Řízení socioekonomických procesů je vždy založeno na prioritách. Rozvoj společnosti vyžaduje změnu priorit. Priority pro formování lidského kapitálu dnes hrají mimořádně důležitou roli.

Tyto procesy mohou a měly by být kontrolovány.

Lidský kapitál se může projevovat ve dvou funkcích – jako prostředek a jako předmět řízení. Jeho tvorbu a použití lze kontrolovat. Nejvíce je to patrné při práci s personálem, motivační činnosti, organizování zdokonalovacích školení, vytváření podmínek pro rozvoj individuálních schopností, navrhování potřebné sociálně-psychologické atmosféry práce (kreativita, samostatnost, zodpovědnost atd.).

Ekonomická motivace má v řízení lidského kapitálu zvláštní význam.

Hlavním problémem je určit souvislost mezi kvalitou práce a její odměnou a mírou narušení této souvislosti pod vlivem různých druhů vedlejších faktorů.

Vzdělání není zdaleka jediným určujícím faktorem výdělku. Motivace, pracovní zkušenosti, úroveň schopností, zdravotní stav – to vše se tak či onak odráží ve výši mzdy. Zohlednění vzdělání při rozlišování výdělků skupin s různou úrovní vzdělání proto vede k přecenění skutečného ekonomického efektu školení.

Jak již bylo zmíněno, podle většiny západních vědců jsou lidé s lepší vzdělávací přípravou efektivnější ve výrobě a využívání svého „zdravotního kapitálu“: vedou zdravější životní styl, volí profese, které pro ně nejsou příliš nebezpečné a škodlivé atd.

Vysoké vzdělání a dobrý zdravotní stav však mohou být nezávislými důsledky nějaké společné příčiny. Například čím méně má člověk takzvanou „subjektivní normu časové preference“ (tj. míru preference současných statků před budoucími), tím aktivněji se dnes stará o svůj zítřek a pozítří. vykazuje větší tendenci spořit než nakupovat zboží na úvěr a také ochotu více investovat do lidského kapitálu - jak ve formě investic do vzdělání, tak ve formě investic do „zdravotní rezervy“.

Nejdůležitějším faktorem při řízení lidského kapitálu jsou investice do jeho růstu.

Ve Spojených státech investice do lidského kapitálu ve srovnání s tradičními investicemi do fyzického kapitálu neustále rostou.

Vzdělání nemusí být nutně považováno za nezávislou proměnnou. Úroveň vzdělávací přípravy do značné míry závisí na přirozených schopnostech člověka a podmínkách jeho výchovy v rodině.

Vzdělání se však může lišit nejen úrovní, ale také specializací.

V tomto aspektu hraje důležitou roli nikoli produktivní, ale informační (výběrová) funkce vzdělávání.

Jak vzdělávání plní informační funkci? Vzhledem k tomu, že se předpokládá, že nadanější lidé dosahují v průměru vyšší úrovně vzdělání, jsou následně v procesu učení žáci řazeni podle úrovně svých schopností.

Při najímání pracovníků budou samozřejmě podnikatelé využívat informace o potenciální produktivitě pracovníka.

Benefity vzdělávání mohou být ve formě:

a) vyšší výdělky v budoucnu;

b) širší přístup k zajímavé, příjemné a slibné práci;

c) vysoká prestiž profese nebo zvýšené potěšení z netržních aktivit v budoucnu.

Někteří lidé považují vzdělání za spotřební zboží a rádi navštěvují přednášky a studentský životní styl. Někteří uspokojují svou zvědavost a užívají si samotný proces učení, zatímco jiní usilují o vzdělání kvůli dlouhodobým přínosům.

Tak či onak, výhody vzdělání lze sklízet téměř po celý život. Benefity v budoucnu mají nižší hodnotu než výhody získané dnes. Za prvé, pokud utrácíte příjem za spotřebu, je vhodné to udělat dříve. V průběhu času existuje psychologická preference konzumace, vyjádřená příslovím „Lepší je pták v hrsti než koláč na obloze“. Budoucí radosti jsou problematické kvůli životním peripetiím. Za druhé, pokud je dodatečný příjem použit jako investice do fyzického kapitálu s cílem generovat zisky v budoucnu, pak je lepší to udělat dříve.

Zvyšování efektivity řízení lidského kapitálu je provázeno mnoha negativními moderními trendy ve vývoji ekonomiky a společnosti:

Klesající populace v produktivním věku;

Zhoršování veřejného zdraví a šíření nezdravého životního stylu (alkohol, kouření, drogová závislost, závislost na internetu atd.);

Zvýšení počtu osob se zdravotním postižením;

Upadající pracovní morálka a etika;

Ztráta nebo „zastarání“ kvalifikace a vzdělání;

Nedostatek příležitostí nebo přání získat moderní vzdělání (školné, snížená kvalita vzdělání atd.).

Lidský kapitál však není jen objektem řízení, ale také prostředkem k řešení mnoha problémů rozvoje firmy, tzn. ovládací nástroj. Cílevědomé utváření a rozvoj lidského kapitálu obohacuje mechanismus řízení, umožňuje úspěšně řešit řadu problémů vědeckotechnického pokroku, zvyšovat konkurenceschopnost firmy, ale i efektivitu a produktivitu výroby a využívat nové moderní technologie. V tomto smyslu vyžaduje využití lidského kapitálu nové přístupy k řízení: vedení, motivační systém, styl řízení, priority, organizace činností, firemní kultura, sociální partnerství. Tyto faktory charakterizují lidský kapitál jako prostředek ovlivňování socioekonomických procesů.

Více k tématu Lidský kapitál a řízení socioekonomických procesů:

1. 1.3 Formování a rozvoj lidského kapitálu jako nejdůležitějšího nástroje řízení lidských zdrojů
2. KAPITOLA 1. SOCIÁLNĚ EKONOMICKÉ ZÁKLADY ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V NEUDRŽITELNÝCH OBCHODNÍCH ORGANIZACÍCH

Hlavní prostředky a metody zaměřené na zvýšení efektivity řízení lidského kapitálu jsou následující.

1). Investice do kvality a rozvoje lidského kapitálu přispívající k vysoké efektivitě investic do rozvoje technologií a zvýšení produktivity práce.

2). Motivace k utváření a projevování těch lidských vlastností, které charakterizují znaky lidského kapitálu. Tato motivace vede ke zvýšení efektivity řízení, vytváření příznivé sociálně-psychologické atmosféry v týmu a tvůrčího ducha v činnostech.

3). Systém odměňování, který je v souladu s principy motivace k činnosti a osobního rozvoje, nasbírané pozitivní pracovní zkušenosti.

4). Hodnoty, které se používají v procesech řízení.

5). Kvalifikace a kompetence, které zvyšují úroveň profesionality, rozvíjejí dovednosti a schopnosti efektivně fungovat.

6). Informační pole působnosti. Poskytování informací o kritériích nových znalostí, funkční náplni činnosti, vzdělání a kvalifikaci zaměstnance odráží faktor kompetence.

7). Kultura – obecná, organizační, podniková, metodická atd.

8). Organizace aktivit, které mohou otevírat příležitosti pro kreativitu nebo je brzdit, motivovat ke vzdělávání nebo ignorovat jeho roli v rozvoji jednotlivce i týmu jako celku.

