Bonus je poskytnut nebo vyplacen. Místní akty – požadované změny

Z článku se dozvíte:

1. Jak doložit připisování odměn zaměstnancům, aby nedocházelo k problémům při daňové a pracovní inspekci.

2. Jaké pojistné lze zohlednit v daňových nákladech podle OSNO a zjednodušeného daňového systému.

3. Jaké legislativní a regulační akty upravují postup při výpočtu odměn a jejich zahrnutí do výdajů na zdanění.

Mzda zaměstnanců se zpravidla skládá z několika částí: mzdy (za skutečně odpracované hodiny, za množství skutečně odvedené práce atd.), kompenzační platby a motivační platby. Pobídkové platby zahrnují bonusy zaměstnancům. Rozdělení mzdy na pevnou část a prémiovou část je v zájmu zaměstnavatele i zaměstnance. Zaměstnavatel má možnost stimulovat zaměstnance k dosahování vyšších ukazatelů a výsledků a zároveň je nepřeplácet, pokud takových ukazatelů nedosahuje. A pro zaměstnance je bonusová část jejich mzdy skutečnou příležitostí získat větší odměnu za svou práci. Proto téměř všechny organizace i jednotliví podnikatelé-zaměstnavatelé zajišťují výpočet odměn zaměstnancům a odměny často tvoří největší část mezd. S ohledem na tuto skutečnost, Výpočet a výplata odměn je předmětem zvýšené pozornosti při kontrolách ze strany daňové inspekce a státního inspektorátu práce. Jak uvést výpočet odměn do souladu s pracovními a daňovými zákony a vyhnout se problémům při auditech - čtěte dále.

Daňovou inspekci v souvislosti s odměnami zaměstnancům zajímá, zda mzdové náklady (včetně výplaty odměn) jsou ze zákona klasifikovány jako výdaje snižující základ daně z příjmů právnických osob nebo jednorázová daň zaplacená v souvislosti s uplatněním zjednodušeného zdanění systém.

Státní inspekci práce zajímá, zda nebyla porušena práva pracovníků při výpočtu a vyplácení mezd (včetně odměn).

Všechny prémie zaměstnancům podléhají odvodům pojistného do Penzijního fondu, Fondu sociálního pojištění a Fondu povinného zdravotního pojištění (ustanovení 1, článek 7 federálního zákona č. 212-FZ ze dne 24. července 2009), proto při kontrole sociálního Pojišťovací fond a penzijní fond Ruské federace se inspektoři obvykle zajímají o celkovou výši nahromaděných bonusů bez podrobné analýzy.

Dokumentace ocenění

Podle zákoníku práce Ruské federace je stanovení bonusů pro zaměstnance právem zaměstnavatele, nikoli jeho odpovědností. To znamená, že zaměstnavatel má právo schválit systém odměňování, který stanoví bonusovou složku (mzdový bonus, systém výplaty za kus a bonus atd.) a tuto skutečnost doložit. Vezměte prosím na vědomí, že pokud interní dokumenty zaměstnavatele stanoví systém odměňování, který zahrnuje odměny, pak je v tomto případě za výpočet a výplatu odměn zaměstnancům podle interních dohod odpovědný zaměstnavatel. Nesplnění této povinnosti může mít za následek oprávněné stížnosti zaměstnanců a závažné nároky ze strany inspektorátu práce. V tomto ohledu je důležité správně zdokumentovat postup a podmínky pro přiznání odměn zaměstnancům.

Jaké dokumenty musí odrážet podmínky a postup pro bonusy zaměstnancům:

1. Pracovní smlouva se zaměstnancem. Podmínky odměňování, včetně pobídkových plateb, které zahrnují bonusy, jsou povinné pro zahrnutí do pracovní smlouvy (článek 57 zákoníku práce Ruské federace). Z pracovní smlouvy přitom musí jednoznačně vyplývat, za jakých podmínek a v jaké výši bude odměna zaměstnanci vyplacena. Existují dvě možnosti, jak v pracovní smlouvě sjednat podmínky pro bonusy: plně specifikovat podmínky a postup pro bonusy nebo se odkázat na místní předpisy, které tyto informace obsahují. Je vhodné využít druhou možnost, uvést v pracovní smlouvě odkaz na místní předpisy, protože při změnách podmínek odměňování zaměstnanců budete muset provést příslušné změny pouze v těchto dokumentech, nikoli v každé pracovní smlouvě. .

2. Předpisy o odměňování, předpisy o odměnách. V těchto místních předpisech zaměstnavatel stanoví všechny podstatné podmínky pro bonusy zaměstnancům:

schopnost načítat bonusy zaměstnancům (systémy odměňování);
typy odměn a jejich četnost (u výsledků na základě výsledků práce za měsíc, čtvrtletí, rok atd., jednorázové odměny za dovolenou atd.)
seznam zaměstnanců, kteří mají nárok na určité druhy odměn (všichni zaměstnanci organizace, jednotlivé organizační jednotky, jednotlivé pozice);
konkrétní ukazatele a metodika výpočtu bonusů (například určité procento mzdy za plnění plánu prodeje; pevná částka a konkrétní termíny dovolené atd.);
podmínky, za kterých se prémie nepřiznává. Je-li tedy zaměstnanci přiznán příplatek za svědomité plnění pracovních povinností v pevné výši, pak může být zaměstnanci tento příplatek odebrán pouze tehdy, jsou-li pro to dostatečné důvody (neplnění nebo nesprávné plnění povinností stanovených v pracovní náplni porušení vnitřních pracovněprávních předpisů, porušení bezpečnostních předpisů s následkem disciplinárního postihu apod.
a další podmínky stanovené zaměstnavatelem. Jde především o to, aby si všechny podmínky pro odměny zaměstnanců v souhrnu neodporovaly a umožňovaly jednoznačně určit, kterému ze zaměstnanců, kdy a v jaké výši je zaměstnavatel povinen odměnu připsat a vyplatit.

