Συμβουλευτική διαχείρισης προσωπικού. Διαχείριση ανθρώπινων πόρων σε συμβουλευτικούς οργανισμούς

Όπως προαναφέρθηκε, προβλήματα στον τομέα της διαχείρισης μπορεί να προκύψουν τόσο σε γενικά θέματα διαχείρισης όσο και σε συγκεκριμένους τομείς. Η λύση σε όλα τα προβλήματα σχετίζεται άμεσα με τον ανθρώπινο παράγοντα. Και η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού είναι το πιο ευάλωτο στοιχείο της συνολικής διαχείρισης. Σε αυτόν τον τομέα προκύπτουν συχνότερα προβλήματα.

Η συμβουλευτική προσωπικού συνίσταται στην παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών στην ανώτατη διοίκηση ενός οργανισμού για θέματα διαχείρισης προσωπικού.

Συνιστάται να χρησιμοποιήσετε τη συμβουλευτική HR για την επίλυση των ακόλουθων προβλημάτων:

• ο αριθμός του προσωπικού αυξάνεται, αλλά η απόδοση του οργανισμού δεν βελτιώνεται.
• Η ανώτατη διοίκηση έχει την εντύπωση ότι οι εργαζόμενοι δεν ενδιαφέρονται να κάνουν ποιοτική εργασία, δεν δείχνουν πρωτοβουλία και δεν αποδέχονται τα προβλήματα της εταιρείας ως δικά τους.
• η αναζήτηση και επιλογή εργαζομένων για την εταιρεία δεν πραγματοποιείται με βάση τα αναπτυξιακά της σχέδια, αλλά με βάση το γεγονός ότι προκύπτει μια «φλεγόμενη» κενή θέση.
• πολλοί «τυχαίοι» άνθρωποι έρχονται στην εταιρεία που δεν δηλώνουν καθιερωμένες αξίες και αρχές.
• σημαντική εναλλαγή προσωπικού στην εταιρεία·
• Η προσαρμογή των νέων εργαζομένων δεν πραγματοποιείται ή είναι σαφώς ανεπαρκής - οι «πρωτάρηδες» κάνουν πολλά λάθη ή χρειάζονται πολύ χρόνο για να φτάσουν στην ταχύτητα.
• το επίπεδο των προσόντων των εργαζομένων δεν αντιστοιχεί στο επίπεδο των καθηκόντων που επιλύονται και η εκπαίδευση δεν πραγματοποιείται ή δεν είναι αρκετά συστηματικά·
• η ανώτερη διοίκηση αναγκάζεται να συμμετέχει στην επίλυση λειτουργικών ζητημάτων και δεν μπορεί να εκχωρήσει εξουσίες στη μεσαία διοίκηση.
• οι αποδοχές του προσωπικού δεν εξαρτώνται από τα αποτελέσματα της εργασίας, δεν υπάρχει μηχανισμός μέτρησής τους. οι κανόνες για την προαγωγή και τη μετεγκατάσταση εργαζομένων έχουν αναπτυχθεί αυθόρμητα ή είναι ξεπερασμένοι.

Εάν ένας οργανισμός αντιμετωπίζει έστω και μερικά από τα παραπάνω προβλήματα, αυτό σημαίνει ότι χρειάζεται ολοκληρωμένη βελτιστοποίηση του συστήματος διαχείρισης προσωπικού,ή διόρθωση ένα από τα στοιχεία του.

Τα στοιχεία του συστήματος διαχείρισης προσωπικού (HMS) είναι:

• θέματα - διευθυντές σε διάφορα επίπεδα.
• διαδικασίες - τεχνολογίες διαχείρισης προσωπικού που χρησιμοποιούνται

θέματα για την επίτευξη των στόχων της εταιρείας·

Αντικείμενα είναι οι υπάλληλοι της εταιρείας (προσωπικό).

Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού, ένας από τους παραδοσιακούς τομείς της συμβουλευτικής διαχείρισης, έχει αλλάξει πολύ τα τελευταία 20-30 χρόνια και πρέπει να εξεταστεί από μια εξελικτική προοπτική.

Όταν οι σύμβουλοι αρχίζουν να εξετάζουν την πλευρά των «ανθρώπων» των επιχειρηματικών οργανώσεων, οι περισσότεροι περιορίζονται στα προβλήματα που ομαδοποιούνται κάτω από τον όρο «διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού». Δραστηριότητες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού - διοίκηση προσωπικούπεριλαμβάνει: πρόσληψη, έλεγχο, τοποθέτηση, εκπαίδευση, χρήση του ανθρώπινου δυναμικού της επιχείρησης, σχέσεις διοικητικού προσωπικού και υφισταμένων.

Έτσι, ένας ειδικός σε αυτόν τον τομέα ασχολείται κυρίως με προσωπικά θέματα, οδηγίες, κανόνες, καθώς και θέματα αξιολόγησης της πολυπλοκότητας της εργασίας και της αμοιβής.

Επί του παρόντος, η φύση και ο ρόλος της λειτουργίας διαχείρισης προσωπικού επηρεάζεται κυρίως από τις ακόλουθες αλλαγές.

Πρώτον, υπήρξαν σημαντικές αλλαγές στο αντικείμενο της διοίκησης - ανθρώπους. Έχουν γίνει πιο μορφωμένοι και προετοιμασμένοι για εργασία, έχουν καλύτερη επίγνωση των δικαιωμάτων τους, καλύτερα ενημερωμένοι και ενδιαφέρονται περισσότερο για πολλά θέματα που ήταν στην κατοχή πολιτικών ή κυβερνητικών στελεχών.

Το σύστημα αξιών τους έχει αλλάξει και το επίπεδο απασχόλησης και οι απαιτήσεις ζωής τους έχουν αυξηθεί. Οι ανθρώπινες σχέσεις στους οργανισμούς έχουν γίνει πιο περίπλοκες, ποικιλόμορφες και δύσκολο να ρυθμιστούν. Αυτό αντανακλά όχι μόνο τεχνολογικές αλλαγές, αλλά και σημαντικές κοινωνικές τάσεις όπως ο εκδημοκρατισμός της πολιτικής και κοινωνικής ζωής.

Δεύτερον, όλο και περισσότερα θέματα προσωπικού, συμπεριλαμβανομένων των όρων απασχόλησης, εργασίας και αμοιβών, ρυθμίζονται από το νόμο ή έχουν γίνει αντικείμενο συλλογικών συμβάσεων μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών. Κατά την εξέταση αυτών των θεμάτων, ο σύμβουλος ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να έχει ενδελεχή γνώση της υπάρχουσας νομοθεσίας και των εργασιακών σχέσεων μεταξύ οργανισμών και συνδικάτων.

Τρίτον, έχουν προκύψει πολλές νέες προσεγγίσεις στο «ανθρώπινο στοιχείο» στους οργανισμούς. Οι άνθρωποι άρχισαν να θεωρούνται ο πιο πολύτιμος πόρος σε έναν οργανισμό και από αυτή τη θεμελιώδη αρχή ακολούθησαν ορισμένα συμπεράσματα σχετικά με τη συμπεριφορά και τα κίνητρα των ανθρώπων να επιτύχουν μεγαλύτερη απόδοση, τον ρόλο της διοίκησης, την επένδυση στην εκπαίδευση και την ανάπτυξη ή την επιλογή εκπαιδευτικά συστήματα. Αυτό σχετίζεται με την ανάπτυξη των επιστημών συμπεριφοράς, ιδιαίτερα της ψυχολογίας και της κοινωνιολογίας, καθώς εφαρμόζονται στη λειτουργία των οργανισμών και στις σχέσεις μεταξύ ατόμων και ομάδων μέσα σε αυτούς. Έχουν προκύψει πολλές θεωρίες και αρχές «βελτίωσης της αποτελεσματικότητας των οργανισμών», οι οποίες άρχισαν να χρησιμοποιούνται στην ανάλυση των ανθρώπινων προβλημάτων στους οργανισμούς και οδήγησαν σε μεθόδους που μπορούν να αυξήσουν την αποτελεσματικότητα της ατομικής και ομαδικής κίνησης προς τους στόχους.

