Propuštění podle zákoníku práce Ruské federace. Postup propouštění na vlastní žádost zaměstnance - důvody, vzor žádosti a výpočet

Platby při propuštění na vlastní žádost zaměstnanec může obdržet v poslední den práce. Nejde jen o mzdy, ale také o náhradu za nevyužité dny dovolené, jakož i o platby, které jsou stanoveny v místních dokumentech společnosti.

Postup při propouštění dle libosti a možnost zpětvzetí rezignačního dopisu

Propuštění dle libosti předpokládá, že iniciátorem skončení pracovního poměru je sám zaměstnanec. Aby byl zaměstnavatel v takové situaci nějak chráněn, zákoník práce Ruské federace zavazuje zaměstnance, aby po podání rezignace pracoval ještě 2 týdny. Během této doby musí zaměstnavatel najít vhodnou náhradu a převzít záležitosti odstupujícího zaměstnance a připravit se s ním na peněžité vyrovnání.

Výpověď musí zaměstnanec zaměstnavateli oznámit písemně. A během příštích 2 týdnů by bylo hezké vyřešit všechny finanční problémy, abyste poslední pracovní den mohli obdržet platbu a pracovní sešit a neptali se, proč byla tato konkrétní částka získána. V praxi však ne všichni zaměstnavatelé zaměstnancům sdělují, kolik dostanou – proto spory, odmítnutí podepsat propouštěcí příkaz, stížnosti a dokonce soudní spory.

Je také nutné pamatovat na to, že podle zákona má zaměstnanec právo zpětvzetí rezignačního dopisu na vlastní žádost. Zaměstnavatel proto musí vypočítat platby a připravit všechny dokumenty s ohledem na tuto možnost.

Termín pro provedení výpočtů po podání žádosti o propuštění

Umění. 140 zákoníku práce Ruské federace odhaluje podmínky, za kterých se provádějí výpočty při propuštění. Bez ohledu na článek, podle kterého je pracovní poměr rozvázán, musí být vyúčtování provedeno k poslednímu dni, kdy zaměstnanec plní své povinnosti. Pokud se zaměstnanec rozhodne odejít z vlastní vůle, všechny platby obdrží až 2 týdny po podání žádosti. Ale to je v normální situaci.

Nastanou-li určité životní okolnosti, dohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem na možnosti předčasného ukončení pracovního poměru, lze zákonem stanovenou 2týdenní dobu práce zkrátit. Zde strany samozřejmě mohou uplatnit jiný článek – dohodou stran. Poté může být výpověď formalizována i v den podání rezignace.

Strany samy rozhodují, který článek použijí. Pokud je přesto článek vybrán na vlastní žádost, ale s kratší dobou služby, pak je v žádosti uvedeno konkrétní datum ukončení pracovního poměru a právě tímto dnem dochází k vypořádání se zaměstnancem.

Existuje další bod - když zaměstnanec během posledních 2 týdnů onemocněl a v den propuštění byl doma na nemocenské. Zaměstnavatel pak musí dát zaměstnanci peníze hned, jak si je může vyzvednout, ne však ještě tentýž den, ale hned druhý den po obdržení žádosti. Tato prodleva je dána k přípravě požadovaného množství.

Jaké platby dostává odstupující zaměstnanec podle tohoto článku? Zákoník práce Ruské federace v letech 2016-2017

Existují 2 hlavní komponenty platby při propuštění na vlastní žádost:

• plat;
• náhradu za dny nevyčerpané dovolené.

První věc, na kterou zaměstnanec při výpočtech myslí, je mzda. Kontroluje přijatou výplatní pásku, kolik dní je v ní zahrnuto a zda jsou zohledněny příplatky a prémie. Kromě toho však musíte pamatovat na to, že můžete požadovat i náhradu za nevyčerpané dny dovolené.

Náhrada se vztahuje pouze na dny dovolené za kalendářní rok a za předchozí rok. Pokud zaměstnanec nechodí na dovolenou několik let po sobě a nepožaduje peněžní náhradu, jsou všechny částky po dobu delší než 2 roky spáleny. Sám zaměstnanec musí tento bod sledovat a na konci roku podat žádost o kompenzaci, aby dlužné peníze dostal.

Mnoho lidí při odchodu ze zaměstnání myslí na odstupné. Zákon však stanoví jeho výplatu pouze v určitých případech ukončení pracovního poměru, nejčastěji spojených se snížením počtu zaměstnanců nebo likvidací podniku. V případě dobrovolného propuštění není zaměstnavatel povinen vyplatit odstupné.

Odpovědnost zaměstnavatele za prodlení s platbou při propuštění z vlastní vůle v letech 2016-2017

Pokud dojde ke zpoždění 2016-2017 -m platby při propuštění na vlastní žádost zaměstnavatel, podle čl. 142 zákoníku práce Ruské federace, může být finančně potrestán. Výše finanční odpovědnosti je stanovena v čl. 236 zákoníku práce Ruské federace.

Za zpoždění plateb při propuštění je tedy zaměstnavateli účtována 1/150 klíčové sazby Ruské centrální banky za každý den. Aktuální kurz zjistíte na oficiálních stránkách Centrální banky Ruské federace.

Pokud ale zaměstnavatel dluh uhradit nebude, je nepravděpodobné, že na sebe uplatní sankce. Pro vymáhání dluhu se sankcí se musíte obrátit na oprávněný orgán, například inspektorát práce (viz:Kde si stěžovat na zaměstnavatele a jak si stěžovat správně? ). Příkaz k zaplacení dluhu však mohou vydat pouze v případě, že zjistí, že zaměstnavatel porušil pracovněprávní předpisy a postup pro provádění plateb při propuštění.

Pokud zaměstnavatel nařízení inspektorátu práce nesplní, pak zbývá jediná cesta – soud. Můžete také nejprve kontaktovat státního zástupce, aby mohl na tuto záležitost dohlédnout – to může zaměstnavatele povzbudit k rychlému vyřešení všech problémů ve prospěch zaměstnance.

Všechna zúčtování se zaměstnancem se provádějí poslední pracovní den. Pokud dojde ke sporu o výši platby, musí zaměstnavatel v den propuštění vyplatit pouze částku, o jejíž výši bylo dosaženo konsensu, platby za sporné částky nastanou po přijetí konkrétního rozhodnutí. V případě, že výše platby vyvolává u zaměstnance otázky, může se obrátit na inspektorát práce, aby prověřil výpočet, zda odpovídá normám platné legislativy.

„Na vůli“ je nejčastějším důvodem propuštění. V tomto případě je pracovní smlouva ukončena z podnětu zaměstnance. Mechanismus tohoto postupu byl vypracován léta. Ale i přes svou zdánlivou jednoduchost vyžaduje propuštění podle tohoto článku dodržování jasně definovaných pravidel.

Postup pro propuštění dle libosti

Postup propouštění podle libosti je upraven články 77, 80 kapitoly 13 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanec má právo se kdykoli rozhodnout ukončit pracovní poměr a nemusí uvádět argumenty ve svůj prospěch.

Fáze propouštění

Etapy	Obsah procedury
Psaní aplikace	Formulář žádosti je zdarma, dokument však musí obsahovat povinné údaje (datum sestavení a propuštění, důvod, podpis zaměstnance). Přihlášku je možné převzít osobně na personální oddělení nebo zaslat doporučeně.
Vytvoření objednávky	Na základě žádosti zaměstnavatel vydá výpověď. Objednávka je zpravidla vypracována podle jednotného standardu. Zaměstnanec musí podepsat objednávku, že si ji přečetl. Není-li z jakéhokoli důvodu odstupující osobě možné se s dokumentem seznámit, je o tom učiněn odpovídající záznam v samotné objednávce.
Propuštění	Poté, co je vydán propouštěcí příkaz a zaměstnanec se s ním seznámí, zaměstnavatel provede příslušnou a provede platbu v plné výši v souladu s čl. 140 zákoníku práce Ruské federace

Jak se přihlásit?

Postup při podání žádosti o odstoupení na vlastní žádost spočívá v jejím sepsání ve dvou vyhotoveních. Nejčastější je případ, kdy zaměstnanec předá jeden výtisk osobně zaměstnavateli nebo pověřené osobě a druhý výtisk si ponechá s potvrzením o převzetí.

Na druhou kopii žádosti musí zaměstnavatel napsat něco jako následující: „Jedna kopie žádosti byla doručena dne (datum). Podpis a přepis podpisu příjemce“

Často se stává, že se vztahy se zaměstnavatelem zhoršily, a není možné z různých důvodů žádost předat osobně. V tomto případě lze zaslat doporučeně s dodejkou.

Jak správně napsat aplikaci (ukázku)?

Navzdory tomu, že neexistují žádné striktně definované šablony aplikace, její volná forma je běžná, dokument musí splňovat určité požadavky.

V žádosti musí být uveden důvod propuštění, který je v tomto případě pouze jeden – „na vlastní žádost“.

V přihlášce není nutné uvádět důvod výpovědi, ať už k tomu byly pohnutky jakékoli. Taková potřeba vzniká, když zaměstnanec plánuje a má právo v souladu se zákoníkem práce Ruské federace podat výpověď bez práce (naléhavé stěhování, odchod do důchodu, zápis do denního vzdělávání atd.). V tomto případě by bylo legitimní, aby zaměstnavatel požádal zaměstnance, aby potvrdil potřebu naléhavého propuštění pomocí dokumentů.

