Druhy evidence pracovněprávních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Ruské pracovní právo je mnohými odborníky uznáváno jako jedno z nejpokročilejších na světě, pokud jde o legislativní úpravu. Zákoník práce Ruské federace je normativním aktem, který podle právníků poskytuje zaměstnaným občanům velmi vysoké sociální zabezpečení. Pracovní právo Ruské federace navíc v řadě oblastí úzce souvisí s občanským právem. Podívejme se na nuance tohoto právního odvětví. Jaká jsou specifika pracovních vztahů v Rusku? Jaké jsou podmínky jejich výskytu a na základě jakých důvodů je lze klasifikovat jako samostatnou kategorii? Jaké předpisy upravují tuto oblast?

Definice

Pracovní vztahy jsou podle běžné definice interakce mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem související s osobním výkonem některé produkční funkce ze strany zaměstnance výměnou za úplatu.

Základem je písemná dohoda sepsaná v souladu se zákoníkem práce Ruské federace. Z pracovněprávních vztahů se zpravidla rozumí docházka zaměstnance do práce na konkrétním místě a plnění úkolů v souladu s rozvrhem, jakož i splnění dalších organizačních podmínek.

Potřebujete smlouvu?

Odpověď na tuto otázku je jednoznačně kladná. Zákoník práce Ruské federace umožňuje scénář, kdy budou příslušné vztahy zaznamenány bez podepsané smlouvy – v době skutečného nástupu do práce. Písemná dokumentace vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je však vyžadována zákonem. Lhůta, po kterou musí společnost se zaměstnancem uzavřít dohodu, jsou 3 dny od okamžiku, kdy skutečně začne plnit pracovní povinnosti.

Zároveň, jak poznamenávají někteří právníci, zaměstnavatelská společnost má právo umožnit výkon práce občanům, kteří jsou v postavení uchazeče o volné pracovní místo, ale neformalizuje pracovněprávní vztahy v souladu s požadavky zákoníku práce sp. Ruská Federace. Příslušnou interakci však bude nutné tak či onak zdokumentovat. To lze provést formou občanské smlouvy. I když podle odborníků hodně záleží na náplni konkrétního druhu práce. Faktem je, že pokud skutečná pracovní funkce implikuje bezodkladnou povinnou docházku člověka do práce podle plánu, nepřípustnost dělat jiné věci v pracovní době a také, což je nejdůležitější, vyznačuje se nepřetržitým procesem řešení problémů, pak v tomto V případě, že činnost žadatele může být ohodnocena např. Rostrudinspektsiya jako odpovídající plnění běžných povinností. A v tomto případě může odbor uložit (zpravidla se tak děje soudně) zaměstnavatele, aby s osobou uzavřel dohodu podle zákoníku práce.

Pokud mu však zaměstnavatelská společnost, která s uchazečem podepsala občanskou smlouvu, umožňuje pracovat ve volném rozvrhu a úkoly, které jsou uchazeči zadány, jsou svou povahou jednotlivé a netvoří nepřetržitý pracovní proces, pak to není nutné k uzavření dohody podle zákoníku práce.

Vztah mezi pracovní smlouvou a občanskou smlouvou

Bude užitečné věnovat pozornost srovnání dvou věcně i obsahově podobných dokumentů, ale zároveň zcela odlišných z hlediska přiřazení ke konkrétním právním odvětvím. Prvním je vlastní pracovní smlouva uzavřená mezi zaměstnávající společností a přijatým zaměstnancem v souladu s normami zákoníku práce. Druhým je občanskoprávní smlouva.

K praktickému využití druhého typu dokladu dochází nejen ve scénářích, kdy je nutné dočasně registrovat žadatele. Mnoho zaměstnavatelských společností dává přednost uzavírání civilních smluv jako alternativy k tradičním pracovním smlouvám. Jak jsou odlišní? Jaké povinnosti má zaměstnavatel při podpisu občanské smlouvy se zaměstnancem?

Pro začátek si všimněme odlišnosti uvedených dokumentů z hlediska korelace s právními odvětvími. Přísně vzato lze oba typy smluv klasifikovat jako občanskoprávní. Ruští experti je však raději zvažují v rámci pracovní sféry. Ve skutečnosti je to ona, kdo upravuje vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci prostřednictvím zákoníku práce Ruské federace a doprovodných právních aktů. Pro oblast pracovněprávních vztahů je charakteristické uzavírání smluv mezi firmami a zaměstnanci, které mají řadu specifických vlastností. Některé jsme již nastínili výše – nutnost být přítomen na pracovišti v určité hodiny, vykonávat nepřetržitou funkci. Ale jsou i jiná kritéria.

Úvodem podotýkáme, že právní postavení účastníků vztahu v rámci zákoníku práce a ustanovení upravujících postavení občanskoprávních smluv je zcela odlišné. V prvním případě je smlouva podepsána jménem společnosti „zaměstnavatelem“, ve druhém - „zákazníkem“. Druhá strana se bude také jmenovat jinak. Takže v případě pracovní smlouvy to bude „zaměstnanec“ a při podpisu občanské smlouvy „výkonný“ nebo „dodavatel“.

Občanské smlouvy znamenají výkon práce především z hlediska dosažení konkrétního výsledku. Například vytvořit webovou stránku nebo napsat programový kód. Činnosti najatých zaměstnanců zase obecně odrážejí proces lidské účasti na řešení problémů společnosti. Konkrétní výsledky mohou být zároveň podmínkou pro připsání dalších prémií a prémií. Toto hledisko je však z hlediska právní povahy pracovní smlouvy podružné, byť možná pro zaměstnance platově důležité.

Dalším kritériem pro rozlišení smluv uvažovaných typů je frekvence odměn. V případě dohody, která je uzavřena podle zákoníku práce, je zaměstnavatel povinen vyplácet zaměstnanci měsíční mzdu. Při standardním pracovním dni a 40 hodinách práce týdně by výše odměny neměla být nižší než minimální hodnoty stanovené zákonem. V případě občanské smlouvy se zase neposkytují pravidelné platy. Platby nabíhají při poskytnutí hotového díla zhotovitelem a jeho převzetí zákazníkem.

Zaměstnavatelská společnost, která s umělci uzavírá civilní smlouvy, vůči nim nenese žádné sociální závazky, jako je např. poskytování dovolené a pracovní neschopnosti. Tyto povinnosti jsou zase zaměstnavatelům přiděleny v rámci pracovních smluv.

Dalším aspektem, který umožňuje vidět rozdíl mezi občanskými smlouvami a dohodami podle zákoníku práce, je postavení osoby vykonávající práci. V případě dohody podle zákoníku práce to může být pouze fyzická osoba. Občanskoprávní smlouvy mohou zase podepisovat i jednotliví podnikatelé.

