Organizace školení pro zaměstnance společnosti. Odborné školení pracovníků
V tomto článku se budeme zabývat následujícími otázkami:
- Metody školení personálu
- Komunikace mezi školením personálu a motivací
- Ukázky školení personálu z naší praxe
Školení zaměstnanců znamená rozvoj jejich odborných znalostí, dovedností a schopností, které pomohou společnosti dosáhnout jejích cílů.
Proč plýtvat časem, úsilím a penězi na školení zaměstnanců, když univerzity již produkují vyškolené zaměstnance?
Znalosti, které člověk získá i v úzce zaměřené vzdělávací instituci, mu často neumožňují odvádět kvalitní práci v organizaci z důvodu nedostatku zkušeností. Zejména pokud společnost poskytuje specifické služby, které vyžadují hloubkové studium tématu. Pokud organizace myslí na svůj blahobyt a prosperitu, je připravena investovat peníze do řízení školení a rozvoje personálu.
Zkušenosti východních firem, kde si raději „vypěstují“ zaměstnance pro sebe, ukazují, že taková strategie přináší vynikající výsledky. Zaměstnanec je považován za hodnotnějšího, čím déle pracuje v jednom podniku. Dnes také lidé v Rusku začínají chápat důležitost neustálého vzdělávání zaměstnanců.
Zvyšování úrovně znalostí, procvičování mechanismu působení v mimořádných situacích či nácvik týmové práce přináší v konečném důsledku zaměstnavateli i zaměstnancům samé výhody. Školení zaměstnanců v době krize umožňuje zvýšit efektivitu práce a snížit náklady na workflow. Je snazší řídit dobře vyškolený tým a zaměstnanec zvyšuje svou konkurenceschopnost jak v rámci samotné firmy, tak na trhu práce jako celku.
Typy a formy školení personálu
Potřebujete, aby lidé plnili své úkoly efektivněji než dříve? V tomto případě se musíte rozhodnout, jaký typ kurzů potřebujete. Ať už to bude školení pro nově přijaté zaměstnance (a možná i uchazeče o zaměstnání) nebo přeškolení zaměstnance na práci novým směrem, vše závisí na vašich cílech.
Takže hlavní typy školení zaměstnanců:
- školení personálu,
- Rekvalifikace personálu,
- Zvyšování kvalifikace personálu.
Rozhodujeme o formě školení zaměstnanců: krátkodobé nebo dlouhodobé, skupinové nebo individuální.
Krátkodobá forma má své výhody – úsporu nákladů a času. Výsledek však nemusí být vždy působivý.
Dlouhodobé školení zaměstnanců vyžaduje mnohem více práce, ale často přináší více výhod.
Individuální školení umožňuje zaměřit se na každého zaměstnance osobně a předat maximum informací se zaměřením na osobní potřeby.
Skupinový trénink poskytuje příležitost procvičit týmovou práci.
Metody školení personálu
Dnes existuje velké množství metod školení personálu. Lze je rozdělit na aktivní a pasivní.
Mezi pasivní výukové metody patří přednášky a semináře. Nevyžadují reakci studenta, takže vnímání informací do značné míry závisí na přání a motivaci samotného zaměstnance.
Aktivní metoda školení personálu vyžaduje aktivní účast každého respondenta. Obchodní hra a brainstorming vyžadují maximální koncentraci. Neexistuje však striktní rozdělení, protože některé výukové metody jsou přechodnými možnostmi, které kombinují nezávislé vnímání látky s následnou aktivní aplikací ve skupině.
Různé metody nabízejí možnost praktického školení nebo školení na pracovišti, na pracovišti nebo mimo něj. Tyto formy se vzájemně nevylučují. Proces může být například organizován v samostatné kanceláři společnosti, mimo výrobu. Dnes je však nejoblíbenějším distančním vzděláváním pro zaměstnance školení na pracovišti.
Školení na pracovišti často pomáhá látku prakticky upevnit. Aktivity mimo kancelář vám umožní jít za hranice myšlení a naučí vás jednat v nestandardních situacích.
Podívejme se na nejběžnější metody výuky
Přednáška- nejoptimálnější způsob, jak zprostředkovat velké množství informací v krátkém čase a zároveň oslovit velké množství lidí najednou. Je však nutné počítat s tím, že neexistuje žádná „zpětná vazba“ ze strany studentů, těžko se během hodiny upravují, pokud látka není asimilována. Pro zaměstnavatele spočívají výhody lektorské metody školení zaměstnanců také ve finanční složce.
Studenti jsou aktivnější seminář. Dialog umožňuje zjistit, zda je teoretický materiál pevně daný. Efektivita vzdělávání zaměstnanců v tomto případě do značné míry závisí na tom, jaké prostředí učitel vytvoří a zda bude schopen své žáky podněcovat k přemýšlení. Semináře však omezují počet účastníků, pokud si přednášku mohou poslechnout tisíce lidí, pak je nepravděpodobné, že by bylo možné plně komunikovat s tak velkým publikem.
Uvažuje se o modernějším způsobu výuky video lekce. Jsou velmi jednoduché a výhodné pro školení zaměstnanců v organizaci. Tato metoda nejčastěji nevyžaduje hledání učitele nebo speciálních prostor. Zaměstnanci mohou studovat v době, která je pro ně vhodná, a na jakémkoli místě, které jim vyhovuje. Vědci již dlouho prokázali, že lidské vidění a vizuální paměť vždy převládají ve vnímání okolního světa. To je důvod, proč vizuální pomůcky a video tutoriály poskytují velmi dobrý efekt. Mají však řadu nevýhod. Neumožňují zohledňovat individuální vlastnosti studenta a také znemožňují probrat detaily s tvůrcem lekce.
V poslední době se stala velmi populární dálkové studium. Jedná se o využití internetu, jehož prostřednictvím student dostává materiál pro studium a úkoly. Úroveň absorpce informací je pak určena kvízy a testy. Celá skupina může studovat společně, v kanceláři nebo doma, v jakoukoli vhodnou dobu. Pro tuto formu školení však musí mít zaměstnanec vysokou míru sebeorganizace.
Pro efektivní školení zaměstnanců můžete využít případová studie. Spočívá v zvažování praktických situací (případů), kdy skupina zaměstnanců analyzuje a diskutuje skutečnou nebo možnou situaci související s jejich přímou činností. Tento přístup nám umožňuje tlačit lidi k alternativnímu myšlení, které je mimo rámec škatulky. Každý účastník zde má právo vyjádřit svůj vlastní názor a porovnat jej s názory ostatních. V tomto případě je však vyžadován velmi kvalifikovaný učitel, což školení prodražuje.
Často se používá jako školení na pracovišti průmyslové školení. Při příchodu na nové působiště nebo při seznamování s novinkami dostávají zaměstnanci obecné informace o nadcházející práci.
Užitečné pro personál dočasné otočení– jeden zaměstnanec střídá druhého. Získá tak představu o všestrannosti firemních aktivit, v některých případech je pochopení jednoho procesu podnětem ke zlepšení jeho vlastních aktivit.
Některé společnosti používají metodu mentoringu, kde zkušenější zaměstnanec sleduje postup prací. Smysl pro odpovědnost „seniora“ za „juniora“ a praktické rady činí takové partnerství velmi efektivní.
Velká pozornost je věnována praktickému rozvoji materiálu při školeních. Vysoce kvalitní firemní školení, vyvinuté s ohledem na potřeby organizace, může přinést významné výsledky. Zároveň byste neměli očekávat vážné výsledky v jednom sezení. Získané znalosti lze upevnit pouze neustálým procvičováním a opakováním.
Obchodní hry Jedná se o tréninkovou metodu, při které zaměstnanci získávají nové informace „předváděním“ určitých situací. V takových podmínkách se co nejrychleji vstřebávají znalosti, rozvíjejí se dovednosti, které se pak uplatňují v reálných podmínkách. Obvykle po hře samotné probíhá „debriefing“, který pomáhá identifikovat a opravit chyby.
Pomáhá shromáždit co nejvíce různých nápadů. brainstorming. Jednou z jeho hlavních zásad je nabídnout co nejvíce možností v krátkém čase. Ve stresu mozek zpravidla začne zběsile generovat nápady, i když ne všechny, ale mnoho nápadů může obsahovat racionální zrno. Metoda pomáhá osvobodit i ty nejnerozhodnější zaměstnance a naučit lidi naslouchat názorům jiných lidí.
Skvělé pro nábor nových zaměstnanců vyprávění příběhů(z anglického Story Telling - „vyprávění příběhů“). Prostřednictvím příběhů se zaměstnanci seznamují s tradicemi a atmosférou firmy. Jedním z nejpopulárnějších a nejúčinnějších způsobů, jak školit manažery bez přerušení jejich každodenní práce, se stala technologie akčního učení. Základem této akce je skupina klíčových zaměstnanců společnosti. Účastníci nepracují s cvičeními a simulovanými situacemi, ale s reálnými problémy.
Školení a motivace zaměstnanců
Pokud je školení provedeno správně, může zaměstnance motivovat, zabránit jim v přechodu do jiné společnosti a přilákat nové zaměstnance. Podnik zároveň řeší problém nedostatečné gramotnosti zaměstnanců. Dnes každý chápe, že každý zaměstnanec má svou vlastní „tržní hodnotu“, která závisí na jeho vzdělání, znalostech a dovednostech. A touha zvýšit vlastní cenu na úkor organizace může pro zaměstnance působit jako vynikající nemateriální motivace.
Více o motivaci zaměstnanců si můžete přečíst v článku „“.
Systém hodnocení školení personálu
Po tréninku by logickým krokem byla fáze hodnocení výkonu. Odborníci doporučují provést tento postup v několika fázích.
V první řadě je potřeba vyhodnotit reakce studentů bezprostředně po absolvování vzdělávacího programu (kvalita organizace školení, soulad s potřebami společnosti). Druhou etapou bude posouzení úrovně kvalifikace personálu před zahájením školení a po ukončení kurzu. Poté se po nějaké době doporučuje věnovat pozornost změnám v chování zaměstnance. Začal zaměstnanec uplatňovat získané znalosti v praxi? A nakonec můžete výsledky shrnout a vyhodnotit sečtením všech získaných ukazatelů a pozorováním situace po dobu dvou až tří měsíců, ne méně.
Kladné hodnocení školení pouze účastníky nemůže sloužit jako dostatečný základ pro jeho uznání za úspěšné, protože není zaručeno, že nové poznatky budou aplikovatelné v praxi, i když byl učitel velmi charismatický člověk.
Ještě jednou bych rád poznamenal, že rozvoj každé organizace závisí na kvalifikaci zaměstnanců, takže byste neměli šetřit peníze, ale hlavně učit lidi, jak se učit!
Příklady školení personálu
Jako příklady využití distančního vzdělávání pro personál založené na naší platformě jsme vybrali 3 velké a různé společnosti, které řeší jinou sadu problémů pomocí nástrojů Teachbase.
Teachbase a Invitro
Za 20 let na trhu lékařských služeb se INVITRO rozrostlo z malé soukromé laboratoře na velkou síť. Dnes společnost zastupuje 700 lékařských laboratoří v Rusku, na Ukrajině, v Kazachstánu a Běloruské republice. Společnost zaměstnává více než 5000 specialistů a eLearning slouží k jejich školení již pět let. Zkušenosti společnosti INVITRO s online vzděláváním jsou zajímavé, rozmanité a prezentované téměř ve všech možných formátech. Vedoucí Vyšší lékařské školy Irina Koroleva se s námi podělila o složitosti dálkového studia v jedné z největších sítí lékařských institucí v Rusku.
Usilujeme o to, aby každý člen našeho tisícového týmu sdílel hodnoty naší společnosti a jednal v souladu s naší ideologií. Osobnost zaměstnance je pro nás na prvním místě a INVITRO je společnost, která se skládá z různých osobností spojených jedinou myšlenkou.
Naše výběrová služba zaměstnává skutečné profesionály, kteří pomocí speciálních technik a projektivních otázek jasně vybírají u vchodu lidi, kteří odpovídají hodnotové úrovni společnosti. Pro nás je relevantní zásada: neexistují špatní nebo dobří zaměstnanci, jsou pro nás vhodní nebo nevhodní. A my se snažíme správně vybírat a pak naše práce s nimi začíná ve všech oblastech: školení, hry, konference, další akce - je pro nás důležitý jak profesní, tak osobní růst člověka.
Mezi hodnoty společnosti patří zásada „Vážíme si lidí a respektujeme je“. Každý člověk je pro nás cenný, ať už je to klient, partner společnosti nebo zaměstnanec. Při práci se zaměstnanci se snažíme najít silné stránky každého člověka a pomoci mu uvolnit jeho potenciál. Výsledkem je oboustranně výhodná spolupráce: zaměstnanec získá profesní rozvoj, INVITRO výsledek. A vidíme, že tento přístup nám umožňuje zvýšit angažovanost zaměstnanců, efektivitu a svědomitý přístup k práci.
Dnes máme více než 700 lékařských ordinací v různých částech naší země a také na Ukrajině, v Bělorusku a Kazachstánu. Tempo růstu je velmi vysoké a samozřejmě, abychom udrželi a zlepšili vysokou úroveň služeb a kvalitu poskytování služeb, potřebujeme systém školení personálu a účinné nástroje, které nám umožní vyškolit zaměstnance geograficky rozptýlených lékařských pracovišť na jednotný standard.
Klademe vysoké nároky především na sebe, a proto každý nový zdravotnický pracovník prochází povinným školením o standardech práce ve firmě a zaměstnanci jsou nuceni během krátké doby získat velké množství znalostí. Za tímto účelem působí školící specialisté v každém z hlavních regionů, kde se technologické komplexy INVITRO nacházejí.
Pro těžko dostupné regiony aktivně využíváme online školení a v této Teachbase je náš věrný asistent, pracujeme od roku 2010. A v první řadě je pro nás eLearning relevantní pro personální hodnocení.
[Využíváme] další dvě oblasti: webináře a hotové online kurzy.
Webináře propojujeme, když potřebujete sdělit obecné informace velkému počtu lidí. Například když se objevil nový věrnostní program, začala propagace nebo byl vydán nový test atd. Ti, kteří mohou sledovat online, ostatní využívají záznamy webináře.
Využíváme i online kurzy, i když tuto možnost nemáme plně zvládnutou a musíme na ní ještě zapracovat – proces tvorby kurzů je pracný. Nyní do kurzů vkládáme videomateriály – prezentace, nahrané webináře – a kurz přidělujeme konkrétním zaměstnancům, poté je otestujeme a ověříme, jaké znalosti ovládají.
