नियोक्ता की गलती के कारण जबरन डाउनटाइम के दौरान अपनी मर्जी से बर्खास्तगी। रूसी संघ के नियोक्ता श्रम संहिता की गलती के कारण जबरन डाउनटाइम उत्पादन में डाउनटाइम को कम करना

क्या नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों के लिए डाउनटाइम घोषित करना संभव है?

क्या कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी के नोटिस की वैधता की अवधि के दौरान डाउनटाइम घोषित करना संभव है, सेवा विशेषज्ञ बताते हैंकानूनी परामर्श गारंटनताल्या मिखाइलोवा और विक्टोरिया कोमारोवा।

कंपनी की एक संरचनात्मक इकाई मुख्य कार्यालय से अलग स्थित है, जिसे बंद कर दिया गया था क्योंकि किराए के परिसर के मालिक ने पट्टा समझौते को नवीनीकृत करने से इनकार कर दिया था। श्रमिकों को दूसरे कार्यस्थल पर स्थानांतरित करना संभव नहीं है, कर्मचारियों की संख्या कम करने की योजना है। किराए के परिसर की कमी के कारण, कंपनी ने नौकरी से निकाले गए श्रमिकों के संबंध में डाउनटाइम घोषित करने का निर्णय लिया। क्या नियोक्ता के कार्य कानून के अनुरूप हैं?

कला के भाग 1 के खंड 2. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में हस्ताक्षर के खिलाफ बर्खास्त किए गए कर्मचारियों की अनिवार्य व्यक्तिगत अधिसूचना के साथ संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना प्रदान की गई है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग दो)। चूँकि छंटनी के नोटिस की अवधि के दौरान, नोटिस के क्षण से लेकर बर्खास्तगी तक रोजगार संबंध जारी रहता है, कर्मचारी और नियोक्ता उन सभी अधिकारों और दायित्वों को बरकरार रखते हैं जो उनके द्वारा संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर पार्टियों के लिए उत्पन्न हुए थे। सबसे पहले, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी की सूचना की अवधि के दौरान, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन तक, नियोक्ता कर्मचारियों को पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। उसे (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 135)।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, डाउनटाइम आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों से काम का अस्थायी निलंबन है। नियोक्ता द्वारा किया गया डाउनटाइम कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम 2/3 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 के भाग एक) की राशि के भुगतान के अधीन है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि वर्तमान कानून कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया के दौरान नियोक्ता द्वारा डाउनटाइम घोषित करने पर सीधा प्रतिबंध स्थापित नहीं करता है। साथ ही, डाउनटाइम की परिभाषा ही कला में दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.2 हमें पर्याप्त निश्चितता के साथ यह कहने की अनुमति नहीं देता है कि कर्मचारियों की कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में श्रमिकों को चेतावनी देने से डाउनटाइम घोषित करने की संभावना पर कोई प्रभाव नहीं पड़ता है।

वर्तमान में, न्यायिक अभ्यास ने इस सवाल को स्पष्ट रूप से हल नहीं किया है कि नियोक्ता द्वारा उन कर्मचारियों के संबंध में डाउनटाइम अवधि की घोषणा को किन परिस्थितियों में कानूनी माना जाता है, जिन्हें नियोक्ता ने कटौती के कारण बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी है।

कई अदालतें इस तथ्य से आगे बढ़ती हैं कि डाउनटाइम एक अस्थायी घटना है, इसके समाप्त होने के बाद, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान किया जाना चाहिए। ऐसी स्थिति में जहां कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के बारे में चेतावनी की अवधि के दौरान नियोक्ता द्वारा डाउनटाइम घोषित किया जाता है, काम के निलंबन की अस्थायी प्रकृति खो जाती है, क्योंकि नियोक्ता ने पहले ही निर्णय ले लिया है कि काम जारी नहीं रहेगा। निश्चित समय (चेतावनी अवधि)। उसी समय, डाउनटाइम की अवधि के दौरान या जिस दिन डाउनटाइम घोषित किया गया था उस दिन स्टाफिंग टेबल से किसी पद या स्टाफ इकाई का बहिष्कार काम के ऐसे निलंबन की अस्थायी प्रकृति की कमी के प्रमाणों में से एक के रूप में काम कर सकता है ( मॉस्को सिटी कोर्ट के प्रेसीडियम का संकल्प दिनांक 18 मई 2000, इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए जांच समिति के अपील निर्णय दिनांक 05/06/2013 मामले संख्या 33-3538/13 में, जांच का कैसेशन निर्णय कोस्त्रोमा क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए समिति दिनांक 02/13/2012 मामले संख्या 33-36 में, पर्म के डेज़रज़िन्स्की जिला न्यायालय का निर्णय दिनांक 10/21/2010 (अर्क), कोम्सोमोल्स्क के केंद्रीय जिला न्यायालय का निर्णय- मामले संख्या 2-2251/13 में ऑन-अमूर दिनांक 21 मार्च 2013; इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए जांच समिति के अपील निर्णय दिनांक 30 जुलाई 2013 मामले संख्या 33-6188/13 में; अपील निर्णय आईसी मामले संख्या 33-1378 में दिनांक 06.06.2012 के मरमंस्क क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए; मामले संख्या 33-1639/2013 में दिनांक 06.25.2013 को करेलिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए आईसी के अपील निर्णय , वगैरह।)।

इसके अलावा, एक तर्क जो नियोक्ता के पक्ष में नहीं है, जिसने छंटनी के कारण निकाले गए श्रमिकों के संबंध में डाउनटाइम लगाने का आदेश जारी किया है, वह उस अवधि (अवधि) के काम के अस्थायी निलंबन के आदेश में अनुपस्थिति हो सकती है जिसके लिए काम किया गया है। निलंबित कर दिया गया है, या कर्मचारियों की बर्खास्तगी की चेतावनी अवधि के साथ डाउनटाइम अवधि का संयोग (मामले संख्या 2-867/13 में लिपेत्स्क के प्रावोबेरेज़्नी जिला न्यायालय का निर्णय दिनांक 04/09/2013; नागरिक के लिए जांच समिति का अपील निर्णय) मरमंस्क क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 08/13/2014 के मामले संख्या 33-2276)।

साथ ही, न्यायिक अभ्यास भी नियोक्ता के प्रति वफादारी दिखाने वाले न्यायाधीशों के उदाहरणों से भरा हुआ है, जिन्होंने कर्मचारियों को कटौती के कारण बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी की अवधि के दौरान डाउनटाइम घोषित किया था, जिसमें वह मामला भी शामिल था जब उनके पदों को स्टाफिंग टेबल से बाहर रखा गया था। डाउनटाइम अवधि (मामले संख्या 2-2761/13 में मैग्नीटोगोर्स्क के प्रावोबेरेज़्नी जिला न्यायालय का 1 नवंबर 2013 का निर्णय; मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय दिनांक 24 जुलाई 2013 संख्या 11-20520/13)। न्यायिक अभ्यास के ऐसे उदाहरणों का विश्लेषण हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि कला के नियमों के अनुसार डाउनटाइम की अवधि घोषित करने और इस अवधि के लिए भुगतान करने की वैधता के बारे में अदालत का निष्कर्ष। रूसी संघ के श्रम संहिता का 157 काफी हद तक इस बात पर निर्भर करता है कि क्या नियोक्ता यह साबित कर सकता है कि काम की कमी और, तदनुसार, काम का अस्थायी निलंबन आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों से हुआ था। अदालत ऐसे कारणों में नियोक्ता द्वारा एक निश्चित प्रकार की गतिविधि की समाप्ति को भी शामिल कर सकती है, भले ही यह बाहरी परिस्थितियों का परिणाम हो या पूरी तरह से नियोक्ता के कार्यों पर निर्भर हो (उदाहरण के लिए, का निर्णय देखें) मामले संख्या 33-6940/2011 में स्वेर्दलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए जांच समिति दिनांक 19 मई 2011, मामले संख्या 33 में किरोव क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए जांच समिति के अपील निर्णय दिनांक 31 जनवरी 2012 334, मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय दिनांक 24 जुलाई 2013 एन 11-20520/13, तुला के केंद्रीय जिला न्यायालय का निर्णय दिनांक 10.29.2013 मामले संख्या 2-3547/13 में; के लिए जांच समिति का अपील निर्णय केस संख्या 33-73-2014 में केमेरोवो क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामले दिनांक 01.30.2014)।

