Každý občan má právo na svobodnou práci.

To znamená, že si může sám vybrat typ pracovní činnosti nebo ji úplně odmítnout, na rozdíl od sovětských dob, kdy se používaly zákony proti parazitismu. Může také svobodně nebo uzavírat smlouvy, pokud si to přeje. Smlouva je však samozřejmě jen taková: poskytuje oběma stranám určité záruky, což znamená, že její ukončení má své vlastní nuance.

Jaké by mohly být důvody pro dobrovolné propuštění, jak se to děje, kdy je práce vyžadována a kdy ji lze obejít bez ní, jak moc je třeba dát zaměstnavateli upozornění - to vše jsou důležité body, které je třeba před propuštěním vyjasnit.

Obsahuje otevřený seznam výpovědních důvodů a nás zajímá bod 3 - ukončení smlouvy z podnětu zaměstnance, podrobněji rozebrán v. Bude to hlavní pro studium zaměstnanců, kteří chtějí skončit.

Postup zůstal po celou dobu existence Ruské federace nezměněn, ale v roce 2002 byla situace smluvních pracovníků uvolněna. Od té doby směli rezignovat obecně a nebylo již nutné mít platné důvody - dále se budou projednávat seznamy platných a neuctivých důvodů a také to, jak závisí postup propouštění na dobrotě důvod,

Jedinou podmínkou pro to je samotná touha. Po upozornění zaměstnavatele dva týdny předem a odpracování této doby dostane osoba úplnou svobodu a zaměstnavatel ji nebude mít právo zadržet. Pokud požaduje dokončení nějaké práce, podpis na obchvatový list atd., vyhrožuje nevydáním povolení k zaměstnání - toho byste si neměli dělat starosti, pokud jste zaměstnanec, který podal žádost podle všech pravidla a pracoval dva týdny (nebo má dobré důvody skončit bez ní), pak máte plné právo nepokračovat v práci, a pokud se opravdu pokusí vytvářet překážky, pak bude zákon na vaší straně. To znamená, že vždy můžete podat stížnost státnímu zástupci nebo soudu, pak bude zaměstnavatel muset zaplatit morální škody. Jak ukazuje praxe, k zastavení protiprávního jednání zaměstnavateli stačí pouze hrozba takového zacházení.

Podívejme se na postup propouštění na žádost zaměstnance:

Je podána žádost. Na jeho formu nejsou kladeny žádné zákonné požadavky, ale nejlépe je dodržet. Nejjednodušší je připojen k článku - neuvádí důvody. Kromě toho lze nainstalovat vlastní vzorky společnosti. Kam se přihlásit, bude záležet také na postupu ve firmě – obvykle na personální oddělení nebo na přijímací kancelář ředitele.

Stává se, že dojde k propuštění kvůli konfliktu s vedením a zaměstnanec se obává, že se jeho žádost „ztratí“ a poté bude propuštěn z důvodu porušení pracovní kázně nebo z jiného nevhodného důvodu. Pokud máte takový případ, bylo by užitečné být na bezpečné straně - žádost se podává ve dvou kopiích, a když se jedna převádí na společnost, druhá musí být označena přijetím a datem - stejně jako podpis toho, kdo to přijal. V případě potřeby bude toto prohlášení sloužit jako důkaz, že jste jej sepsali k určitému datu, a tudíž jste osvobozeni od závazků vůči zaměstnavateli.

Jakmile je žádost podána, začne odpočítávání, dokud zaměstnanec nemůže dát výpověď. Je tomu tak při absenci pádných důvodů. Pokud existují a jsou potvrzeny dokumenty, můžete to udělat a okamžitě obdržíte kalkulaci. Pokud musíte vykonávat práci, pak zaměstnanec musí pokračovat v práci jako dříve a plnit podmínky své smlouvy. Pokud se v této době dopustí porušení pracovní kázně, může za něj zaměstnavatel zaměstnance libovolně propustit. To znamená, že znění výpovědi bude úplně jiné.

Pokud zaměstnanec nastoupí na nemocenskou, nadále plyne a ve stanovený den bude moci dát výpověď.

Po uplynutí služby zaměstnanec nejen může, ale musí v podniku přestat pracovat. Pokud tak neučiní a bude pracovat alespoň další den, bude muset znovu zahájit postup propouštění - znovu podat žádost a dokončit práci.

Zaměstnanec má právo vzít žádost zpět do uplynutí doby služby, po jejímž uplynutí bude moci pokračovat v práci, pokud na jeho místo dosud nebyl pozván jiný zaměstnanec. V tomto případě se musí s pozvánkou na výměnu předem seznámit a získat jeho souhlas.

Možné důvody ukončení smlouvy

Důvodem je přímo to, co vedlo k ukončení smlouvy. Může jich být několik a v závislosti na situaci se mohou velmi lišit. Smlouvu můžete ukončit z jakéhokoli důvodu, stačí to zaměstnavateli písemně oznámit dva týdny předem.

Všechny důvody pro dobrovolné propuštění nejsou v zákoně popsány - ve skutečnosti může zaměstnanec dát výpověď bez důvodu. V první řadě bude pracovní doba záviset na důvodu – tedy na době, po kterou budete muset po podání žádosti pokračovat ve své práci.

Uvedení důvodu v žádosti

Začíná to prohlášením. Podotýkáme, že v žádosti není vůbec nutné uvádět důvody, na rozdíl od starých právních norem, podle kterých to bylo vyžadováno.

Někdy je však nutné uvést důvod, protože je nutné se obejít bez práce. Taková potřeba může nastat například, pokud:

• Chci obdržet kalkulaci v den sepsání žádosti;
• zaměstnanec potřebuje záznam do sešitu uvádějící, že skončil z dobrého důvodu, protože to mu pak poskytne právo na jakékoli výhody nebo příspěvky.

Výpovědní lhůta pro výpověď

Závislost na důvodu výpovědi

Standardní výpovědní lhůta je dva týdny.

Dokud nevyprší, budete muset pokračovat v práci a teprve poté bude možné skončit. Pokud je však žádost podána z oprávněného důvodu, můžete okamžitě odstoupit. A pokud tam není nebo to není uctivé, pak bude schéma následující:

• Zaměstnanec podává rezignaci z vlastní vůle.
• Pracuje po dobu dvou týdnů, kterou vyžaduje zákon.
• a opustí pracoviště - nenese již žádné závazky vůči zaměstnavateli. Poznámka: zaměstnavatel ho nemůže nutit, aby pokračoval v práci, ani mu ničím vyhrožovat. Zejména se často objevují případy výhrůžek nepředáním sešitu – to je porušení zákona a je třeba to zastavit.

Seznam platných důvodů

Jaké důvody se považují za platné podle zákoníku práce?

• Zaměstnanec již nemůže dále pracovat – zde je myšleno především. Ať důchodci někdy pokračují v práci, a přesto je odchod do důchodu po dosažení příslušného věku nezadatelným právem každého občana, a pokud tohoto věku dosáhne a chce odejít na zasloužený odpočinek, pak je důvod nepochybně považován za platný. Kromě důchodu to mohou být i další věci – například přijetí do vzdělávací instituce.
• Porušení pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatele – může se jednat o porušení smlouvy s tímto konkrétním zaměstnancem, kolektivní smlouvy a podobně.
• Vyslání manžela, aby sloužil nebo pracoval mimo zemi.
• Vzniká potřeba pohybu.
• U zaměstnance se rozvinula nemoc, která narušuje jeho dosavadní typ činnosti nebo dokonce bydlení v oblasti, kde se práce nachází.
• Pečuje o nemocného člena rodiny nebo zdravotně postiženého, ​​který mu brání v dalším zaměstnání.
• Dítě do patnácti let potřebuje péči.

Chcete-li odejít ze zaměstnání bez pracovní doby, musí být platný důvod potvrzen nějakým dokumentem.

Jak jsme již naznačili, do roku 2002 k tomu, abyste to zlomili, jste museli mít dobrý důvod a bez něj to nešlo. Do roku 2010 byla jeho přítomnost nutná pro udržení nepřetržité pracovní zkušenosti. Nyní se opět změnila důchodová legislativa a odsloužená doba ztratila svůj předchozí význam, takže platnost důvodu je nyní důležitá pouze pro odpracování a zaměstnanec tím, že dá výpověď bez jakéhokoli náznaku, o nic nepřijde - prostě musí pracovat dva týdny. A pokud se vám podaří se zaměstnavatelem dohodnout, možná ani nebudete muset.

O oprávněných důvodech dobrovolného propuštění se diskutovalo, nyní stojí za to věnovat pozornost těm neuctivým - hlavně těm, které jsou někdy mylně považovány za platné. Tyto zahrnují:

• Přijetí ke studiu v kombinované formě – upozorňujeme, že platným důvodem k propuštění je pouze přijetí k prezenčnímu studiu.
• Neochota pracovat ve dvoutýdenní lhůtě.
• Nedostatek vzájemného porozumění s vedením.
• Nemoc není potvrzena lékařským potvrzením.
• bez odchylek ve zdravotním stavu.