Fráze požadující propuštění musí být formulována velmi jasně a srozumitelně. V žádosti musí být uvedeno, že zaměstnanec chce dát výpověď a nepřejít na jinou pozici ani si dát dočasnou přestávku. Tím se dále zabrání možnosti jejího dvojího výkladu stranami pracovní smlouvy.

Pokud zaměstnavatel obdrží takovou žádost, ve které nejsou jasně vyjádřena přání zaměstnance, je nutné jej požádat o přepsání dokumentu.

Můžete to udělat takto:

• orálně;
• písemně, pokud na ústní odvolání nedošlo.

Písemná žádost zaměstnanci se podává ve formě příkazu vedoucího, kterým zavazuje zaměstnance, aby potvrdil, že jeho žádost vyjadřuje přání být propuštěn. Při doručování objednávky je nutné získat podpis pracovníka, že je s objednávkou seznámen.

V souladu s článkem 84 zákoníku práce Ruské federace je dnem propuštění zaměstnance poslední den jeho práce. Abyste předešli dalším nedorozuměním, je třeba do žádosti zaznamenat přesné datum ukončení pracovní smlouvy. Při uvádění dat propuštění se doporučuje neuvádět předložku „s“, v tomto případě zůstává možnost dvojího výkladu data propuštění.

Například frázi „Žádám vás, abyste mě vyhodil 20. června“ lze chápat tak, že odcházející osoba plánuje pracovat svůj poslední den 19. června a nechodit do práce 20. června. Ale ze stejné věty se můžete rozhodnout, že posledním dnem práce bude 20. června. Správnější fráze by byla „vezměte prosím v úvahu poslední pracovní den...“. Tato nuance je důležitá jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

Příklady 2 formulací, z nichž druhá je nejběžnější:

Termín pro dobrovolné propuštění

V souladu s článkem 80 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnanec povinen oznámit své propuštění nejpozději do dvou týdnů. Odpočítávání začíná den poté, co zaměstnavatel obdrží žádost. Pokud sezónní nebo dočasný zaměstnanec skončí, tato doba se zkrátí na 3 dny a pro vedoucího organizace se zvýší na 1 měsíc.

Aby nedocházelo k nedorozuměním v chápání termínu výpovědi, je stále nutné jej v žádosti jasně uvést. Zákoník práce totiž obsahuje povinnost zaměstnance oznámit výpověď „nejpozději dva týdny předem“.

Ukazuje se, že pokud v žádosti není konkrétně uvedeno, k jakému datu by zaměstnanec chtěl dát výpověď, pak můžeme mluvit o jakémkoli období, delším než dva týdny. Stejně jako v případě výpovědního důvodu lze zaměstnance ústně nebo písemně vyzvat, aby uvedl, od jakého konkrétního data by chtěl pracovní poměr ukončit.

Během dvoutýdenního období zaměstnanec, stejně jako doposud, plní své povinnosti. Předčasné ukončení pracovní smlouvy jednostranně může být zaměstnavatelem právně kvalifikováno jako (článek 81 zákoníku práce Ruské federace). Po uplynutí výpovědní doby má zaměstnanec plné právo opustit pracoviště a požadovat platbu. V tomto případě je jakýkoli pokus zaměstnavatele o jeho zadržení nezákonný.

Kdy nemůžete dva týdny pracovat?

Potřeba plnit pracovní povinnosti do dvou týdnů po podání rezignačního dopisu nemusí vždy zůstat.

Termín nemůžete dopracovat v následujících případech:

• zaměstnavatel to nevidí zapotřebí;
• zaměstnanec má vážné oprávněné důvody, které mu neumožňují pracovat po dobu dvou týdnů (nástup na denní studium, urgentní stěhování apod.);
• zaměstnavatel porušil práva zaměstnance nebo podmínky pracovní smlouvy.

Samozřejmě jediná zaručená možnost výpovědi bez dvou týdnů práce je jen ta první. Zbývající dvě možnosti lze napadnout u soudu, neboť je třeba ještě prokázat jak závažnost oprávněných důvodů, tak porušení pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatele.

Pokud zaměstnanec po podání přihlášky onemocní, nebude přeložena. Po 2 týdnech dochází v souladu se zákonem k ukončení pracovního poměru bez ohledu na to, zda odcházející osoba pracovala nebo byla nemocná.

Co dělat, když zaměstnanec změní názor na výpověď?

Vzhledem k tomu, že se životní okolnosti často mění, někdy nastane situace, kdy si zaměstnanec rozmyslí, že skončí. Co dělat v tomto případě?

Pokud zákonná výpovědní lhůta ještě neuplynula, má zaměstnanec plné právo vzít žádost zpět.

Ale pokud byl na toto pracoviště již písemně pozván jiný uchazeč, pak je možnost setrvání vyloučena.

Výpověď během dovolené a nemoci

Propuštění zaměstnance, který je nebo může být z jeho iniciativy. Pokud je takové jednání provedeno na žádost zaměstnavatele, pak je nezákonné.

Po dohodě se zaměstnavatelem může být zaměstnanci poskytnuta dovolená s následnou výpovědí. Dnem propuštění bude poslední den dovolené. Všechny výpočty související s ukončením pracovní smlouvy a vydáním sešitu se však provádějí k poslednímu dni práce.

Pokud datum propuštění uvedené v žádosti připadá na nemoc zaměstnance, pak je pracovní smlouva ukončena se všemi splatnými platbami v tento den a sešit lze po zotavení vyzvednout.

Platby za nemocenskou budou vypočítány do 10 dnů po jejím poskytnutí zaměstnavateli a provedeny v nejbližší výplatní den stanovený organizací (IP).

Co dělat, když vás zaměstnavatel nutí podat výpověď?

Někdy vaše vlastní touha po propuštění taková není. Zaměstnavatel nutí zaměstnance podat výpověď a jako důvod uvést vlastní přání. Zaměstnavatel často nabízí podle takového článku výpověď, pokud nemá dostatek důvodů k právnímu jednostrannému ukončení pracovní smlouvy. V této situaci se můžete dohodnout, nebo se ucházet o práci, případně obhájit výhodnější podmínky propouštění.

Nejjednodušší variantou z psychologického hlediska, ale nejhorší variantou z finančního hlediska by bylo souhlasit s nabídkou zaměstnavatele. Pokud se zaměstnanec rozhodne o práci konkurovat, pak může být hlavním problémem to, že zaměstnavatel bude všemožně hledat záminku k jednostrannému ukončení smlouvy, takže psychické klima v práci nebude nejlepší.

Můžete jít po trnité cestě soudních sporů se zaměstnavatelem. Pak se vyplatí zaznamenat fakt nátlaku ze strany zaměstnavatele. V tomto případě se může hodit záznam z diktafonu nebo svědectví kolegů.

Pokud se zaměstnanec rozhodne vyjednat výhodnější podmínky výpovědi, např. poskytnutím času na hledání nového zaměstnání, je třeba vzít v úvahu, že všechny dosažené dohody je lepší zaznamenávat písemně, protože verbálně nic neznamenají.

Pokud dojde ke konfliktní situaci s vaším zaměstnavatelem, neměli byste podlehnout emocím a rozhodnout se ukvapeně skončit. Vyplatí se nejprve získat právní radu nebo vyhledat pomoc odborové organizace.

Upřesněte, prosím, na který článek zákoníku práce Ruské federace by se mělo odkazovat při propouštění zaměstnance na jeho vlastní žádost - odstavec 3 čl. 77 nebo umění. 80 zákoníku práce Ruské federace?

Otázka, na který článek zákoníku práce Ruské federace by se měl odkazovat při propouštění zaměstnance na jeho vlastní žádost, skutečně vyvstává velmi často. Odpověď na to byla dána v Pravidlech pro vedení a uchovávání sešitů, vytváření formulářů sešitů a jejich poskytování zaměstnavatelům, schválena. Nařízení vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 č. 225 „O sešitech“.

Článek 15 Pravidel stanoví, že při ukončení pracovní smlouvy z důvodů uvedených v čl. 77 zákoníku práce Ruské federace (s výjimkou případů ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele a z důvodu okolností mimo vůli stran (odstavce 4 a 10 tohoto článku)), záznam o propuštění (ukončení pracovní smlouvy) se provede v sešitu s odkazem na příslušný odstavec uvedeného článku.

Usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 10. října 2003 č. 69 byly schváleny Pokyny pro vyplňování sešitů, jejichž odstavec 5.2 uvádí příklad vyplňování sešitu při propuštění zaměstnance. Tento pokyn rovněž stanoví, že při ukončení pracovní smlouvy z důvodů uvedených v čl. 77 zákoníku práce Ruské federace je v sešitu uveden záznam o propuštění (ukončení pracovní smlouvy) s odkazem na odpovídající odstavec tohoto článku.

Například: "Propuštěn na vlastní žádost, odstavec 3 článku 77 zákoníku práce Ruské federace." V současné době, kdy je zaměstnanec propuštěn na vlastní žádost, je v objednávce a v sešitu uveden odkaz na bod 3 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

NA. PANOVA, zač odd. poradenství a právní ochrana MGPC "Zashchita"

Ustanovení 3 části 1 čl. 1 písm. 77 zákoníku práce Ruské federace

Část 1 ještě nebyla napsána v roce 2007 (datum publikace)

Pouze oprávnění registrovaní uživatelé mají možnost přidávat publikace.