Všechny tyto prostředky a metody jsou úzce propojeny a pouze jejich systematické využívání umožňuje získat skutečný efekt lidského kapitálu.

Koncept „analýza lidských zdrojů“

Jedním z nejzajímavějších a nejznámějších pokusů o využití teorie lidského kapitálu na podnikové úrovni je koncept „Human Resources Accounting“ (HRA), který navrhl Eric Flamholz již na počátku 60. let.

Vznik AHR je spojen se vznikem zájmu o personál jako o důležitý zdroj organizace, v jehož využívání se skrývají značné rezervy. Každý zdroj se vyznačuje ekonomickou efektivitou jeho využití. Proto bylo nutné vyvinout nástroje, které manažerům umožní efektivněji využívat svůj personál, tuto efektivitu vyhodnocovat a dovést ji na peněžní hodnotu běžnou u jiných typů zdrojů. Účetní systém, který existoval tehdy a existuje nyní, nám neumožňuje považovat personál za objekt pro investice. Nákup běžného počítače za několik tisíc dolarů bude tedy považován za zvýšení majetku společnosti a vynaložení několika desítek tisíc dolarů na nalezení vysoce kvalifikovaného odborníka za jednorázový výdaj, který snižuje zisky v vykazované období.

E. Flamholz ve svých prvních dílech naznačil tři hlavní úkoly AFR:

Poskytovat informace potřebné k rozhodování v oblasti lidských zdrojů jak pro HR manažery, tak pro vyšší management;

Poskytnout manažerům metody pro numerické měření nákladů na lidské zdroje nezbytné k přijímání konkrétních rozhodnutí;

Motivujte manažery, aby mysleli na lidi ne jako na náklady, které je třeba minimalizovat, ale jako na aktiva, která je třeba optimalizovat.

Můžeme tedy říci, že HRA je proces identifikace, měření a poskytování informací o lidských zdrojích osobám s rozhodovací pravomocí v organizaci. Pokud budeme činnosti personálního řízení považovat za soubor určitých funkcí, pak lze schopnosti HR v rámci jednotlivých funkcí prezentovat následovně.

Práce s personálem

HRA při výběru personálu zlepší proces plánování personálních požadavků, plánování rozpočtu na pořízení lidských zdrojů a poskytnutím systému hodnocení ekonomické hodnoty kandidátů umožní manažerovi provádějícímu výběr vybrat toho, kdo je schopen přinést společnosti větší užitek.

HRA může usnadnit rozhodnutí související s alokací zdrojů na personální rozvoj tím, že pomůže s rozpočtem na vzdělávací programy zaměstnanců a určí očekávanou úroveň návratnosti investic do vzdělávání (dalo by se říci, že investice do vzdělávání jsou nyní založeny pouze na víře v jeho užitečnost). ).

HRA může manažerovi pomoci vybrat personální politiku, tedy vyhodnotit klady a zápory náboru specialistů zvenčí a povyšování jejich zaměstnanců zevnitř organizace. Rozhodnutí bude podobné jako rozhodnutí vyrobit nebo koupit ve výrobě.

Personální umístění je proces přidělování různých organizačních rolí a úkolů lidem. V ideálním případě by personální obsazení mělo vzít v úvahu tři proměnné: produktivitu (přidělení nejkvalifikovanějšího člověka na danou práci), rozvoj (umožňující ostatním pracovníkům rozvíjet své dovednosti učením se novým povinnostem) a individuální spokojenost samotných pracovníků. AFR by mohla pomoci určit hodnoty těchto tří faktorů a zredukovat je na společného jmenovatele – formu peněz. Metody lineárního programování vám dále snadno umožní optimalizovat jejich hodnoty, a tím usnadní rozhodování o umístění personálu.

Problém udržení personálu v organizaci přímo souvisí s problémem udržení a zvýšení jejího lidského kapitálu. Odchod hodnotných lidí snižuje lidský majetek organizace. Spolu se zaměstnanci totiž odcházejí i investice do nich vložené v podobě výdajů na jejich vyhledání, přilákání, zaškolení atd. Zefektivnit řízení lidských zdrojů organizace by mohl pomoci systém sledování úrovně lidského kapitálu, vytvořený pomocí nástrojů RLZ. Problém zachování lidského kapitálu je však spojen nejen se ztrátami investic v důsledku obratu, ale také s udržením a zvyšováním odborné kvalifikace zaměstnanců.

V praxi se úroveň bezpečnosti lidských zdrojů posuzuje prostřednictvím úrovně fluktuace zaměstnanců. Tento ukazatel má však významné nevýhody:

Obrat odráží události, které nastaly a které management již nemůže ovlivnit. Proto jej nelze použít pro včasnou diagnostiku problému;

Míra fluktuace neodráží ekonomický dopad ztráty hodnotných zaměstnanců, který musí být vyjádřen v penězích.

HRA může poskytnout včasnou diagnostiku problémů s fluktuací měřením určitých ukazatelů zdraví lidí v organizaci, aby manažeři mohli posoudit trendy a rozhodovat se dříve, než lidé začnou organizaci opouštět.

Systémy hodnocení a odměňování - proces personálního hodnocení je v podstatě zástupný způsob měření individuálního přínosu (dotazníky, pořadí atd.) každého zaměstnance k celkovému výsledku celé organizace, tj. hodnotě nebo nákladům zaměstnance na organizace. HRA musí manažerovi poskytovat přesné údaje o individuální hodnotě vyjádřené v peněžních jednotkách a také ovlivňovat politiku odměňování, protože se často snaží propojit mzdy a osobní přínos každého zaměstnance.

Využití personálu je proces využití práce zaměstnanců k dosažení cílů organizace. HRA by mohla vytvořit společný referenční rámec pro hodnocení efektivity všech aspektů lidských zdrojů: optimalizace hodnoty lidských aktiv organizace. Kritériem pro takové hodnocení různých oblastí činnosti personálních manažerů, jako je výběr, umístění, rozvoj, hodnocení atd., může být měřené zvýšení hodnoty lidských zdrojů organizace.

Vše výše uvedené lze prozatím považovat za jakýsi manifest, výzkumný program. V některých oblastech bylo dosaženo určitého úspěchu, v jiných to zbývá udělat. Podívejme se na některé konkrétní nástroje vyvinuté v rámci HRA.

Stanovení nákladů

Jedním z nejběžnějších přístupů (hlavně kvůli své jednoduchosti) k měření nákladů na lidské zdroje (HR) je analýza nákladů. Pod pojmem náklady na lidské zdroje budeme dále chápat nejen cenu jejich pořízení (takové výklady existují), ale více - jejich hodnotu pro organizaci nebo schopnost přinášet budoucí výhody. Existuje mnoho konceptů nákladů v různých odvětvích ekonomiky, ale obecně lze náklady definovat jako to, co je třeba obětovat, abychom získali nějaké zdroje nebo výhody. Jakékoli náklady mohou zahrnovat nákladovou složku (spotřebovaná část nákladů) a aktivní složku (ta, která může přinést budoucí užitek – výnosy). Při analýze lidských zdrojů se obvykle používají pojmy počáteční a reprodukční náklady.

Počáteční osobní náklady zahrnují náklady na vyhledávání, získávání a předškolení zaměstnanců. Tento koncept je podobný konceptu počátečních nákladů fyzického kapitálu, jako je továrna nebo montážní linka.