Αυτές οι νέες προσεγγίσεις οδήγησαν στην εμφάνιση της έννοιας της «διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού»

Τέταρτον, αναγνωρίζεται όλο και περισσότερο ότι η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού είναι ο τομέας της διοίκησης που ασχολείται περισσότερο με ζητήματα πολιτισμού και αξιών.Πρακτικές που είναι κοινές σε μια χώρα ή οργανισμό μπορεί να είναι αδιανόητες σε άλλο περιβάλλον (για παράδειγμα, ευέλικτο ωράριο εργασίας, μεγάλοι χώροι γραφείων χωρίς εσωτερικά χωρίσματα, καντίνες για όλο το προσωπικό ανεξαρτήτως τίτλου ή θέσης, άμεση πρόσβαση σε ανώτερα στελέχη ή χρήση εμπιστευτικοί φάκελοι προσωπικού). Τόσο οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού όσο και οι σύμβουλοι διαχείρισης έχουν γίνει πιο προσεκτικοί σχετικά με τη μεταφορά πρακτικών ανθρώπινου δυναμικού από το ένα περιβάλλον στο άλλο όταν έχουν να κάνουν με άτομα διαφορετικών εθνοτικών, κοινωνικών, πολιτιστικών, θρησκευτικών ή εκπαιδευτικών καταβολών. Η προσοχή σε αυτές τις διαφορές έχει αυξηθεί με την ανάπτυξη των διεθνών επιχειρήσεων.

Έτσι, αναθεωρείται και ενισχύεται ο ρόλος της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, διαμορφώνονται νέες απαιτήσεις και αναπτύσσονται νέες προσεγγίσεις. Αυτό δημιουργεί πολλές νέες ευκαιρίες για συμβούλους διαχείρισης ανθρώπινων πόρων και ανάπτυξης. Οι επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού και τα ανώτερα στελέχη αντιμετωπίζουν ολοένα και πιο περίπλοκα προβλήματα ανθρώπων και αγωνίζονται να συμβαδίσουν με πληροφορίες σχετικά με όλες τις συνθήκες και τους παράγοντες που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά τη λήψη αποφάσεων προσωπικού. Σε πολλές περιπτώσεις, θα εκτιμήσουν ιδιαίτερα τη βοήθεια ενός ανεξάρτητου και αντικειμενικού επαγγελματία συμβούλου ανθρώπινου δυναμικού.

Klopotovskaya P.V.,
Ph.D., Υπεύθυνος Συμβουλευτικού Τμήματος HR
ACG "Gorislavtsev and K.",
Μόσχα, Ρωσική Ομοσπονδία

Σήμερα, η συμβουλευτική ανθρώπινου δυναμικού έχει εδραιώσει σταθερά τη θέση της ως περιζήτητος τομέας συμβουλευτικής διαχείρισης (Εικόνα 1).

Διάγραμμα 1 - Διάρθρωση εσόδων συμβουλευτικών εταιρειών ανά τομέα δραστηριότητας το 2013-2015. (V %).

Στα τέλη του 2013, το συνολικό εισόδημα των μεγαλύτερων εταιρειών συμβούλων που παρέχουν συμβουλευτικές υπηρεσίες στη διαχείριση προσωπικού ανήλθε σε 3,3 δισεκατομμύρια ρούβλια. με όγκο αγοράς 3%. Στο τέλος του 2014 σημειώθηκε μείωση στα συνολικά έσοδα των μεγαλύτερων συμβουλευτικών ομίλων. Οι εταιρείες συμβούλων κέρδισαν μόνο 2,3 δισεκατομμύρια ρούβλια. Στο τέλος του 2015, ο όγκος της αγοράς συμβούλων HR ήταν 2%.

Φυσικά, η ανάπτυξη της συμβουλευτικής προσωπικού επηρεάζεται τόσο από εξωτερικούς όσο και από εσωτερικούς παράγοντες.

Οι εξωτερικοί παράγοντες περιλαμβάνουν:

• ξένες οικονομικές (πολιτικές και οικονομικές συνθήκες)·
• νομικός;
• δημογραφικός;
• χρηματοοικονομική (φερεγγυότητα πελατειακών οργανισμών).

Οι εσωτερικοί παράγοντες περιλαμβάνουν:

• υψηλός ανταγωνισμός μεταξύ εταιρειών συμβούλων που παρέχουν υπηρεσίες στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού·
• εξειδίκευση συμβουλευτικών δραστηριοτήτων στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού ανά τομείς της ρωσικής οικονομίας·
• την πολυπλοκότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών (αυτός ο παράγοντας συνεπάγεται ότι οι σύμβουλοι έχουν θεωρητική και πρακτική γνώση και εμπειρία σε διάφορους τομείς της ρωσικής οικονομίας προκειμένου να παρέχουν το ευρύτερο φάσμα υπηρεσιών).
• αύξηση των απαιτήσεων των οργανώσεων πελατών για τις επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες των συμβούλων.

Σήμερα, δεν υπάρχει συναίνεση σχετικά με τις προοπτικές για την ανάπτυξη της συμβουλευτικής διαχείρισης γενικά, και της συμβουλευτικής προσωπικού ειδικότερα. Ορισμένοι ερευνητές υποστηρίζουν ότι η επόμενη δεκαετία θα επιφέρει μείωση της επιχειρηματικής δραστηριότητας στον κλάδο των συμβούλων διαχείρισης και οι περισσότερες εταιρείες συμβούλων θα παραμείνουν αζήτητες, ενώ άλλοι ερευνητές υποστηρίζουν ότι στο εγγύς μέλλον ο κλάδος θα αναπτυχθεί με επιταχυνόμενους ρυθμούς, σε επίπεδο 10-12% ετησίως.

Κατά τη γνώμη μας, η περαιτέρω ανάπτυξη της συμβουλευτικής στη διαχείριση προσωπικού εξαρτάται από τις ιδιαιτερότητες του κλάδου των συμβουλευτικών εταιρειών.

Για τους επικεφαλής των οργανισμών, είναι σημαντικό να έχουν επιτυχημένη εμπειρία στον κλάδο στην εργασία ως εταιρεία συμβούλων (ανάδοχος) και οι επικεφαλής των υπηρεσιών διαχείρισης προσωπικού ενδιαφέρονται να διασφαλίσουν ότι οι μέθοδοι στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού και της ανάπτυξης συμβούλων είναι προσαρμοσμένες και εφαρμόσιμες στις τομέα των επιχειρήσεων.

Λαμβάνοντας υπόψη την εμπειρία των δυτικών εταιρειών συμβούλων, μπορεί να σημειωθεί ότι αρχικά οι περισσότερες εταιρείες παρείχαν υπηρεσίες στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού για όλους τους τομείς της οικονομίας, αλλά με την πάροδο του χρόνου επήλθε τμηματοποίηση και εξειδίκευση ανά κλάδο. Βλέπουμε παρόμοιες τάσεις για την κατάτμηση της αγοράς συμβούλων ανθρώπινου δυναμικού σύμφωνα με τις ιδιαιτερότητες του κλάδου στη Ρωσία, κάτι που διευκολύνεται από τις ακόλουθες συνθήκες:

• αυξανόμενη πολυπλοκότητα των ιδιαιτεροτήτων του κλάδου·
• η αυξανόμενη πολυπλοκότητα των συμβουλευτικών έργων στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού·
• σύνθετη βιομηχανική δομή της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η ανάλυση της ζήτησης για συμβουλευτικές υπηρεσίες στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού από επιχειρήσεις και οργανισμούς διαφόρων βιομηχανιών και τομέων της οικονομίας με βάση τα αποτελέσματα του 2013 μας επιτρέπει να εντοπίσουμε τους κορυφαίους κλάδους που χρησιμοποιούν υπηρεσίες συμβουλευτικής προσωπικού (Πίνακας 1).

Πίνακας 1 - Κορυφαίοι κλάδοι με βάση τα αποτελέσματα του 2013, χρησιμοποιώντας συμβουλευτικές υπηρεσίες στη διαχείριση προσωπικού

Οχι.	Όνομα κλάδου	Όγκος εσόδων το 2013 (εκατομμύρια ρούβλια)
1	Βιομηχανία πετρελαίου και πετρελαίου και φυσικού αερίου	321
2	Μηχανολογία	284
3	Τράπεζες	254
4	Βιομηχανία ηλεκτρικής ενέργειας	209
5	Μεταφορά	153
6	Εμπορικές συναλλαγές	138
7	Χημική βιομηχανία	129
8	Μεταλλουργική βιομηχανία (συμπεριλαμβανομένης της βιομηχανίας άνθρακα)	112
9	ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ της ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΣ	91
10	Βιομηχανία τροφίμων	88

Τα δεδομένα που ελήφθησαν δείχνουν ότι η παροχή συμβουλών στη διαχείριση προσωπικού είναι σχετική, σε ζήτηση και χρησιμοποιείται σε όλους τους τομείς της οικονομίας.

Η ιδιαιτερότητα του κλάδου είναι μια πολλά υποσχόμενη κατεύθυνση στις δραστηριότητες των συμβουλευτικών εταιρειών, περαιτέρω επιτυχία και ανάπτυξη της συμβουλευτικής στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού.

