Oficiální zkušební doba v práci. Co je to zkušební doba a proč je potřeba?

Zkušební doba bývá vnímána jako obtěžující nutnost spojená se zaměstnáním a málokdo z uchazečů ví, že její plnění je upraveno pracovněprávními předpisy. Naopak kolem tohoto období se vytváří stále více nových stereotypů, které hrají do karet zaměstnavatelům. Aniž by pracovníci znali svá práva, souhlasí s pro sebe nevýhodnými podmínkami a tyto ústupky vedou nejčastěji k ještě horším následkům. Možná je čas vyvrátit "pohodlné" mýty?

Znalost zákona vás nezavazuje obrátit se na soud

Většina uchazečů o zaměstnání pouze opouští nabídku mluvit se zaměstnavatelem v rámci zákoníku práce Ruské federace.

"Stejně to nikdo nesleduje," říkají někteří.

„Soudní spory jsou pro vás dražší,“ potvrzují ostatní.

„Pouze lidé s právnickým vzděláním mohou zákonu rozumět,“ shodují se jiní.

A dál pokorně plní všechny požadavky, jen aby prošli zkušební dobou a dostali místo. Výsledky takového zaměstnávání jsou však obvykle zklamáním: nevyplacené mzdy včas, pokuty (také nezákonné), přesčasy atd.

Důvodem neochoty hájit spravedlnost je podle expertů HeadHunter lidská setrvačnost: lidem prostě vyhovuje věřit, že jiné pořadí věcí je nemožné. Ve skutečnosti však existuje pozitivní dynamika: v poslední době se stále více společností začíná přiklánět k dodržování zákoníku práce: poskytují plnou dovolenou, vyplácejí nemocenskou a hlavně převádějí zaměstnance na „bílý“ plat.

Proto už nyní není problém v tom, že se lidé nechtějí řídit literou zákona, ale že jsou líní si tento dopis přečíst a porozumět detailům. Navíc i ti, k jejichž přímé odpovědnosti patří jejich dodržování, často neznají pravidla a předpisy. Zaměstnanci jsou rozhořčeni tím, že manažeři, zástupci personálních služeb a účetních oddělení nedokážou správně vypočítat „mateřskou“ nebo peníze na dovolenou nebo zaregistrovat osobu dočasně přijatou nebo přijatou na zkušební dobu. Navíc se to neděje jen v některých společnostech, které létají v noci, ale také ve vládních organizacích.

Proto byste neměli doufat, že ve vašem personálním oddělení pracuje kompetentní specialista. Vezměte věci do svých rukou. Každý člověk by si měl prostudovat pracovní právo, alespoň jeho nejzákladnější body, aby mohl hájit svá práva. A ne nutně u soudu. Koneckonců, někdy jsou pravidla v organizaci porušována ani ne tak se zlým úmyslem, ale jednoduše proto, že je to pohodlné pro manažera, který ani netuší, že je to nezákonné. V tomto případě stačí vyjádřit podstatu Vaší stížnosti. Tak proč to neudělat?

Nejste připraveni na test!

Nejlépe je budovat vztahy se zaměstnavatelem v rámci zákoníku práce od samého počátku - od zkušební doby, což je jedna z „nejproblémovějších oblastí“ z hlediska nedodržování zákona. Podívejme se, jaká práva má zaměstnanec v tomto období a jak jsou nejčastěji porušována.

Elena Zagurskaya, HR manažerka společnosti Ecological Company LLC, člena Asociace kariérových profesionálů, připomíná hlavní články zákoníku práce: „Začněme tím, že samotná skutečnost stanovení zkušební doby není jednostranně zadána zaměstnavatelem. , ale je diskutováno Podle zákoníku práce Ruské federace „může být podmínka zkušební doby při uzavírání pracovní smlouvy stanovena dohodou stran.“ V praxi se setkáváme s tím, že společnost již a priori stanovila přítomnost nebo nepřítomnost zkušební doby a zaměstnanec je nucen přijmout podmínky nebo odmítnout volné pracovní místo.

Délka této lhůty je rovněž upravena zákonem. Pokud je tedy zaměstnanec přijat na pracovní smlouvu na dobu neurčitou, pak zkušební doba nemůže přesáhnout tři měsíce a pro manažery, jejich zástupce a hlavní účetní - šest měsíců.

Kromě toho existují kategorie uchazečů o zaměstnání, pro které není zkušební doba stanovena vůbec. Jedná se o zaměstnance vybrané konkurencí; těhotné ženy, ženy s dětmi do 1,5 roku; osoby mladší 18 let; osoby přizvané k práci převodem a některé další. Než tedy souhlasíte se zkušební dobou, přečtěte si článek 70 zákoníku práce Ruské federace – možná jste na seznamu zaměstnanců, kterým nemají právo ji přidělovat.“

Po získání práva na výběr však nespěchejte s odmítnutím zkušební doby; nezapomeňte, že je to výhodné nejen pro zaměstnavatele. Pokud tedy v této době budete chtít ukončit pracovní poměr, můžete tak učinit do tří dnů (místo dvou týdnů, které byste museli odpracovat, pokud byste byli okamžitě přijati).

Testovací plat

Přesto by většina pracovníků s radostí odmítla zkušební dobu, protože se obecně uznává, že během této doby budou vydělávat méně.

"Dalším často se vyskytujícím hrubým porušením zákona je stanovení mzdy ve zkušební době ve výši 80 až 50 % té, která je uvedena v tabulce počtu zaměstnanců. Proti takovým podmínkám se může zaměstnanec snadno odvolat u soudu," připomíná Elena Zagurskaya. .

Snížení mezd můžete ospravedlnit, když se část peněz vyplácí jako procento z tržeb. Ukazuje se, že jelikož ještě nejsou žádné prodeje, tak není zájem. Je pravda, že v některých společnostech, které tento problém chápou, nastaví v počáteční fázi práce mzdu o něco více než stálá část zbytku zaměstnanců, aby se člověk snadno přizpůsobil a otázka peněz by nebyla příliš velká. tlačit na něj. Ale to je spíše výjimka než pravidlo.

Častěji se to děje naopak. Ve firmách s „šedými“ platy si zaměstnavatel může stanovit vlastní podmínky: například část peněz zaevidovat jako bonus a podle toho vyplácet ve zkušební době jen základní mzdu atd. Nejčastěji žadatelé bohužel s těmito podmínkami souhlasí. Ale pokud máte na výběr, pak, když jste pochopili politiku této společnosti, můžete s ní odmítnout spolupracovat.

"Plovoucí" pozice

Znalost zákona vám pomůže ochránit se před další nepříjemnou, ale bohužel celkem běžnou situací. Často se zaměstnavatelé uchylují k takovým trikům, aby ušetřili peníze. Otevřou volné místo na pozici, která ve skutečnosti neexistuje. Podají inzerát, najdou vhodného člověka a pozvou ho, aby vystoupil na zkušební dobu – samozřejmě s nižším platem. A když uplynou tři měsíce, jednoduše mu řeknou: "Promiň, nejsi pro nás vhodný." Podstata triku je v tom, že se nikdo nechystal najmout zaměstnance – jen musel najít někoho, kdo bude pilně pracovat za symbolický plat. A mnoho lidí používá toto schéma neustále - jakmile přijde čas, začnou novou sadu.

Před takovým vykořisťováním se můžete chránit, pokud si předem zjistíte míru fluktuace zaměstnanců ve společnosti, kde se chystáte pracovat. Pravda, ptát se na to přímo během pohovoru není příliš efektivní. I když je úroveň vysoká, HR manažer to pravděpodobně nepřizná a informace patří do kategorie interních informací: možná jste špión od svých konkurentů. Proto má smysl podívat se na pracovní stránky, jak často daná organizace nabírá specialisty na vaši pozici. Navíc většina lidí, kteří alespoň jednou propadli takové návnadě, tyto společnosti intuitivně „odhalí“ nejen ve fázi rozhovoru, ale dokonce i z reklamy. Mezi známky mohou patřit příliš dobré podmínky na konci zkušební doby, formální přístup ke kontrole životopisu a vedení pohovoru, rychlé rozhodování a nabídka co nejrychlejšího nástupu do práce, nápadně propracované schéma atd.

Těm, kteří přesto na návnadu takových podvodníků naletí, nezbývá než se obrátit na soud. Na jednu stranu se může zdát, že hájit právo na práci v takové firmě nemá smysl, ale na druhou stranu po dosažení spravedlnosti si obnovíte dobré jméno a dáte lekci nepoctivému zaměstnavateli.

mám právo

Ve většině případů ale vidíme určitou střední variantu, jejíž smysl se scvrkává na to, že firma sice potřebuje zaměstnance s dlouhodobou perspektivou, ale přesto se snaží co nejvíce chránit před negativními důsledky neúspěšné zaměstnání. Pouze z nějakého důvodu jsou všechna tato opatření přijata na náklady kandidáta.

„Často slýcháme stížnosti na svévoli zaměstnavatelů ve zkušební době," potvrzuje Zagurskaja. „Je to dáno tím, že zaměstnanci v tuto chvíli nejsou psychicky chráněni. Pokud společnost začne porušovat jejich práva, s největší pravděpodobností si hledají nové zaměstnání, než budou hájit své právo na zaměstnání. Ale ve skutečnosti je z právního hlediska člověk, který prochází adaptační nebo testovací fází, tím nejobyčejnějším zaměstnancem. Je chráněn pracovní smlouvou a v souladu s tím má pracovní právo stejná práva jako zbývající členové pracovního týmu, to znamená, že téměř plně mají postavení zaměstnance: mohou dostávat prémie nebo naopak podléhat disciplinárním sankcím.

Smysl zkušební doby v podstatě spočívá v tom, že během této doby mají obě strany možnost snáze ukončit vztah: zaměstnanec má právo do tří dnů firmu opustit a zaměstnavatel může propustit nevhodného zaměstnance. zaměstnance bez zohlednění názoru odborů a bez odstupného, přičemž své rozhodnutí písemně zdůvodníte.