Složení počátečních osobních nákladů.

Náklady na nábor a výběr jsou všechny náklady přidělené jednomu úspěšnému kandidátovi. Pokud jsou tedy z deseti kandidátů, s nimiž byl pohovor pohovor, přijati pouze dva, pak se náklady na výběr budou rovnat ceně všech deseti pohovorů děleno počtem přijatých. Náklady na zajištění pracoviště jsou náklady na přípravu a organizaci pracoviště pro nového zaměstnance.

Orientační a formální náklady na školení. Orientační a formální školení se týkají postupů před nástupem do zaměstnání, na rozdíl od školení na pracovišti.

Nepřímé náklady na školení zahrnují náklady obětované příležitosti na čas instruktora a/nebo supervizora, které jsou nízké ve srovnání s úrovní produktivity samotného nováčka na začátku jeho práce a jeho kolegů technologicky příbuzných.

Reprodukční náklady (replacement costs) jsou běžné náklady potřebné k nahrazení aktuálně zaměstnaného pracovníka jiným schopným vykonávat stejné funkce. Zahrnují náklady na získání nového specialisty, jeho zaškolení (orientaci) a náklady spojené s odchodem zaměstnance. Náklady na odchod mohou zahrnovat přímé platby odstupujícímu zaměstnanci a nepřímé náklady spojené s prostojem na pracovišti při hledání náhrady, snížením produktivity zaměstnance od rozhodnutí o propuštění a jeho kolegů.

Skladba nákladů na personální výměnu.

V závislosti na objektu lze náklady na obnovu rozdělit do dvou typů. Pokud chce vedoucí zaměstnanec nahradit propuštěného zaměstnance osobou se stejnými odbornými vlastnostmi, tedy zároveň způsobilou vykonávat stejnou práci dobře na stejném místě, pak se tyto náklady netýkají osobnosti zaměstnance, ale jeho pracoviště, pozici v organizaci. Říká se jim poziční. Ale odcházející zaměstnanec s určitým souborem osobních a profesních kvalit by mohl být pro společnost přínosem na jiných pozicích. Pokud se tedy snažíme nahradit nikoli to, co člověk dělal na jednom konkrétním místě, ale všechny jeho osobní schopnosti, tedy užitek, který mohl přinést, na všech místech, kde mohl v organizaci obecně pracovat, pak náklady takové nahrazení se nebude týkat místa, ale osoby a bude se nazývat osobní náklady na obnovu. Je nesmírně obtížné je identifikovat. Proto se obvykle používají náklady na výměnu polohy.

METODY ŘÍZENÍ LIDSKÉHO KAPITÁLU

Nosková Kristina Albertovna
Vladimir State University pojmenovaná po A. G. a N. G. Stoletov
Absolvent

anotace
Hodnotou každého podniku jsou zkušenosti, dovednosti, znalosti a inovační aktivity jeho zaměstnanců. Ekonomický úspěch každé společnosti závisí na její schopnosti porozumět tomu, jak lidský kapitál ovlivňuje produktivitu. Konkurenceschopnost společností závisí na jejich strategiích a postupech při získávání, najímání, řízení, rozvoji a udržení špičkových talentů. Metody řízení lidského kapitálu jsou nástroje k dosažení obchodních cílů podniku.

METODY ŘÍZENÍ LIDSKÉHO KAPITÁLU

Nosková Christina Albertovna
Vladimir State University pojmenovaná po Alexander a Nikolay Stoletovs
Absolvent

Abstraktní
Hodnotou každé společnosti jsou zkušenosti, dovednosti, znalosti, inovační pracovníci. Ekonomický úspěch společnosti závisí na její schopnosti porozumět tomu, jak lidský kapitál ovlivňuje výkonnost. Konkurenceschopnost firem" závisí na strategii a metodách náboru, najímání, řízení, rozvoje a udržení nejefektivnějších talentů. Metody řízení lidského kapitálu jsou nástrojem k dosažení obchodních cílů firmy.

Úvod

Ve znalostně náročné a globální znalostní ekonomice je řízení lidského kapitálu (dovednosti, talent, znalosti zaměstnanců organizace) snad jediným udržitelným zdrojem konkurenční výhody pro organizaci. Organizace se snaží pružněji reagovat na změny trhu.
Smyslem globální ekonomiky je vyvinout a vyrobit produkt nebo službu rychle a levně. Produkt a službu lze rychle a levně duplikovat nebo zkopírovat, ale inovace a znalosti je obtížné napodobit a mnohem obtížnější je získat jako aktivum. Pojem řízení aktiv lidského kapitálu odvozuje svůj význam z pochopení, že „lidský kapitál“ pracovní síly se používá jako prostředek nebo způsob výroby.
Řízení lidského kapitálu spojuje moderní technologie s pokročilou metodikou tvorby, řízení a rozvoje lidského kapitálu za účelem dosažení a udržení konkurenční výhody. „Řízení lidského kapitálu“ odkazuje na služby HR, výběr personálu, hodnocení lidského kapitálu, audit služeb, řízení talentů, personální řízení, outsourcing, software pro řešení řízení lidského kapitálu. „Řízení lidského kapitálu“ odkazuje na postupy, procesy a systémy, které se používají k řízení a rozvoji zaměstnanců organizace („aktiv“). Lidská složka je v managementu na jedné straně nejvíce zatěžující ze všech aktiv a na druhé straně jsou lidé jediným prvkem se schopností produkovat hodnotu produktu. Produktivita lidského kapitálu organizace není vždy předvídatelná a je pod kontrolou zaměstnavatele. Praxe řízení lidského kapitálu je založena na přesvědčení, že pracovní síla je součástí kapitálu společnosti, stejně jako ostatní aktiva, jako jsou pozemky, budovy a zařízení. Úspěšné řízení lidského kapitálu obvykle začíná procesem hledání a najímání pracovní síly.
Koncepce řízení lidského kapitálu se liší od tradičního pojetí personálního řízení v tom, že personální řízení se týká náboru, mezd, benefitů a dalších základních aspektů zaměstnaneckého vztahu. V dynamicky se rozvíjejících organizacích si uvědomují nutnost transformace tradičních funkcí personálního řízení a lidských zdrojů a vytváření prostředí pro řízení lidského kapitálu organizace, které by využívalo pracovní sílu a lidský kapitál jako nástroj konkurence. Dynamické organizace maximalizují své investice do lidského kapitálu, vnímají pracovní sílu jako aktivum a vyžadují, aby jednotlivci byli proaktivní a měli silné obchodní schopnosti. V takových organizacích zlepšení efektivity řízení lidského kapitálu nejen stimuluje rozvoj trhu a zlepšuje výrobní procesy, ale také jim umožňuje neustále překonávat konkurenci. Organizace hledající konkurenční výhodu překračují své komfortní zóny a rozšiřují svou přítomnost do nových regionů, trhů a průmyslových odvětví. Metody řízení lidského kapitálu, které jsou přijatelné pro malé organizace, nezvládají úkoly dynamicky rostoucích společností.
Z teoretického hlediska koncepce řízení lidského kapitálu považuje zaměstnance za „lidské aktivum“ v širokém slova smyslu ve strategickém rámci celkových cílů organizace. Koncepce řízení lidského kapitálu rozvíjí schopnosti jednotlivého zaměstnance, identifikuje jeho silné a slabé stránky s cílem pomoci zaměstnanci více přispívat k úspěchu organizace. Zkušenosti zaměstnance nashromážděné v průběhu času zvyšují množství lidského kapitálu organizace. Lidské zdroje, stejně jako jiné zdroje, nejsou nekonečné. Mezi účastníky podnikání existuje konkurence o chytré a schopné zaměstnance.