Teachbase a sibiřské zdraví
„Siberian Health“ prodává produkty pomocí metody síťového marketingu a školení personálu pro společnost je naléhavou každodenní nutností. Společnost již více než rok funguje na platformě Teachbase s tarifem „Advanced“. Vedoucí oddělení dálkového ovládání Siberian Health Larisa Soboleva hovořila o úspěších a potížích eLearningu a poskytla praktické rady k jeho efektivní implementaci.
Nezastupuji síťovou část podnikání, ale korporátní část: zodpovídám za školení a udržování vysoké úrovně služeb v našich servisních střediscích. A již více než rok vzděláváme naše manažery na plný úvazek na dálku. V konečném důsledku je účelem takového školení zlepšit kvalitu našich služeb.
Nyní zde pracuje cca 1000 stálých zaměstnanců – manažerů servisních center, 3 logistických center a samotné výroby. Po celém světě již existují statisíce zástupců zabývajících se přímým prodejem.
Existují dva správci: já a můj asistent. Je zde asi 400 registrovaných studentů a asi 250 aktivních uživatelů: těch, kteří pravidelně každý měsíc využívají elektronické kurzy a testy.
Začali jsme extrémně potřebným adaptačním kurzem pro začátečníky. Střediska sibiřských zdravotních služeb jsou roztroušena po celém světě: od Kaliningradu po Vladivostok, plus střediska v zahraničí. Údržba speciálního trenéra, který cestuje a vyučuje, je nákladná a neefektivní, vezmeme-li v úvahu náš předmět školení – technické nuance. Stávající systém mentoringu také vždy nefunguje, tzn. Ne vždy je možné na požádání poslat mentora na správné místo.
Elektronický indukční kurz se stal pohodlnou a cenově výhodnou alternativou. Zaměstnanec s jeho pomocí rychle a jednoduchou formou získá znalosti o specifikách pro něj nové firmy, utvoří si správná očekávání od naší spolupráce atd. Kurz dálkového studia poskytuje odpovědi na mnoho otázek, aniž by začátečníka vystavoval stresu nebo velké pracovní zátěži.
[V důsledku toho] se lidé začali rychleji přizpůsobovat, hlouběji pronikli do ducha společnosti a sdíleli firemní hodnoty. Angažovanost našich zaměstnanců měříme každý rok a od začátku e-learningu tento ukazatel výrazně roste, jak dokazují výsledky interních firemních výzkumů, měření atd.
Doba přítomnosti lidí ve firmě se začala prodlužovat, výrazně se snížily náklady na mentory a dokonce díky tomu vzrostl počet kladných recenzí od klientů - velmi pečlivě sledujeme i zpětnou vazbu. To znamená, že jsme definitivně dosáhli našeho původního cíle – zvýšit úroveň služeb.
Teachbase a Mascotte
Značka obuvi Mascotte je jednou z nejzáhadnějších na ruském trhu: je o ní málo otevřených obchodních informací. Společnost úspěšně funguje již druhou dekádu a její rozsáhlá síť vlastních i franšízových salonů vyžaduje intenzivní školení zaměstnanců zabývajících se prodejem.
Od obchodní koučky Mascotte Iriny Praksinové jsme se dozvěděli, jak společnost využívá eLearning při firemním školení a jaké vidí výhody a nevýhody tohoto formátu práce.
Kvalita služeb je pro nás na prvním místě. Konkurence je tvrdá a nyní, v době krize, to platí obzvlášť. Mohu s jistotou říci, že prodejci Mascotte jsou přátelští a taktní. V naší prodejně za vámi vždy přijdou pozdravit, říct vám o produktu, představit novinky v kolekci atd. Společnost věnuje velkou pozornost školení zaměstnanců.
Nemáme mnoho školicích manažerů, kteří poskytují přímé školení. A bylo potřeba globální školení, do kterého by se mohli zapojit naprosto všichni zaměstnanci. Zpočátku jsme vytvořili tréninkový produkt pro vlastní regionální maloobchod, ale protože je možnost na něj napojit franchising, využili jsme toho.
8 faktů o ženách k 8. březnu
HeadHunter Research, březen 2019
Trh práce
Šanghajský žebříček univerzit (ARWU) – 2018
Moskevská státní univerzita pojmenovaná po M.V. Lomonosov se dostal do první stovky šanghajského žebříčku univerzit (ARWU) a z loňského 93. místa vystoupal na 86. místo.
Vzdělání
Kolik jsou zaměstnavatelé v Jekatěrinburgu ochotni platit vedoucím pracovníkům a liniovým manažerům?
Pokud jde o úroveň nabízených platů, Jekatěrinburg obsadil páté místo mezi milionářskými městy: jsou zde ochotni zaplatit manažerům 88 tisíc rublů - to je o 4 tisíce méně než v Rusku jako celku.
Trh práce
Pět závěrů o trhu práce Sverdlovské oblasti na základě výsledků prvního pololetí
Trh práce Středního Uralu vykázal v první polovině roku vynikající dynamiku: existuje více volných pracovních míst a životopisů, společnosti aktivně hledají pracovníky a nejvyšší platy jsou nabízeny specialistům na těžbu surovin.
Trh práce
Střední odborné vzdělávání ve Sverdlovské oblasti je nejlepší v Rusku
HeadHunter výzkum. ledna 2018
Vzdělání
Proč je školení zaměstnanců nutné?
Každá organizace potřebuje kvalifikovaný personál. Čím vyšší profesionalita zaměstnance, tím bohatší praktické zkušenosti, hlubší teoretické znalosti, tím efektivněji (lépe a rychleji) bude vykonávat svou práci. V souladu s tím, čím větší hodnotu to pro podnik bude. Je tedy zcela logické předpokládat, že školení, rekvalifikace a další vzdělávání zaměstnanců není velkou zátěží, která by přemrštěně finančně zatěžovala bedra zaměstnavatele, ale podmínkou úspěšné realizace záměrů, kterým organizace čelí. .
Personální potřeby zaměstnavatele jsou zaznamenány v personální tabulce, která určuje velikost podniku. Obsahuje také seznam pracovních pozic stálých zaměstnanců a platových stupňů.
Rozhodnutí o odborném a pokročilém školení pracovníků by proto měla předcházet analýza:
Skutečná potřeba organizace určitého personálu;
Jejich kvalifikační úroveň;
Charakter výroby a její vybavení (viz příklady 1, 2).
Příklad 1
Pokud současná tabulka obsazení v souladu s technologickými požadavky počítá se třemi soustružníky 4. kategorie a tato místa jsou obsazena, není třeba provádět odborné školení ani zdokonalovací školení pro dalšího soustružníka třetí kategorie. Pokud však k ní dojde (např. se zvýšily objemy výroby, byly vyžadovány složitější typy soustružnických prací), je třeba nejprve provést změny na pracovním stole prostřednictvím objednávky.
V podniku se zaměstnavatel z důvodu částečného pozastavení výrobní dílny pro instalaci chladicích zařízení rozhodl přeškolit personál. Někteří pracovníci byli vysláni na školení, při kterém se naučili doplňkovou profesi mechanik montážních strojů, po kterém byli se souhlasem převedeni do montážní dílny. Vedení závodu tak zabilo 3 mouchy jednou ranou:
- žádná ztráta kvalifikovaného personálu (situace s montážní dílnou zařízení je možná dočasná a po nějaké době začne výroba fungovat na stejné úrovni);
- vyřešil problém nedostatku lidí v montážní dílně;
- prokázal zájem o zaměstnance a zvýšil své hodnocení v jejich očích.
Někdy je zaměstnavatel připraven vytvořit podmínky a vyčlenit finanční prostředky na odborné školení, rekvalifikaci a další vzdělávání zaměstnance s ohledem na vyhlídky rozvoje podniku. Tento přístup naznačuje, že organizace věnuje velkou pozornost vytváření personální rezervy.
Plánujeme školení zaměstnanců
Představme si, že podnik potřebuje odborné školení. Kde by měl personalista nebo zaměstnanec oddělení odpovědný za školení zaměstnanců začít?
1. Zpočátku byste měli určit, jaký druh školení druh nutné pro pracovníky.
Dnes existuje ve tvaru:
Školení nových zaměstnanců (počáteční odborné školení osob najatých podnikem, které dříve neměly žádnou profesi) (viz příklad 3),
Rekvalifikace (přeškolení) pracovníků (zvládnutí nových profesí uvolněnými pracovníky, kteří se nedají uplatnit ve svých stávajících profesích, jakož i osobami, které vyjádřily přání změnit povolání s přihlédnutím k potřebám výroby) (viz příklad 4),
Zvyšování kvalifikace pracovníků (školení zaměřené na soustavné zlepšování jejich odborných a ekonomických znalostí, dovedností a schopností, zvyšování odbornosti ve stávajících profesích) (viz příklad 5).
Příklad 3
Zaměstnanec podniku kontaktoval personální oddělení závodu s žádostí o přijetí jeho syna, kterému bylo nedávno 20 let. Po návratu z armády se ten chlap styděl jít studovat na odbornou školu, ale stále musel získat povolání. Nejlepším řešením situace se jevila realizace myšlenky, kterou navrhl můj otec, zvládnout specializaci přímo v továrně, zejména proto, že systém průmyslového školení v podniku byl důkladný. Po pohovoru na personálním oddělení a rozhovoru s mistrem svařovny se chlapík začal zajímat o práci mechanika mechanických montáží - od dětství měl sklony něco vyrábět, šťourat se s kusy železa.
Mladému muži byl přidělen mentor, vysoce kvalifikovaný dílenský dělník.
Nový zaměstnanec ve stavu učně absolvoval šest měsíců odborný výcvik v podniku jako mechanik montážních strojů. Průmyslový výcvik probíhal na pracovišti, kde chlap pod vedením svého instruktora získával praktické zkušenosti. Teorii jsem studoval sám, občas jsem se obrátil na inženýra, aby mi to vysvětlil.
Po složení kvalifikační zkoušky mu byla udělena 3. kategorie v profesi, kterou ovládal.
Příklad 4
V souvislosti s částečným přesměrováním výroby na závodě na výrobu kovových roštů vyvstala potřeba snížit počet pěti pracovníků ve svařovně. Současně však galvanovna potřebovala další 3 praky. Propouštěným svářečům nabídlo personální oddělení rekvalifikaci na profesi, která je v podniku více žádaná na základě školícího a výrobního závodu Modul. Vzhledem k tomu, že vedení závodu mělo zájem na udržení prověřeného personálu, bylo připraveno uhradit zaškolení svých pracovníků i s přihlédnutím k tomu, že délka rekvalifikace mimo pracoviště přesáhla 1 měsíc. Dva svářeči souhlasili s rekvalifikací, po které pokračovali v práci ve firmě v nové funkci.
Příklad 5
Nová zakázka na výrobu zařízení pro stroje používané při geologických průzkumných expedicích donutila technického ředitele závodu Polytron provést audit kvalifikační úrovně pracovníků. Na odbornou zdatnost svých podřízených – prověřeného personálu s bohatými zkušenostmi v této výrobě si nemohl stěžovat. Zakázka si ale vyžádá použití jiných druhů svářečských prací, než na které byli její zaměstnanci certifikováni. Personální oddělení dostalo urgentně za úkol zorganizovat akci na zvýšení kvalifikace svářečů. Vybraní 4 lidé (hlavním kritériem výběru byla hodnost minimálně 5, vzdělání - střední odborné, úroveň odborného vzdělání) byli vysláni k doškolení a certifikaci do školicího střediska. Po zaškolení měli svářeči podle své kvalifikace právo být připuštěni k těm druhům svářečských prací, které byly nutné pro výrobu objednaného zařízení.
2. Po rozhodnutí o typu odborného výcviku je nutné rozhodnout o jeho formulář.
Může být:
Individuální,
brigáda (skupina),
Chod.
S individuálním tréninkem Teoretický předmět student zvládá samostatně. Může také využít konzultací s učiteli, v jejichž roli jsou příslušní specialisté z organizace. Průmyslový výcvik absolvuje individuálně pod vedením kvalifikovaného zaměstnance, který není osvobozen od hlavního zaměstnání - instruktor průmyslového výcviku na pracovišti.
V brigádní (skupinové) formě Studenti jsou sdruženi ve speciálních skupinách, které jsou součástí brigády, aby si osvojili odborné dovednosti pod vedením instruktora průmyslového výcviku.
Během přípravy kurzu Teoretická příprava pracovníků probíhá ve výcvikové skupině. Jeho počet by se měl pohybovat od 10 do 30 osob. Teoretická příprava se obvykle provádí:
Ve školicích střediscích,
školicí střediska,
Na průběžných kurzech pořádaných ministerstvy a resorty.
Teorii je také možné studovat v institucích základního odborného vzdělávání na základě dohody mezi podnikem a školou na náklady zaměstnavatele.
Zvládnutí praktického výcviku během kurzového výcviku pro pracovníky se provádí zpravidla v tomto pořadí:
V první fázi probíhá výcvik ve výcvikové skupině pod vedením mistra průmyslového výcviku na speciálně vytvořené vzdělávací a materiální základně podnik, školící středisko, školící středisko (bod);
Poté dochází přímo k formování praktických dovedností a schopností na pracovištích, Školení může dále pokračovat ve školicí skupině nebo individuálně pod vedením kvalifikovaného pracovníka průmyslového školení-instruktora, který není osvobozen od svého hlavního zaměstnání.
V případě, že není k dispozici potřebná školení a materiální základna, je povoleno výjimečně provádět průmyslovou školení po celou dobu na pracovišti podniku.
Typicky se kurzová forma používá pro školení ve složitých profesích s velkým množstvím teoretických znalostí a provádění různých typů prací, které nelze samostatně zvládnout na pracovišti.
Volba formy může záviset na:
tréninkové podmínky,
Složitost zvládnutého materiálu,
Počet cvičících.
Příklad 6
Získávání znalostí a zvládnutí odborných dovedností jeřábníků obsluhujících výložníkové jeřáby je vhodnější organizovat formou kurzového školení. To je vysvětleno tím, že tato profese zahrnuje zvládnutí velkého množství teorie týkající se nejen znalostí komponentů jednotky a její řídicí techniky, ale také bezpečnostních opatření. A formování praktických dovedností by mělo probíhat pouze na výcvikové základně speciálně vytvořené pro tento účel. Obvykle probíhá rozvoj dovedností v technicky vybavených učebnách, kde je simulační model jeřábu. Složitost a nebezpečnost profese jeřábníka neumožňuje naučit se ji na pracovišti, takže školení obvykle probíhá ve školicích střediscích s licencí Rostechnadzor.