Platby do pokladny jsou povinné

Vidíme tedy, že mezi těmito dvěma typy smluv je mnoho rozdílů. Zároveň jsou zde i obecné body. Jedná se zejména o systém odměňování z hlediska interakce mezi zaměstnavatelem a rozpočtovými prostředky a daňovou službou. Při výpočtu mezd podle norem zákoníku práce odvádí zaměstnávající společnost asi 30 % z ní do Penzijního fondu Ruské federace a Fondu sociálního pojištění a 13 % do Federální daňové služby. Naprosto totéž se děje v případě prací prováděných na základě občanskoprávních smluv, ale základem je výše náhrady pro zhotovitele stanovená ve smlouvě. Upozorňujeme však, že pokud je stranou provádějící práci individuální podnikatel, pak najímající společnost nemusí platit žádné poplatky Penzijnímu fondu, Fondu sociálního pojištění a Federální daňové službě. Na druhé straně musí jednotlivý podnikatel sám zaplatit potřebné daně z obdržené náhrady v souladu s občanskoprávní smlouvou.

Vznik pracovněprávních vztahů

Pracovněprávní vztahy mohou vzniknout v důsledku následujících skutečností významných z hlediska vyhlídek na uzavření příslušné smlouvy. Za prvé, kandidát může být zvolen nebo jmenován do funkce, která zahrnuje vykonávání funkcí v rámci daného typu vztahu. Za druhé, člověk může projít konkurzem a obsadit tak volné místo jako nejvhodnější specialista. Zatřetí je možné, že se pracovní smlouva uzavírá rozhodnutím soudu.

Stav zaměstnance

Pracovněprávní vztahy tak vznikají za účasti dvou stran - zaměstnance a zaměstnavatelské společnosti. Jaké jsou vlastnosti postavení každého z nich? Zaměstnancem může být především fyzická osoba. Navazovat pracovně právní vztahy s fyzickým podnikatelem nebo obchodní společností není možné. Může to být občan Ruské federace. Pracovní smlouvu můžete uzavřít i s cizincem nebo osobou bez oficiálního občanství, ale oba musí mít povolení k práci v Rusku. Obecně zákoník práce Ruské federace stanoví minimální věk pro přijetí do zaměstnání na 16 let. Jsou ale možné i výjimky, které stanoví příslušné právní akty. Například člověk může začít pracovat ve 14 letech, pokud s tím souhlasí jeho rodiče.

Je možné, že pracovní vztahy a pracovní smlouva musí být uzavřeny v dřívějším věku. Například pokud se bavíme o smlouvě s mladým hercem, který bude hrát v divadelní inscenaci nebo filmu. V tomto případě je nutný i souhlas rodičů. Zároveň také podepisují pracovní smlouvu s divadelním nebo filmovým studiem.

Status zaměstnavatele

Obecně jsou pracovní vztahy se zaměstnanci formalizovány právnickými osobami. Ale je možný scénář, kdy to může udělat i jednotlivec, zákon to umožňuje. K tomu se občan musí zaregistrovat jako samostatný podnikatel nebo mít status notáře, právníka nebo zástupce jiné profese, která podléhá licenčnímu nebo zvláštnímu státnímu registračnímu řízení. Fyzický podnikatel přitom může vystupovat jako zaměstnavatel pouze v případě, že osobě registrované v této funkci je již 18 let. I když zákon stanoví výjimky z tohoto pravidla. Zejména pokud se osoba oženila před dosažením 18 let, pak od okamžiku registrace manželství nabývá plné způsobilosti k právním úkonům. A proto může například najímat lidi.

Zaměstnavatel a dokumenty

Jaké dokumenty musí zaměstnavatel vyhotovit, kromě samotné smlouvy se zaměstnancem a doprovodného sešitu? Podívejme se na seznam těch hlavních, které vyžadují legislativní úpravu pracovněprávních vztahů. V první řadě jsou to vnitřní pravidla. Podle zákonů Ruské federace musí tento dokument doplnit pracovní smlouvu a odhalit nuance týkající se skutečných podmínek pro zaměstnance k výkonu práce. Dalšími důležitými dokumenty jsou poučení o ochraně práce, prohlášení o seznámení zaměstnanců s místní dokumentací a také například nařízení o ochraně osobních údajů zaměstnanců.

Mnoho ruských společností zveřejňuje různé druhy doplňkových zdrojů, například ty, které upravují pracovní vztahy v organizaci z hlediska obchodní kultury, komunikačních tradic a dalších aspektů charakteristických pro konkrétní podnikání. I přesto, že zákon nemusí takové dokumenty od firem vyžadovat, jejich distribuce mezi zaměstnance může být užitečná z hlediska urychlení adaptace na specifika činnosti firmy.

Sociální aspekt

Podle některých právníků obsahuje ruská legislativa ustanovení, která nabádají zaměstnavatele k formalizaci takzvaných sociálních a pracovních vztahů se zaměstnanci. Tento termín je samozřejmě především neformální. Odborníci se však domnívají, že jeho praktický význam ve vztahu k oblasti pracovněprávních vztahů je poměrně vysoký.

Sociální a pracovní vztahy jsou principy, podle kterých probíhá komunikace mezi zaměstnavateli a zaměstnanci s důrazem na důvěru, vzájemný respekt a touhu po oboustranně výhodném partnerství. Zvažovaný koncept je podle odborníků mnohem širší než skutečné vztahy stanovené normami zákoníku práce Ruské federace. Odrážejí ne tak právní aspekt interakce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jako spíše sociální a do značné míry i psychologický aspekt.

Jaká jsou kritéria pro shodu určitého typu pracovního vztahu se sociálními vztahy? Za prvé, odborníci zdůrazňují takový princip, jako je rovné partnerství. Zaměstnavatel by tedy neměl považovat pracovní a pracovněprávní vztahy pouze za jeden z nástrojů podnikání, jehož cílem je v konečném důsledku dosažení zisku. Dalším kritériem je zákonnost. Zaměstnavatel je při budování vztahů se zaměstnancem povinen, a to především, přistupovat na základě zákona k politice interakce s ním. Dalším důležitým kritériem je otevřenost. Systém pracovněprávních vztahů vybudovaný v podniku by neměl znamenat výrazné překážky pro zaměstnance, kteří chtějí získat informace, které jsou z jejich pohledu důležité. Zejména takový, který odráží stav v podnikání zaměstnávající společnosti a další významné aspekty činnosti společnosti související s pracovními funkcemi zaměstnanců.

Úprava společenských a pracovních vztahů na úrovni oficiálních pramenů práva, jak se mnozí právníci domnívají, v Rusku dosud zavedena nebyla. Současně existuje verze, že hlavní zdroj norem v posuzované oblasti - zákoník práce Ruské federace - obsahuje ustanovení, která zaručují poskytování významných preferencí najatým zaměstnancům, pokud jde o interakci se zaměstnavatelem. Zaměstnávající společnost musí mít zejména velmi pádné důvody k propuštění zaměstnance. Pokud porovnáme ruskou legislativu v této části řekněme s americkou, pak, jak se mnozí odborníci domnívají, bude zřejmé, že postavení ruských pracovníků z hlediska ochrany před propouštěním vypadá vhodněji. Ve skutečnosti ani zákoník práce ve Spojených státech podobný tomu ruskému dosud nebyl vypracován.

Jak se někteří právníci domnívají, úprava sociálních a pracovních vztahů v Rusku je tedy do určité míry aktivně prováděna stávající legislativou. Nejdůležitější je, aby se zaměstnavatel prakticky řídil náležitostmi obsaženými v právních úkonech.