Λίστα χρησιμοποιημένης βιβλιογραφίας:

1. Kashin V.K. Διεθνής συμβουλευτική: εκπαιδευτικό και μεθοδολογικό συγκρότημα / V.K. Kashin. -Μ. : Εκδ. ΕΑΟΙ Κέντρο, 2009. -82 σελ.
2. Συμβουλευτική διαχείρισης. Οδηγός για την αγορά επαγγελματικών υπηρεσιών / σειρά επιχειρηματικών ¾ καταλόγων «Provereno.Kommersant». Μ.: Kommersant XXI, εκδ. Alpina, 2002. -264 σελ.
3. Sudaryanto Ya.P. Διεθνής αγορά συμβουλευτικών υπηρεσιών στη Ρωσία: Textbook / Ya. P. Sudaryanto, A. V. Gureev. - M.: Εκδοτική και εμπορική εταιρεία "Dashkov and Co", 2013. - 240 σελ.
4. Lukyanova T.V., Klopotovskaya P.V. Απαίτηση για συμβουλευτική στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού / T.V. Lukyanova, P.V. Klopotovskaya // Αξιωματικός προσωπικού. - 2013. - Νο. 8. - Σελ. 124 - 131.
5. Διαδραστικός χάρτης: το επίπεδο ζήτησης για συμβουλευτικές υπηρεσίες από επιχειρήσεις και οργανισμούς διαφόρων βιομηχανιών και τομέων της οικονομίας, με βάση τα αποτελέσματα του 2013 [Ηλεκτρονικός πόρος] // Expert RA, Rating Agency. - Λειτουργία πρόσβασης: http://raexpert.ru/ratings/consulting/2013/map/, δωρεάν.

Klopotovskaya P.V. Συμβουλευτική στη διαχείριση προσωπικού: τρέχουσα κατάσταση και προοπτικές ανάπτυξης [Ηλεκτρονικός πόρος] // Ομάδα ελέγχου και συμβουλευτικής "Gorislavtsev and K." - Λειτουργία πρόσβασης:

Ο συγγραφέας αναγνωρίζει τις έννοιες της «συμβουλευτικής στη διαχείριση προσωπικού» και της «συμβουλευτικής προσωπικού» ως ταυτόσημες

ΣΥΜΒΟΥΛΕΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ: ΟΥΣΙΑ, ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΚΑΙ ΔΟΜΗ 1. Η ουσία της έννοιας της συμβουλευτικής προσωπικού Από τη σοβιετική εποχή, το σύνθημα "Το προσωπικό αποφασίζει τα πάντα!" είναι αναμφίβολα μεταξύ εκείνων που εμπλέκονται στην οργάνωση της επιχείρησης. Μπορεί να έχετε μια πολλά υποσχόμενη επιχειρηματική ιδέα, προηγμένο εξοπλισμό, αποκλειστικές πρώτες ύλες, αλλά εάν οι υπάλληλοι δεν είναι επαρκώς καταρτισμένοι ή εργάζονται με τη μισή δυναμικότητα, το πλεονέκτημά σας θα μειωθεί σημαντικά ή ακόμη και θα εξαφανιστεί εντελώς. Το θέμα των επαγγελματικών προσόντων είναι αρκετά συγκεκριμένο και η οργάνωση της επιχειρηματικής διαδικασίας και η παρακίνηση των εργαζομένων αφορά, ίσως, οποιονδήποτε διευθυντή. Ωστόσο, το πρόβλημα των κινήτρων προσωπικού είναι ένα σύνθετο σύστημα αλληλένδετων θεμάτων, επομένως θα εξετάσω διάφορες πτυχές αυτού του τομέα σε πολλά άρθρα. Ο διαχωρισμός σε υλικά και μη κίνητρα έρχεται αμέσως στο μυαλό. Η έρευνα δείχνει ότι μόνο το 20% περίπου των ικανών ατόμων, σε μια κατάσταση όπου είναι πλήρως οικονομικά ασφαλείς, δεν θα εργάζονται πλέον. Αυτό υποδηλώνει ότι σε μεγάλο αριθμό περιπτώσεων, τα υλικά κίνητρα δεν είναι καθοριστικά. Είναι απαραίτητο να τονιστεί ο ορισμός της συμβουλευτικής προσωπικού με την ευρεία και στενή έννοια της λέξης. Με την ευρεία έννοια της λέξης, η συμβουλευτική προσωπικού είναι ένας τύπος δραστηριότητας που σχετίζεται με την επίλυση προβλημάτων που αντιμετωπίζουν τα ανώτερα στελέχη στον τομέα της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων. Υπάρχουν διάφορες προσεγγίσεις για την ερμηνεία της συμβουλευτικής προσωπικού με τη στενή έννοια της λέξης: I. Κοινωνικο-ψυχολογική. Η συμβουλευτική προσωπικού είναι ένα σύστημα οργανωτικών και ψυχολογικών μέτρων για τη διάγνωση και, εάν είναι απαραίτητο, τη διόρθωση της οργανωτικής δομής και/ή της κουλτούρας μιας επιχείρησης (οργανισμού) με σκοπό τη βελτίωση της παραγωγικής απόδοσης, τη βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος και την ενίσχυση των κινήτρων του προσωπικού. Προκειμένου ο οργανισμός να λειτουργεί καθαρά και αρμονικά, οι ειδικοί να αφιερώνουν τη μέγιστη δύναμη και ικανότητες στην εργασία τους, να ακολουθούν αυστηρά τις οδηγίες όπου χρειάζεται και να επιδεικνύουν δημιουργική προσέγγιση στην εργασία όπου χρειάζεται και να παραμένουν πιστοί στον οργανισμό τους, είναι απαραίτητο ο οργανισμός να ικανοποιεί τις ανάγκες του. Αντίστοιχα, για να ενδιαφέρεται μια επιχείρηση να καλύψει τις ανάγκες ενός εργαζομένου, είναι απαραίτητο να ανταποκρίνεται και αυτός στις ανάγκες της επιχείρησης. Οι ανάγκες της επιχείρησης σε σχέση με τον εργαζόμενο είναι: - ο εργαζόμενος πρέπει να κερδίσει περισσότερα χρήματα για την επιχείρηση από όσα ξοδεύονται για τον μισθό του. - ο εργαζόμενος πρέπει να κάνει ακριβώς αυτό που του ορίζει η τεχνολογία. 1 - ο εργαζόμενος πρέπει να είναι επαρκώς ενεργός και να χρησιμοποιεί μια δημιουργική προσέγγιση για την υλοποίηση των καθηκόντων του την κατάλληλη στιγμή. - ο εργαζόμενος πρέπει να είναι σε θέση να λάβει και να εφαρμόσει τη βέλτιστη απόφαση σε μια μη τυπική κατάσταση. Οι ανάγκες του εργαζομένου σε σχέση με την επιχείρηση είναι: - η επιχείρηση πρέπει να διασφαλίζει το υλικό επίπεδο του εργαζομένου. - η επιχείρηση πρέπει να παρέχει στον εργαζόμενο έναν ορισμένο βαθμό ψυχολογικής άνεσης (αυτή είναι μια πολύ πολυπαραγοντική απαίτηση). - επιπλέον, ο εργαζόμενος προσπαθεί να ελαχιστοποιήσει το κόστος της εργασίας του. Εάν τα επαγγελματικά προσόντα ενός εργαζομένου αντιστοιχούν στο χώρο εργασίας του και η εργασία στην επιχείρηση ικανοποιεί τις κορυφαίες ανάγκες του, ένας τέτοιος υπάλληλος θα δώσει στην επιχείρησή του το μέγιστο της δύναμης, των γνώσεων και των ικανοτήτων του. Θα κερδίσει πολύ περισσότερα για την επιχείρηση από όσα θα ξοδέψει η επιχείρηση για αυτόν και για την οργάνωση της εργασίας του. Ακούγεται πολλά υποσχόμενο! Αλλά το να ληφθούν υπόψη τα χαρακτηριστικά και η ατομικότητα κάθε υπαλλήλου μιας επιχείρησης είναι ένα πολύ, πολύ δύσκολο έργο. Για την επίλυση αυτού του είδους ζητημάτων προέκυψε η συμβουλευτική HR. Οι ταχέως μεταβαλλόμενες περιβαλλοντικές συνθήκες και ο αυξημένος ανταγωνισμός σε διάφορους επιχειρηματικούς τομείς θέτουν σήμερα υψηλές απαιτήσεις από τους διευθυντές εταιρειών για διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Όλο και περισσότερο, είναι οι άνθρωποι με τις επαγγελματικές τους δεξιότητες που γίνονται το κύριο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μιας εταιρείας στην αγορά. II. Προσέγγιση διαχείρισης. Η συμβουλευτική προσωπικού (personnel consulting) είναι ένας τομέας διαχείρισης προσωπικού, ένας τύπος δραστηριότητας που σχετίζεται με την επίλυση προβλημάτων που αντιμετωπίζουν τα ανώτερα στελέχη στον τομέα της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων προκειμένου να αυξηθεί η κερδοφορία της επιχείρησης. Η συμβουλευτική HR σάς επιτρέπει να λύσετε μια σειρά από ερωτήματα που προκύπτουν για τα ανώτερα στελέχη: 1. Πού και πώς να προσελκύσετε επαγγελματικό προσωπικό; 2. Πώς να αυξήσετε το κίνητρο των «παλιών»; 3. Η εκπαίδευση του προσωπικού θα βελτιώσει την αποτελεσματικότητα της εργασίας; 4. Υπάρχει η αίσθηση ότι το προσωπικό της εταιρείας είναι «φουσκωμένο». Πώς να βελτιστοποιήσετε τον αριθμό του προσωπικού; 5. Η εταιρεία αναπτύσσεται ραγδαία, είναι απαραίτητο να επισημοποιηθούν οι διαδικασίες και να θεσπιστούν κοινοί κανόνες παιχνιδιού. Πώς να το αντιμετωπίσετε αυτό; 6. Αξίζει να αξιολογηθεί η ανώτατη διοίκηση; 7. Πώς να μην κάνετε λάθος στην επιλογή νέου μάνατζερ; 2 Σκοπός της συμβουλευτικής προσωπικού είναι η δημιουργία και εφαρμογή μεμονωμένων τεχνολογιών διαχείρισης προσωπικού, η εφαρμογή και ο έλεγχός τους για την επιτυχή λειτουργία του οργανισμού (δηλαδή τη μεγιστοποίηση των κερδών του) μέσω της αύξησης της παραγωγικότητας. Στο πλαίσιο της συμβουλευτικής προσωπικού επιλύονται τα ακόλουθα καθήκοντα: 1. Οργάνωση από την αρχή των δραστηριοτήτων της υπηρεσίας προσωπικού. 2. Αύξηση της αποτελεσματικότητας της υφιστάμενης υπηρεσίας διαχείρισης προσωπικού. 3. Ανάπτυξη και βελτιστοποίηση επιμέρους διαδικασιών διαχείρισης προσωπικού: 4. υποστήριξη τεκμηρίωσης για τη διαχείριση προσωπικού· 5. Έρευνα, επιλογή και προσαρμογή του προσωπικού. 6. αξιολόγηση προσωπικού. 7. σύστημα κινήτρων και κινήτρων. 8. εκπαίδευση και ανάπτυξη. Κατά τη διαχείριση του προσωπικού μπορούν να πραγματοποιηθούν τα ακόλουθα:  Ανάλυση της τρέχουσας κατάστασης και του δυναμικού προσωπικού της εταιρείας.  Ανάλυση των εργασιακών λειτουργιών και της οργανωτικής δομής και του προσωπικού της επιχείρησης.  Ανάλυση του υπάρχοντος συστήματος διαχείρισης προσωπικού, διαχείρισης προσωπικού και των κινήτρων του.  Βελτιστοποίηση της τεχνολογίας διαχείρισης και των δραστηριοτήτων του προσωπικού. 2. Λειτουργίες συμβουλευτικής προσωπικού 1) Ανάλυση αναγκών προσωπικού 2) Ανάλυση και ρύθμιση δραστηριοτήτων 3) Αναζήτηση, επιλογή, εγγραφή και προσαρμογή νέων ειδικών 4) Αξιολόγηση επιπέδου προσόντων (πιστοποίηση) 5) Ανάπτυξη ατομικών προγραμμάτων ανάπτυξης και εναλλαγής ( αποθεματικό προσωπικού) 6) Προετοιμασία, βελτίωση και διατήρηση των προσόντων 7) Αξιολόγηση των αποτελεσμάτων απόδοσης 8) Τόνωση και κίνητρο για εργασία 9) Διάγνωση και διόρθωση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος 3 Ανάπτυξη εταιρικής κουλτούρας 3. Δομή συμβουλευτικής προσωπικού Δομικά, προσωπικό Η διαβούλευση θα περιλαμβάνει τα ακόλουθα τμήματα: Έλεγχος προσωπικού Η τρέχουσα κατάσταση και το δυναμικό προσωπικού της εταιρείας με έμφαση στο διοικητικό επίπεδο, οι βέλτιστες αναλογίες μεταξύ διευθυντικού και εκτελεστικού προσωπικού προσδιορίζονται και αναλύεται η αποτελεσματικότητα του συστήματος διαχείρισης ανθρώπινων πόρων. Με βάση τις εκτιμήσεις που ελήφθησαν, εξάγονται συμπεράσματα σχετικά με τη διαθεσιμότητα του προσωπικού που είναι απαραίτητο για την αποτελεσματική διαχείριση της επιχείρησης και καθορίζονται οι ανάγκες για επανεκπαίδευση υφιστάμενων εργαζομένων και προσέλκυση νέων. Βελτιστοποίηση τεχνολογίας διαχείρισης προσωπικού Η πολιτική προσωπικού της εταιρείας εναρμονίζεται με τους αναπτυξιακούς της στόχους. Βελτιστοποιείται η εφαρμογή βασικών διαδικασιών διαχείρισης προσωπικού: αξιολόγηση απόδοσης, τόνωση και παρακίνηση εργαζομένων, επιλογή και πρόσληψη, πιστοποίηση επιπέδου προσόντων και ανάπτυξη ατομικών προγραμμάτων ανάπτυξης, εκπαίδευση και προηγμένη εκπαίδευση, διαμόρφωση και υποστήριξη εταιρικής κουλτούρας. Η εκπαίδευση οργανώνεται και διεξάγεται για τη βελτίωση των δεξιοτήτων των ειδικών διαχείρισης προσωπικού και των στελεχών προσωπικού. Εκτίμηση του δυναμικού του προσωπικού της Εταιρείας ή των τμημάτων Πραγματοποιούνται διαγνώσεις ατομικών ψυχολογικών χαρακτηριστικών των εργαζομένων και ομαδικές συνεδρίες αξιολόγησης. Η αξιολόγηση του δυναμικού ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να πραγματοποιηθεί σε μεμονωμένα τμήματα (αξιολόγηση υπαλλήλων του τμήματος πωλήσεων), από διοικητικά επίπεδα (για παράδειγμα, μεσαία στελέχη) ή για την επίλυση ενός συγκεκριμένου προβλήματος διαχείρισης (αξιολόγηση της ετοιμότητας των διευθυντών για νέους τομείς εργασίας). Αξιολόγηση της SEC και του συστήματος άτυπων σχέσεων Αποκαλύπτεται η δομή των επίσημων και άτυπων αλληλεπιδράσεων μεταξύ των εργαζομένων, των καναλιών ανταλλαγής πληροφοριών και του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην εταιρεία ή σε επιμέρους τμήματα. Εντοπίζονται τα αίτια και οι πηγές έντασης. Βελτιστοποίηση του συστήματος αμοιβών Διαμορφώνεται ένα αποτελεσματικό σύστημα κινήτρων, το οποίο βασίζεται στη διατήρηση της ισορροπίας συμφερόντων της διοίκησης και των απλών εργαζομένων. Κατά τη δημιουργία ή τη βελτιστοποίηση ενός συστήματος κινήτρων, λαμβάνονται υπόψη τα ειδικά χαρακτηριστικά της Εταιρείας, διάφορες κατηγορίες εργαζομένων και προσαρμόζεται η αναλογία διαφόρων μεθόδων αποζημίωσης εργασίας - σταθερά και μεταβλητά μέρη πληρωμής, ατομικές και ομαδικές αποδοχές, υλικά και μη υλικά κίνητρα. Κριτήρια και διαδικασίες για την αξιολόγηση της απόδοσης αναπτύσσονται. Ανάπτυξη και εφαρμογή συστήματος εκπαίδευσης προσωπικού Με βάση τον προσδιορισμό των πραγματικών αναγκών για εκπαίδευση προσωπικού και την αξιολόγηση του επιπέδου επαγγελματικής και προσωπικής ανάπτυξης των εργαζομένων, δίνονται συστάσεις σχετικά με τη σκοπιμότητα της εκπαίδευσης και αναπτύσσεται ένα σύστημα δραστηριοτήτων κατάρτισης, συμπεριλαμβανομένης της παρακολούθησης της απόκτησης της γνώσης και του σχηματισμού δεξιοτήτων. Εκπαιδευτικές εκδηλώσεις οργανώνονται και διεξάγονται σε διάφορες μορφές - διαλέξεις, σεμινάρια, εκπαιδεύσεις, ομάδες εργασίας κ.λπ. 5

Το άρθρο συζητά ένα ειδικό τομέας συμβουλευτικής διαχείρισης - συμβουλευτικής προσωπικού.

Για τη Ρωσία, η παροχή συμβουλών προσωπικού είναι ένας σχετικά νέος τομέας. Το άρθρο προτείνει έναν ορισμό και ταξινόμηση της συμβουλευτικής προσωπικού, εξετάζει τα στάδια ανάπτυξης της συμβουλευτικής προσωπικού σε συνδυασμό με την επιστήμη της διαχείρισης προσωπικού και διαμορφώνει τις προϋποθέσεις για την ανάπτυξή της.