Uvedení jakéhokoli takového důvodu vám nedává právo obejít se bez práce, pokud to zaměstnavatel vyžaduje, a pokud si nechcete komplikovat hledání další práce, měli byste na pracovišti strávit ještě dva týdny.

Dalším důležitým bodem souvisejícím s důvody propouštění je jejich uvedení v životopise. Vzhledem k tomu, že životopis je důležitý pro hledání další práce, většinou se uvádí nějaký důvod, který nesouvisí s možnými konflikty, stížnostmi nadřízených a podobně. Pokud jsou uvedeny určité stížnosti na zaměstnání, měly by mít praktický charakter, například nespokojenost s úrovní platu nebo nedostatek dalších vyhlídek na kariérní růst.

Záznam při porodu

Výsledek soudního sporu o budoucí délku služby nebo jiného podobného sporu může záviset na záznamech v sešitu.

Jedná se o důležitý dokument, a proto je třeba zápisům v něm věnovat velkou pozornost. A v případě dobrovolné výpovědi by se měl zaměstnanec ujistit, že jsou v ní provedeny přesné záznamy, které odpovídají zákoníku práce.

Záznam by neměl odkazovat na článek TC 80, ale na článek 77, odstavec 3, formulace je „propuštěn na vlastní žádost“ nebo „z podnětu zaměstnance“. Tento problém zkoumáme samostatně, protože k této chybě dochází neustále. Pokud zjistíte, že ve vašem případě došlo k jeho spáchání, musíte okamžitě požadovat, aby byl doplněn záznam o neplatnosti odkazu na článek 80, a poté přidat nový odkaz, správný. A ještě jedna nuance: musí být zadány bez zkratek. Další častou chybou jsou zkratky.

Z dobrého důvodu

Z dobrého důvodu

Analýza pracovní kázně v podniku a metody jejího posilování (na příkladu RUP s

Obchodní činnost je zprostředkovatelská činnost k propagaci zboží od výrobců ke spotřebitelům. V zemědělsko-průmyslovém komplexu se produkty zemědělských a průmyslových podniků prodávají převážně ve velkém. V posledních letech však mnoho podniků vytvořilo vlastní podnikové prodejny, prostřednictvím kterých prodávají své produkty. Takže RUP s/k "Zarya" začal otevírat své obchody v roce 2001.

Bude existovat oprávněný důvod nepřítomnosti v práci, pokud zaměstnanci nebyla poskytnuta nemocenská při návštěvě lékaře?

Odpověď: Zákoník práce Ruské federace neobsahuje výčet důvodů nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti, které by měly být považovány za platné. Vyhledání lékařské pomoci je oprávněným důvodem nepřítomnosti zaměstnance. Pokud však zaměstnanec v důsledku návštěvy lékaře nebyl uznán v pracovní neschopnosti a měl možnost chodit do práce, ale nedostavil se na pracoviště, lze jeho nepřítomnost považovat za neomluvenou.

Jak se hradí nepřítomnost zaměstnance z oprávněného důvodu? Jaký příkaz se v tomto případě vydává?

1 odpověď. Moskva Zobrazeno 117 krát. Dotaz 2011-08-07 08:40:15 +0400 v tématu „Pracovní právo“ Má dočasný zaměstnavatel právo propustit zaměstnance z důvodu absence bez vážného důvodu? - Má dočasný zaměstnavatel právo propustit zaměstnance z důvodu nepřítomnosti bez vážného důvodu? Dále

1 odpověď. Moskva Zobrazeno 168 krát. Dotaz 2012-10-13 12:56:48 +0400 v tématu „Pracovní právo“ Když má zaměstnanec nepřítomnost, jak tuto nepřítomnost zdokumentovat - Když má zaměstnanec nepřítomnost, jak tuto nepřítomnost zdokumentovat.

Jak proměnit absenci v omluvenou absenci?

Pracovní smlouva zavazuje všechny zaměstnance být každý den na pracovišti a plnit svou pracovní náplň. Jakékoliv porušení Dohody o pracovní činnosti bez předchozí dohody se zaměstnavatelem, v takovém případě bude zákon považováno výhradně za nepřijatelné a neoprávněné jednání zaměstnance. Neoprávněné jednostranné porušení dohody o pracovní činnosti zaměstnancem je tedy trestáno.

Jaké jsou platné důvody nepřítomnosti v práci?

Otázka: Pododstavec „a“ klauzule 6, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že nepřítomnost je nepřítomnost zaměstnance na pracovišti bez dobrého důvodu po celý pracovní den (směna), bez ohledu na jeho délku, a nepřítomnost na pracovišti bez dobrého důvodu pro delší dobu. než čtyři hodiny za sebou během pracovního dne (směny). V tomto ohledu vyvstává řada otázek. Jaké důvody jsou platné? Existuje jejich normativní seznam? Je možné, aby zaměstnavatel zneužíval některé důvody jako neuctivé a v důsledku toho nezákonně propustil zaměstnance?

Odpověď: Zákoník práce Ruské federace ani žádný jiný právní akt neobsahuje výčet platných důvodů nepřítomnosti v práci.

Jaká písmena by měla být použita k označení nepřítomnosti zaměstnance v práci z platného důvodu v pracovním výkazu?

Zaměstnanec se nedostavil do práce, protože silnice byly z důvodu povětrnostních podmínek uzavřeny a nemohl se dostat na své pracoviště. Tuto skutečnost potvrzuje osvědčení Ministerstva pro mimořádné situace. V době, kdy se nedostavil, byla na vysvědčení uvedena známka „NN“.

Jaké písmenové označení by se mělo změnit na „NN“ po obdržení dokumentů potvrzujících, že důvod nedostavení se byl platný?

Doba nepřítomnosti zaměstnance v práci z důvodu nemožnosti dostat se na místo výkonu práce z důvodu povětrnostních podmínek je zaznamenána v listu pracovní doby zvláštními symboly samostatně zadávanými zaměstnavatelem.

Zdůvodnění závěru: Jak vyplývá z obsahu odstavců.

Jaké jsou platné důvody nepřítomnosti?

Platné důvody nepřítomnosti v práci nejsou jasně definovány zákonem. Otázku položenou v nadpisu článku si proto alespoň jednou za život položí každý pracující člověk. Zkusme najít odpověď.

Nemůžete přijít do práce bez dobrého důvodu. To zná každý zaměstnanec. Absence v práci je plná: minimálně vysvětlení s vašimi nadřízenými a maximálně propuštění z důvodu absence „pod článkem“.

O důvodech nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti

Otázka. Zákoník práce neříká, jaké důvody nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti je třeba považovat za platné. Jaká kritéria by se však měla použít při rozhodování o potrestání nepřítomného zaměstnance?

O. Kh. Skutečně neexistuje žádný seznam oprávněných důvodů a v každém konkrétním případě musí zaměstnavatel, respektive vedoucí pracovník, tuto otázku řešit.

Nepřítomnost v práci

Co je absence a je možné se po ní vyhnout propuštění?

Jakmile vynecháte práci, už nepracujete. Bohužel musíme přiznat, že výpovědi z tohoto důvodu jsou stále oblíbené. Co je mezitím stále považováno za absenci, jak se zde vyhnout nepříjemným situacím a měl by zaměstnavatel učinit „poslední možnost“ rozloučit se se zaměstnancem?

Platné důvody pro propuštění

K zodpovězení těchto otázek se korespondent Zvyazda rozhodl setkat se zástupcem vedoucího odboru právní podpory a kontroly odboru státní inspekce práce Ministerstva práce a sociální ochrany Vadimem Jakovlevičem BRATAŠEM.

Počítejte minuty

Jak víte, absence je nepřítomnost v práci delší než 3 hodiny bez dobrého důvodu. V tomto případě lze „kritický“ čas akumulovat jak nepřetržitě, tak v průběhu pracovního dne. Podstata se od toho nezmění. Zde je však třeba vzít v úvahu jednu nuanci: základem pro zvážení nepřítomnosti je nepřiměřená „zpoždění“ delší než 3 hodiny. Nepřítomnost na místě i po dobu 180 minut je přestupkem, který má za následek pouze disciplinární postih - napomenutí nebo napomenutí.

„Je třeba připomenout ještě jednu nuanci: nepřítomnost není nepřítomnost na pracovišti, ale na pracovišti,“ poznamenává Vadim Bratash. – Pracoviště je totiž specificky stroj, stroj nebo kancelář. Kdežto místem výkonu práce je území organizace, stejně jako objekt mimo území organizace, kde musí zaměstnanec plnit své pracovní povinnosti.

Vždy získat pomoc

Jednou z nejobtížnějších otázek je, co je platným důvodem nepřítomnosti v práci? Nejsou zákonem definovány, proto právo na posouzení v tomto případě přísluší zaměstnavateli nebo orgánům řešení pracovněprávních sporů včetně soudu.