3. Další fází organizace odborného školení zaměstnance je rozhodnutí Kde učení bude probíhat.
Přípravu lze organizovat:
Vlastními silami přímo v podniku,
Ve vzdělávacích institucích (divizích) pro pokročilé školení a rekvalifikaci personálu,
V systému základního a středního speciálního školství.
Při výběru místa tréninku musíte vzít v úvahu:
složitost získané profese,
Délka tréninku,
dostupnost vzdělávací a materiální základny v organizaci (laboratoře, cvičiště, dílny, dílny, speciálně vybavená pracoviště, názorné pomůcky),
V některých případech je se svolením vyšších organizací přípustné vytvářet plány a programy v samotných podnicích.
4. Při plánování odborného školení zaměstnance musí specialista školení vzít v úvahu zákonné požadavky o regulaci práce žen a mladistvých.
Podle článku 253 a článku 265 zákoníku práce Ruské federace se školení pro tyto kategorie provádí pouze v těch profesích a v těch odvětvích, kde je povoleno využití jejich práce.
Například existuje Seznam těžkých prací a prací se škodlivými nebo nebezpečnými pracovními podmínkami, schválený nařízením vlády Ruské federace ze dne 25. února 2000, které zakazuje používání pracovní síly osobám mladším 18 let v řada prací (včetně podzemních prací vykonávaných pracovníky všech profesí v hornickém provozu, stavbě podchodů, tunelů apod.), nebo obsahuje omezení využití práce nezletilých (podle druhu práce, profese, odvětví, ekonomického odvětví, d.). atd.). Poznámka v tomto dokumentu uvádí, že pokud zahrnuje profese dělníků pod obecným názvem, například ocelář, pak se zákaz využívání pracovní síly osobami mladšími 18 let vztahuje na asistenty, asistenty a vedoucí pracovníky v tomto profese. Odborná příprava mládeže ve výrobě pro zaměstnání a povolání uvedená v seznamu je povolena občanům starším 17 let, pokud do konce roku dosáhnou osmnáctého roku věku. Absolventům vzdělávacích institucí základního a středního odborného vzdělání, kteří absolvovali odborný výcvik s dobou studia nejméně 3 roky v profesích zařazených v seznamu a kteří nedosáhli 18 let věku, lze umožnit práci v tyto profese na certifikovaných pracovištích za předpokladu přísného dodržování platných hygienických norem a pravidel ochrany práce v těchto odvětvích.
5. Poté se musíte rozhodnout s termínem výcvik.
Je zřejmé, že zaměstnavatel (vzhledem k problému personálního nedostatku) má zájem na tom, aby délka školení byla minimální, ale zároveň zůstala jeho kvalita na vysoké úrovni.
Obecně platí, že podmínky odborné přípravy, rekvalifikace a dalšího vzdělávání pracovníků jsou stanoveny určitými regulačními dokumenty. Tak ve Standardních předpisech o průběžném odborném a ekonomickém vzdělávání personálu národního hospodářství, schválených vyhláškou Státního výboru práce SSSR, Státního školství SSSR, sekretariátu Všesvazové ústřední rady obchodu odborů ze dne 15. června 1988 č. 369/92–14–147/20/18–22, které neztratilo právní moc, jsou uvedeny termíny školení a dalšího školení pracovníků.
Připravuje se u nového zaměstnance doba školení nepřesáhne:
Obecně platí - 6 měsíců;
U některých složitých profesí - 12 měsíců a jsou uvedeny v seznamu profesí schváleném ministerstvem školství SSSR.
Délka školení při pokročilém výcviku určeno svými cíli. Pokud je tedy cílem zlepšení výrobních dovedností a technických znalostí za účelem získání vyšších tarifních kategorií v souladu s požadavky výroby, pak jeho realizace probíhá ve výrobně technických kurzech, kde je délka školení stanovena od 3 (pokud školení trvá místo mimo zaměstnání) na 6 měsíců. Teoretický kurz trvá od 70 do 210 vyučovacích hodin.
Pokud je v podniku potřeba studovat nové technologie, vybavení nebo technologie, pak by na to mělo být v cílených kurzech vyhrazeno alespoň 20 hodin.
Zvládnutí nezbytných znalostí a průmyslové školení musí být prováděno v souladu s článkem 203 zákoníku práce Ruské federace v pracovní době stanovené pro pracovníky příslušného věku a profese. Délka odborné přípravy, například pro pracovníka ve věku 17 let, podle článku 92 zákoníku práce Ruské federace proto nemůže překročit 36 hodin týdně, stejně jako pro pracovníky vykonávající práce spojené se škodlivým a (nebo) nebezpečné pracovní podmínky (svářeči, lakýrníci atd.).
Kvalifikační zkoušky
Míra efektivity školení nebo rekvalifikace se ověřuje pomocí kvalifikačních zkoušek. Navíc se vzdávají bez ohledu na formu nebo formu, jakou školení probíhalo. Účelem kvalifikačních zkoušek je zjistit soulad znalostí, dovedností a schopností získaných zkoušeným s programem výcviku a požadavky kvalifikačních charakteristik a na základě toho pro ně stanovit:
Kvalifikační kategorie;
Aby se zaměstnanec mohl zúčastnit kvalifikačních zkoušek, musí úspěšně absolvovat úplný kurz teoretické a průmyslové přípravy.
Kvalifikační komise skládá kvalifikační zkoušku v organizaci nebo vzdělávací instituci. Základem pro jeho vytvoření a provoz v podniku je příkaz podepsaný vedoucím a ve vzdělávací instituci - řádu toho úřadu pod kterou je přímo podřízena.
Pravidla, která upravují práci kvalifikační komise, mohou tvořit samostatný místní akt („Předpisy o kvalifikační komisi“) nebo být samostatnou součástí právního dokumentu („Předpisy o certifikaci“). Současně by obsah nařízení měl zahrnovat takové body, jako jsou:
Kvantitativní a personální složení komise;
Její síly;
Postup přípravy a provádění kvalifikačních zkoušek;
Rozhodnutí učiněná na základě výsledků certifikace atd.
Pokud odborné školení zaměstnance probíhá na bázi podniku, pak specialista, který je za to odpovědný, má často odpovědnost za zajištění nezbytných podmínek na zkoušky:
Vypracování návrhu nařízení o kvalifikační komisi;
Sběr žádostí zaměstnanců o školení;
Vedení minut atd.
Práce kvalifikační komise
Pokusme se důsledně sledovat práci kvalifikační komise podniku na příkladu zvažování problematiky zařazování pracovníků do vyšších tříd.
Základem pro zahájení jeho provozu je předložení:
Žádosti zaměstnance (vzor žádosti viz příklad 10) a
Podání (charakteristiky, petice) zaměstnanci vedoucím příslušného útvaru, dílny, oddělení.
Kvalifikační zkoušky se v podniku obvykle konají jednou za šest měsíců nebo rok v souladu se schváleným harmonogramem. Během této doby přijímá tajemník komise (nebo personální oddělení) žádosti od pracovníků, kteří si chtějí zvýšit hodnost ve své profesi.
2 týdny před začátkem zkoušky obdrží uchazeč od mistra, vedoucího dílny dokument pracovního příkazu, který stanoví úkol pro provedení práce a obsahuje jejich seznam, normy pro čas strávený jejich prováděním , atd.
Jako zkušební práce jsou vybrány následující práce:
- odpovídají určitým parametrům:
úroveň deklarované kvalifikace,
Výrobní normy přijaté v organizaci;
Charakteristické pro tento podnik;
Jejich trvání nepřesáhne 1 směnu atp.
Než zaměstnanec zahájí kvalifikační práci, musí mu mistr vysvětlit postup a podmínky jejího provádění. Poté je čas zahájení zaznamenán do pracovního příkazu. Po jejím skončení se zaznamená konec.
Zařazení pracovníka musí být zadáno v souladu s kvalifikačními požadavky uvedenými v Jednotném sazebníku a kvalifikaci práce a profesí pracovníků (ETKS) v části „Příklady prací“. Pokud navíc stanoví několik druhů práce v téže profesi, vzorek se provede podle toho, který si zaměstnanec vybral.
O kandidatuře se rozhoduje na základě několika důvodů:
- na základě výsledků ústních odpovědí na dotazy ze sekce „Must Know“ ETKS v souladu s tarifní a kvalifikační charakteristikou;
Příklad 8
Při provádění kvalifikační zkoušky pro přidělení hodnosti soustružníkovi se komise může ptát na:
- jaký režim řezání byl použit při provádění zkušební práce;
- z jakého kovu jsou vrtáky vyrobeny?
- jaká třída povrchů byla zpracována, jaké nástroje a zařízení byly v procesu použity.
Obvykle je hlavním ukazatelem, že žadatel je odborně způsobilý, jeho schopnost číst plány. Zkoušený musí komisi vysvětlit, jaký díl je na výkrese zobrazen, z čeho je vyroben atd.
Zohledňují se také znalosti pracovníků:
technologie,
označení použitých materiálů,
Míry spotřeby paliva
Pravidla pro pohyb a skladování zboží,
Bezpečnostní předpisy,
Vnitřní pracovní předpisy, jakož
Další potřebný teoretický materiál.
- podle kvality provedení kvalifikační (zkušební) práce;
-s ohledem na vlastnosti velitele, který poskytuje hodnocení podle následujících parametrů:
Byl dodržen výrobní standard?
Jak si zkoušený osvojil dovednosti a schopnosti,
Jak rychle a přesně provádí pracovní techniky pro servis strojů, jednotek atd.
Kvalifikační zkouška se považuje za neúspěšnou:
Pokud zaměstnanec neprokázal dovednosti a znalosti požadované kvalifikačními charakteristikami;
Pokud nebyly během zkušební práce splněny výrobní normy;
Pokud došlo k uzavření manželství vinou zkoušeného;
Pokud byly porušeny požadavky bezpečnosti práce nebo o nich chyběly znalosti.
Zaměstnanci, který obdržel výslednou známku nevyhovující, mohou být poskytnuty další doby školení na pracovišti, po jejichž uplynutí je rozhodnuto o opětovném přijetí ke kvalifikační zkoušce.
Výsledky zkoušky a rozhodnutí komise jsou zaznamenány v závěru (viz příklad 16) a protokolu (viz příklad 11). Personální oddělení připraví návrh příkazu k přidělení hodnosti (viz příklad 12) a po jeho podpisu vedoucím organizace se provede zápis do sešitu (viz příklad 13).
Smykače certifikujeme
Školení, rekvalifikace a zdokonalování pracovníků v určitých profesích možný, jako obecné pravidlo, pouze ve speciálních školicích střediscích a vzdělávacích institucích.
Hovoříme o provádění prací, které spadají do kategorie zvláště nebezpečných (provádějí je svářeči, vázací prostředky, jeřábníci apod.).
Odborné vzdělávání v těchto profesích a v podniku je přijatelné, ale pouze v případě, že získalo licenci od Rostechnadzor. Pro zaměstnavatele je tato forma školení a rekvalifikace výhodnější, protože je finančně i časově méně nákladná.
V některých továrnách se tedy výcvik praků provádí samostatně, pokud jsou k dispozici všechny nezbytné podmínky, konkrétně:
licence Rostechnadzor;
Učitelé certifikovaní Rostechnadzorem;
Školicí a výrobní prostory pro vedení výuky (třídy, pracovní model jeřábu, názorné pomůcky atd.);
Schválené osnovy a programy atd.
Výuka probíhá ve skupině, která je tvořena na jedné straně na základě potřeb podniku v této kategorii pracovníků a na straně druhé přání samotných pracovníků získat další specializaci. Obvykle velikost skupiny nepřesahuje 10 - 15 osob.
Před zahájením výcviku je v podniku vydán příkaz, který uvádí podmínky teoretického a praktického výcviku pro slingaře (obvykle zvládnutí profese probíhá do jednoho měsíce s přestávkou v práci a asi 2 týdny jsou vyhrazeny pro teorii) a pro praktický výcvik a praxi je jmenován mistr - osoba odpovědná za bezpečný výkon práce s jeřáby.
Pro každého zaměstnance je v průběhu stáže vyplněn formulář stáže, kde je uvedena délka stáže v rámci programu, její obsah (téma každé lekce) a hodnocení. Na konci stáže je list podepsán instruktorem, který školení vedl, a hlavním inženýrem.
Odborný výcvik pro slingaře končí složením zkoušky, které se musí zúčastnit zástupce Rostechnadzoru.
Na základě výsledků zkoušky sepíše komise protokol (viz příklad 14).
Slingerovi, který úspěšně absolvoval školení, je vydáno osvědčení o stanoveném formuláři.
Převádíme nebo přidělujeme hodnost?
Přiřazení kategorie z právního hlediska může, ale nemusí být převodem.
Podle článku 72 zákoníku práce Ruské federace se za překlad považuje:
Změna pracovní funkce popř
Změny podstatných náležitostí pracovní smlouvy.
Pokud je zaměstnanci po přidělení nové kategorie nařízen výkon práce podle ní, tak se fakticky mění jeho pracovní funkce, což znamená, že se z právního hlediska jedná o převod. Abychom tuto myšlenku potvrdili, provedeme srovnávací analýzu charakteristik práce prodejce nepotravinářských výrobků čtvrté a páté kategorie uvedených v ETKS (viz tabulka 1), jakož i soustružníka třetí a čtvrtá kategorie (viz tabulka 2). Srovnáním náplně práce ve stejné profesi, ale s různou úrovní kvalifikace, tedy vidíme, že není totožná.
Situace však může být jiná: zaměstnanci byla přidělena vyšší hodnost, ale nebyl převeden na nové místo výkonu práce.
Příklad 9
Vedení závodu na výrobu mlýnského zařízení plánovalo do 10 měsíců vyvinout a uvést do sériové výroby vylepšené modely minimlýnek. Vzhledem k tomu, že realizace tohoto projektu zahrnovala zvládnutí složitějších a přesnějších typů prací, bylo úkolem specialistů personálního oddělení zorganizovat doškolení pracovníků přímo podílejících se na výrobě nového zařízení. Pracovníci včas absolvovali potřebná odborná školení, ale ještě půl roku nadále vykonávali objem a charakter práce, kterou měli před školením.