Principy řízení lidského kapitálu

Principy řízení lidského kapitálu souvisí s inovacemi.
Budování silného lidského kapitálu vyžaduje, aby společnost měla strategii faktů, opatření a procesů, aby ze svých zaměstnanců dostala více.
Využití nových technologických řešení je katalyzátorem pro vznik nových přístupů a metod řízení lidského kapitálu.
Obchodní model podniku a strategie lidského kapitálu se musí shodovat.
Na lidský kapitál je třeba pohlížet jako na hodnotu aktiva, nikoli jako náklad, který je třeba optimalizovat.

Metody a technologie řízení lidského kapitálu

Měření a řízení lidského kapitálu se stává uměním, součástí vědy. Řízení lidského kapitálu se skládá z týmů, které se zaměřují na získávání, rozvoj, udržení a řízení lidí.
Mezi metody řízení lidského kapitálu ve firemním prostředí patří:
- řízení podle cílů,
- podpora osobního rozvoje každého zaměstnance pro zlepšení týmové práce,
- spojení cílů každého jednotlivého zaměstnance s cíli organizace.
Mezi hlavní metody a technologie řízení lidského kapitálu patří:
- koncepční otázky personálního řízení;
- talent management, talent je jedinou udržitelnou výhodou v globální znalostní ekonomice, v komplexní strategii a praxi talent managementu;
- motivace a hodnocení personálu;
- právní aspekty pracovněprávních vztahů;
- školení, personální rozvoj;
- výběr, najímání, adaptace personálu;
- HR strategie.

Klíčové vlastnosti řešení řízení lidského kapitálu

Cloudová řešení pro správu lidského kapitálu poskytují výkonné aplikace IT technologií s bohatými funkcemi, které pomáhají organizacím řídit pracovní vztahy a lidské zdroje.
Mezi klíčové funkce řízení lidského kapitálu patří:
a) globální řízení pracovní síly
Mnoho organizací rozšiřuje své aktivity po celém světě. Rozvoj pracovní síly ovlivňují kulturní bariéry, kulturní prostředí, různé regulační požadavky a další faktory. Díky systémům řízení lidského kapitálu mohou globální společnosti v reálném čase efektivněji koordinovat aktivity zaměstnanců na různých místech, na více kontinentech.
b) najímání
Nalezení správného kandidáta pro každou otevřenou pozici je zásadní pro úspěch jakéhokoli podnikání. Řešení pro řízení lidského kapitálu pomáhají společnostem důkladněji kontrolovat životopisy a hodnotit kandidáty, zlepšovat způsob, jakým vytvářejí a udržují popisy pracovních míst, a lépe vybírat kandidáty se správnými dovednostmi a zkušenostmi. Hlavní dovedností, kterou nyní musí mít úspěšný specialista, je schopnost rychle se měnit a efektivně pracovat v prostředí neustálých změn.
c) školení a vzdělávání
IT aplikace pro řízení lidského kapitálu pomáhají společnostem urychlit proces získávání a školení nových zaměstnanců prostřednictvím různých školicích materiálů dostupných na internetu. Školicí materiály lze také využít k rozšíření dovedností stávajících zaměstnanců, případně pomoci zaměstnancům získat znalosti.
Zvýšení vzdělání pracovníků může být:
- krátkodobé (školení, mistrovské kurzy, workshopy);
- střednědobé (kurzy včetně jazykových);
- dlouhodobé (doplňkové, MBA);
- vzdálený (e-learning).
Prostřednictvím školení a vzdělávání je sledován pokrok ve změně dopadu školicích programů na produktivitu práce.
d) mzdová agenda
Automatizace mnoha řešení řízení lidského kapitálu je spojena s funkcí mzdové agendy, včetně výpočtu hodinových mezd, pracovní neschopnosti, dovolené a využití úředního času.
e) účtování doby služby
f) řízení výkonu
g) správa prémií a odměn

Výhody řízení lidského kapitálu

Jednou z největších výhod řízení lidského kapitálu je virtualizace této oblasti. S rozmachem informačních technologií našly společnosti pokročilejší metody řízení své pracovní síly. Inovativní řešení pro řízení lidského kapitálu spočívá v zavedení služeb řízení lidského kapitálu do struktury cloudového softwaru. Teoretickým základem cloudového řízení lidského kapitálu je, že zaměstnanci organizace jsou jednotlivci s různými potřebami a cíli, a proto by se s nimi nemělo zacházet jako s typickým obchodním majetkem, jako je vybavení nebo zařízení. Hlavními problémy zvyšování produktivity práce na straně zaměstnance jsou neznalosti, nedostatečné zaškolení a selhání v procesu řízení lidského kapitálu zaměstnance.
Cloudová řešení řízení lidského kapitálu poskytují společnostem klíčové výhody tím, že poskytují nástroje a technologie potřebné ke zlepšení efektivity řízení práce a vytváření motivovaných a loajálních zaměstnanců. Aplikace osvědčených postupů (cloudové služby) na postupy řízení lidského kapitálu povede ke zlepšení výkonnosti organizace. Mezi nejlepší postupy řízení lidského kapitálu patří poskytování jistoty pracovních míst, selektivní nábor, zvyšování kvalifikace, komplexní školení, sdílení informací, samostatné řízení týmů, vyšší plat na základě výkonnosti organizace a v konečném důsledku poskytování výhod organizaci.
Metody řízení lidského kapitálu při výběru nejlepších zaměstnanců, zvyšování efektivity zaměstnanců z nich činí nepostradatelný zdroj pro organizaci.
Řízení lidského kapitálu vytváří volný tok informací mezi nadřízenými a podřízenými, zajišťuje důležitost mezilidských komunikačních dovedností a osobnostního rozvoje zaměstnanců.

Závěr

Postupy řízení lidského kapitálu se zaměřují na klíčové priority HR s cílem zlepšit produktivitu pracovní síly.

V podmínkách vzniku tržní ekonomiky se role lidských zdrojů stává mimořádně naléhavou, optimalizace jejich využívání a rozvoje je jedním ze strategických úkolů jejich efektivního řízení. Systematická aktualizace vědy a techniky vyžaduje odpovídající znalosti, dovednosti a psychickou připravenost rozhodovat se a jednat v nestandardních situacích, kreativní, proaktivní přístup k podnikání a schopnost nést odpovědnost za rozhodnutí učiněná v obtížných situacích, což předurčuje zvýšení v kvalitě lidských zdrojů.

V ekonomické literatuře je pojem „kvalita lidských zdrojů“ často ztotožňován s pojmem „lidský kapitál“. Znalosti, kvalifikace a odborné dovednosti nashromážděné osobou jsou považovány za ekvivalentní kapitál spolu s jeho tradičními typy, jako jsou výrobní zařízení, peníze, akcie atd.