Poslední bod je zde velmi důležitý, protože mnoho zaměstnavatelů je přesvědčeno, že během zkušební doby mohou kdykoli ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem s vysvětlením, že „test neprošel“. Pokud však neexistují dokumenty potvrzující neuspokojivý výsledek testu (například zprávy přímého nadřízeného o porušení pracovní náplně nebo pracovní smlouvy zaměstnancem), nebo pokud takový dokument neexistuje, existuje vysoká pravděpodobnost, že že zaměstnanec bude znovu zařazen do práce, pokud podá odpovídající nárok.“

Zkušební dobu upravují články 70 a 71 zákoníku práce Ruské federace, které popisují základní principy vztahu zaměstnavatel-zaměstnanec. Než se ucházíte o zaměstnání, seznamte se s nimi. Pokud se vám zdá něco nejasného, hledejte komentáře právníků na internetu. Neměli byste souhlasit s nevýhodnými podmínkami. Braňte svá práva na civilizované zaměstnání.

Vedení personální evidence a pracovní právo

A. Polyanina, vedoucí právní poradce pobočky Sberbank Ruské federace, postgraduální student RGSU

Hledání práce, stejně jako hledání vhodného zaměstnance, je dlouhý a složitý proces, který vyžaduje zodpovědný přístup potenciálních zaměstnavatelů a zaměstnanců. Volba vhodného pracoviště a najímání kvalifikovaného personálu s sebou nese jistou míru rizika na obou stranách. Možnost stanovit pracovněprávně upravenou zkušební dobu má zaměstnavateli pomoci zjistit, nakolik nový zaměstnanec splňuje požadavky stanovené společností, a zaměstnanec zase posoudit soulad navrhovaného zaměstnání s jeho zájmy a očekávání, a je-li výsledek negativní, ukončit výpověď s oznámením zaměstnavateli tři dny předem, zpravidla do dvou týdnů.

Proto, aby nedocházelo k mylným představám, je zvláště důležité považovat stanovení zkušební doby pouze za právo zaměstnavatele i zaměstnance. S realizací tohoto práva je spojeno velké množství povinných formalit, právních jemností, ale i ne zcela přesné formulace samotného zákona. Bylo by tedy vhodné jako hlavní účel stanovení zkušební doby uvést v článku zákoníku práce nejen ověřování, zda zaměstnanec dodržuje přidělenou práci, ale také soulad „práce“ s požadavky zaměstnance. .

Názory na používání zkušební doby se od dob sovětské legislativy změnily poměrně málo. Změnilo se načasování testu; okruh osob, na které se zkušební doba nevztahuje. Novinkou zákoníku práce Ruské federace je právo zaměstnance ve zkušební době ukončit pracovní smlouvu na vlastní žádost s třídenní výpovědní lhůtou zaměstnavateli. Zkušební doba je podle sovětské pracovní legislativy (zákoník práce platný v letech 1971 až 2002) kontrolou dodržování zadávané práce pracovníkem nebo zaměstnancem, stanovená dohodou stran při uzavírání pracovní smlouvy. Zkušební období nesmělo přesáhnout 1 týden u pracovníků, 2 týdny u zaměstnanců (kromě odpovědných zaměstnanců) a 1 měsíc u odpovědných zaměstnanců.

Při přijímání pracovníků podléhajících certifikaci, výzkumu, designu, designu, inženýrství, technologických organizací a výzkumných oddělení vysokých škol může být zkušební doba až 3 měsíce, v některých případech až 6 měsíců. Zákoník práce vylučoval zřizování zkoušek spolu s dalšími kategoriemi občanů také pro invalidní veterány Vlastenecké války vyslané do práce na základě speciální zbroje. Jediným účelem náborového testu bylo zjistit soulad profesního školení a obchodních kvalit zaměstnance s požadavky dané pozice.

Mezitím jsou ustanovení moderních pracovněprávních předpisů o testování pro zaměstnání plná mnoha nejistot, problémů a sotva viditelných nuancí. Stanovení, plnění a výsledky zkušební doby vyžadují nejen kompetentní výkon ze strany zaměstnavatele, ale také značné právní vědomí najatého zaměstnance, aby nedocházelo k využívání jeho práce k osobnímu prospěchu. To samozřejmě vyžaduje pečlivé prostudování příslušných článků zákoníku práce.

Článek 70. Zaměstnanecký test

Při uzavírání pracovní smlouvy může po dohodě stran obsahovat ustanovení o přezkoušení zaměstnance za účelem ověření jeho plnění svěřené práce.

Absence zkušební doložky v pracovní smlouvě znamená, že zaměstnanec byl přijat bez soudu. V případě, že je zaměstnanci skutečně umožněno pracovat bez sepsání pracovní smlouvy (část druhá čl. 67 tohoto zákoníku), lze zkušební doložku zahrnout do pracovní smlouvy pouze tehdy, pokud ji strany formalizovaly formou samostatného dohodou před nástupem do práce.

Na zaměstnance se ve zkušební době vztahují ustanovení pracovněprávních předpisů a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy a místní předpisy.
Náborový test není stanoven pro:
– osoby zvolené na základě výběrového řízení na obsazení příslušné funkce, vedeného způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy;
– těhotné ženy a ženy s dětmi ve věku do jednoho a půl roku;
– osoby mladší osmnácti let;
– osoby, které absolvovaly státem akreditované vzdělávací zařízení základního, středního a vyššího odborného vzdělávání a do jednoho roku ode dne absolvování vzdělávacího zařízení nastupují poprvé do zaměstnání v získané specializaci;
– osoby zvolené do volitelné funkce za placenou práci;
– osoby přizvané k práci převedením od jiného zaměstnavatele na základě dohody mezi zaměstnavateli;
– osoby uzavírající pracovní smlouvu na dobu až dvou měsíců;
– jiné osoby v případech stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony a kolektivní smlouvou.

Zkušební doba nesmí přesáhnout tři měsíce a pro vedoucí organizací a jejich zástupce, hlavní účetní a jejich zástupce, vedoucí poboček, zastupitelských úřadů nebo jiných samostatných strukturálních oddělení organizací - šest měsíců, pokud federální zákon nestanoví jinak.

Při uzavření pracovní smlouvy na dobu od dvou do šesti měsíců nesmí zkušební doba přesáhnout dva týdny.
Do zkušební doby se nezapočítává doba dočasné pracovní neschopnosti a další doby, kdy zaměstnanec skutečně chyběl v práci.

Článek 71. Výsledek testu zaměstnání
Je-li výsledek zkoušky neuspokojivý, má zaměstnavatel právo ukončit se zaměstnancem pracovní smlouvu před uplynutím zkušební doby písemným upozorněním nejpozději tři dny předem s uvedením důvodů, které sloužily jako podklad pro uznání tento zaměstnanec ve zkoušce neuspěl. Zaměstnanec má právo odvolat se proti rozhodnutí zaměstnavatele u soudu.

(ve znění federálního zákona ze dne 30. června 2006 č. 90-FZ)
Je-li výsledek zkoušky nevyhovující, je pracovní smlouva ukončena bez zohlednění stanoviska příslušného odborového orgánu a bez vyplacení odstupného.

Pokud zkušební doba uplynula a zaměstnanec pokračuje v práci, pak se má za to, že zkoušku splnil a následné ukončení pracovní smlouvy je přípustné pouze obecně.

Pokud zaměstnanec ve zkušební době zjistí, že jemu nabízená práce není pro něj vhodná, má právo ukončit pracovní poměr na vlastní žádost písemným oznámením zaměstnavateli tři dny předem.

Mezi samozřejmé, srozumitelné a každému personalistovi známé zákonné požadavky týkající se zkušební doby jsou následující.

Za prvé, test je stanoven pouze dohodou stran s povinným zahrnutím do textu pracovní smlouvy. Za druhé, toto období by nemělo přesáhnout tři měsíce. Výjimku tvoří pouze vedoucí organizací, hlavní účetní a jejich zástupci, dále vedoucí poboček, zastupitelských úřadů a dalších samostatných strukturálních útvarů. Testování obchodních a odborných kvalit těchto pracovníků může trvat až šest měsíců. V některých případech je stanovena delší zkušební doba, zejména pro státní zaměstnance (spolkový zákon č. 79-FZ ze dne 27. července 2004 „O státní službě Ruské federace“ stanoví, že pro občana přijatého poprvé do veřejné funkce, a to i na základě výsledků výběrového řízení dokumentů, nebo u státního zaměstnance při převedení do veřejné funkce jiné skupiny nebo jiné specializace se řízení zřizuje na dobu 3 až 6 měsíců, tj. ne méně než 3 a ne více než 6 měsíců).

Za třetí existuje okruh lidí, kterým zaměstnavatel ani nemá právo zkušební dobu nabídnout. Jedná se o těhotné ženy, ženy s dětmi do jednoho a půl roku, osoby mladší 18 let, zaměstnance přizvané k práci převedením od jiného zaměstnavatele, ale i mladé odborníky, kteří v rámci jednoho oboru poprvé nastupují do zaměstnání. roku ode dne ukončení studia na svých vzdělávacích zařízeních, osoby zvolené na základě výběrového řízení na obsazení příslušné funkce, vedené způsobem stanoveným pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, osoby, které uzavřely pracovní smlouvu na období až dvou měsíců. Za čtvrté, pokud se ukáže, že odborné kvality zaměstnance jsou neuspokojivé, má organizace právo s ním ukončit pracovní smlouvu s třídenní výpovědní lhůtou, aniž by zohlednila stanovisko odborové organizace a bez vyplacení odstupného. Za páté, do zkušební doby se nezapočítávají doby nepřítomnosti, včetně dovolené, dočasné invalidity a dalších.

Ne každý, kdo je tak či onak ovlivněn pravidly o zkušební době, však jde hlouběji do jejich chápání. Při uplatňování těchto norem v praxi vznikají určité potíže, což vede ke vzniku konfliktních situací. Je nanejvýš nutné věnovat pozornost momentům, které jsou „neprofesionálním“ očím často skryty.