V praxi se však jako oprávněné důvody obvykle uznává nemoc zaměstnance, člena jeho rodiny, narušení veřejné dopravy, neočekávané bytové a komunální problémy a povolení nepřítomnosti v přímém vedení. Ale stojí za to pamatovat: aby se předešlo případným problémům později, musí být všechny platné důvody potvrzeny dokumenty, řekněme certifikátem z kliniky nebo v případě prasknutí vodovodního potrubí certifikátem z bytového oddělení.

„Existují příklady, kdy zaměstnanec požádá o volno, zdá se, že mu dají ústní souhlas, a pak je propuštěn z důvodu nepřítomnosti,“ poznamenává Vadim Bratash. – Abyste se do takové pasti nedostali, je nejlepší napsat žádost s žádostí o povolení sociálního volna v požadovaný den z rodinných a domácích důvodů. A pak - určitě vyčkejte na příkaz nebo pokyny zaměstnavatele.

Nikdo nevypoví smlouvu sám od sebe.

Nebylo by špatné poznamenat, že důvody pro hovořit o záškoláctví vznikají v některých jiných případech. Přesně takový zápis do sešitu může získat zaměstnanec, který se rozhodne samostatně „ukončit“ smlouvu před koncem její platnosti a... prostě se nevrátí na své místo. To platí navíc i pro situace, kdy se zaměstnanec domnívá, že ve vztahu k němu došlo k porušení pracovněprávních předpisů – v každém případě takové porušení musí nejprve potvrdit státní inspekce práce, odbory nebo soud.

Propuštění z důvodu nepřítomnosti je zcela možné, když zaměstnanec s pracovní smlouvou na dobu neurčitou napíše prohlášení, ale na rozdíl od požadavku zaměstnavatele měsíc poté nepracuje. Absencí bude i neoprávněné čerpání nasbíraného volna.

S výjimkou zákonem stanovených případů, kdy nárok na volno nezávisí na rozhodnutí zaměstnavatele – máme například na mysli dárce po darování krve nebo jejích složek.

Kromě toho je nepřítomnost neoprávněná, bez dohody se zaměstnavatelem, jít na dovolenou - i když zaměstnanec jede na dovolenou bez registrace v den stanovený rozvrhem.

Není mezitím ten „nejpikantnější“ moment – ​​studenti na částečný úvazek? Mohou být propuštěni z důvodu nepřítomnosti, pokud zaměstnavatel neposkytne volno na zasedání?

„Zaměstnanci, kteří studují na pokyn zaměstnavatele nebo po dohodě se zaměstnavatelem kombinované nebo večerní kurzy, mají právo na dovolenou ke složení zkoušky a měli by ji dostat,“ zdůrazňuje Vadim Bratash. – Pokud však šel zaměstnanec studovat z vlastní vůle, pak je třeba dovolenou projednat se zaměstnavatelem. Pravda, je možné, že soud bude neoprávněnou nepřítomnost v práci v souvislosti se sezením považovat za oprávněný důvod.

Bez souhlasu nebude dovolená ukončena

Ne vždy je přitom nutné mluvit o absenci. K takovému kázeňskému provinění nemůže dojít v případě nepřítomnosti v práci, pro kterou byly zjištěny zdravotní kontraindikace. Stejně tak není možné trestat nepřítomnost v případě odmítnutí přesčas, předčasného odvolání z dovolené, odchodu na místo „mimo plán“ o víkendech nebo svátcích - to vše je možné pouze se souhlasem zaměstnance.

O víkendech je však třeba učinit důležité upozornění. Zaměstnavatel má plné právo požadovat, aby zaměstnanec odešel bez jeho souhlasu „mimo rozvrh“, pokud je potřeba zabránit katastrofě, průmyslové havárii, havárii, je-li to nutné k odstranění živelních pohrom, obnovit normální provoz vodovodu. , vytápění, osvětlení, kanalizace, dopravní a spojové systémy, poskytují neodkladnou lékařskou péči.

„Odmítnutí přesunu se zaměstnavatelem na jiné místo nebo odmítnutí pracovat z důvodu změny vlastnictví, reorganizace nebo významné změny pracovních podmínek – například změna platu – nebude považováno za nepřítomnost,“ poznamenává Vadim Bratash.

– V takových případech lze dát výpověď pouze z jiných důvodů a navíc s vyplacením 2týdenního odstupného.

Zaměstnanec konečně nesmí odejít na své pracoviště nebo odmítnout práci, pokud by došlo k ohrožení jeho života a zdraví nebo pokud nejsou k dispozici potřebné osobní ochranné pracovní prostředky. Použití jakýchkoli sankcí za takové „záškoláctví“ je zakázáno zákonem.

Restaurování pouze soudní cestou

Absence spadá do kategorie kázeňských provinění, která nevyžadují žádnou systematičnost – k výpovědi stačí jen jeden případ. Navíc bez ohledu na to, zda zaměstnanec napsal vysvětlující poznámku nebo ne. Zaměstnavatel musí o svém rozhodnutí pouze informovat odborovou organizaci nebo, je-li k tomu odpovídající záznam v kolektivní smlouvě, získat souhlas odborové organizace. Abychom byli spravedliví, poznamenává Vadim Bratash, v tomto případě je zde ještě jedna podmínka. K výpovědi pro nepřítomnost může dojít nejpozději do měsíce ode dne zjištění a nejpozději do 6 měsíců ode dne spáchání přestupku.

Stojí za zmínku, že proti disciplinárnímu postihu se můžete odvolat k komisi pro pracovní spory. O navrácení na předchozí místo však v nejhorším případě rozhodne až soud. Obecně Vadim Bratash připomíná, že propuštění z důvodu nepřítomnosti je přesně právem zaměstnavatele. A nikdo nezakazuje stejnému zaměstnavateli, aby si vystačil s mírnějším trestem.

Noviny "Zvyazda", originál:

www.zvyazda.minsk.by/ru/archive/article.php?id=29260&idate=2009-02-17

Platné důvody nepřítomnosti v práci dle zákoníku práce

Otázka:

Zmeškaný test kvůli nemoci. Je nutné sepisovat přihlášku na individuální rozvrh konání testů a zkoušek, pokud se student již uzdravil a může skládat zkoušky s celou skupinou? Co dělat s testem, který se minul, půjde to na podzim?

Odpověď prorektorky pro akademické záležitosti Ekateriny Gennadievny Babelyuk:

V souladu s bodem 4.3.3 Školícího řádu pro hlavní vzdělávací programy vyššího a středního odborného vzdělávání na Petrohradské státní univerzitě, schváleného příkazem rektora ze dne 16. srpna 2012 č. 3480/1 (dále jen dle Výcvikového řádu) se nedostavení se studenta ke zkoušce (zkoušce) poznamená do testu, zkušebního listu, zápisu z jednání certifikační komise slovy „nedostavení se“ nebo „nedostavení se“.

Dle čl. 4.3.4 Vzdělávacího řádu v případě, že se žák nedostaví ke zkoušce (zkoušce) z neomluveného důvodu nebo nedoloží doklad s uvedením oprávněných důvodů nepřítomnosti, nejpozději do tří pracovních dnů ode dne vydání tohoto dokladu vedoucím akademického ústavu nebo jiným rektorem pověřeným úředníkem osoba ve zkušebním protokolu, zkušebním listu, zápisu z jednání certifikační komise namísto slov „ nedostavil se“ nebo „nedostavil se“, zařadí známku „nevyhověl“ nebo „neuspokojivě“.

V souladu s bodem 4.4.2 Výukového řádu je student žádající o individuální rozvrh konání testů a zkoušek povinen podat osobní přihlášku na oddělení vzdělávání spolu s dokladem, který slouží jako podklad pro poskytnutí individuálního rozvrhu pro konání testů a zkoušek. skládání testů a zkoušek. Doklad potvrzující platné důvody nepřítomnosti (například potvrzení o dočasné invaliditě) je nutné předložit do tří pracovních dnů ode dne jeho vystavení (uzávěrky).

Máte-li tedy zdravotní doklady potvrzující oprávněné důvody vynechání testu, je třeba je do tří dnů od data vystavení (uzávěrky) odevzdat pracovníkům vzdělávacího oddělení v příslušné oblasti a sepsat přihlášku na individuální rozvrh skládání testů a zkoušek.

Novoroční svátky jsou za námi a je čas zvyknout si na pracovní rytmus. Samozřejmě, že budeme pracovat. Ale přesto je příjemné vědět, že existuje mnoho platných a hlavně zákonných důvodů, proč zůstat doma.

Svátky a víkendy

V porovnání s jinými zeměmi má Rusko příliš mnoho svátků. Letos připadne 118 dní na víkendy a svátky. To znamená, že vlastně každý třetí den odpočíváme. Další svátek je 23. února. I když ještě před pár lety to byl obyčejný pracovní den. Emancipace je tady! Pro srovnání, loni bylo „červených dnů“ v kalendáři 116. Mimochodem, pokud jste z iniciativy vedení pracovali ve volno nebo ve svátek, máte právo o den volna požádat. Nebo získat peněžní náhradu. Za práci o víkendech a svátcích náleží dvojnásobná mzda.

Zákonná dovolená

Podle pracovněprávních předpisů je ve většině případů poskytována standardní dovolená v délce 28 dnů. Pokud pracujete v rizikové práci, můžete mít nárok na dalších 12 dní. Mnoho lidí je rozebírá správně.