Organizace stále více spoléhají na intelektuální spolupráci lidí, na jejich síťovou spolupráci; integrace plánovacích a realizačních procesů, materiální pobídky pro pracovní dobu, dynamické (problémově orientované) týmy pracovníků; pro virtuální produkci apod. Zároveň se v podobě lidského kapitálu realizují celkové kvality člověka, s jejichž pomocí přetváří sebe i svět kolem sebe. To předpokládá širokou interpretaci socioekonomického aspektu lidské činnosti, umožňuje nový přístup k uvažování o problémech řízení lidských zdrojů, identifikování a pochopení vedoucí role jednotlivce při zajišťování efektivity a inovační náchylnosti lidské činnosti. organizace.

V období transformace, nejistoty a neustálých změn podnikatelského prostředí nutí podnikatele naučit se jednat v dané situaci a hlavním zdrojem ekonomické výhody se stává nikoli fyzický kapitál (materiální a finanční aktiva), ale lidský kapitál (duševní aktiva). ). Současná krizová situace vyžaduje přijetí naléhavých opatření k usnadnění obnovy a akumulace zdraví, inteligence a pracovních dovedností lidskými zdroji. Bez pochopení podstaty a zákonitostí procesu tvorby lidského kapitálu nelze konceptualizovat moderní sociálně-ekonomickou politiku, provádět adekvátní plánování v oblasti zaměstnanosti, vzdělávání, zdravotnictví a regulace pracovněprávních vztahů.

Ekonomická věda od svého vzniku věnuje pozornost studiu lidských schopností, jejich místa a role ve vývoji společnosti. Základy teorie lidského kapitálu byly rozvinuty v dílech S. Boldse, G. Beckera, J. Mintzera, T. Schultze, T. Turowa, A. Halseyho aj. Zakladatelé teorie lidského kapitálu G. Becker a T. Schultz prokázali produktivní charakter investic do člověka, poskytující významný a dlouhodobý efekt.

Makroekonomické směry tedy ztotožňovaly tvorbu lidského kapitálu s investicemi do vzdělávacího systému, které jsou realizovány ve výrobně požadovaných zásobách znalostí a schopností zaměstnance, zaručujících zvýšení spokojenosti s náplní či odměňováním práce (T. Schultz ). V mikroekonomické perspektivě byla tvorba lidského kapitálu spojena s investicemi do lidí prostřednictvím nákladů na vzdělávání a školení pracovní síly v rámci organizace, nákladů na zdravotní péči, profesní a geografické mobility (G.S. Becker). V rámci modelu navrženého G. S. Beckerem a jeho následovníky se fakta socioekonomické stratifikace jeví jako důsledek obratu lidského kapitálu. Vysoká návratnost vzdělání znamená vysoký růst příjmů, zatímco chudoba vyplývá z nedostatku lidského kapitálu. V důsledku toho se výzkum produkce lidského kapitálu v jednom případě zaměřuje na proces realizace investic do lidského učení, které přispívají k utváření znalostí, dovedností, vlastností a vlastností. Proces tvorby a produkce lidského kapitálu se tak stává prakticky závislým na nákladech na vzdělání (F. Machlup). V jiném případě je produkce lidského kapitálu nahlížena prizmatem institucí a procesů vzdělávání zaměstnanců, získávání kvalifikace a závislost tohoto procesu na investicích není postavena do středu diskuse (R. T. Michael). Autoři těchto přístupů chápou produkci lidského kapitálu jako různé aspekty jediného celku, přičemž charakterizují vytváření pouze kvalitních základů lidského kapitálu. Jejich analýza postrádá opodstatnění pro udržitelné formy jejího fungování a reprodukce, vztah mezi změnami nákladů a sociální dynamikou.

V souvislosti s rozvojem tržních vztahů dochází ke zvýšení role duševní práce a poklesu fyzické práce. Za posledních 100 let se podíl fyzické práce snížil z 90 na 10 % a v následujících letech podle odborníků klesne na 5 %. . Výše uvedené potvrzuje závěr, že pro intenzivní rozvoj ekonomiky a zajištění jejího růstu je nutné zvýšit reprodukci lidského kapitálu.

Pro úplnější a podrobnější popis lidského kapitálu jako ekonomické kategorie použijeme definici uvedenou v ekonomické teorii. Lidský kapitál není jen soubor dovedností, znalostí a schopností, které člověk vlastní. Za prvé je to nahromaděná zásoba dovedností, znalostí a schopností. Za druhé se jedná o zásobu dovedností, znalostí a schopností, které člověk účelně využívá v té či oné sféře společenské reprodukce a přispívá k růstu produktivity práce a produkce. Za třetí, vhodné využití této rezervy formou vysoce produktivních činností přirozeně vede ke zvýšení příjmů zaměstnanců. A za čtvrté, zvýšení příjmu stimuluje a zajímá člověka prostřednictvím investic, které lze použít k udržení zdraví, vzdělání a umožní mu zvýšit a nashromáždit novou zásobu dovedností, znalostí a motivace, aby je mohl znovu efektivně využít v budoucnost.

V období plánované ekonomiky hrál lidský kapitál podřadnou roli a neměl soustavný dopad na sociální postavení pracovníka prostřednictvím zvyšování vzdělání či kvalifikace. Úroveň vzdělání a kvalifikace však v podmínkách vzniku tržní ekonomiky umožňuje provozovat činnost ve středních a vysokopříjmových skupinách, kterou zajišťují podnikatelské organizace. V rámci stratifikačního přístupu tedy dochází k diferencovanému řazení nejkvalifikovanějších pracovníků na nejdůležitější pozice, které tedy vyžadují vysoké studijní výsledky nebo schopnosti, přinášejí největší příjem a mají nejvyšší postavení. Lidský kapitál v tomto případě představuje výsledek formování celkového potenciálu člověka s jeho následnou akumulací v systému společenské reprodukce za účelem získání profesního postavení a přístupu k moci. V důsledku toho se lidský kapitál projevuje jako syntéza vzdělanostní, intelektuální, fyzické, sociální kultury člověka, která představuje reprodukci jeho související schopnosti sociálního rozvoje a poskytuje mu určitý přístup k sociálnímu postavení v oficiální hierarchii organizace.

Objektivní podmínkou utváření lidského kapitálu je jednota výroby a spotřeby, na níž se spotřební proces podílí na této jednotě do té míry, že spotřeba působí jako produkce pracovních schopností jednotlivých jedinců. Zajištění této jednoty v kontextu ekonomické transformace se uskutečňuje prostřednictvím růstu kreativní inovativní podnikatelské činnosti, která vytváří materiální a duchovní společenské hodnoty.

Lidský kapitál v oblasti podnikání je definován jako nashromážděné bohatství znalostí, vyjádřené v souhrnu odborných kompetencí, kultury, zdraví a motivace. Základem lidského kapitálu je tedy především odborná způsobilost a motivace.

Jedním ze způsobů, jak motivovat reprodukci lidského kapitálu a realizaci skrytých schopností zaměstnanců, je rozvoj základního vzdělávání, organizace průběžného vzdělávání, široká síť odborných rekvalifikací apod., která naopak udržuje zájem a participace organizace na rozvoji odborných kvalit mezi zaměstnanci, čímž se vytváří odpovídající zájem a image organizace. Vzdělávací kapitál je soubor ekonomických vztahů, které vznikají ve společenské produkci mezi jejími subjekty ohledně utváření, rozvoje a spotřeby lidských intelektuálních schopností. Intelektuální schopnosti jsou znalosti, které mají potenciální hodnotu, tedy myšlenky a lidé, kteří je vytvářejí. V zemích s rozvinutou tržní ekonomikou je vzdělávací kapitál přímo závislý na odměně.

