma 2, comma 1, articolo 97 del codice civile). Le società di capitali chiuse sono tenute a pubblicare tali documenti solo nei casi espressamente previsti dalla legge sulle società di capitali (comma 4, comma 2, articolo 97 del Codice Civile). In mancanza di tale legge, esse non sono soggette all'obbligo di pubblica amministrazione, che le distingue anche dalle società di capitali aperte. Il collettivo di lavoro di JSC "Agregat" è composto da cittadini che partecipano con il loro lavoro alle sue attività sulla base di un contratto di lavoro (contratto). I rapporti di lavoro dei membri del team (dipendenti del personale) sono regolati dalla legislazione del lavoro, tenendo conto delle specificità stabilite dalle norme applicabili a JSC "Agregat": questa Carta e altri documenti. Il principale documento normativo e amministrativo nell'organizzazione è la Carta di JSC "Agregat".

Ci sono anche altri documenti:

regolamentazione organizzativa (regolamenti sui servizi, mansionari, ecc.);

razionamento organizzativo (caratteristiche fondamentali delle attrezzature, dei prodotti, delle mappe tecnologiche, dei piani operativi, del personale, della normativa interna sul lavoro);

influenza amministrativa (ordini, istruzioni).

La sicurezza e la salute sul lavoro - è un sistema di atti legislativi, misure e mezzi socio-economici, organizzativi, tecnici, igienici e terapeutici e preventivi che garantiscono la sicurezza, la conservazione della salute e le prestazioni umane nel processo di lavoro. Nelle JSC, garantire la sicurezza delle condizioni di lavoro è responsabilità del datore di lavoro, ai sensi dell'art. 212 del Codice del lavoro della Federazione Russa "Obblighi del datore di lavoro per garantire condizioni di sicurezza e protezione del lavoro". A tale scopo, l'OJSC ha organizzato un servizio di protezione e sicurezza del lavoro, dove sviluppa un piano d'azione per la protezione del lavoro direttamente nel sito di produzione. JSC ha stabilito una settimana lavorativa di cinque giorni con una giornata lavorativa di otto ore, ai sensi dell'art. 91 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la giornata lavorativa standard non può superare le quaranta ore settimanali.

La protezione del lavoro è conforme ai requisiti della legislazione sulla protezione del lavoro, le condizioni di lavoro in ogni posto di lavoro, i servizi sanitari e domestici e medici e preventivi adeguati per i dipendenti sono svolti. Regime di lavoro e riposo dei dipendenti stabilito dalla legislazione. L'organizzazione conduce briefing, formazione e verifica della conoscenza dei dipendenti delle norme, regole e istruzioni sulla protezione del lavoro e regolamenti interni. Il dipendente può rifiutarsi, senza conseguenze irragionevoli per lui, di svolgere il lavoro in caso di pericolo immediato per la sua vita e la sua salute fino a quando tale pericolo non sia eliminato. La remunerazione del lavoro in JSC viene effettuata con l'ausilio del sistema tariffario. Al fine di rafforzare l'interesse materiale dei dipendenti e migliorare l'efficienza della produzione e la qualità del lavoro, è stato introdotto un sistema di premi e retribuzioni basati sui risultati del lavoro dell'anno. Tutti gli impianti di produzione, le attrezzature, i processi tecnologici soddisfano i requisiti per garantire condizioni di lavoro sane e sicure. I requisiti per le attrezzature, nonché per la loro collocazione e organizzazione dei luoghi di lavoro, nonché i requisiti di sicurezza per l'organizzazione, sono fissati nelle norme di sicurezza.

2.2 Analisi delle modalità di formazione del personale

L'azienda ha un dipartimento del personale. C'è anche un centro di formazione sulla base del Simsky Mechanical College.

Il centro di formazione integra diverse aree di lavoro: formazione altamente professionale da parte di specialisti interni dello stabilimento, formazione teorica da parte di insegnanti dell'Istituto di aviazione.

Nell'impresa, lo sviluppo e l'attuazione dei metodi di formazione del personale consiste nelle seguenti fasi:

1. Determinare: le esigenze del personale in formazione, il livello di sviluppo professionale e personale dei dipendenti, la fattibilità della formazione di determinati dipendenti.

2. Sviluppare: un sistema di attività di formazione, compreso il controllo sull'assimilazione delle conoscenze e la formazione delle competenze, un sistema per sostenere i risultati dell'apprendimento.

3. Includere il sistema di formazione nel sistema di incentivazione/motivazione del personale.

4. Organizza eventi di formazione (lezioni, seminari, corsi di formazione, gruppi di lavoro, ecc.) adattati alle esigenze e alle caratteristiche della tua azienda.

5. Ottieni "feedback" sui risultati della formazione.

Per mettere in pratica il principio dell'autosviluppo, l'istituto del tutoraggio viene introdotto nell'impresa. I manager di linea sono formati per formare colleghi e subordinati direttamente sul posto di lavoro.

In JSC "Agregate" questo metodo di formazione avviene in questo modo, uno studente è associato a uno specialista in questa professione, il mentore spiega la teoria dell'istruzione e mostra in pratica in tre giorni, e dopo essersi assicurato che lo studente abbia imparato questo professione, lo lascia andare alla macchina (luogo di lavoro) e dà allo studente le parti più leggere e meno costose. Quando uno studente padroneggia il metodo di lavoro, va a studiare al Simsky Mechanical College, la formazione viene svolta sotto forma di lezioni. Al termine delle lezioni si passa alla categoria.

L'azienda pianifica le sue future esigenze di personale, sviluppa programmi speciali per laureandi e laureati. Chi supera il severo vaglio degli esami di ammissione può contare su uno stage in fabbrica e, alla lunga, su un lavoro prestigioso e ben remunerato. E l'impianto riceve giovani specialisti ben formati e adattati.

Conclusioni

I risultati di apprendimento incidono sulla partecipazione diretta del dirigente all'intero ciclo del modello di apprendimento sistematico sopra discusso, a partire dalla definizione degli obiettivi, dalla stesura dei curricula e dal monitoraggio dell'andamento della formazione. Tuttavia, oltre a questo, è importante un altro aspetto: dovrebbero essere create opportunità per l'applicazione pratica delle abilità e delle conoscenze acquisite nel processo di apprendimento. Nella verifica dei risultati di apprendimento è necessario assicurarsi che tutti coloro che hanno completato un percorso di studi abbiano le condizioni per applicare le conoscenze acquisite nello svolgimento delle mansioni quotidiane.