3. Kolektivní smlouva. Pokud je mezi nimi z podnětu zaměstnavatele a zaměstnanců uzavřena kolektivní smlouva, musí v ní být uvedena i informace o postupu vyplácení odměn zaměstnancům.

! Poznámka:

Kromě toho, že zaměstnanec podepíše pracovní smlouvu, musí ho zaměstnavatel proti podpisu seznámit s předpisy o odměňování, s předpisy o příplatcích a případně s kolektivní smlouvou.

Zahrnutí bonusů do daňových nákladů podle OSNO a zjednodušeného daňového systému

„Výdaji poplatníka na mzdy zahrnují veškeré přírůstky zaměstnanců v penězích a (nebo) naturáliích, motivační přírůstky a příspěvky, přírůstky náhrad související s pracovní dobou nebo pracovními podmínkami, prémie a jednorázové motivační přírůstky, výdaje spojené s údržbou těchto zaměstnanci, stanovené normami právních předpisů Ruské federace, pracovními smlouvami a (nebo) kolektivními smlouvami“ (odst. 1 článku 255 daňového řádu Ruské federace). Podle odstavce 2 Čl. 255 daňového řádu Ruské federace akceptované mzdové náklady pro daňové účely zahrnují „přírůstky motivační povahy, včetně bonusů za výrobní výsledky, bonusů k celním sazbám a platů za odborné dovednosti, vysoké pracovní výsledky a další podobné ukazatele“. Kromě toho jsou obecně výdaje v daňovém účetnictví uznávány jako oprávněné a doložené výdaje vynaložené poplatníkem (článek 262 daňového řádu Ruské federace).

Po zkombinování všech požadavků daňového řádu Ruské federace tedy docházíme k následujícímu závěru. Výdaje na bonusy zaměstnancům snižují základ daně o daň z příjmů a jednorázovou daň zaplacenou v souvislosti s uplatněním zjednodušeného daňového systému při současném splnění následujících podmínek:

1. Výplata odměn musí být upravena v pracovní smlouvě se zaměstnancem a (nebo) v kolektivní smlouvě.

Výše jsme diskutovali o postupu promítnutí bonusových podmínek do pracovní smlouvy: buď jejich sjednání v samotné pracovní smlouvě, nebo odkazu na místní předpisy zaměstnavatele. Ne všichni zaměstnavatelé uzavírají se zaměstnanci kolektivní smlouvu, pokud však existuje, měla by stanovit i možnost vyplácení odměn a postup při odměnách.

! jeden příkaz vedoucího k výplatě odměn nestačí k zahrnutí odměn do výdajů. Bonusy pro zaměstnance musí být upraveny v pracovní smlouvě se zaměstnancem a (nebo) v kolektivní smlouvě. V opačném případě mají finanční úřady všechny důvody k tomu, aby odstranily „prémiové“ výdaje a účtovaly dodatečnou daň z příjmu nebo daň v rámci zjednodušeného daňového systému. Tento postoj finančních úřadů potvrzují četná soudní rozhodnutí v jejich prospěch.

2. Existuje potřeba přímého vztahu mezi udělenými bonusy a „výrobními výsledky“ zaměstnance. to znamená, že prémie musí být ekonomicky oprávněná a musí souviset s příjmem organizace nebo jednotlivého podnikatele.

Zvláštní pozornost je tedy třeba věnovat formulaci, podle které se bonusy počítají. Například bonusy za výročí (Nový rok, dovolená atd.), jakož i bonusy za vysoké úspěchy ve sportu, za aktivní účast na veřejném životě společnosti atd. nemají nic společného s výsledky pracovní činnosti zaměstnance, proto je jejich přijetí do daňového účetnictví nezákonné (dopis Ministerstva financí Ruska ze dne 24. dubna 2013 N 03-03-06/1/14283). Pokud jsou prémie přiznány např. za konkrétní pracovní ukazatele (plnění/překročení plánu prodeje, plánu výroby apod.), za realizaci návrhů, které přinášely ekonomický přínos, pak je nepochybně lze zohlednit v daňových výdajích. Navíc, pokud bude výše bonusů potvrzena propočty (například procento z objemu smluv s novými klienty, výše získaného zisku atd.), pak inspektoři nebudou mít šanci odstranit náklady na vyplácení takových bonusy.