Důvody pro dobrovolné propuštění

Berou si například třídenní dovolenou (kdy se jeden den zpravidla převádí na předchozí sobotu) a několik dní před a po prázdninách. To vám dává týden. To je legální, ale v některých společnostech to personální oddělení nepodporuje. Protože kromě vás je spousta lidí, kteří to chtějí. Pokud často chodíte pozdě do práce, má smysl podívat se do pracovní smlouvy. Pokud je v něm uvedeno, že máte oficiálně nepravidelnou pracovní dobu (tato praxe je běžná například v poradenských či velkých zahraničních firmách), máte nárok na tři dny dovolené navíc.

Neletové počasí

Pamatujete si, jak jste v zimě jako malý s trémou poslouchal rádio? A když slyšeli drahocennou frázi o silných mrazech, nechodili do školy s čistým srdcem (ale šli na kluziště). V dospělosti se o nás staral Hygienický a epidemiologický inspektorát. Podle hygienických pravidel a předpisů má každá profese své vlastní teplotní normy. Takže, pokud jste kancelářský pracovník, pak se teplota pohybuje od +22 do + 24 stupňů Celsia. Odchylka od těchto ukazatelů, jak směrem dolů, tak nahoru, zkracuje pracovní den. Pokud teplota ve vaší kanceláři není vyšší než +18 stupňů, měl by pracovní den trvat pouze šest hodin místo osmi. Pokud je teplota pod +12, můžete se s čistým svědomím otočit hned od prahu a jít domů. Podle § 157 zákoníku práce vám za takovou vynucenou absenci stále náleží mzda.

Ale jak se často stává, je zde důležitá nuance. Vaše pracovní smlouva může mít jiné teplotní normy. Mějte to na paměti. Předpokládejme, že vaše pracovní smlouva neodporuje standardům Úřadu pro hygienický a epidemiologický dozor. A vaše pracovní doba je ze zákona (!) zkrácena. Co když je zaměstnavatel proti? Dostanete se vy osobně do konfliktu se zaměstnavatelem? Je také pochybné, že vás váš zaměstnavatel rád pustí domů, jakmile udeří vážné chladné počasí. Proto... se teple oblečte.

Pokud pracujete venku, článek 109 zákoníku práce Ruské federace stanoví zvláštní přestávky na vytápění při nízkých teplotách. Tyto přestávky se započítávají do celkové pracovní doby. Více se dozvíte v předpisech a v pracovní smlouvě a také v dokumentu Hygienické a epidemiologické dozory „Hygienické požadavky na mikroklima průmyslových prostor“.

Pokud teplota vzduchu překročí +28 stupňů, pak se pracovní den zkrátí o hodinu za každého půl stupně. Pokud je tedy v létě teplota v kanceláři +32,5 stupně, nemusíte chodit do práce. Mimochodem, v Portugalsku je naprosto legální zůstat za nepříznivého počasí doma.

Matrika manželství

Pokud se ženíte, máte nárok až na 5 dní dovolené bez výplaty. Vedení však (dle svého uvážení) může tyto dny zaplatit. Váš snoubenec má také nárok na dny dovolené. Podle článku 128 zákoníku práce Ruské federace je „zaměstnavatel povinen na základě písemné žádosti zaměstnance poskytnout zaměstnanci neplacenou dovolenou v případě narození dítěte, registrace manželství“. nebo úmrtí blízkých příbuzných – do pěti kalendářních dnů.“

Moje dítě

Možnost odchodu na mateřskou neodepisujte. Mateřská dovolená je minimálně 70 dnů odpočinku (pokud jde o první porod) před narozením dítěte. Poté - 70 dní po úspěšném narození jednoho dítěte. Pokud máte dvojčata, je to již 110 dní! A pak – rodičovská dovolená, která může trvat až do jednoho roku věku vašeho dítěte.

Zasedání

Pokud pracujete a zároveň studujete, můžete využít studijní volno. Studijní volno se vztahuje pouze na studenty státních vysokých škol a pouze na ty oficiálně zaměstnané. Mějte na paměti, že se jedná o dodatečnou dovolenou. Máte také nárok na řádnou dovolenou. Podle článku 173 zákoníku práce Ruské federace mají studenti prvního a druhého ročníku nárok na 40 dnů během zasedání, počínaje třetím rokem - 50 dnů. Napsání diplomové práce trvá 4 měsíce, složení státních zkoušek měsíc. Zaměstnavatelé bohužel často nejsou ochotni najímat studenty.

Slavnostní inovace

Loni poslanci navrhli udělat z narozenin oficiální volno (placené). Vzhledem k tomu, že mnoho lidí si v tento den snaží vzít volno, je to rozumný návrh. Podle sluhů zákona, pokud má zaměstnanec narozeniny, narušuje to celý pracovní proces, způsobuje zbytečný povyk až opilost. Návrh zákona navrhoval následující řešení: pokud se rozhodnete vzít si v den svých narozenin „legální“ den volna, buďte tak laskaví a jděte do práce v jeden ze dnů novoročních svátků. Poslanci navíc navrhli i konkrétní den, kdy potřebují do práce – 5. ledna. Osud tohoto zákona je stále nejasný. No, počkáme a uvidíme.

Nelegální, ale účinné

Osobní požadavek. Pokud potřebujete den volna, promluvte si se svým šéfem o tom, že během týdne přijdete do práce o hodinu dříve. A pak si vzít den volna. S největší pravděpodobností se s vámi setkají na půli cesty.

Dobré důvody. Zákoník práce upravuje nepřítomnost v práci z oprávněných důvodů. Ne vždy však interpretuje, které důvody jsou platné a které ne. Předpokládejme, že vás manžel odvezl do porodnice, a proto se nedostavil do práce. Je to pádný důvod nebo ne? Odpověď na tuto otázku může znát pouze zaměstnavatel. Mějte to na paměti, když žádáte o volno v práci.

Naše tipy:

Přečtěte si pracovní smlouvu. Možná jsou v něm body, kterých se můžete držet. Existují například organizace, kde si můžete vzít jeden den volna navíc jednou za měsíc a v kterýkoli pracovní den. Proč nevyužít takového daru osudu?

V mnoha firmách je běžný takzvaný den volna. Nepřijdete do práce, ale zavazujete se pracovat z domova. Veškeré pracovní záležitosti, včetně obchodní korespondence a telefonních hovorů, zůstávají ve vaší odpovědnosti.

Pokud potřebujete odejít z práce, obraťte se na schůzku s klientem.

Zároveň si nezapomeňte s klientem promluvit alespoň telefonicky, protože vedení se vás bude ptát na výsledky jednání.

Komentář právního poradce Vladislava Fedyanina:

Pokud je vše relativně jasné s přestávkami, každoročními prázdninami a také víkendy a nepracovními svátky, měli byste zjistit, v jakých dalších případech má zaměstnanec právo na další dny odpočinku. Existují následující důvody pro legální získání dalšího dne volna.

Se stejným platem:

práce přesčas;

práce v den volna nebo nepracovního volna;

darování krve a jejích složek;

zpracování pracovní doby v rámci rozvrhu práce na směnu;

péče o postižené děti.

Bez platu:

poskytování dovolené bez nároku na odměnu;

zaměstnanec je rodič (opatrovník, poručník, pěstoun) pracující na Dálném severu a v podobných oblastech a má dítě mladší 16 let;

ženská práce ve venkovských oblastech.

Podle článku 152 zákoníku práce Ruské federace se za práci přesčas platí zvýšené sazby. Současně na žádost zaměstnance může být práce přesčas místo platby kompenzována poskytnutím další doby odpočinku, ne však kratší než doba odpracovaná přesčas. Dle 186 zákoníku práce je zaměstnanec zproštěn pracovních povinností dnem darování krve a jejích složek, jakož i dnem související lékařské prohlídky. Po každém dni darování krve a jejích složek je navíc zaměstnanci poskytnut další den odpočinku.

Kromě výše uvedených případů může pracovní smlouva se zaměstnancem sjednat další možnosti čerpání dalšího dne odpočinku. Pokud tedy člověk při přijetí ví, že během svého pracovního života bude muset pravidelně čerpat volno, je vhodné si tuto možnost zajistit v pracovní smlouvě, aby se předešlo případným sporům v budoucnu. Otázka, zda to zaměstnavatel učiní, závisí na míře jeho zájmu o zaměstnance, povaze práce, potřebě výroby a dalších faktorech.

Samozřejmě ve všech výše uvedených případech by měl zaměstnanec dodržovat všechna potřebná pravidla – podat příslušnou žádost adresovanou vedoucímu společnosti, dohodnout si termíny volných dnů atp. Nesmíme zapomínat, že neoprávněná nepřítomnost v práci je považována za absenci (tj. nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu), která s sebou nese disciplinární odpovědnost až po propuštění včetně.