Ciò che il dipendente ha appreso sarà utile solo quando verrà trasferito dall'aula al posto di lavoro. Può capitare che, tornato al suo posto di lavoro, pieno di entusiasmo, non trovi appoggio e non possa usufruire dei feedback. Dopo qualche tempo, l'ambiente sociale lo costringerà a tornare al modo in cui si comportava prima. Pertanto, tutto ciò che di prezioso ha dato la formazione viene perso e, nel peggiore dei casi, tutti i fattori motivanti nella necessità di formazione vengono rifiutati.

Una valutazione completa della formazione dovrebbe aiutare a rispondere alle domande relative al calcolo dell'efficacia dei fondi spesi per la formazione. Questo è il livello più difficile di valutazione degli investimenti e del loro ritorno. Dovrebbe essere svolto non solo a livello di un dipendente, ma anche a livello di dipartimento e organizzazione, da specialisti del personale e dei servizi di contabilità.

Il sistema di analisi delle risorse di lavoro in Occidente si riduce principalmente alla diagnosi delle operazioni di produzione, tenendo conto di alcuni aspetti comportamentali. Negli Stati Uniti predominano le valutazioni annuali della performance. Nelle grandi imprese in Giappone, il criterio di valutazione chiave è il potenziale del dipendente, la sua diligenza, coscienziosità e buona volontà verso gli altri, la prontezza a migliorare le sue attività e contribuire al lavoro dell'azienda. I materiali diagnostici vengono utilizzati per prendere decisioni sul pagamento dei bonus, sulla pianificazione della carriera e sullo sviluppo dei dipendenti. Il riconoscimento della priorità della dignità, dei diritti e delle aspirazioni dei dipendenti, il ruolo chiave delle risorse umane, la fiducia nel dipendente, la gestione "consulente", la legalizzazione dei disaccordi e delle critiche sono al centro dello sviluppo di soluzioni analitiche per la gestione delle persone. Va notato che la procedura di valutazione, focalizzata su tali obiettivi, è percepita positivamente dai dipendenti, in quanto offre l'opportunità di mettersi alla prova.

Nelle migliori imprese russe vengono condotte indagini sul personale su vari aspetti dell'attività lavorativa.

Dopo aver considerato gli aspetti teorici e pratici della scelta e dell'applicazione dei metodi attivi di formazione del personale, possiamo trarre le seguenti conclusioni:

· Un requisito fondamentale per prendere una decisione obiettiva efficace, o anche per comprendere la reale portata del problema, è la disponibilità di informazioni adeguate e accurate. La comunicazione è l'unico modo per ottenere tali informazioni.

· Dovrebbe essere effettuato un monitoraggio regolare della situazione nell'organizzazione per mantenere l'efficienza del personale. Per fare ciò, è importante sviluppare un sistema per valutare l'efficacia del lavoro, la certificazione.

· Per soddisfare il fabbisogno di personale, soprattutto in una situazione di politica del personale chiusa, è importante promuovere il personale già in attività, il che crea un atteggiamento patriottico molto speciale nei confronti dell'organizzazione.

· Le procedure per la pianificazione della carriera, la formazione del personale aiutano sia l'organizzazione che il personale a prevedere la soddisfazione degli obiettivi sia organizzativi che individuali di crescita professionale e lavorativa.

· Per mantenere una situazione lavorativa favorevole nell'organizzazione, è importante affrontare correttamente la situazione di conflitto.

Elenco della letteratura usata

1. Albert M., Meskon M., Hedouri F. Fondamenti di gestione. – M.: Delò, 1999.

2. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Gestione del personale: libro di testo per le università - M.: Banche e borse, UNITI, 2003. - 423 p.

3. Vikhansky O.S. Gestione strategica: libro di testo. - 2a ed., rivista. e aggiuntivi – M.: Gardarika, 2003 – 296 p.

4. Genkin BM,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. ecc. Fondamenti di gestione del personale: Proc. per le università - M.: Scuola superiore, 2002. - 383 p.

5. Gerchekova I.A. Gestione: libro di testo. - M .: Affari e borse, 2003 - 620 p.

6. Kibanov A.Ya. Gestione del personale dell'organizzazione: libro di testo. – M.: INFRA-M, 1999. – 512 p.

7. Maslov E.V. Gestione del personale aziendale. - M.: Infra-M, 1999, 295 pagine.

8. Maslov E.V. Gestione del personale aziendale: Insediamento educativo - M.: INFRA-M, NGAEiU, 1999.-312s.

9. Oganesyan I. Gestione del personale dell'organizzazione: Uch. insediamento -Mn.: Amalthea, 2000.-256s.

10. Perachev V.P. Gestione del personale dell'organizzazione - Mosca, 1998 - 447 p.

11. Porshneva A.G., Rumyantseva Z.P. Gestione dell'organizzazione: libro di testo - 2a edizione, Mosca, 1999 - 282 p.

12. Pugachev V. Test, casi. giochi, allenamenti in ex. personale: Uch. -M.: Aspect-Pr., 2000.-285s.- (Es. pers.)

13. Spivak VA Gestione del personale: Prakt. al tasso. - San Pietroburgo: IVESEP, Conoscenza, 2000.-144p.

14. Forsif P. Sviluppo e formazione del personale San Pietroburgo: casa editrice "Neva" 2003 - 182 p.

Quali sono le forme e le tipologie di lavoro con la riserva del personale? Dove ordinare la formazione e lo sviluppo del personale nell'organizzazione? Quali sono le modalità per individuare i fabbisogni formativi del personale?

Ciao a tutti! Oggi io, Alla Prosyukova, propongo di parlare della formazione del personale.

Il rapido sviluppo della tecnologia fa sì che i datori di lavoro si occupino del costante miglioramento del livello del personale attraverso la sua formazione. Il personale professionale aumenta la competitività dell'azienda e i suoi profitti.