!Často jsou odměny zaměstnancům udělovány přibližně v následujícím znění: „Za včasné a svědomité plnění svých povinností“. Pokud chcete bonusy zahrnout do daňových výdajů, je lepší tuto formulaci nepoužívat, protože za včasné a svědomité plnění pracovních povinností je odpovědný zaměstnanec, nikoli předmětem dalších pobídek. V tomto případě finanční úřady s největší pravděpodobností takové výdaje odstraní. Pokud tedy není možné poskytnout konkrétní pracovní ukazatele pro výpočet bonusu, je lepší uvést „Pro pracovní výsledky na základě výsledků měsíce (čtvrtletí, rok atd.). V tomto případě je možné obhájit nárok na zahrnutí takového pojistného do daňových výdajů.

Další bod: zdroj vyplácení bonusů. Pokud je zisk uveden jako zdroj platby pojistného nebo jako základ pro výpočet, ale ve skutečnosti je přijata ztráta, nelze takové prémie zohlednit jako výdaje na zdanění.

3. Časové rozlišení bonusů musí být řádně dokončeno.

Základem pro přiznání odměn zaměstnancům je bonusový řád. Pro sepsání příkazu k bonusům můžete použít jednotné formuláře: Příkaz (pokyn) k povzbuzení zaměstnance (Jednotný formulář č. T-11) a Příkaz (pokyn) k povzbuzení zaměstnanců (Jednotný formulář č. T-11a), které jsou schváleny usnesením Státního statistického výboru Ruské federace ze dne 05.01.2004 č. 1 „O schválení jednotných forem primární účetní dokumentace pro evidenci práce a její platby“. Od 1. ledna 2013 však není nutné používat jednotné formuláře (článek 4, článek 9 federálního zákona ze dne 6. prosince 2011 č. 402-FZ „O účetnictví“). Objednávku na bonusy lze proto vypracovat v jakékoli formě, která je schválena organizací.

Hlavní věc, kterou musíte věnovat pozornost při vyplňování objednávky bonusů:

motivační motiv musí odpovídat typu bonusu uvedenému v pracovní smlouvě, místních předpisech, kolektivní smlouvě (s odkazem na tyto dokumenty);
z objednávky by mělo být zřejmé, kterým zaměstnancům je prémie přiznána (konkrétní zaměstnanci uvádějí celé jméno);
musí být uvedena výše odměny pro každého zaměstnance (výše odměny musí odpovídat vypočteným údajům);
Je nutné uvést období pro výpočet bonusu.

4. Vyplacení bonusu vedoucímu organizace(který není jejím jediným zakladatelem) je lepší formalizovat nikoli příkazem samotného hospodáře, ale rozhodnutím zakladatele (valná hromada zakladatelů).

Je to dáno tím, že zaměstnavatelem ve vztahu k vedoucímu organizace jsou její zakladatelé. Je tedy v jejich kompetenci stanovit podmínky pro výplatu odměn a jejich výši manažerovi.

Promítnutí bonusů v účetnictví

V účetnictví se časové rozlišení odměn promítne stejně jako všechny mzdy na účtu 70 „Zúčtování s personalisty za mzdy“ v souladu s nákladovými účty (20, 26, 25, 44). Vzhledem k tomu, že odměny zaměstnancům podléhají dani z příjmu fyzických osob, jsou odměny vypláceny po odečtení sražené daně z příjmu fyzických osob.

Pokud vám článek přijde užitečný a zajímavý, sdílejte ho se svými kolegy na sociálních sítích!

Pokud máte nějaké připomínky nebo dotazy, napište nám a probereme je!

Legislativní a regulační akty:

1. Zákoník práce Ruské federace

2. Daňový řád

3. Federální zákon č. 212-FZ ze dne 24. července 2009 „o příspěvcích na pojištění do Penzijního fondu Ruské federace, Fondu sociálního pojištění Ruské federace, Federálního fondu povinného zdravotního pojištění“

4. Dopis Ministerstva financí Ruska ze dne 24. dubna 2013 N 03-03-06/1/14283

Jak se vyznat v oficiálních textech dokumentů se dozvíte v sekci

♦ Kategorie: , .

Hlavní osobou odpovědnou za prémie zaměstnancům je vedoucí podniky. Má právo nezávisle určit nejen výši bonusů, ale také kritéria, podle kterých se odměna vypočítává (článek 144 zákoníku práce Ruské federace).

Navzdory tomu však existují případy, kdy se na vývoji bonusových předpisů podílí nejen manažer, ale také zástupce zaměstnanců.

V průběhu práce je odpovědnou osobou za podávání výkazů odměn vedoucí odboru struktury. Právě on analyzuje práci formou sledování svých podřízených a má právo žádat o peněžitou odměnu v souvislosti s dobře vykonanou prací.

Všechno ostatní Práci na časovém rozlišení a evidenci provádí personální oddělení a účetní oddělení podniku.

Pravidla a platební postup

Po předložení zprávy vedoucímu stavebního útvaru vedoucí tuto žádost posoudí. O přiznání odměny zaměstnanci rozhoduje vedoucí po rozboru odvedené práce.

Pak objednávka manažera je zpracována v účetním oddělení, kde se provádí samotný výpočet bonusu.

Pokud je výše bonusu určena procentem, účetní vynásobí mzdu odpovídajícím procentem uvedeným v příkazu k bonusu. A pak podle odstavce 6 čl. 164 daňového řádu již z přijaté částky srazí daň z příjmu, která činí 13 %.