Postup pro propuštění dle libosti

Po získání práce se zaměstnancům pracovní podmínky ne vždy líbí a po nějaké době přemýšlejí o ukončení.

Odhaduje se, že více než polovina ukončení pracovních smluv probíhá na vlastní žádost zaměstnanců.

Tento postup existuje již řadu let, nicméně aby vše proběhlo hladce, je potřeba dodržet pár jasných pravidel.

Co potřebujete vědět?

Při podání žádosti o dobrovolnou rezignaci je třeba zvážit mnoho faktorů.

Většina z nich je stanovena legislativně a předepsána v zákoníku práce. Jsou však některé body a situace, které v zákonech nejsou, ale přesto stojí za zmínku.

Zákon

Na straně zaměstnance se v legislativě vykládá jako „z podnětu zaměstnance“.

Hlavní právní předpisy k této problematice jsou obsaženy v článku 80 zákoníku práce Ruské federace a také v článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Propuštění na vlastní žádost

Výpověď na vlastní žádost může být vydána z mnoha důvodů.

Odstupující zaměstnanci přitom ne vždy znají pravidla, podle kterých proces probíhá, čehož mohou bezohlední zaměstnavatelé využít. Ne každý je například povinen odpracovat předepsanou dvoutýdenní dobu.

Bez odpracování

Za práci se považuje dvoutýdenní lhůta od podání písemného oznámení o odstoupení.

Existuje však několik okolností, za kterých má zaměstnanec právo nechodit do práce až do dne propuštění:

• pokud je studentem vzdělávací instituce;
• při odchodu do důchodu;
• pokud zaměstnavatel porušil zákoník práce a porušení bylo zjištěno;
• je-li známo, že se manžel/manželka zaměstnance přesouvá na nové místo v zahraničí;
• pokud výpověď souvisí s přemístěním;
• pokud máte nemocenskou;
• pokud existuje lékařský doklad, podle kterého je pro pracovníka škodlivé zdržovat se a žít v oblasti, kde se společnost nachází;
• pokud zaměstnanec potřebuje sledovat dítě mladší 14 let nebo zdravotně postiženou osobu;
• pokud je osoba, která odstupuje, sama invalidní;
• má-li zaměstnanec alespoň tři děti do 16 let nebo studenty do 18 let.

Pokud je v době podání žádosti přítomen alespoň jeden z uvedených faktorů, pak je nutné jej doložit.

Během dovolené

V případě výpovědi v době dovolené nesmí zaměstnanec také pracovat po dobu dvou týdnů. V tomto případě bude den propuštění považován za poslední den dovolené.

Zároveň nezáleží ani na tom, jak brzy to skončí - zaměstnanec musí být propuštěn poslední den.

Během nemocenské

Jak je uvedeno výše, zaměstnanec na nemocenské má plné právo nedostavit se do práce.

Do pracovní neschopnosti se započítává i pracovní volno, kvůli kterému nedochází k posunu v den výpovědi.

Zaměstnavatel tedy nemá důvod nutit zaměstnance, aby poslední týdny pracoval na nemocenské.

V tomto případě je třeba provést také výpočty z nemocenské, ale do deseti dnů a po jejím obdržení. Na výplaty byste ale měli počkat blíže ke dni, kdy obdržíte mzdu, což je stanoveno společností.

Během zkušební doby

Ve zkušební době je zaměstnanec povinen se hlásit do práce, její délka se však výrazně zkracuje.

V tomto případě může zaměstnanec oznámit zaměstnavateli svou výpověď tři dny před propuštěním. Vedoucí zaměstnanec zároveň nemá právo trvat na delší pracovní době.

Jak je v roce 2017 formalizováno propouštění dohodou stran? Viz zde.

Postup registrace

Při registraci výpovědi je také nutné dodržet řadu pravidel a také postup, aby nevznikly kontroverzní záležitosti a celý proces proběhl co nejúspěšnější cestou.

Ale stojí za to se připravit na některá překvapení, která mohou nastat od zaměstnavatele.

Oznámení vedoucímu

Před propuštěním musíte nejprve informovat svého manažera.

K tomu je vypracována žádost a předložena na personální oddělení nebo přímo vedoucímu organizace.

Žádost musí být podána nejpozději 14 dnů přede dnem výpovědi.

Prohlášení

Abyste zajistili, že zaměstnavatel nebude mít důvody k odmítnutí, měli byste na vlastní žádost vyplnit žádost o propuštění v souladu s článkem 80 zákoníku práce Ruské federace.

Zákon jasně říká, že žádost musí být písemná. Dále je vhodné uvést lhůtu, po které musí k výpovědi dojít (dva týdny).

Žádost musí být napsána na papír formátu A4. Forma jeho přípravy může být libovolná, musí být adresována přímo vedoucímu organizace.

Text by měl obsahovat důvody propuštění a měl by být co nejkratší. Pod text musíte uvést svůj vlastní podpis a také datum sestavení.

Vzor žádosti o dobrovolné odstoupení je zde.

Objednávka

Propouštěcí příkaz je na rozdíl od žádosti vypracován podle zákonem schváleného formuláře T-8. K ní musí být připojen i seznam údajů schválených usnesením č. 1.

Objednávka musí mít dvě kopie:

• Jeden z nich zůstává na personálním oddělení a slouží jako připomínka, že osobní spis zaměstnance musí být uzavřen ve stanovený den.
• Druhá kopie je zaslána účetnímu oddělení, aby vypočítalo všechny potřebné platby.

Vzor příkazu k dobrovolnému propuštění je zde.

Registrace sešitu

Ve většině podniků je příprava pracovních sešitů prováděna specialisty z oddělení lidských zdrojů nebo přímo managementem.

Pokud je propuštění provedeno na vlastní žádost, musí zaměstnanec zapsat do zaměstnanecké knihy článek 77 zákoníku práce Ruské federace.

Kromě toho musí být nalepeno razítko a datum propuštění a také funkce, celé jméno a podpis osoby, která záznam provedla.

Pokud je sešit zcela vyplněn, provede se zápis na speciální vložku.

Ukázka provedení zápisu do sešitu při odchodu na vlastní žádost je zde.

Výpočet

V poslední den dvoutýdenní lhůty nebo v den propuštění ukládá vedoucí zaměstnanci kromě sešitu povinnost zaplatit zaměstnanci v plné výši tím, že mu vystaví sešit a provede všechny platby.

Pokud je zaměstnanec nepřítomen, musí být informován poštou, že se musí dostavit k převzetí sešitu.

Pokud se kniha zpozdí z jiných důvodů, musí zaměstnanec sepsat žádost o její vydání, která musí být dokončena do 3 dnů.

Platby jsou poněkud komplikovanější, pokud jste je nemohli přijímat z důvodu nepřítomnosti v práci – pak budete muset napsat žádost adresovanou vedoucímu. Na papíře musí být uveden požadavek na zaplacení požadovaných částek.

Platby a kompenzace

Výše plateb v roce 2017 je stanovena článkem 140 zákoníku práce Ruské federace. Uvádí, že zaměstnanec musí obdržet finanční prostředky, které mu náleží, v nezpochybnitelné výši.

V den propuštění má zaměstnanec nárok na následující platby:

• Mzda ode dne její poslední výplaty.
• Náhrada za přidělené dny dovolené bez ohledu na promlčecí lhůtu.
• Pokud je ve smlouvě sjednáno odstupné, pak musí být také proplaceno.

Pokud zaměstnanec skončí z důvodu vstupu do armády, má také nárok na dávku, jejíž výše je uvedena v článku 178 zákoníku práce Ruské federace.

Termíny

Podle článku 80 zákoníku práce Ruské federace musí zaměstnanec oznámit svůj úmysl skončit nejpozději dva týdny předem.

Tato lhůta se začíná odpočítávat od následujícího dne poté, co zaměstnavatel obdrží písemnou žádost.

Pokud ale zaměstnanec získal krátkodobou práci, například na sezónní práci, pak se tato doba zkracuje na tři dny. V případě, že osoba zastávající vedoucí pozici rezignuje, doba se naopak prodlužuje na 1 měsíc. Aby nedošlo k záměně, měla by být lhůta stále uvedena v podané žádosti.

Zaměstnanec se zavazuje po stanovenou dobu vykonávat práci podle obvyklého rozvrhu.

Předčasné ukončení práce se kvalifikuje jako absence, za kterou může zaměstnavatel oprávněně uložit pokutu snížením výpočtu.

Po uplynutí lhůty má zaměstnanec plné právo opustit své pracoviště a pokusy vedení opustit zaměstnance budou nezákonné.

Může zaměstnavatel odmítnout?

Zaměstnavatelé často nechtějí přijmout výpověď zaměstnance. Důvodem může být hodnota zaměstnance nebo prostě jeho nenahraditelnost.

Takové chování ze strany vedení je přímým porušením zákona. Zaměstnavatel totiž nemá právo odmítnout přijetí žádosti zaměstnance.

Pokud vedení odmítne žádost přijmout, může ji zaměstnanec poslat poštou jako doporučený dopis a počkat, až bude přijata.