Οι παγκόσμιες αλλαγές στη σύγχρονη οικονομία -πληροφορική, παγκοσμιοποίηση, διεθνής ανταγωνισμός- γεννούν νέες προκλήσεις, η διαχείριση επιλύει όλο και πιο περίπλοκα προβλήματα. Οι ραγδαίες αλλαγές που λαμβάνουν χώρα στον κόσμο καθιστούν σχεδόν αδύνατο για την ομάδα διαχείρισης ενός οργανισμού να διατηρήσει το απαιτούμενο επίπεδο γνώσης για τον κλάδο, τους καταναλωτές των προϊόντων ή των υπηρεσιών του και τους ανταγωνιστές. Υπάρχει λιγότερος χρόνος για τη λήψη διοικητικών αποφάσεων και οι κίνδυνοι από τη λήψη τους είναι μεγαλύτεροι.

Η επανειλημμένη περιπλοκή των οικονομικών διαδικασιών στην εποχή μας έχει οδηγήσει στο γεγονός ότι η μεταφορά προηγμένων μεθόδων διαχείρισης έχει γίνει μια ανεξάρτητη σφαίρα οικονομικών σχέσεων. Έχουν αναδυθεί εθνικές και διεθνείς αγορές συμβουλευτικών υπηρεσιών, οι οποίες έχουν γίνει απαραίτητη προϋπόθεση για τη δημιουργία και τη διάδοση της οικονομικής και διαχειριστικής γνώσης.

Η συμβουλευτική διαχείρισης ερμηνεύεται σήμερα ως επαγγελματική βοήθεια από ανεξάρτητους συμβούλους προς ιδιοκτήτες και ανώτερα στελέχη στον εντοπισμό προβλημάτων διαχείρισης, την ανάλυσή τους, την ανάπτυξη συστάσεων για την επίλυσή τους, καθώς και την εφαρμογή τους.

Το εύρος των προβλημάτων που επιλύονται με τη συμβουλευτική είναι ευρύ, επομένως η εστίαση μπορεί να χωριστεί σε στενά, σε έναν ή περισσότερους σχετικούς τομείς, και σε πολυεπιστημονικό, συμπεριλαμβανομένου ενός πλήρους φάσματος σε πολλούς τομείς και σε όλα τα στάδια συμβουλευτικής υποστήριξης.

Σύμφωνα με την ταξινόμηση του Ευρωπαϊκού Καταλόγου Συμβούλων, υπάρχουν 84 είδη συμβουλευτικών υπηρεσιών, ομαδοποιημένα σε 8 κύριες ομάδες.

1. Γενική διαχείριση— ανάπτυξη και σχεδιασμός μιας γενικής αναπτυξιακής στρατηγικής· πρόβλεψη; οργάνωση υποκαταστημάτων, τμημάτων και νέων εταιρειών, αλλαγές ιδιοκτησίας κ.λπ.
2. Διαχείριση- θέματα σύστασης και εγγραφής εταιρειών, οργάνωσης εργασιών γραφείου, επεξεργασίας δεδομένων, π.χ. βελτιστοποίηση της διαχείρισης του οργανισμού.
3. Χρηματοοικονομική διαχείριση- θέματα οικονομικού προγραμματισμού και ελέγχου, φορολογικών, λογιστικών, ασφαλιστικών κ.λπ.
4. διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού- επιλογή εργαζομένων, παρακολούθηση του επιπέδου κατάρτισης του προσωπικού, συστήματα αμοιβών, προηγμένη εκπαίδευση και κατάρτιση κ.λπ.
5. Εμπορία- δημιουργία δομικών τμημάτων πωλήσεων και μάρκετινγκ, επιλογή αξιόπιστων συνεργατών χονδρικής, αναζήτηση νέων πελατών και αγορών, τόνωση και έρευνα προοπτικών πωλήσεων.
6. Παραγωγή- επιλογή τεχνολογίας παραγωγικής διαδικασίας, τόνωση της παραγωγικότητας της εργασίας, αξιολόγηση και έλεγχος της ποιότητας των προϊόντων κ.λπ.
7. ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑ της ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΣ- χρήση ηλεκτρονικών υπολογιστών και πληροφοριακών συστημάτων στη διαχείριση.
8. Εξειδικευμένες υπηρεσίες- πρόκειται για εκείνους τους τύπους υπηρεσιών που δεν ανήκουν σε καμία από τις παραπάνω ομάδες: συμβουλευτική εκπαίδευσης, συμβουλευτική πληροφόρησης, συμβουλευτική τηλεπικοινωνιών, περιβαλλοντική συμβουλευτική, συμβουλευτική στο δημόσιο τομέα κ.λπ.

Το προσωπικό είναι ο βασικός και πιο δύσκολος πόρος για τη διαχείριση ενός οργανισμού. Οι αλλαγές που σχετίζονται με τη μεταβιομηχανική ανάπτυξη προκαλούν θεμελιώδεις αλλαγές στις μορφές και τις μεθόδους διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, κάτι που απαιτεί συνεχή βελτίωση των προσεγγίσεων και των μεθόδων διαχείρισης του προσωπικού.

Σε μακροοικονομικό επίπεδοΗ συνεχής κοινωνικοοικονομική, επιστημονική, τεχνική και τεχνολογική ανάπτυξη είναι η αιτία των αλλαγών στο περιεχόμενο της εργασίας, της εμφάνισης ποιοτικά νέων θέσεων εργασίας, των αλλαγών στο επίπεδο εκπαίδευσης και των προσόντων των εργαζομένων, της εμφάνισης νέων ειδικοτήτων και επαγγελμάτων, αλλαγές στο ποιοτικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων.

Σε μικροοικονομικό επίπεδοΟι συνεχιζόμενες αλλαγές απαιτούν έγκαιρο εντοπισμό καινοτόμων προβληματικών καταστάσεων σε σχέση με προβλήματα διαχείρισης προσωπικού. Μεταξύ των προβλημάτων που προκύπτουν από αυτή την άποψη, μπορεί κανείς να σημειώσει τις αντιφάσεις μεταξύ του τεχνικού επιπέδου της νέας παραγωγής και του υπάρχοντος επιπέδου προσόντων του προσωπικού, μεταξύ ποιοτικά νέων εργασιών για την ανάπτυξη προσωπικού και του ανεπαρκούς επιπέδου εκπαίδευσης της υπηρεσίας διαχείρισης προσωπικού για αυτήν την εργασία. μεταξύ των επιπέδων προσόντων και κινήτρων των εργαζομένων, μεταξύ της υπάρχουσας οργανωτικής δομής και της εφαρμοσμένης στρατηγικής και άλλων.

Η επίλυση αυτών των αντιφάσεων απαιτεί συνεχή ενημέρωση των συστημάτων διαχείρισης προσωπικού, στοχευμένες δραστηριότητες των διευθυντών του οργανισμού και των ειδικών διαχείρισης προσωπικού για τη διασφάλιση του ρυθμού και της κλίμακας ενημέρωσης των εργασιών για τη διαχείριση προσωπικού σύμφωνα με τους τρέχοντες και μελλοντικούς στόχους του οργανισμού, στους οποίους η επαγγελματική βοήθεια παρέχεται από ειδικούς συμβούλους.

Έχουμε διαμορφώσει τις προϋποθέσεις για την ανάπτυξη της συμβουλευτικής στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού:

• την ανάγκη επίλυσης προβλημάτων αύξησης της αποδοτικότητας της παραγωγής, το σημαντικότερο περιουσιακό στοιχείο του οποίου είναι το πνευματικό κεφάλαιο·
• Η ολοένα και πιο διαδεδομένη έννοια του ανθρώπινου κεφαλαίου, οι κύριες διατάξεις του οποίου δικαιολογούν τις επενδύσεις προσωπικού·
• αύξηση της έντασης γνώσης στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού, που απαιτεί από τους ειδικούς να γνωρίζουν τα καλύτερα παραδείγματα παγκόσμιων επιτευγμάτων, να έχουν επιστημονικές δεξιότητες εργασίας, εμπειρία στην υλοποίηση έργων στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού και άλλες σημαντικές ικανότητες.
• αύξηση της διοικητικής ικανότητας των διευθυντικών στελεχών σε διάφορα επίπεδα, η κατανόησή τους για τις σύγχρονες πραγματικότητες και, ως εκ τούτου, η απαίτησή τους για συμβουλευτικές υπηρεσίες στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού.

Η ανάπτυξη της συμβουλευτικής προσωπικού στη Ρωσία έχει περάσει από διάφορα στάδια που συνδέονται οργανικά με την ανάπτυξη της επιστήμης της διαχείρισης προσωπικού (Πίνακας 1).