इस प्रकार, इस स्थिति में नियोक्ता के कार्यों की वैधता या अवैधता पर अंतिम निर्णय केवल अदालत द्वारा मामले की सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए किया जा सकता है। जाहिर है, यदि कर्मचारी नियोक्ता के उस परिसर का उपयोग करने के अधिकार की कमी के कारण अपने कार्य कार्यों को जारी रखने में असमर्थ हैं जिसमें कार्यस्थल स्थित थे, तो सामान्य परिस्थितियों में नियोक्ता को डाउनटाइम आदेश जारी करना होगा। लेकिन विचाराधीन स्थिति में, नियोक्ता इन नौकरियों को किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित करने की योजना नहीं बनाता है ताकि कर्मचारी बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि के अंत तक अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रख सकें, और यह ज्ञात नहीं है कि काम पूरा हुआ या नहीं संरचनात्मक इकाई के कर्मचारियों द्वारा संगठन के अन्य कर्मचारियों द्वारा संरचनात्मक इकाई के कर्मचारियों के संबंध में घोषित डाउनटाइम अवधि के दौरान प्रदर्शन किया जाना जारी रहेगा। तदनुसार, विश्लेषित मामले में, डाउनटाइम को अवैध घोषित करने के नियोक्ता के कार्यों को अदालत द्वारा घोषित करने के जोखिम को पूरी तरह से बाहर नहीं किया जा सकता है। हमारा मानना ​​है कि श्रम विवाद की स्थिति में अदालत में मामले पर विचार करते समय, नियोक्ता का पक्ष लिया जा सकता है, उदाहरण के लिए, इस तथ्य से कि श्रमिकों को भाग एक के खंड 2 के तहत बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दिए जाने के तुरंत बाद डाउनटाइम की घोषणा नहीं की गई थी। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (अर्थात्, इस तथ्य के बावजूद कि कटौती की योजना बनाई गई थी, कर्मचारियों को बर्खास्तगी से पहले कम से कम कुछ समय के लिए काम प्रदान किया गया था)। साथ ही, नियोक्ता को कर्मचारियों के पदों को उनकी बर्खास्तगी के दिन तक स्टाफिंग टेबल से बाहर नहीं करना चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता को काम के अस्थायी निलंबन पर आदेश के शब्दों पर विशेष ध्यान देने की आवश्यकता है।

ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब किसी उद्यम में चीजें उतनी अच्छी नहीं चल रही होती हैं जितनी हम चाहते हैं, और हमें अस्थायी रूप से काम निलंबित करना पड़ता है। ऐसे में कर्मचारियों के साथ क्या किया जाना चाहिए? सरल घोषित करें! यह सुनिश्चित करने के लिए कि डाउनटाइम की शुरूआत के परिणामस्वरूप कानूनी विवाद न हों, सभी दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करना आवश्यक है। आइए अध्ययन करें कि ऐसी स्थितियों में नियोक्ता क्या गलतियाँ करते हैं।

यह कोई रहस्य नहीं है कि डाउनटाइम पर रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड कम हैं। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, डाउनटाइम आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों से काम का अस्थायी निलंबन है। कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 22, 56, नियोक्ता कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि यह दायित्व पूरा नहीं किया जाता है, तो विधायक डाउनटाइम के भुगतान के रूप में नियोक्ता पर दायित्व थोपता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 157, नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम का भुगतान कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम 2/3 की राशि में किया जाता है। नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से डाउनटाइम का भुगतान टैरिफ दर, वेतन (आधिकारिक वेतन) के कम से कम 2/3 की राशि में किया जाता है, जिसकी गणना डाउनटाइम के अनुपात में की जाती है। कर्मचारी द्वारा किए गए डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया जाता है।

डाउनटाइम के अपेक्षाकृत "मामूली" कानूनी विनियमन के साथ, कार्मिक सेवाओं को डाउनटाइम पंजीकृत करते समय गलतियों से बचने और नियोक्ता को कानूनी विवादों से बचाने के लिए न्यायिक अभ्यास की ओर रुख करने के लिए मजबूर किया जाता है। आइए देखें कि डाउनटाइम की घोषणा करते समय नियोक्ता अक्सर कौन सी गलतियाँ करते हैं।

1. डाउनटाइम का प्रकार गलत तरीके से परिभाषित किया गया है।

रूसी संघ का श्रम संहिता तीन प्रकार के डाउनटाइम को अलग करती है: नियोक्ता की गलती के कारण, नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से, और कर्मचारी की गलती के कारण। डाउनटाइम के प्रकार के आधार पर, रूसी संघ का श्रम संहिता डाउनटाइम के लिए अलग-अलग मात्रा में भुगतान का प्रावधान करता है। व्यवहार में, यह स्थापित करना मुश्किल हो सकता है कि क्या नियोक्ता गलती पर है, या क्या डाउनटाइम रोजगार अनुबंध के किसी भी पक्ष के नियंत्रण से परे कारणों से उत्पन्न हुआ है। डाउनटाइम के प्रकार और भुगतान की राशि के गलत निर्धारण के मामले में, अदालत के फैसले के अनुसार, नियोक्ता को न केवल अतिरिक्त भुगतान करने के लिए मजबूर किया जाएगा, बल्कि नैतिक क्षति की भरपाई भी की जाएगी, और यदि कर्मचारी श्रम से संपर्क करता है निरीक्षणालय, उसे जुर्माना भी देना होगा।

आपकी जानकारी के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता में डाउनटाइम के कारणों की कोई विस्तृत सूची नहीं है। यह हो सकता है:

- कंपनी के संरचनात्मक प्रभागों का परिसमापन, विलय या विभाजन (संगठनात्मक कारण);

- उत्पादन के मौजूदा तरीकों में नए या बदलाव की शुरूआत (तकनीकी कारण);

- उत्पादन उपकरण का टूटना, प्रतिस्थापन या आधुनिकीकरण (तकनीकी कारण);

— वित्तीय संकट, कंपनी की कठिन वित्तीय स्थिति, प्रतिपक्षों द्वारा संविदात्मक दायित्वों का उल्लंघन (आर्थिक कारण)।

नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम का मुख्य मानदंड यह है कि यह नियोक्ता के दोषी कार्यों या निष्क्रियता के कारण होता है - जानबूझकर और अयोग्य प्रबंधन और व्यावसायिक जोखिम को ध्यान में रखने में विफलता के कारण। इसके अलावा, इन परिस्थितियों के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व नियोक्ता पर है (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 17 मार्च 17, 2004 एन 2 "रूसी संघ की अदालतों के आवेदन पर रूसी संघ के श्रम संहिता का)।

अक्सर, नियोक्ता संगठन में आर्थिक स्थिति के बिगड़ने के कारण डाउनटाइम की शुरूआत का उल्लेख करते हैं, यह मानते हुए कि इसका कारण रोजगार अनुबंध के किसी भी पक्ष पर निर्भर नहीं है। हालाँकि, यह राय गलत है। न्यायिक प्रथा इसका समर्थन नहीं करती.