Poté můžete začít odpočítávat dvoutýdenní období, po kterém můžete přestat navštěvovat své pracoviště.

Pokud během této doby zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci pracovní sešit a výplatní pásku, má tento zaměstnanec plné právo obrátit se na inspektorát práce, který má pravomoc tuto otázku přezkoumat.

Jak správně zařídit dovolenou s následnou výpovědí? Informace zde.

Jak správně propustit zaměstnance z důvodu redukce stavu? Podrobnosti v tomto článku.

Co dělat, když jste nuceni podat výpověď?

Existují situace, kdy se zaměstnavatel snaží donutit zaměstnance k výpovědi na vlastní žádost. Důvodů může být mnoho: od osobní nevraživosti až po neochotu vyplácet kompenzační částky v případě propouštění.

Stejně jako v případě neochoty přijmout prohlášení je toto jednání považováno za nezákonné.

Ukončení pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele může být založeno pouze na důvodech uvedených v článku 81 zákoníku práce Ruské federace.

Proto s největší pravděpodobností, pokud se šéf pokusil naznačit „svou vlastní touhu“, pak je vysoká pravděpodobnost, že nemá žádné právní důvody k propuštění.

Když zaměstnanec pociťuje tlak ze strany svých nadřízených a často slyší žádosti o výpověď na vlastní žádost, má plné právo obrátit se na inspektorát práce.

Tam musíte napsat prohlášení o nezákonnosti jednání zaměstnavatele. Pro nejlepší efekt se doporučuje připojit nějaké důkazy, například audio nebo video záznam.

Pokud již došlo k nezákonnému propuštění, můžete se bezpečně obrátit na soud a obnovit svá práva.

Ukončení pracovní smlouvy, doložka 3, článek 77 zákoníku práce Ruské federace: propuštění podle libosti

Odchod ze zaměstnání „na vlastní pěst“ je nejčastějším důvodem propuštění. Jsou zde dva zajímavé body:

1. Velmi často dochází k situacím, kdy je zaměstnanec prostě nucen sepsat prohlášení z vlastní vůle, aby v budoucnu neměl žádné soudní řízení.
2. Případy „nesprávného propuštění“ jsou běžné.

První bod prozkoumáme podrobněji později. Pokud jde o druhý, hlavní důvod spočívá v nesprávné aplikaci některých norem zákoníku práce.

"Správný" článek

Navzdory základním základním zásadám právních úkonů, tedy „naprosté srozumitelnosti formulací“, dochází velmi často k nedorozuměním. Podle jakého článku by mělo být propuštěno? Ustanovení 3 čl. 77 nebo čl. 80 zákoníku práce Ruské federace?

Ale ve skutečnosti zde není žádný problém s porozuměním. Jeden je považován za procesní (jak správně legálně změnit zaměstnání) a článek 3 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace - normativní, tzn. naznačuje samotnou skutečnost.

Téměř každý ví, že před odchodem z organizace musíte 2 týdny pracovat. Okamžitě si ujasněme jednu velmi důležitou nuanci.

Propuštění (článek 3 článku 77 zákoníku práce Ruské federace) nestanoví žádnou práci.

Stačí to zaměstnavateli nejpozději v této lhůtě oznámit. Samozřejmě během tohoto období budete muset vykonávat své funkce v podniku. Proto ten chybný názor. Ujasněme si ale, že povinná práce na půl měsíce je volitelná.

Můžete jít na nemocenskou nebo dovolenou a upozornit svého zaměstnavatele na budoucí propuštění. V tomto případě nemůže dojít ke zpracování.

Ustanovení 3 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace: zápis do sešitu

Nejčastější chybou je nesprávné zadání. Úředníci velmi často nesprávně označují článek v sešitu. Mnoho bývalých zaměstnanců se poté potýká s problémem při novém zaměstnání nebo při žádosti o důchod. Úředníci uvedli známku „zamítnuto na základě čl. 80 zákoníku práce Ruské federace."

Právní úprava však zánik závazků na základě tohoto článku nestanoví. Důležité je vidět příkaz k ukončení smlouvy. Pokud je to založeno na stejném článku, pak právně zaměstnanec není propuštěn, protože nebyl dodržen zákonný postup.

Z toho plyne problém pro bývalého zaměstnance: nesmí být přijat na novou pozici. Je bezpodmínečně nutné kontaktovat vaši bývalou organizaci za účelem opravy. Dokument musí obsahovat následující položku: bod 3, část 1, čl. 77 zákoníku práce Ruské federace (ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance).

Ale pojďme k další časté chybě.

Ustanovení 3 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace: zápis do rejstříku práce. Ukázka psaní

S podobným problémem se často potýkají úředníci a ředitelé. Zdá se, že článek je uveden přesně, ale záznam je stále neplatný. Faktem je, že znění je následující: „P. 3 polévkové lžíce. 77, propuštění z vlastní svobodné vůle."

Ale podle pravidel pro vyplnění zápisu musí být plně v souladu s normami zákoníku práce Ruské federace.

Ukázka zápisu tedy bude vypadat takto: „Zamítnuto podle ustanovení 3 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace - ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance.

Záznam je radikálně upraven, i když základní důvod zůstává stejný.

Souhlas stran: jaký je rozdíl?

Existují situace, kdy je zaměstnanec nucen napsat výpověď z vlastní vůle. Důvody jsou samozřejmě čistě individuální. Nový ředitel vybírá personál, zaměstnanec už není spokojený, dochází k reorganizaci, těhotné ženy jsou k tomu často nuceny atd. Zákoník práce má dva odstavce článku 77, které se běžným občanům zdají rovnocenné:

• Po dohodě.
• Na vlastní žádost.

Mnoho profesionálních právníků zapojených do pracovních sporů ví, že vypovězení smlouvy v druhém případě lze napadnout u soudu. Stačí uvést argumenty a prokázat, že zaměstnanec byl vystaven psychickému vlivu ze strany správy podniku. V důsledku toho bude příkaz k ukončení pracovního poměru zrušen u soudu a zaměstnanci budou vrácena všechna práva.

Ustanovení 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace takovou mezeru nestanoví. Z toho, že mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dochází k jakýmkoli konfliktům a neshodám, to jen vyplývá.

Bývalému zaměstnanci jsou zpravidla vypláceny jakési „kompenzační“ prostředky, aby byl pracovní poměr ukončen pokojně a bez následků pro obě strany. U soudu budou všechny argumenty zbytečné. Je téměř nemožné získat zpět svá pracovní práva.

Jak správně podat výpověď

Chcete-li to provést, musíte to oznámit zaměstnavateli 2 týdny předem. Pokud je vztah důvěryhodný, lze to provést ústně. Ale v případě konfliktu to bude později u soudu prokazovat jen těžko. Proto, aby se předešlo nedorozuměním, měla by být prohlášení psána.

Ukázka psaní

Nevyžadují se žádné speciální požadavky ani speciální právní vzdělání. Manažerovi můžete napsat: „V souladu s čl. 80 zákoníku práce Ruské federace vás žádám o odvolání z mé funkce.

Níže je číslo a podpis. Ode dne, kdy vedoucí nebo jiný pověřený úředník obdrží tuto žádost, se začne počítat dvoutýdenní lhůta.

To by měl vědět každý

Je důležité vědět dvě velmi důležité věci:

• Při psaní takového prohlášení není nutné uvádět předpisy.
• Nikdo nemá právo zakazovat někomu rezignovat z vlastní svobodné vůle.

Oni prohlášení nepodepisují. co dělat?

Je to docela běžná praxe, když člověk chce z toho či onoho důvodu změnit společnost, ale začnou mu dávat paprsky do kol: „není na místě žádný ředitel“, „udělejme to, podepíšu to později“ atd. . A po chvíli odmítají se slovy „nemá kdo pracovat“, „nesouhlasím s vaším propuštěním“. Některé jsou tak nečestné, že můžete slyšet odpověď „Neviděl jsem vaši žádost“ a tak dále.

Abyste se vyhnuli těmto nebo jiným problémům, stačí postupovat podle jednoho ze dvou scénářů:

1. Napište písemnou žádost a zaregistrujte ji u tajemníka nebo jiné oprávněné osoby.
2. Pošlete doporučený dopis.

První možnost bude rychlejší, protože... dvoutýdenní lhůta začne běžet den po registraci. Zaměstnavatel nebude moci později tvrdit, že „neviděl a nevěděl“. Povinnost tajemníka nebo jiné oprávněné osoby oznámit co nejdříve úřadům.

S možností zaslání přes službu Russian Post bude vše trvat trochu déle. Dvoutýdenní lhůta začíná běžet dnem, kdy zaměstnavatel dopis obdrží, nikoli dnem jeho odeslání. Jakmile žádost dorazí k adresátovi, bude to uvedeno v oznámení, což znamená, že zaměstnanec bude znát přesné datum přijetí.

Poté bude muset ředitel zaměstnance propustit. Ustanovení 3 čl. K tomu nás zavazuje 77 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud změníte názor, co byste měli dělat?

Takové případy také nejsou ojedinělé. Důvody mohou být různé: nedošlo k dohodě o novém působišti, ředitel si uvědomil, že zaměstnanec opravdu chce odejít, zlepšil se pracovní podmínky a mnoho dalšího.