Ve Spojených státech tak byly příjmy absolventů vysokých škol v 90. letech o 80 % vyšší než u těch, kteří měli pouze středoškolské vzdělání, a 2,5krát vyšší než u těch, kteří je nedokončili. Ti s magisterským a doktorským titulem měli více než trojnásobek průměrného příjmu.

Ještě důležitější je nárůst nemateriálních pobídek souvisejících s rozvojem osobnosti zaměstnance. V podmínkách, kdy mizí potřeba přímé kontroly ze strany manažerů nad výkonem rutinních funkcí ze strany podřízených, se zvyšuje míra nezávislosti zaměstnanců při volbě nejracionálnějších rozhodnutí. V tomto ohledu je stále důležitější pobídkou zvyšování informovanosti zaměstnanců o záležitostech společnosti a její strategii a jejich zapojování do řízení.

Hlavním faktorem ekonomického rozvoje je racionální využití vědeckého, intelektuálního a duchovního potenciálu. Trend zvyšování podílu investic do lidského kapitálu je typický pro řadu zemí s vyspělou tržní ekonomikou. Stát v těchto zemích financuje ze 2/3 až 3/4 nárůstu investic do lidského kapitálu. V USA, Japonsku a mnoha evropských zemích je rozvinutá inteligence dobrou šancí na získání vysokého společenského postavení. Vrcholový management v těchto zemích tvoří téměř výhradně profesionálové a vysoce inteligentní lidé.

Národní ekonomiky Číny, Brazílie, Malajsie a řady dalších zemí se vyvíjejí stejným směrem. V Číně nyní proběhl kurz, který má prodloužit dobu školení pracovníků a seznámit je s automatizací. I běžná zaměstnání vyžadují úplné středoškolské vzdělání.

Nejdůležitější formou projevu vzdělávacího kapitálu je tedy investice do člověka, přeměňující jeho intelektuální schopnosti. Vlastní zvýšení schopností člověka, jeho znalostí, dovedností a schopností umožňuje jeho majiteli získat další příjem, a tím realizovat svůj vzdělávací kapitál. Realizace jeho socioekonomického efektu, vyjádřeného v růstu produktivity práce a příjmů zaměstnanců, který následně ovlivňuje výkonnost organizace jako celku, závisí na tom, jak efektivně probíhá proces reprodukce lidského kapitálu.

V moderních podmínkách získává pro manažera lidský kapitál rozporuplnou strukturu. Na jedné straně to představuje určité náklady. Na druhou stranu pro rozvoj podnikatelské činnosti, tvůrčího a inovačního potenciálu zaměstnanců je vyžadována vysoká úroveň znalostí, dovedností, schopností, profesionality atd. Cena práce tvořená na trhu představuje ekonomické hodnocení lidských zdrojů. Na úrovni tohoto hodnocení závisí příjmy pracovníků a náklady zaměstnavatelů. Ekonomické ohodnocení zase závisí na ekonomickém efektu využívání vysoce kvalifikovaných lidských zdrojů určovaném mírou jejich využití.

V rámci teorie lidského kapitálu jsou investice do rozvoje lidských zdrojů definovány jako náklady (hodnota) budoucího toku příjmů v důsledku produktivního využití lidských zdrojů. Porovnání současných nákladů s hodnotou budoucího toku příjmů mínus náklady na vzdělávání, školení atd.

Umožní nám stanovit míru návratnosti (ziskovosti) investic jako kritérium efektivnosti investic do lidského kapitálu. Míra návratnosti vám umožňuje rozhodovat o investicích do lidského kapitálu zaměstnanců.

Ve vícedobém modelu trhu práce používaném v teorii lidského kapitálu je chování zaměstnavatelů a zaměstnanců určováno touhou po rovnováze. Rovnováhu organizace a zaměstnance ve vícerozměrném modelu popisují vzorce (1) a (2), v tomto pořadí:

Produktivita práce a příjem vstupních pracovníků;

Produktivita práce a příjmy zaměstnanců v dalších obdobích (po absolvování vyučení apod.), dané v době rozhodování o investici;

K - výdaje organizace na realizaci odborného ŠKOLENÍ.

Současná (diskontovaná) hodnota toku příjmů během pracovní doby;

Prezentované (diskontované) náklady na odborné školení.

V tomto případě lze současnou hodnotu toku příjmů určit jako současnou hodnotu anuity B[g n, při úrokové sazbě g a n let životnosti podle vzorce:

Kde X je roční tok příjmů, definovaný jako nárůst ročních mezd v důsledku pokročilého vzdělávání;

G - diskontní sazba;

P - pracující obyvatelstvo.

Kromě metody výpočtu a porovnávání aktuální hodnoty renty s běžnými náklady nákladů na rozvoj lidských zdrojů může zaměstnavatel využít metodu stanovení vnitřní míry návratnosti investice, tzn. najděte diskontní sazbu r, při které se současná hodnota výnosů bude rovnat současné hodnotě nákladů.

Výše uvedené vzorce, které formálně popisují proces rozhodování podnikatelů o investicích do lidského kapitálu, nám umožňují určit systém faktorů ovlivňujících tento proces:

Výše odměny za vysoce kvalifikovanou práci a poměr odměn pracovníků různé kvalifikace, který určuje výši příjmů z produktivního využití lidských zdrojů;

Finanční příležitosti pro pokročilou odbornou přípravu, stejně jako hodnota oportunitních nákladů na vzdělávání, měřená výší výdělků ztracených během školení; výši nákladů na školení.

Důležitou složkou lidského kapitálu je kulturní kapitál, což je investice do člověka uskutečněná s cílem rozvíjet vlastnosti vysoce inteligentního člověka. Čím je činnost složitější, čím vyšší je úroveň inteligence a kreativity, tím vyšší jsou nároky na úroveň osobnosti a lidské kultury.

Pro podnikání se lidská kultura stává materiální silou a působí jako faktor úspěšného rozvoje. To je dáno především převahou kreativních inovativních principů v podnikatelské činnosti. Tvůrčí povaha činnosti jako povinná složka má rozvinutý kulturní základ, bez kterého ji nelze provádět. Proto v oblasti podnikání osobnost tvůrce a úroveň jejího rozvoje do jisté míry ovlivňuje výsledky činnosti jakékoli organizace. Kulturní kapitál začíná hrát stále významnější roli ve struktuře lidského kapitálu podnikatelů. Lidský kapitál kultury má stejně jako ostatní složky schopnost akumulovat se v procesu lidského života, sám se rozšiřovat a být pro svého nositele zdrojem dodatečného příjmu.

V kontextu probíhajících transformací se kultura řízení lidských zdrojů stává stále důležitější. Japonské firmy dosáhly v řešení tohoto problému velkého úspěchu. Charakteristické rysy kultury řízení japonské korporace jsou následující.