V případě, že je pojistné pevnou částkou, pak se z něj rovnou počítá 13 %, tedy daň z příjmu. Zbývající částka bude vyplacena zaměstnanci.

Jak se vypočítá bonus: obecné pokyny krok za krokem

Ceny se mohou lišit nejen velikostí, ale i charakter. Nejběžnější z nich jsou:

motivační bonusy;
motivační bonusy.

Pobídkové platby

Motivační odměny jsou zaměstnancům nejčastěji vypláceny za dobrou práci během roku, odslouženou dobu nebo věnované svátkům a zvláštním příležitostem. Motivační bonusy mají mírně zjednodušený způsob výpočtu.

Podívejme se na pokyny krok za krokem na příkladu bonusů pro zvláštní datum:

Motivační bonusy mají nejčastěji pevnou výši peněžní náhrady, a jsou vypláceny zaměstnancům bez ohledu na jejich pozici.

Motivační odměny

Motivační odměny jsou nejčastěji udělovány za skvěle odvedenou práci, nadstandardní produkci nebo dodání práce v určitém časovém horizontu. Podívejme se na podrobné pokyny pro výpočet motivačního bonusu na příkladu bonusů za překročení plánu:

Vedoucí strukturální jednotky sepíše memorandum, v němž uvede, že určitý zaměstnanec překročil plán.
Vedoucí zkontroluje poznámku a vydá příkaz.
Objednávku podepisuje vedoucí, zaměstnanec je oceněn a orazítkován.
Poté je doklad odeslán do účtárny, kde jsou vypočítány bonusy.
Vyplácí se jednorázový bonus.
Skutečnost vyplacení bonusu je zaznamenána v sešitu.

Důležité! Rád bych také poznamenal, že bonusové podmínky často závisejí nejen na tom, jak zaměstnanec odpracoval směnu, ale také na ziskovosti samotného podniku.

Dokumentace postupu

Dokumentace bonusů začíná memorandem nebo šablonou dokumentů, které se nazývají podání pro bonusy. Hlavní informace uvedené v této poznámce jsou:

Příklad dokumentu na fotografii níže:

Systém odměňování dnes stále více zahrnuje bonusy pro zaměstnance, čímž stimuluje jejich práci ke zvýšení ziskovosti podniku. K tomu je však důležitým faktorem správné provedení. Ostatně jedině tehdy manažer má šanci dosáhnout ekonomického růstu svého podniku.

Zaměstnanecký bonus:

Bonus k platu je skvělý způsob, jak zaměstnance povzbudit, vštípit mu smysl pro zodpovědnost a chuť se rozvíjet. Neměli bychom ale zapomínat na morální stránku práce. Koneckonců, pouze rovnováha morálních a materiálních odměn může přinést pozitivní výsledek.

Problémy spojené s načasováním převodů bonusů vznikají ze stejného důvodu, z jakého jsou potíže se zavedením samotného systému bonusů. Konkrétně kvůli dvojí povaze takových plateb. Připomeňme, že v zákoníku práce Ruské federace se termín „bonus“ používá ve dvou případech: při popisu té části mzdy, která se týká pobídkových plateb (článek zákoníku práce Ruské federace), a při popisu způsoby, kterými má zaměstnavatel právo odměňovat zaměstnance za svědomitou práci (článek zákoníku práce Ruské federace; podrobněji viz ""). Pracovní legislativa zároveň stanoví poměrně přísná pravidla pro určování načasování výplaty mezd (článek zákoníku práce Ruské federace).

V souhrnu tyto normy zákoníku práce umožňují inspektorům inspektorátu práce volat zaměstnavatele k odpovědnosti za předčasné převedení částek odměn na zaměstnance. Tento problém je akutní zejména při vyplácení odměn, které jsou součástí mzdy. Pokutám se však můžete vyhnout, pokud správně vypracujete příslušné místní zákony (předpisy o odměňování, předpisy o odměnách nebo vnitřní pracovní předpisy). Než přejdeme ke konkrétním radám k obsahu takových dokumentů, vysvětlíme si podstatu problému.

Když jsme se vypořádali s podstatou problému, přejděme k praktickým tipům pro kreslení. Nejprve si všimneme, že musí nejen jasně definovat podmínky vyplácení bonusů (o tom jsme hovořili v předchozím článku o bonusech), ale také stanovit období, za které jsou bonusy přiznány, a také období, po které zaměstnanci musí skutečně dostat to, co jim dluží peníze.

Zaměstnavatel má zároveň právo stanovit si v místním zákoně jakékoli podmínky pro něj výhodné pro převod jak odměn, které jsou součástí mzdy (vyplývá to z výše uvedených vysvětlení Ministerstva práce), tak odměn a pobídek. , které obecně nespadají pod „pravidlo 15 dnů“. Bonus podle výsledků práce za měsíc, i když se bavíme o bonusu, který je součástí mzdy, tedy nemusí být vyplacen dříve než 15. dne následujícího měsíce. V místním zákoně můžete stanovit jakoukoli jinou lhůtu pro převod peněz. Například do konce dalšího měsíce nebo do 15. dne prvního měsíce dalšího čtvrtletí.