1. Je známo, že zkušební dobu lze stanovit pouze vzájemným projevem vůle, proto by měl být nejdůležitější souhlas zaměstnavatele a zaměstnance při uzavírání dohody o zkušební době nebo pracovní smlouvy, která stanoví podmínky za splnění zkušební doby. Zahrnutí ustanovení o zkušební době do pracovního řádu v žádném případě neruší, ale spíše doplňuje pracovní smlouvu nebo dohodu o zkušební době. Zároveň však nepřítomnost údaje o stanovení zkušební doby pro zaměstnance v pracovním příkazu (instrukce) naznačuje jednostranné odmítnutí zaměstnavatele stanovit zkušební dobu. Vydání tohoto příkazu je povoleno pracovněprávními předpisy, protože zlepšuje postavení zaměstnance ve srovnání s uzavřenou smlouvou.

2. Pokud zaměstnanec odmítne zkoušet své odborné kvality (a to je z hlediska zákona docela možné), nikdo nemá právo mu to stejně zavazovat a odmítat ho přijmout. V opačném případě to může být považováno za bezdůvodné odmítnutí zaměstnání a žadatel bude mít důvod obrátit se na soud.

3. Zvláště důležité je, aby pracovní smlouva s podmínkou stanovení zkušební doby byla uzavřena dříve, než bude přijatému zaměstnanci skutečně umožněno pracovat. Nástupem zaměstnance do pracovních povinností jsou splněny podmínky pracovní smlouvy (i bez jejího praktického sepsání) mezi ním a zaměstnavatelem, která neobsahuje ustanovení o zkušební době.

Když přijetím na základě žádosti zaměstnance a příkazu k přijetí do pracovního poměru na zkušební dobu se zaměstnanec považuje za přijatého bez zkušební doby, neboť zaměstnanec při přijetí do pracovního poměru nesouhlasil se zřízením zkušební doby. V důsledku toho je zaměstnanec považován za přijatého bez testování a zaměstnavatel ho může propustit pouze z obecných důvodů.

4. Pracovní smlouva musí obsahovat jasné údaje o délce zkušební doby. Jejich nepřítomnost ruší zkušební dobu, neboť ze samotného pojmu lhůta vyplývá určitá doba.

5. Zkušební doba se stanoví pouze před nástupem do práce, nikoli na dobu, kterou si zaměstnavatel přeje.

Prodloužení zkušební doby dohodnuté na začátku není povoleno.

6. Plat zaměstnance ve zkušební době by neměl být krácen. Článek 135 zákoníku práce Ruské federace zdůrazňuje, že podmínky odměňování stanovené pracovní smlouvou nelze ve srovnání se současnou právní úpravou zhoršit. Zkušební doba by měla být využita k prověření kvalifikace zaměstnance, a nikoli jako prostředek k úspoře mzdových nákladů podniku.

7. Zákon vymezuje okruh osob, kterým zaměstnavatel nemá právo stanovit zkušební dobu, i když dobrovolně projeví svou vůli. Překážkou pro stanovení zkušební doby je za prvé akt volby zaměstnance prostřednictvím výběrového řízení konaného pouze na základě federálního nebo regionálního zákona, nikoli jiného zákona. Předpokládá se, že pokud jsou výsledky práce neuspokojivé, může být takový zaměstnanec setkáním účastníků jednoduše znovu zvolen. Za druhé lékařský doklad potvrzující přítomnost těhotenství, který lze předložit ve zkušební době. V druhém případě je povinen vydat příkaz k propuštění zaměstnance ze zkušební doby. Doklad potvrzující, že zaměstnanec má dítě mladší jednoho a půl roku (pas, rodný list). Za třetí, přijatý zaměstnanec je nezletilý. Za čtvrté, doklad o základním, středním nebo vyšším odborném vzdělání a zaměstnání, odpovídající dosaženému odbornému vzdělání, poprvé do jednoho roku ode dne ukončení studia.

Za páté, dokumenty potvrzující zvolení do volené placené funkce. Za šesté, pozvání na novou práci, které je potvrzeno dopisem zaměstnavatele s žádostí o uvolnění zaměstnance na jinou práci v pořadí převedení, jakož i záznam v sešitu zaměstnance o jeho propuštění podle odstavce 5 článku 77 zákoníku práce Ruské federace v souvislosti s převodem k jinému zaměstnavateli a/nebo příkazem k jeho propuštění, pokud ztratí sešit. Za sedmé, pracovní smlouva na dobu až dvou měsíců.

Výčet těchto případů není vyčerpávající a lze jej doplnit přijetím kolektivní smlouvy s uvedením dalších kategorií občanů, kterým je zakázáno stanovit zkušební dobu.

8. Zkušební doba v délce až 6 měsíců může být stanovena vedle vedoucího organizace, jeho zástupců, hlavního účetního a jeho zástupců také vedoucímu pobočky, zastupitelstva nebo jiného samostatného stavebního útvaru.

V souladu s občanským právem (článek 55 občanského zákoníku) jsou tedy samostatnými strukturálními útvary pobočky a zastoupení právnické osoby. To znamená, že zkušební období až 6 měsíců lze nastavit pro vedoucí pouze těchto strukturálních divizí, nikoli pro vedoucího dílny, oddělení, sektoru a dalších podobných strukturálních divizí.

9. Test je stanoven pouze pro přijímané zaměstnance, nikoli pro ty, kteří již v podniku pracují, např. při přechodu na vyšší pozici.

10. Celá doba zkušební doby se započítává do délky služby, která zakládá nárok na roční základní placenou dovolenou. To znamená, že pokud je zaměstnanec propuštěn ve zkušební době, je zaměstnanci vyplacena náhrada za nevyčerpanou dovolenou v poměru k době odpracované ve firmě.

11. Nejčastější chybou je nepochopení podstaty neuspokojivých výsledků testů jak ze strany zaměstnanců, tak zaměstnavatelů.

Pracovní legislativa stanoví zkušební dobu jako test profesionality zaměstnance, a proto musí být rozhodnutí o propuštění odůvodněné, správné, objektivní a mít jasný důkazní základ.

Tedy úroveň teoretických a praktických znalostí a dovedností v příslušné profesi, odbornost, kvalifikace, schopnost pracovat s klienty a další odborné znalosti a dovednosti potřebné k výkonu této práce, jakož i mimoosobní vlastnosti, kázeň a dodržování testuje se tzv. firemní kultura. Okamžiky, kdy zaměstnanec nezvládl přidělenou práci, skutečnosti nesprávného výkonu pracovní funkce, neplnění výrobních norem a nedodržování časových norem. Kromě toho, že tyto okolnosti jsou zdokumentovány a zaznamenány, musí být od samotného zaměstnance požadováno písemné vysvětlení důvodů jím spáchaných porušení. Důvodem výpovědi z důvodu neuspokojivých výsledků zkušební doby může být: doklad potvrzující nesoulad díla s výrobními normami a časovými normami, potvrzení o propuštění vad, písemné stížnosti od klientů, dodavatelů, vysvětlení zaměstnance, svědectví svědků.

Text pracovní smlouvy nemůže obsahovat podmínku výpovědi dle uvážení zaměstnavatele, to je v rozporu se zákonem. Zvláště důležité je poznamenat, že zaměstnavatel nemá možnost propustit zaměstnance z důvodu porušení pracovní kázně, protože to neodráží závěr o jeho profesionalitě. V tomto případě musí být propuštěn na základě příslušné normy zákoníku práce Ruské federace. Rozumí se, že při svědomitém přístupu k práci a absenci viny na straně zaměstnance není schopen plně plnit své pracovní povinnosti.

Během zkušební doby musí být zaměstnanci poskytnuty všechny nezbytné podmínky pro běžnou práci a bezpečné pracovní podmínky (obslužné vybavení, zajištění surovin, doprava, telefon), jinak nebudou všechny odkazy na nevhodné obchodní vlastnosti zaměstnance platné. V případě sporu bude zaměstnavatel povinen takové argumenty doložit.

V každém případě musí být při uplatňování nároků vůči zaměstnanci ohledně plnění jeho povinností seznámen (proti podpisu) s obsahem pracovní náplně a dalšími místními předpisy.

12. Zaměstnavatel má právo rozhodnout, že se zaměstnanec pro přidělenou práci nehodí, pouze ve zkušební době. Velmi často však dochází k nedodržení termínu a formy upozornění zaměstnance na blížící se propouštění.

Oznámení o neuspokojivém výsledku zkoušky musí být ze zákona učiněno písemně ve dvou vyhotoveních: jedno pro zaměstnance, druhé pro zaměstnavatele a oznámeno zaměstnanci pod jeho vlastnoručním podpisem tři dny předem.

Je třeba mít na paměti, že doba spojená s ukončením pracovních práv a povinností začíná následující den po kalendářním dni, který určuje konec pracovního poměru (článek 14 zákoníku práce Ruské federace). Výpověď zaměstnance nelze učinit dříve než čtvrtý den ode dne doručení výpovědi. Samotné písemné upozornění musí obsahovat jasně uvedený důvod výpovědi na základě dokladů, datum, číslo jednací, podpis oprávněné osoby a razítko.

13. V případě odmítnutí seznámit se s oznámením je vypracován odpovídající akt. V opačném případě nebude mít zaměstnavatel důkazy o tom, že v určitou dobu, na určitém místě a za přítomnosti určitých osob byl zaměstnanec vyzván, aby se seznámil s oznámením o výsledcích zkušební doby. Akt musí obsahovat konkrétní okolnosti jak poskytnutí samotného oznámení, tak sepsání aktu: místo (adresa kanceláře, číslo kanceláře atd.); čas (datum, hodina, minuty).

Takový akt musí být podepsán zaměstnanci, nejlépe nezainteresovanými, například z různých oddělení podniku, nikoli přímými nadřízenými nebo podřízenými zaměstnance, s povinným dekódováním a uvedením pozic. Kopii výpovědi lze zaslat na adresu bydliště zaměstnance doporučenou poštou s vyžádanou dodejkou.

Dopis je třeba podat poštovnímu úřadu nejméně tři dny před uplynutím zkušební doby stanovené zaměstnanci, což potvrdí poštovní razítko na převzetí a oznámení o doručení zásilky vrácené zaměstnavateli.