Pracovní funkce

Pracovní právo a pracovní vztahy jsou jevy, které se vyznačují značně různorodým pojmovým aparátem. upravující posuzovanou oblast obsahují pojmy, které mají výstižně charakterizovat ten či onen aspekt interakce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jako například „pracovní funkce“. Zvažme jeho specifika podrobněji.

Pracovní funkce je jednou ze součástí smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Definice tohoto pojmu je zejména obsažena v článcích 15 a 57 zákoníku práce Ruské federace. Hlavní ruský zákon, který upravuje pracovněprávní vztahy, uvádí, že odpovídající funkcí je třeba rozumět práci podle pozice ve vztahu k personálnímu stolu, plnění povinností v povolání nebo specializaci nebo konkrétního druhu činnosti zaměstnance.

Mezi moderními právníky se někdy objevují diskuse o tom, jak by měla být podstata pracovní funkce správně promítnuta do příslušné smlouvy. Podle ustanovení zákoníku práce Ruské federace by to mělo být v každém případě uvedeno ve smlouvě. Jak však mnozí odborníci poznamenávají, jednoznačný přístup k definování pracovní funkce v ruské právní praxi dosud nebyl vyvinut.

Podle jednoho z běžných přístupů je pracovní funkce interpretována jako soubor práv a povinností zaměstnance. Existuje další úhel pohledu. Pracovní funkcí je podle ní vykonávání práce zaměstnancem podle jeho odbornosti nebo kvalifikace. Podle jiné verze by měl být dotyčný pojem chápán jako určité kvalitativní ukazatele aktivity.

Někteří odborníci preferují spojování pojmu pracovní funkce s druhy práce, které jsou definovány v běžných oficiálních zdrojích, jako je například Jednotný tarif a kvalifikační adresář, který odráží širokou škálu profesí. To znamená, že jakmile je osoba přijata, je její pracovní funkce stanovena ve smlouvě ve vztahu ke znění v uvedené referenční knize. Zároveň, jak poznamenávají někteří odborníci, ruské zákony, které upravují pracovní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, přímo nevyžadují, aby zaměstnávající společnosti využívaly informace z takových zdrojů.

Existují v určité formě. Před jejich objektivizací, tedy vnějším projevem, lze o právním státu hovořit pouze jako výsledek tvorby pravidel. Forma pracovního práva - Jedná se o systém normativních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, které jsou vyvíjeny a přijímány v procesu tvorby právních norem orgány státní správy, organizacemi a zaměstnavateli - jednotlivci.

Podle formy pracovního práva je třeba rozlišovat mezi regulačními právními akty; právní akty obsahující pracovněprávní normy; jednotlivé akty s prvky normativního obsahu.

Regulační právní akt vždy obsahuje pravidlo správného chování (normu) účastníků společné práce. Tato norma je určena pro opakované použití a pro neurčitý počet osob, které budou předmětem regulovaných sociálních a pracovněprávních vztahů.

Normativní právní akt je druh právního aktu. Právní úkon, tedy úkonem povinným k provedení subjektům pracovního práva, pro které je určen, mohou být jednotlivé úkony - úkony aplikace pracovněprávních norem, dohody účastníků společenských a pracovněprávních vztahů. Na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem tak může být vypracována a přijata kolektivní smlouva. Článek 40 zákoníku práce Ruské federace definuje kolektivní smlouvu jako právní, a nikoli regulační právní akt, upravující sociální a pracovní vztahy v organizaci nebo individuálním podnikateli a uzavřenou zaměstnanci a zaměstnavatelem zastoupeným jejich zástupci. Takový právní akt může obsahovat pracovněprávní normy, například formy, systémy odměňování v organizaci; dávky a náhrady a další normy stanovené dohodou stran (článek 41 zákoníku práce Ruské federace).

Individuální právní akty s prvky normativního obsahu, tedy akty aplikace pracovněprávních norem, také v některých případech zahrnují normy pracovněprávní. V souladu s Čl. 9 zákoníku práce Ruské federace mohou být pracovní vztahy upraveny uzavíráním, změnou nebo doplněním pracovních smluv. Zaměstnanec může v pracovní smlouvě po dohodě se zaměstnavatelem např. stanovit zvláštní režim své pracovní doby, odlišný od režimu stanoveného v organizaci pro danou kategorii zaměstnanců, a zvláštní podmínky odměňování.

Druhy regulačních právních aktů

Sociální a pracovněprávní vztahy upravuje řada normativních právních aktů. V právní teorii se rozlišují určité typy normativních právních aktů. Kritéria pro takové rozdělení jsou rovněž známa: obsah normativního právního aktu; postup pro jeho přijetí; orgán, který takový akt přijímá; okruh osob, na které se vztahuje atp.

V Čl. 5 TC R(1) definuje následující typy regulačních právních aktů, regulace sociálních a pracovních vztahů:

pracovní legislativa (včetně právních předpisů o ochraně práce), sestávající ze zákoníku práce Ruské federace, dalších federálních zákonů a zákonů zakládajících subjektů Ruské federace obsahujících normy;

• další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy;
• dekrety prezidenta Ruské federace;
• vyhlášky vlády Ruské federace a regulační právní akty federálních výkonných orgánů;
• regulační právní akty výkonných orgánů ustavujících subjektů Ruské federace;
• regulační právní akty orgánů samosprávy.

Tato klasifikace je založena na orgánu, který přijímá regulační právní akt o práci. Ze stejného důvodu zákonodárce identifikuje místní regulační právní akty (článek 8 zákoníku práce Ruské federace). Je jen stěží ospravedlnitelné vyloučit tento typ normativních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy ze seznamu normativních právních aktů zakotvených v čl. 5 zákoníku práce Ruské federace. Místní regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy vypracovává a přijímá zaměstnavatel, s výjimkou zaměstnavatelů - fyzických osob, kteří nejsou samostatnými podnikateli, samostatně (dokumenty technologického postupu), s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského sboru zaměstnanců, společně popř. po dohodě s ním (část 2, 3, článek 8 zákoníku práce Ruské federace).

Normy pracovního práva jakéhokoli typu regulačních právních aktů nesmí odporovat zákoníku práce Ruské federace, Ústavě Ruské federace, mezinárodním právním předpisům přijatým MOP, OSN, Radou Evropy, Ruskou federací dohodou. se zeměmi SNS a zeměmi mimo SNS (mezinárodní smlouvy, dohody). Část 5 Čl. 15 Ústavy Ruské federace stanoví, že obecně uznávané zásady mezinárodního práva a mezinárodní smlouvy Ruské federace jsou součástí jejího právního řádu. V případě, že mezinárodní smlouva Ruské federace zakládá jiná práva než ta, která stanoví zákon, platí pravidla mezinárodní smlouvy. Toto ustanovení je duplikováno v čl. 10 zákoníku práce Ruské federace.

Výše uvedený systém normativních právních aktů se vyznačuje přiměřenou podřízeností, zákazem zhoršování postavení pracovníků akty nižších státních orgánů a managementu. Všechny ruské regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy tak nemohou odporovat zákoníku práce Ruské federace. Zároveň je na jakékoli úrovni tvorby pravidel povoleno zlepšit právní postavení pracovníků, počínaje místními zákony a konče federálními zákony. V případě potřeby mohou být provedeny příslušné změny zákoníku práce Ruské federace, které již byly zakotveny v jiných regulačních právních aktech a vyvinuty soudní praxí.