Z hlediska logiky a zdravého rozumu by samozřejmě v prvním případě měl sešit obsahovat záznam o převodu a ve druhém pouze o zvýšení hodnosti. Ti, kteří tento postoj obhajují, argumentují následovně. Rozdíly ve znění zápisu v sešitu při stanovení hodnosti, třídy atp. z toho důvodu, že přidělení kvalifikace je považováno za běžné potvrzení nové úrovně znalostí a dovedností, nesouvisející se změnami pracovních funkcí. Jinými slovy, člověk si mohl zvýšit svou hodnost (v kurzech, ve vzdělávacích zařízeních základního a středního odborného školství), ale zároveň v souladu s ní nepracovat, tzn. zaměstnanec nadále vykonává stejný objem a obsah práce jako před školením. V této situaci, pokud je proveden záznam o zvýšení hodnosti, je to přirovnáno k záznamu o výcviku. Pokud ale zaměstnanec po odborném zaškolení začne vykonávat práci v souladu s přijatým kvalifikačním stupněm, pak podle některých personalistů jde právě o převod s příslušnou dokumentací.
Pokud se však podíváme na Pokyny pro vyplňování sešitů, dozvíme se, že „pokud je zaměstnanci v době výkonu práce přidělena nová hodnost (třída, kategorie atd.), provede se o tom odpovídající záznam v předepsaným způsobem." Předepsaný tiskopis však není přiložen a neexistuje žádný ilustrativní záznam. A níže je příklad záznamu o zřízení další profese a kvalifikace zaměstnance - „Zřízena druhá profese „Svářeč elektro“ se zařazením do 3. kategorie. Tím pádem, můžeme dojít k závěru, že zvýšení hodnosti (třídy, kategorie) v sešitu by se mělo odrážet ve formulaci „Přiděleno“. V některých případech personalisté, vyvracející toto tvrzení, apelují na jednotné formuláře, které sice neposkytují objednávkový formulář pro přidělení hodnosti (kategorie), ale mají příkaz k převodu. A protože Pravidla pro vedení a uchovávání sešitů, schválená nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 č. 225, vyžadují při zápisu do sešitu dodržení znění příkazu, změna v kvalifikační kategorie je často formalizována jako převod.
MINISTERSTVO ZEMĚDĚLSTVÍ RUSKÉ FEDERACE
FEDERÁLNÍ STÁTNÍ ROZPOČET VZDĚLÁVACÍ INSTITUCE VYSOKÉHO ODBORNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ
IZHEVSK STÁTNÍ ZEMĚDĚLSKÁ AKADEMIE
Fakulta dalšího odborného vzdělávání
Test
v oboru: "Řízení lidských zdrojů"
Kontroloval: Barbakova S.I.
Vyplnil: student 2. ročníku
Potorochina A.A.
(profil - "Správa organizace", gr. 1, kód 1106021)
Iževsk 2013
Bibliografie
První otázka. Odborné školení zaměstnanců v podniku. Koučování, mentoring atd.
Odborná příprava zaměstnanců je nezbytná v každé společnosti bez ohledu na obor její činnosti a formu vlastnictví. Efektivní profesní rozvoj zaměstnanců navíc nelze formálně zajistit zavedením standardních povinných opatření příkazem shora. Stanovení potřeb školení, neustálé cílené školení zaměstnanců, organizace interakce s HR a interními školiteli jsou odpovědností každého liniového manažera.
Profesní vzdělání- jedná se o proces cílevědomého utváření odborných znalostí zaměstnanců, rozvíjení požadovaných dovedností a schopností, které umožňují zvyšovat produktivitu práce, plnit funkční povinnosti v nejvyšší možné kvalitě a osvojovat si nové druhy činností. Zvolené oblasti vzdělávání personálu musí především odpovídat strategickým a operativním cílům společnosti. Vzdělávací programy by měly být sestavovány na základě studia kvality personálu a zohledňujících úkoly dlouhodobého rozvoje společnosti jako celku i jejích jednotlivých strukturních útvarů.
Odborné školení personálu je nezbytné v různých situacích:
· při přijímání nových zaměstnanců („kurz pro mladé bojovníky“);
· při převádění zaměstnanců na jiné pozice;
· při zařazování zaměstnanců do personální rezervy;
· při zavádění nových zařízení a nových technologií do společnosti;
· za účelem zvýšení konkurenceschopnosti podniku;
· zvýšit produktivitu pracovníků;
· aby si zaměstnanci osvojili nové oblasti činnosti.
Při organizování efektivního odborného školení personálu je nutné důsledně plnit řadu úkolů:
· identifikovat potřeby školení;
· vybrat vhodné metody;
· trénovat;
· vyhodnotit jeho účinnost.
Identifikace potřeb školení
Je velmi důležité pochopit, jaký druh školení vaši zaměstnanci v tuto chvíli potřebují. Ke stanovení tréninkových potřeb a jejich správnému plánování se používají technologie jako např analýza úkolu (tsk nlysis) A analýza výkonu (výkon nlýzy).
Je nutné analyzovat úkoly, které před zaměstnancem stojí, aby bylo možné určit požadovanou úroveň rozvoje profesních kompetencí a kvalitu výkonu, tedy pochopit, jak by to „mělo být“. Při analýze úkolů se studuje pracovní profil, popisy pracovních míst a dokumenty pro plánování práce v oddělení.
Analýza výkonu pomáhá určit skutečný stav věcí, včetně identifikace nedostatků, tedy pochopení toho, jak „se to vlastně děje“. Při rozboru činností lze využít následující metody: pozorování, rozhovor se zaměstnancem, odborné a psychologické testování, dotazování; vedení ohniskových skupin; posouzení odborné činnosti nebo certifikace.
Při analýze provedení je nutné získat odpovědi na následující otázky:
· Setkává se zaměstnanec s problémy při výkonu své práce?
· Co naznačuje, že problémy existují?
· Co způsobuje problémy a jak na ně zaměstnanec reaguje?
· Co by měl zaměstnanec (skupina zaměstnanců) udělat pro řešení problémů?
· Jaké alternativy existují pro řešení problémů?
· Jak efektivní jsou stávající metody řešení problémů a lze je optimalizovat?
· Bude to zaměstnanec schopen?
· Pomůže školení zaměstnanců problém vyřešit?
Analýza úkolů a analýza provádění nám umožňují vidět rozdíl mezi požadovanou a stávající úrovní rozvoje profesních kompetencí. To umožňuje „zacílit“ určit potřebu školení.
Potřebu školení zaměstnanců stavební jednotky dokáže nejpřesněji identifikovat liniový manažer tohoto oddělení. Zároveň musí úzce spolupracovat s personalistou.
Činnosti nováčka ve srovnání se zkušenými „staromilci“ vyžadují větší kontrolu. Ve vztahu k němu manažer dává více příkazů, než deleguje pravomoci k plnění úkolů. Čím déle zaměstnanec ve firmě pracuje, tím více se učí a v důsledku toho se delegování stává optimální (proces „dospívání“ zaměstnance je znázorněn na obr. 1).
I když zaměstnanec pracuje ve firmě několik let, přesto byste neměli zapomínat na sledování jeho činnosti. Co tedy ovládat? Jako ve všech případech, kdy se bavíme o podnikání, existují samozřejmě kvantitativní ukazatele. Vyplatí se kontrolovat samotný proces plnění úkolu? A jak přesně? Zde je odpověď zcela jednoduchá: je třeba určit stupeň kvalifikace (znalostí a dovedností) a míru motivace zaměstnance plnit zadané úkoly. Podobné odpovědi lze získat při certifikaci pomocí metod, jako je „360“, osobní pohovory, zadání případů, pozorování práce zaměstnanců na prodejní ploše nebo v jiných oblastech atd. Máme-li tyto ukazatele, můžeme dojít k závěru: čím vyšší je kvalifikace a vnitřní motivace zaměstnance, tím menší je kontrola nad procesem plnění úkolů a naopak (obr. 2).
Výsledky činnosti je třeba vždy sledovat, jinak nepůjde vůbec o podnikání, ale o veřejnou organizaci. Cílem personálního řízení v každé společnosti je tedy komplexní rozvoj zaměstnanců (v konečném důsledku zvýšení motivace a kvalifikace), snížení kontroly nad pracovním procesem a delegování odpovědnosti za včasné a efektivní plnění úkolů. To zase umožňuje přesunout čas a pozornost manažera na realizaci strategických úkolů.
Výběr metod výuky
Jakmile jsou potřeby školení identifikovány, je nutné je jasně formulovat cíle odborného vzdělávání: co přesně chceme školit naše zaměstnance. Dále je třeba zvolit nejúčinnější metody odborného výcviku. Podívejme se na nejčastější z nich.
Výcvik- skupinová forma školení (12-16 osob). Zaměřeno především na rozvoj dovedností a zvládnutí nových pracovních technologií. Průměrná délka tréninku je dva až tři dny. Hlavní metody používané při jeho realizaci: cvičení, hraní rolí, minipřednášky, práce v malých skupinách, brainstorming, případová analýza (situační analýza), výměna zkušeností atd.
Seminář- skupinové školení (účastní se až 100 osob). Zaměřuje se především na předávání nových znalostí. Průměrná doba trvání je od půl dne do tří. Hlavní metody používané při seminářích: přednášky a odpovědi na otázky.
Mentoring (koučování) - individuální školení na pracovišti (přímo v procesu plnění funkčních povinností). Délka takového školení se nejčastěji kryje s délkou zkušební doby. Mentor je jmenován z řad zkušených a profesně úspěšných zaměstnanců a může být také bezprostředním nadřízeným. Důležitá nuance: k zajištění účinnosti této formy školení musí být mentor dobře připraven a motivován.
Zkušení manažeři často využívají mentoring a koučink ve spojení, přičemž mezi samotnými pojmy jasně nerozlišují. Je však třeba chápat, že koučování a mentoring jsou dva různé přístupy ke školení a rozvoji zaměstnanců, a to jak z metodologického, tak z praktického hlediska. Takže například využití mentoringu pro zkušené zaměstnance „hraje proti firmě“, tzn. nepřináší žádný užitek a někdy dokonce poškozuje nové úspěchy a výsledky zaměstnanců.
Mentoring je hlavním nástrojem při práci s nováčky nebo stážisty, jehož účelem je zlepšit dovednosti zaměstnanců na úroveň akceptovanou ve firmě jako standard. V podstatě se jedná o přenos znalostí o tom, jak obchod funguje; jaká skupina výrobků je zastoupena; co představuje disciplinární porušení; jaký postoj je třeba klientům prokázat; co je zahrnuto ve standardech služeb atd.
Mentoři jsou zpravidla zaměstnanci, kteří mají potřebné zkušenosti v konkrétní organizaci. Ale v maloobchodních řetězcích může být obtížné jmenovat zkušeného prodejce jako mentora, pokud tato práce není zohledněna v jeho individuálním platebním systému (v praxi často závisí hlavní příjem prodejce přímo na tržbách). To znamená, že zaměstnanec převezme povinnosti mentora v případě, kdy jasně rozumí: „pokud můj praktikant do konce zkušební doby dosáhne dobrých výsledků, dostanu takový a takový bonus“; „pokud jsou úspěchy nevýznamné, ale on pokračuje v práci ve společnosti, menší bonus“; "Pokud se společnost rozhodne rozloučit se se stážistou, ale to nesouvisí s prací mentora, dostávám minimální bonus."
Mentoring- individuální forma rozvoje a školení. Lze provádět na pracovišti i mimo něj. Mentor jakoby „patronizuje“ svěřence, poskytuje jeho „chráněnce“ rady a poskytuje praktickou pomoc. Význam pojmu „mentoring“ je širší než pojem „koučink“. Při koučování se soustředí na rozvoj dovedností či kompetencí, přičemž mentoring je spojen s předáváním nejen objektivních znalostí, ale i jednotlivých metod činnosti, subjektivních pohledů a osobních postojů k životu (podnikání). Přímý nadřízený nemůže působit jako mentor, může jím být pouze zástupce vrcholového managementu nebo externí konzultant.
Otáčení- pohyb zaměstnanců z jednoho pracoviště na druhé v rámci jednoho stavebního celku nebo v rámci celého podniku. Rotace umožňuje řešit několik důležitých problémů současně:
· stimulovat činnost zaměstnanců tím, že jim poskytne příležitost k horizontálnímu pohybu, podporuje růst profesionality;
· zajistit zaměnitelnost zaměstnanců v oddělení;
· zlepšit dovednosti zaměstnanců.
Při výběru metody školení pro své zaměstnance musíte zvážit své cíle a záměry a také dostupné zdroje.
Vedení školení
Jakmile jsou identifikovány potřeby školení, formulovány jeho cíle a záměry a stanoveny metody, můžete přistoupit k další fázi – vlastní organizaci a vedení školení zaměstnanců. V závislosti na velikosti firmy, dostupnosti zdrojů a časové tísni lze školení provádět buď interně ve firmě (přímý manažer, zkušený zaměstnanec, HR manažer, interní školitel apod.), nebo se zapojením externích dodavatelů - školicí a poradenské společnosti nebo osoby na volné noze (nezávislí školitelé a konzultanti).
Při organizování a provádění odborných školení je velmi důležité řídit se těmito základními zásadami:
· Téma školení by mělo přímo souviset s profesní činností účastníků, být pro ně důležité a relevantní.
· Zaměstnanci se musí aktivně zapojit do procesu učení a k tomu musí být motivováni k získávání nových dovedností a znalostí.
· Informace, které jsou pro účastníky zcela nové, by měly být „posíleny“ opakováním, procvičováním ve cvičeních, při přípravě a vedení prezentací atd.
· Účastníci musí neustále poskytovat zpětnou vazbu, například zařazovat do procesu učení odborné soutěže, sumarizovat výsledky, vytvářet shrnutí v každé jednotlivé fázi školení atd.
Výzkum ukázal, že 60 % efektivity školení závisí na správné přípravě (identifikace potřeb, jasné stanovení cílů, výběr aktuálního školícího programu, přilákání správného školitele nebo konzultanta); 20 % - z profesionality školitele a 20 % - ze „zapojení“, motivace a touhy samotných studentů. Školení nemůže být efektivní, pokud jej zaměstnanci vnímají pouze jako příležitost odreagovat se od práce a pobavit se (zejména pokud školení probíhá venku); prokázat své znalosti zadaného tématu; sedět v koutě nebo naopak přitahovat pozornost na sebe. S takovým přístupem k učení člověk nejenže nebude schopen využít nové informace, naučit se látku a procvičit dovednosti, ale také bude rozptylovat své kolegy. Přítomnost takových „dovolenkářů“ ve skupině může způsobit „řetězovou reakci“ odstávek. O efektivitě poskytovaného školení a tím spíše o zlepšování znalostí a dovedností (a potažmo o opodstatněnosti investic) není v tomto případě vůbec potřeba hovořit. Proto je velmi důležitým úkolem liniového manažera a HR manažera formovat pozitivní vztah zaměstnanců k plánovanému školení a nastavovat je pro produktivní činnosti.