14. Během zkušební doby se na zaměstnance vztahují všechna ustanovení federálních zákonů, jiných regulačních právních aktů, místních zákonů, jakož i kolektivních smluv a smluv, pokud obsahují pracovněprávní normy, včetně norem a záruk týkajících se důvodů pro výpověď z podnětu zaměstnavatele.

Pokud je například zaměstnanec přijatý ve zkušební době propuštěn z důvodu snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců s výplatou odstupného a dvouměsíční výpovědní lhůty nebo z důvodu disciplinární sankce, musí být výpověď provedena v souladu s příslušnými články zákoníku práce Ruské federace.

Způsoby zaznamenávání výsledků zkoušek jsou určeny charakteristikou konkrétní výroby a povahou práce pracovníka. Některým organizacím může být doporučeno použít plán pro úspěšné složení testu zaměstnance, který sestavuje jeho přímý nadřízený. Stanoví každý pracovní úkol, termíny a pořadí plnění, vyhodnotí jednání zaměstnance a následně je poskytována přiměřená zpětná vazba k výsledkům zkušební doby. To vše usnadňuje zdůvodnění rozhodnutí zaměstnavatele.

Je třeba poznamenat, že propuštění z důvodu neuspokojivého výsledku testu má řadu obtíží a nejistot ohledně důkazů o neschopnosti zaměstnance pro vykonávanou práci a postupu a načasování dokončení. Na tomto základě je potřeba legislativně upravit propouštěcí řízení pro lepší aplikaci těchto norem v praxi.

Zavedení testu při přijímání práce pro každou ze stran pracovněprávního vztahu vám však umožní v co nejkratším čase a bez zbytečného formalismu zjistit, jak dobře odpovídají vzájemným očekáváním a možnostem.

Zaměstnavatel má právo se souhlasem uchazeče stanovit pro uchazeče zkušební dobu při jeho přijímání. Jak dlouhá je zkušební doba podle zákoníku práce? Zaměstnavatelé to rozhodně musí vědět, aby neporušovali pracovní práva svých zaměstnanců.
Maximální zkušební doba nesmí přesáhnout tři měsíce. Existují však kategorie pracovníků, kteří v souladu s ustanovením čl. 70 zákoníku práce Ruské federace lze maximální zkušební dobu stanovit do šesti měsíců. Tyto zahrnují:

dozorce;
Zástupce vedoucího;
Hlavní účetní;
asistent hlavního účetního

Prodloužení zkušební doby u této kategorie pracovníků je dáno tím, že specifika jejich práce neumožňují prověřit jejich odborné kvality v kratší době.

uchazeči, kteří získávají zaměstnání poprvé po absolvování vysoké školy nebo vysoké školy (technické školy);
žadatelé ve věku 14 až 18 let;
těhotné ženy a ženy s dítětem (děti) do 3 let;
uchazeči, kteří byli vybráni na pozici nebo ji přijali prostřednictvím výběrového řízení;
zaměstnanci, kteří přešli na volné pracovní místo od jiného zaměstnavatele písemnou dohodou mezi zaměstnavateli;
uchazeči, se kterými zaměstnavatel uzavře pracovní poměr na dobu určitou až na 2 měsíce.

Při uzavření smlouvy na dobu určitou na dobu 2 měsíců až šesti měsíců nesmí maximální zkušební doba podle zákoníku práce přesáhnout dva týdny.
Stanovené limity délky zkušební doby při přijímání do zaměstnání neznamenají, že zaměstnavatel nemůže její trvání zkrátit. Stanovte však lhůtu delší, než je uvedeno v čl. 70 zákoníku práce Ruské federace nemá právo. Méně – možná, více – ne.

Ve zkušební době se na zaměstnance vztahují všechny vnitřní předpisy podniku; musí dodržovat pracovní kázeň a zaměstnavatel zase musí plnit veškeré záruky za zaměstnance.
To platí i pro nemocenskou. Zaměstnavatel musí zaměstnanci proplácet nemocenskou plně v souladu s platnou pracovněprávní legislativou, i když je takový zaměstnanec ve zkušební době.
Doba, po kterou je zaměstnanec na pracovní neschopnosti nebo nepřítomnosti na pracovišti z jiného platného důvodu, se však odečítá ze zkušební doby.

Obě strany mohou pracovní smlouvu kdykoli v průběhu zkoušky ukončit. Strana, která má v úmyslu ukončit pracovní smlouvu po provedení testu, musí tuto skutečnost oznámit druhé straně 3 kalendářní dny předem.
Pokud smlouvu ukončí zaměstnavatel, musí ve výpovědi, kterou zaměstnanci zasílá, podrobně uvést důvody, pro které zaměstnanec nesplnil zkušební dobu. Kromě toho je povinen o každém důvodu doložit listinné důkazy.
Pokud se zaměstnanec ve zkušební době rozhodne, že mu práce nevyhovuje, může dát výpověď i z vlastní vůle. Musí to oznámit i zaměstnavateli, ale nesmí uvést důvod výpovědi.
Zaměstnavatel může zkoušku předčasně ukončit, pokud je přesvědčen o odborných kvalitách zaměstnance. V tomto případě není třeba uzavírat novou pracovní smlouvu, nadále platí stará.

Téměř každý schopný Rus si jednou bude muset najít novou práci. Většina nově přijatých zaměstnanců nachází v pracovní smlouvě klauzuli, která jim ukládá podstoupit zkušební dobu. Pracovní legislativa také stanoví některé výjimky. Najímající společnost je v zásadě zbavena práva sjednávat zkušební doby pro určité kategorie občanů. Bohužel ne všichni pracující občané jsou obeznámeni se svými právy ve světě práce a vědí, jak je využívat a bránit. Takové situace vedou ke zneužívání ze strany bezohledných zaměstnavatelů.

Co je to zkušební doba

Pojem zkušební doby je upraven články 70 a 71 zákoníku práce Ruské federace. Zkušební doba je doba, kterou má zaměstnavatel k tomu, aby v praxi vyhodnotil odborné dovednosti a osobnostní kvality nově přijatého uchazeče. Délka zkušební doby se může lišit a závisí na úrovni pozice, na kterou byl zaměstnanec přijat, a také na povaze vykonávané práce. Podmínka zkušební doby při najímání je povinná v pracovní smlouvě s přijímaným občanem. Zaměstnanec má zase právo využít toto období zkušební práce k posouzení faktorů, které jsou pro něj významné, například pracovní podmínky, nálada v pracovním týmu, vlastnosti kolegů a jeho přímého nadřízeného. Pokud některá ze stran zjistí, že jí něco nevyhovuje, lze pracovní smlouvu ukončit. Iniciátorem ukončení smlouvy může být jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.

Video: zkušební doba při zaměstnání

Započítává se zkušební doba do délky služby?

Zkušební doba se započítává do délky služby a zápis do sešitu, že zaměstnanec nastoupil do práce na zkušební dobu, se neprovádí. Po podepsání pracovní smlouvy podnik vystaví odpovídající objednávku, na jejímž základě se provede standardní zápis pro zaměstnání na konkrétní pozici do sešitu.

Aby se nově přijatý zaměstnanec vyhnul zbytečným obavám, zda je zkušební doba v každém konkrétním případě zahrnuta do délky služby či nikoli, doporučuje se mu vynaložit veškeré úsilí k získání podepsané pracovní smlouvy během prvních dnů v nové místo.

Jak se liší zkušební doba od stáže?

Rozdíl mezi stáží a zkušební dobou je v době uzavření pracovní smlouvy. V případě zkušební doby se dohoda o pracovní činnosti uzavírá před nástupem na přímou práci a z praxe vyplývá, že dohoda o pracovní činnosti bude či nebude stranami podepsána na základě výsledků praxe. Pokud mohou absolvovat zkušební dobu specialisté jakékoli úrovně, až po ředitele a vrcholové manažery, pak se stáže zpravidla účastní čerství absolventi, kteří jsou zaměstnáni poprvé. Existují také stáže pro zaměstnance, kteří radikálně změnili obor činnosti a nemají dosud dostatečnou kvalifikaci v novém druhu činnosti.

Zákoník práce Ruské federace uvádí, že zaměstnavatel je povinen uzavřít se stážistou pracovní smlouvu na dobu určitou. Jinak postup absolvování stáže, stejně jako její obsah a podmínky, za kterých se stáž považuje za úspěšně absolvovanou, jsou stanoveny individuálně v každé organizaci. Odpovídající pravidla jsou stanovena v místní dokumentaci podniku.

Video: co je to stáž

Délka zkušební doby

Délka přijímacího období se může lišit v závislosti na zastávané pozici, povaze práce a dalších vnitřních podmínkách v podniku, kde je zaměstnanec zaměstnán.

Maximální a minimální zkušební doba

Ve většině případů u běžných pozic nemůže zkušební doba trvat déle než tři měsíce. Zaměstnanci přijatí na manažerské pozice podléhají po dobu šesti měsíců pečlivé kontrole managementu. Je-li ve smlouvě na dobu určitou v délce od dvou do šesti měsíců zahrnuta podmínka splnění zkušební doby, nesmí tato zkušební doba trvat déle než dva týdny. Do zkušební doby se nezapočítávají doby dočasné pracovní neschopnosti z jakéhokoli důvodu, ani dny, kdy zaměstnanec nebyl na pracovišti.

Je možné zkušební dobu prodloužit?

V některých případech může zaměstnavatel vyvinout iniciativu ke zvýšení délky zkušební doby. Potřeba prodloužení zkušební doby u nového zaměstnance může z pohledu zaměstnavatele vyvstat v případě, že zaměstnavatel po sjednané době práce nemohl ověřit, že kvalifikační úroveň uchazeče odpovídá požadavkům, nebo pokud zaměstnavatel není jistotu, že adaptace nového zaměstnance do týmu proběhla úspěšně. Ohledně zákonnosti prodloužení zkušební doby práce jsou dva protichůdné názory.