Upozorňujeme, že načasování vyplácení odměn a pobídek zákoník práce vůbec neupravuje. To znamená, že místní zákon organizace nemusí stanovit jednotné termíny pro převod bonusů. Termín a postup takové platby stačí pokaždé upřesnit v příslušném příkazu vedoucího organizace nebo jím pověřené osoby. Doporučujeme však, abyste si podmínky pro převod jednorázových bonusů i přesto stanovili v místním aktu. To nejen disciplinuje zaměstnavatele, ale také vytváří pocit stability a důvěry mezi zaměstnanci, že přidělený bonus bude vyplacen.

Kdy a jak může být zaměstnanci odebrána prémie?

Přejděme k otázce, v jakých případech mohou být zaměstnanci zbaveni prémií. V tomto případě se pod pojmem „odnětí prémie“ bude rozumět jak prosté nepřiznání prémií zaměstnavatelem, tak i úmyslné srážení prémií, tedy odebrání prémie.

Začněme první možností – prostě nenačítání bonusů. V jakých případech má na to zaměstnavatel právo? Odpověď na tuto otázku závisí na typu ocenění. Hovoříme-li o prémii, která je součástí mzdy, pak nelze takovou pobídkovou výplatu časově rozlišit pouze v případě, že zaměstnanec porušil podmínky nezbytné pro její získání. Například nesplnil plán prodeje. Pokud zaměstnanec splní podmínky stanovené místním zákonem pro získání pobídkové výplaty, pak zaměstnavatel nemá právo odmítnout přiznání prémie. Nastává tedy situace, kdy některým zaměstnancům (těm, kteří splnili plán tržeb) je připsána prémie, ale jiným (ti, kteří plán tržeb nesplnili) připsána není.

Upozorňujeme, že tento přístup k problematice nepřiznání odměn nezbavuje zaměstnavatele práva neuplatňovat motivační platby chybujícím zaměstnancům. Pro uplatnění tohoto práva (např. nepřiznání odměn těm, kteří porušují pracovní kázeň) je však nutné v místním zákoně stanovit příslušná kritéria pro přiznávání odměn. Například, aby byl důvod nepřiznávat současnou odměnu zaměstnancům, kteří se opožďují do práce, je nutné v místním zákoně stanovit jako jednu z podmínek pro výplatu odměny absenci skutečností opoždění. na pracoviště. Není-li to stanoveno, lze nepřiznání bonusu zaměstnanci, který splňuje všechny ostatní bonusové podmínky, považovat za nevyplacení mzdy se všemi z toho vyplývajícími důsledky (sankce podle článku zákoníku práce Ruské federace a pokuta podle části 6 článku 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace).

Jiná situace je u bonusů a pobídek. Na jedné straně je výplata těchto odměn právem, nikoli povinností zaměstnavatele. Nejsou tedy vyžadovány žádné další důvody pro neúčtování jednorázového pojistného. Ale na druhou stranu by takové rozhodnutí (neúčtovat bonus) nemělo být diskriminační. To znamená, že zaměstnavatel nemůže podle svého uvážení jednoduše vyplatit takový bonus jednomu zaměstnanci a druhému jej nevyplatit (viz rozhodnutí ozbrojených sil RF ze dne 27. listopadu 2017 č. 69-KG17-22). Jinými slovy, zaměstnavatel má právo bez udání důvodů nepřevádět prémie a pobídky na všechny zaměstnance najednou. Pokud je však jednomu zaměstnanci udělen určitý typ pobídky, kterou stanoví například předpisy o bonusech, pak by ostatní zaměstnanci, kteří dodržují podmínky bonusu, měli dostat odpovídající pobídku. Vysvětlíme si to na příkladu. Místní zákon organizace stanoví výplatu čtvrtletního bonusu pro obchodní manažery. Pro jeho připsání musíte splnit podmínky A, B a C. Bonus je připisován na základě rozhodnutí ředitele společnosti. Pokud takové rozhodnutí existuje, pak by měl být bonus vyplacen všem obchodním manažerům, kteří splňují tyto tři podmínky. Pokud manažer o bonusu nerozhodl, pak žádný z obchodních manažerů nemůže obdržet stanovený bonus, bez ohledu na to, zda splnil podmínky A, B a C či nikoliv.

Není třeba vydávat samostatný příkaz k nepřipsání prémie (buď prémie, která je součástí mzdy, nebo motivační prémie). Dále upozorňujeme, že v příkazu k přiznání odměny jednomu zaměstnanci není nutné uvádět, že ostatním zaměstnancům byla odměna odebrána z důvodu provinění nějakého pochybení (zpoždění, předčasné dodání práce, chyby atd.) . Takové příkazy lze kvalifikovat jako dokumenty zakládající trest pro pracovníky, který není stanoven normami zákoníku práce Ruské federace. A to je plné nejen dodatečného načítání bonusů s úroky (článek zákoníku práce Ruské federace), ale také uložení pokuty zaměstnavateli podle článku 5.27 zákoníku správních deliktů Ruské federace, jakož i připsání náhrady za morální újmu způsobenou zaměstnanci.

Potíže s odpisováním zaměstnanců

Složitější variantou zbavení zaměstnanců prémií je odebrání prémií. Znamená to zbavení zaměstnance (zcela nebo zčásti) naběhlého bonusu, tedy bonusu, na který má nárok, protože splnil podmínky pro bonus předepsané místním zákonem. A zde musí zaměstnavatel jasně pochopit, že odnětí odměn (odnětí odměn) nemůže být samostatným trestem pro zaměstnance, kteří se dopustili disciplinárních přestupků.