Druhá otázka. Formy zaměstnávání pracovníků
Praktická potřeba populačního účetnictví vyžaduje identifikaci typů (struktury) zaměstnanosti a rozdělení aktivní části pracovních zdrojů podle sfér a sektorů ekonomiky.
Existují také různé formy zaměstnávání - organizační a právní způsoby, podmínky zaměstnávání. Charakterizujme jednotlivé formy zaměstnání.
Podle způsobu účasti na sociální práci lze zaměstnání rozdělit na nájemní zaměstnání a samostatnou výdělečnou činnost.
Zaměstnanost je vztah, který vzniká mezi vlastníky výrobních prostředků a dělníky, kteří nemají výrobní prostředky a prodávají svou pracovní sílu výměnou za určitou hodnotu ve formě mzdy.
Podle pracovní doby je zvykem rozlišovat pracovní poměr na plný a částečný úvazek. Pracovní poměr na plný úvazek je založen na regulovaném plném pracovním úvazku, který v současnosti činí 40 hodin týdně.
Podle pravidelnosti pracovní činnosti se zaměstnání dělí na trvalé, dočasné, sezónní a příležitostné. Stálé (pravidelné) zaměstnání znamená, že zaměstnanec musí odpracovat určitý počet hodin každý týden, méně často - každý měsíc; dočasné zaměstnávání má dva druhy: zaměstnání na určitou dobu (pracovní smlouva na dobu určitou) a zaměstnání na cestách (prostřednictvím určitých společností); sezónní zaměstnání zahrnuje práci v určité sezóně a konečně příležitostným zaměstnáním se rozumí vykonávání krátkodobých prací různého druhu za účelem materiálního ohodnocení bez uzavření pracovní smlouvy.
Na základě oprávněnosti zaměstnání se zaměstnání dělí na formální a neformální. Formální zaměstnání je zaměstnání registrované ve formální ekonomice. Neformální zaměstnání je zaměstnání, které není registrováno v oficiální ekonomice a jehož zdrojem pracovních míst je neformální sektor ekonomiky a jeho jednotlivé typy.
Podle podmínek organizace pracovních procesů se zaměstnání dělí na standardní a nestandardní. Toto členění vychází ze specifik organizace pracovního procesu, který má různé podoby. Standardní (typický) pracovní poměr je zaměstnání, které zahrnuje trvalou práci zaměstnance pro jednoho zaměstnavatele v jeho výrobních prostorách při standardním pracovním vytížení během dne, týdne nebo roku. Nestandardní (flexibilní) zaměstnání přesahuje tento rámec a zahrnuje následující formy:
zaměstnání spojené s nestandardní pracovní dobou, jako je pružný pracovní rok, stlačený pracovní týden, pružná pracovní doba atd.;
zaměstnání související se sociálním postavením pracovníků: nezávislí pracovníci, kterým pomáhají rodinní příslušníci;
zaměstnání v zaměstnáních s nestandardními zaměstnáními a organizací práce: domácí práce, „pracovníci na zavolání“, rotační a expediční zaměstnání;
zaměstnání v nestandardních organizačních formách: brigádníci, zkrácený úvazek.
Zaměstnání je činnost občanů související s uspokojováním osobních a sociálních potřeb, která není v rozporu s právními předpisy Ruské federace a zpravidla jim přináší výdělky, pracovní příjmy.
V souladu se zákonem o zaměstnanosti lze rozlišit tři znaky zaměstnání:) přítomnost pracovních a společensky prospěšných činností;
b) zákonnost této činnosti;
c) zpravidla přítomnost příjmu, i když zde nemusí být příjem např. u studenta vysoké školy studujícího prezenční formou. Občané mají výhradní právo disponovat svými schopnostmi k produktivní, tvůrčí práci, proto zaměstnání může být vyjádřeno různými druhy činností.
Typy zaměstnání ukazují, kde je občan zaměstnán, to znamená, že označují formu uplatnění práce občanů.
Podle zákona o zaměstnanosti se za zaměstnané považují občané:
1) osoby pracující na základě pracovní smlouvy, včetně těch, kteří vykonávají práci za úplatu na plný nebo částečný úvazek, jakož i ti, kteří mají jinou placenou práci (službu), včetně sezónních a dočasných prací, s výjimkou veřejně prospěšných prací ;
) provozující podnikatelskou činnost, registrovaná jako fyzická osoba;
) osoby zaměstnané v pomocných průmyslových odvětvích a prodávající výrobky na základě smluv;
) provádění prací na základě občanskoprávních smluv, jejichž předmětem je provádění prací a poskytování služeb, a to i na základě smluv uzavřených s jednotlivými podnikateli, jakož i práce na základě autorských smluv;
), kteří jsou členy výrobních družstev (artels);
) zvolen, jmenován nebo schválen do placené funkce;
) vojenskou službu, náhradní civilní službu, jakož i službu v orgánech vnitřních věcí, institucích a orgánech trestního nápravného systému;
) absolvování denních kurzů ve všeobecných vzdělávacích institucích, institucích základního odborného, středního odborného a vyššího odborného vzdělávání a dalších vzdělávacích institucích, včetně přípravy ve směru federální státní služby zaměstnanosti;
) přechodnou nepřítomnost na pracovišti z důvodu invalidity, dovolené, rekvalifikace, zdokonalovacího výcviku, pozastavení výroby způsobené stávkou, odvodu k vojenskému výcviku, zapojení do činností souvisejících s přípravou na vojenskou službu, náhradní státní službou, plněním jiných povinností státní správy popř. jiné dobré důvody;
), kteří jsou zakladateli (účastníky) organizací, s výjimkou zakladatelů (účastníků) veřejných a církevních organizací (spolků), dobročinných a jiných nadací, sdružení právnických osob (spolků a svazů), které nemají majetková práva ve vztahu těmto organizacím.
Podle toho se to dá rozlišit dva druhy zaměstnanost:
) zaměstnání jako pracovní činnost;
) zaměstnání jako společensky užitečná činnost.
Pracovní činností se rozumí práce na pracovní smlouvu, občanskoprávní smlouvu, činnost na základě autorských smluv, sem lze zařadit i podnikatelskou činnost, službu v orgánech vnitřních věcí a v ozbrojených silách. Společensky užitečné činnosti, jak příjmové, tak nevýdělečné, zahrnují školení v institucích všeobecného a odborného vzdělávání; péče o děti v době, kdy jsou ženy na mateřské dovolené; doba nepřítomnosti v práci z důvodu odvodu na vojenský výcvik nebo zapojení do činností souvisejících s přípravou na vojenskou službu.
Formulář jistoty zaměstnání ukazuje, jakými prostředky státní služba zaměstnanosti pomáhá nezaměstnanému občanovi získat postavení zaměstnané osoby.
Hlavní formy zaměstnání jsou:
1. Informace o trhu práce, tj. služba zaměstnanosti poskytuje každému nezaměstnanému informace o možnosti uplatnění v jeho oboru ao dynamice trhu práce.
Hledání vhodného zaměstnání zdarma.
Poskytování příležitostí pro další vzdělávání, rekvalifikaci nebo získání nové profese.
Zaměstnání na cestách, tedy poskytnutí pracoviště v jiné lokalitě s náhradou nákladů na stěhování, což přispívá k územnímu přerozdělení práce.
Praxe mládeže, tedy zaměstnávání absolventů odborných učilišť, kteří nemohou najít práci s částečným pokrytím mzdových nákladů zaměstnavatele prostřednictvím zvláštních fondů.
Pořádání pracovních veletrhů s cílem zajistit dočasné zaměstnání pro teenagery.
Zapojení do veřejně prospěšných prací.
Pracovní kvóty, tedy stanovení normy pro povinné zaměstnávání občanů, kteří potřebují zvýšenou sociální ochranu, například osob se zdravotním postižením. Kvóty umožňují poskytovat zaměstnání sociálně slabým kategoriím občanů. Kvóta je minimální počet pracovních míst stanovený jako procento průměrného počtu zaměstnanců organizací a institucí pro zaměstnávání určitých kategorií občanů, kteří zvláště potřebují sociální ochranu a obtížně hledají práci, kterým je zaměstnavatel povinnost zaměstnávat v této organizaci včetně počtu pracovníků místa, kde již občané uvedené kategorie pracují.
zaměstnání odborného výcvikového personálu
9. Podpora podnikání a samostatné výdělečné činnosti občanů - orgány služeb zaměstnanosti poskytují možnost získat znalosti o základech podnikatelské činnosti.
Podpora zaměstnání, to znamená, že zaměstnavatel může uzavřít dohodu s úřadem práce, že po určitou dobu neprovede hromadné propouštění, a stát na refundačním nebo nevratném základě poskytuje zaměstnancům benefity na nucené volno bez náhrady mzdy na náklady státních fondů.fond zaměstnanosti. Tato forma stimuluje skrytou nezaměstnanost a je negativní.
V závislosti na obsahu hlavních směrů státní politiky v oblasti zaměstnanosti lze rozlišit dva typy:
) aktivní státní politika v oblasti zaměstnanosti;
) pasivní státní politika v oblasti zaměstnanosti.
Aktivní politika je charakterizována přítomností forem poskytování zaměstnání zaměřených na rychlé nalezení práce, rekvalifikace a odborného vzdělávání nezaměstnaných, to znamená, že stát vytváří další pobídky pro ty, kteří se snaží získat práci.
Bibliografie
1.Trh práce: učebnice, vyd. Prof. V.S. Bulanova a prof. NA. Volgina. - M.: "Zkouška", 2000.
2.Adamchuk V.V., Tomashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomika a sociologie práce. M.: Binom - Press, 2005
3.Socioekonomická statistika: učebnice pro vysoké školy, pod. vyd. BI. Bashkatova 2002
4.
Doučování
Potřebujete pomoc se studiem tématu?
Naši specialisté vám poradí nebo poskytnou doučovací služby na témata, která vás zajímají.
Odešlete přihlášku uvedením tématu právě teď, abyste se dozvěděli o možnosti konzultace.
16.4 Organizace odborného školení personálu
Moderní výroba vyžaduje úroveň vzdělání minimálně 10–15 let, ale v době absolvování bude již 5–6 let pozadu a po 10 letech budou získané znalosti a kvalifikace zcela zastaralé, takže je třeba je neustále aktualizovány. Proto je nejdůležitějším faktorem profesního rozvoje školení zaměstnanců.
Ruské pracovněprávní předpisy stanoví pro pracovníky tyto druhy odborné přípravy: rekvalifikace; školení v druhých (příbuzných) profesích; výcvik.
Existují dvě hlavní formy školení: v zaměstnání a mimo zaměstnání ve vzdělávacích institucích.
Školení nových zaměstnanců je počáteční odborné školení osob najatých podnikem, které dříve nevykonávaly povolání (takové školení nepřesahuje 6 měsíců). Hlavní formy školení nových pracovníků ve výrobě jsou individuální (přiřazení nováčka k vysoce kvalifikovanému pracovníkovi); skupinová (týmová) forma školení (studenti jsou sdruženi do speciálních skupin) a 59 kurzová forma školení pro školení pracovníků ve složitých profesích, která se provádí ve dvou stupních: nejprve ve školicí skupině pod vedením mistra na specializovaném vytvořil výcvikovou a výrobní základnu podniku nebo výcvikového závodu a následně v zaměstnání pod vedením instruktora průmyslového výcviku.
Teoretická příprava v průběhu kurzové nebo skupinové výuky probíhá ve studijních skupinách, ve školicích střediscích a speciálních kurzech.
Pro manažery je formou školení na pracovišti pracovní stáž na nové pozici, při které jsou zachovány staré povinnosti a částečně vykonávány nové. Má formu pomoci, duplikace, společného vedení a poskytuje určité předběžné zkušenosti.
V moderních organizacích je profesní školení komplexním nepřetržitým procesem, který zahrnuje několik fází: identifikace potřeb, tvorba rozpočtu školení, definování cílů školení, stanovení obsahu programů, výběr školicích metod a hodnocení efektivity školení.
Řízení procesu odborného vzdělávání začíná identifikací potřeb, které se utvářejí na základě rozvojových potřeb personálu organizace a potřeby zaměstnanců plnit své aktuální pracovní povinnosti.
V podstatě mluvíme o identifikaci nesrovnalostí mezi odbornými znalostmi a dovednostmi, které by zaměstnanci měli mít k dosažení cílů organizace, a znalostmi a dovednostmi, které skutečně mají. Stanovení potřeb profesního rozvoje jednotlivého zaměstnance vyžaduje společné úsilí personální služby, zaměstnance samotného a jeho vedoucího. Vedoucí útvarů a zaměstnanci sami zasílají žádosti o odborná školení na personální službu, kde jsou vypracovány plány školení.
Aby bylo možné adekvátně určit potřeby odborného vzdělávání, musí každá ze stran zapojených do tohoto procesu pochopit, jaké faktory ovlivňují potřeby organizace pro rozvoj jejích zaměstnanců. Tyto faktory jsou:
Dynamika vnějšího prostředí (spotřebitelé, konkurence, dodavatelé, vláda);
Vývoj zařízení a technologií, které s sebou nesou vznik nových produktů, služeb a výrobních metod;
Změna strategie rozvoje organizace;
Vytvoření nové organizační struktury;
Zvládnutí nových typů činností
Dalším zdrojem informací o potřebách odborného vzdělávání jsou individuální plány rozvoje zpracované zaměstnanci na základě výsledků certifikace.
Důležitým zdrojem informací o potřebách školení je také strategie rozvoje organizace, zaznamenaná ve speciálních dokumentech a projevech jejího vrcholového vedení.
Rozpočet na odborné vzdělávání
Školení je spojeno se značnými náklady na materiál. Na velikost rozpočtu mají vliv dva faktory – vzdělávací potřeby organizace a její finanční stav. Vrchní manažeři určují, kolik lze během roku utratit za školení zaměstnanců, a stanovují priority odborného školení.
Při kalkulaci rozpočtu školení je nutné zohlednit všechny nákladové složky. Často organizace kalkulují pouze přímé náklady – náhrady za pozvané lektory, náklady na pronájem školících prostor, nákup materiálu a vybavení apod., ignorují ostatní druhy nákladů spojených s absencí zaměstnanců na pracovišti, výdaje na jejich pracovní cesty, stravování apod. ..
Pouze dostupnost úplných informací o nákladech spojených s odborným školením umožňuje učinit optimální rozhodnutí o způsobu vedení školení.
Stanovení cílů odborné přípravy a kritérií pro hodnocení její účinnosti
Na základě zjištěných potřeb by HR oddělení mělo formulovat konkrétní cíle pro každý vzdělávací program. Měli by být:
Charakteristický;.
Zaměřeno na získání konkrétních praktických dovedností.