L'aggiornamento delle competenze è vantaggioso per i dipendenti stessi. Hanno prestazioni migliori nei compiti, il che porta a salari più alti e avanzamento di carriera. Ma per ottenere i risultati desiderati, è necessario conoscere i punti principali dell'organizzazione della formazione del personale. Questo è ciò che sarà discusso nel mio nuovo articolo.

Coloro che hanno letto fino alla fine riceveranno un bonus: consigli utili sull'argomento dell'articolo e materiale video interessante.

1. Che cos'è la formazione del personale e perché viene svolta?

Lo sentiamo sempre: "formazione del personale, formazione del personale". Ma cos'è effettivamente questo processo, non molti possono spiegarlo chiaramente.

Quindi iniziamo con una definizione di base.

Formazioneè lo sviluppo delle capacità professionali, delle capacità e delle conoscenze dei dipendenti in conformità con gli obiettivi e la strategia dell'azienda.

Come ho scritto sopra, la formazione dei dipendenti è importante non solo per il datore di lavoro, ma anche per i dipendenti stessi.

Vantaggi per il datore di lavoro:

• personale altamente professionale in grado di risolvere i compiti più complessi;
• riduzione del turnover del personale;
• formazione di una riserva di personale;
• ridurre i costi di assunzione;
• aumentare la motivazione dei dipendenti.

Vantaggi per il dipendente:

• acquisizione di nuove conoscenze e competenze professionali;
• aumento di salario;
• promozione;
• fiducia nel futuro;
• mancanza di paura di perdere il lavoro;
• crescita del rispetto e dell'apprezzamento;
• aumentare la motivazione al lavoro.

2. Quali sono i tipi di formazione del personale - tipi principali TOP-3

La formazione del personale è classificata secondo diversi criteri. Per tipo, è suddiviso in formazione, riqualificazione e.

Qui te li presenterò in modo più dettagliato.

Tipo 1. Formazione del personale

Lo scopo della formazione dei dipendenti è ottenere le conoscenze e le competenze necessarie per svolgere determinati compiti.

Esempio

Dasha si è diplomata al liceo questa primavera e ha cercato di entrare all'università. Tuttavia, non ha segnato. La ragazza ha deciso di non andare al dipartimento retribuito, ma di prepararsi e riprovare l'anno prossimo. Nel frattempo, devi andare a lavorare! Certo, non aveva professione.

In base alla situazione, Dasha ha scelto il supermercato più vicino per il suo impiego. Orario conveniente, lavoro "dal vivo" vicino a casa, oltre a istruzione e formazione del personale direttamente sul posto di lavoro. E padroneggi la professione e lo stipendio va.

Tipo 2. Riqualificazione del personale

Dal nome di questo tipo di allenamento diventa chiaro che riqualificazione- si tratta dell'acquisizione di conoscenze da parte dei dipendenti in relazione a un cambio di professione o a modifiche dei requisiti per essa.

Esempio

Natalia Kozina aveva un'istruzione economica superiore e 4 anni di esperienza come contabile. In servizio, ha strettamente interagito con il servizio di pianificazione ed economico. Pertanto, quando la posizione di economista è stata lasciata in azienda, la direzione ha deciso di offrirla a Kozina.

Ma Natalia non aveva le conoscenze necessarie. La direzione ha deciso di inviarla per una riqualificazione a breve termine nel proprio centro di formazione.

Tipo 3. Sviluppo professionale

Questo tipo comporta l'ottenimento di ulteriori conoscenze da parte dei dipendenti in relazione a una modifica dei requisiti di qualificazione per una particolare posizione, specialità, ecc.

Tale formazione aiuterà il dipendente ad adattarsi alle nuove condizioni senza perdite e continuerà a svolgere le proprie mansioni al livello adeguato.

A volte migliorare le tue abilità è l'unico modo per mantenere il tuo lavoro.

3. Metodi di base per la formazione del personale sul posto di lavoro - 6 metodi principali

Vari metodi sono utilizzati per formare il personale. La loro scelta dipende dal metodo di acquisizione delle conoscenze: formazione sul posto di lavoro o formazione fuori dal lavoro.

Prenderemo in considerazione metodi relativi a entrambi i metodi. Cominciamo esaminando 6 metodi utilizzati nella formazione del personale sul posto di lavoro.

Metodo 1: copia

Qui è tutto molto chiaro. Il nuovo dipendente osserva le azioni di un dipendente più esperto, ripete tutti i suoi movimenti, come se li leggesse.

Più accuratamente li ripete, più velocemente il principiante svilupperà l'abilità professionale necessaria.

Metodo 2. Briefing di produzione

Probabilmente ricordi come, quando sei stato assunto, ti è stato dato un briefing sulla produzione.

Briefing di produzione: informazioni generalizzate sulla funzionalità imminente, che rende più facile entrare in una nuova posizione e ammorbidire l'abitudine a un nuovo posto di lavoro.

Metodo 3: Tutoraggio

Questo metodo affonda le sue radici negli anni lontani agli albori della giovane repubblica sovietica.

Tutoraggio- la formazione di un giovane specialista da parte di un dipendente esperto, assegnato a un nuovo arrivato per un certo periodo, prende il patrocinio su di lui.

Una caratteristica distintiva di questo metodo è che la formazione viene svolta direttamente sul posto di lavoro durante l'orario di lavoro, sotto la supervisione di un tutor e con il suo costante supporto.

Il mentoring nel suo sviluppo passa attraverso 5 fasi.

8. Conclusione

Affinché la formazione del personale sia efficace, è necessario conoscerne i principali tipi e metodi. Questo è esattamente quello che vi ho detto, cari lettori, nel mio articolo. Ora conosci le sfumature di base del processo, il che significa che sei pronto per iniziare a organizzare la formazione nella tua azienda!

Domanda per i lettori Che cos'è lo sviluppo del personale: una panoramica completa del concetto e dei metodi di formazione del personale in un'organizzazione + 5 fasi di sviluppo del personale utilizzando la rotazione del personale

La formazione professionale del personale è un tipo speciale di contributo significativo non solo al buon funzionamento dell'azienda, ma anche alla formazione e allo sviluppo del personale, senza il quale il buon funzionamento di un'impresa è semplicemente impossibile. Con l'aiuto di insegnanti attratti o mentori interni, sotto forma di specialisti e manager, viene svolto il processo di formazione dei membri dell'organizzazione. Implica una metodologia appositamente definita per ottenere le conoscenze, le abilità e le capacità necessarie da parte dei dipendenti.