Faktem je, že všechna možná disciplinární opatření pro drtivou většinu pracovníků v komerčním sektoru (kromě pracovníků zaměstnaných v jaderné energetice, námořnictvu a železnici) jsou definována v článku zákoníku práce Ruské federace. Zbavení bonusů není v tomto seznamu zahrnuto. To znamená, že místní zákon organizace nemůže založit, že zaměstnavatel má právo zbavit zaměstnance prémie za neplnění nebo nesprávné plnění zaviněním zaměstnanců jemu uložených pracovních povinností. Taková podmínka místního zákona bude přímo v rozporu s článkem zákoníku práce Ruské federace, který zakazuje uplatňování disciplinárních sankcí, které nejsou stanoveny zákony, listinami a předpisy o kázni.

Současně může místní zákon organizace stanovit, že zaměstnanci, kteří mají neuhrazené disciplinární sankce, nemají nárok na odměny. (Připomeňme, že k „odstranění“ sankce dochází jeden rok poté, co je zaměstnanec přiveden k disciplinární odpovědnosti, pokud během tohoto období nebyla udělena žádná nová sankce; čl. zákoníku práce Ruské federace). Nebo lze konstatovat, že nárok na odměnu jsou zbaveni ti zaměstnanci, kteří dostali kázeňský postih právě v období, za které je prémie přiznána. Každopádně už nemluvíme o kázeňském trestu v podobě odnětí prémií, ale o negativních důsledcích spáchání disciplinárního provinění. Proto je vydán samostatný příkaz k odpisům (úplným nebo částečným) s uvedením příslušných důvodů.

Je zřejmé, že „výchovný dopad“ takového opatření je mnohem vyšší než v případě nepřiznání prémie. Vyšší jsou ale i rizika pro zaměstnavatele, protože hranice mezi následky spáchání přestupku a trestem za přestupek je velmi tenká. To znamená, že zbavení odměn může vést ke sporům se zaměstnanci. Je možné, že toto opatření budou považovat za opakovaný trest, který navíc zákon nestanoví. V tomto případě jsou problémy pro zaměstnavatele zaručeny. I když se vám podaří dokázat, že máte pravdu, bude to vyžadovat čas, úsilí a peníze.

Navíc je tímto způsobem velmi obtížné postihovat zaměstnance za ty přestupky, které nejsou formalizovány jako disciplinární přestupky, tedy u kterých nebyl proveden dostatečně složitý postup k odpovědnosti zaměstnance (článek zákoníku práce sp. Ruská federace). Je tedy téměř nemožné zbavit se například menších zpoždění v práci, protože to bude vyžadovat, aby zaměstnavatel vynaložil nepřiměřené úsilí, aby opožděnost zaregistroval jako disciplinární přestupek.

V souvislosti se vším výše uvedeným doporučujeme zcela opustit bonusové odpočty. A všechny otázky související s tím, že prémie by měli dostávat pouze zvláště významní zaměstnanci, by měly být vyřešeny ve fázi udělování prémií. A k tomu je nutné, aby místní zákony organizace stanovily vhodné podmínky pro výpočet odměn. Jinými slovy, pro zaměstnavatele je mnohem bezpečnější stanovit v místním zákoně podmínku, že pouze ti zaměstnanci, kteří nepřijdou do práce pozdě a (nebo) nemají disciplinární sankci, mají právo na odměnu, nikoli vydávat příkazy takové osoby zbavit. Ale výsledek, pokud k tomu přistoupíme globálně, je stejný: zaměstnanec zůstane bez bonusu a přesně ví, proč se tak stalo. Je-li to žádoucí, za účelem posílení výchovného účinku, může být tento důvod zaměstnanci sdělen v osobním rozhovoru.

Řada firem funguje na principu, že jejich zaměstnanci dostávají nejen mzdu, ale i bonus. Organizace přitom sama určuje, o jaký typ platby se bude jednat, a také jakou bude mít velikost. Proto byste měli rozumět pravidlům pro převod finančních prostředků a tomu, jak jsou vypláceny zaměstnancům společnosti.

Důležité! Měsíční odměna má formu peněžní odměny nebo pobídky pro zaměstnance společnosti a je obvykle vyplácena, pokud ve své práci odvedl dobrý výkon.

Tato odměna může být uvedena přímo v pracovní smlouvě nebo v předpisech samotné organizace. Může mít pevnou částku nebo být neustále vypočítáván, u kterého se berou v úvahu výdělky zaměstnance a určité procento.

Měsíční odměny mohou být nabízeny ve dvou typech:

výroby, které jsou součástí samotné mzdy, a vztahují se tedy k množství odvedené práce zaměstnancem;
neproduktivní, např. zvýšení platu z důvodu nezletilého dítěte nebo z jiných důvodů pro výplatu tohoto příplatku.

Oba typy jsou vypláceny pouze z podnětu zaměstnavatele. Jak provést operaci výpočtu a placení měsíčního pojistného v 1C - viz toto video:

Jak se počítá měsíční pojistné?