मध्यस्थता अभ्यास. व्लादिमीर क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 33-3566/2013 में 31 अक्टूबर 2013 के अपने अपील फैसले में कहा कि कंपनी की नकारात्मक वित्तीय स्थिति (आदेशों की कमी) व्यावसायिक संस्थाओं के बीच संबंधों में एक वित्तीय (वाणिज्यिक) जोखिम है। , और इसलिए नियोक्ता की सीधी गलती से संबंधित है।

मध्यस्थता अभ्यास. तुला क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 33-3848 में 10 नवंबर 2011 के अपने कैसेशन फैसले में कहा कि विनिर्मित उत्पादों की मांग में कमी, बढ़ी हुई कीमतों पर कच्चे माल की खरीद और उत्पादन मात्रा में कमी दोष हैं नियोक्ता का.

फिर सवाल उठता है: पार्टियों की इच्छा से स्वतंत्र कारणों का क्या संबंध होगा? आइए न्यायिक अभ्यास और अधिकारियों के स्पष्टीकरण की ओर मुड़ें। उनके अनुसार यह है:

— राज्य निकायों द्वारा आदेश जारी करना (मामले संख्या 4जी/2-5685/10 में मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 15 जुलाई 2010);

- चरम मौसम की स्थिति (उदाहरण के लिए, अत्यधिक तापमान और धुएं की स्थिति में काम और आराम व्यवस्था के संगठन पर स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय की दिनांक 08/06/2010 की सिफारिशें देखें);

- उस कर्मचारी की मशीन का खराब होना जो इसका उपयोग करता है, लेकिन इसके खराब होने के लिए वह दोषी नहीं है। किसी मशीन को तोड़ने वाले कर्मचारी के लिए, डाउनटाइम का कारण उसके दोषी कार्य होंगे (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 12 मई, 2011 एन 1276-6-1)।

2. डाउनटाइम की आवश्यकता की पुष्टि करने वाले कोई दस्तावेज़ नहीं हैं

मानव संसाधन विभाग को आवश्यक दस्तावेजों का एक पैकेज एकत्र करना होगा जो डाउनटाइम की शुरूआत की वैधता की पुष्टि करेगा।

मध्यस्थता अभ्यास. मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 33-24455 में 1 नवंबर 2011 के अपने फैसले में इस बात पर जोर दिया कि डाउनटाइम लगाने का निर्णय लेते समय, नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि आवश्यकता की पुष्टि करने वाले वाणिज्यिक, लेखांकन और अन्य दस्तावेज होने चाहिए। डाउनटाइम घोषित करने के लिए. अन्यथा, अदालत इसे निराधार मान सकती है।

3. डाउनटाइम का दस्तावेजीकरण नहीं किया गया है

श्रम कानून में डाउनटाइम के दौरान तैयार किए गए दस्तावेज़ीकरण की सामग्री के लिए अनिवार्य आवश्यकताएं शामिल नहीं हैं। इसलिए, नियोक्ता स्वयं निर्णय लेता है कि इसे सर्वोत्तम तरीके से कैसे किया जाए। किसी भी स्थिति में विलंब शुल्क आदेश जारी किया जाना चाहिए। वैसे, लेखा विभाग को लाभ कर उद्देश्यों के लिए खर्चों का हिसाब देने के लिए इसकी आवश्यकता होगी।

मध्यस्थता अभ्यास. चूंकि डाउनटाइम के लिए भुगतान की राशि इसके घटित होने के कारण पर निर्भर करती है, इसलिए डाउनटाइम के प्रत्येक मामले को दस्तावेजित किया जाना चाहिए, जिससे उसका कारण स्थापित हो सके (सखा गणराज्य (याकुतिया) के सुप्रीम कोर्ट का फैसला, दिनांक 02/03/2014, केस नंबर) 33-321/2014, केस संख्या 33-73-2014 में केमेरोवो क्षेत्रीय अदालत का अपील निर्णय दिनांक 30 जनवरी 2014)।

न्यायिक अभ्यास के आधार पर, आदेश को प्रतिबिंबित करना चाहिए:

- डाउनटाइम की आरंभ और समाप्ति तिथियां। एक विशिष्ट समाप्ति तिथि का संकेत नहीं दिया जा सकता है यदि आदेश जारी होने के समय डाउनटाइम की अवधि निर्धारित करना असंभव है (श्रम कानून इसके परिचय के लिए समय सीमा स्थापित नहीं करता है);

- डाउनटाइम का कारण. यहां आपको कारण की प्रकृति का संकेत देना चाहिए: आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक; उन विशिष्ट परिस्थितियों का वर्णन करें जिनके कारण डाउनटाइम हुआ;

- किसकी गलती से डाउनटाइम हुआ (नियोक्ता, कर्मचारी, या पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों से);

- पद (पेशा), पूरा नाम। कर्मचारी या संगठन के संरचनात्मक प्रभागों के नाम जिनके संबंध में डाउनटाइम घोषित किया गया है;

- उन श्रमिकों के कार्यस्थल पर उपस्थिति की आवश्यकता जिनके लिए डाउनटाइम या काम पर न जाने की अनुमति घोषित की गई है (विशिष्ट पूर्ण नाम, पद (व्यवसाय), संरचनात्मक प्रभाग या समग्र रूप से संगठन का संकेत)।

श्रम कानून उन दस्तावेज़ों के लिए भी आवश्यकताएं लागू नहीं करता है जो किसी आदेश के आधार के रूप में काम करते हैं। संगठन में दस्तावेज़ प्रवाह के आधार पर, ये हो सकते हैं:

- संरचनात्मक इकाई के प्रमुख से एक आधिकारिक (रिपोर्ट) नोट जिसकी क्षमता में संबंधित कार्य का संगठन या नियंत्रण शामिल है;

- डाउनटाइम रिकॉर्ड शीट। इसका स्वरूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है। आमतौर पर इसमें डाउनटाइम की शुरुआत और समाप्ति की तारीख और समय, पूरा नाम शामिल होता है। और श्रमिकों की स्थिति (पेशे) और डाउनटाइम के कारण;

- डाउनटाइम का एक अधिनियम, जो निष्क्रिय संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों द्वारा तैयार किया जाता है; यह डाउनटाइम के कारणों और अवधि, कर्मचारियों की स्थिति (पेशे) आदि को दर्शाता है।

वैसे, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि वास्तव में डाउनटाइम था, लेकिन नियोक्ता ने, कानून का उल्लंघन करते हुए, इसकी घोषणा करने का आदेश जारी नहीं किया और तदनुसार डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया, तो यह अदालत को रोक नहीं पाएगा। कर्मचारी के पक्ष में निर्णय लेना।

मध्यस्थता अभ्यास. संगठन का एक प्रभाग घटकों की कमी के कारण काम नहीं कर रहा था, और कर्मचारियों को एसएमएस संदेश भेजे गए थे, साथ ही उनके सेल फोन पर यह कहते हुए कॉल किए गए थे कि उन्हें काम पर जाने की आवश्यकता नहीं है। लिपेत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय, मामले संख्या 33-2607/2013 में 2 अक्टूबर 2013 के एक अपील फैसले में, राज्य श्रम निरीक्षणालय से सहमत हुआ, जिसने नियोक्ता को संदेशों में दर्शाए गए कार्य समय को डाउनटाइम के रूप में पहचानने के लिए बाध्य करने वाला एक आदेश जारी किया। कर्मचारियों को डाउनटाइम के लिए भुगतान करें।

4. डाउनटाइम आदेश यह नहीं दर्शाता है कि श्रमिकों को अपने कार्यस्थल पर उपस्थित रहना चाहिए या नहीं