Chcete-li zrušit již podanou přihlášku, musíte napsat a také oficiálně zaregistrovat novou v souladu se všemi pravidly. Bez ohledu na to, jak dobrý vztah mezi ním a zaměstnavatelem se zaměstnanci může zdát, je důležité znát hlavní pravidlo: žádost o zamítnutí výpovědi musí být podána oficiálně, tzn. písemně prostřednictvím sekretářky nebo poštou.

k čemu to je?

Často jsou případy, kdy zaměstnavatel není proti takové výpovědi. Sám k tomu ale neměl důvod. A pak zaměstnanec sám podá takový dopis o odstoupení podle článku 3 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Po nějaké době pak zaměstnanec oznámí, že si to rozmyslel. Ředitel, znalý legislativy, s radostí ve tváři říká, že „všemu rozumím, pokračuj v práci“.

Po uplynutí dvoutýdenní lhůty od sepsání žádosti je na vlastní žádost vydán příkaz k propuštění v souladu s ustanovením 3 článku 77 zákoníku práce Ruské federace. Nemá smysl jít k soudu. Po právní stránce udělal ředitel vše správně. Jedna z principů práva zde fungovala: „Většina morálních zásad se stává právními normami, ale ne všechny.

Při odmítnutí žádosti z vlastní vůle existuje jedna velmi důležitá nuance. Pokud byla od okamžiku propuštění zaměstnance až do jeho odmítnutí zaslána písemná výzva jiné osobě k přijetí této funkce, pak již nebude možné ji zrušit.

Zde bude zákon na straně budoucího zaměstnance, tzn. někoho, kdo již byl pozván. Protože Nyní nemá nikdo právo odmítnout mu zaměstnání.

Proto je nutné před napsáním rezignace vše pečlivě zvážit. Jsou chvíle, kdy není cesty zpět.

Kde hájit pracovní práva

Pokud byla během propouštěcího řízení nebo v jakémkoli jiném případě, který vznikl během pracovního poměru, porušena vaše práva, musíte je bránit jedním z následujících způsobů:

• Kontaktujte inspektorát ochrany práv práce.
• Žaloba k soudu.
• Kontaktování státního zastupitelství.

Občan Ruské federace, jehož práva byla porušena, se může současně odvolat ke všem příslušným orgánům. Pro viníka je stanoven správní trest. Sám občan ale nemá právo takový případ soudní cestou iniciovat. To může udělat pouze buď státní zastupitelství, nebo inspektorát práce. K tomu je potřeba zaslat stížnost těmto strukturám.

Současně má zaměstnanec právo podat žalobu na náhradu morální újmy nebo jinou platbu od zaměstnavatele, pokud to stanoví zákon, protože správní sankce s tím nepočítají. Všechny pokuty udělené státním zastupitelstvím připadnou státu. Proto je lepší kontaktovat regulační orgány, aby pachatele postavili před soud a obrátili se na soud za morální nebo jiné platby.

Případy osvobozené od služby

Zákoník práce obsahuje důvody, které umožňují zaměstnanci odejít před termínem splatnosti 14 kalendářních dnů. Řekněme hned, že hlášení začíná následující den po podání příslušného oznámení.

Patří sem:

První dva jsou víceméně jasné. Pokud jde o porušení pracovních práv, není tím míněn subjektivní názor zaměstnance. To se týká oficiální odpovědnosti zaměstnavatele. A nutně se to musí týkat zaměstnance, který se rozhodl odejít dříve, než se očekávalo.

Kdy bude platba provedena?

Po oficiálním příkazu musí být všechny platby za odpracovanou dobu provedeny v den propuštění. A nejedná se o „dar“ od firmy, jde o povinnost dle zákoníku práce. Porušení této normy je důvodem k obraně vašich práv a kontaktování regulačních úřadů. Kromě mzdy má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené. Můžete si to spočítat sami, pokud znáte svůj průměrný měsíční výdělek a přesný počet odpracovaných dnů. Platby podle něj musí být také provedeny v den vydání příkazu k propuštění.

Jedinou výjimkou z tohoto pravidla je nemocenská. Od okamžiku předložení lékařského potvrzení účetní oddělení do 10 dnů přepočítá a vyplatí jej v den výplaty v podnicích.

Pokud zaměstnanec není v den platby na místě (služební cesta, dovolená, nemocenská), musí být všechny platby provedeny nejpozději jeden den po jeho žádosti.

77 článek zákoníku práce Ruské federace, propuštění dle libosti

Pro Rusko je tento způsob propouštění nejběžnější. Aktuální znění článku 77 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že podnět k ukončení pracovního poměru (TR) může pocházet od zaměstnavatele nebo zaměstnance. Soudní praxe zaznamenala více než jeden případ, kdy se zaměstnanec mohl vzpamatovat z neoprávněného propuštění prostřednictvím soudního řízení.

P 1 část 1 článek 77 zákoníku práce Ruské federace

Právní akt Článek 77 zákoníku práce Ruské federace s komentáři propouštění zaměstnanců z roku 2016 obsahuje obecné důvody pro ukončení výživného. Odkaz za textem vám umožní prostudovat tento dokument. Kompetentní specialisté vám pomohou dokončit tento proces v souladu s platnou legislativou a správně vyplnit všechny dokumenty.

Zápis do sešitu

Řádný postup při pořizování (evidenčních) záznamech stanoví pokyn č. 69 (vyhláška Ministerstva práce ze dne 10. října 2010). Někdy však dodržování těchto pokynů nemusí být v souladu s Kodexem. Podle těchto požadavků musí být uveden důvod ukončení smlouvy, který se přesně shoduje se zněním zákoníku práce nebo jiného spolkového zákona. Po záznamu nezapomeňte vložit razítko organizace a podpis manažera s přepisem. Kniha vychází poslední pracovní den.

Propuštění na vlastní žádost

Chcete-li odstoupit, musíte napsat odpovídající prohlášení. Toto musí být provedeno 14 dní před požadovaným datem odchodu z práce. Ředitel sepíše takové prohlášení měsíc předem. Právo informovat zaměstnavatele tři dny předem má:

1. zaměstnanci ve zkušební době;
2. sezónní pracovník;
3. byla-li smlouva sepsána na dobu kratší než 2 měsíce.

Důvod tohoto rozhodnutí není ve vyjádření uveden. Vůle (vlastní zájem) zaměstnance bude dostatečným argumentem pro zastavení výživného. Podrobněji tuto problematiku upravuje § 80 zákoníku práce.

77 Sv. zákoník práce Ruské federace

Přesný seznam obecných důvodů pro ukončení výživného je obsažen v článku 77 zákoníku práce Ruské federace, který lze zobrazit online pomocí tematických internetových zdrojů. Tato volba umožňuje číst hlavní komentář k dokumentu; Podívejte se na ukázku, jak by měl být sešit sestaven.

Výpověď ze zdravotních důvodů

V souladu se zákonem by mělo být i ukončení výživného z podnětu zaměstnavatele, pokud je lékařský závěr, že tato práce je pro zaměstnance kontraindikována. Příklad: když je výživné ukončeno v souladu s odstavcem 8 první části článku 77, zaměstnanci jsou poskytnuty záruky, že si navrhované místo udrží po dobu čtyř měsíců. Pokud zdravotní stav umožňuje lehčí práci, měl by být proveden přesun.

Po dohodě stran

Ukončení výživného, ​​kdy bylo použito formulace „dohodou stran“, není vázáno na dobu trvání smlouvy a provádí se bez práce, což se liší od propuštění na žádost zaměstnance. Udržovací mezera nastane rychle a zaměstnanec nebude mít možnost vrátit se na předchozí pozici (zrušit žádost). Odpovězme na otázku „co zahrnují platby propuštěné osobě? Jedná se o náhradu za nevyčerpanou dovolenou; splatný plat. V kolektivní smlouvě může být stanoveno odstupné a výpočet náhrady. Kroky (úkony) zaměstnance při dosažení dohody jsou posuzovány v 78 zákoníku práce.

Propuštění na vlastní žádost, článek 77 zákoníku práce Ruské federace, zápis do rejstříku práce

Pokud rezignační dopis obdrží personální služba, musí být vystaven odpovídající písemný rozkaz (formulář č. T-8), který schválí vedoucí organizace. Tento příkaz je základem pro „rozbití“ TO. Další krok: poznamenejte si záznam práce. Příklad vyplnění základu „ustanovení 3, část 1, článek 77 zákoníku práce Ruské federace“ (sloupec 3). Provedení takového záznamu vyžaduje odkaz na zákoník práce (jiný federální zákon).

Bez odpracování

Podívejme se na některé případy ukončení, když dva týdny nemusíte pracovat:

1. Péče o děti do 14 let.
2. Pokud se zaměstnanec stane studentem jakékoli vzdělávací instituce.
3. Pokud zaměstnavatel porušil zákon (například změna (zhoršení) pracovních podmínek).
4. Důchod. Vypršení smlouvy.

Výpověď, ukončení smlouvy na dobu určitou

Plné dodržování zákona zavazuje zaměstnavatele k dodržování všech pravidel a předpisů jak při uzavírání, tak při ukončování pracovních poměrů. Postup při ukončení smlouvy na dobu určitou upravuje článek 79. Po písemném oznámení zaměstnavateli můžete odmítnout plnit své pracovní povinnosti. Optimální je takový krok spojit s dosaženou dohodou stran. Někdy to není snadné. Tato možnost vám však ušetří povinnou práci. Pokud byla smlouva uzavřena na dobu určitou (sezónu), zaniká uplynutím stanovené doby.