V Čl. 114 zákoníku práce obsahuje informaci, že společnost sama zakládá a kontroluje výpočet a převod odměn. Firma určuje, kdy a v jaké výši budou prostředky vyplaceny.

Důležité! Pro výpočet optimální výše měsíční odměny se bere v úvahu mzda zaměstnance a konkrétní doba práce.

Článek 114. Roční placená dovolená
Zaměstnanci je poskytována dovolená za kalendářní rok při zachování místa výkonu práce (pozice) a průměrného výdělku.

Vzorec a příklad výpočtu

Pro výpočet se používá jednoduchý vzorec:

Výše bonusu = mzda / počet dní v období * počet odpracovaných dní za určité časové období.

Například zaměstnanec organizace má plat 35 tisíc rublů a za měsíc pracoval 22 dní, ale 3 dny nepřišel do práce, protože kvůli osobním okolnostem byl nucen vzít si dovolenou bez mzdy. V tomto případě je výše pojistného: 35 000/22*19=30 227 rublů.

Pro výpočet lze také použít vzorec, který bere v úvahu nejen mzdu, ale také motivaci, prezentovanou jako procento této hodnoty. V tomto případě se použije vzorec:

Výše bonusu = mzda * procento motivace / 100 / celkový počet dní v měsíci * počet odpracovaných dní.

Za výše uvedených podmínek může být dodatečně stanoveno, že procento činí 40 %. V tomto případě je výše pojistného: 35 000*40%/100/22*19=12 090 rublů.

Obsah a formy odměn zaměstnanců.

Jak se vydávají a udělují bonusy na základě výsledků výkonnosti

Výpočet odměny provádějí některé odpovědné osoby, mezi které patří:

vedoucí různých oddělení organizace, mezi jejichž povinnosti patří analýza výkonu specialistů;
vedení celé společnosti, které vyhodnocuje, jak optimálně se rozvíjejí obchodní oblasti díky aktivitě zaměstnanců;
odpovědné osoby, které mohou pracovat v kterémkoli oddělení, jsou proto jmenovány odpovědnými vytvořením příslušného příkazu vedoucím společnosti.

Samotný akruální proces je rozdělen do po sobě jdoucích fází:

jsou vybírána kritéria, podle kterých jsou finanční prostředky vypláceny, a pro tento účel je zohledněna finanční situace společnosti a zisk za dané období;
vydá se odpovídající memorandum;
jsou zaznamenávány důvody použité pro převod pobídek;
jsou stanoveni zaměstnanci, kteří dostávají prostředky, a je stanovena výše platby;
výše odměny je dohodnuta s finančním oddělením;
manažer vytvoří a podepíše objednávku na základě obdržených údajů;
finanční prostředky vyplácí účetní oddělení.

Postup výpočtu a výplaty bonusů je tedy u každé společnosti považován za jasný.

Jaký kód příjmu se používá?

Při účtování pojistného je důležité správně identifikovat příjmový kód s ním spojený. Důležité! Tento kód je zvláště důležitý při vyplňování certifikátu 2-NDFL.

Určitý příjem se eviduje jako 4místné číslo, a protože bonus je součástí mzdy, používá se pro jeho určení kód 2000.

Jak se vypočítá mzda za dovolenou při přidělování bonusu

Při výpočtu mzdy za dovolenou se berou v úvahu faktory, které je ovlivňují, mezi něž patří:

zda existuje přebytek pojistného či nikoli;
zda to období bylo plně rozvinuté nebo ne.

Zaměstnanec například plně odpracoval určité období, proto je odměna zahrnuta na výplatní pásce. To vede k tomu, že tato platba musí být zcela zahrnuta do platu za dovolenou.

Jak se v účetnictví účtují bonusy?

Vzhledem k tomu, že existuje několik typů těchto plateb, promítají se do účetnictví odlišně. Příslušné rozhodnutí činí sám management společnosti a odměny jsou obvykle součástí příjmů zaměstnanců, a jsou tedy představovány jako plnohodnotný předmět zdanění.

Důležité! Bonusy jsou součástí příjmů, proto je účetní striktně zohledňuje.

Bonusy prostřednictvím příspěvků

Odměny ve společnosti mohou být vydávány na úkor volného zisku společnosti. K tomu musí být všechny odměny promítnuty do účetních záznamů odpovídajícími zápisy.

Důležité! Pokud jsou finanční prostředky vydávány ve formě dividend, pak vedení společnosti vydá zvláštní příkaz, který prostudují všichni zaměstnanci a podepíší jej. Dozvíte se, jak vyplácet dividendy zakladatelům LLC.

Obvykle se účet D20 K70 používá k zobrazení plateb, což naznačuje, že platby byly provedeny z nákladů v hlavní oblasti práce společnosti. Pokud jsou použity jiné náklady, pak je použita elektroinstalace D91.2 K70.

Postup pro vyplnění formuláře 6-NDFL.

Ocenění a daň z příjmu fyzických osob

Tyto platby nejsou vždy předmětem daně z příjmů fyzických osob a všechny druhy těchto odměn jsou uvedeny v čl. 217 NK. – zda je potřeba platit nebo ne, zda je pomoc zdanitelná, se dozvíte v článku na odkazu.

Mezi takové odměny patří odměny za úspěchy v oblasti techniky, vzdělávání, vědy, umění, kultury nebo jiných oblastí významného pro celý stát. Všechny tyto platby určuje vláda nebo státní úředníci.