Za prvé, služba společnosti. Společnost rozvojem výroby uspokojuje sociální potřeby a podporuje inovace. Vštěpování pocitu hrdosti a patriotismu vaší organizaci a produktům, které vyrábí. Za druhé vzájemná spolupráce a soulad všech zaměstnanců společnosti. Jedná se o velkou rodinu, kde se všichni o sebe navzájem starají a podílejí se na rozhodování. Dochází tak ke snaze přejít k nejefektivnější formě řízení – samosprávě. Za třetí, respekt k osobě. Lidský kapitál je hlavním aktivem organizace, proto má v řízení přednost.

Kruhy kvality, rotace zaměstnanců, netradiční formy organizace práce a mnoho dalšího jsou navrženy tak, aby tento princip uvedly do praxe. Moderní přístup k řízení lidských zdrojů zahrnuje jako v jiných progresivních zemích koncept lidského kapitálu a má některé rysy. Výchozím principem efektivně fungující organizace je zaměření na lidi, jejich potřeby a zájmy.

V oblasti podnikání je zvláště významný rozvoj kulturního lidského kapitálu, neboť role živé práce zde převažuje nad všemi ostatními složkami výrobního procesu a určuje kvalitu produkovaných služeb a jejich soulad se skutečnými potřebami společnosti. Zároveň právě v této oblasti stávající složitosti systému řízení lidských zdrojů vyžadují jeho aktualizaci s využitím nejnovějších změn v kultuře řízení.

Důležitou složkou lidského kapitálu je zdravotní kapitál, což je investice do člověka s cílem formovat, udržovat a zlepšovat jeho zdraví a výkonnost. Jedná se o soubor ekonomických vztahů, které vznikají při utváření a zlepšování fyzických schopností člověka. Zdravotní kapitál je základem pro formování lidského kapitálu obecně. Stejně jako každý jiný typ lidského kapitálu má schopnost akumulovat se, seberozšiřovat se a být pro svého majitele zdrojem dodatečného příjmu.

Zdravotní kapitál je důležitým ukazatelem, podle kterého lze posuzovat blahobyt národa, výkonnost jeho ekonomiky a úspěchy na poli vědy a techniky. Rostoucí význam fyzického a psychického zdraví lidských zdrojů, jejich morálních a etických kvalit a hodnotové orientace jsou nezbytnými podmínkami konkurenceschopnosti jednotlivé organizace i národního hospodářství jako celku.

Ve složitých podmínkách transformace tržní ekonomiky a rozvoje konkurence je hlavním cílem pro podnikatele poskytnout organizaci lidské zdroje odpovídající úrovně, jejich odborný růst, efektivní využití a společenský rozvoj.

V souladu s účelem a hlavními cíli organizace se utváří systém řízení jejích lidských zdrojů jako nástroj tvorby a rozvoje lidského kapitálu. Podívejme se na hlavní směry systému řízení lidských zdrojů, způsoby ovlivňování týmu a jednotlivých zaměstnanců organizace, umožňující koordinovat činnost zaměstnanců a směřovat je k rozvoji a doplňování lidského kapitálu. V tomto ohledu byla posuzována souhrnnost využití administrativních, ekonomických a sociálně-psychologických metod řízení lidských zdrojů.

Sociální a psychologické formy vlivu jsou nezbytnou součástí systému řízení. Jsou nesmírně důležité pro organizace, kde se vysoké ambice zaměstnanců mohou spokojit pouze se systémem řízení, který zvyšuje jejich role a možnosti seberealizace. Zároveň dochází k případům ztráty manažerských funkcí pomocí sociálně-psychologických metod, pokud nefungují mechanismy koordinující systém vztahů v týmu. Velmi často v organizacích dochází nejen k osekávání řídících funkcí, ale také chybí cílený přístup k návrhu systému řízení lidských zdrojů, který sestává především ze souboru vykonávaných funkcí. V důsledku toho je úkol havarijní reakce na vyvíjející se situaci prováděn bez jasného akčního programu ve vztahu k zaměstnancům. Lidský kapitál je v režimu „volně plovoucího“ a nemá šanci na optimální formování a rozvoj. Místo systému řízení lidských zdrojů, který zahrnuje liniové manažery všech hierarchických úrovní, vedoucí funkčních oddělení, manažery vykonávající funkce technického, ekonomického řízení a řízení vnějších vztahů, vznikají lokální subsystémy, které nemají vždy společnou trajektorii. V tomto ohledu musí organizace jasně definovat roli a místo služeb řízení lidských zdrojů v jejich fungování. Tato otázka má koncepční význam.

V kontextu probíhajících transformací by hlavním úkolem služby řízení lidských zdrojů mělo být zajištění souladu s kvalitativními a kvantitativními charakteristikami zaměstnanců. Kromě toho by kvalitativní charakteristiky měly zahrnovat hlavní parametry lidského kapitálu: schopnost pracovat, úroveň vzdělání, množství znalostí, odborné dovednosti a pracovní zkušenosti, motivace, osobní kvality.

V současné fázi ekonomického rozvoje mnoho organizací prochází etapami hluboké restrukturalizace, pokrývající cíle a náplň své práce, strukturální transformace spojené s adaptací na tržní vztahy. Mnoho organizací se proto v moderním prostředí musí přizpůsobovat vnějším podmínkám a rozvíjet vlastní cíle a strategii rozvoje nebo je alespoň samostatně specifikovat ve svých programech činnosti. V závislosti na tom se vyvíjí systém řízení lidských zdrojů

Úvod

1.2 Domácí a mezinárodní zkušenosti s řízením lidského kapitálu

Kapitola 2. Formy, způsoby a metody zvyšování efektivity řízení lidského kapitálu organizace

2.1 Rámec zlepšování

2.2 Zlepšení výběru a profesního rozvoje lidského kapitálu

2.3 Zlepšení stylu a motivace řízení lidského kapitálu

Závěr

Seznam použitých zdrojů

Aplikace

Úvod

Relevantnost tématu je dána potřebou v současných podmínkách přechodu na tržní vztahy nacházet lepší řešení řízení a zkvalitňovat řízení v organizacích. Zvažování způsobů, jak analyzovat kvalitu lidského kapitálu, stejně jako sledování cest, je zaměřeno na zvýšení úrovně služeb a efektivity výroby v organizacích. Rozvoj tržních vztahů vyvolává vznik nových úkolů, což vyžaduje zlepšení personálního řízení organizace. Pro podnikové manažery je důležité chápat nutnost neustále zlepšovat řízení lidského kapitálu, věnovat pozornost jeho rozšiřování, rekonstrukci prostor, zavádění nejnovějších technologií atd.

Účelem této práce je vyvinout opatření ke zlepšení efektivity řízení lidského kapitálu.

V souladu s cílem jsou hlavními cíli této práce:

Uveďte koncept lidského kapitálu v organizaci.

Proveďte srovnávací analýzu mezi řízením lidského kapitálu v Rusku a ve světě.

Vyvinout strukturu pro zlepšení kvality řízení lidského kapitálu.

Popište metody zlepšování lidského kapitálu.

Vytvořte systém motivace pro zaměstnance organizace.

Vypracujte návrhy na zlepšení personálu organizace.

Vyhodnoťte účinnost navržených opatření.

Předmětem zkoumání v práci je lidský kapitál v organizaci. Předmětem studia je vývoj metod personálního řízení.