रूसी संघ के श्रम संहिता में डाउनटाइम के दौरान कार्यस्थलों पर श्रमिकों की अनिवार्य उपस्थिति की आवश्यकता नहीं है। लेकिन चूंकि डाउनटाइम अवधि कार्य समय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 91 के भाग 1) को संदर्भित करती है, न कि आराम के समय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 107) को, कर्मचारी अपने विवेक से इसका उपयोग नहीं कर सकते हैं और अपना कार्यस्थल छोड़ दें। नियोक्ता की अनुमति के बिना काम से उनकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जा सकता है। हालाँकि, घर पर रहने का आदेश कर्मचारियों को काम पर नहीं आने की अनुमति दे सकता है। विवादों से बचने के लिए, आदेश में स्पष्ट रूप से उल्लेख होना चाहिए कि श्रमिकों को काम पर उपस्थित रहना आवश्यक है या नहीं।

मध्यस्थता अभ्यास. ऑरेनबर्ग क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 33-3812/2013 में 27 जून 2013 के एक अपील फैसले में उपधारा के तहत बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि की। "ए" खंड 6, भाग 1, कला। डाउनटाइम के दौरान कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

5. डाउनटाइम का आदेश एक अनधिकृत व्यक्ति द्वारा जारी किया गया था

डाउनटाइम घोषित करने के आदेश पर उपयुक्त व्यक्ति (संगठन के प्रमुख या अन्य अधिकृत व्यक्ति) द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। यदि कोई आदेश किसी अनधिकृत व्यक्ति द्वारा जारी किया जाता है, तो डाउनटाइम की घोषणा को अवैध माना जा सकता है।

मध्यस्थता अभ्यास. जैसा कि खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 33-4009/2012 में 20 जुलाई 2012 के अपील फैसले में जोर दिया है, संगठन के निदेशक दिवालियापन प्रबंधन की शुरुआत के बाद डाउनटाइम के लिए आदेश जारी करने के लिए अधिकृत नहीं हैं। ऐसी स्थिति में केवल दिवालियापन ट्रस्टी ही ऐसा कर सकता है।

6. कर्मचारी डाउनटाइम स्थापित करने के आदेश से परिचित नहीं थे

जिन कर्मचारियों के लिए डाउनटाइम घोषित किया गया है उन्हें डाउनटाइम आदेश से परिचित होना चाहिए। परिचित कराने से इनकार करने की स्थिति में, एक अधिनियम तैयार किया जाता है और आयोग द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है।

7. रोजगार सेवा को उत्पादन के निलंबन से जुड़े डाउनटाइम के बारे में सूचित नहीं किया गया था

यदि यह उत्पादन के निलंबन से जुड़ा है तो नियोक्ता रोजगार सेवा को डाउनटाइम के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। उसी समय, जैसा कि रोस्ट्रुड ने 19 मार्च 2012 के पत्र एन 395-6-1 में बताया, हम समग्र रूप से उत्पादन के निलंबन के बारे में बात कर रहे हैं, न कि व्यक्तिगत इकाइयों या उपकरणों के। यह उत्पादन को निलंबित करने (डाउनटाइम की घोषणा) के निर्णय के बाद तीन कार्य दिवसों के भीतर किया जाना चाहिए (19 अप्रैल, 1991 एन 1032-1 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 25 के अनुच्छेद 2 "जनसंख्या के रोजगार पर) रूसी संघ")। चूंकि संदेश के एकीकृत रूप को मंजूरी नहीं दी गई है, इसलिए इसे निःशुल्क रूप में संकलित किया जा सकता है।

8. जिस कर्मचारी को निष्क्रिय घोषित कर दिया गया था, उसे उसकी सहमति के बिना दूसरी नौकरी पर स्थानांतरित कर दिया गया

कुछ नियोक्ता, कला के भाग 3 का हवाला देते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, वे एक ऐसे कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने का अभ्यास करते हैं जिसे निष्क्रिय घोषित कर दिया गया है। यह याद रखना चाहिए कि इस तरह के स्थानांतरण की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब डाउनटाइम कला के भाग 2 में सूचीबद्ध आपातकालीन परिस्थितियों के कारण होता है। 72.2 रूसी संघ का श्रम संहिता।

मध्यस्थता अभ्यास. जैसा कि मॉस्को सिटी कोर्ट ने कला के मानदंडों के विश्लेषण से मामले संख्या 11-9038 में 6 जून, 2012 को अपने अपील फैसले में संकेत दिया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2 यह इस प्रकार है कि किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की अनुमति दी जाती है यदि डाउनटाइम प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप के कारण होता है। महामारी या एपिज़ूटिक, और किसी भी असाधारण मामलों में पूरी आबादी या उसके कुछ हिस्से के जीवन या सामान्य जीवन स्थितियों को खतरा हो सकता है। चूँकि अदालत ने ऐसी परिस्थितियाँ स्थापित नहीं कीं, इसलिए कर्मचारी का स्थानांतरण अवैध घोषित कर दिया गया।

9. डाउनटाइम अवधि के लिए टाइम शीट पूरी नहीं हुई है या गलत तरीके से पूरी की गई है

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 91, कार्य समय वह समय है जिसके दौरान एक कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों और रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार, श्रम कर्तव्यों के साथ-साथ अन्य अवधियों का भी पालन करना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानून और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कार्य कार्य समय को संदर्भित करते हैं। नियोक्ता को प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखना आवश्यक है।

आदेशों, ज्ञापनों, अधिनियमों या डाउनटाइम की शीट के आधार पर, एक कार्य समय शीट भरी जाती है। आप रूस की राज्य सांख्यिकी समिति दिनांक 01/05/2004 एन 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित एकीकृत फॉर्म एन टी -12 या एन टी -13 का उपयोग कर सकते हैं, जिसे इस उद्देश्य के लिए संगठन के आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए। उपयुक्त कॉलम में, आपको डाउनटाइम के वर्णमाला या संख्यात्मक कोड (नियोक्ता की गलती के कारण - "आरपी" या "31", साथ ही अकार्य किए गए समय की अवधि (घंटे, मिनट में)) को इंगित करना होगा।

मध्यस्थता अभ्यास. कार्य समय पत्रक में डाउनटाइम या उसके प्रकार को दर्शाने में विफलता, डाउनटाइम घोषित करने की अवैधता पर जोर देती है (मामले संख्या 33-321/2014 में सखा गणराज्य (याकूतिया) के सर्वोच्च न्यायालय के दिनांक 02/03/2014 के अपील फैसले)।

टाइमशीट में डाउनटाइम के प्रकार का गलत संकेत (नियोक्ता की गलती के कारण या नियोक्ता के नियंत्रण से परे कारणों से) और विवाद की स्थिति में डाउनटाइम के लिए संबंधित गलत भुगतान के लिए अदालत द्वारा वेतन के अतिरिक्त मूल्यांकन की आवश्यकता होती है। डाउनटाइम के लिए कर्मचारी (मामले संख्या 33-3848 में तुला क्षेत्रीय न्यायालय का 10 नवंबर 2011 का कैसेशन निर्णय)।

10. डाउनटाइम के लिए भुगतान करते समय गलतियाँ की गईं

नियोक्ता द्वारा किए गए डाउनटाइम का भुगतान कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम 2/3 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 के भाग 1) की राशि में किया जाता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 139, औसत वेतन (औसत कमाई) की राशि निर्धारित करने के सभी मामलों के लिए, इसकी गणना के लिए एक समान प्रक्रिया स्थापित की गई है। औसत वेतन की गणना करने के लिए, संबंधित नियोक्ता द्वारा उपयोग किए जाने वाले पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए सभी प्रकार के भुगतानों को ध्यान में रखा जाता है, इन भुगतानों के स्रोतों की परवाह किए बिना। संचालन के किसी भी तरीके में, किसी कर्मचारी के औसत वेतन की गणना उसे वास्तव में अर्जित वेतन और उस अवधि से पहले के 12 कैलेंडर महीनों के लिए किए गए समय के आधार पर की जाती है, जिसके दौरान कर्मचारी अपना औसत वेतन बरकरार रखता है। इस मामले में, एक कैलेंडर माह को संबंधित माह के 1 से 30वें (31वें) दिन (फरवरी में - 28वें (29वें) दिन सहित) तक की अवधि माना जाता है।