Článek 77: propuštění dle libosti

Nejvýhodnější je pro něj záznam v pracovní knize, že zaměstnanec sám vyjádřil přání opustit podnik, kde pracoval.

Následujícím zaměstnavatelům řekne, že osoba, která k nim přišla, je ambiciózní, cílevědomá a nevyvolá nepřátelskou ostražitost.

Článek vám řekne o právních nuancích odchodu na vlastní žádost.

Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:

Pojďme se seznámit s právním rámcem

Tato problematika je upravena v § 80 zákoníku práce.

Podívejme se na hlavní body:

1. zaměstnanec má právo ukončit pracovní poměr písemným oznámením rozhodnutí dva týdny před požadovaným odjezdem (po dohodě stran lze smlouvu ukončit i před uplynutím této doby);
2. pokud je odchod vyvolán nemožností pokračovat v práci nebo porušením ze strany zaměstnavatele, zavazuje se ukončit pracovní poměr ve lhůtě odpovídající žádosti zaměstnance;
3. Před uplynutím lhůty pro výpověď má zaměstnanec právo ji kdykoli odvolat. Ale v této možnosti se propuštění neprovádí (pokud není písemně pozván nový zaměstnanec, aby zaujal jeho místo);
4. zaměstnanec má právo ukončit pracovní poměr uplynutím doby uvedené v žádosti. Zaměstnavatel musí na písemnou žádost zaměstnance vydat žadateli sešit a další pracovní dokumentaci a provést úplný výpočet;
5. a pokud smlouva nezanikla ve lhůtě uvedené v přihlášce a ze strany zaměstnance nejsou v této otázce kladeny žádné nároky, platnost této smlouvy trvá.

Jasný mechanismus popsaný v osmdesátém článku zákoníku práce zní: podání písemné žádosti zaměstnavateli, odpracování 14 dnů, ukončení smlouvy, příjem výplaty.

Úskalí na cestě ke svobodě

Je možné, že se mohou objevit neshody a řada otázek ohledně právní legitimity postupu na obou stranách.

Zákoník práce tedy nepočítá s jedinou formou výpovědi.

Neexistuje žádný jasně předem stanovený mechanismus, jak zaměstnanec po uplynutí varovné lhůty tuto žádost stáhnout nebo ukončit smlouvu.

Existuje mnoho soudních sporů spojených s nesprávným provedením výpovědních dopisů, pokud zaměstnanec udělá chyby ve formuláři a přestane docházet na pracoviště, riskuje, že bude propuštěn pro porušení kázně.

Pokud žádost neobsahuje datum výpovědi, ale pouze datum, kdy byla sepsána, zaměstnavatel častěji nenamítá vaši výpověď v den podání.

Soudní praxe si ale situaci vykládá po svém: zaměstnanec musí pracovat ještě dva týdny a nelze ho propustit dříve.

Pokud zaměstnanec podá žádost, která obsahuje žádost o propuštění, ale méně než dva týdny od podání, může zaměstnavatel učinit ústupky, ale může také odmítnout v souladu s § 80 odst. 2 zákoníku práce.

Jak odejít bez práce na 14 dní

Toto privilegium není dáno každému. Pokud je neochota nebo neschopnost pokračovat v práci z velmi oprávněných důvodů, jako je zápis do vzdělávací instituce nebo odchod do důchodu.

Rovněž pokud se nespolehlivý zaměstnavatel dopustil porušení zákoníku práce ve vztahu k zaměstnanci a byla zdokumentována.

Při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnance zaznamená zaměstnavatel do sešitu potřebné údaje, a to „Uvolněno na vlastní žádost a musí je doplnit o právní odůvodnění - odst. 3 části první článku 77 obch. Zákoník práce Ruské federace."

Jak vidíte, postup není příliš složitý, ale vyžaduje pečlivost a pečlivost.

Pokud jste se tedy definitivně rozhodli opustit své obvyklé pracoviště, vzít papír, tužku a sepsat prohlášení, nebojte se jít kupředu k novým úspěchům.

Stále máte otázky? Zjistěte, jak přesně vyřešit váš problém – zavolejte hned:

Odešla bez práce po dohodě se svým vedoucím. Zřejmě jsem měl velké štěstí na adekvátní management.

Prostě si odplivl směrem k vedoucímu, napsal si sám a prostě nešel do práce,

Sám jsem sepsal prohlášení, předal prohlášení přes sekretářku svému šéfovi, po týdnu mi řekli, že to nepodepíší, donutili mě o týden později prohlášení přepsat, křik a křik od našeho šéfa manželka, křičí, že mi nedá můj pracovní záznam, i když jsem ho měl Všechno je v pořádku, teď pracuji týden navíc, nevzal jsem si druhou kopii své první žádosti, neexistují žádné důkazy, bohužel hrubost a úplná hrůza jako v nevolnictví, hnusná firma a její ředitelé.

.
Obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem mohou být následující:

1. Dohoda stran. Propouštění na tomto základě upravuje Čl. 78 zákoníku práce Ruské federace. Na základě toho můžete zrušit jakoukoli pracovní smlouvu. Chcete-li to provést, musíte podepsat dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která podrobně uvede všechny nuance propouštění.
2. Zánik pracovní smlouvy. Propouštění na tomto základě upravuje Čl. 80 zákoníku práce Ruské federace. Po uzavření smlouvy na dobu určitou se zaměstnavatelem musí být zaměstnanec připraven na to, že smlouva vyprší a zaměstnavatel ho může propustit. To je dostatečný důvod pro ukončení pracovního poměru. Existuje však výjimka - pokud pracovní smlouva skončila, ale žádná ze stran si na to „nepamatuje“ a zaměstnanec pokračuje v práci, pak podmínky naléhavosti smlouvy pozbývají právní moci a smlouva se uzavírá na dobu neurčitou. .
3. Zaměstnanecká iniciativa - čl. 80 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanec má právo dát výpověď na vlastní žádost. Chcete-li to provést, musíte to zaměstnavateli oznámit 2 týdny předem. Pokud je zaměstnanec ve zkušební době, tak 3 dny předem. K výpovědi na tomto základě není potřeba získávat od zaměstnavatele povolení, stačí mu to řádně oznámit. Je nutné mít jistotu, že zaměstnavatel obdržel žádost zaměstnance. Je nutné napsat 2 kopie přihlášky a na jednu uvést poznámku o přijetí. I když zaměstnavatel s výpovědí zaměstnance nesouhlasí, s takovým oznámením ji nebude moci napadnout u soudu.
4. Iniciativa zaměstnavatele - Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Iniciativu může převzít i zaměstnavatel a zaměstnance propustit. Existuje pro to několik důvodů, včetně vinného jednání zaměstnance. Výpověď z podnětu zaměstnavatele musí být řádně formalizována – zaměstnanec musí být vyrozuměn a seznámen s příkazy a pokyny zaměstnavatele. Pokud bylo propuštění způsobeno vinným jednáním zaměstnance, je nutné provést vyšetřování v souladu s platnými pracovními, správními a občanskými právními předpisy. Nesprávně provedená výpověď zaměstnance z podnětu zaměstnavatele je důvodem k napadení výpovědi u soudu. Zaměstnavatel může například snížit počet zaměstnanců nebo zaměstnanců. Zároveň to musí oznámit zaměstnanci 2 měsíce předem a nabídnout mu volné pracovní místo odpovídající jeho kvalifikaci a pracovním zkušenostem. Pokud zaměstnanec odmítne, má zaměstnavatel právo dát mu výpověď tím, že mu vyplatí odstupné a náhradu mzdy.
5. Převedení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, případně zvolení na volitelné místo. Mezi dvěma zaměstnavateli může být uzavřena dohoda, na jejímž základě může zaměstnanec změnit zaměstnání převedením. Zároveň je ukončena pracovní smlouva „starého“ zaměstnavatele a začíná pracovní smlouva „nového“ zaměstnavatele. Podnět k převodu může pocházet jak od zaměstnance, tak od zaměstnavatele.
6. Odmítnutí zaměstnance pokračovat v pracovním poměru, pokud se nějakým způsobem změnily podmínky smlouvy. Právnická osoba může změnit vlastníka svého majetku nebo projít restrukturalizací, která vedla k některým změnám podmínek pracovní smlouvy jednostranným způsobem, který neporušuje zákon. Pokud zaměstnanec odmítne dodržovat nové podmínky smlouvy, může být propuštěn.
7. Odmítnutí zaměstnance přestěhovat se společně se zaměstnavatelem na nové pracoviště v jiné oblasti. Při stěhování na jiné místo musí zaměstnavatel upozornit zaměstnance. Odmítnutí přestěhovat se je důvodem pro rozvázání pracovního poměru;
8. Okolnosti, které nijak nezávisí na vůli stran. Takovými okolnostmi může být nástup zaměstnance na vojenskou službu, zahájení studia na vyšším nebo středním odborném učilišti, jeho zadržení v souvislosti se zahájením trestního řízení nebo jiné důvody znemožňující další pokračování pracovního poměru;
9. Porušení vnitřních předpisů nebo pracovní kázně. Taková porušení mohou zahrnovat nepřítomnost bez platného důvodu, vystupování na pracovišti pod vlivem alkoholu nebo drog nebo jiná porušení.