Sistema di formazione del personale e sue caratteristiche

Il moderno sviluppo delle tecnologie, l'aumento del ritmo della vita richiede un'adeguata formazione di specialisti, per i quali si stanno sviluppando interi programmi di formazione continua, il cui scopo è mantenere le posizioni occupate dall'azienda nel mercato. Inoltre, il posto significativo della formazione nel sistema di gestione del personale è dovuto anche al fatto che è più redditizio ed economico per l'azienda formare un dipendente già provato nel lavoro piuttosto che attrarne uno nuovo.
È facile accertarsi che il sistema di formazione continua del personale sia di non poca importanza nell'organizzazione del funzionamento stabile dell'azienda.

Qual è lo scopo della formazione?

Per il datore di lavoro, il più importante è lo sviluppo del personale per la successiva comprensione e soluzione dei problemi attuali, la sua adattabilità a vari tipi di innovazioni, la formazione di uno staff dirigenziale qualificato. Dalla posizione di dipendente, la necessità di formazione è mantenere e migliorare il proprio livello di qualifica di specialista, acquisire nuove competenze e conoscenze professionali, sviluppare le proprie capacità per svolgere la pianificazione nel campo della gestione e conduzione dei processi produttivi.

Oggi la formazione del personale è solitamente suddivisa in tre categorie:

• formazione del personale;
• migliorare le proprie capacità;
• riqualificazione dei dipendenti.

La fase di preparazione prevede un processo ben organizzato di formazione del personale, trasferendo loro la base informativa e le competenze appropriate per la successiva implementazione nell'area selezionata di futura cooperazione.

Nel processo di formazione avanzata, il ruolo principale è svolto dall'intenzione di migliorare il livello di conoscenza dei dipendenti, migliorare la loro teoria e pratica di fronte alle crescenti esigenze di livello professionale o in caso di crescita della carriera.

Nella fase di riqualificazione del personale, i dipendenti ricevono nuove conoscenze, abilità e capacità in relazione all'ottenimento di una professione aggiuntiva o se i requisiti per la qualità del lavoro sono cambiati radicalmente negli ultimi anni.

I principali metodi di formazione del personale, i loro vantaggi e svantaggi

Tenendo conto dell'esperienza nazionale ed estera, sono stati sviluppati i concetti e i concetti di base della formazione del personale.

1. Un concetto che implica un'istruzione specializzata che è diretta al momento attuale o verso il prossimo futuro ed è direttamente correlata a un posto di lavoro specifico. L'efficacia di tale formazione non è molto duratura, ma ha un effetto positivo sul dipendente, mantenendo la sua autostima e aiutando a mantenere il lavoro.
2. È necessario menzionare il concetto finalizzato all'educazione multidisciplinare, che consente al dipendente di essere mobile e richiesto in diverse aree della sua attività. E sebbene questo approccio sia piuttosto vantaggioso per l'azienda, in realtà lungo il percorso appare una situazione rischiosa, che crea le condizioni per un aumento del turnover del personale.

Il concetto incentrato sulle qualità personali può essere brevemente descritto come il miglioramento dello sviluppo del personale in conformità con le qualità naturali del dipendente. Questo approccio sistematico è principalmente correlato ai dipendenti che hanno un debole per determinati tipi di lavoro: gestione, istruzione dei subordinati.
Ogni azienda che si rispetti nelle sue attività utilizza metodi moderni di formazione del personale.

Tipi di processi educativi

Oltre alle caratteristiche di cui sopra, ci sono altri modi per distinguere tra i tipi di processo educativo. Quindi, solitamente i metodi tradizionali di formazione del personale implicano due direzioni principali per lo sviluppo e la stimolazione del personale dell'azienda:

1. Esterno.
2. Interno.

Questo tipo di formazione del personale è da tempo utilizzato da grandi e piccole imprese per risolvere problemi di formazione e riqualificazione del proprio personale.

Pertanto, la formazione sul posto di lavoro, che è correlata a quella interna, può essere svolta in un ambiente di lavoro, quando lo studente utilizza strumenti e attrezzature di lavoro. Ad esempio, l'organizzazione della formazione sul posto di lavoro del personale viene utilizzata durante uno stage, quando la prestazione del dipendente in formazione è parziale.

La formazione esterna, la formazione fuori dal lavoro, viene spesso svolta con la partecipazione di strumenti di formazione specializzati e attrezzature semplificate. Tale formazione viene svolta in vari centri di formazione.

I metodi più comuni di formazione del personale sul posto di lavoro:

1. Il metodo dell'esperienza diretta, che implica la formazione professionale secondo un piano individuale, in conformità con lo scopo di questa formazione.
2. Un metodo di briefing on the job che fornisce i principi generali di introduzione alla professione, nonché le fasi di adattamento e familiarizzazione del dipendente con l'ambiente di lavoro.
3. Metodo di cambio di lavoro. La sua essenza risiede nell'acquisizione di conoscenze e competenze attraverso il costante cambiamento del posto di lavoro, che fornisce una comprensione delle diverse aree dell'azienda. E la formazione interna del personale aiuta a condurre un programma di formazione sviluppato per giovani specialisti.
4. Il metodo che utilizza il mentoring è riconosciuto come uno dei modi più efficaci che il sistema di formazione del personale in azienda può offrire. Una stretta comunicazione tra il mentore e il tirocinante aiuta a monitorare costantemente la qualità della formazione e ad adeguare il processo se la situazione lo richiede.