Zákoník práce Ruské federace byl přijat Státní dumou dne 21. prosince 2001, schválen Radou federace dne 26. prosince 2001 a podepsán prezidentem Ruské federace dne 30. prosince 2001 a zveřejněn v Rossijskaja gazeta dne 31. prosince 2001.

Změny a doplňky byly provedeny v zákoníku práce Ruské federace od 25. července 2002. Jeho téměř zcela nové vydání bylo přijato federálním zákonem č. 90-FZ ze dne 30. června 2006 „O změnách zákoníku práce Ruské federace Federace, uznání za neplatné na území Ruské federace." Federace některých normativních právních aktů SSSR a některých legislativních aktů (ustanovení legislativních aktů) Ruské federace, které pozbyly platnosti."

Neúčinnost zákoníku práce Ruské federace z roku 2001 nelze vysvětlit odkazem na rychle se měnící socioekonomickou situaci v zemi. Z jeho analýzy vyplývá, že pro zákonodárce nedošlo k žádným zvláštním neočekávaným událostem, které by v tak krátké době vyvolaly změny téměř 3/4 článků zákoníku práce Ruské federace.

Analýza vývoje a přijetí zákoníku práce Ruské federace nám umožňuje vyvodit řadu závěrů, které jsou typické pro jakýkoli typ tvorby pravidel v oblasti sociálních a pracovních vztahů.

Za prvé, před přijetím normativního právního aktu, a zejména zákona, je nezbytný sociologický přístup ke studiu cílů, cílů a praktického významu přijetí takového normativního právního aktu. Využití schopností pracovně právní sociologie, hermeneutiky a logiky pracovního práva je důležitou podmínkou efektivity normotvorného orgánu.

Za druhé, v současné době nelze hovořit o vývoji a přijímání normativních právních aktů v pracovní sféře, aniž bychom se obrátili k podrobnému studiu již zavedených systémů místních normativních právních aktů a praxi jejich aplikace v jednotlivých organizacích.

Za třetí, v procesu tvorby pravidel by měla být přezkoumána praxe donucovacích orgánů a soudů. K přijetí zmíněného zákona se do značné míry zasloužil postoj Nejvyššího soudu Ruské federace, který se následně promítl do řady rozhodnutí pléna Nejvyššího soudu Ruské federace, včetně usnesení č. 2 ze dne 17. března , 2004 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“.

Zákoník práce Ruské federace

Zákoník práce Ruské federace— kodifikovaný legislativní akt (spolkový zákon č. 197-FZ ze dne 30. prosince 2001) o práci.

Zákoník vymezuje pracovněprávní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.

Pracovní legislativa v Ruské federaci byla vytvořena s cílem vytvořit státní záruky pracovních práv a svobod, vytvořit příznivé pracovní podmínky a chránit práva a zájmy pracovníků a zaměstnavatelů (článek 1 zákoníku práce Ruské federace).

Hlavní cíle pracovní legislativy:

• vytvoření nezbytných právních podmínek pro dosažení koordinace zájmů účastníků pracovněprávních vztahů;
• právní úprava pracovněprávních vztahů;
• úprava vztahů souvisejících s organizací práce, zaměstnáváním, odborným školením a rekvalifikací a dalším vzděláváním pracovníků;
• dohled a kontrola dodržování pracovněprávních předpisů;
• řešení pracovních sporů;

Paragrafy zákoníku práce Ruské federace

• Oddíl I. Obecná ustanovení
• Oddíl II. Sociální partnerství v pracovní sféře
• Oddíl III.
• Oddíl IV.
• Oddíl V. Doba odpočinku
• Oddíl VI. Platební a pracovní normy
• Oddíl VII. Záruky a kompenzace
• Oddíl VIII. pracovní řád,
• Oddíl IX. Odborná školení, rekvalifikace a další vzdělávání pracovníků
• Oddíl X. Ochrana práce
• Oddíl XI. Hmotná odpovědnost stran pracovní smlouvy
• Oddíl XII. Zvláštnosti pracovní regulace pro určité kategorie pracovníků
• Oddíl XIII. Ochrana pracovních práv a svobod. Projednávání a řešení pracovních sporů. Odpovědnost za porušování pracovněprávních a jiných zákonů obsahujících pracovněprávní normy
• Oddíl XIV. Závěrečná ustanovení

Úloha soudní praxe při narovnání sociálních a pracovněprávních vztahů

Soudní praxe při regulaci sociálních a pracovních vztahů plní následující funkce.

Za prvé, jeho zobecnění na úrovni Nejvyššího soudu Ruské federace, jak je uvedeno výše, pomáhá zlepšit současnou pracovní legislativu. V procesu aplikace pracovněprávních norem soudy zjišťují jejich nedostatky, které ovlivňují výsledky vymahatelnosti práva. V řadě případů soudy v procesu aplikace pracovněprávních norem identifikují její mezery, neúplnosti, nejednoznačnost, synonymii a konflikty jednotlivých norem.

Za druhé, rozhodnutí pléna Nejvyššího soudu Ruské federace jsou pro soudní orgány závazná. Jejich rozhodnutí nemohou být v rozporu s požadavky Nejvyššího soudu Ruské federace; jinak budou zrušeny vyššími soudy.

Za třetí, každý donucovací orgán, včetně zaměstnavatele, chápe, že v případě pracovního sporu a jeho řešení u soudu bude zohledněno stanovisko Nejvyššího soudu Ruské federace. I když pro něj požadavky Nejvyššího soudu nemají právní sílu, tedy nejsou právními normami, nepřímo určují chování zaměstnavatele při řešení pracovněprávního sporu, který mezi ním a zaměstnancem vznikl.

Zákoník práce Ruské federace nezahrnuje akty soudních orgánů o aplikaci pracovněprávních předpisů v systému regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy. Ruská federace neuznává precedens, který je charakteristický pro systémy zvykového práva Velké Británie a Spojených států.

Trochu jinou roli hrají rozhodnutí Ústavního soudu Ruské federace. Uzná-li Ústavní soud normu jako v rozporu s Ústavou Ruské federace, pozbývá právní moci. Normotvorný orgán je povinen na základě rozhodnutí Ústavního soudu Ruské federace provést příslušné změny pracovněprávních předpisů, včetně zákoníku práce Ruské federace. To však neposkytuje dostatečné důvody pro uznání rozhodnutí Ústavního soudu jako precedentu. Podle precedenčního práva je každý soud povinen řídit se rozhodnutím vyššího soudu. V Anglii jsou odvolací soudy (kromě Sněmovny lordů) vázány svými předchozími rozhodnutími. V anglosaském právním řádu se za právně závazné normy pracovního práva považují principy common law (judikatura).

V Ruské federaci nejsou rozhodnutí Ústavního soudu Ruské federace normami, na jejichž základě se provádějí činnosti v oblasti vymáhání práva v oblasti pracovněprávních vztahů.

Vlastnosti regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy

Regulační právní akty upravující sociální a pracovněprávní vztahy mají své vlastní specifika.