Výpovědi z výše uvedených důvodů musí být odůvodněné a nikoli fiktivní. Pokud jsou důvodem propuštění viny zaměstnance, musí být prokázány a podpořeny dokumenty.
Správně provedená výpověď podle zákoníku práce Ruské federace 2018 je překážkou pro její napadení u soudu.

Vztahy vznikající při výkonu pracovní činnosti jsou plně upraveny zákonem. Všechny možné aspekty práce upravuje zákoník práce (ZP RF), který vstoupil v platnost v roce 2002. Nahradil starý zákoník práce. Lidé někdy také používají starý název, ale myslí tím nový kód a jeho nové články. Výpověď zaměstnance plně upravuje zákoník práce. Popisuje pořadí tohoto postupu od začátku do konce.

Tento kodex je hlavním regulačním aktem, který jasně definuje práva a povinnosti stran, a to i při propouštění zaměstnanců. Všechny dokumenty související s tímto procesem (pracovní smlouva, objednávky atd.) mu musí odpovídat.

V pracovněprávní legislativě se výpovědí rozumí proces a skutečnost ukončení vztahů pro výkon pracovních povinností, jejichž stranami jsou zaměstnanec a zaměstnavatel. Tento termín také sdružuje všechny aspekty uvolňování úředníků a zaměstnanců z funkcí (státních či jiných). Používá se také k označení práva vojenského personálu opustit vojenské jednotky (lodě) a také opustit službu na určitou krátkou dobu.

Výpovědí se nejčastěji rozumí přerušení vztahů se zaměstnancem při plnění jeho povinností z důvodu, že práci nezvládá, dělá ji špatně nebo se pro zaměstnavatele nehodí. Důvodů však může být mnoho, včetně rušení pracovních míst, obtížné ekonomické situace v podniku. Výpověď může být po vzájemné dohodě, z důvodu skončení pracovní smlouvy nebo porušení zákona či pracovní kázně zaměstnancem.

Všechny nuance výpovědi musí být uvedeny v pracovní smlouvě v souladu se zákonem. Pokud nejsou uvedeny, platí standardní právní předpisy.

Hlavním bodem při propouštění je plně respektovat práva občanů a chránit je před nezákonným propouštěním. To zaručuje zákoník práce Ruské federace, který upravuje všechny možné situace vyplývající z ukončení pracovních smluv.

Aby byla výpověď legální, musí být současně splněny následující 3 podmínky:

• důvody a okolnosti jsou dány platnými zákony a odpovídají skutečnému stavu věci;
• postup byl dodržen a odpovídá důvodům konkrétně stanoveným zákonem;
• pracovní smlouva pozbyla platnosti.

Existuje následující taxativní výčet druhů výpovědí podle zákoníku práce:

• pokud strany dospěly k vzájemné dohodě (článek 78 -);
• vypršení pracovních smluv, s výjimkou skutečného pokračování pracovněprávních vztahů, pokud strany nepožadují jejich ukončení (článek 79 -);
• když je pracovní smlouva ukončena a iniciátorem je zaměstnanec nebo zaměstnavatel (články 71, 80, 81 - , );
• v souvislosti s překlady;
• pokud občan odmítne pracovat, pokud se změnil vlastník majetku podniku, změnila se jeho pravomoc, probíhá reorganizace (článek 75) a také pokud se změnily podmínky pracovní smlouvy (článek 4, článek 74 - );
• odmítnutí občana přemístit se v souladu se zdravotními podmínkami nebo pokud zaměstnavatel takové místo nemá (článek 73 -);
• pokud zaměstnanec odmítne přeložení na jiné místo společně se zaměstnavatelem (článek 72.1 -);
• okolnosti vyšší moci (článek 83 -);
• porušení pravidel pro sepsání pracovní smlouvy, pokud to znemožňuje pokračovat v práci (článek 84 -).

Odstupné je částka rovnající se průměrné měsíční mzdě vyplacené v den propuštění, pokud je pracovní smlouva ukončena z důvodu likvidace podniku, snížení počtu zaměstnanců nebo propuštění z důvodu nedůslednosti. Poskytuje se i v případě, že zaměstnanec převedení odmítne nebo pokud podle lékařského posudku nepracuje. Dohody mohou stanovit jiné platby a také zvýšené částky.

Dokumentace

Aby se předešlo porušování práv občanů při propouštění, ale i soudním sporům v budoucnu, je důležité výpověď jasně formalizovat v souladu se zákonem. Postup je zakotven v čl. 84,1 TK. Hlavním dokumentem, kterým je vypracován, je v tomto smyslu příkaz. Před jeho sestavením je ale potřeba projít určitým postupem.

Zákoník práce upravuje propouštění zaměstnance po etapách, a to:

• Prohlášení odstupující osoby nebo memorandum o porušení, dokumenty komise o nedodržení a podobně, podle důvodu.
• Výše uvedené dokumenty jsou podkladem pro nařízení (instrukce) výpovědi. Jedná se o dokumentární podklad pro propuštění podepsaný vedoucím organizace.
• Povinným krokem je seznámení zaměstnance s objednávkou proti podpisu. Pokud zemřel nebo odmítne podepsat, personalista o tom poznamená v dokumentu. Za den propuštění se považuje poslední pracovní den občana s výjimkou případů, kdy nepracoval, ale jeho místo bylo zachováno.
• Odstupné, má-li na něj občan nárok, se vyplácí v den propuštění.
• Vydání pracovního sešitu. Tento dokument se záznamem o propuštění se vrací zaměstnanci v jeho poslední pracovní den. Poté se s ním provádějí všechny výpočty. Zaměstnanci jsou na písemnou žádost předány i další dokumenty související s jeho prací v podniku (potvrzení, výpisy mezd a pojistného apod.).
• Záznamy o propuštění se zapisují do osobní karty občana (formulář T2), dále do výkazů práce a dalších účetních dokladů.

Pokud si občan odmítne sešit vyzvednout nebo je nepřítomen, sepíše o tom pracovník personálního oddělení písemný protokol s podpisy 3 svědků. Aby nedošlo k uložení sankcí vedoucímu za prodlení s vystavením tohoto dokumentu, je na adresu propouštěné osoby zaslán doporučený dopis s žádostí o vyzvednutí dokumentů nebo souhlas s jejich odesláním.

Sešit musí obsahovat záznam s uvedením článku výpovědi, který musí být zdůvodněn.

Zaměstnanec může dát výpověď sám výpovědí zaměstnavateli nejpozději 2 týdny předem. Takové oznámení musí mít písemnou formu. Stanovená lhůta začíná běžet od následujícího dne po obdržení žádosti zaměstnavatelem. Výpověď je povolena bez této lhůty, pokud se strany dohodnou.

Nuance dokumentace (pokyny krok za krokem):

• Žádost se podává písemně na úřad. Musí být zaznamenána v deníku došlé korespondence, kde je označena číslem a datem, nebo je její kopie jednoduše označena jako doručená. Kopie s čísly si nechte pro sebe.
• Pokud správa odmítne žádost přijmout, je zaslána cenným dopisem se soupisem a poštovním oznámením.
• Objednávka se předkládá zaměstnanci proti podpisu a na jeho žádost je mu předána její kopie.
• V den propuštění musí občan obdržet pracovní sešit se záznamem s uvedením článku a výpočtu.

Důvody výpovědi zaměstnance podle zákoníku práce

Ukončení pracovněprávních vztahů musí být odůvodněné, bez ohledu na to, zda se tak děje na základě dohody stran nebo pro porušení pracovní kázně.

Důvody, kdy je povoleno propuštění bez souhlasu zaměstnance (článek 81 zákoníku práce):

• Snížení počtu zaměstnanců z důvodu obtížné ekonomické situace vedoucí k úpadku nebo reorganizaci.
• Nesoulad zaměstnance s pozicí na základě rozhodnutí certifikační komise nebo porušení pracovní kázně (soustavné zpoždění apod.), opilost. V těchto případech se sepisují úkony a protokoly podepsané ostatními zaměstnanci, personalisty a svědky a v případě opilosti zaměstnance se provádí lékařská prohlídka.

Listinný záznam je nutný k tomu, aby se zaměstnanec nemohl proti výpovědi odvolat a aby se jeho nepřítomnost nestala důvodem pro jeho navrácení soudní cestou:

• Změna vlastníka.
• Absence (nepřítomnost v práci delší než 4 hodiny). V tomto případě je vypracován akt nebo zpráva adresovaná šéfovi, podepsaná personálním zaměstnancem a několika zaměstnanci.
• Zaměstnanci jsou rovněž propuštěni v případě krádeže nebo prozrazení úředního nebo obchodního tajemství. A také pokud společnost utrpěla ztráty v důsledku jednání zaměstnance nebo porušil pracovní pravidla, čímž způsobil společnosti a zaměstnancům škodu. K tomu vedoucí vydá směrnici nebo příkaz.
• Kromě výše uvedených důvodů je mnoho, zde je přibližný výčet: vypršení smlouvy, přeložení, odvod do armády, soudní zákaz zastávat určité funkce.