मध्यस्थता अभ्यास. मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 33-2350 में 31 जनवरी 2012 के अपने फैसले में इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित किया कि औसत दैनिक वेतन की राशि स्थापित करते समय, भुगतान की कुल राशि को 29.4 संख्या से विभाजित नहीं किया जाता है। चूँकि यह कैलेंडर दिनों की औसत मासिक संख्या है और इसे विशेष रूप से छुट्टियों का भुगतान करने और अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजे का भुगतान करने के लिए औसत दैनिक आय निर्धारित करने के लिए लागू किया जाता है।

यदि नियोक्ता ने डाउनटाइम के प्रकार को गलत तरीके से निर्धारित किया है (उदाहरण के लिए, उसने नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों के लिए डाउनटाइम का संकेत दिया था, जबकि वास्तव में डाउनटाइम नियोक्ता की गलती के कारण था), तो अदालत इसे सही करेगी, डाउनटाइम के लिए अतिरिक्त भुगतान लेते समय (मामले संख्या 33-3566/2013 में व्लादिमीर क्षेत्रीय न्यायालय के 31 अक्टूबर 2013 के अपील फैसले)। यही कारण है कि डाउनटाइम के प्रकार को सही ढंग से निर्धारित करना इतना महत्वपूर्ण है।

वैसे, डाउनटाइम के दौरान कर्मचारियों के पक्ष में भुगतान रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 164) की शब्दावली के अनुसार प्रतिपूरक नहीं हैं और कला के खंड 1 के आधार पर व्यक्तिगत आयकर के अधीन हैं। 210, कला. 217 रूसी संघ का टैक्स कोड।

11. कर्मचारी को डाउनटाइम की अवधि के लिए जबरन बिना वेतन छुट्टी पर भेज दिया गया

कला से. रूसी संघ के श्रम संहिता के 128 में यह कहा गया है कि बिना वेतन की छुट्टियों को उन लोगों में विभाजित किया जाता है जो नियोक्ता कर्मचारी को प्रदान कर सकता है, और जिन्हें वह प्रदान करने के लिए बाध्य है। लेकिन पहले और दूसरे दोनों मामलों में, ऐसी छुट्टी देने का आधार कर्मचारी की पहल और उसकी इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति है। नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बिना वेतन छुट्टी पर भेजने की संभावना, हालांकि कर्मचारी के आवेदन के आधार पर, लेकिन नियोक्ता कंपनी की गतिविधियों से संबंधित परिस्थितियों के कारण, श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती है।

27 जून, 1996 को, रूसी संघ के श्रम मंत्रालय ने स्पष्टीकरण संख्या 6 "नियोक्ता की पहल पर बिना वेतन की छुट्टियों पर" दिया, जिसमें यह संकेत दिया गया कि ऐसी छुट्टियां केवल परिवार के लिए कर्मचारियों के अनुरोध पर प्रदान की जा सकती हैं। कारण और अन्य वैध कारण। नियोक्ता की पहल पर बिना वेतन के "जबरन" छुट्टियाँ श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती हैं।

12. यदि कर्मचारी इस अवधि के दौरान बीमार हो जाता है तो उसे डाउनटाइम के लिए भुगतान किया जाता है

यह सवाल कि क्या किसी कर्मचारी के बीमार होने पर डाउनटाइम के लिए भुगतान करना उचित है, हाल तक कई विवादों का कारण बना। रूस के संघीय सामाजिक बीमा कोष के विशेषज्ञों का मानना ​​था कि यदि कर्मचारी डाउनटाइम की अवधि के दौरान बीमार पड़ जाता है तो लाभ नहीं मिलना चाहिए (पत्र दिनांक 22 मार्च, 2010 एन 02-03-13/08-2497)। हालाँकि, अदालतों ने एक अलग राय ली।

मध्यस्थता अभ्यास. 18 मई, 2010 के संकल्प संख्या 17762/09 में रूसी संघ के सर्वोच्च मध्यस्थता न्यायालय के प्रेसीडियम ने संकेत दिया कि उस समय लागू कानून कर्मचारी के बीमार पड़ने पर लाभ के भुगतान की निर्भरता स्थापित नहीं करता था। (डाउनटाइम शुरू होने से पहले या बाद में)।

यह दिलचस्प है कि अदालतों के दृष्टिकोण को विधायकों के बीच समर्थन नहीं मिला। 01/01/2011 से, 29 दिसंबर 2006 के संघीय कानून एन 255-एफजेड में संशोधन किए गए "प्रसूति के कारण अस्थायी विकलांगता के मामले में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर" (इसके बाद कानून एन 255-एफजेड के रूप में संदर्भित)। कला के भाग 7 के नए संस्करण के अनुसार। कानून एन 255-एफजेड के 7, अस्थायी विकलांगता प्रमाण पत्र का भुगतान केवल तभी किया जाता है जब कर्मचारी की बीमारी संगठन द्वारा घोषित डाउनटाइम से पहले हुई हो।

मध्यस्थता अभ्यास. 17 जनवरी, 2012 के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले में एन 8-ओ-ओ "अनुच्छेद 9 के भाग 1 के अनुच्छेद 5 की संवैधानिकता को सत्यापित करने के लिए लिपेत्स्क शहर के लेवोबेरेज़्नी जिला न्यायालय के अनुरोध पर" संघीय कानून "अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर" यह कहा गया है: कानून संख्या 255-एफजेड के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 9, जो बीमाधारक को अस्थायी विकलांगता लाभ के असाइनमेंट को बाहर करता है डाउनटाइम के दौरान व्यक्ति के साथ हुई दुर्घटना, इस प्रकार के बीमा कवरेज के इच्छित उद्देश्य के कारण होती है और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 के व्यवस्थित संबंध में इसे नागरिकों के संवैधानिक अधिकारों का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है।

13. वस्तुनिष्ठ कारणों को ध्यान में रखे बिना छंटनी के साथ-साथ डाउनटाइम की घोषणा की गई

कला के भाग 2 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, संख्या या कर्मचारियों की कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कर्मचारियों को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। उसी समय, बर्खास्तगी की अधिसूचना के दिन से लेकर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन तक, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम कानूनी संबंध का सार नहीं बदलता है। नियोक्ता कर्मचारी को निर्दिष्ट श्रम कार्य के अनुसार काम प्रदान करने, समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करने आदि के लिए बाध्य है।

अर्थ में सरल कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.2 कुछ परिस्थितियों के घटित होने के कारण एक अस्थायी उपाय है जिसमें कर्मचारियों की संख्या में कमी और रोजगार अनुबंध की समाप्ति शामिल नहीं है। जैसा कि हमने बार-बार कहा है, संगठन में डाउनटाइम के लिए आदेश जारी करने के लिए नियोक्ता के पास वस्तुनिष्ठ परिस्थितियाँ (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति की) होनी चाहिए (संगठन के व्यक्तिगत प्रभाग)।

इस प्रकार, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करना और उन्हें आगामी के बारे में सूचित करना

बर्खास्तगी उस अर्थ में निष्क्रिय समय का गठन नहीं करती है जिसमें यह शब्द है

कला के भाग 3 में प्रयुक्त। 72.2 रूसी संघ का श्रम संहिता। यदि वस्तुनिष्ठ परिस्थितियाँ हैं जो डाउनटाइम का कारण बनीं, और नियोक्ता ने डाउनटाइम के लिए एक संबंधित आदेश जारी किया, तो जिन कर्मचारियों को संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई थी, वे भी खुद को डाउनटाइम में पा सकते हैं (खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार)।

यदि कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो अदालतें उन परिस्थितियों का मूल्यांकन करती हैं जिनके कारण डाउनटाइम हुआ और पता चलता है कि क्या यह काम के अस्थायी निलंबन के कारण हुआ था।