Bonusy vydané společnostmi také nesmí být zdaněny a musí mít formu darů nebo finanční pomoci. V tomto případě není potřeba z těchto prostředků platit daň z příjmu fyzických osob. Ale berou se v úvahu některá pravidla:

za rok by tato platba neměla přesáhnout 4 tisíce rublů;
prostředky se nerozdávají jen tak, takže jsou obvykle přiděleny k nějakým významným datům;
se zaměstnancem, který takovou odměnu obdržel, musí být sepsána darovací smlouva, a to písemně s přihlédnutím k náležitostem uvedeným v čl. 574 občanský zákoník.

Pouze při zohlednění výše uvedených požadavků se můžete vyhnout placení daně z příjmu fyzických osob z určité odměny. Dozvíte se, jak vyplnit žádost o vrácení daně z příjmu fyzických osob.

Jak se měsíční pojistné odráží v certifikátu 6-NDFL?

Prostředky, které jsou každý měsíc převáděny na zaměstnance, firmy jistě klasifikují jako mzdové náklady. Příjem občanům tedy vzniká dnem výpočtu odměny a datum se promítne do potvrzení, a to do řádku 100 druhého oddílu.

Daň z příjmu fyzických osob se sráží v den zaplacení pojistného a její výše je uvedena ve druhém oddílu dokladu na řádku 110.

Důležité! Lhůta pro zaplacení daně je den, který následuje po dni sražení daně, údaj o tom se zapíše do druhého oddílu dokladu a do řádku 120.

Závěr

Měsíční prémie tedy fungují jako odměny a jsou poskytovány mnoha zaměstnancům, kteří dobře plní své pracovní povinnosti.

Musí být správně vypočteny a převedeny včas. V určitých situacích není nutné z těchto prostředků vybírat daň z příjmu fyzických osob, ale ve většině případů je potřeba daň zaplatit.

Co je to měsíční víceúrovňový bonus, se dozvíte v tomto videu:

Instrukce

Pokud váš podnik fungoval úspěšně a vy se rozhodnete vyplatit bonus všem zaměstnancům na základě výsledků měsíce, čtvrtletí, pololetí nebo roku, vystavte objednávku. Při vyplácení odměn všem zaměstnancům musí mít příkaz jednotný formulář č. T-11a, schválený Státním statistickým výborem Ruské federace. Při výplatě odměny jednomu zaměstnanci vystavte příkaz na tiskopisu T-11.

Uveďte prosím své celé jméno. zaměstnanci, číslo strukturální jednotky, pozice, základ pro vydání bonusu, částka. Při vystavení příkazu v jednotném formuláři č. T-11a, kdy je bonus vydán více zaměstnancům nebo jednomu organizačnímu útvaru či útvaru najednou, lze uvést základ pro vydání jako obecný.

Uveďte částku vycházející z interních právních aktů podniku. Může být vyjádřen jako procento z platu nebo výdělku a má také ekvivalent v hotovosti a může být vyplácen všem zaměstnancům ve stejné výši nebo v hotovosti v závislosti na pozici.

Za výpočet bonusů odpovídá účetní účetní skupiny. Nejčastěji se vystavuje na konci zúčtovacího období, kterým může být kalendářní měsíc, čtvrtletí, pololetí nebo rok a výplaty se kryjí s vydáním druhé části mzdy.

Při vyplácení bonusu v pevné výši přidejte ke mzdě každého zaměstnance určitou částku a odečtěte 13% daň z příjmu. Pokud je bonus vyplácen v procentech, proveďte samostatný výpočet pro každého zaměstnance. Pokud například zaměstnanec obdrží 25 000 rublů a bylo rozhodnuto udělit bonus 30 %, při výpočtu bude jeho výše 7 500 rublů, ale musí se od něj odečíst daň z příjmu ve výši 13 %. Zbývající část by měla být poskytnuta jako finanční pobídka.

Každý typ bonusu, pobídky nebo odměny vystavte samostatnou objednávkou. Pokud bonus vydáváte měsíčně, další – čtvrtletně, na základě výsledků za šest měsíců nebo rok, vystavte samostatnou objednávku.

Bonusy zaměstnancům státních i komerčních organizací nejsou zdaněny pouze v případě, že mají charakter finanční výpomoci ve způsobu výplaty a evidence.

Instrukce

Finanční výpomoc je výplata určité peněžní částky managementem ve prospěch jednoho nebo více zaměstnanců z důvodu tíživé finanční situace, nízkých mezd nebo náhlé potřeby finančních prostředků. Všechny ostatní způsoby vyplácení bonusů podléhají jediné dani stanovené daňovým řádem Ruské federace. Je pravda, že i zde zákon stanovil určitá omezení - výše pojistného by neměla přesáhnout 4 000 rublů, jinak budete muset platit daň.

Kromě výše uvedených důvodů může být poskytnuta peněžitá pomoc zaměstnanci také v souvislosti s dovolenou, nemocí rodičů, dětí a dalších blízkých příbuzných, náhrada morální újmy v hmotném ekvivalentu. Vedení může přidělit výplatu takového bonusu nejen jedné osobě, ale celému oddělení nebo jednoduše několika zaměstnancům.