Od sovětských dob bylo zvykem děsit dělníky. 33 zákoníku práce, tedy zaznamenat důvod výpovědi do sešitu v souvislosti s kázeňskými přestupky. Tento článek byl zrušen od roku 2002, stejně jako samotný starý zákoník - místo něj Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Vždy byste však měli mít na paměti, že občané mají možnost podat výpověď podle čl. 78 zákoníku práce Ruské federace dohodou stran, a to i v případě porušení.

Na základě příkazu vedoucího nelze odvolat tyto osoby:

• na jakémkoli druhu dovolené (včetně mateřské dovolené);
• nepřítomnost z důvodu školení nebo služební cesty;
• léčen (ambulantně nebo hospitalizován).

Jak je uvedeno výše, z podnětu zaměstnance dává výpověď s upozorněním vedoucímu 14 dní předem. Pokud má pracovní smlouva lhůtu, pak 3 dny před jejím vypršením musí občan upozornit šéfa, aby měl možnost za něj najít náhradu. Hlavním dokumentem je v tomto případě prohlášení napsané dobrovolně.

Při snížení nebo likvidaci podniku

Existují určité nuance propouštění během likvidace a snižování počtu zaměstnanců. Při nesprávném postupu ve druhém případě má zaměstnanec právo na soudní opětovné uvedení do práce a náhradu mzdy za celou dobu, kdy nepracoval, ve výši nepobírané mzdy.

Zákon ukládá zaměstnavateli povinnost nabídnout zaměstnanci při výpovědi jinou práci (§ 81 odst. 3 zákoníku práce). Výpověď mu musí oznámit minimálně 2 měsíce předem. pro malování.

Redukční příkaz musí obsahovat lhůty pro likvidaci míst, termíny ukončení pracovních poměrů a jména osob odpovědných za personální činnosti. Stanovisko odborové organizace je třeba vzít v úvahu, pokud v podniku existuje. Jeho zástupce je součástí výboru pro propouštění.

Podle Čl. Podle § 180 zákoníku práce je možné ukončit pracovní poměr předčasně, jestliže s tím zaměstnanec písemně vyjádřil souhlas a pokud mu zaměstnavatel poskytne náhradu za zbývající dobu ve výši průměrného výdělku.

Manažeři společností musí oznámit úřadu práce plánované propouštění alespoň 3 měsíce předem. Obsahuje veškeré informace o vyřazovaných pozicích.

Zaměstnavatel je povinen propouštěné osobě nabídnout všechna volná pracovní místa v dané lokalitě, a pokud žádná nejsou, v jiných lokalitách, pokud to stanoví pracovní smlouva. Dojde-li k porušení pravidel pracovních dohod bez zavinění zaměstnance, náleží mu odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku.

Kromě příplatků podle části 3 čl. Podle § 180 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vyplatit zkrácené zaměstnanci odstupné (část 1, § 178). Pokud propuštěný nenajde práci během druhého měsíce, zaměstnavatel mu na základě předloženého sešitu a žádosti napočítá průměrný výdělek. V případě propouštění tedy zaměstnavatel garantuje propuštěné osobě výplatu ve výši průměrného výdělku, maximálně však po dobu 2 měsíců. V tomto případě se odstupné počítá do 1 měsíce.

Pokud se občan do 2 týdnů po propuštění obrátil na službu zaměstnanosti a nebyl u ní zaměstnán, pak je jeho průměrný měsíční výdělek zachován po dobu 3 měsíců.

Kvůli odchodu do důchodu

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď v souladu se zákoníkem práce, pokud dosáhl 60, resp. 50 let pro muže a ženy a je placen.

Ale i tyto osoby mohou zůstat v zaměstnání - pro to není věková hranice, kromě prací, které lze vykonávat pouze do určitého věku, a to:

Za propuštění důchodce není odpovědný zaměstnavatel. Zaměstnavatel jej z tohoto důvodu zakazuje zahájit.

Zaměstnanec má právo zvolit si den, kdy dá výpověď z důvodu odchodu do důchodu, a sepsat o tom prohlášení. Zároveň nemusí dodržet 2týdenní lhůtu „odpracování“, pokud je výpověď formalizována poprvé. Pokud ale občan půjde znovu do práce, bude povinen tuto lhůtu dodržet.

Zaměstnavatel také nemůže iniciovat převedení důchodce na smlouvu na dobu určitou, ale pokud se po propuštění vrátí zpět do práce, je to povoleno.

Pokyny krok za krokem:

• Žádost občana adresovaná řediteli podniku. Tento dokument je vypracován ve volné formě, hlavní věcí je uvést úplné údaje o žadateli a manažerovi a také jasně uvést důvod: v souvislosti s odchodem do důchodu.
• Usnesení vedoucího o jeho souhlasu a provedení objednávky (Formulář T-8).
• Na základě objednávky účetní oddělení provede veškeré kalkulace.
• Personální služba provádí záznamy na pracovní kartě zaměstnance, v knihách propouštění a práce a také přenáší údaje o důchodci do penzijního fondu.

Při propouštění důchodců se v příkazu používá termín „rozvázání pracovní smlouvy“. Výplaty se skládají z nevyplacené mzdy, náhrady za nevyužité dny odpočinku a dalších pobídek, pokud tak stanoví pracovní smlouva. Navíc, když je podnik zlikvidován nebo propuštěn, dostane důchodce 3 měsíční průměrný plat.

Na vlastní žádost

Zaměstnanec s pracovní smlouvou na dobu neurčitou může dát výpověď na vlastní žádost. Mohou pro to existovat polehčující okolnosti, nebo to může udělat bez udání důvodu, aniž by je uvedl.

Zaměstnavatel je povinen uvolnit občana ve lhůtě, o kterou z těchto závažných důvodů požádá:

• při přestěhování do jiného místa bydliště;
• pokud je jeden z manželů přemístěn na jiné místo;
• v souvislosti se studiem na vysoké škole;
• stalo-li se pro občana nemožným žít v dané oblasti podle zdravotních indikací;
• pečující o nezletilou osobu do 14 let, zdravotně postižené dítě, nemocného blízkého příbuzného, ​​osobu se zdravotním postižením skupiny 1;
• důchod;
• pokud je občan najat na základě výběrového řízení na práci v jiném podniku;
• další důležité okolnosti.

V žádosti musí být uveden důvod a požadované datum propuštění a musí obsahovat také listinné důkazy o těchto okolnostech. Pokud existuje dobrý důvod, provede se záznam do sešitu s uvedením tohoto důvodu. Pokud majitel poruší pracovní právo nebo smlouvu, můžete kdykoli skončit bez dodržení lhůt. Zároveň prohlášení tyto skutečnosti popisuje.

Při výpovědi na vlastní žádost bez udání důvodů oznámí zaměstnanec zaměstnavateli výpověď 2 týdny předem. Nejedná se o represivní opatření – manažerovi je dána lhůta na výběr nového zaměstnance.

Zajímavý bod: pokud občan po podání žádosti a po 2 týdnech pokračuje v práci a nemá žádné stížnosti, zaměstnavatel nemá právo ho propustit. Výjimkou jsou případy, kdy již existuje nový zaměstnanec, kterého nelze podle zákona odmítnout.

Pokud je smlouva uzavřena na dobu neurčitou, je možné ji předčasně ukončit z podnětu zaměstnance, pokud je nemocný nebo zdravotně postižený, což brání výkonu práce, jakož i v případech porušení ze strany majitele nebo pro ze stejných důvodů jako u smluv na dobu neurčitou.

Pracovní legislativa

Propuštění zaměstnance podle zákoníku práce musí být plně v souladu s pracovněprávními předpisy.

To platí zejména pro následující body:

• pokud je propuštění provedeno bez souhlasu stran, je zaměstnanec upozorněn 2 měsíce předem. při likvidaci podniku nebo 3 měsíce předem. při snížení počtu zaměstnanců;
• pokud je pracovní poměr ukončen z důvodu porušení ze strany zaměstnance, pak by základem měly být akty a zprávy podepsané svědky;
• pokud je provedena likvidace nebo snížení, musí být občanovi nabídnuto nové zaměstnání;
• rozkaz o propuštění se předává proti podpisu;
• V případě výpovědi bez zvláštních důvodů je třeba žádost podat 2 týdny předem.

Celý postup upravuje zákoník práce (ZP) přijatý v roce 2002 s následnými novelami k dnešnímu dni.

Platba benefitů

Odstupné se vyplácí za následujících podmínek:

• až na 2 měsíce ve výši průměrného výdělku v případě likvidace podniků nebo propouštění;
• pokud vedoucí porušil pracovní podmínky;
• při odvolání náměstků a účetního z důvodu změny vlastníka;
• ve výši výdělku za 2 týdny, bylo-li zaměstnanci s ohledem na jeho zdravotní stav nabídnuto jiné volné pracovní místo a on je odmítl, a dále nemůže-li vedoucí zaměstnanec nabídnout pracovní podmínky ze zdravotních důvodů;
• odmítnutí přesunu na jiné místo;
• při propuštění z důvodu změny pracovních podmínek, dohody o pracovní činnosti nebo úplné ztráty pracovní schopnosti

Pracovněprávní předpisy rovněž stanoví povinnou náhradu za nevyčerpanou dovolenou a za skutečně odpracované dny v měsíci. Je třeba uhradit i nedoplatky na platu.