Τραπέζι 1

Ανάπτυξη συμβουλευτικής προσωπικού στη σχέση με την επιστήμη της διαχείρισης προσωπικού

Στάδιο	Επιστήμη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού	Συμβουλευτική
Προέλευση 1990-2000	Έναρξη εκπαίδευσης ειδικών διαχείρισης προσωπικού στην ειδικότητα «Management». Σύσταση επιστημονικής σχολής διαχείρισης προσωπικού. Η εμφάνιση συστημάτων διαχείρισης προσωπικού στις ρωσικές επιχειρήσεις	Η άφιξη των δυτικών εταιρειών συμβούλων, η δημιουργία μιας αγοράς για συμβουλευτικές υπηρεσίες. Η εμφάνιση της πρώτης σχολής συμβούλων διαχείρισης στη δομή της Ακαδημίας Εθνικής Οικονομίας υπό την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Διαμόρφωση της έννοιας του «συμβούλου»
Θελκτικός 2000-2008	Διαχωρισμός της διαχείρισης προσωπικού ως αυτοτελούς ειδικότητας. Ευρεία χρήση στις ρωσικές επιχειρήσεις συστημάτων διαχείρισης προσωπικού που εφαρμόζουν σύγχρονες προσεγγίσεις διαχείρισης προσωπικού. Η εμφάνιση των πρώτων επαγγελματικών κοινοτήτων ειδικών διαχείρισης προσωπικού	Προσδιορισμός νέας κατεύθυνσης στη δομή της συμβουλευτικής διοίκησης - προσωπικού, κυρίως σε μεγάλες διαφοροποιημένες συμβουλευτικές εταιρείες.
Ανάπτυξη 2008 - σήμερα	Επιλογή διαχείρισης προσωπικού ως ανεξάρτητος τομέας εκπαίδευσης. Τακτική διεξαγωγή διεθνών και διαπανεπιστημιακών συνεδρίων και φόρουμ για θέματα διαχείρισης προσωπικού	Αυξανόμενος αριθμός εταιρειών που ειδικεύονται στη συμβουλευτική προσωπικού. Ενεργή προώθηση συμβουλευτικών υπηρεσιών στη διαχείριση προσωπικού

Η συμβουλευτική ανθρώπινου δυναμικού ως είδος δραστηριότητας βρίσκεται επί του παρόντος στο στάδιο θεσμοθέτησης στη Ρωσία και ως είδος επιχείρησης αποτελεί ένα ολοένα και πιο σημαντικό τμήμα της αγοράς επιχειρηματικών υπηρεσιών, γεγονός που αντανακλά την ανάγκη των οργανισμών να βελτιώσουν την αποτελεσματικότητα της διαχείρισης προσωπικού. Όλα αυτά γεννούν την ανάγκη για θεωρητική και μεθοδολογική αιτιολόγηση της σύγχρονης πρακτικής της συμβουλευτικής προσωπικού. Πώς ορίζουν οι επαγγελματίες και οι ακαδημαϊκοί εμπειρογνώμονες τη συμβουλευτική προσωπικού;

Arefieva N.: η συμβουλευτική προσωπικού είναι ένα σύστημα οργανωτικών και ψυχολογικών μέτρων για τη διάγνωση και, εάν είναι απαραίτητο, τη διόρθωση της οργανωτικής δομής ή/και της κουλτούρας μιας επιχείρησης (οργανισμού) με σκοπό τη βελτίωση της απόδοσης της παραγωγής, τη βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος και ενίσχυση των κινήτρων του προσωπικού.

Οι ειδικοί του ομίλου εταιρειών ProfBukh κατανοούν τη συμβουλευτική ανθρώπινων πόρων ως δραστηριότητες που στοχεύουν στην επίλυση σύνθετων προβλημάτων στον τομέα της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων σε μια επιχείρηση.

Οι ειδικοί HR κεφαλαίου ορίζουν τη συμβουλευτική προσωπικού ως ένα είδος δραστηριότητας που σχετίζεται με την επίλυση προβλημάτων που αντιμετωπίζουν τα ανώτερα στελέχη στον τομέα της διαχείρισης ανθρώπινου κεφαλαίου προκειμένου να αυξηθεί η κερδοφορία της επιχείρησης.

Συμβουλευτική Ανθρώπινου Δυναμικού— παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών σε ανώτατα στελέχη οργανισμών για θέματα διαχείρισης προσωπικού.

Συμβουλευτική προσωπικού (συμβουλευτική προσωπικού, συμβουλευτική HR, συμβουλευτική HR)είναι ένας τύπος δραστηριότητας που σχετίζεται με την επίλυση προβλημάτων που αντιμετωπίζουν τα ανώτερα στελέχη στον τομέα της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού με σκοπό την αύξηση της κερδοφορίας της επιχείρησης.

Οι ορισμοί που δίνονται διακρίνονται από μια ποικιλία υποκειμενικών προσεγγίσεων. Θα πρέπει να σημειωθεί ότι συμφωνούμε με εκείνους τους συγγραφείς που αναγνωρίζουν τη συμβουλευτική και τη συμβουλευτική ως συνώνυμα. Επιπλέον, κατά τη γνώμη μας, η συμβουλευτική προσωπικού είναι ένα είδος συμβουλευτικής διαχείρισης (consulting), που μας δίνει το δικαίωμα, βάσει των στόχων της έρευνάς μας, να προσδιορίσουμε Συμβουλευτική Ανθρώπινου Δυναμικού ωςεπαγγελματική βοήθεια σε διευθυντές και ειδικούς οργανισμών στην ανάλυση, την αιτιολόγηση των προοπτικών ανάπτυξης και τη χρήση οργανωτικών και οικονομικών καινοτομιών που στοχεύουν στην επίλυση των προβλημάτων του οργανισμού στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού.

Έτσι, ο σκοπός της συμβουλευτικής HR είναι να παρέχει στον οργανισμό πελάτη τους πιο πρόσφατους και πιο αποτελεσματικούς τρόπους συνεργασίας με το ανθρώπινο δυναμικό. ΘέμαΗ HR consulting είναι σύμβουλος ή εταιρεία συμβούλων, αντικείμενο- πελάτης (διευθυντές και ειδικοί του οργανισμού που χρειάζονται συμβουλευτικές υπηρεσίες).

Η διαδικασία συμβουλευτικής είναι μια διαδικασία έντασης γνώσης. Οι συμβουλευτικές υπηρεσίες παρέχονται από επαγγελματίες και εξειδικευμένες συμβουλευτικές (συμβουλευτικές) εταιρείες, οι οποίες εκτιμώνται για τον υψηλό επαγγελματισμό, την αντικειμενικότητα και την ανεξαρτησία τους, την εξαιρετική αξιολόγηση καταστάσεων και τις μη τυποποιημένες συστάσεις.

Οι λειτουργίες της συμβουλευτικής προσωπικού μπορούν να διατυπωθούν ως εξής:

• διεξαγωγή έρευνας ή ελέγχου: ο σύμβουλος μελετά τους πόρους της εταιρείας, τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων της, τις πολιτικές διαχείρισης προκειμένου να προσδιορίσει τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία και τα βασικά της προβλήματα.
• διεξαγωγή ειδικών μελετών και αναθεωρήσεων στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού·
• ανάπτυξη διοικητικών αποφάσεων για ορισμένα προβλήματα·
• βοήθεια στην εφαρμογή επίλυσης προβλημάτων·
• εκτελεί τα καθήκοντα ενός εμπειρογνώμονα.

Η διαδικασία ή η τεχνολογία της παροχής συμβουλών στο προσωπικό μπορεί να αναπαρασταθεί με τη μορφή των ακόλουθων βασικών διαδοχικών ενεργειών:

1. Διευκρίνιση του προβλήματος που προέκυψε με το συμβουλευτικό αντικείμενο.
2. Συζήτηση με το αντικείμενο της ουσίας του προβλήματος που έχει προκύψει.
3. Μελέτη του προβλήματος, διάγνωση της κατάστασης.
4. Ανάπτυξη συμβουλών και συστάσεων (προσφορά ορισμένων τεχνολογιών για την επίλυση ενός προβλήματος).
5. Παροχή συμβουλών και συστάσεων στον συμβουλευτικό στόχο.
6. Παροχή άμεσης βοήθειας στην εγκατάσταση στη διαδικασία επίλυσης μιας προβληματικής κατάστασης.
7. Αξιολόγηση των αποτελεσμάτων και των συνεπειών των ενεργειών που έγιναν από το αντικείμενο διαβούλευσης, κάνοντας προσαρμογές στην προτεινόμενη τεχνολογία.
8. Ανάλυση της αποτελεσματικότητας συμβουλών και συστάσεων.