Hodnotitelné (měřitelné)
Při definování cílů je třeba pamatovat na rozdíl mezi odborným výcvikem a vzděláváním: první slouží k rozvoji specifických dovedností a schopností potřebných danou organizací, zatímco druhý je zaměřen na obecný rozvoj žáka v určité oblasti znalostí. .
Například účelem odborného školení pro obchodní zástupce prodejce automobilů je rozvinout dovednosti prodávat určité modely automobilů v konkrétní zeměpisné oblasti. Cílem magisterského programu Marketing a prodej je rozvíjet znalostní základnu u absolventů v této oblasti organizačního managementu.
Měření efektivity školicích programů je zásadní pro řízení profesního vzdělávání v moderní organizaci. Náklady na školení jsou stále více vnímány jako investice do rozvoje personálu a měly by přinést návratnost v podobě zvýšení efektivity organizace.
Efektivitu školení je třeba chápat jako sociálně-ekonomické výsledky určené ukazateli pracovní a tvůrčí činnosti zaměstnanců organizace, kteří prošli školením.
Předpokladem pro objektivní stanovení efektivity školení by mělo být srovnání konkrétních ukazatelů jejich pracovní aktivity před a po školení. Hlavní ukazatele ekonomické efektivity školení jsou:
Zvýšená produktivita práce;
Růst objemu výroby;
Roční ekonomický efekt;
Snížení počtu nehod způsobených personálem;
Snížení fluktuace zaměstnanců atd.
Některé tréninkové programy nejsou vytvořeny za účelem rozvoje konkrétních dovedností, ale za účelem rozvoje určitého typu myšlení a chování. Efektivitu takového tréninku je poměrně obtížné přímo měřit, protože jeho výsledky jsou určeny pro dlouhodobé období a jsou spojeny s chováním a vědomím lidí, které nelze přesně posoudit. V tomto případě se používají nepřímé metody:
Testy prováděné před a po tréninku;
Pozorování chování školených zaměstnanců na pracovišti;
Hodnocení efektivity programu samotnými studenty pomocí ankety nebo v rámci otevřené diskuse.
V každém případě by před školením měla být stanovena hodnotící kritéria a sdělena studentům. Po ukončení školení a jeho vyhodnocení jsou výsledky hlášeny personální službě, vedoucím studentů a samotným zaměstnancům.
Vývoj a implementace programu odborného vzdělávání Po stanovení potřeb odborného vzdělávání, obdržení rozpočtu a znalosti kritérií pro hodnocení efektivity zahájí odbor školení (HR specialista) přípravu programů. Vývoj programu zahrnuje stanovení jeho obsahu a výběr metod výuky. Obsah je dán především jeho cíli, odrážejícími profesní vzdělávací potřeby konkrétní organizace. Při výběru školicích metod se organizace řídí především efektivitou jejich dopadu na konkrétní skupinu studentů.
Odborníci na školení se domnívají, že neexistuje jedna univerzální metoda – každá má své výhody a nevýhody. Moderní programy odborného vzdělávání jsou proto kombinací různých metod prezentace materiálu - přednášky, videa, obchodní hry, diskuze atd. Programy může vyvíjet a implementovat organizace sama nebo může využít externích konzultantů.“
Důležité je také zjištění schopnosti zaměstnance zúčastnit se konkrétního kurzu odborného vzdělávání, tedy stupeň jeho připravenosti. Nepřímými ukazateli jsou úroveň vzdělání, odborná praxe a výsledky certifikace. Často se využívá i předběžné testování uchazečů o účast na školení (kontrola vstupu). Přítomnost i jednoho nedostatečně (nebo příliš) připraveného účastníka ve skupině může výrazně snížit efektivitu celého kurzu.
Metody odborného vzdělávání
Existuje obrovské množství metod pro rozvoj odborných znalostí a dovedností. Všechny lze rozdělit do dvou velkých skupin – školení přímo na pracovišti a školení mimo pracoviště (ve třídě). Hlavní metody školení na pracovišti jsou: koučování, rotace, učňovská příprava a mentoring.
Výuka je vysvětlením a ukázkou pracovních technik na pracovišti a může ji provádět buď zkušený pracovník, nebo speciálně vyškolený instruktor. Je krátkodobý a je zaměřen na prostudování konkrétní operace nebo postupu, který je součástí povinností stážisty. Koučování je levné a efektivní pro jednoduché činnosti.
Rotace je metoda učení vlastním tempem, při které je zaměstnanec dočasně přesunut na jinou pozici, aby získal nové dovednosti. Rotace je široce používána podniky, které vyžadují, aby zaměstnanec ovládal několik profesí. Kromě čistě vzdělávacího efektu má rotace pozitivní vliv na motivaci zaměstnanců a pomáhá překonávat stres způsobený monotónními výrobními funkcemi. Rotace nám umožňuje zajistit úplnou zaměnitelnost pracovníků a vyhnout se krizovým situacím v případě nemoci, propouštění atd.
Učňovství a mentoring jsou tradiční metody školení dělníků – mladí dělníci se od pradávna učili řemeslu tím, že pracovali po boku mistra. Tato metoda je široce používána dodnes. Mentoring je proces přenosu znalostí a dovedností od zkušenějšího a kompetentnějšího specialisty k méně zkušenému prostřednictvím procesu komunikace. V jejím rámci manažeři či zkušení zaměstnanci školí nováčky, zapojují je do rozhodovacího procesu, dávají stážistům některé aktuální pravomoci a poskytují pomoc s radami a tipy.
Školení na pracovišti je optimální pro rozvoj dovedností potřebných k plnění aktuálních pracovních úkolů. Zároveň je takové školení často příliš specifické pro rozvoj potenciálu zaměstnance a rozvoj nových behaviorálních a profesních kompetencí. Výcvikové programy mimo zaměstnání jsou při dosahování takových cílů efektivnější.
Přednáška je nepřekonatelný způsob prezentace velkého objemu vzdělávacího materiálu v krátkém čase, umožňuje během jedné lekce rozvinout mnoho nových nápadů a vytvořit potřebné akcenty. Omezení přednášek je dáno tím, že posluchači jsou pasivními účastníky dění, jejich role je omezena na vnímání a samostatné chápání látky. Žádná zpětná vazba.
Zohlednění praktických situací (případů) nám umožňuje tento nedostatek do určité míry překonat. Tato výuková metoda zahrnuje analýzu a skupinovou diskusi konkrétních situací, které mohou být prezentovány formou popisu, 62 videí atd. Zvažování praktických situací je založeno na diskuzi, diskuzi o názorech, ve kterých studenti hrají aktivní roli. Použití této metody umožňuje účastníkům školicího programu seznámit se se zkušenostmi jiných organizací a také rozvíjet rozhodovací schopnosti, rozvoj strategie atd.
Obchodní hry jsou výukovou metodou, která se nejvíce blíží skutečným profesním aktivitám studentů. Obchodní hry mohou být jak globální (vedení společnosti), tak lokální (vyjednávání, příprava a obhajoba podnikatelského plánu). Využití této metody umožňuje účastníkům vykonávat různé profesní funkce a rozšířit si tak vlastní chápání organizace a vztahů jejích zaměstnanců.
Samostatné učení je nejjednodušší typ učení – nevyžaduje instruktora, speciální místnost, ani přesně stanovený čas – student se učí způsobem, který mu vyhovuje.
Hlavním rysem samoučení je jeho individuální povaha. Učitel může určit tempo tréninku, počet opakování, dobu trvání lekce, to znamená kontrolovat důležité parametry procesu učení. Sebevzdělávání zaměstnanců probíhá podle individuálního plánu schváleného vedoucím zaměstnancem a prováděného pod jeho kontrolou.
Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář
Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.
Vloženo na http://www.allbest.ru/
ÚVOD
Proces učení člověka pokračuje po celý jeho dospělý život. Základní vzdělávání se uskutečňuje ve školách, odborných učilištích, technických školách a univerzitách. Středoškolské vzdělávání probíhá na univerzitách, ústavech a fakultách, speciálně organizované kurzy a semináře, v podnicích a organizacích atd. Účelem školení je získat vzdělání.
Vzdělávání je proces a výsledek osvojování systemizovaných znalostí, dovedností, návyků a chování nezbytných k přípravě člověka na život a práci.
Vzdělávání se dělí na dva typy:
· profesionální.
Profesní školení je definováno jako proces přípravy personálu organizace k úspěšnému dosažení jejích cílů. Moderní odborné vzdělávání však řeší i budoucí potřeby organizace.
Problematika odborné přípravy personálu v poslední době nabývá na významu a oblibě. V rozvojových organizacích se školení zaměstnanců používá k rozvoji obchodních praktik organizace.
Cílem této práce v kurzu je provést výzkum a studium metod odborné přípravy personálu.
Obvykle existují dva způsoby školení personálu:
· způsob školení zaměstnanců na pracovišti;
· způsob školení personálu mimo pracoviště.
Ale každá z těchto dvou metod má své výhody a nevýhody.
Tato práce se zabývá řešením tak důležitých problémů, jako jsou:
· studium a analýza metod odborné přípravy personálu;
· analýza výhod a nevýhod vyučovacích metod;
· srovnání metod přípravy personálu v Rusku a v zahraničí.
odborný výcvik personálu
1. KONCEPCE, TYPY A CHARAKTERISTIKY ŠKOLENÍ PERSONÁLU
Člověk většinu života studuje, učí se něčemu novému, rozvíjí se. Aby byl člověk gramotným, kvalifikovaným pracovníkem, potřebuje vzdělání. Zpočátku získává člověk znalosti ve školách, vysokých školách, vysokých školách, technických školách a lyceích. Poté se dále vzdělává na univerzitách, ústavech, různých školících střediscích, kurzech a seminářích a také v jejich organizaci, kde je zaměstnancem. Vzdělávání musí pokračovat.
Další vzdělávání je proces a princip utváření osobnosti, který zahrnuje tvorbu vzdělávacích systémů. Takové systémy jsou otevřené lidem všech věkových kategorií, provázejí člověka po celý jeho život, přispívají k jeho neustálému rozvoji, zapojují ho do procesu osvojování znalostí, dovedností, návyků a způsobů chování. Součástí dalšího vzdělávání jsou také rekvalifikace, další vzdělávání a stimulace dalšího vzdělávání.
Bazarov poznamenává faktory nepřetržitého vzdělávání:
1. zavádění nových zařízení, technologií, výroba moderního zboží, růst komunikačních schopností vytvářejí podmínky pro odstranění nebo změnu určitých druhů prací;
2. svět se mění v trh bez hranic s vysokou mírou konkurence mezi zeměmi;
3. hlavním prvkem modernity jsou změny ve všech oblastech života. Neustálé změny v technologii a informatice vyžadují neustálé školení personálu;
4. Pro firmu je efektivnější a ekonomičtější zvyšovat produktivitu stávajících zaměstnanců na základě jejich průběžného vzdělávání než přitahovat nové zaměstnance.
Odborná příprava jako proces je jedním z článků jednotného systému kontinuálního vzdělávání a v důsledku toho připravenost člověka na určitý typ pracovní činnosti, doloženou profesi. Odborné vzdělávání personálu probíhá formou školení.
Personální vzdělávání je rozvoj odborných znalostí, dovedností a schopností s přihlédnutím k cílům příslušných útvarů, které jsou zase určeny strategií společnosti. Školení personálu je cíleně organizovaný, plánovaný a systematicky realizovaný proces.
Existují tři typy školení:
· školení personálu;
· pokročilé školení personálu;
· přeškolení personálu.
Personální vzdělávání je příprava a produkce kvalifikovaného personálu pro všechny oblasti lidské činnosti, disponujícího souborem speciálních znalostí, schopností, dovedností a způsobů komunikace.
Pokročilá příprava personálu - příprava personálu za účelem zlepšení znalostí, dovedností, schopností a způsobů komunikace v souvislosti se zvyšujícími se požadavky na povolání nebo postup. Pokročilé vzdělávání zaujímá zvláštní místo ve vzdělávání personálu, protože získané znalosti jsou každých 5 let zpola zastaralé, takže se člověk musí zapojit do sebevzdělávání, zlepšovat a zvyšovat úroveň kvalifikace.
V podnicích manažeři preferují rozvoj zaměstnanců, protože:
· je levnější než školení specialistů;
· trvá kratší dobu školení ve srovnání se školením personálu (od tří dnů do dvou týdnů);
· cílené školení na úzkém okruhu školicích modulů pro specialisty a manažery.
G. Kelperis poznamenává: „...zvyšování kvalifikace je vzájemně závislý proces, který ovlivňuje jak efektivitu práce, tak kvalitu lidských zdrojů.“
Rekvalifikace personálu - školení personálu za účelem osvojení si nových znalostí, schopností, dovedností a způsobů komunikace v souvislosti se zvládnutím nové profese nebo měnícími se požadavky na obsah a výsledky práce.
Existují tři koncepty školení personálu:
1. Koncepce specializované přípravy je orientována buď na současnost, nebo do budoucna a je relevantní pro příslušné pracoviště. Tento koncept podporuje jistotu zaměstnání a zvyšuje sebevědomí;
2. Koncepce multidisciplinárního vzdělávání je efektivní z ekonomického hlediska. Zvyšuje vnitrovýrobní a mimovýrobní mobilitu zaměstnance;
3. Koncept učení, který se zaměřuje na jednotlivce. Účelem tohoto konceptu je rozvoj lidských vlastností. Týká se především pracovníků, kteří mají zálibu ve vědeckém výzkumu a kteří mají talent vůdce, učitele, politika nebo herce.
Tsypkin Yu.A. bere na vědomí takové důvody pro potřebu školení zaměstnanců, jako jsou:
· školení;
· motivace;
· specifičnost profese;
· dodržování;
· mezinárodní spolupráce;
· nedostatek specialistů;
· firemní strategie.