Podle pracovněprávních předpisů je absence zaměstnance nepřítomnost zaměstnance na pracovišti bez vážného důvodu během celého pracovního dne. Zaměstnavatel má právo uplatnit disciplinární opatření, pokud je zaměstnanec nepřítomný na svém pracovišti déle než čtyři hodiny za sebou.

Zákoník práce Ruské federace stanoví několik typů nepřítomnosti v práci bez vážných důvodů, za které bude zaměstnanec čelit disciplinárnímu postihu ve formě propuštění.

V rámci zákoníku práce se absence bez vážného důvodu uznává jako:

1. Nepřítomnost zaměstnance na pracovišti po celý pracovní den bez jakéhokoli upozornění nebo bez vážného důvodu. Neexistují žádné konkrétní platné důvody pro nepřítomnost, nicméně zaměstnavatelé mají právo určit platné důvody nepřítomnosti nezávisle v místních předpisech podniku, jakož i v kolektivní pracovní smlouvě. Posuzování odůvodněnosti nepřítomnosti zaměstnance v práci provádí zaměstnavatel nebo zvláštní komise, která rozhodne o odpovědnosti zaměstnance formou důtky nebo výpovědi.
2. Nepřítomnost zaměstnance podniku na pracovišti déle než čtyři hodiny po sobě, pokud takové chování zaměstnance není odůvodněno plněním pokynů zaměstnavatele nebo plněním jeho pracovních povinností. Pokud je například zaměstnanec nepřítomen v kanceláři z důvodu doručování korespondence, není v tomto případě povoleno propuštění z důvodu nepřítomnosti.
3. Neoprávněný odchod z pracoviště nebo nepřítomnost v práci, když zaměstnanec podniku podá rezignaci. I když zaměstnanec napsal rezignaci z vlastní vůle, je zpravidla povinen pracovat po dobu nejméně dvou týdnů po předložení takového dokumentu vedení, pokud místní předpisy podniku nestanoví jinak, popř. zaměstnanec je důchodce.
4. Nepřítomnost zaměstnance podniku, který byl před skončením pracovní smlouvy zaměstnán na základě pracovní smlouvy na dobu určitou. Za nepřítomnost se považuje i odmítnutí plnit pracovní povinnosti při podání žádosti o propuštění na základě pracovní smlouvy na dobu určitou, pokud je porušena lhůta pro podání žádosti a není v souladu s oznamovací normou stanovenou v dohodě.
5. Neoprávněné čerpání dnů dovolené nebo dnů volna bez oznámení vedení a získání příslušného povolení od přímého nadřízeného.

Absence je odmítnutí zaměstnance chodit do práce bez vážného důvodu, s výjimkou případů, kdy je poskytnutí doby odpočinku v jakoukoli dobu vhodnou pro zaměstnance přímou odpovědností zaměstnavatele.

Dobré důvody

Navzdory skutečnosti, že neexistují žádné zákonem stanovené důvody, které by byly uznány jako platné, zaměstnavatelé mají právo nezávisle určit „hranice respektu a závažnosti“ důvodů nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti.

Záškoláctví lze rozdělit do dvou velkých skupin, mezi které patří:

1. Platné důvody nepřítomnosti v práci. Tento seznam obsahuje nejzávažnější důvody, které neumožňují propustit zaměstnance z důvodu nepřítomnosti.
2. Neomluvené důvody nepřítomnosti v práci. Nejčastěji se jedná o prosté absence bez důvodu, pokud se zaměstnanci prostě nechtělo do práce.

Nesmíme zapomínat, že pokud byl zaměstnanec nepřítomen na pracovišti méně než čtyři hodiny, pak se jeho nepřítomnost považuje za pozdní. Za absenci lze považovat pouze nepřítomnost v práci nad stanovenou dobu.

Pokud existují pádné důvody nepřítomnosti v práci, výpověď z důvodu nepřítomnosti zaměstnance není přípustná. Pokud zaměstnavatel z nějakého důvodu nedbal na argumenty zaměstnance a přesto ho propustil, může se občan obrátit na soud, aby obnovil všechna porušená práva. Obvykle je v důsledku soudního řízení zaměstnanec v případě skutečně nezákonného propuštění násilně vrácen na pracoviště a také je vyplácena náhrada za nucené dny nepřítomnosti ve výši průměrného denního výdělku.

Osobní

Za nejčastější důvody nepřítomnosti jsou považovány osobní důvody, které neumožňovaly zaměstnanci organizace chodit do práce ve stanovený čas. Obvykle, když nastanou takové situace, je vše hlášeno vedení podniku, ale pokud není příležitost zavolat nebo napsat zprávu manažerovi, zaměstnanci nebudou čelit žádné další sankce.

Mezi nejčastější osobní důvody nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti patří:

1. Zranění nebo nemoc. Při návštěvě kliniky nebo zavolání sanitky obdrží zaměstnanec potvrzení nebo schůzkový list s datem návštěvy lékaře nebo nouzového volání. V tomto případě je tento dokument uložen do spisu zaměstnance a propuštění z důvodu nepřítomnosti není povoleno.
2. Absolvování lékařské prohlídky - lékařské vyšetření. Pro mnoho organizací, zejména v gastronomii, je mít zdravotní záznam a absolvovat lékařskou prohlídku nezbytným předpokladem pro práci. Pokud je návštěva lékaře nezbytným opatřením, pak nepřítomnost zaměstnance na pracovišti není absencí.
3. Nemoc dítěte nebo jiného člena rodiny, který během nemoci vyžaduje vnější péči. V tomto případě je zaměstnavateli poskytnuto potvrzení od lékaře nebo nemocenská z důvodu péče o dítě.
4. Výskyt technické poruchy v systému zásobování plynem, vodou a teplem, jakož i fyzická porucha zámku dveří v bytě zaměstnance. Pokud z nějakého důvodu dojde k poruše nebo požáru v obytném nebo jiném prostoru ve vlastnictví zaměstnance, pak je nedostavení se do práce oprávněným důvodem, protože je nutné zavolat speciální služby. K potvrzení pravosti tohoto důvodu nepřítomnosti v práci může sloužit potvrzení o platbě za služby výměny dveřního zámku nebo zavolání instalatéra a také informace o požáru, pokud existuje.
5. Účast zaměstnance ve vládních záležitostech, jako je svědectví strážci zákona nebo svědectví u soudu. Zaměstnavatel je v tomto případě, je-li to možné, předem informován o nutnosti návštěvy státních služeb a je mu také poskytnuto předvolání či jiný dokument.
6. Dlouhodobé nevyplácení mezd. Pokud jsou platby zpožděny o více než 15 dnů, má zaměstnanec právo odmítnout práci, ale s povinným písemným oznámením zaměstnavateli. Odmítnutí práce může trvat až do úplného nebo částečného vyplacení mzdy, výpověď takového zaměstnance není přípustná.

Kromě osobních důvodů nepřítomnosti existují další důvody, které vznikají z důvodů nezávislých na chování a jednání zaměstnance.

Kvůli okolnostem, které zaměstnanec nemůže ovlivnit

Osobní důvody nejsou jedinými důvody nepřítomnosti zaměstnance v práci, kromě nich existují okolnosti tzv. vyšší moci, které na zaměstnanci nijak nezávisí.

Za vyšší moc lze považovat následující situace:

• porucha výtahu v obytném domě, ke které došlo, když se zaměstnanec podniku chystal jít do práce;
• účast na dopravní nehodě, jakož i dokazování, pokud byl zaměstnanec organizace svědkem nehody;
• porucha vozidla a také fyzická nemožnost použití jiných způsobů dopravy do práce - nedostatek autobusů nebo možnost zavolat taxi;
• vznik mimořádné události v důsledku přírodních katastrof - hurikán, povodeň, led, požáry, zemětřesení atd.;
• riziko epidemie nebo vysoké úrovně infekce v případě potvrzené epidemie onemocnění;
• zpoždění letadla, pokud je zaměstnanec v jiném městě, což může mít za následek zpoždění do práce atd.

Vysvětlení důvodu nepřítomnosti z důvodu okolností vyšší moci je možné pouze tehdy, existuje-li písemné nebo jiné potvrzení existence takových důvodů. Pokud zaměstnanec může potvrdit, že se kvůli povětrnostním podmínkám skutečně nedostavil do práce, není výpověď zaměstnance povolena.

Jak zaregistrovat absenci z dobrého důvodu

Registrace nepřítomnosti z dobrého důvodu probíhá téměř stejným způsobem jako registrace nepřítomnosti z neomluvených důvodů, s výjimkou posledního bodu - přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti. Pokud je zjištěna nepřítomnost, sepisuje se zaměstnanci nepřítomnost v práci. Po sepsání tohoto dokumentu je zaměstnanci poskytnuta krátká doba na poskytnutí vysvětlující poznámky.

Vysvětlivka uvádí důvod nepřítomnosti a také přikládá fyzický důkaz o platném důvodu nepřítomnosti v práci. Pokud zaměstnavatel usoudí, že důvod nepřítomnosti je oprávněný, nebudou vůči zaměstnanci uplatněny žádné sankce.