Mezi zastánce zákazu prodlužování sledovaného období patří zejména Federální služba pro práci a zaměstnanost. Takový dodatek k již uzavřené dohodě bude považován za neplatný, protože bude znamenat zhoršení situace zaměstnance oproti dříve sjednaným podmínkám (viz dopis Rostrud ze dne 3.2.2011 N 520–6-1 a). Federální zákony však umožňují některé výjimky z tohoto pravidla. V souladu s ustanoveními federálního zákona ze dne 17. ledna 1992 N 2202–1 „O státním zastupitelství“ tak mohou občané, kteří nastoupili do služebního poměru na státním zastupitelství, získat prodloužení zkušební doby do šesti kalendářních měsíců dohodou strany. V tomto případě musí být doložena i dodatečně přidělená zkušební doba a se souhlasem obou stran transakce. Nejčastěji k tomu slouží dodatečná dohoda k hlavní smlouvě.

Specialisté na pracovní právo, kteří považují prodloužení zkušební doby za legitimní, argumentují následovně. Obecné pravidlo stanovené v článku 72 zákoníku práce Ruské federace umožňuje změny některých podmínek pracovní smlouvy po vzájemné dohodě stran. Zároveň je pro každou kategorii pracovníků zákonem stanovena maximální doba trvání pracovních zkoušek. Pokud tedy zaměstnavatel obdržel souhlas zaměstnance s prodloužením zkušební doby, může uzavřít dodatkovou dohodu k hlavní pracovní smlouvě. Hlavní podmínkou této dohody bude, že prodloužená zkušební doba nepřesáhne doby stanovené legislativou pro tuto kategorii zaměstnanců.

Předčasné ukončení zkušební doby

Předčasné ukončení zkušební doby je možné, pokud chce zaměstnavatel odměnit přijatého zaměstnance za mimořádné úspěchy při testování. Stejně jako u prodloužení zkušební doby, i její předčasné ukončení vyžaduje patřičnou dokumentaci a souhlas obou stran. Zaměstnavatel a zaměstnanec uzavřou dohodu o předčasném ukončení zkušební doby (viz vysvětlení Federální služby pro práci a zaměstnanost N 1329-6-1 ze 17. května 2011).

Kromě toho existuje řada dalších důvodů pro předčasné ukončení zkoušek. Tyto důvody nesouvisejí s přímými výsledky činnosti zaměstnance na pracovišti:

zaměstnanec byl přijat ke studiu na vysoké škole;
zaměstnanec má příbuzného, který potřebuje stálou péči;
nově přijatá zaměstnankyně doložila doklady o těhotenství nebo přítomnosti dítěte do jednoho a půl roku.

Vlastnosti stanovení a absolvování zkušební doby pro určité kategorie pracovníků

U některých kategorií občanů existují určité zvláštnosti při určování postupu při plnění zkušební doby. Mezi tyto kategorie patří zejména státní úředníci, sezónní pracovníci a lidé pracující na částečný úvazek.

Specifika organizace zkušební doby pro státní zaměstnance upravuje článek 27 federálního zákona „O státní službě Ruské federace“. Když je občan poprvé přijat do státní služby, může se délka zkušební doby pro něj lišit od jednoho do dvanácti měsíců. Pro specialisty, kteří již mají zkušenosti s prací ve státních úřadech a jsou jmenováni na novou pozici převodem z jiné státní organizace, je poskytována zkušební doba od jednoho do šesti měsíců. Zaměstnanec jmenovaný do takové veřejné funkce, o přijetí a propuštění z ní může učinit pouze prezident nebo vláda Ruské federace, může být rovněž podmíněně odloženo na jeden až dvanáct měsíců. Pokud zaměstnavatel shledá výsledky zkoušek neuspokojivé, může být pracovní smlouva se zaměstnancem ukončena. Zaměstnanec musí obdržet příslušné písemné oznámení s uvedením důvodů ukončení nejpozději tři dny přede dnem ukončení smlouvy.

Pracovní smlouvy pro sezónní pracovníky jsou nejčastěji krátkodobé. U smlouvy na dva až šest měsíců nesmí doba prověřování kompetencí zaměstnance přesáhnout dva týdny. Pokud je smlouva uzavřena na dobu nejvýše dvou měsíců, nelze zkušební dobu v zásadě stanovit.

U osob pracujících na částečný úvazek jsou možné různé situace, kdy je stanovení zkušební doby upraveno obecnými pravidly, jakož i případy, kdy je stanovení zkušební doby v zásadě nezákonné. Zejména pokud je zaměstnanec zaměstnán na částečný úvazek ve společnosti, která není jeho hlavním zaměstnavatelem, může mu tato společnost stanovit zkušební dobu obecně. Pokud zaměstnanec plánuje spojit dva podobné typy činností v jednom podniku, jmenování zkušební doby bude nezákonné, protože zaměstnanec již prokázal svou způsobilost.

Video: Pracovní práva těhotných žen

Předpisy o zkušební době

Zákon nevyžaduje vytvoření samostatného ustanovení o zkušební době, nicméně řada společností takové místní nařízení vydává. Tento dokument co nejpodrobněji popisuje postup organizace zkušební doby pro nově přijaté zaměstnance. Zejména z něj lze zjistit, kdo je povinen zpracovat zadání na zkušební dobu, kdo, v jakém časovém horizontu a podle jakých zásad hodnotí úspěšnost uchazeče o ukončení zkušební doby a podobně. Níže je uveden vzor doložky o zkušební době.

Ustanovení o zkušební době. Vzorek.
1. OBECNÁ USTANOVENÍ.
1.1. Zkušební doba je poslední fází posuzování odborné způsobilosti uchazeče na volné místo.
1.2. Účelem zkušební doby je ověřit, zda specialista přímo v pracovním prostředí dodržuje svěřené činnosti.
1.3. Zkušební doba netrvá déle než tři měsíce.
1.4. Délka zkušební doby je uvedena v pracovní smlouvě a v pracovním řádu (články 68, 70 zákoníku práce Ruské federace).
1.5. Do zkušební doby se nezapočítává doba dočasné invalidity a další doby, kdy zaměstnanec nebyl z oprávněných důvodů v práci (článek 70 zákoníku práce Ruské federace).
1.6. Zkušební doba může být zkrácena na dobu nejméně 1 měsíce. Podkladem pro zkrácení zkušební doby je rozhodnutí rektora (nebo prvního prorektora) univerzity potvrzené uspokojivými výsledky zkoušek.
1.7. Je-li výsledek zkoušky neuspokojivý, je zaměstnanec propuštěn z podnětu vedení univerzity bez souhlasu odborového orgánu a bez zaplacení odstupného se zněním „jako ten, kdo u zkoušky neuspěl“ (§ 71 NOZ). zákoník Ruské federace).
1.8. Pokud zkušební doba uplynula a zaměstnanec pokračuje v práci, má se za to, že zkoušku splnil. Následné ukončení pracovní smlouvy se provádí pouze na obecném základě (článek 71 zákoníku práce Ruské federace).
2. POSTUP PŘI PLNĚNÍ ZKUŠEBNÍ DOBY.
2.1. První den poté, co se nově přijatý zaměstnanec vrátí do práce, přímý nadřízený:
2.1.1. Vede informativní rozhovor o podmínkách odborné činnosti (Příloha 3);
2.1.2. Seznamuje nového zaměstnance s popisem práce. Zaměstnanec svým podpisem stvrzuje, že se seznámil s pracovní náplní a souhlasí s plněním funkčních povinností v ní uvedených. Popis práce je vystaven zaměstnanci. Kopie podepsaná zaměstnancem zůstává u přímého nadřízeného;
2.1.3. Seznamuje zaměstnance s Řádem o jednotce a dalšími místními zákony upravujícími činnost jednotky a činnost zaměstnance.
2.1.4. Jmenuje vedoucího - zaměstnance útvaru, který na této pozici odpracoval alespoň šest měsíců nebo nejkvalifikovanějšího pracovníka útvaru a v případě jeho nepřítomnosti je dozorem pověřen přímý nadřízený nebo vedoucí útvaru;
2.1.5. Je-li stanovena zkušební doba u zaměstnance přijatého do funkce vedoucího organizačního útvaru nebo prorektora, pak nejkvalifikovanější zaměstnanec tohoto útvaru nebo jiný vedoucí vedoucí, přímý nadřízený a vedoucí útvaru - děkan č.p. školitelem může být jmenována fakulta, prorektor podle příslušnosti nebo rektor univerzity.
2.2. Organizace zkušební doby.
2.2.1. Zkušební dobu lze absolvovat v jedné (pokud při úspěšném odpracování prvního měsíce zkušební doby byla zkušební doba zkrácena na 1 měsíc) nebo dvou etapách (nebyla-li zkrácena zkušební doba).
2.2.2. Přímý nadřízený a nový zaměstnanec do prvních tří dnů od nástupu do práce sestaví pracovní plán podle pracovní náplně na první měsíc zkušební doby (příloha 1). Plán práce nového zaměstnance schvaluje vedoucí oddělení, zaměstnanec jej podepisuje a odsouhlasuje s prorektorem podle příslušnosti (rektor nebo hlavní účetní). Zaměstnanec a přímý nadřízený musí mít plán.
2.2.3. Tři dny před koncem prvního měsíce zkušební doby projedná bezprostřední nadřízený, nadřízený a zaměstnanec soulad konkrétních dosažených výsledků se stanovenými cíli (plánem práce).
2.2.4. Nejpozději jeden den před koncem prvního měsíce zkušební doby sepíše přímý nadřízený informační a analytický záznam o dosažených výsledcích zaměstnance (příloha 2) za první měsíc zkušební doby a učiní závěr „uspěl ve zkoušce a zkušební dobu lze zkrátit na 1 měsíc“ nebo „neuspěl ve zkoušce, zkušební dobu ponechte stejnou“. Pokud zkušební doba nepřesáhne jeden měsíc, je dán závěr „vyhověl“ nebo „nevyhověl“. Závěr se dohodne s vedoucím oddělení a prorektorem dle příslušnosti (rektor nebo hlavní účetní) a předá k další práci oddělení lidských zdrojů.
2.2.5. Pokud zkušební doba nebyla zkrácena na 1 měsíc, je na začátku další etapy sestaven pracovní plán zaměstnance na zbývající dobu také podle bodu 2.2.2. tohoto ustanovení. Nejpozději 7 dnů před koncem zkušební doby projedná bezprostřední nadřízený, nadřízený a zaměstnanec soulad konkrétních dosažených výsledků s plánem práce. Přímý nadřízený vypracuje informační a analytickou zprávu o výsledcích dosažených zaměstnancem v další fázi testu a vydá závěr „prošel testem“ nebo „neprošel testem“. Uzavření je odsouhlaseno s vedoucím oddělení a prorektorem afiliace a předáno k další práci personálnímu oddělení nejpozději 5 dnů před koncem zkušební doby.
2.2.6. Originály plánů na ukončení zkušební doby a informační a analytické poznámky jsou předány na personální oddělení a jsou uloženy v osobní složce zaměstnance.
Aplikace:
1. Příloha 1. „Pracovní plán zaměstnance ve zkušební době.“
2.Příloha 2. „Informační a analytická poznámka k výsledkům zkušební doby.“
3. Dodatek 3. „Matice pro stanovení úrovní funkčních odpovědností.“
4. Příloha 4. „Schéma pohovoru se zaměstnancem v době nástupu do práce.“
DOHODNUTO:
první prorektor ___________________________
Vedoucí personálního oddělení _______________________
Právník _____________________________________
předseda odborového výboru zaměstnanců _______________
Příloha 1.
"SOUHLASENO" "SCHVÁLENO"
Prorektor Vedoucí odd
_______________________ ________________________
"___"________________200__g. "___"_______________200__g.