Anche i metodi di formazione professionale del personale al di fuori del posto di lavoro affrontano con successo i compiti assegnati, utilizzando elementi di educazione in gruppo, con la partecipazione di specialisti coinvolti. I principali sono:

1. Lezioni. L'uso di questo metodo passivo comporta la partecipazione a lezioni e seminari tenuti da un dipendente qualificato e l'acquisizione di conoscenze teoriche su argomenti professionali.
2. I corsi di formazione del programma consentono di acquisire conoscenze teoriche attraverso metodi più attivi rispetto alle lezioni.
3. Partecipare a conferenze, escursioni, riunioni con la direzione è un modo di una forma attiva di apprendimento che ti consente di partecipare a discussioni e sviluppare opzioni di comportamento in varie situazioni.
4. Formazione per il personale dirigente, basata sulla risoluzione autonoma di problemi pratici, che consente di utilizzare le conoscenze acquisite dalla teoria e dalla pratica per sviluppare la capacità di soluzioni costruttive agli interessi produttivi.
5. I giochi d'affari comportano l'acquisizione di abilità comportamentali in una varietà di situazioni durante i negoziati. Ciò include anche la partecipazione a corsi di formazione che forniscono approcci puramente pratici alla formazione del personale, utilizzando la formazione quotidiana di una o un'altra abilità o capacità per migliorare la professionalità nell'area prescelta.

Va notato che non è sempre facile controllare la qualità della formazione. Pertanto, i costi della formazione interna sono più difficili da valutare dall'esterno rispetto ai costi della formazione al di fuori del posto di lavoro. E i benefici in termini finanziari sono molto più evidenti nell'educazione sul posto di lavoro, in presenza di risultati materiali del lavoro, perché è sempre più facile valutare il risultato in base al numero di prodotti difettosi o al numero di visitatori insoddisfatti del servizio. In tali casi, il miglioramento del sistema di formazione del personale è molto più rapido e semplice.

In generale, quando si scelgono i metodi di insegnamento, è necessario tenere conto non solo delle capacità dell'impresa, ma anche di molti altri fattori, come i costi, i tempi, le qualifiche degli insegnanti o dei tutor.

Una delle aree più importanti che coinvolge il programma educativo dell'azienda è determinare la necessità di formazione del personale. Il grado di efficacia dei costi e l'ottenimento di risultati di qualità nelle successive attività dei dipendenti dipende da questo indicatore.

Di norma, l'identificazione dei bisogni formativi viene effettuata analiticamente sulla base di un business plan che può mostrare le priorità per il funzionamento più efficiente dell'impresa. Pertanto, il sistema di formazione del personale nell'organizzazione consiste nei potenziali piani dell'impresa per entrare in un nuovo mercato o produrre nuovi prodotti. Pertanto, la determinazione della necessità di formazione del personale dipenderà dal fatto che i dipendenti abbiano i contatti e l'esperienza tecnica necessari, la conoscenza delle caratteristiche distintive del nuovo mercato e la capacità di vendere un nuovo prodotto.

A questo punto bisognerà decidere le strategie generali che saranno indirizzate alla formazione del personale in azienda. Le aree per l'analisi dei dati possono essere dedicate a diversi argomenti:

• gestione delle risorse umane e analisi del turnover del personale;
• analisi dell'organizzazione e dell'efficienza dei processi di lavoro, inclusa la perdita dell'orario di lavoro;
• analisi della formazione professionale dei dipendenti e dell'efficacia del loro lavoro;
• analisi dei problemi di produzione, dei volumi di vendita, nonché del livello degli indicatori finanziari e di qualità.

Quando viene determinata l'area dei miglioramenti proposti, sarà necessario definire i compiti in ciascuna delle aree nel modo più specifico possibile. Sarebbe meglio visualizzare i risultati desiderati dal processo di apprendimento sotto forma di indicatori specifici per i dipendenti in una particolare area. Naturalmente, non è sempre possibile esprimere i risultati dell'apprendimento sotto forma di indicatori specifici, ma è necessario stabilire criteri chiari in base ai quali sarà chiaro che la qualità del servizio, ad esempio, è migliorata.

Materiali usati

Oltre alla formazione per migliorare le competenze, molte aziende sviluppano materiali di formazione incentrati sui propri servizi e prodotti. Tale organizzazione di un sistema di formazione del personale comporta alcuni costi, soprattutto se è necessario affittare una stanza per riunire gli studenti.

Vera Konovalchik

L'articolo considera il posto del sistema di formazione del personale nello sviluppo del personale aziendale nel contesto dei cambiamenti economici nel paese. Viene proposto uno schema per la costruzione di un sistema di formazione del personale e vengono descritti i risultati della sua attuazione basati sullo studio. Viene comprovata l'opportunità della sua applicazione e vengono presentate proposte per valutare l'efficacia della formazione del personale.

L'articolo esamina il posto del sistema di formazione nello sviluppo del personale in termini di cambiamenti economici nel paese. Viene offerto uno schema di costruzione di un sistema di addestramento. Così come consideriamo il suo utilizzo sulla base di un'impresa speciale. L'articolo dimostra l'opportunità dell'utilizzo di questo schema e presenta offerte relative alla stima dell'efficienza del sistema di formazione del personale.

Parole chiave: sviluppo del personale, formazione del personale, tipi e forme di formazione del personale, processo aziendale di formazione del personale, efficacia della formazione.

La base di ricerca è una società di gestione (associazione di imprese industriali), Donetsk, Ucraina.

In una situazione di grave carenza di capitale circolante in molte imprese, è il capitale umano che diventa il suo principale vantaggio competitivo. Sullo sfondo della crisi economica, le caratteristiche "qualitative" del personale diventano particolarmente importanti, poiché sono i dipendenti altamente qualificati con un pensiero creativo che possono trovare una via d'uscita da situazioni non standard che sorgono in relazione alla recessione economica globale. Il principale fattore che influenza direttamente le caratteristiche di qualità del personale e il costo del capitale umano dell'impresa nel suo complesso è il sistema di sviluppo del personale. Questo sistema è una componente chiave della gestione del personale in generale e contribuisce a rafforzare i vantaggi competitivi dell'impresa sul mercato. Lo scopo dello sviluppo del personale è formare e mantenere le risorse umane, migliorare le capacità professionali dei dipendenti, sviluppare in essi il pensiero economico moderno, la capacità di lavorare in gruppo e, su questa base, garantire un'elevata produttività del lavoro e l'efficace funzionamento dell'impresa nel complesso.