Teoretickým a metodologickým základem této studie byly koncepty a hypotézy prezentované a podložené v klasických i moderních pracích domácích i zahraničních ekonomů implementujících marketingové a manažerské přístupy k analýze lidského kapitálu.

Regulační rámec tvořily zákony Ruské federace, legislativní a regulační akty prezidenta a vlády Ruska, jakož i další oficiální dokumenty a materiály v jejich kritickém chápání.

Empirickým základem studia byly knihy, studium hlavních trendů v manažerském rozhodování v materiálech monografických prací, aktuálních publikací a periodik.

Instrumentální a metodologický aparát výzkumu. Při analýze a sumarizaci praktického a teoretického materiálu byly použity metody srovnávací, strukturní a funkční analýzy a statistické metody.

Práce se skládá z úvodu, tří kapitol, závěru a seznamu použitých zdrojů.

Úvod zdůvodňuje relevanci tohoto tématu a definuje účel a hlavní cíle studie.

Seznam použitých zdrojů obsahuje 21 titulů.

V příloze jsou grafy a nákresy.

Kapitola 1. Podstata lidského kapitálu v organizaci

1.1 Lidský kapitál jako objekt výzkumu

Termín " lidský kapitál" se poprvé objevil v dílech Theodora Schultze ( Theodore Schultz) ekonom, který se zajímá o neutěšenou situaci zaostalých zemí. Schultz uvedl, že zlepšení blahobytu chudých lidí nezávisí na půdě, technologii nebo jejich úsilí, ale spíše na znalostech. Tento kvalitativní aspekt ekonomiky nazval „lidský kapitál“. Schultz, který v roce 1979 obdržel Nobelovu cenu, navrhl následující definici: "Všechny lidské schopnosti jsou buď vrozené, nebo získané. Každý člověk se rodí s individuální sadou genů, které určují jeho vrozené schopnosti. Hodnotné vlastnosti získané člověkem, které mohou být posílen vhodnými investicemi, říkáme tomu lidský kapitál."

Z obchodního hlediska lze lidský kapitál popsat jako kombinaci následujících faktorů.

Vlastnosti, které člověk do své práce přináší: inteligence, energie, pozitivita, spolehlivost, obětavost.

Schopnost člověka učit se: talent, představivost, kreativní osobnost, vynalézavost („jak dělat věci“).

Lidské motivace pro sdílení informací a znalostí: týmový duch a orientace na cíl.

V managementu je lidská složka nejvíce zatěžující ze všech aktiv. Díky téměř neomezené rozmanitosti a nepředvídatelnosti lidí je neuvěřitelně obtížné vyhodnotit, mnohem obtížnější než jakákoliv elektromechanická montáž, která přichází s předepsanými praktickými specifikacemi. Lidé jsou však jediným prvkem se schopností produkovat hodnotu. Všechny ostatní proměnné – peníze a jejich „relativní“ kredit, suroviny, továrny, vybavení a energie – mohou nabídnout pouze inertní potenciály. Svou povahou nic nepřidávají a nemohou nic přidávat, dokud člověk, ať už jde o pracovníka s nejnižší kvalifikací, nejšikovnějšího odborníka nebo manažera na nejvyšší úrovni, nevyužije tohoto potenciálu tak, že jej zprovozní.

Máme jasné a bohaté důkazy o tom, že organizace, která vytváří nejlepší možné pracovní prostředí, bude úspěšně růst, udrží si nejproduktivnější zaměstnance a bude mít nejloajálnější zákazníky.

Jednou z hlavních hnacích sil při provádění práce jsou znalosti. Vědět, jak jsme úspěšní, přímo souvisí se spokojeností s prací, kterou děláme. Jediné, co nám dělá větší radost než kontemplování vlastních úspěchů, je, když náš šéf vidí výsledky naší práce a pochválí nás za dobře odvedenou práci.

Aby si vedení udrželo konkurenceschopnou pozici na trhu 21. století, bude muset najít způsoby, jak zvýšit povědomí lidí. Nejúčinnějším a nejtrvalejším řešením nedostatku talentů je pomoci každému člověku stát se produktivnějším. To zavazuje management, aby zjistil, jak investovat do potenciálu lidské výkonnosti. V průmyslové éře ovlivňují výrobní nástroje suroviny. V postindustriálním prostředí ovlivňují výrobní nástroje informace, které nám naopak říkají, jak a kdy změnit příslušné informace a služby. Využití elektronických technologií k produkci užitečných dat a rychlé manipulaci s nimi je teprve na začátku. Výrobní cyklus se začíná uzavírat, když lidé přesně zjistí, jaké informace potřebují, kde, kdy, v jaké formě a od koho. Když se lidé dozví, co tyto informace znamenají, kruh je dokončen a produktivita se zvyšuje. Schopnost analyzovat a interpretovat přeměňuje data v informace a někdy i v povědomí. To je jediný skutečný způsob, jak vyřešit nedostatek talentů. Tehdy, před desítkami let, měl Schultz pravdu.

V posledních letech 20. století se management domníval, že rozhodujícím znakem úspěšného podniku jsou lidé, nikoli peníze, budovy nebo technologie. Jak přecházíme do nového tisíciletí a žijeme v ekonomice založené na znalostech, je nemožné popřít, že lidé jsou zdrojem zisku. Jakákoli aktiva organizací jiná než lidé jsou neaktivní; jedná se o pasivní zdroje, které k vytvoření hodnoty vyžadují lidský zásah.

Klíčem k udržení ziskovosti firmy nebo zdravé ekonomiky je produktivita pracovní síly, lidský kapitál. Pro americkou ekonomiku, kde více než polovina HDP pochází z informačního sektoru, je jasné, že hybnou silou jsou informovaní lidé.

Akciový trh rozpoznal pákový efekt lidských znalostí, tzn. poměr hodnoty lidského kapitálu společnosti k jejím vlastním prostředkům, odměňující zvýšením tržní hodnoty za služby a technologie ty společnosti, které mnohonásobně převyšují svou účetní hodnotu. Pákový efekt je použití určitých fixních aktiv ke zvýšení návratnosti investic nebo tržeb.

Pro pochopení podstaty lidského kapitálu v organizaci je zpočátku nutné definovat lidský kapitál v jeho teoretickém chápání.

V ekonomii je lidský kapitál schopnost lidí podílet se na výrobním procesu.

Lidský kapitál lze rozdělit do několika typů:

Souhrn duševních a fyzických vlastností člověka, které lze využít v různých zaměstnáních, v různých odvětvích a v různých podnicích, se nazývá celkový lidský kapitál.

Ty dovednosti a znalosti, které může člověk uplatnit pouze na jednom pracovišti a pouze v jediné organizaci specializované na výrobu určitých produktů, se nazývají specifické lidské dovednosti.

Souhrn takových vlastností člověka, jako je jeho profesionalita, úroveň kvalifikace, úroveň vzdělání, zkušenosti, se nazývá intelektuální lidský kapitál.

Lidský kapitál je tedy obvykle chápán jako celý soubor dovedností, zkušeností a schopností člověka, které využívá k výrobě hmotných statků a vytváření zisku. V širším chápání pojmu lidský kapitál je však třeba vzít v úvahu, že zahrnuje mnohem větší množství faktorů:

Skutečné existující dovednosti, které člověk vlastní a používá pro výrobní proces;