Pokud důvod nepřítomnosti v práci není považován za závažný, má zaměstnavatel právo přijmout vůči zaměstnanci jakákoli disciplinární opatření. Je třeba poznamenat, že propuštění není povinným atributem absence. Vedoucí podniku si může vybrat, jakou míru vlivu uplatní na zaměstnance organizace. Vysvědčení obsahuje standardní označení absence bez ohledu na míru respektu k ní - „PR“.

Platit za nepřítomnost z oprávněného důvodu

Platba za nepřítomnost z oprávněného důvodu není regulována, ale zaměstnavatel má možnost stanovit možnost platby za takový den v kolektivní pracovní smlouvě nebo jiném regulačním aktu podniku.

Nepřítomnost z opodstatněného nebo neomluveného důvodu se nevyplácí, stejně jako např. bezplatná dovolená. Nepřítomnost zaměstnance v práci z důvodu závažných okolností však zaměstnavateli zakazuje vyvodit kázeňskou odpovědnost zaměstnance.

Důvody, proč byste neměli přeskočit

Neomluvené důvody nepřítomnosti v práci neexistují, ale běžně za takové důvody lze považovat všechny okolnosti, které fyzicky nenarušují výkon práce, ale zaměstnanec se samostatně rozhodne do práce nedocházet.

Příklady absence z neomluvených důvodů jsou:

• nepřítomnost v práci z důvodu nezvonění budíku, v důsledku čehož zaměstnanec zaspal;
• stav opilosti alkoholem, jakož i následky opilosti z předchozího dne, přičemž zaměstnanci je zakázána práce v opilosti alkoholem nebo drogami;
• neoprávněné přidělení volna bez upozornění vedení atp.

Za neomluvitelné důvody nepřítomnosti v práci lze považovat všechny důvody, které nejsou platné.

Napomenutí za nepřítomnost bez dobrého důvodu

Zaměstnavatel má právo nezávisle určit opatření disciplinárního řízení vůči zaměstnanci podniku v případě jeho nepřítomnosti bez dostatečných důvodů.

Umění. 192 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že zaměstnanci mohou být uloženy následující druhy disciplinárních trestů:

• napomenutí udělené za menší přestupek, jako je zpoždění;
• napomenutí udělené za závažnější porušení pracovněprávních předpisů, například nepředložení protokolu o vykonané práci;
• výpověď, která se uplatňuje v případě závažného porušení pracovněprávních předpisů, zejména pro nepřítomnost nebo dostavení se do zaměstnání v podnapilém stavu.

Právní předpisy nestanoví jiná opatření vlivu. Zaměstnavatelé přitom velmi často využívají postup srážky bonusu, který spočívá v úplném nebo částečném zbavení výplaty bonusu zaměstnanci.

Vysvětlivka k absenci bez dobrého důvodu

Vysvětlivka se sepisuje na základě aktu nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti po jakoukoli dobu nebo celý pracovní den. Dokument uvádí skutečný důvod nepřítomnosti v práci a také odráží informace o dokumentech potvrzujících důvody.

Vysvětlivku je zaměstnavatel povinen si od zaměstnance vyžádat, není však povinen ji obdržet. Pokud zaměstnanec odmítne vyhotovit doklad, má zaměstnavatel právo bez dlouhého čekání uplatnit sankce v plné výši.

Naučíte se:

• Co zahrnuje pojem „záškoláctví“ a jaká jsou opatření k zamezení ztrát z absence
• Jak správně evidovat nepřítomnost zaměstnance v práci
• Jaká opatření může zaměstnavatel přijmout ve vztahu k záškolákovi?

V každé organizaci se stává, že zaměstnanci nechodí do práce. Někdy, i když existují pádné důvody (například nemoc), zaměstnanec nejenže svou nepřítomnost zaměstnavateli nenahlásí, ale ani svou nepřítomnost v práci nepotvrdí doklady. Nedostavení se je v tomto případě považováno za nepřítomnost.

Existují však situace, ve kterých je obtížné okamžitě porozumět: z dobrého důvodu zaměstnanec přestal chodit do práce nebo ne, ve kterých situacích může být propuštěn a ve kterých - absolutně ne. Často se situace, která je na první pohled jasná, při dalším zkoumání zdaleka tak jednoduchá ukáže.

Jak správně vyhodnotit situaci? Jaké dokumenty je třeba vyplnit a v jakém časovém horizontu? Jak předcházet porušování pracovněprávních předpisů? Tyto a další otázky zvážíme v tomto článku.

OPATŘENÍ K PREDCHÁZENÍ ZTRÁT Z NEPŘÍTOMNOSTI

Nepřítomnost zaměstnance v práci, byť jen krátkodobá, narušuje pracovní proces. Pro minimalizaci škod musí organizace přijmout řadu opatření:

• Vnitřní pracovní předpis musí obsahovat ustanovení ukládající zaměstnanci povinnost předem upozornit svého přímého nadřízeného na nemožnost docházet do práce, důvody nepřítomnosti a předpokládanou dobu nepřítomnosti. Splnění příslušných povinností zaměstnancem pomůže vedoucímu včas rozhodnout o rozdělení odpovědnosti nepřítomného zaměstnance mezi jeho kolegy;
• Vedoucí organizační jednotky musí mít seznam zaměstnanců, které může pověřit výkonem funkce nepřítomného zaměstnance. Sami zaměstnanci si zase musí být vědomi záležitostí kolegy, které budou muset vyřídit v případě jeho nepřítomnosti (nejen neočekávané, ale i plánované (například během dovolené nebo služební cesty));
• vedoucí musí mít konkrétní pokyny upravující jeho jednání v případě nepřítomnosti zaměstnance bez varování (příklad 1).

Pokyny mají pomocný charakter, nemusí být vystaveny na hlavičkovém papíře organizace a ověřeny podpisem vedoucího. Hlavní podmínkou je, že musí obsahovat specifický algoritmus akcí.

Příklad 1

Sdělení vedoucímu oddělení o opatřeních v případě nepřítomnosti zaměstnance

1. Zavolejte zaměstnanci na všechna Vám známá telefonní čísla (domů, mobil atd.) a zjistěte důvod a možnou délku jeho nepřítomnosti.
2. Zeptejte se svých podřízených, zda zaměstnanec mluvil o možné nepřítomnosti v práci. Pokud si některý ze zaměstnanců uvědomuje důvody nepřítomnosti kolegy, požádejte ho, aby je uvedl ve zprávě adresované vedoucímu organizace.
3. O nepřítomnosti zaměstnance, přijatých opatřeních k jeho nalezení a jejich výsledcích sepište protokol.
4. Odneste všechny dokumenty na personální oddělení a tam obdržíte pokyny k dalšímu postupu ohledně nepřítomného zaměstnance.

V dokumentech co nejjasněji specifikujte pracoviště zaměstnance (dílna, stroj, číslo kanceláře. Pokud máte řetězec prodejen a pravidelně střídáte personál, bude takováto specifičnost na jedné straně komplikovat práci personálních služeb, zvýšení dokladu tok, a na druhé straně bude chránit zájmy zaměstnavatele.

Pracoviště je místo, kde se zaměstnanec musí nacházet nebo docházet v souvislosti s jeho prací a které je přímo nebo nepřímo pod kontrolou zaměstnavatele. Podle části 4 Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace je podmínkou pracovní smlouvy o pracovišti nepovinné (tj. nepovinné) upřesnění podmínky o místě výkonu práce. Doporučujeme (v případě potřeby) zaměstnance zařadit na pracoviště nikoli pracovní smlouvou (aby se předešlo následným problémům se změnou této podmínky pracovní smlouvy), ale jednostranným dokumentem (příkaz pro organizaci, příkaz pro rozdělení, oznámení atd.).

Při registraci zaměstnance - brigádník zaměřit jeho pozornost na skutečnost, že se pracuje na částečný úvazek (na rozdíl od práce na volné noze). pravidelně, má nárok na dovolenou, stejně jako na svém hlavním pracovišti, ale je zakázáno na něj bez povolení chodit. Jak ukazuje praxe, mnoho pracovníků vnímá práci na částečný úvazek jako další příjem, pokud mají volný čas, aniž by si uvědomovali, že druhé zaměstnání je stejné povinnosti, jako při provádění hlavního.

ZAMĚSTNANEC NECHODIL DO PRÁCE: OPRAVUJEME NEVIDIT

První den nepřítomnosti zaměstnance v práci si nemůžeme být jisti, že je nepřítomen (nebo dokonce nepřítomen) a není nemocný.

Přehledná evidence nepřítomnosti pomůže, pokud se skutečnost nepřítomnosti časem potvrdí, a neuškodí, když zaměstnanec přinese potvrzení o pracovní neschopnosti. Protokol o nedostavení se musí být sepsán za přítomnosti dvou svědků. Je lepší, když zaměstnanci z navazujících útvarů jednají ve své funkci – pokud zaměstnanec napadne své propuštění u soudu, nebude se moci odvolávat na údajný nátlak vedoucího na svědky.