Za prvé, odbory se podílejí na vývoji, přijímání a uplatňování pracovněprávních předpisů.

Podle zákoníku práce Ruské federace tedy regulační právní akty obsahující normy pracovního práva přijímají sdružení zaměstnavatelů a odbory společně (článek 45), zaměstnavatel a pracovní kolektiv zastoupený jejich zástupci (článek 40), zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku voleného zastupitelského orgánu kolektivu zaměstnanců (čl. 8 část 2), zaměstnavatel po dohodě s odborovým orgánem (dále jen „zastupitelstvo zaměstnanců“ - čl. 8 část 3) .

V některých organizacích je možné (je-li zřízeno kolektivní smlouvou) společné přijímání normativních právních aktů zaměstnavatelem a pracovním kolektivem, jeho voleným zastupitelským orgánem - odborovým výborem.

Za druhé, pracovní právo bylo vždy charakterizováno přijímáním regulačních právních aktů státním specializovaným funkčním řídícím orgánem zabývajícím se problematikou práce a mezd. Takový orgán se v různých fázích vývoje státu nazýval různě: Lidový komisariát práce SSSR, Lidový komisariát práce svazových republik, Státní výbor pro práci a mzdy. Ministerstvo práce a zaměstnanosti Ruské federace, Ministerstvo práce a sociálního rozvoje Ruské federace. V současné době byly funkce tohoto orgánu poněkud rozšířeny. Přijímá regulační právní akty nejen v oblasti práce a mezd, ale také v oblasti zdravotnictví a sociálního zabezpečení občanů. V literatuře a na jednáních Státní dumy Ruské federace se diskutuje o potřebě vytvoření Ministerstva práce Ruské federace - orgánu, který by se zabýval tvorbou pravidel výhradně v oblasti práce. Ministerstvo zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace vydává každý měsíc zvláštní časopis - „Bulletin pracovní a sociální legislativy Ruské federace“, který zveřejňuje jím přijaté regulační právní akty obsahující normy pracovního práva.

Za třetí, významné místo mezi pracovněprávními předpisy zaujímají místní regulační právní akty, které jsou přijímány a působí v jednotlivých organizacích. Zvláštní místo mezi nimi zaujímají technické procesní dokumenty.

Za čtvrté, regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy se dělí na obecné a speciální, tj. rozšiřující svůj účinek na všechny pracovníky nebo jejich určité kategorie (ženy, nezletilí pracovníci, osoby se zdravotním postižením, osoby pracující v určitých odvětvích hospodářství (železnice, automobilový průmysl). doprava atd.)).

Přiložené soubory

Název / Stáhnout	Popis	Velikost	Stažené časy:
		206 kB	953

Jaké typy pracovněprávních vztahů existují? Jaké výhody a nevýhody by si měl zaměstnanec uvědomit, aby se po nástupu do zaměstnání vyhnul zklamání?

Olga Kuzminová, ředitel personální společnosti, vysvětlil pro web složitosti práce na občanskoprávní smlouvu a zaměstnání na dobu určitou a neurčitou.

Zaměstnavatel, který nechce nést dodatečné daňové zatížení, náklady na proplácení nemocenské a dovolené zaměstnance, navrhuje uzavřít občanskoprávní dohodu.

Jaké pozitivní a negativní aspekty pro zaměstnance lze zaznamenat v občanskoprávní smlouvě?

Klady:

Zaměstnanec si volí, kdy bude svou práci dělat. Takové aktivity vyžadují vysokou úroveň sebeorganizace.

Zaměstnanec není povinen docházet v určitou dobu do práce a dodržovat pracovní řád.

Důležité pro zaměstnavatele: pokud tato ustanovení nejsou uvedena v pracovní smlouvě GPC, pak v případě soudního sporu může být tento dokument uznán jako řádná pracovní smlouva, podle níž má zaměstnanec nárok na přiměřené platby. V důsledku toho budou od společnosti vymáhány pokuty za nezaplacení.

mínusy:

Placené volno neexistuje.

Nemocenská se nevyplácí.

Všechny daně podle smlouvy GPC hradí zaměstnavatel. Výše odměny je v této smlouvě označena jako odměna zohledňující daň z příjmu fyzických osob, kterou musí společnost v odpovídajícím období odvést státu.

Stává se, že zaměstnavatel trvá na tom, aby se zaměstnanec zaregistroval jako samostatný podnikatel, a v tomto případě s ním také uzavře GPC smlouvu. Všechny výhody a nevýhody této smlouvy jsou stejné, jak je popsáno výše, ale za převod daní z příjmu bude odpovědný jednotlivý podnikatel.

Daňová hlášení bude muset podávat sám zaměstnanec, zaměstnanec má tedy vůči státu spoustu povinností, kterých se zaměstnavatel bezpečně zbavuje.

Pokud je zaměstnavatel připraven za vás platit daně, platit nemocenskou a dovolenou, pak je žadatel vyzván k uzavření pracovní smlouvy na dobu neurčitou nebo na dobu určitou.

Smlouva na dobu určitou se vyznačuje uvedením konkrétních dat pro její platnost nebo uvedením projektu, na který je zaměstnanec najímán, z důvodu, že zaměstnavatel není v současné době připraven oznámit datum ukončení projektu (tj. bude dokončeno).

Vlastnosti smlouvy na dobu určitou:

Nelze ji uzavřít na dobu delší než 5 let, protože v tomto případě může být uznána jako neomezená.

Nastane-li konec pracovního poměru na dobu určitou, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance 3 dny před jeho skončením zasláním odpovídající výpovědi, kterou musí zaměstnanec podepsat. Pokud tato výpověď nebyla zaměstnanci zaslána včas, týden po skončení smlouvy, pak jsou takové pracovní poměry uznány jako neomezené. Zaměstnavatel tedy nemá právo dát zaměstnanci výpověď po předčasném zaslání výpovědi a zaměstnanec má právo se odvolat k soudu nebo inspektorátu práce.

Pro a proti pracovní smlouvy na dobu určitou a na dobu neurčitou jsou přibližně stejné.

Klady:

Placená dovolená v délce 28 kalendářních dnů.

Výplata nemocenské.

mínusy:

Dodržování pracovněprávních předpisů organizace, dodržování rozvrhu práce a polední přestávky.

Mohou být uloženy příslušné sankce

Propuštění.

Pracovní smlouvu na dobu neurčitou lze ukončit ze dvou důvodů.

Z iniciativy zaměstnance- za tímto účelem napíše rezignační dopis s uvedením podmínek. Pokud se zaměstnavatel na navrhovaných podmínkách nedohodne, musí zaměstnanec odpracovat 14 kalendářních dnů od podání žádosti na personální oddělení zaměstnavatele.

K ukončení lze použít dohodu mezi stranami. Udává lhůtu pro propuštění, může to být jeden den nebo dva týdny. Po dohodě stran může zaměstnavatel zaměstnanci v souvislosti s odchodem vyplatit určitou částku nad mzdu za odpracovanou dobu nebo tuto částku nevyplatit, pokud se zaměstnanec a zaměstnavatel na této věci vzájemně dohodnou.