मध्यस्थता अभ्यास. केमेरोवो क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 33-73-2014 में 30 जनवरी 2014 के एक अपील फैसले में, कर्मचारियों की कमी की सूचना की अवधि के दौरान निष्क्रिय समय की घोषणा की वैधता की पुष्टि की, और संकेत दिया कि वादी को भेजा गया था निष्क्रिय समय इसलिए नहीं कि उसकी स्थिति में कटौती की जा रही थी, बल्कि आर्थिक प्रकृति के कारणों से, जिसके बारे में नियोक्ता ने प्रासंगिक आदेश जारी किए थे।

मध्यस्थता अभ्यास. बदले में, मरमंस्क क्षेत्रीय न्यायालय ने 5 मार्च 2014 संख्या 33-377-2014 के अपने अपील फैसले में, डाउनटाइम घोषित करने की अवैधता की ओर इशारा किया, क्योंकि वादी के खिलाफ डाउनटाइम का आदेश जारी करना किसी अस्थायी कारण से नहीं हुआ था। कार्य का स्थगन. वादी के लिए काम की कमी स्थायी थी, बिना किसी अस्थायी निलंबन के संकेत के।

14. डाउनटाइम समाप्त करने का आदेश जारी नहीं किया गया था (यदि आदेश में डाउनटाइम की कोई समाप्ति तिथि नहीं है)

यदि डाउनटाइम घोषित करने वाले आदेश में एक विशिष्ट समाप्ति तिथि इंगित की गई है (उदाहरण के लिए, "08/07/2014 से 08/18/2014 तक डाउनटाइम घोषित करें"), तो यह आदेश स्वचालित रूप से समाप्त हो जाता है। यदि डाउनटाइम की घोषणा करने वाला आदेश एक खुली तारीख के साथ जारी किया गया था (अर्थात, इसके जारी होने के समय डाउनटाइम की अवधि निर्धारित करना असंभव था), तो नियोक्ता को डाउनटाइम समाप्त करने का आदेश जारी करना होगा, जिसमें यह दर्शाया गया हो:

- जिस तारीख से काम फिर से शुरू होगा;

- पद (पेशा), पूरा नाम। कर्मचारी (कर्मचारी) या संगठन की संरचनात्मक इकाइयों (डिवीजनों) के नाम जो डाउनटाइम के बाद काम शुरू करते हैं।

संबंधित विभागों के कर्मचारियों को व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत आदेश से परिचित कराना अनिवार्य है। इससे विवादास्पद स्थितियों से बचने में मदद मिलेगी जब कर्मचारी काम पर नहीं आते हैं और दावा करते हैं कि नियोक्ता ने उन्हें डाउनटाइम की समाप्ति के बारे में सूचित नहीं किया है।

संकट

समस्या यह है कि मेरे पास आवेदन करने के लिए कोई नहीं है। कंपनी में कोई कर्मचारी नहीं है. सभी कर्मचारियों को उनकी नौकरियों से मुक्त कर दिया गया और इसलिए संयंत्र बंद कर दिया गया है। मेरे प्रत्यक्ष बॉस ने मुझे उसी दिन नौकरी से निकालने से इनकार कर दिया जिस दिन डाउनटाइम समाप्त होता है, और मुझे डाउनटाइम के 2 सप्ताह बाद काम करने के लिए मजबूर किया। और मुझे नहीं पता कि क्या करना है.

समाधान

नमस्ते!

आपको सही ढंग से छोड़ने की आवश्यकता है:

तथ्य यह है कि एक कर्मचारी को किसी भी अवधि - छुट्टी, बीमारी, डाउनटाइम के दौरान बर्खास्तगी के लिए आवेदन करने का अधिकार है।

और नोटिस अवधि की गणना नियोक्ता द्वारा त्याग पत्र प्राप्त करने की तारीख के बाद अगली तारीख से शुरू होगी।

इसलिए, डाउनटाइम अवधि के दौरान बर्खास्तगी के लिए अपना आवेदन जमा करें, और फिर बर्खास्तगी की तारीख या तो डाउनटाइम अवधि के दौरान गिर सकती है, या डाउनटाइम अवधि से आगे बढ़ सकती है।

कानून इस पर कोई प्रतिबंध स्थापित नहीं करता है कि कर्मचारी को यह आवेदन कैसे जमा करना चाहिए, अर्थात इसे मेल द्वारा भी भेजा जा सकता है - पंजीकृत मेल द्वारा (रोस्ट्रुड पत्र दिनांक 09/05/2006 एन 1551−6)।

आप अपना आवेदन निम्नलिखित तरीकों से जमा करें (आपकी पसंद):

संगठन के सचिवालय, मानव संसाधन (कार्मिक) विभाग के माध्यम से, ताकि दूसरी प्रति पर आपको इस आवेदन की स्वीकृति के बारे में अधिकारी से आने वाली संख्या और एक निशान दिया जाए;

पंजीकृत रसीद और सामग्री की सूची के साथ पंजीकृत मेल द्वारा;

कूरियर सेवा के माध्यम से;

डाकघर से (हम डाकघर, मुख्य डाकघर के बारे में बात कर रहे हैं) फैक्स या ईमेल द्वारा (यदि आपके पास आधिकारिक ईमेल पता है)।

यदि यह पंजीकृत मेल द्वारा है,तो आपको यह समझने की आवश्यकता है कि अधिसूचना अवधि की गणना इस आवेदन की डिलीवरी की तारीख के बाद अगली तारीख से शुरू होगी। डिलीवरी की तारीख आपको लौटाई गई डिलीवरी रसीद पर बताई जाएगी।

फिर, आप अपना इस्तीफा उसी दिन जमा कर सकते हैं जिस दिन आप काम पर लौटेंगे, यानी। निष्क्रिय समय के बाद.

लेकिन "काम बंद" न करने के लिए, जैसा कि आप सभी दो सप्ताह के लिए लिखते हैं, तो बस आवेदन में अच्छे कारण बताएं या कि नियोक्ता आपके संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन कर रहा है।

अच्छे कारणों का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए, और आपके खिलाफ रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन साबित होना चाहिए।

उदाहरण के लिए, एक वैध कारण यह है कि संयंत्र लंबे समय से निष्क्रिय है, यह निष्क्रिय समय या वेतन का भुगतान न करने के आदेश से साबित होता है, यह भी एक वैध कारण है, और रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन है।

यदि आप वैध कारण या उल्लंघन प्रदान करते हैं, तो आपको आवेदन में बताई गई तारीख पर नौकरी से निकाल देना होगा, उदाहरण के लिए, यह वह तारीख हो सकती है जब आप डाउनटाइम के बाद काम पर लौटेंगे।

किसी के नियंत्रण से परे कारणों से उत्पादन प्रक्रिया को निलंबित करना उद्यम के प्रमुख की एक गलती है। यह उपाय मजबूर है और इसमें विभिन्न असुविधाएँ हो सकती हैं, लेकिन इसे नौकरियों को संरक्षित करने और इसके कारण होने वाले कारकों को खत्म करने के उद्देश्य से लिया गया है। यह संपूर्ण उद्यम को अनुमति देता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत विनियम

जब ऐसी असामान्य स्थिति होती है, तो कर्मचारी को अपने अधिकारों को जानना होगा और यदि आवश्यक हो तो उनका बचाव करना होगा। डाउनटाइम के दौरान एक प्रबंधक के अधिकारों और जिम्मेदारियों को रूसी संघ के श्रम संहिता में विस्तार से वर्णित किया गया है।