Προσφέρουμε μια πρωτότυπη ταξινόμηση των συμβουλευτικών υπηρεσιών προσωπικού (Πίνακας 2), η οποία καθιστά δυνατό τον χαρακτηρισμό του περιεχομένου και των χαρακτηριστικών της συμβουλευτικής προσωπικού.

πίνακας 2

Ταξινόμηση συμβουλευτικών υπηρεσιών προσωπικού

Χαρακτηριστικό ταξινόμησης	Περιεχόμενο
Κατά θέμα	μεθοδολογία διαχείρισης προσωπικού σύστημα διαχείρισης προσωπικού Τεχνολογία HR
Κατά επίπεδο	στρατηγικό λειτουργικός
Κατά συχνότητα	μια φορά μακροπρόθεσμα
Σε σχέση με το αντικείμενο	εσωτερικό εξωτερικός
Κατά σχήμα	ειδικός διαδικαστική

Συμπερασματικά, θα διαμορφώσουμε τις αρχές της συμβουλευτικής προσωπικού, η εφαρμογή των οποίων είναι υποχρεωτική για τους ειδικούς και καθορίζει σε μεγάλο βαθμό την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων τους.

• η αρχή της επαγγελματικής επάρκειας (συνεχής αύξηση του επιπέδου επαγγελματικής ικανότητας από συμβούλους)·
• η αρχή της προτεραιότητας των συμφερόντων του πελάτη (τα συμφέροντα του τρέχοντος πελάτη είναι υψηλότερα από τα συμφέροντα των πρώην πελατών και των δικών μας)·
• η αρχή της ανεξαρτησίας και της αντικειμενικότητας (η ανεξαρτησία σκέψης και η ανεξαρτησία συμπεριφοράς επιτρέπουν στον σύμβουλο να εκφράσει μια αμερόληπτη γνώμη χωρίς σύγκρουση συμφερόντων ή αρνητική επιρροή από άλλους)·
• επιστημονική αρχή (χρήση των τελευταίων επιστημονικών επιτευγμάτων).

Polina Klopotovskaya, Επικεφαλής του τμήματος συμβούλων HR (

Η διαδικασία συμβουλευτικής είναι μια διαδικασία έντασης γνώσης. Οι συμβουλευτικές υπηρεσίες παρέχονται από επαγγελματίες και εξειδικευμένες συμβουλευτικές (συμβουλευτικές) εταιρείες, οι οποίες εκτιμώνται για τον υψηλό επαγγελματισμό, την αντικειμενικότητα και την ανεξαρτησία τους, την εξαιρετική αξιολόγηση καταστάσεων και τις μη τυποποιημένες συστάσεις.

Οι λειτουργίες της συμβουλευτικής προσωπικού μπορούν να διατυπωθούν ως εξής:

· Διεξαγωγή έρευνας ή ελέγχου: ο σύμβουλος μελετά τους πόρους της εταιρείας, τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων της, τις πολιτικές διαχείρισης προκειμένου να προσδιορίσει τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία της και τα βασικά της προβλήματα.

· Διεξαγωγή ειδικών μελετών και ανασκοπήσεων στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού.

· Ανάπτυξη διοικητικών αποφάσεων για ορισμένα προβλήματα.

· Βοήθεια στην εφαρμογή της επίλυσης προβλημάτων.

· την εκτέλεση των καθηκόντων ενός εμπειρογνώμονα.

Η διαδικασία ή η τεχνολογία της παροχής συμβουλών στο προσωπικό μπορεί να αναπαρασταθεί με τη μορφή των ακόλουθων βασικών διαδοχικών ενεργειών:

1. Διευκρίνιση του προβλήματος που προέκυψε με το συμβουλευτικό αντικείμενο.

2. Συζήτηση με το αντικείμενο της ουσίας του προβλήματος που έχει προκύψει.

3. Μελέτη του προβλήματος, διάγνωση της κατάστασης.

6. Παροχή άμεσης βοήθειας στην εγκατάσταση στη διαδικασία επίλυσης μιας προβληματικής κατάστασης.

7. Αξιολόγηση των αποτελεσμάτων και των συνεπειών των ενεργειών που πραγματοποιούνται από το αντικείμενο διαβούλευσης, κάνοντας προσαρμογές στην προτεινόμενη τεχνολογία.

Η συμβουλευτική προσωπικού μπορεί να ταξινομηθεί σύμφωνα με ορισμένα κριτήρια:

Τραπέζι 1

Σημάδια συμβουλευτικής HR

Όλη η συμβουλευτική προσωπικού πραγματοποιείται σε 2 κύριες περιόδους: προγραμματιστική και αναλυτική. Η υλοποίηση της περιόδου συνήθως ξεκινά με αποσαφήνιση των θεμάτων και των στόχων της συμβουλευτικής. Οι κύριοι τύποι εργασίας σε αυτό το στάδιο είναι πιθανό να περιλαμβάνουν:

1) μελέτη του ιστορικού των γεγονότων - εξειδίκευση της υπόθεσης που οδήγησε στην ανάγκη για συμβουλευτική, την πορεία της ανάπτυξής της, τη θέση του πελάτη, τους λόγους για την απόλυτη αδυναμία επίλυσης του προβλήματος από μόνος του.

2) συλλογή περιττών πληροφοριών και διατύπωση υποθέσεων σχετικά με τις διαδικασίες προσωπικού στον οργανισμό (αναζήτηση τέτοιων από διάφορες πηγές, δημιουργία υποθετικού μοντέλου περιπτώσεων, μελέτη παρόμοιων καταστάσεων, αναζήτηση των αιτιών των διαδικασιών, προτύπων και φαρμάκων που χρησιμοποιούνται σε αυτές τις περιπτώσεις).

3) διάγνωση περιπτώσεων στο αντικείμενο διαβούλευσης - συλλογή αυτών με σκοπό τον έλεγχο και την αποσαφήνιση υποθέσεων, την αναζήτηση περιττών πλήρεις πληροφορίες για τον προσδιορισμό της πιθανής στρατηγικής συμβουλευτικής.

4) αποσαφήνιση της στρατηγικής και καθορισμός ενός ολοκληρωμένου προγράμματος παροχής συμβουλών προσωπικού - προσαρμογή της στρατηγικής λαμβάνοντας υπόψη αυτές τις περιπτώσεις που προέκυψαν κατά τη διαδικασία στο χώρο διαβούλευσης, διατύπωση της έννοιας του αποτελέσματος της διαδικασίας διαβούλευσης, ορισμένων βημάτων και προτεινόμενων δραστηριοτήτων.

Η προγραμματική ταραχώδης περίοδος στοχεύει στη μεγιστοποίηση της ενεργοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού και σημαντικών πόρων του οργανισμού προς την κατεύθυνση των αποτελεσμάτων. Αυτό απαιτεί δημιουργία:

1) «αναπτυξιακό περιβάλλον» - η δημιουργία μιας πιο τεχνητής διαδικασίας σε έναν οργανισμό που στοχεύει στη διδασκαλία των εργαζομένων του πώς να εντοπίζουν και να ανταποκρίνονται σε προβλήματα

2) «Υποστηρίζει το περιβάλλον» - δημιουργώντας συνθήκες για τη διεξαγωγή της διαδικασίας.

3) "διορθώνει το περιβάλλον" - μετατρέποντας τη διαδικασία σε αυτορυθμιζόμενη.

Η επίτευξη των καθορισμένων στόχων είναι δυνατή μόνο εάν οι σύμβουλοι καταφέρουν να διαμορφώσουν στον οργανισμό μια θετική στάση απέναντι στις ακόλουθες αρχές ενεργού εργασίας για το πρόβλημα:

Αρχές ελκυστικότητας;

Πραγματικότητες;

Διαχειρισιμότητα (ή δυνατότητα ελέγχου) της διαδικασίας διαβούλευσης.

Η ουσία της πρώτης αρχής είναι ότι η «εικόνα ενός πιο επιθυμητού μέλλοντος» - το τελικό αποτέλεσμα της συμβουλευτικής - πρέπει να είναι εντυπωσιακά ελκυστική για όλους τους συμμετέχοντες στη διαδικασία. Η συμφωνία με τη δεύτερη αρχή δίνει τη δυνατότητα σε όλους τους συμμετέχοντες στην ενεργό εργασία να επικεντρωθούν στις ειδικές και απάνθρωπες συνθήκες της τρέχουσας κατάστασης, να «γειώσουν» τις δικές τους ιδέες, ξεκινώντας από τους υπάρχοντες περιορισμούς (μεταξύ των οποίων τα συμφέροντα των αντισυμβαλλομένων παίζουν συχνά σημαντικό ρόλο ρόλος).