Nella nostra azienda, con il deterioramento della situazione nel Paese, è sorta la questione della costruzione di un sistema di sviluppo del personale, poiché prima la maggior parte delle aree di sviluppo del personale erano condotte a casaccio: la formazione, la valutazione e persino la pianificazione della carriera venivano svolte sporadicamente per dipendenti specifici . Tuttavia, con la riduzione delle opportunità di finanziamento allo sviluppo, è emersa l'efficacia di queste attività, che si è rivelata impossibile senza un chiaro “quadro” dei processi aziendali e la costruzione di un sistema integrato di sviluppo del personale.

Quando si studia la questione dello sviluppo del personale in un'impresa in una varietà di moderne fonti di informazione, ci si può confondere. Gli autori e persino le scuole di management attribuiscono significati diversi a questa parola e implicano un elenco ambiguo di sottosistemi che compongono il sistema di sviluppo del personale. Sulla base della generalizzazione degli studi teorici di ricercatori nazionali e stranieri, dell'esperienza dei maggiori esperti nel campo dello sviluppo del personale e dei processi aziendali della nostra impresa, è stata presentata la relazione tra lo sviluppo del personale e altre aree di lavoro con il personale (come mostrato in Fig. . 1.).

La strategia di sviluppo del personale si basa sulla strategia di sviluppo aziendale. Sulla base di ciò, la gestione strategica dello sviluppo del personale è svolta dal capo dell'impresa e il capo del servizio di gestione del personale è responsabile dello sviluppo di politiche e tattiche per lo sviluppo del personale, nonché della loro attuazione. Esplorando questo problema, puoi trovare alcuni significati investiti nel termine "sviluppo del personale". Al fine di eliminare l'ambiguità, lo sviluppo del personale qui sarà inteso come un insieme di attività che coprono le seguenti questioni:

• adattamento professionale;
• valutazione dei candidati per una posizione vacante;
• valutazione periodica attuale del personale;
• certificazione interna;
• pianificazione della carriera aziendale e servizio e avanzamento professionale;
• lavorare con riserva di personale;
• problemi di organizzazione delle attività inventive e di razionalizzazione nell'impresa.

Ognuna di queste aree merita una considerazione e uno studio approfonditi. Inizialmente, nella nostra azienda è stato costruito un sistema di valutazione del personale, che è già stato discusso nelle pubblicazioni. Il componente successivo nella costruzione di un sistema integrato di sviluppo del personale è stata la costruzione di un sistema di formazione del personale presso l'impresa.

Nella letteratura moderna sulla gestione del personale, viene prestata molta attenzione alle varie forme e tipologie di formazione, alla loro efficacia e alle peculiarità dell'interazione tra fornitori e clienti della formazione. Tuttavia, a giudicare dal numero di domande su questo argomento nei vari forum delle risorse umane, molti aspetti rimangono inspiegabili. Molto raramente vengono presentati esempi specifici di costruzione di un sistema di apprendimento con un'analisi dettagliata del ruolo di ciascuno dei partecipanti all'apprendimento in questo processo.

Lo scopo di questo articolo è rivelare l'essenza, i principi e le fasi della costruzione di un sistema di formazione del personale come una delle componenti più importanti del sistema di sviluppo del personale, fornire raccomandazioni pratiche e considerare l'esempio della loro attuazione.

Nell'ambito della nostra impresa è stata effettuata un'analisi delle esigenze organizzative, a seguito della quale è emerso che il sistema di formazione del personale dovrebbe essere finalizzato a risolvere i seguenti compiti principali:

• formazione del personale per l'implementazione di nuovi compiti di produzione;
• aggiornamento sistematico delle conoscenze dei dipendenti;
• migliorare la cultura professionale del personale;
• preparare i dipendenti alla crescita professionale.

Al fine di sistematizzare azioni e procedure finalizzate alla formazione del personale, l'impresa ha sviluppato tutti i documenti normativi locali (Regolamento sulla formazione del personale, ordinanza sulla sua approvazione, piani e programmi di formazione, ecc.). Il regolamento esplicita chiaramente gli obiettivi, gli obiettivi e le direzioni dello sviluppo del personale, i principali tipi di formazione utilizzati nell'impresa, la procedura per l'interazione tra le unità strutturali, la responsabilità, i poteri e i doveri dei dipendenti nell'organizzazione della formazione del personale.

Un aspetto importante nel processo di formazione del personale è l'identificazione dei suoi principali partecipanti. Per costruire uno specifico sistema di formazione del personale è stata adottata di seguito la seguente definizione.
Un partecipante al processo di formazione del personale è una persona o un gruppo organizzato di persone che hanno un impatto diretto sul processo di formazione del personale e la cui assenza ne rende impossibile lo svolgimento. Tenuto conto del grado di responsabilità e delle mansioni funzionali, in funzione della loro partecipazione alle fasi di formazione, i partecipanti sono suddivisi nelle seguenti categorie:

• Il capo dell'impresa è una persona dell'amministrazione dell'impresa che ha il potere di approvare i piani e il budget per la formazione, ha informazioni sulla condizione finanziaria dell'impresa, obiettivi, obiettivi, piani di sviluppo per l'organizzazione nel suo insieme.
• Il capo dell'unità strutturale è il supervisore immediato del dipendente, che determina innanzitutto la necessità di formazione e organizza le attività necessarie per questo.
• Il servizio di gestione del personale è un gruppo di dipendenti le cui responsabilità comprendono l'elaborazione di un programma e un piano per la formazione del personale, la creazione di nuovi e la selezione di tipi, forme e metodi esistenti di formazione del personale, la determinazione di esecutori diretti, forme e tipi di risultati. Dopo aver concordato tutte le questioni emergenti, il servizio di gestione del personale delega agli esecutori diretti parte dell'autorità e delle informazioni per la conduzione e la formazione del personale.
• Appaltatore - una persona (un gruppo organizzato di persone) che svolge direttamente il processo di formazione di un singolo dipendente (o di un gruppo di essi).
• Un tirocinante è un dipendente (un gruppo di dipendenti) di un'impresa che è oggetto di misure organizzative ed economiche nel campo della formazione, della riqualificazione e della formazione avanzata.