श्रम संबंधों का कोई भी पहलू रूसी संघ के श्रम संहिता नामक एक विशेष कानूनी दस्तावेज़ में परिलक्षित होता है। नियोक्ता की गलती के कारण जबरन डाउनटाइम का वर्णन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 में विस्तार से किया गया है; अनुच्छेद 157 उद्यम की गतिविधियों के अस्थायी निलंबन के दौरान एक कर्मचारी के लिए न्यूनतम वेतन निर्दिष्ट करता है। गलती के कारण उद्यम के जबरन बंद होने की स्थिति में
नियोक्ता, कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति की अवधि के लिए उसके औसत वेतन का कम से कम 2/3 और नियोक्ता रोजगार अनुबंध के अनुसार काम जारी रखने के लिए वैकल्पिक अवसर प्रदान नहीं करता है।

यह मुआवज़ा डाउनटाइम की पूरी अवधि के लिए दिया जाता है। मुआवज़ा औसत वेतन को ध्यान में रखता है, जिसकी गणना कर्मचारी के वेतन से की जाती है। इस मामले में, मासिक वेतन को इस अवधि के दौरान काम करने के लिए आवश्यक घंटों की संख्या से विभाजित किया जाता है और मजबूरन डाउनटाइम के घंटों की संख्या से गुणा किया जाता है। यदि कार्य कर्तव्यों का जबरन निलंबन होता है
कर्मचारी की गलती के कारण ऐसा मुआवजा नहीं दिया जाता है।

ऐसा क्यों हो सकता है?

ऐसे कई कारण हैं जो डाउनटाइम का कारण बन सकते हैं:

तकनीकी या तकनीकी कारण

अक्सर, यह उत्पादन में नए उपकरणों की शुरूआत के कारण होता है, जिसके लिए कर्मियों से अतिरिक्त प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता होगी। कभी-कभी इनके कारण निलंबन भी हो सकता है
महत्वपूर्ण घटकों और तंत्रों, या अन्य उपकरणों की विफलता के कारण, जब तक उपकरण की कार्यक्षमता पूरी तरह से बहाल नहीं हो जाती, तब तक कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करने में असमर्थ होंगे।

गतिविधियों के निलंबन के तकनीकी कारकों के लिए, जिम्मेदारी पूरी तरह से नियोक्ता की होती है, और ऐसी स्थिति की अवधि के दौरान, कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

संगठनात्मक

यह उस समय होता है जब प्रबंधन उत्पादन प्रक्रिया के संगठन को बदलने का निर्णय लेता है।

आर्थिक

डाउनटाइम का एक सामान्य कारण उद्यम का वित्तीय संकट है। अक्सर, इस प्रकार के उत्पादन के निलंबन में नियोक्ता की कोई प्रत्यक्ष गलती नहीं होती है। वित्तीय संकट और किसी विशेष उत्पाद की मांग में तेज उतार-चढ़ाव इस स्थिति का कारण हो सकता है। किसी उद्यम का डाउनटाइम प्रतिपक्षकारों द्वारा अपने दायित्वों का अनुपालन न करने के कारण हो सकता है।

भले ही कंपनी की गतिविधियों का जबरन निलंबन बाहरी कारकों के कारण हो, जिम्मेदारी, किसी भी मामले में, उद्यम के प्रमुख की होती है। उद्यमशीलता गतिविधि की अवधारणा का तात्पर्य अपने जोखिम और जोखिम पर व्यवसाय करना है, इसलिए, उद्यम के इस प्रकार के निलंबन के मामले में श्रमिकों को पूरा मुआवजा प्रदान किया जाना चाहिए।

नियोक्ता की गलती के कारण जबरन डाउनटाइम - पंजीकरण प्रक्रिया

इस घटना में कि कोई कर्मचारी अपने नियंत्रण से परे कारणों से अपने कर्तव्यों का पालन करने में असमर्थ है, वह तुरंत अपने प्रबंधन को सूचित करने के लिए बाध्य है। प्रबंधन को लिखित रूप में सूचित किया जा सकता है या मौखिक रूप से सूचित किया जा सकता है। अधिसूचना के स्वरूप के बावजूद, कार्य प्रक्रिया निलंबित होने के क्षण से सटीक समय प्रदान करना आवश्यक है।

नियोक्ता को जबरन डाउनटाइम के बारे में सूचित किए जाने के बाद, उसे एक आदेश जारी करना होगा जिसमें निम्नलिखित बिंदु प्रदर्शित होंगे:

• कार्य के निलंबन की प्रारंभ तिथि;
• उन कर्मचारियों के पद और पूरे नाम जिनकी व्यावसायिक गतिविधियाँ निलंबित कर दी गई थीं;
• निष्क्रियता की अवधि के लिए मजदूरी की राशि इंगित करें;
• जबरन डाउनटाइम के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को इंगित करें।

आदेश जारी करने के बाद, नियोक्ता उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी को इस दस्तावेज़ से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

जबरन डाउनटाइम की स्थिति में नियोक्ता की जिम्मेदारियां

यदि नियोक्ता की गलती के कारण कंपनी डाउनटाइम है, तो उसकी निम्नलिखित जिम्मेदारियां हैं:
नियोक्ता को डाउनटाइम के तथ्य को स्वीकार करना होगा और रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी नियमों के अनुसार एक आदेश जारी करना होगा;
उद्यम के प्रबंधन को डाउनटाइम को रोकने के लिए हर संभव उपाय करना चाहिए।
नियोक्ता उद्यम के कर्मचारियों को उनके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने का अवसर प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि यह संभव नहीं है, तो प्रबंधन को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारियों को मौद्रिक मुआवजा प्रदान करना होगा।

यदि प्रबंधन द्वारा सूचीबद्ध मानकों का पूरी तरह से पालन नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी को कंपनी के डाउनटाइम की अवधि के दौरान वेतन की क्षतिपूर्ति के लिए अदालत में जाने का अधिकार है।

भुगतान की बारीकियाँ - क्या और किसे?

नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम की स्थिति में, कर्मचारियों को काम से अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम 2/3 की राशि का मुआवजा दिया जाता है। डाउनटाइम के दौरान कर्मचारी को काम पर रहना होगा, अन्यथा उसे मुआवजा नहीं दिया जाएगा।

यदि नियोक्ता डाउनटाइम अवधि के लिए भुगतान नहीं करता है तो क्या करें?

यदि नियोक्ता मुआवजा देने में विफल रहता है, तो कर्मचारी कानून द्वारा उसे देय मुआवजे की वसूली के लिए अदालत में जा सकता है। प्रबंधन की ओर से, जब उद्यम की गतिविधि निलंबित कर दी जाती है, तो धोखाधड़ी के मामले संभव हैं। यदि ऐसा क्षण आता है जब नियोक्ता की गलती के कारण उद्यम काम नहीं करता है, तो प्रबंधन अपने खर्च पर श्रमिकों को छुट्टी पर भेजने का प्रयास करता है।

यदि श्रम निरीक्षणालय द्वारा श्रम संहिता के ऐसे उल्लंघनों का पता लगाया जाता है, तो नियोक्ता को महत्वपूर्ण दंड का सामना करना पड़ता है, साथ ही 3 साल तक उद्यमशीलता गतिविधि में संलग्न होने का अधिकार खोने का जोखिम भी होता है। यदि कंपनी प्रबंधन डाउनटाइम की अवधि के लिए मुआवजा नहीं देता है, तो कर्मचारी को नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए मुकदमा दायर करने का अधिकार है। ऐसे दावे की राशि कानून और घायल पक्ष की इच्छा पर निर्भर करेगी।

डाउनटाइम के दौरान एक कर्मचारी को क्या करना चाहिए?

डाउनटाइम अवधि कोई छुट्टी नहीं है, और कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहना चाहिए, भले ही वह वर्तमान स्थिति के कारण अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता हो। यदि कोई कर्मचारी उद्यम के डाउनटाइम के दौरान घर पर है, तो इस तथ्य को अनुपस्थिति माना जा सकता है, इसलिए, भले ही नियोक्ता के साथ एक समझौता हुआ हो कि कर्मचारी इस अवधि के दौरान काम पर उपस्थित नहीं हो सकते हैं, इस तथ्य को प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए उचित आदेश.