Některé typy učení by se neměly posuzovat izolovaně od sebe navzájem. Školení kvalifikovaného personálu vyžaduje komunikaci a koordinaci mezi nimi.
stůl 1
Charakteristika typů školení personálu
|
Typy školení |
Charakteristika typu školení |
||
|
Profesionální trénink |
Studenti jsou cvičeni tak, aby získali znalosti, schopnosti, dovednosti a naučili se komunikačním metodám zaměřeným na plnění určitých výrobních úkolů. |
||
|
Profesionální počáteční školení |
Rozvoj znalostí, schopností, dovedností a způsobů komunikace jako základ pro další profesní přípravu (např. bakalářský výcvik). |
||
|
Odborné specializované školení |
Navrženo pro získání konkrétní odborné kvalifikace. Prohlubování znalostí a schopností za účelem zvládnutí určité profese (například specialista, mistr). |
||
|
Profesionální vývoj |
Rozšiřování znalostí, dovedností a komunikačních metod za účelem jejich uvedení do souladu s moderními výrobními požadavky a také ke stimulaci profesního růstu. |
||
|
Typy školení |
Charakteristika typu školení |
||
|
Zlepšení odborných znalostí a schopností |
Uvádění znalostí a schopností do souladu s požadavky doby, jejich aktualizace a prohlubování. Specialisté jsou vyškoleni (horizontální mobilita). |
||
|
Profesní rozvoj pro kariérní postup |
Příprava na plnění kvalitativně vyšších úkolů. Manažeři jsou vyškoleni (vertikální mobilita) |
||
|
Profesní rekvalifikace (rekvalifikace) |
Získání znalostí, schopností, dovedností a osvojení metod učení (chování) pro zvládnutí nové profese a kvalitativně jiné odborné činnosti (školení dělníků zaměstnaných ve výrobě nebo nezaměstnaných). |
Potřeby školení kvalifikovaného personálu je nutné považovat za diferencované, tzn. cílových skupin nebo cílových jednotlivců za účelem vytvoření kvalitního programu odborného vzdělávání pro konkrétního zaměstnance. Hlavní úkoly pro jednotlivé cílové skupiny jsou:
Tabulka 2:
Cíle školení pro jednotlivé cílové skupiny
|
Cílová skupina |
Hlavní cíle školení |
||
|
Studenti |
Teoretická příprava mimo obor činnosti spojená s praktickou výukou v oboru na pracovišti /tzv. systém duálního vzdělávání: odborné učiliště - výroba /. |
||
|
Zkušení specialisté |
Pokročilé školení k prohloubení odborných znalostí v oboru |
||
|
Manažeři se zkušenostmi |
Nácvik chování v případě konfliktních situací, vyjednávání, techniky rozhodování, rozvoj zdrženlivosti atd. |
Školení může probíhat v zaměstnání i mimo něj. Školení mimo pracoviště je spojeno s měnícími se náklady, zatímco školení na pracovišti je spojeno s významnými, ale fixními náklady. Mimopracovní školení poskytují zkušení učitelé, ale potřeby podniku nejsou vždy dostatečně zohledněny.
Profesní školení je proces předávání odborných znalostí, dovedností nebo schopností zaměstnanci organizace. Protože odborné znalosti rychle zastarávají, musí organizace zlepšit dovednosti svých zaměstnanců, aby byly úspěšné. Dnes organizace pohlížejí na profesní vzdělávání jako na nepřetržitý proces, který ovlivňuje dosahování cílů organizace.
Odborný výcvik zahrnuje základní a střední odborné vzdělání. Odborné vzdělávání začíná identifikací vzdělávacích potřeb. K tomu je nutné identifikovat míru nesouladu mezi stávající a požadovanou úrovní připravenosti zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že náklady na školení jsou považovány za investici do dovedností zaměstnanců, organizace očekává jejich návratnost v podobě lepšího výkonu.
Mezi zdroje informací o potřebách odborného vzdělávání patří:
· výsledky certifikace;
· požadavky a přání samotných zaměstnanců;
· strategie rozvoje organizace.
Po identifikaci potřeb přejdou do fáze přípravy vzdělávacího programu. Vývoj programů odborného vzdělávání může provádět jak samotná organizace, tak specializované firmy. Výběr v každé konkrétní situaci je určen analýzou výhod a nevýhod každé možnosti.
2. METODY PRACOVNÍHO ŠKOLENÍ
Existují dva hlavní způsoby školení personálu:
· školení na pracovišti;
· mimopracovní školení ve specializovaných vzdělávacích institucích a školicích střediscích.
Oba způsoby mají své výhody i nevýhody. Podívejme se nejprve na metodu odborné přípravy na pracovišti. Tento formulář se provádí s konkrétním úkolem na pracovišti.
Tabulka 3
Metody školení na pracovišti
|
Metody výuky |
|||
|
Řízené získávání zkušeností |
Systematické plánování školení na pracovišti, základem plánování je individuální plán odborného vzdělávání, který stanoví cíle školení |
||
|
Návod na výrobu |
Informace, úvod do oboru, adaptace, seznámení studenta s jeho novým pracovním prostředím. |
||
|
Změna pracoviště (rotace) |
Získávání znalostí a získávání zkušeností v důsledku systematické změny pracoviště. V důsledku toho se po určitou dobu vytvoří představa o všestrannosti činností a výrobních úkolů. |
||
|
Využití pracovníků jako asistentů a praktikantů |
Zaškolení a seznámení zaměstnance s problematikou vyššího a kvalitativně jiného řádu úkolů při současném převzetí určitého dílu odpovědnosti |
||
|
Příprava v projektových skupinách |
Spolupráce prováděná pro vzdělávací účely v projektových týmech vytvořených v rámci podniku za účelem rozvoje velkých, časově omezených úkolů |
Organizace používají tuto metodu pro školení z důvodů, jako jsou:
· existuje možnost zohlednit firemní specifika;
· dochází k významným úsporám;
· firemní tajemství jsou zachována.
Tato metoda zahrnuje následující omezení:
· nedostatek zdrojů pro rozvoj školicích systémů v rámci společnosti;
· neschopnost vytvářet a propagovat nové produkty bez intelektuálního vstupu zvenčí;
· rutinizace práce školení zaměstnanců díky replikaci stejných školicích modelů;
· omezené publikum, které se může učit prostřednictvím interních zdrojů.
Organizace používají hlavně dvě metody školení na pracovišti:
1. mentoring
2. vyprávění
Mentoring je individuální nebo kolektivní patronát zkušených pracovníků nad mladými zaměstnanci nebo jejich skupinami. Jde také o formu vzdělávání (tutorství), odborného výcviku a adaptace mladých pracovníků v organizaci, která zahrnuje předávání zkušeností mentora a vštěpování pracovní kultury a firemních hodnot nováčkovi.
Vyprávění příběhů (z angličtiny: Story Telling) je využití příběhů a příběhů ze života organizací k výuce nových zaměstnanců pravidlům práce v korporaci. Tato metoda začíná fungovat v procesu náboru personálu na volná místa. Podle toho, jak je konkrétní kandidát vhodný, hovoří tazatel o firmě a připravuje se tak na její tradice a firemní kulturu. Před nástupem do práce se zaměstnanec také seznámí se všemi potřebnými vnitřními pracovněprávními předpisy a zásadami personálního řízení.
Mentoring se od ostatních školících metod liší tím, že školení probíhá na pracovišti v pracovní době, přičemž nového zaměstnance podporuje zkušenější a kvalifikovanější. Účelem této metody je minimalizovat dobu adaptace a dobu vývoje nových technologií ze strany zaměstnanců na pracovišti, s jejichž pomocí lze provádět úkoly jako:
· zlepšování kvality školení a kvalifikace personálu;
· rozvíjení pozitivního vztahu k práci u nových zaměstnanců;
· poskytnout novým zaměstnancům příležitost rychle dosáhnout výkonnostních ukazatelů požadovaných společností;
· úspora času vedoucích oddělení na školení nových zaměstnanců;
· poskytovat mentorům příležitosti pro kariérní růst, povzbuzovat je k dobré práci, oceňovat jejich služby pro společnost;
· snížení fluktuace zaměstnanců;
· příprava dokumentů „Plán nástupu na pozici“ a „List hodnocení rozvoje kompetencí“.
Za známky mentoringu se považují následující:
1. pružnost
2. aplikovaná povaha;
3. individualita;
4. orientace na lidi;
5. dostupnost zpětné vazby;
6. vysoký motivační potenciál.
Výhodou tohoto způsobu školení je plnění pracovních povinností mentorem a stážistou, dokončení práce a získání pracovních dovedností v krátkém čase.
Pracovní učení se vyznačuje přímou interakcí s každodenní prací. Je to levnější a časově efektivnější a může také zahrnovat najímání externího školitele, který splňuje specifické vzdělávací potřeby zaměstnanců.
Instruktáž - vysvětlení a ukázka technik práce zkušeným zaměstnancem nebo speciálně vyškoleným instruktorem na pracovišti. Instruktáž má krátké trvání a je zaměřena na seznámení se s konkrétní operací nebo postupem, který spadá do rozsahu povinností účastníka školení. Koučování je levné a efektivní pro jednoduché činnosti. Široce používán na všech úrovních moderních organizací.
Rotace je metoda školení personálu v organizaci, která zahrnuje postupnou práci zaměstnance na různých pozicích, jak ve svém vlastním, tak v jiných odděleních, za účelem získání nových dovedností. Rotace se používá v případech, kdy zaměstnanec potřebuje mnohostrannou kvalifikaci, „vícerozměrný“ pohled na problémy organizace. Rotace má pozitivní vliv i na zaměstnance, pomáhá překonávat stres a rozšiřuje sociální kontakty. Existují však i nevýhody: vysoké náklady, které jsou spojeny s poklesem produktivity v důsledku pohybu zaměstnance mezi pozicemi.
Při dostatečné zásobě teoretických znalostí je varianta školení na pracovišti výhodnější než školení mimo pracoviště, protože umožňuje vstoupit do práce ihned v procesu její realizace, vyžaduje nižší náklady a poskytuje spojení s praxí. Tento výcvik však vyžaduje speciální výběr instruktorů, jejich blízkost studentům z hlediska sociálního postavení a osobních kvalit.
3. METODY ŠKOLENÍ PERSONÁLU MIMO PRACOVIŠTĚ
Metody odborného výcviku mimo pracoviště jsou určeny především k získání teoretických znalostí a k výuce schopnosti chovat se v souladu s požadavky pracovního prostředí.
Tabulka 4
Metody školení mimo zaměstnání
|
Metody výuky |
Charakteristické rysy metody |
||
|
Přednášky |
K prezentaci teoretických a metodických poznatků a praktických zkušeností slouží pasivní výuková metoda. |
||
|
Programované vzdělávací kurzy |
Pro získání teoretických znalostí je efektivní metoda aktivnějšího učení. |
||
|
Konference, semináře |
Metoda aktivního učení, účast v diskuzích rozvíjí logické myšlení a rozvíjí způsoby chování v různých situacích. |
||
|
Metoda vzdělávání řídících pracovníků založená na samostatném řešení konkrétních problémů z praxe |
Modelování organizačního problému, který musí členové skupiny vyřešit. Umožňuje spojit teoretické znalosti a praktické dovednosti, zajišťuje zpracování informací, konstruktivně-kritické myšlení a rozvoj kreativity v rozhodovacích procesech. |
||
|
Obchodní hry |
Naučit se, jak se chovat v různých pracovních situacích, při vyjednávání, a držitelé rolí musí rozvíjet alternativní úhly pohledu. |
||
|
Metody řešení výrobních a ekonomických problémů pomocí modelů |
Modelování procesů probíhajících v konkurenčních podnicích. Posluchači si mezi sebou rozdělují role konkurenčních fiktivních organizací. Pomocí vstupních dat musí učinit vhodná rozhodnutí pro několik fází výroby produktů nebo služeb. |
||
|
Kroužek kvality místo studia (pracovní skupina) |
Mladí specialisté vyvíjejí konkrétní řešení problémů organizačního řízení, sdružení v pracovních skupinách. Návrhy vypracované v pracovních skupinách jsou předány vedení organizace, které návrhy přezkoumá. |
V poslední době vzrůstá význam vzdělávacích metod pro kvalifikovaný personál, podle kterých účastníci pracovních skupin při jednáních mimo pracoviště diskutují o pracovní situaci a společně hledají způsoby řešení určitých problémů. Tato metoda se nazývá „kruh kvality“, byla vynalezena v Japonsku a je široce používána v USA a Evropě. V Německu se této metodě říká „místo studia“. Tyto dvě metody mají podobné vlastnosti: pracovní skupiny se chtějí řídit samy. Skupiny se liší pouze stanovením cílů. „Kruh kvality“ se především snaží klást důraz na orientaci na výsledek, hospodárnost školení kvalifikovaného personálu, zatímco skupina „místo studia“ dává do popředí osobnostně orientované prvky přípravy kvalifikovaného pracovníka, tzn. rozvoj chování a způsobů komunikace.
Výcvik mimo zaměstnání má určité výhody i nevýhody. Tyto výukové metody vám umožňují:
· zvát na školení specialisty jakékoli úrovně schopné poskytovat společnosti kvalitní služby;
· řešit aktuální problémy vzdělávání personálu.
Má však svá omezení:
· při využívání pouze externích školicích zdrojů si organizace neuchovává nashromážděné podnikové kompetence;
· roste neschopnost organizace zapojit se do samostatných vzdělávacích aktivit;
· transakční náklady.
Hlavními metodami učení mimo pracoviště jsou tedy: přednášky, semináře, praktická cvičení, obchodní hry, školení, samostudium.
Přednáška je tradiční výuková metoda, jeden z hlavních typů školení. Přednáška řeší důležitý problém - získání potřebného množství znalostí a informací studenty v krátkém časovém úseku. Přednášky jsou efektivní i z ekonomického hlediska, protože lektor pracuje s desítkami studentů současně. Varianty: přednáška-konverzace, přednáška-diskuze, přednáška-dialog, přednáška-prezentace.
Omezení přednášek je způsobeno tím, že posluchači jsou pasivními účastníky dění. V důsledku toho chybí zpětná vazba, lektor nekontroluje míru vnímání látky a nemůže upravovat průběh školení.
Semináře se obvykle konají jako závěrečná lekce, která doplňuje část učiva nebo samostatné téma. Jejich cílem je upevnit znalosti o této problematice. Seminář vyžaduje seriózní přípravu vedoucího i studentů. Efektivita semináře do značné míry závisí na dovednosti přednášejícího, připravenosti publika a psychologické náladě pro diskusi o problému.
Praktická cvičení (případy) - tato výuková metoda zahrnuje analýzu a skupinovou diskusi hypotetických nebo reálných situací, které mohou být prezentovány formou popisu, videa atd.
Použití této metody umožňuje účastníkům školení seznámit se se zkušenostmi jiných organizací, rozvíjet dovednosti v analýze rozhodování, rozvoji strategie a taktiky.
Obchodní hry jsou výukovou metodou, která se nejvíce blíží skutečným profesním aktivitám studentů. Jeho cílem je kolektivně najít východisko z těžké životní situace obohacením myšlenek, přístupů a představ jednotlivců i skupin posluchačů. Obchodní hru lze hrát simulací jakékoli úrovně řízení. Navíc za pár hodin vyhrazených pro obchodní hru je možné nasimulovat proces, který v reálném životě trvá měsíce a roky. Každý, kdo se účastní hry, vidí proces v dynamice a také důsledky přijatých rozhodnutí. Obchodní hry jsou drahé; je nutná důkladná analýza hry; výběr speciálně vyškolených moderátorů.