Per la formazione del personale dell'azienda, è possibile utilizzare vari tipi e forme di formazione. Prima di intraprendere la formazione dei dipendenti, è necessario decidere quali forme e tipi di formazione verranno utilizzati in una determinata impresa. Quelli che abbiamo scelto sono presentati nelle tabelle 1 e 2. Se è necessario utilizzare altri tipi e forme di formazione del personale, viene considerata la possibilità e l'opportunità della loro applicazione.

Tabella 1. Tipologie di formazione del personale

Segno di classificazione	Tipi di formazione in conformità con la caratteristica di classificazione
A seconda dei partecipanti al processo di apprendimento:	interno - preparato ed eseguito dai dipendenti dell'impresa; esterno - preparato e realizzato con il coinvolgimento di specialisti esterni; autoapprendimento - preparato e condotto dal dipendente in modo indipendente.
A seconda della combinazione del processo educativo e del lavoro in azienda:	con una pausa dal lavoro - durante la formazione, il dipendente viene sollevato dai suoi doveri; sul posto di lavoro - durante la formazione, il dipendente lo combina con lo svolgimento delle sue principali mansioni.
A seconda dello scopo previsto:	formazione primaria: formazione per la prima volta di un dipendente senza istruzione; riqualificazione - formazione di un lavoratore istruito in una nuova specialità (professione); formazione avanzata - acquisizione da parte di un dipendente di nuove conoscenze, abilità e formazione di nuove abilità in lui nell'ambito della sua professione, specialità; formazione di adattamento - formazione dei dipendenti ai fini dell'adattamento professionale e sociale nell'impresa.
A seconda del tempo di formazione:	a breve termine - formazione per non più di 5 giorni, il tempo di percezione attiva delle informazioni è fino a 40 ore; medio termine - formazione per non più di 6 mesi; a lungo termine - formazione per più di 6 mesi.
A seconda del numero di tirocinanti:	individuale; gruppo.

Tabella 2. Forme di formazione del personale in azienda

Nome del modulo di formazione del personale	Breve trascrizione
Conferenza (presentazione)	una forma passiva di apprendimento, che viene utilizzata per presentare conoscenze teoriche, metodologiche e insegnare come applicare le informazioni ricevute in attività pratiche. In questo processo, i leader e gli specialisti qualificati dell'impresa o docenti esterni fungono da docenti.
Seminari, conferenze	forme attive di apprendimento, partecipazione in cui sviluppa il pensiero logico e sviluppa modi di comportamento in varie situazioni
formazione	questa è una forma attiva di formazione, il cui scopo è sviluppare determinate abilità nel dipendente
giochi di affari	imparare come comportarsi in varie situazioni produttive in cui i titolari di ruoli devono sviluppare punti di vista alternativi. Questa forma è la più vicina alla vera attività professionale di dipendenti formati.
autoapprendimento	forma di educazione individuale e indipendente
tirocinio	Questa è una forma di formazione in cui un dipendente di un'impresa viene inviato per scambiare esperienze in un'altra organizzazione. La progettazione e l'applicazione dei tirocini, come forma di sviluppo del personale e la formazione di una riserva di personale, è prevista nel lavoro con una riserva di personale
Programmi di studio MBA(Specializzazione in Amministrazione Aziendale)	programmi di formazione specializzati a lungo termine per specialisti. L'obiettivo principale dell'MBA è preparare manager professionisti con una profonda conoscenza nel campo della gestione e degli affari per attività pratiche nell'impresa.
Istruzione per la qualifica di laurea, specialista, master	Istruzione sui programmi accademici a lungo termine degli istituti di istruzione superiore
Corsi di addestramento	formazione secondo speciali programmi multilivello dei centri di formazione
Apprendimento interattivo	si tratta di una formazione basata sull'utilizzo delle moderne tecnologie dell'informazione e delle telecomunicazioni che consentono la formazione senza un docente diretto (mentore)
Insegnamento a distanza	Questo è l'apprendimento a distanza senza contatto faccia a faccia.
Tutoraggio	assistenza individuale ai nuovi dipendenti per conoscere le tradizioni, le regole generali, le caratteristiche professionali del lavoro in azienda
apprendimento adattivo	formazione durante il periodo di prova, discussa in dettaglio nel regolamento sull'adeguamento del personale
apprendimento misto	formazione che combina molti dei tipi discussi sopra

Una chiara definizione dei partecipanti al processo di formazione del personale, delle sue principali forme e tipologie è molto importante per una comprensione univoca dei termini da parte dei dipendenti dell'impresa. Non tutti i dipendenti conoscono la terminologia delle ore e tutti devono essere formati. Pertanto, chiarire il significato dato a tutti i concetti destinati all'uso e relativi alla formazione del personale è il primo passo necessario nella formazione di un sistema di formazione del personale. Ciò facilita notevolmente la comunicazione, la comprensione, aiuta a trovare soluzioni di compromesso e forma un'opinione positiva sui cambiamenti imminenti.

La base per il normale funzionamento del sistema di formazione del personale presso l'impresa è la sua regolarità e stretta relazione con le condizioni dell'ambiente interno ed esterno. Lo schema di pianificazione della formazione del personale è mostrato nella Figura 2.

Figura 2. Schema di pianificazione della formazione del personale

Nella nostra azienda, il processo di formazione del personale viene svolto nel modo seguente. Il servizio di gestione del personale redige annualmente, entro il primo dicembre, un programma di formazione per il personale dell'impresa (un campione è presentato nell'Appendice 1) e lo sottopone all'esame del dirigente. Per formare un programma di formazione per il personale dell'impresa, vengono prese misure per identificare la necessità di formazione del personale, che è determinata da:

• i risultati della certificazione interna del personale (si tratta di una procedura di valutazione del personale, sulla base della quale viene rilasciato un certificato che consente al dipendente di accedere allo svolgimento di compiti responsabili, aumenti salariali, promozioni. La metodologia per l'esecuzione di questa procedura è considerata nel regolamento sulla certificazione interna del personale aziendale);
• piani di sviluppo personale per i dipendenti;
• domande giustificate dei capi delle divisioni strutturali dell'impresa sulla necessità di formazione (riqualificazione, formazione avanzata) di specialisti del profilo pertinente (campione in Appendice 2).