Z podnětu zaměstnavatele se ruší i pracovní poměr na dobu neurčitou. To je formalizováno jako snížení počtu zaměstnanců. Společnost činí tento krok jako poslední možnost, když není možné se se zaměstnancem rozloučit výše popsanými způsoby.

Personální problematiku upravuje velké množství právních aktů: zákoník (občanský, pracovní, daňový, správní delikt), zvláštní zákony, nařízení a nařízení vlády a ministerstev, řada pokynů a pokynů jiných orgánů státní správy atd. V rozmanitosti těchto dokumentů může být obtížné pochopit, jak lze pracovněprávní vztah právně formalizovat, aby byly chráněny zájmy zaměstnavatele i zaměstnance. V tomto článku poskytneme obecnou představu o možných možnostech vztahu mezi osobou poskytující práci a tím, kdo ji provádí.

Jak můžete formalizovat svůj vztah se zaměstnancem?

Pracovněprávní vztahy jsou pouze ty vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, které mají vlastnosti uvedené v článku 15 zákoníku práce Ruské federace:

• práce dle pozice v souladu s tabulkou obsazení, profesí, odborností s uvedením kvalifikace;
• konkrétní druh práce přidělený zaměstnanci (pracovní funkce);
• podřízenost zaměstnance vnitřním pracovněprávním předpisům;
• zajištění pracovních podmínek zaměstnavatelem stanovených pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy.

Ale kromě pracovněprávních vztahů na základě , lze v rámci , formalizovat i interakci se zaměstnancem, kdy zaměstnavatel a zaměstnanec vystupují jako zákazník a performer. Takové vztahy nepodléhají pracovněprávním předpisům a zbavují zákazníka významného dílu odpovědnosti za pracovní podmínky zhotovitele. Článek 15 zákoníku práce Ruské federace zároveň zdůrazňuje, že uzavírání občanskoprávních smluv, které skutečně upravují pracovní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, není povoleno.

Nejčastějšími stížnostmi regulačních úřadů jsou právě snahy prezentovat skutečné pracovněprávní vztahy pod rouškou občanského práva. Co v tomto případě získá zaměstnavatel? Nejenže má možnost neodvádět pojistné za úrazy a nemoci z povolání za zaměstnance do Fondu sociálního pojištění, ale také nemusí poskytovat dovolenou, nemocenskou, porodné a propouštěcí dávky. Pokud zde ale vyhraje zaměstnavatel, pak zaměstnanec prohraje, a proto má od 1. ledna 2014 právo požadovat, aby občanskoprávní vztahy byly uznány jako pracovněprávní vztahy (článek 19.1 zákoníku práce Ruské federace), pokud existuje jsou pro to skutečné důvody.

Navrhujeme se blíže podívat na to, jak je strukturována interakce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v rámci samotných pracovněprávních vztahů a v rámci občanského práva, mezi nimiž je i možnost agenturní práce (personální leasing).

Pracovní smlouva se zaměstnancem

Pracovní smlouvou se zaměstnavatel zavazuje poskytovat zaměstnanci práci pro určitou pracovní funkci, zajišťovat pracovní podmínky, platit včas a v plné výši a zaměstnanec se zavazuje osobně vykonávat pracovní funkci stanovenou touto dohodou a dodržovat interní pracovní podmínky. předpisy tohoto zaměstnavatele (článek 56 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovní smlouva maximálně chrání práva zaměstnance a zároveň klade na zaměstnavatele maximální odpovědnost za všechny možné varianty formalizace pracovního poměru. Podívali jsme se na to, jak uzavřít pracovní smlouvu a jaké podmínky by měla obsahovat, protože při uzavírání takové dohody je třeba vzít v úvahu mnoho nuancí.

Co dalšího kromě uzavření pracovní smlouvy má zaměstnavatel při přijímání a další interakci se zaměstnancem dělat? Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele jsou stanoveny v § 21 a 22 zákoníku práce. Pojďme si stručně projít body, které musí zaměstnavatel poskytnout svému zaměstnanci:

• seznámit se s místními předpisy, jako jsou vnitřní pracovní předpisy, předpisy o odměňování, předpisy o ochraně osobních údajů;
• zajistit bezpečnost a pracovní podmínky, jakož i vybavení, nástroje, technickou dokumentaci a další prostředky nezbytné k plnění pracovních povinností;
• vyplácet zaměstnanci mzdu v plné výši a platby musí být prováděny nejméně dvakrát měsíčně;
• platit za zaměstnance na vlastní náklady měsíční pojistné do Penzijního fondu a Fondu sociálního pojištění;
• zajistit každodenní potřeby zaměstnanců související s plněním jejich pracovních povinností;
• platit za nepracovní dovolenou a dovolenou za kalendářní rok;
• nahradit škodu způsobenou zaměstnanci v souvislosti s plněním pracovních povinností;
• vyplácet mateřskou dovolenou a dávky na péči o dítě po dobu až jednoho a půl roku;
• platit za dny pracovní neschopnosti.

Ale outstaffing jako personální zajištění, kdy se zaměstnanci dostávají pod přímou podřízenost a disponibilitu zákazníkovi, aniž by s ním uzavřeli pracovní smlouvu, je nezákonným způsobem formalizace pracovněprávních vztahů.

V květnu 2014 byl do zákoníku práce Ruské federace přidán článek 56.1, který zakazuje agenturní práci vykonávanou v zájmu, pod vedením a kontrolou jiné fyzické nebo právnické osoby, než je zaměstnavatel zaměstnance. Zároveň byla do zákoníku práce doplněna kapitola 53.1 upravující specifika práce pracovníků dočasně vyslaných zaměstnavatelem k jiným osobám na základě smlouvy o poskytnutí práce.

Soukromé agentury práce budou mít možnost vysílat své pracovníky vykonávat práci pro jiné osoby, pokud jsou pracovníci vysláni:

• fyzické osobě, která není samostatným podnikatelem, za účelem osobní služby a pomoci s úklidem;
• právnické osobě nebo fyzickému podnikateli dočasně vykonávat povinnosti nepřítomných zaměstnanců, kteří si ponechávají své pracoviště;
• právnické osobě nebo fyzickému podnikateli k provedení prací souvisejících se záměrným dočasným (až 9 měsíců) rozšířením výroby nebo objemu poskytovaných služeb.

Právo na volbu možnosti formalizace pracovněprávních vztahů

Zvažovali jsme všechny možnosti případné registrace pracovněprávních vztahů:

• zaměstnanecká smlouva;
• občanská smlouva se zaměstnancem - fyzickou osobou;
• občanská smlouva se zaměstnancem, který je samostatným podnikatelem;
• práce na dálku na základě pracovní smlouvy nebo dohody GPC;
• outsourcing služeb;
• dočasné přidělení pracovníků zaměstnavatelem k jiným osobám v zákonem stanovených případech (tato možnost se objeví od 1. ledna 2016).

Otázky týkající se práva zaměstnance na výběr mezi uzavřením pracovní smlouvy nebo civilní procesní dohody se nejednou staly předmětem sporů: daňových, za účasti mimorozpočtových fondů, Státního inspektorátu práce a soudů. Kdo má právo zvolit si takový pracovní poměr, který uspokojuje zájmy zaměstnance i zaměstnavatele? Zdá se nám, že jde především o aspekty samotných pracovněprávních vztahů.