Tréninky jsou výukovou metodou, která zajišťuje aktivní asimilaci vzdělávacího materiálu, formování praktických dovedností, odstraňování stereotypů chování a vytváření psychické připravenosti k činnosti. Probíhají funkčně-behaviorální tréninky. Jejich úkolem je reprodukovat a asimilovat již známé profesní zkušenosti. Existují také poradenská školení, která mají transformační zaměření na rozvoj nových profesních zkušeností. Nejběžnější tréninkové oblasti:
· budování týmu;
· propagace zboží a služeb;
· strategické plánování;
· organizační vývoj;
· řízení strukturální jednotky;
· osobní růst a profesní rozvoj;
· firemní kultura;
· organizace času.
Nezávislé učení je nejjednodušší typ učení, který vyžaduje pouze touhu a schopnosti studentů. Efektivní využití pomůcek: audio a video kazety, učebnice, problémové knihy, tréninkové programy včetně počítačových. Hlavním rysem samostatného učení je jeho individuální povaha. Ale individuální povaha připravuje samostatné učení o jednu z nejdůležitějších podmínek efektivity – zpětnou vazbu.
4. POROVNÁNÍ MODERNÍCH METOD PERSONÁLNÍ PŘÍPRAVY V RUSKU A V ZAHRANIČÍ
V dnešním tržním prostředí může organizace uspět pouze tehdy, pokud se jí podaří posunout své provozní metody na další úroveň. Společnost je nucena pracovat pružně, a tím vytvářet nové systémy vztahů jak s obchodními partnery, tak se svými zaměstnanci, rozvíjet strategie a přehodnocovat priority v rozvoji organizace.
Většina vyučovacích metod, které se v Rusku používají nebo se začínají používat, se původně objevila na Západě, proto se ruští specialisté pro úspěšné fungování některých metod spoléhají na zkušenosti západních kolegů.
Tabulka 5
Moderní metody školení personálu
|
název |
ruské společnosti |
západní společnosti |
|
|
Modulární školení |
|||
|
Dálkové studium |
|||
|
Mentoring |
|||
|
Pracovní skupiny |
|||
|
Metaforická hra |
|||
|
Trénink metodou "Stínování". |
|||
|
Školení metodou „Secondment“. |
|||
|
Kamarádský trénink |
|||
|
Akční učení |
Mezi metody, které „přišly“ do Ruska ze Západu, patří: modulární výuka, distanční výuka, mentoring, akční výuka, výuka v pracovních skupinách, metaforická hra, trénink pomocí metod „Shadowing“, „Secondment“, „Buddying“.
Trénink metodou "Stínování". Tuto metodu aktivně používá 71 % britských společností. V překladu „Stínování“ znamená „být stínem“. Tuto metodu lze použít, pokud se potřebujete přeškolit na jinou specializaci. Tuto formu školení lze využít v procesu adaptace nových zaměstnanců. Výhodou použití metody stínování je:
· snížení pravděpodobnosti najímání nemotivovaných zaměstnanců;
· zlepšení image společnosti;
· zlepšení dovedností zaměstnanců při poskytování informací v přístupné formě;
· pracovní proces se mění v „laboratoř učení“
Školení metodou „Secondment“. Metoda se používá i v anglických organizacích. Překlad termínu „vyslání“ je služební cesta. Tato forma je typem personální rotace, kdy je zaměstnanec na chvíli „poslán“ na jiné pracoviště a poté se vrátí ke svým předchozím povinnostem. Tuto metodu upřednostňují společnosti s plochou strukturou, kde jsou možnosti postupu zaměstnanců omezené. Výhody použití metody Secondment:
· osobní rozvoj zaměstnanců;
· posílení týmové práce;
· zlepšení mezilidských komunikačních dovedností;
Výuka metodou Buddying. Metoda je založena na poskytování informací či objektivní a poctivé zpětné vazby při plnění úkolů souvisejících primárně s rozvojem nových dovedností, sekundárně souvisejících s výkonem aktuálních profesních povinností. Výhody použití metody Buddying:
· možnost získat objektivní informace o své práci;
· možnost identifikovat body osobního a profesního růstu;
· možnost vytvořit interaktivní komunikaci a zlepšit mezilidské dovednosti.
V dnešní době se rychle mění vnější i vnitřní podmínky pro fungování organizace; Tyto změny nutí mnoho společností školit personál v nových podmínkách.
Zaměstnavatelé mají větší zájem o vysoce vyškolené a kompetentní pracovníky, kteří jsou schopni vytvářet zboží a služby, které mohou konkurovat těm ze Západu a Východu. Školení umožňuje nejen zvyšovat úroveň znalostí pracovníků a rozvíjet požadované odborné dovednosti, ale také v nich formovat systém hodnot a postojů, který odpovídá dnešní realitě.
Dosažení dlouhodobých i krátkodobých cílů, potřeba zvýšení konkurenceschopnosti a provádění organizačních změn vyžadují vyšší úroveň odborné přípravy personálu a dobře naplánované a dobře organizované úsilí o školení personálu. Školení by se přitom nemělo omezovat pouze na předávání určitých znalostí zaměstnancům a rozvoj potřebných dovedností.
Úspěšnou klasifikaci metod vzdělávání a rozvoje zaměstnanců navrhl Chartered Institute of Personnel Development (CIPD), který každoročně provádí průzkum frekvence používání těchto metod ze strany HR a T&D manažerů ve Spojeném království. Podle průzkumu byly získány následující výsledky:
1. Školení na pracovišti využívá 99 % společností;
2. externí workshopy, konference, semináře - 95 %;
3. kurzy - 93 %;
4. školení mimo pracoviště - 90 %;
5. koučování (linioví manažeři) - 88 %;
6. audio a video školení - 81 %;
7. mentoring a buddying - 72 %;
8. rotace, stínování, přidělení - 71 %;
9. koučování (externí specialisté) - 64 %;
10. e-learning - 54 %;
11. Interní akce sdílení znalostí – 52 %.
Západní experti také identifikují tuto metodu jako „neformální učení“ v práci. To zahrnuje vyhledávání informací na internetu, komunikaci se zkušenějšími kolegy a dalšími pracovníky mezifunkčních nebo mezikulturních projektových skupin a účast v profesních sdruženích. Většinu těchto metod znají i v Rusku, ale ani jedna ruská studie, která se týká školení a rozvoje personálu, nedává jasnou odpověď na otázku, jaké procento firem používá ve své praxi tu či onu metodu. Nedávno byly zveřejněny údaje, podle kterých mentoring využívá 63 % dotázaných obchodních a výrobních podniků. A přestože byl počet respondentů malý a téma studie úzké, dnes mají i tyto údaje velkou hodnotu.
ZÁVĚR
Na závěr této práce nejprve stojí za zmínku, že při volbě metod školení personálu sledují vedoucí organizací účinnost jejich dopadu na skupinu studentů. Aby byl personál vysoce kvalifikovaný a rozvíjel se, musí být školení nepřetržité, protože se neustále zavádějí nové technologie a nové vybavení. Odborná příprava probíhá podle následujících zásad:
· hlavní důraz je kladen na školení a další vzdělávání zaměstnanců na pracovišti a formování praktických dovedností;
· školení by mělo souviset se strategií organizace a individuálními potřebami zaměstnanců.
Při výběru školicích metod je hlavní názor samotných zaměstnanců. Možnost získat nové znalosti, osvojit si nové dovednosti, zdokonalit se a rekvalifikovat umožňuje zaměstnancům být připraven na změny na trhu práce a organizacím na dynamiku vnějšího prostředí. Školení je však nezbytné nejen pro zaměstnance, ale také pro manažerský tým a jeho vedoucího.
Existují dvě hlavní metody školení personálu: školení na pracovišti a školení mimo pracoviště.
Pracovní učení se vyznačuje přímou interakcí s každodenní prací. Je to levnější a časově efektivnější a může také zahrnovat najímání externího školitele, který splňuje specifické vzdělávací potřeby zaměstnanců. A metody odborného výcviku mimo pracoviště jsou určeny k získání teoretických znalostí a k výuce schopnosti chovat se v souladu s požadavky pracovního prostředí. Obě metody mají své výhody a nevýhody, které byly v průběhu práce diskutovány.
Z této kurzové práce tedy můžeme vyvodit, že neexistují žádné univerzální metody odborného vzdělávání. Každá metoda má svá pro a proti a jejich kombinace je nezbytná a nevyhnutelná. Mnoho úspěšných společností používá ve svých operacích středně pokročilé modely učení.
LITERATURA
1. Ashirov D.A. Personální management: učebnice / D.A. Ashirov. - M.: Prospekt, 2009. - 432 s.
2. Bazarov T.Yu. Personální management - 3. vyd., vymazáno. / Bazarov T.Yu. - M.: Akademie, 2006.
3. Bukhalkov M.I. Personální management v podniku: učebnice / M.I. Bukhalkov - M.: Zkouška, 2005. - 320 s.
4. Zaitseva T.V. Personální management: učebnice / T.V. Zaitseva, A.T. Zub. - M.: Nakladatelství "Fórum": INFRA-M, 2008. - 336 s.
5. Kibanov A.Ya. Personální management organizace: výběr a hodnocení při přijímání do zaměstnání, certifikace: učebnice pro studenty VŠ. - 2. vyd. / A JÁ. Kibanov, I.B. Duráková. - M.: Nakladatelství "Zkouška", 2005. - 416 s.
6. Ogarkov A.A. Řízení organizace: učebnice / A.A. Ogarkov - M.: Eksmo, 2006. - 512 s.
7. Raizberg B.A. Moderní ekonomický slovník / B.A. Raizberg, L.Sh. Lozovský, E.B. Starodubtseva. - 3. vyd., španělština. a doplňkové - M.: INFRA-M, 2002 - S. 183.
8. Rogozhin M.Yu. Personální management: učebnice / M.Yu. Rogozhin - M.: Prospekt, 2008. - 320 s.
9. Spivak V.A. Organizační chování: poznámky z přednášek / V.A. Spivak. - M.: Nakladatelství Yurayt, 2011. - 207 s.
10. Vyměňte Waltera. Jak proměnit znalosti v hodnotu: řešení od IBM: učebnice / Walter Swope, Dorothy Leonard, Mimi Shields, Lisa Abrams. - M.: Alpina Business Books, 206 - 248 s.
11. Travin V.V. Základy personálního managementu / V.V. Travin, V.A. Dyatlov - M., 2001. - 189 s.
12. Uzhakina Yu. Buddying, stínování a další nové metody školení personálu / Yu. Uzhakina // Příručka personálního managementu. -2006. - Č.1
13. Tsypkin Yu.A. personální management: učebnice / Yu.A. Tsypkin, A.N. Lyukshinov - M., Nakladatelství "Mir", 2004. - 405 s.
14. G. Kelperis. Pokročilé školení v procesu personálního řízení [Elektronický zdroj] / Kelperis G. - URL: http://www.top-personal.ru/magazine
15. Bělová M.Yu. Analýza moderních metod přípravy personálu v Rusku a zahraničí. [Elektronický zdroj] / M.Yu. Belova. - URL. http://www.freepapers.ru
16. Uzhakina Yu Metody výcviku a rozvoje personálu v Rusku a v zahraničí. [Elektronický zdroj] / Yu. Uzhakina. - URL. http://www.delovoymir.ru
17. Vysockij Y.R. Organizace systému školení personálu. [Elektronický zdroj] / Ya.R. Vysockij. - URL. http://www.coolreferat.com
18. Ekonomický a finanční slovník. [Elektronický zdroj] - URL. http://www.glossary.ru/
19. Zaplatkina I.V. Metody personálního řízení. [Elektronický zdroj] - URL. http://student.zoomru.ru/
Publikováno na Allbest.ru
Podobné dokumenty
Koncepce a typy školení personálu. Směry odborného výcviku. Školení zaměstnanců v práci i mimo ni. Metody zlepšování odborných dovedností manažerů. Metody výuky v závislosti na míře zapojení posluchače do ní.
práce v kurzu, přidáno 20.12.2010
Koncepce metod aktivního učení. Smysl a zásady volby způsobu přípravy personálu. Typy vyučovacích metod. Vývoj a implementace vyučovacích metod. První pokusy o zaškolení zaměstnanců. Formalizace školení. Samoučící se organizace.
práce v kurzu, přidáno 13.01.2004
Podstata, cíle, prostředky personálního rozvoje. Proces odborné přípravy personálu. Metody odborné přípravy personálu. Metody školení na pracovišti. Školení mimo zaměstnání. Metody řízení sociálního rozvoje personálu.
test, přidáno 12.5.2007
Koncepce aktivních metod vzdělávání personálu. Analýza metod aktivního výcviku personálu Regionální klinické onkologické ambulance Stavropol. Vytvoření systému školení personálu v podniku. Doporučení pro dosažení efektivity.
práce v kurzu, přidáno 18.02.2013
Podstata a účel školení personálu. Vliv školení pracovníků na ekonomický růst. Pokročilé školení a rekvalifikace personálu na příkladu SpetsAvto LLC. Schéma distančního vzdělávání. Výhody používání mentoringu.
práce v kurzu, přidáno 19.10.2012
Hlavní typy systémů školení personálu. Cíle výcviku, metody a techniky k jeho realizaci. Výsledkem školení je seberozvíjející se organizace. Vytvoření systému školení personálu v podniku. Vývoj školícího systému pro LIM-Technika LLC.
práce v kurzu, přidáno 02.01.2011
Odborné školení a rozvoj personálu. Benefity pro zaměstnance účastnící se vzdělávacího a rozvojového programu. Vývoj a implementace systému školení personálu. Analýza výhod a nevýhod různých metod výuky. Stanovení cílů učení.
test, přidáno 17.10.2010
Potřeba zlepšit procesy školení a rozvoje personálu v podnicích v moderních tržních vztazích. Charakteristika hlavních směrů personálního rozvoje, vlastnosti procesu a metod profesní přípravy zaměstnanců.
test, přidáno 16.07.2010
Základy systému vnitropodnikového školení personálu. Podstata a etapy budování systému školení personálu jako součásti jeho systému rozvoje. Analýza personální práce ve společnosti Furniture Center LLC. Doporučení pro organizaci odborného vzdělávání.
práce, přidáno 09.02.2015
Personální management, koncepce a přístupy. Podstata a etapy budování systému školení personálu jako součásti jeho systému rozvoje. Analýza systematického odborného vzdělávání personálu v Mechel OJSC, princip kaskádování, efektivita procesů.