Zákoník práce Ruské federace nezavazuje zaměstnavatele, aby okamžitě zahájil aktivní vyhledávání. Pokud je ale pohřešovaný zaměstnanec odpovědnou osobou, žije sám a nezvedá mu telefon, doporučujeme jít k němu domů – zaměstnanec možná potřebuje naléhavou pomoc.

Například, zubař N. nepřišel včas do práce. Nikdo z kolegů neslyšel, že by lékař plánoval urgentně odejít nebo si stěžoval, že se cítí špatně. Vedoucí oddělení mu celý den volal, ale telefon byl tichý. V obavách z N. nepřítomnosti odešla k němu domů. Nikdo neotevřel dveře. Když byl přivolán místní strážník a byt otevřel, ukázalo se, že 45letý muž je mrtvý (jak se později ukázalo, v důsledku mozkové mrtvice).

Pokud se zaměstnanec nedostaví do práce, zapíše se do výkazu práce písmenný kód „NN“ nebo číslo 30 (nedostavení se z neznámých důvodů (do vyjasnění okolností)). Pokud je časový rozvrh zachován:

Pokud je organizace velká, se složitou strukturou, pro jednotnost toku dokumentů by měl být postup pro zaznamenávání pracovní doby v nepřítomnosti zaměstnance jasně stanoven v místním regulačním aktu.

Pokud si nejste jisti, že je zaměstnanec nemocný, první týden má smysl sepisovat hlášení o jeho nepřítomnosti každý den, v budoucnu se můžete omezit na hlášení o nepřítomnosti zaměstnance v týdnu, vypracované dne pátky. Tato problematika není upravena zákonem, je tedy třeba se řídit zdravým rozumem a soudní praxí.

Legislativa rovněž nestanoví pevný seznam dokumentů, které musí být vyplněny při nepřítomnosti. U soudů jako důkazčastěji připustit:

• časový list s příslušnými značkami;
• úkony nebo poznámky o nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti;

VĚDECKÁ POZNÁMKA REDAKCE

Stejně jako ověřené výtisky z elektronického systému pro evidenci vstupu a výstupu pracovníků (odst. 5 článku 12 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 28. ledna 2014 č. 1 „K žádosti č. právní předpisy upravující práci žen, osob s rodinnými povinnostmi a nezletilých“).

• oznámení zaměstnanci s žádostí o sdělení důvodů nepřítomnosti v práci (rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 2. srpna 2013 č. 11-15221).

VĚDECKÁ POZNÁMKA REDAKCE

Pokud navíc zaměstnanec neobdrží písemná vysvětlení, v souladu s čl. 193 zákoníku práce Ruské federace musí být vypracován akt o neposkytnutí vysvětlení. Ve své praxi soudy ve většině případů zastávají názor, že zaměstnavatel zákonně uplatnil disciplinární postih, včetně výpovědi pro nepřítomnost, pokud zaměstnanec neobdržel výzvu k podání písemného vysvětlení vyžádaného telegramem (nebo dopisem), a to z důvodů přesahujících rámec kontrola zaměstnavatele (rozsudek městského soudu v Moskvě ze dne 28. července 2014 č. 33-29793/14).

ZJISTÍME DŮVOD, PROČ SE NEOBJEVUJEME

Pokud zaměstnanec přinese potvrzení o pracovní neschopnosti nebo potvrzení o návštěvě lékaře, všechny doklady o jeho nepřítomnosti založí do příslušné složky. Zničte je absolutně nemožné!

Pokud zaměstnanec nepředloží podpůrné doklady, v souladu s čl. 193 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen si od něj vyžádat písemné vysvětlení. Zákoník práce Ruské federace neukládá zaměstnavateli povinnost vypracovat žádost (oznámení) písemně (příklad 2 ® ), ale u soudu je dokument vždy silnějším argumentem než slova. Proto je lepší podat žádost ve dvou kopiích, jednu dát zaměstnanci a požádat ho, aby podepsal druhou.

Příklad 2

Upozornění na nutnost vysvětlit důvody neúčasti

Pokud do dvou pracovníků dnů, kdy zaměstnanec nepodá písemné vysvětlení, měla by být vypracována příslušná zpráva.

Neposkytnutí vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního postihu (včetně propuštění) (článek 193 část 2 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud zaměstnanec měsíc a déle nepřijde do práce a nezvedá telefonáty, mělo by se pátrání zintenzivnit. Můžete mu zavolat domů po práce - je velká pravděpodobnost, že se jeho příbuzným (a možná i samotnému zaměstnanci) podaří situaci objasnit. Vzhledem k tomu, že je obtížné přilákat svědky k večernímu telefonickému rozhovoru, zkuste si rozhovor nahrát na diktafon a výsledky hovoru uveďte následující den v poznámce adresované vedoucímu. Samotné nahrávání telefonního rozhovoru není dostatečný důvod pro propuštění z důvodu nepřítomnosti, ale bude to další důkaz, že zaměstnavatel má pravdu.

Dále je nutné zasílat doporučené dopisy s dodejkou na všechny známé adresy, kde se zaměstnanec může nacházet, s požadavkem písemně vysvětlit důvody nedostavení se do 2 dnů, a pokud to není možné, kontaktovat personální oddělení nebo přímý nadřízený telefonicky.

VĚDECKÁ POZNÁMKA REDAKCE

Je lepší, když tam jsou písmena cenný S soupis přílohy(pro vyloučení spekulací ze strany zaměstnance) a samozřejmě s oznámením o doručení.

CO JE POVAŽOVÁNO ZA SHALKING?

Slovník

Absentérství— nepřítomnost na pracovišti bez závažného důvodu během celého pracovního dne (směna), bez ohledu na jeho délku, jakož i nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu po dobu delší než čtyři hodiny za sebou během pracovního dne (směny) (pododstavec „ a“ „Ustanovení 6, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Neexistuje žádný vyčerpávající seznam platných důvodů nepřítomnosti zaměstnance v práci. Při posuzování trestného činu je třeba se řídit soudní praxí:

1. Dobré důvody nepřítomnost v práci, soudy v některých případech zvažují:

• návštěva právníka za účelem získání rady o porušování pracovních práv (vyhláška moskevského krajského soudu ze dne 24. listopadu 2011 ve věci č. 33-26558);
• čerpání neplacené dovolené, když na ni zaměstnanec má ze zákona nárok v souladu s částí 2 čl. 128 zákoníku práce Ruské federace (rozsudek Krajského soudu Kemerovo ze dne 17. srpna 2012 ve věci č. 33-7790);
• nemoc zaměstnance, a to i v případě absence potvrzení o pracovní neschopnosti (rozsudek Nejvyššího soudu Republiky Mordovia ze dne 21. února 2013 ve věci č. 33-426/2013);

VĚDECKÁ POZNÁMKA REDAKCE

Připomeňme, že existuje i opačná soudní praxe, např. Rozsudek Krajského soudu v Čeljabinsku ze dne 10. července 2014 č. 11-7179/2014, kterým se uznává zneužití práva zaměstnance neoznamovat zaměstnavateli svou dočasnou invaliditu. a v tomto případě absence překážek propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele.

• požár, zkrat, mimořádné události, přírodní katastrofy (Odvolací rozsudek Krajského soudu v Chabarovsku ze dne 1. března 2013 ve věci č. 33-1372/2013).

2. Z nespravedlivých důvodů jasně přiznat:

• neoprávněné ukončení práce před uplynutím pracovní smlouvy (článek 79 zákoníku práce Ruské federace) nebo oznámení o propuštění (článek 80 část 1, článek 280, část 1 článku 292 a část 1 článku 296 zákoník práce Ruské federace);
• neoprávněné čerpání dnů volna nebo neoprávněný odchod na dovolenou (pododstavec „d“, odstavec 39 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „Na žádost soudů Ruské federace Federace zákoníku práce Ruské federace“ (ve znění ze dne 28. září 2010).

Výše uvedené výčty nejsou vyčerpávající – nelze předvídat všechny životní situace, ale jejich zaměřením budete moci objektivněji posoudit míru zavinění zaměstnance.

JAK SE VYROVNÁT S Okenicí

Podle zákoníku práce Ruské federace má zaměstnavatel právo propustit zaměstnance z důvodu nepřítomnosti (pododstavec „a“, odstavec 6, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace), ale není nutně povinen udělat toto. Navíc v souladu s částí 5 čl. 192 zákoníku práce Ruské federace, při ukládání disciplinární sankce je třeba vzít v úvahu závažnost spáchaného přestupku a okolnosti, za kterých byl spáchán.

Extrakce

ze zákoníku práce Ruské federace

Článek 193. Postup při uplatňování disciplinárních sankcí

Před uplatněním disciplinárního opatření si zaměstnavatel musí od zaměstnance vyžádat písemné vysvětlení. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec neposkytne uvedené vysvětlení, je vypracován odpovídající akt.

Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního opatření.

Disciplinární opatření se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, do kterého se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i doba potřebná k zohlednění stanoviska zastupitelstva zaměstnanci.

Kázeňský postih nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne spáchání přestupku a na základě výsledků auditu, kontroly finanční a hospodářské činnosti nebo auditu – později než dva roky ode dne jeho spáchání. Do uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.