Komu by neměla být dána zkušební doba?

Podle zákoníku práce Ruské federace nelze pro některé kategorie pracujících občanů v zásadě stanovit zkušební dobu (viz část 4 článku 70 zákoníku práce Ruské federace). Mezi takové preferenční kategorie patří zejména:

Osoby vybrané na obsazení volné pozice prostřednictvím výběrového řízení konaného v souladu s požadavky právních předpisů nebo místních předpisů podniku. Stanovení zkušební doby za takových okolností může vyvolat vznik pracovněprávních sporů.
Ženy, které jsou těhotné nebo vychovávají jedno nebo více dětí ve věku do jednoho a půl roku, a děti mohou být přirozené nebo adoptované.
Pracovníci, jejichž věk nepřesahuje osmnáct let.
Občané nastupující do prvního zaměstnání po absolvování odborného učiliště do jednoho roku ode dne absolvování tohoto zařízení.
Občané voleni do volitelných funkcí za placenou práci.
Občané přecházející do nového zaměstnání převodem od jiného zaměstnavatele dle dohody mezi manažery společnosti.
Občané, se kterými je uzavřen pracovní poměr na dobu nejvýše dvou měsíců.

Právní předpisy rovněž stanoví další případy kategorií příjemců:

občané, kteří úspěšně ukončili školení a uzavřou pracovní smlouvu se zaměstnavatelem, u kterého byli vyškoleni;
občané zaměstnaní v náhradní státní službě;
státní zaměstnanci jmenovaní do nové funkce převodem způsobeným likvidací nebo reorganizací předchozí zaměstnávající organizace.

Stanovil-li zaměstnavatel nevědomky zkušební dobu pro zaměstnance spadajícího do některé ze zvýhodněných kategorií, tedy pro zaměstnance, u kterého nelze zkušební dobu v zásadě stanovit, je nutné neprodleně, jakmile nastane skutečnost, že příjemcům dávek je odhaleno, sepsat dodatkovou dohodu k dohodě o pracovní činnosti, ve které uvede podmínku, že se ruší doložka o zkušební době. To lze provést například v případě, že je nově přijatá zaměstnankyně těhotná. Zaměstnavatelé si musí pamatovat, že za porušení ustanovení zákoníku práce Ruské federace čelí správní a v některých případech i trestní odpovědnosti.

Přihlášení zaměstnance na zkušební dobu

Při přijímání zaměstnance s podmínkou povinného absolvování zkušební doby musí zaměstnavatel správně připravit všechny potřebné dokumenty a uvést je do pracovní smlouvy včetně doložky o dostupnosti předběžných testů pro nově přijatého zaměstnance. V opačném případě mohou vzniknout pracovní spory a soudní spory.

Jak sepsat pracovní smlouvu se zkušební dobou

Pracovní smlouva musí nutně obsahovat doložku o tom, že se zaměstnanec bude muset podrobit zkušební době, aby potvrdil svou kvalifikaci. Na zkušební dobu nelze uzavírat samostatné smlouvy. Někteří zaměstnavatelé nabízejí nejprve podepsání smlouvy o stáži. Takové chování je známkou nepoctivosti zaměstnavatele. Pracovní smlouva musí být podle zákona vyhotovena nejpozději do tří dnů ode dne nástupu do práce. Vzor pracovní smlouvy s tříměsíční zkušební dobou lze snadno stáhnout z odkazu.

Video: oblíbené otázky o zkušební době

Dohoda o odpovědnosti na zkušební dobu

Na zaměstnance se ve zkušební době vztahují ustanovení zákoníku práce Ruské federace a další předpisy vymezující pracovněprávní normy. V souladu s tím lze se zaměstnancem uzavřít dohodu o finanční odpovědnosti již ve zkušební době, pokud je to potřeba a pozice je zařazena na seznam pozic, pro které je uzavření takové dohody povinné.

Zkušební zadání

Zkušební přidělení slouží několika účelům. V prvé řadě konkrétně formulovaný úkol pomáhá nově přijatému zaměstnanci lépe porozumět jeho úkolům na novém místě a dostat se do tempa. Na druhou stranu společnost tento úkol využívá k posouzení úrovně profesionality nově přijatého specialisty. Skutečnost je taková, že nelze propustit zaměstnance, který nesplnil zkušební dobu, bez jasného důkazního podkladu a listinných důkazů o jeho neschopnosti, proto musí zaměstnavatelská společnost přistupovat k hodnocení výkonu zaměstnance ve zkušební době velmi vážně.

Obsah testové úlohy se může lišit v závislosti na charakteru práce. Takový úkol může zahrnovat jak požadavek na dodržování nejpodrobnějších pokynů například pro obsluhu pokladny, tak ponechat prostor pro kreativitu. Obecně se doporučuje zahrnout do úkolu nejvýznamnější body pro danou pozici a pro firmu jako celek. Vzorové přiřazení pro zkušební období je znázorněno na obrázku níže.

Úkol na zkušební dobu může obsahovat ty položky, jejichž plnění je pro řízení nejdůležitější

Vlastnosti stanovení zkušební doby při převedení na jinou pozici

Při převedení na jinou pozici může být stanovena zkušební doba, pokud se povinnosti, které bude zaměstnanec na této nové pozici plnit, zásadně liší od jeho dosavadní činnosti v rámci společnosti. Častá je bohužel situace, kdy je zaměstnanec při přeřazení na vyšší pozici požádán o podstoupení zkušební doby. Je důležité vědět, že takové chování zaměstnavatele není legální. Zkušební doba podle zákoníku práce Ruské federace není povinná a může být přidělena pouze novým zaměstnancům. Zaměstnanec, který byl povýšen, může být vrácen na svou předchozí pozici nebo propuštěn, pokud se ukáže, že se na novou pozici nehodí.

Výsledek zkušební doby a její personální evidence

Poté, co strany podepíší pracovní smlouvu, která stanoví, že zaměstnanec je přijat se zkušební dobou, vydá personální služba podniku odpovídající příkaz. Na konci zkušební doby vydá podnik zvláštní dokumenty potvrzující úspěšnost nebo neúspěch ve zkušební době novým zaměstnancem.

Zpráva o zkušební době

Mnoho podniků dnes přijalo praxi vytváření závěrečné zprávy o ukončení zkušební doby zaměstnancem ve zkušební době. V takové zprávě zaměstnanec odhaluje následující otázky:

obtíže a problémy, se kterými se zaměstnanec během svého pracovního života setkal, způsoby, jak se je snažil řešit;
jaké úkoly byl zaměstnanec schopen splnit;
jaké úkoly zaměstnanec při práci nezvládal a z jakých důvodů;
Co nového se zaměstnanec během své práce naučil?

Podrobná zpráva pomůže jak zaměstnanci, tak jeho přímému nadřízenému lépe analyzovat práci. Posudek se doporučuje zpracovat nikoli poslední den zkušební doby, ale předem. V tomto případě můžete odhalit slabiny v práci a mít čas na jejich odstranění, než se rozhodnete. Obrázek níže ukazuje příklad zprávy o práci během testovacího období.

Zprávy lze generovat různými způsoby

Charakteristika zaměstnance po ověřovacím období

Charakteristiky zaměstnance sestavuje přímý nadřízený nebo mentor, který s novým zaměstnancem pracoval ve zkušební době. Tento dokument uvádí, co specialista v době nástupu do funkce věděl a uměl, jaké úkoly mu byly na zkušební dobu uloženy, jak se projevoval při plnění pracovních úkolů, jaké silné a slabé stránky osobnosti předvedl. Charakterizace končí obecnými závěry, prognózami a doporučeními.

Závěr o uplynutí zkušební doby

Některé společnosti přijaly praxi kolegiálního rozhodování o ukončení zkušební doby. Posouzení kvalifikace zaměstnance a jeho úspěchů je požadováno od všech specialistů a manažerů, se kterými při zkoušce jednal. Konečné rozhodnutí činí bezprostřední nadřízený, ale tato praxe vám umožňuje vzít v úvahu celou škálu názorů a vytvořit si o novém zaměstnanci ucelený obrázek. Doložené rozhodnutí se nazývá závěr o skončení zkušební doby.

Závěr lze vypracovat formou, která je v konkrétním podniku obvyklá

Příkaz k ukončení zkušební doby po úspěšném dokončení

Vydání příkazu k ukončení zkušební doby po úspěšném absolvování není povinné. Zaměstnanec prostě pokračuje v práci v podniku.