ऐसे में कर्मचारी को सावधानी बरतनी चाहिए. भले ही प्रबंधन से कार्य स्थल पर न जाने की मौखिक अनुमति हो, इसके लिए कानूनी दस्तावेज की आवश्यकता आवश्यक है। कई बेईमान नियोक्ता, काम के निलंबन की अवधि समाप्त होने के बाद अपने अधीनस्थों की कानूनी निरक्षरता का लाभ उठाते हुए, कर्मचारियों पर अवधि के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान न करने के लिए श्रम मानकों के उल्लंघन का आरोप लगा सकते हैं।
केवल मैं।

यदि उसकी योग्यता के अनुरूप कोई पद है, तो नियोक्ता कर्मचारी को दूसरे विभाग में स्थानांतरित करने की पेशकश कर सकता है। ऐसे स्थानांतरण से वेतन का स्तर कम नहीं होना चाहिए। कर्मचारी की सहमति के बिना केवल एक महीने से अधिक की अवधि के लिए जबरन डाउनटाइम के मामले में स्थानांतरण करना संभव है। यदि उद्यम की गतिविधियों का निलंबन लंबे समय तक संभव है, तो कर्मचारी को उसकी सहमति से ही नए विभाग में स्थानांतरित किया जा सकता है।

जिस अवधि के लिए किसी कर्मचारी को नए विभाग में स्थानांतरित किया जाता है वह 1 वर्ष से अधिक नहीं होनी चाहिए। इस अवधि के बाद, नियोक्ता कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर लौटाने या आधिकारिक तौर पर उसे एक नए स्थान पर पंजीकृत करने के लिए बाध्य है।

क्या जबरन डाउनटाइम के लिए बीमारी की छुट्टी का भुगतान किया जाता है?

उद्यम के जबरन डाउनटाइम की अवधि के दौरान, बीमार अवकाश लाभों का भुगतान नहीं किया जाता है। यदि कर्मचारी की काम के लिए अक्षमता की अवधि गतिविधियों के निलंबन से पहले शुरू हुई और मजबूर डाउनटाइम के दौरान समाप्त हुई, तो उसे केवल उत्पादन में वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए बीमार छुट्टी का भुगतान किया जाता है।

बीमार अवकाश लाभों के भुगतान की एक समान स्थिति तब उत्पन्न हो सकती है यदि किसी नागरिक की काम करने में असमर्थता उद्यम के डाउनटाइम के दौरान उत्पन्न हुई, और कंपनी के डाउनटाइम की समाप्ति के बाद समाप्त हो गई, तो इस मामले में लाभ का भुगतान भी केवल ऑपरेशन के दौरान किया जाता है। मानक मोड में उद्यम का.

निष्कर्ष

उद्यम की गतिविधियों के निलंबन की अवधि के दौरान, कर्मचारी अपनी कमाई का 1/3 खो देते हैं, लेकिन यदि प्रबंधन कर्मचारियों के साथ वित्तीय संबंधों के बेईमान तरीके अपनाता है, तो वे अपनी पूरी कमाई खो सकते हैं। जब डाउनटाइम होता है, तो बॉस के मौखिक निर्देश पर्याप्त नहीं होते हैं।

उपयुक्त लिखित आदेशों के अभाव में, उससे रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी नियमों के अनुसार एक आदेश तैयार करने की मांग करना आवश्यक है। यदि कंपनी का प्रबंधन रूसी संघ के कानून का पालन करने का प्रयास नहीं करता है, तो नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संघर्ष की स्थितियों को हल करने के लिए संबंधित अधिकारियों से संपर्क करना आवश्यक है।

श्रम संहिता के घोर उल्लंघन के मामले में, नियोक्ता पर नैतिक क्षति और वेतन मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया जा सकता है।

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सरलीकृत कर प्रणाली का अधिकार किन मामलों में बरकरार रखा जाता है?

सवाल

उद्यम को आर्थिक कारणों से डाउनटाइम घोषित किया गया है। उद्यम के लिए आदेश में श्रमिकों को डाउनटाइम के दौरान उद्यम में उपस्थित रहने की आवश्यकता नहीं है। फिर भी, नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों को समय-समय पर उनके श्रम कार्य करने के लिए बुलाया जाता है। आराम के समय के प्रकार जिसके दौरान किसी कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहने की आवश्यकता नहीं होती है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 107 में स्थापित किए गए हैं। उसी समय, उनके बीच डाउनटाइम का संकेत नहीं दिया जाता है, इसलिए डाउनटाइम को आराम के समय के रूप में नहीं गिना जाता है। क्या किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से निकालना संभव है जो नियोक्ता के अनुरोध पर काम पर नहीं आता है?

उत्तर

नहीं, तुम नहीं कर सकते।

आपके आदेश ने स्थापित किया कि कर्मचारियों को डाउनटाइम के दौरान उद्यम में रहने की आवश्यकता नहीं है।

इसलिए, डाउनटाइम की अवधि के दौरान चार घंटे से अधिक या पूरी शिफ्ट के दौरान किसी वैध कारण के बिना कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आधार बन सकती है (,)

इस पद का औचित्य "कार्मिक प्रणाली" की सामग्री में नीचे दिया गया है .

"अभ्यास से प्रश्न:क्या किसी कर्मचारी को डाउनटाइम के दौरान कार्यस्थल पर रहना चाहिए?

हां मुझे करना चाहिये।

कानून के अनुसार किसी कर्मचारी को डाउनटाइम की स्थिति में कार्यस्थल पर रहने की बाध्यता से मुक्त करने की आवश्यकता नहीं है। उपरोक्त सत्य है, भले ही डाउनटाइम किसकी गलती से हुआ हो। यह रूसी संघ के श्रम संहिता से आता है।

आराम के समय के प्रकार जिसके दौरान किसी कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहने की आवश्यकता नहीं होती है, रूसी संघ के श्रम संहिता में स्थापित किए गए हैं। हालाँकि, उनमें डाउनटाइम का संकेत नहीं दिया गया है।

इस प्रकार, डाउनटाइम आराम का समय नहीं है, बल्कि काम करने का समय है जिसके दौरान कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहना आवश्यक होता है।

इस स्थिति की वैधता की पुष्टि अदालतों द्वारा की गई है, उदाहरण के लिए, परिभाषाएँ देखें।

साथ ही, डाउनटाइम कानून द्वारा सीमित नहीं है, और वास्तव में, काम का निलंबन कई घंटों से लेकर कई महीनों तक रह सकता है। लंबे समय तक डाउनटाइम की स्थिति में, नियोक्ता, अपने विवेक से, कर्मचारियों को काम पर उपस्थित होने की बाध्यता से मुक्त कर सकता है। इस तरह के निर्णय को किसी भी रूप में आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।*

साथ ही, यह छूट नियोक्ता को श्रम कानून () के अनुसार डाउनटाइम के लिए भुगतान करने के दायित्व से मुक्त नहीं करती है।

अभ्यास से प्रश्न:क्या नियोक्ता द्वारा डाउनटाइम के दौरान अनुपस्थिति के लिए किसी को नौकरी से निकालना संभव है? नियोक्ता को कर्मचारियों से कार्यस्थल पर रहने की आवश्यकता थी

हाँ तुम कर सकते हो।

जब डाउनटाइम होता है, तो नियोक्ता को कर्मचारियों की काम पर उपस्थित रहने की आवश्यकता को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है। यदि नियोक्ता ने कर्मचारियों को डाउनटाइम अवधि के दौरान कार्यस्थल पर रहने के लिए कहा है, तो इस आवश्यकता का उल्लंघन श्रम अनुशासन () का उल्लंघन माना जा सकता है।