Za každé disciplinární provinění lze uplatnit pouze jeden kázeňský postih.

Příkaz (pokyn) zaměstnavatele k uplatnění kázeňského trestu se zaměstnanci proti podpisu oznámí do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je vypracován odpovídající akt.

Proti disciplinárnímu postihu se může zaměstnanec odvolat ke státnímu inspektorátu práce a (nebo) orgánům k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů.

RADA

Pokud si nejste jisti, že zaměstnanec chybí bez vážného důvodu, doporučujeme mu pravidelně volat za přítomnosti svědků, sepisovat zprávy o výsledcích jednání a také pravidelně (například jednou měsíčně) zasílat doporučené dopisy s žádostí o vysvětlení absencí.

Pokud je zaměstnanec skutečně nepřítomný, měli byste napsat zprávu adresovanou vedoucímu organizace s podrobným popisem všech okolností, které nepřítomnost zaměstnance kvalifikují jako nepřítomnost, a připojit k ní všechny dostupné dokumenty (potvrzení o nepřítomnosti, oznámení o doručení doporučených dopisů nebo vrácených dopisů). dopisy, poznámky zaměstnanců, objasnění okolností nedostavení se atd.). Tyto dokumenty jsou důvodem pro propuštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti, a Všichni musí být uveden v propouštěcím příkazu. Dnem propuštění zaměstnance bude datum, kdy vedoucí organizace podepíše příkaz k propuštění nepřítomného (část 3 a 6 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace). V objednávce (jako v sešitu a osobní kartě) musí záznam o důvodu a důvodu propuštění přesně opakovat znění stanovené v zákoníku práce Ruské federace („propuštěn/propuštěn z důvodu nepřítomnosti“).

Situace s chybějícími pracovníky je nejednoznačná:

POZNÁMKA

Je zakázáno propouštět těhotné ženy, i když je potvrzena nepřítomnost!

ZAMĚSTNANEC JE PROPUŠTĚN. CO BUDE DÁL?

Část 2 Čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace ukládá zaměstnavateli povinnost seznámit zaměstnance s příkazem k propuštění proti podpisu a částí 4 téhož článku - vydat sešit v den propuštění.

Podle části 6 Čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace, pokud je zaměstnanec propuštěn z důvodu nepřítomnosti, je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za uložení sešitu, ale je povinen jej vydat nejpozději do tří dnů ode dne obdržení sešitu. písemná žádost zaměstnance.

Na příkazu k propuštění by měla být uvedena poznámka o nemožnosti upozornit zaměstnance na jeho obsah z důvodu jeho nepřítomnosti v práci (článek 84.1 část 2 zákoníku práce Ruské federace). Doporučujeme provést podobný záznam ve vaší osobní kartě.

Bez ohledu na důvody propuštění musíte v den propuštění se zaměstnancem provést úplné vypořádání: zaplatit veškerou splatnou mzdu a také náhradu za nevyčerpanou dovolenou. Pokud zaměstnanec nemá bankovní kartu, nahromaděné částky jsou uloženy.

Přísné dodržování všech opatření popsaných v tomto článku vám pomůže vyhnout se chybám při rozloučení se záškoláky a prokázat váš případ u soudu.

Závěry:

1. Přehledná evidence nepřítomnosti pomůže, pokud se skutečnost nepřítomnosti časem potvrdí, a neuškodí, když zaměstnanec přinese potvrzení o pracovní neschopnosti.
2. Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního opatření. Při ukládání kázeňského trestu je třeba zohlednit závažnost spáchaného provinění a okolnosti, za kterých byl spáchán.
3. Bez ohledu na uplatněnou sankci je nutné důsledně dodržovat postup stanovený v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.

V souladu s tím: dočasná invalidita s dávkami, dočasná invalidita bez platu nebo absence.

V souladu s tím není třeba posílat zaměstnanci propuštěnému z důvodu nepřítomnosti oznámení o nutnosti vyzvednout si pracovní knihu - Poznámka vědecký redaktor.

Soudní spor je složitý a vážný proces. Když je případ připraven k soudu, soudce stanoví datum a čas procesu. Dále jsou účastníci soudního řízení a ostatní účastníci informováni, kdy a na jaké adrese bude případ projednán. Za tímto účelem se jim zasílají předvolání nazývaná soudní oznámení. Existují určitá pravidla pro doručování předvolání. Zejména se tak děje proti podpisu, doporučeným dopisem s oznámením. Osoba, která obdržela předvolání, je povinna dostavit se k soudnímu jednání, ledaže existují pádné důvody pro nedostavení se k soudu.

Proč je důležité zajistit účast všech účastníků procesu?

Aby projednání jakéhokoli případu – trestního, občanskoprávního nebo správního – bylo co nejúplnější, musí soudce vyslechnout všechny osoby, které mohou poskytnout důležité informace o podstatě případu. Žalobce a obžalovaný, podezřelý a oběť, jakož i svědci se musí dostavit k soudu a podrobně zodpovědět otázky soudce. Čím rozmanitější údaje o případu budou, tím objektivnější bude rozhodnutí. A protože to musí být spravedlivé, je bezpodmínečně nutné, aby byly u soudu přítomny všechny osoby, kterým byla doručena soudní oznámení.

Nedostavení se k soudu bez platného důvodu – jaké jsou důsledky?

Povinnost osoby, která obdržela předvolání, dostavit se ve stanovený den a hodinu k soudnímu jednání, stanoví zákon. Pokud osoba řádně předvolaná k soudu tuto povinnost bez pádných důvodů ignoruje, je to považováno za pohrdání soudem a s sebou nese určitou odpovědnost.

Míra odpovědnosti a sankce závisí na způsobilosti, v jaké je osoba předvolána k soudu. Pokud tedy mluvíme o nedostavení se na jednání v občanskoprávním nebo správním řízení účastníka procesu, pokuta se pohybuje od 5 tisíc rublů (pro jednotlivce) do 100 tisíc rublů (takovou významnou pokutu lze uložit o vládních úřadech). Když svědek vynechá slyšení u trestního soudu bez vážného důvodu, může pokuta dosáhnout až 2 500 rublů.

Existuje také koncept násilného předvedení k soudnímu jednání účastníka řízení, který se systematicky nedostavuje na jednání. To se obvykle používá v trestních věcech.

Jaké důvody nepřítomnosti na soudním jednání jsou považovány za platné?

Někdy se osoby předvolané k soudnímu jednání nemohou zúčastnit ze závažných důvodů. V legislativních aktech jejich seznam neexistuje, ale v praxi se již dávno vytvořil. Jaké jsou platné důvody pro nedostavení se k soudu?

1. Docela vážné onemocnění účastníka procesu. Nemoc je považována za vážnou, pokud vám brání dostavit se k soudu osobně. Patří sem i přivolaná osoba ošetřovaná v nemocniční nemocnici.
2. Příliš pozdní obdržení předvolání například přímo v den jednání, kvůli kterému se předvolaná osoba nemohla dostavit k soudu.
3. Být na služební cestě nebo odjet z jakéhokoli závažného důvodu je běžným platným důvodem pro nedostavení se žalovaného nebo jiného účastníka procesu k soudu.
4. Neschopnost zúčastnit se schůzky z důvodu obtížných osobních okolností (nemoc nebo úmrtí příbuzných).
5. Vyšší moc. Okolnosti vyšší moci – různé druhy katastrof, nehod, havárií. Například dočasný nepřístupnost dopravou z obydlené oblasti nebo prasklé potrubí v domě.

Platné důvody pro nedostavení se k soudu jsou zpravidla omezeny na výše uvedené. V každém konkrétním případě však soud rozhoduje o této otázce individuálně.

Důvody nepřítomnosti, které nejsou považovány za platné

Zde vše závisí na posouzení okolností nedostavení se předvolané osoby soudem. Praxe ukazuje, že například zanechání turistického balíčku, byť předem zakoupeného, ​​soud neuznává jako oprávněný důvod. Osoba, která bydlí v docházkové vzdálenosti od soudní budovy, se nebude moci dovolávat nemožnosti dostat se k soudnímu jednání kvůli problémům s dopravou.

Kromě toho je vyžadován písemný důkaz o důvodech, které osoba uvedla. Osvědčení z nemocnice s podpisem a pečetí lékaře, cestovní doklad, osvědčení od bytového oddělení o poruše inženýrských sítí v domě - takové dokumenty musí být předloženy k potvrzení oprávněných důvodů pro nedostavení se k soudu.

Žaloby osvobozující od důsledků nedostavení se k soudu

Existuje zákonná možnost přeskočit soudní jednání a vyhnout se odpovědnosti za nedostavení se. Stačí se předem obrátit na soud s žádostí o odročení termínu plánovaného jednání nebo projednání věci ve Vaší nepřítomnosti. V tomto případě není třeba zvláštních platných důvodů pro nedostavení se k soudu, stačí poukázat na nemožnost zúčastnit se jednání „z rodinných důvodů“. Obvykle je soud k takovým prohlášením loajální a odkládá termín soudního jednání bez negativních důsledků pro žadatele.