Jednání zaměstnavatele, pokud zaměstnanec nedokončí zkušební dobu

Důvody nesplnění zkušební doby se mohou lišit. Zaměstnanec z pohledu zaměstnavatele nemusí potvrdit svou kvalifikaci, nemusí najít společnou řeč s kolegy, může porušovat pracovní kázeň nebo vyvolat vznik některých nepříjemných situací pro podnikání. Zaměstnavatel v žádném případě nemůže propustit zaměstnance jen proto, že se mu za něco nelíbí. Propuštění ve zkušební době musí být doloženo objektivními skutečnostmi a listinnými důkazy potvrzujícími, že zaměstnanec skutečně nezvládá úkoly, které mu byly přiděleny. Takové listinné důkazy mohou zahrnovat plán úkolů na zkušební dobu, zprávu o ukončení zkušební doby, sdělení přímého nadřízeného, posudky od kolegů a klientů. Je velmi důležité nejen zaměstnanci vysvětlit, proč nebyla zkušební doba uznána za ukončenou, ale získat jeho souhlas s těmito vysvětleními. V opačném případě může propuštěný zaměstnanec podat žalobu k soudu. Pokud společnost nemůže správně odůvodnit rozhodnutí o propuštění, bude muset být zaměstnanec přijat zpět a budou mu nahrazeny všechny náklady, které mu vznikly, včetně ušlé mzdy za dobu, kdy byl zaměstnanec považován za propuštěného.

Je-li zaměstnanec propuštěn z důvodu negativního výsledku testu, obdrží příslušné oznámení tři dny před propuštěním. V některých případech může po dohodě se zaměstnavatelem dojít k výpovědi ve stejný den, tedy bez práce.

Video: výpověď, pokud není ukončena zkušební doba

Jaká práva a povinnosti má zaměstnanec ve zkušební době?

Práva a povinnosti zaměstnance přijatého pod podmínkou absolvování zkušební doby upravuje zákoník práce Ruské federace a neliší se od práv a povinností ostatních pracujících občanů. Zaměstnanec ve zkušební době má nárok na následující preference:

včasné vyplácení mezd, prémií, prémií za přesčasy, jakož i jiných pobídkových plateb, pokud to stanoví podmínky smlouvy;
jít na nemocenskou a přijímat platby pojistného během období dočasné invalidity.
čerpání neplacené dovolené na vlastní náklady nebo využití dnů na budoucí dovolenou, přičemž zaměstnavatel má právo odmítnout poskytnutí dovolené v souladu se zákonem (pokud rozhodnutí není v rozporu s článkem 128 zákoníku práce Ruské federace);
získání až pěti dnů neplaceného volna při narození dítěte;
dobrovolné propuštění kdykoliv před koncem zkušební doby.

Mezi povinnosti nově přijatého zaměstnance patří:

plnění podmínek pracovní smlouvy;
plnění pracovních povinností v souladu s pracovní náplní;
dodržování požadavků pracovní kázně a vnitřních předpisů zaměstnávající společnosti, jakož i požadavků požární bezpečnosti.

Je možné čerpat nemocenskou nebo dovolenou ve zkušební době?

Zaměstnanec ve zkušební době má právo na nemocenskou v době dočasné pracovní neschopnosti. Se svolením vedoucího můžete ve zkušební době čerpat dovolenou na vlastní náklady a také dovolenou z důvodu budoucí placené dovolené. Tato doba se nezapočítává do zkušební doby a po návratu na pracoviště se obnovuje odpočítávání dnů zkušební doby.

Výše nemocenské se určuje na základě odpracované doby zaměstnance a průměrného denního výdělku. Účetní oddělení může pracovní zkušenosti zjistit z pracovní knihy a výdělky jsou ovlivněny jak mzdou v aktuálním zaměstnání, tak platbami na předchozím místě, což lze snadno posoudit pomocí certifikátu 2-NDFL.

Zaměstnanec, který je na nemocenské a chce dát výpověď ze zkušební doby, musí nemocenskou nejprve uzavřít. Propustit zaměstnance v době, kdy je na nemocenské, je nezákonné. Zaměstnavatel je navíc povinen proplatit zaměstnanci nemocenskou po dobu dalších 30 dnů ode dne výpovědi, pokud si zaměstnanec během této doby nenašel nové zaměstnání.

Je možné propustit těhotnou zaměstnankyni ve zkušební době?

Výpověď zaměstnankyni, která ve zkušební době zjistila, že očekává narození dítěte, je nezákonná, pokud k ní dojde z podnětu zaměstnavatele. Těhotná žena může být propuštěna pouze na vlastní žádost. Navíc samotné stanovení zkušební doby těhotné zaměstnankyni je nelegitimní. Potvrdí-li se těhotenství, musí být zkušební doba zrušena dodatkem k uzavřené pracovní smlouvě.

Plat ve zkušební době

Zaměstnanci ve zkušební době náleží mzda, ze které je zaměstnavatel povinen odvádět do rozpočtu všechny povinné daně včetně daně z příjmu. Mnoho ruských podniků se snaží vyhýbat placení daní tím, že nabízejí pouze část svých plateb v „bílých“ penězích s oficiální registrací. Zaměstnanci bohužel často s takto pro ně nevýhodnými podmínkami souhlasí. Řada zaměstnavatelů nabízí i sníženou mzdu ve zkušební době s příslibem navýšení mzdy po úspěšném absolvování zkušební doby. Z hlediska zákoníku práce Ruské federace není takový návrh také legitimní, ale jen zřídka se některý zaměstnanec z tohoto důvodu rozhodne vstoupit do konfliktu se zaměstnavatelem.

Video: plat ve zkušební době

Klady a zápory zkušební doby pro zaměstnance i pro zaměstnavatele

Zkušební doba je zákonem stanovena tak, aby obě strany zúčastněné na uzavření pracovní smlouvy měly možnost se navzájem zhodnotit a v případě potřeby se rozloučit s minimálními ztrátami. Tuto možnost lze považovat za absolutní výhodu pro zaměstnance i zaměstnavatele. Při odchodu ze zkušební doby není zaměstnanec povinen pracovat dva týdny a zaměstnavatel má možnost zhodnotit kvality uchazeče nejen z jeho slov na pohovoru, ale i v praxi.

Mezi nevýhody pro zaměstnance patří skutečnost, že řada zaměstnavatelů nabízí k odměně ve zkušební době sníženou mzdu. Na druhou stranu zaměstnavatel nese zvýšenou zátěž způsobenou nutností vyčlenit další zdroje na uvedení nového zaměstnance na pozici a prověření jeho dovedností.

Při práci v testovacím režimu může zaměstnanec pociťovat určité psychické nepohodlí, protože výsledek jeho jednání určuje jeho budoucnost v této práci. Zaměstnavatelská společnost se při uzavírání dohody s novým zaměstnancem vždy vystavuje riziku soudního řízení při propuštění podle článku 71 zákoníku práce Ruské federace.

Obecně platí, že vyváženost pozitivních a negativních aspektů čerpání zkušební doby umožňuje oběma stranám využít ji s největším přínosem pro ně samotné.

Požadavek podstoupit povinnou zkušební dobu při žádosti o zaměstnání v ruských společnostech není povinný. z pohledu zákoníku práce Ruské federace. Mnoho zaměstnavatelů však rádo využívá této příležitosti k důkladnému prostudování nového zaměstnance a také k úspoře peněz na jeho mzdě, alespoň v prvních měsících jeho práce. Zaměstnanci tento požadavek akceptují jako samozřejmost a nesnaží se zaměstnavateli diktovat své podmínky. Samotný koncept zkušební doby se tak v pracovní praxi pevně usadil a je aktivně využíván v celém Rusku.

Zákoník práce uvádí, že zaměstnavatel má právo při přijetí do zaměstnání přidělit uchazeči zkoušku. To je nezbytné pro kontrolu odborných kvalit budoucího zaměstnance. To neznamená, že je zaměstnavatel povinen stanovit zkušební dobu.
uvést, že zkušební doba může být zaměstnanci stanovena pouze dohodou stran. V praxi tomu tak však není. Zaměstnavatel konfrontuje uchazeče o zaměstnání s tím, že běží zkušební doba a mzda je v této době stanovena o něco nižší než po ní.

Při přijetí do pracovního poměru, i když běží zkušební doba, uzavírá zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní smlouvu. Ve smlouvě musí být uvedeno, že zaměstnanec je přijat „na zkušební dobu...“. Ve smlouvě musí být uvedena i mzda, kterou se zaměstnavatel chystá zaměstnanci vyplatit během zkušebního období. Není-li v pracovní smlouvě ustanovení o zadání zkoušky uchazeči při přijetí do zaměstnání, znamená to, že zaměstnanec byl přijat na volné pracovní místo bez zkušební doby.

Článek 70 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že zkušební doba nesmí přesáhnout 3 měsíce. Pokud je přijat vedoucí organizace, jeho zástupce, hlavní účetní nebo jeho zástupce, prodlužuje se zkušební doba na 6 měsíců. Pokud je s uchazečem o volné pracovní místo uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou na dobu 2 až 6 měsíců, pak zkušební doba nesmí přesáhnout 2 týdny. Pokud byl zaměstnanec nemocen nebo skutečně nepřítomný v práci z jiných důvodů, odečítají se tyto doby od zkušební doby.

osoby, které obsadí volné místo v důsledku výběrového řízení;
těhotná žena;
ženy, které mají dítě mladší 3 let;
nezletilí pracovníci;
osoby zastávající volenou funkci;
osoby, které obsazují volné pracovní místo v důsledku převodu od jiného zaměstnavatele;
uchazeči, kteří uzavřou pracovní smlouvu na dobu kratší než 2 měsíce;
jiným osobám, pokud to stanoví místní předpisy nebo kolektivní smlouvy.

Zaměstnanec musí pochopit, že pokud existuje test, musí existovat jeho výsledky. Mohou být pozitivní i negativní.

Pokud zaměstnanec testem projde, není třeba s ním uzavírat novou pracovní smlouvu. Nadále pracuje za podmínek uvedených v pracovní smlouvě uzavřené při přijetí. Pokud jsou výsledky testu podle názoru zaměstnavatele negativní, pak může se zaměstnancem ukončit pracovní poměr před uplynutím zkušební doby.
K tomu musí zaměstnance písemně upozornit na blížící se propuštění 3 dny předem. Ve výpovědi musí být uvedeny i důvody. Zaměstnavatel musí své rozhodnutí ohledně negativních výsledků testů odůvodnit.
Nesouhlasí-li zaměstnanec s výsledky zkoušky, musí to oznámit i zaměstnavateli. Pokud považuje svou výpověď za nezákonnou, má právo se odvolat k inspektorátu práce nebo k soudu. Na stanovisko odborové organizace se v tomto případě nepřihlíží. Zaměstnanec má také právo ukončit pracovní poměr se zaměstnavatelem, pokud v průběhu zkoušky usoudí, že práce pro něj není z řady důvodů vhodná. To musí zaměstnavateli písemně oznámit 3 dny předem.