Kde je vlastně hranice, za kterou dobrá přání dozorových orgánů chránit zájmy zaměstnance porušují jeho právo na svobodnou volbu možnosti formalizace pracovněprávních vztahů? Mnohdy totiž dohoda GPC, kterou inspektoři bezdůvodně považují za nezákonnou, je právě v zájmu samotného zaměstnance. Možná je pro něj snazší a výnosnější pracovat jako umělec než být zaměstnancem na plný úvazek?

Svobodu občana zvolit si smluvní právní formu interakce s osobou poskytující dílo naznačil Ústavní soud v nálezu č. 597-О-О ze dne 19. května 2009: „Smluvní právní formy zprostředkovávající plnění tedy práce (poskytování služeb) za úplatu (placená činnost), na základě dohody o úhradě, Může existovat jak pracovní smlouva, tak občanskoprávní smlouvy(smlouva, postoupení, placené služby apod.), které jsou uzavírány na základě svobodného a dobrovolného projevu vůle zájemců - smluvních stran budoucí smlouvy.“

Bylo by skvělé, kdyby vládní orgány, povolané k ochraně pracovních zájmů občana, vzaly v úvahu jeho osobní názor a ponechaly mu právo volby, aniž by v některých případech bezdůvodně obviňovaly zaměstnavatele ze snahy porušovat pracovní podmínky. zákony.

Sociální a pracovní vztahy- vzájemné vazby a vztahy, které existují mezi jednotlivci a jejich skupinami v procesech způsobených. Sociální a pracovní vztahy vznikají a rozvíjejí se s cílem regulovat kvalitu pracovního života.

V souladu se zákoníkem práce Ruské federace pracovní vztahy jsou vztahy založené dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o osobním výkonu zaměstnance za odměnu pracovní funkce (práce v určité odbornosti, kvalifikaci nebo postavení, podřízenost zaměstnance vnitřním pracovněprávním předpisům a zaměstnavatel zajišťuje pracovní podmínky stanovené pracovní legislativa, pracovní smlouva atd.)

Pojem sociální a pracovněprávní vztahy je přitom mnohem širší, pojem pracovněprávní vztahy odráží nejen právní, ale i socioekonomické a psychologické aspekty.

Prvky systému sociálních a pracovních vztahů:

• subjekty sociálních a pracovněprávních vztahů;
• úrovně sociálních a pracovních vztahů;
• subjekty sociálních a pracovněprávních vztahů;

Subjekty sociálních a pracovněprávních vztahů

Mezi subjekty sociálních a pracovněprávních vztahů patří: zaměstnanec, zaměstnavatel, stát.

Zaměstnanec je fyzická osoba, která uzavřela se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce (smlouvu) o výkonu určité práce podle své kvalifikace a schopností. Na ochraně zájmů zaměstnanců se podílejí především odbory.

Zaměstnavatel je fyzická nebo právnická osoba (organizace), která zaměstnává k výkonu práce jednu nebo více osob. Zaměstnavatelem může být v tomto případě buď vlastník výrobního prostředku, nebo jeho zástupce (například vedoucí organizace, který není jejím vlastníkem).

Stát jako subjekt sociálních a pracovněprávních vztahů v podmínkách plní tyto hlavní role: zákonodárce, ochránce práv občanů a organizací, zaměstnavatel, mediátor a rozhodce v pracovněprávních sporech.

Vztahy mezi subjekty sociálních a pracovněprávních vztahů vznikají za různých podmínek: zaměstnanec-zaměstnanec; zaměstnanec-zaměstnavatel; odborová organizace-zaměstnavatel; zaměstnavatel-stát; zaměstnanecký stát atd.

Subjekty sociálních a pracovněprávních vztahů jsou určeny cíli, kterých se lidé snaží dosáhnout v různých fázích své činnosti. Je obvyklé rozlišovat tři hlavní fáze lidského životního cyklu:

• od narození do promoce;
• období pracovní a/nebo rodinné aktivity;
• období po práci.

V první fázi jsou sociální a pracovní vztahy spojeny především s problémy odborného vzdělávání. Na druhé - hlavní jsou vztahy najímání a propouštění, podmínky a odměny. Na třetí - ústřední je důchodový problém.

Subjekty sociálních a pracovních vztahů jsou v největší míře determinovány dvěma bloky problémů: zaměstnanost; organizace a odměňování.

První z těchto bloků určuje možnosti zajištění obživy lidí a také realizace individuálních schopností. Druhý blok se týká pracovních podmínek, charakteru vztahů ve výrobních týmech, úhrady mzdových nákladů a možností rozvoje člověka v pracovním procesu.

Druhy sociálních a pracovněprávních vztahů

Typy sociálních a pracovních vztahů charakterizují psychologické, etické a právní formy vztahů v procesu.

Podle organizačních forem se rozlišují tyto typy sociálních a pracovních vztahů:

Paternalismus charakterizuje značná míra regulace sociálních a pracovních vztahů ze strany státního či podnikového managementu. Provádí se pod rouškou „otcovské péče“ státu o potřeby obyvatelstva nebo správy podniku o jeho zaměstnance. Příkladem státního paternalismu je bývalý SSSR.

Partnerství nejtypičtější pro Německo. Ekonomika této země je založena na systému podrobných právních dokumentů, podle kterých jsou zaměstnanci, podnikatelé a stát považováni za partnery při řešení ekonomických a sociálních problémů. Odbory přitom vystupují z pozice nejen ochrany zájmů najímaného personálu, ale i efektivnosti výroby v podnicích a vůbec.

Soutěž mezi lidmi nebo týmy může také pomoci dosáhnout synergie. Zkušenosti ukazují zejména účinnost racionálně organizované soutěže mezi konstrukčními týmy.

Solidarita zahrnuje sdílenou odpovědnost a vzájemnou pomoc založenou na společných zájmech skupiny lidí.

Subsidiarita znamená touhu člověka po osobní odpovědnosti za dosažení svých cílů a jeho jednání při řešení sociálních a pracovních problémů. Lze uvažovat o subsidiaritě jako opak paternalismu. Pokud člověk za účelem dosažení svých cílů vstoupí do profesního nebo jiného svazu, pak může být subsidiarita realizována formou solidarity. Člověk v tomto případě jedná solidárně s plným vědomím svých cílů a své osobní odpovědnosti, aniž by byl ovlivněn davem.

Diskriminace je svévolné, nezákonné omezování práv subjektů sociálních a pracovněprávních vztahů. Diskriminace porušuje principy rovnosti příležitostí, diskriminace může být založena na pohlaví, věku, rase, národnosti a dalších důvodech. Diskriminace je možná při volbě povolání a vstupu do vzdělávacích institucí, povýšení, poskytování podnikových služeb zaměstnancům a propouštění.

Konflikt je extrémním vyjádřením rozporů ve společenských a pracovních vztazích. Nejzjevnějšími příčinami pracovních konfliktů jsou pracovní spory, stávky a hromadné propouštění (výluky).