Τέλος, η τήρηση της αρχής της δυνατότητας ελέγχου καθιστά δυνατό σε όλους τους συμμετέχοντες, μαζί και χωριστά, μέσω κατάλληλων συνεισφορών στην κανονιστική ρύθμιση, να ελέγχουν τη μεγαλειώδη διαδικασία της μετάβασης προς το τελικό αποτέλεσμα.

συμπέρασμα

Έτσι, η συμβουλευτική προσωπικού (personnel consulting) είναι ένας τύπος δραστηριότητας που περιλαμβάνει ένα σύνολο δραστηριοτήτων για την ανάλυση του προσωπικού, τη διάγνωση της νομικής και γραφικής ορθότητας της σύνταξης εγγράφων προσωπικού και προτάσεων για την εξάλειψη παραβιάσεων (έλεγχος προσωπικού), την αξιολόγηση της συμμόρφωσης επαγγελματιών και προσωπικές ικανότητες με τα καθήκοντα που εκτελούνται, το επίπεδο πίστης των εργαζομένων κ.λπ.

Κατά τη διεξαγωγή συμβουλευτικών υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού, αξιολογείται η τρέχουσα κατάσταση του συστήματος Ανθρώπινου Δυναμικού και οι δυνατότητές του, εντοπίζονται οι βέλτιστες αναλογίες μεταξύ διευθυντικού και εκτελεστικού προσωπικού και αναλύεται η αποτελεσματικότητα του συστήματος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού.

Αυτός ο τύπος συμβουλευτικής βοηθά στην επίλυση πολλών θεμάτων κατανομής εξουσιών και ευθυνών, επιλογής εργαζομένων για ηγετικές θέσεις, οικοδόμησης προοπτικών ανάπτυξης για κάθε εργαζόμενο και όλο το προσωπικό στο σύνολό του.

Προβλήματα που λύνει η συμβουλευτική ανθρώπινου δυναμικού: ανάπτυξη δεξιοτήτων διαχείρισης ενός διευθυντή, έλεγχος ανθρώπινου δυναμικού, ανάθεση εξουσίας, κίνητρα προσωπικού, πρόγραμμα πιστοποίησης προσωπικού, βελτιστοποίηση της τεχνολογίας HR, αξιολόγηση του δυναμικού ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας, αξιολόγηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος και του συστήματος άτυπες σχέσεις, ανάπτυξη και εφαρμογή συστήματος κατάρτισης προσωπικού, προσλήψεις.

Με βάση τις πληροφορίες που λαμβάνονται, αναπτύσσονται μέτρα για την ανάπτυξη και τη βελτίωση του συστήματος διαχείρισης του οργανισμού.

Μια πολλά υποσχόμενη τεχνολογία για τη συμβουλευτική προσωπικού είναι η εξωτερική ανάθεση. Η εξωτερική ανάθεση, ως οικονομικό εργαλείο, περιλαμβάνεται στον κατάλογο των έργων που προτείνει το Υπουργείο Οικονομικής Ανάπτυξης της Ρωσικής Ομοσπονδίας για συμπερίληψη από συνιστώσες οντότητες της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε προγράμματα για την εφαρμογή της διοικητικής μεταρρύθμισης.

Στη ρωσική πρακτική της δημόσιας διοίκησης, συμβαίνει μια κατάσταση όταν η κυβερνητική αρχή ενεργεί ταυτόχρονα σε διάφορους ρόλους - ως εμπνευστής, εκτελεστής και καταναλωτής των αποτελεσμάτων ενός συγκεκριμένου τύπου εργασίας, το οποίο με τη σειρά του μπορεί να προκαλέσει υψηλό κόστος με χαμηλή ποιότητα αποτελέσματα της εργασίας. Από την άποψη αυτή, χρησιμοποιώντας την εξωτερική ανάθεση, οι αρχές επιδιώκουν να αυξήσουν τη λειτουργική αποτελεσματικότητα μέσω της εισαγωγής καινοτόμων τεχνολογιών, να επικεντρώσουν τις προσπάθειες σε βασικούς τομείς δραστηριότητας και επίσης να μειώσουν το κόστος για ορισμένα είδη εργασίας.

Βιβλιογραφία

1. Σχετικά με την έννοια της διοικητικής μεταρρύθμισης στη Ρωσική Ομοσπονδία το 2006 - 2010: Διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 25ης Οκτωβρίου 2005 Αρ. 1789-r (όπως τροποποιήθηκε στις 10 Μαρτίου 2009) // SZ RF με ημερομηνία Νοεμβρίου 14, 2005 Αρ. 46, άρθ. 4720.

2. Περί έγκρισης του Προγράμματος της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας για την αύξηση της αποτελεσματικότητας των δαπανών του προϋπολογισμού για την περίοδο έως το 2012: Διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 30ης Ιουνίου 2010 αριθ. 1101-r (όπως τροποποιήθηκε τον Δεκέμβριο 7, 2011) // SZ RF με ημερομηνία 12 Ιουλίου 2010, αρ. 28, άρθ. 3720.

4. Anikin B.A. Outsourcing και outstaffing: διαχείριση υψηλής τεχνολογίας: εγχειρίδιο / B.A. Anikin, I.L. Ρουντάγια. - Μ.: INFRA-M, 2009. - 320 σελ.

5. Arefieva N. Συμβουλευτική προσωπικού - τι είναι; / N. Arefieva // ACG “What to Do Consult”. - Αγία Πετρούπολη, 2002. [Ηλεκτρονικός πόρος] Τρόπος πρόσβασης: http://www.aup.ru/articles/personal/3.htm

6. Bychkova N.A. Η εξωτερική ανάθεση ως μηχανισμός αύξησης της αποτελεσματικότητας της τοπικής αυτοδιοίκησης / Ν.Α. Bychkova // Δελτίο TSU. - 2010. - Νο. 1. - Σελ. 108.

7. Βάκσοβα Ε.Ε. Εφαρμογή μηχανισμών outsourcing σε ομοσπονδιακό επίπεδο / E.E. Vaksova, A.S. Karaseva // Προϋπολογισμός. - 2012. - Νο. 5. - Σ. 72-77.

8. Γκέρτσεβα Ν.Α. Τεχνολογία εξωτερικής ανάθεσης στις εκτελεστικές αρχές των οντοτήτων της Ομοσπονδίας / Ν.Α. Gertseva // Δελτίο του Πανεπιστημίου του Ομσκ. - 2008. - Αρ. 2. - Σ.114-116.

9. Kaygorodtseva O.V. Ο ρόλος της συμβουλευτικής προσωπικού στη διαχείριση προσωπικού / O.V. Kaygorodtseva // Συλλογή άρθρων «Οικονομία και Διοίκηση: Προβλήματα και Προοπτικές Ανάπτυξης». Μέρος 1. - Βόλγκογκραντ. - 2010. - 212 σελ.

10. Klopotovskaya P.V. Συμβουλευτική προσωπικού: ουσία και περιεχόμενο / P.V. Klopotovskaya // Ανθρωπιστικές, κοινωνικο-οικονομικές και κοινωνικές επιστήμες. - 2012. - Νο. 5. - Σελ. 56.

11. Klopotovskaya P.V. Συμβουλευτικές δραστηριότητες στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού ως σημαντικό στοιχείο της υποδομής της αγοράς / P.V. Κλοποτόφσκαγια // Επιστήμη του Καζάν. - 2010. - Αρ. 9. Τεύχος. 1. - 643 σελ.

12. Kravtsova N. Personnel consulting / N. Kravtsova. - Ιρκούτσκ: BGUEP, 2013. - 223 σελ.

13. Kubr M. Management consulting: εισαγωγή στο επάγγελμα / M. Kubr. - Μ.: Planum, 2006. - 977 σελ.

14. Kurbanov A.Kh. Outsourcing: ιστορία, μεθοδολογία, πρακτική / A.Kh. Kurbanov, V.A. Πλότνικοφ. - Μ.: INFRA-M, 2012. - 112 σελ.

15. Lobanov V.V. Δημόσια διοίκηση και δημόσια πολιτική: Εγχειρίδιο / V.V. Λομπάνοφ. - Αγία Πετρούπολη: Peter, 2009. - 358 p.

16. Lukyanova T.V. Διαχείριση καινοτομιών στην εργασία προσωπικού: εκπαιδευτικός και πρακτικός οδηγός / T.V. Lukyanova και άλλοι - Μ.: Prospekt, 2012. - 72 σελ.

17. Papiryan G. Outsourcing: ξένη εμπειρία και προοπτικές για τη Ρωσία / G. Papiryan // Οικονομική πολιτική. - 2009. - Αρ. 1. - Σ. 181-189.

18. Roskosh M.V. Η εξωτερική ανάθεση ως μέθοδος βελτίωσης των οργανωτικών δομών των τοπικών διοικήσεων / M.V. Πολυτέλεια // Προβλήματα τοπικής αυτοδιοίκησης. - 2010. - Νο. 2. - Σελ.45.