Ogni anno, entro il 1 maggio, i responsabili delle divisioni strutturali presentano al servizio di gestione del personale una domanda annuale nel modulo approvato (allegato 2). Sulla base del programma di formazione del personale approvato, tenendo conto dei cambiamenti delle condizioni esterne e interne, i responsabili delle divisioni strutturali chiariscono la necessità di formazione presentando una richiesta trimestrale. Viene creato un piano di formazione del personale per il trimestre, approvato dal capo. La domanda è presentata dai responsabili delle divisioni strutturali entro il giorno 15 del mese precedente il trimestre previsto. Della tardiva presentazione delle domande di cui sopra è responsabile il responsabile dell'ufficio competente. Le domande dei capi dipartimento non presentate entro i termini specificati vengono eseguite in quanto vengono assegnati fondi aggiuntivi. Gli specialisti del servizio di gestione del personale monitorano il mercato dei servizi educativi e informano i responsabili delle divisioni strutturali sulle opportunità emergenti di formazione specialistica. Di comune accordo e tenendo conto delle opinioni dei capi delle divisioni strutturali, delle raccomandazioni degli specialisti, del rapporto tra prezzo e qualità attesa dei servizi, scelgono l'organizzazione più adatta per la formazione dei dipendenti.

Per garantire l'efficacia della formazione, è necessario che tutti i partecipanti siano attivi nel processo di apprendimento. Per una più efficace consapevolezza dei propri doveri, oltre che per influenzare le menti delle persone al fine di formare i valori della cultura aziendale di un'organizzazione in via di sviluppo, durante la formazione è stato sviluppato un promemoria (Appendice 3). Per una comprensione più completa del processo di "formazione del personale" in azienda è presentato in Fig. 3.

Educazione professionale- questo è un processo sistematico di formazione delle conoscenze teoriche, delle abilità e delle abilità pratiche necessarie per lo svolgimento del lavoro tra i dipendenti dell'impresa.

Sviluppo professionale- questo è il processo di preparazione di un dipendente per svolgere nuove funzioni produttive, occupare nuove posizioni.

La legislazione (codice del lavoro) definisce i diritti e gli obblighi del datore di lavoro per la formazione e la riqualificazione del personale. La necessità di formazione professionale e riqualificazione del personale per le proprie esigenze è determinata dal datore di lavoro. Lui (il datore di lavoro) conduce la formazione professionale, la riqualificazione, la formazione avanzata dei dipendenti, formandoli per le seconde professioni nell'organizzazione e, se necessario, negli istituti di istruzione di istruzione primaria, professionale superiore e aggiuntiva nei termini e secondo le modalità stabilite da il contratto collettivo, gli accordi, il contratto di lavoro.

Il mezzo più importante per lo sviluppo professionale del personale è educazione professionale- il processo di trasferimento diretto di nuove competenze o conoscenze professionali ai dipendenti dell'organizzazione.

La formazione professionale del personale prevede:

1. Formazione professionale primaria lavoratori (ottenere un'istruzione professionale da parte di persone che non hanno una professione lavorativa o una specialità che fornisca il livello appropriato di qualifiche professionali necessarie per l'attività produttiva).

2. riqualificazione(istruzione professionale o superiore volta a padroneggiare un'altra professione (specialità) da parte di dipendenti e specialisti con istruzione superiore che hanno già padroneggiato la formazione primaria nelle scuole professionali o negli istituti di istruzione superiore.

3. Formazione(formazione finalizzata allo sviluppo e al miglioramento delle conoscenze, abilità e capacità in un particolare tipo di attività speciale, a causa del costante cambiamento del contenuto del lavoro, del miglioramento delle attrezzature, della tecnologia, dell'organizzazione della produzione e dei trasferimenti di lavoro.) Di norma , la formazione avanzata viene effettuata con una pausa dal lavoro fino a 3 settimane o una separazione parziale fino a 6 mesi.

L'elaborazione di un piano di formazione avanzata, formazione e riqualificazione del personale dell'impresa comporta una serie di azioni sequenziali sia dello specialista della formazione che dei dirigenti di linea (responsabili dell'impresa e responsabili delle divisioni strutturali).

Il personale è diviso in tre gruppi principali:

Non necessita di formazione avanzata;

Richiedere riqualificazione sistematica e riqualificazione in determinati periodi di tempo (fissi) (di solito 1-5 anni);

Coloro che necessitano di una formazione una tantum (nuovi assunti, dipendenti con un livello professionale adeguato, ecc.).

Schema del processo di formazione professionale:

1. Descrizione della funzione produttiva basata sulla certificazione del posto di lavoro.

2. Valutazione di un dipendente che svolge questa funzione sulla base della sua attestazione.

3. Discussione da parte del dipendente dei requisiti che fa per la formazione.

4. Analisi delle caratteristiche delle funzioni produttive in termini di fabbisogni formativi.

5. Definizione degli scopi e degli obiettivi della formazione.

6. Stabilire termini e forme della formazione ( con una pausa, senza una pausa dalla produzione).

7. Sviluppo coerente di sezioni generali, argomenti e domande del curriculum da parte dei responsabili del personale responsabili della formazione o di specialisti invitati.

8. La scelta del metodo e del tipo di formazione, a seconda dell'argomento selezionato.

9. Determinazione del numero di ore di formazione per ciascun argomento all'interno della durata totale della formazione.

10. Selezione del personale docente in base alla materia del curriculum, determinando il numero di ore di insegnamento per ciascun docente.

11. Elaborazione di un preventivo dei costi della formazione (retribuzione degli insegnanti e altre spese per la formazione).

12. Stabilire il luogo, l'ora e la durata giornaliera della formazione.

13. Coordinamento e approvazione del curriculum.

14. Preparazione del materiale di supporto alla formazione.

Il passaggio chiave è identificare le esigenze di sviluppo professionale dell'organizzazione(Vedi Argomento 6: Pianificazione e personale).

I metodi tradizionali per identificare e registrare i bisogni di sviluppo professionale sono la valutazione e la preparazione di un piano di sviluppo individuale.

Forme la formazione, la riqualificazione e la formazione avanzata dei dipendenti, l'elenco delle professioni e delle specialità richieste sono determinati dal datore di lavoro, tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori (sindacati).