Podle charakteru dopadu na výsledky hospodářské činnosti

Podle charakteru dopadu na výsledky hospodářské činnosti a kvalita života lidí, sociální a pracovní vztahy jsou dvojího druhu:

• konstruktivní, přispívající k úspěšné činnosti podniku a společnosti;
• destruktivní, zasahující do úspěšné činnosti podniku a společnosti.

Konstruktivní mohou existovat vztahy spolupráce, vzájemné pomoci nebo soutěže organizované tak, aby podporovaly pozitivní výsledky.

Destruktivní vztahy vznikají tehdy, když obecná orientace zájmů zaměstnanců a sociálních skupin neodpovídá cílům podniku. Zájmy zaměstnanců podniku se mohou lišit podle řady charakteristik: psychofyziologické parametry (pohlaví, věk, zdraví, temperament, úroveň schopností atd.); státní příslušnost, rodinný stav; vzdělání; postoj k náboženství; sociální status; politická orientace; úroveň příjmu; povolání atd.

Rozdíl mezi zaměstnanci podniku podle těchto a dalších charakteristik sám o sobě nemusí nutně vést k destruktivním vztahům. Existuje mnoho příkladů efektivní spolupráce mezi různými lidmi. Hlavní podmínkou takové spolupráce je přítomnost jednotících situací či myšlenek, před nimiž se individuální a skupinové rozdíly stávají bezvýznamnými.

Sjednocující situace- jedná se o válku, přírodní katastrofu, ekologickou katastrofu, nutnost zachování (přežití) podniku v konkurenci, strach z nezaměstnanosti. Sjednocující myšlenky mohou být náboženské, společensko-politické, vědecké atd.

Konstruktivní interakce mezi zaměstnanci společnosti je založena na autoritě manažerů, systému celoživotního zaměstnání, vysoké úrovni příjmů, racionálním stylu řízení a psychologické atmosféře v týmu.

Efektivita systému personálního řízení závisí na zohlednění rozdílů ve vlastnostech a zájmech zaměstnanců. Zejména je třeba zohlednit charakteristiku práce žen, osob v důchodovém věku, osob se zdravotním postižením atp. Je třeba respektovat náboženské cítění a národní zvyky. Při vytváření rozvrhu práce a odpočinku, motivace a platebních systémů je třeba vzít v úvahu vlastnosti tvůrčí práce, rodinný stav zaměstnanců a podmínky pro zvyšování kvalifikace zaměstnanců.

K číslu nejdůležitější sociální vztahy vztahovat vztahy mezi manažery a podřízenými. Po celá desetiletí ruská ekonomika fungovala na bázi administrativních metod, nebo spíše jednoduše ze strachu podřízených před jejich nadřízenými. Takové vztahy byly zvláště upřímné mezi manažery na různých úrovních.

Ukazují to zkušenosti vyspělých zemí partnerské vztahy jsou efektivnější než vztahy založené na administrativním donucení. Významné nerovnosti mohou být cokoli, ale všichni zaměstnanci by se v práci měli cítit jako partneři.

Státní regulace sociálních a pracovněprávních vztahů

Regulační funkce sociální a pracovní vztahy na státní úrovni v Ruské federaci provádí kombinace zákonodárných, výkonných a soudních orgánů. Tento soubor tvoří systém státní regulace sociálních a pracovněprávních vztahů.

Cíle systému státní regulace sociálních a pracovněprávních vztahů jsou:

• legislativní činnost v oblasti práce a souvisejících oblastí;
• kontrola provádění zákonů;
• rozvoj a realizace politik a doporučení v oblasti sociálních a pracovněprávních vztahů v zemi (včetně otázek odměňování a pracovní motivace, regulace zaměstnanosti a migrace obyvatelstva, životní úrovně, pracovních podmínek, situace atd.)

Legislativní úprava sociálních a pracovněprávních vztahů

Je třeba poznamenat, že v podmínkách státní regulace má pracovní vztahy omezený charakter a je zaměřena na poskytuje občanům sociální záruky. To se projevuje především tím, že pomocí regulačních právních aktů jsou stanoveny hranice, v nichž se musí subjekty sociálních a pracovněprávních vztahů pohybovat.

Mezi takové regulační právní akty patří pracovněprávní předpisy, důchodové předpisy, předpisy o ochraně sociálních a pracovních práv určitých kategorií občanů atd.

Cíle pracovního práva jsou:

• zřízení státních záruk pracovních práv a svobod občanů;
• vytváření příznivých pracovních podmínek;
• ochrana práv a zájmů zaměstnanců a zaměstnavatelů.

Legislativa v oblasti regulace sociálních a pracovněprávních vztahů je realizována na federální a regionální úrovni.

Stát také vyvíjí a implementuje řadu krátkodobé, střednědobé a dlouhodobé programy za účelem řešení jednotlivých problémů ležících v rovině socioekonomické. Takové programy se také dělí na federální navržený k řešení problémů celostátního rozsahu, regionální, související se specifiky jednotlivých území a odvětvové, zaměřené na řešení problémů jednotlivých odvětví.

V Ruské federaci zahrnuje mechanismus státní regulace pracovněprávních vztahů tři vládní složky: zákonodárná, výkonná a soudní.

zákonodárství poskytuje právní rámec pro úpravu pracovněprávních vztahů. Na federální úrovni zastupuje zákonodárnou moc v Rusku Federální shromáždění, které se skládá ze dvou komor: Rady federace (horní komora) a Státní dumy (dolní komora).

Výkonná moc je povolán k prosazování zákonů. Na federální úrovni je výkonným orgánem vláda Ruské federace, kterou tvoří prezident Ruské federace. Činnost vlády pokrývá všechny oblasti života moderní ruské společnosti a je regulována příslušnými federálními a sektorovými ministerstvy. Před správní reformou v roce 2004 se úpravou sociálních a pracovněprávních vztahů zabývalo Ministerstvo práce a sociálních vztahů Ruské federace (Ministerstvo práce).

Soudní odvětví provádí regulaci v oblasti sociálních a pracovněprávních vztahů na úrovni výkonu soudnictví, spočívající v postihování porušovatelů, řešení problémů a konfliktů souvisejících s aplikací pracovněprávních předpisů. Soudnictví je zastoupeno soustavou soudů na různých úrovních a také Ministerstvem spravedlnosti. Ministerstvo spravedlnosti se podílí na tvorbě a realizaci státní politiky, a to i v oblasti sociálních a pracovněprávních vztahů.

Modely státní regulace sociálních a pracovněprávních vztahů

Existují dva hlavní modely státní regulace sociálních a pracovních vztahů:

• anglosaský;
• evropský (rýnský).

Anglosaský model praktikována v USA, Velké Británii, Tchaj-wanu a některých dalších zemích. Hlavní rysy tohoto modelu spočívají v tom, že stát považuje zaměstnavatele a zaměstnance za rovnocenné hráče na trhu a plní funkce udržování prvků nezbytných pro trh, jako je konkurence, omezování monopolů, vytváření regulačního rámce atd. evropský model vychází z předpokladu, že pracovníci jsou závislí na zaměstnavateli a potřebují podporu a ochranu ze strany státu v podobě minimální mzdy udržované na dostatečně vysoké úrovni, sociálního a zdravotního pojištění a přítomnosti státních orgánů, které chrání zájmy zaměstnanců .