Zkušební doba dle zákoníku práce

Zkušební doba je dle zavedené praxe určitá doba, po kterou zaměstnavatel prověřuje vhodnost přijímaného zaměstnance na pozici, na kterou je přijímán.
Stanovení doby potřebné pro zkušební dobu je právem zaměstnavatele, nikoli však jeho povinností. Pokud se tedy domnívá, že se uchazeč na uvolněné místo hodí, může ho zaměstnat bez složení zkoušky.

Zaměstnavatel má právo uplatnit zkušební dobu u toho či onoho uchazeče o volné pracovní místo bez ohledu na organizační a právní formu podniku a cíle hospodářské činnosti.

Stanovení zkušební doby upravuje čl. 70 zákoníku práce Ruské federace a čl. 71 zákoníku práce Ruské federace. To ale neznamená, že pracuje za zvýhodněných nebo zvláštních podmínek. Vztahují se na ni naprosto všechny normy současné pracovněprávní legislativy, jakož i další předpisy obsahující pracovněprávní normy. To znamená, že má všechna pracovní práva a musí plnit všechny pracovní povinnosti a může být také odpovědný za porušení norem zákoníku práce Ruské federace.
Zkušební doba může být stanovena pouze dohodou stran. To znamená, že pokud jedna strana (obvykle budoucí zaměstnanec) nevěděla o zřízení testu nebo nebyla řádně informována, je to považováno za hrubé porušení norem zákoníku práce Ruské federace.
Zaměstnavatel proto musí svému budoucímu zaměstnanci oznámit, že hodlá stanovit určitou lhůtu pro prověření jeho odborné způsobilosti. Délka období musí být oznámena. Zájemce nemusí souhlasit! Možná ale budoucímu zaměstnavateli nabídne jiný termín. Když se strany vzájemně dohodnou, podepíší pracovní smlouvu, ve které je specifikována doba trvání testů pro konkrétního uchazeče.

Délka zkušební doby není podstatnou podmínkou pracovní smlouvy, tj. bez tohoto ustanovení bude smlouva platná. Kromě toho, pokud se strany během pracovního poměru dohodly, že je třeba změnit zkušební dobu, mohou podepsat dodatečnou smlouvu a zahrnout do ní toto ustanovení.
Na základě podepsané pracovní smlouvy nebo dodatečné dohody je vystavena objednávka, která zohledňuje i délku zkušební doby. Pokud takové podmínky chybí, je zaměstnanec považován za přijatého bez zkušební doby.

Pracovní podmínky ve zkušební době by neměly být horší než po jejím skončení. Toto právo zaměstnanci zaručuje čl. 70 zákoníku práce Ruské federace. Se zaměstnancem je navíc okamžitě uzavřena skutečná pracovní smlouva, nikoli na dobu trvání testu. Zaměstnavatel nemůže uzavřít smlouvu na dobu určitou jako ve zkušební době, protože ta není základem pro uzavření smlouvy na dobu určitou. Jedná se o porušení platné legislativy.

Stejná situace platí i pro mzdy. Nemělo by to být méně, než dostávají ostatní zaměstnanci na podobné pozici a se stejnými pracovními zkušenostmi jako nový zaměstnanec. Tzn., že zaměstnavatel nemá právo sjednat v pracovní smlouvě jednu výši odměny po dobu trvání zkoušky a poté jinou částku.

Zaměstnavatelé však našli cestu z této situace, aniž by porušili normy zákoníku práce Ruské federace. Nastavili nízké platy pro všechny zaměstnance bez ohledu na pozici, kvalifikaci a pracovní zkušenosti. A pak vyplácejí svým zaměstnancům měsíční odměny s přihlédnutím k těmto skutečnostem. Zaměstnanec ve zkušební době tedy zpravidla dostává méně než ostatní zaměstnanci.
Propuštění ve zkušební době je možné provést podle zjednodušeného schématu bez ohledu na to, kdo je iniciátorem - zaměstnanec nebo zaměstnavatel. Dospěje-li jedna ze stran k závěru, že tento pracovní poměr je nemožný, pak je pracovní smlouva ukončena bez účasti odborové organizace a výplaty odstupného.

Na koho se zkušební doba nevztahuje

Zákon stanoví určitý okruh osob, na které nelze uplatnit zkušební dobu jako měřítko profesionality. Okruh těchto pracovníků je vymezen v Čl. 70 zákoníku práce Ruské federace. Tyto zahrnují:

uchazeči, kteří jsou přijati na volné místo na základě výsledků výběrového řízení;
těhotné ženy s příslušným osvědčením a osoby, které mají dítě mladší 1,5 roku;
nezletilí žadatelé;
uchazeči s vysokoškolským vzděláním, kteří poprvé získají zaměstnání do 1 roku po ukončení studia;
uchazeči, kteří jsou do dané funkce zvoleni záměrně;
zaměstnanci, se kterými je uzavřen pracovní poměr z důvodu převodu od jiného zaměstnavatele, existuje-li mezi těmito zaměstnavateli vhodná dohoda;
uchazeči, kteří uzavřou pracovní smlouvu na dobu nepřesahující 2 měsíce;
uchazeči jiných kategorií, které jsou předepsány v jiných, „užších“ předpisech.

Ve vztahu k těmto zaměstnancům nemá zaměstnavatel právo uplatňovat testy při ucházení se o zaměstnání.

Překročení zkušební doby

Maximální délka zkušební doby je dle platné legislativy 3 měsíce. To znamená, že zaměstnavatel nemá právo kontrolovat profesionalitu svého zaměstnance nad rámec této doby.
Existuje však několik kategorií zaměstnanců, u kterých by zkušební doba neměla přesáhnout zákonem přesně stanovenou lhůtu. Zaměstnavatel tedy musí nejprve určit, zda jeho nový zaměstnanec do této kategorie patří či nikoli, a teprve poté mu nastavit testy na určité období.

Zkušební doba v délce nejvýše 6 měsíců je stanovena pro:

vedoucího podniku, jakož i jeho zástupce;
vedoucí pobočky, zastoupení, organizační jednotky;
hlavní účetní a jeho zástupce.

Zkušební doba nesmí přesáhnout 2 týdny pro uchazeče:

uzavření pracovní smlouvy na dobu 2 měsíců až šesti měsíců;
pracovat v sezónních zaměstnáních.

Stanovují se testy na dobu 3 až 6 měsíců:

pro státní zaměstnance, kteří jsou přijati poprvé;
pro osoby, které jsou do veřejné služby převedeny poprvé.

V „užších“ předpisech upravujících činnosti různých kategorií pracovníků mohou být stanoveny jiné zkušební doby. Pokud se tedy zaměstnavatel při výkonu své činnosti řídí takovými předpisy, musí s tím při přijímání nových zaměstnanců počítat.

Pokud je zkušební doba uvedena v pracovní smlouvě a nepřesáhne dobu stanovenou zákonem, lze ji změnit. Vedoucí zaměstnanec má právo bez závažných důvodů zkrátit zkušební dobu svého zaměstnance, nemá však právo ji prodloužit.
Existují však pracovní doby, které se do zkušební doby zaměstnance nezapočítávají, to znamená, že konkrétnímu zaměstnanci zkušební dobu prodlužují. Jedná se o časové úseky, jako jsou:

dobu nemoci, to znamená, že zaměstnanec může svou nepřítomnost odůvodnit potvrzením o pracovní neschopnosti;
administrativní volno, to znamená volno, kdy si zaměstnanec neponechává mzdu;
studijní volno, tedy nepřítomnost v práci z důvodu školení;
zaměstnanec je zapojen do veřejných prací nebo vykonává vládní povinnosti;
nepřítomnost zaměstnance na jeho pracovišti z jiných platných důvodů.

Tyto doby ve skutečnosti prodlužují zkušební dobu konkrétního zaměstnance, ačkoliv nedochází ke změnám pracovní smlouvy.

Zkušební doba se vztahuje na pracovní smlouvu na dobu určitou

Se zaměstnancem můžete uzavřít buď pracovní smlouvu na dobu určitou, nebo smlouvu na dobu určitou. Tohoto bodu je dosaženo dohodou stran. Doba trvání pracovního poměru musí být uvedena v pracovní smlouvě. I na takového zaměstnance lze uplatnit zkušební dobu, ovšem s určitými nuancemi.

Pracovní smlouvu na dobu určitou lze uzavřít pouze v určitých případech. Jedná se o případy jako:

po dobu nepřesahující 5 let;
zaměstnanec je přijímán na výkon určitého rozsahu práce, kdy nelze určit přesný termín ukončení těchto prací. To by mělo být uvedeno v pracovní smlouvě;
dočasnou nepřítomnost jiného zaměstnance. Často častým případem je mateřská dovolená zaměstnankyně;
provádění sezónních prací. Například sklizeň nebo setí.

V ostatních případech se pracovní poměr uzavírá na dobu neurčitou.

U pracovní smlouvy na dobu určitou je doba trvání zkušebního období rovněž stanovena dohodou stran, stejně jako u smlouvy na dobu neurčitou. Platí všeobecné zkušební podmínky. Doba pro kontrolu nového zaměstnance nesmí přesáhnout 3 měsíce. Pokud je však nový zaměstnanec přijat na dobu 2 měsíců až šesti měsíců, pak zaměstnavatel nemůže stanovit dobu ověřování delší než 2 týdny. Tato situace nastává, když je zaměstnanec např. přijat k výkonu sezónních prací.
Pokud je zaměstnanec přijat na dobu nepřesahující 2 měsíce, pak zaměstnavatel nemá právo stanovit zkušební dobu. Pokud na tom zaměstnavatel trvá, porušuje základní pracovní práva tohoto zaměstnance.