Nesprávné plnění úředních povinností: jak jsou zaměstnanci porušování trestáni. Propuštění pro neplnění služebních povinností

Na tomto základě je možné propustit zaměstnance, pokud opakovaně ignoruje své povinnosti a na základě toho již má disciplinární postih.

Při přijímání nového zaměstnance ho musí zaměstnavatel seznámit s jeho bezprostředními povinnostmi. Obecné povinnosti musí být uvedeny v pracovní smlouvě. Jejich úplnější rozsah je uveden v popisu práce.

Zaměstnanec se musí s tímto dokumentem seznámit proti podpisu. To je uvedeno v odstavci 3 čl. 68 zákoníku práce Ruské federace. Toto musí být provedeno před podpisem pracovní smlouvy. V opačném případě na něj zaměstnavatel nebude moci uplatnit disciplinární opatření a následně zaměstnance propustit pro neplnění služebních povinností.

Zaměstnanec se kromě pracovní náplně musí seznámit s vnitřními předpisy a dalšími dokumenty, které se týkají jeho nového zaměstnání.

Neplnění pracovních povinností je porušením pracovní kázně. Na tomto základě je možné propustit zaměstnance pouze v případě, že existují 2 faktory:

• pokud k porušení již došlo a zaměstnanec je na tomto základě vystaven disciplinárnímu postihu v jakékoli formě;
• pokud zaměstnanec neplnil své přímé pracovní povinnosti bez vážného důvodu.

V případě, že zaměstnanec poruší pracovní kázeň podle tohoto odstavce poprvé, má zaměstnavatel právo vůči němu uplatnit jakoukoli formu disciplinárního opatření, s výjimkou výpovědi. Uvádí se to v usnesení pléna Nejvyššího soudu ze dne 17.3.2004 č. 2.

Disciplinární sankce by neměla být odvolána ani zanikla, pouze v takovém případě může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď, pokud se porušení bude opakovat. Jinak ho musí znovu potrestat.

Zákoník práce Ruské federace neuvádí, které důvody jsou platné. To si musí určit zaměstnavatel sám. Při propouštění zaměstnance ale musí svůj názor zdůvodnit.

Vzhledem k tomu, že výpověď pro nepoctivé plnění povinností je výpovědí z podnětu zaměstnavatele, musí být řádně formalizována.

Postup pro propuštění na tomto základě je následující:

1. Sbírka listin. Zaměstnavatel musí prokázat, že došlo k opakovanému kárnému provinění.
2. Je nutné zkontrolovat v popisu práce přesné zařazení povinností, které zaměstnanec nevykonává.
3. Je nutné zkontrolovat, zda porušovatel patří do kategorie pracovníků, kteří mají zakázáno propustit z podnětu zaměstnavatele. Například těhotné ženy nebo ženy, které mají děti do 3 let. Úplný seznam je uveden v čl. 261 zákoníku práce Ruské federace.
4. Je nutné zkontrolovat dobu platnosti předchozího kázeňského trestu a dobu uložení nového. V Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že zaměstnavatel má právo uložit zaměstnanci disciplinární sankci do jednoho měsíce od okamžiku zjištění.
5. K jeho porušení je nutné vyžadovat od zaměstnance písemné vysvětlení;
6. Je třeba vzít v úvahu všechny okolnosti spáchání nového přestupku a vyvážit je uplatněným trestem;
7. Zkontrolujte platný důvod;
8. Vydejte příkaz k propuštění. Zaměstnanec si musí objednávku přečíst a podepsat;
9. Zaměstnavatel pak musí objednávku zaregistrovat.

V den propuštění je nutné provést úplné vypořádání se zaměstnancem a vydat mu pracovní knihu, ve které bude proveden záznam o propuštění a bude uveden základ, jakož i norma článku Zákoník práce Ruské federace.

Vzhledem k tomu, že propuštění podle článku z důvodu neplnění úředních povinností téměř vždy zahrnuje konflikt, je důležité, aby zaměstnavatel správně formalizoval tento postup v různých fázích. V opačném případě mu hrozí prohra v soudním sporu zahájeném propuštěným zaměstnancem. A pak bude nutné nejen vrátit zaměstnance do jeho pozice, ale také kompenzovat jeho morální a materiální ztráty.

Kdy je možné podle článku propustit z důvodu neplnění úředních povinností?

Propuštění podřízeného z podnětu zaměstnavatele je možné z různých důvodů uvedených v 81 zákoníku práce vč. za neplnění pracovních povinností bez dobrého důvodu. Jedná se o jednu z forem disciplinárního řízení za nesprávné plnění služebních funkcí zaměstnancem nebo jejich neplnění (článek 192 zákoníku práce Ruské federace). Zejména se tak stane, pokud je smlouva se zaměstnancem ukončena z těchto důvodů:

1. Opakované (více než jedno) neplnění pracovních funkcí stanovených smlouvou bez vážného důvodu. Důležitý bod: zaměstnanec, který se dopustí opakovaného porušení, již musí mít disciplinární postih.

2. Jednorázové, ale hrubé porušení pracovních povinností, vyjádřené ve formě:

• objevovat se v práci pod vlivem alkoholu;
• spáchání krádeže nebo zpronevěry;
• zpřístupnění obchodních tajemství;
• nedodržení požadavků na ochranu práce.

Stejné důvody pro propuštění z důvodu neplnění povinností zaměstnancem jsou duplikovány v čl. 37 zákona o úřednících č. 79-FZ ze dne 27. července 2004 (ve znění ze dne 3. srpna 2018). I když obsahuje některé výrazné detaily související se zvláštním postavením úředníků. Není tedy porušena pracovní smlouva s nimi, ale smlouva o poskytování služeb. Nebo podkladem pro propuštění státního zaměstnance může být spíše prozrazení státního tajemství než obchodního. Rozdíl je v tom, že základ pro propuštění v sešitu zaměstnance obchodní organizace je uveden v souladu se zákoníkem práce Ruské federace (například: doložka 5 článku 81 zákoníku práce). A v sešitu státního zaměstnance odkazují na odpovídající odstavec článku 37 zákona č. 79-FZ.

Postup pro uplatnění disciplinárního řízení

Propuštění podle článku za neplnění úředních povinností se provádí v určitém pořadí, které by mělo být dodrženo, aby se předešlo problémům ze strany soudních nebo regulačních orgánů:

1. Zaměstnavatel zaznamená přestupek spáchaný podřízeným. Za tímto účelem jeho přímý nadřízený vypracuje akt nebo memorandum.

2. Zaměstnanec je povinen písemně vysvětlit důvod neplnění pracovních povinností. Pokud jim do 2 pracovních dnů není poskytnuta vysvětlivka, je vypracován jiný akt. Pokud jej zaměstnanec napsal, dokument se zapíše do deníku.

3. Kontroluje se, zda je důvod nesplnění povinností platný či nikoliv.

4. Kontrolují se termíny - čl. 193 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že jakýkoli trest, včetně propuštění, musí být zaměstnanci uložen do jednoho měsíce od okamžiku, kdy bylo zjištěno jeho pochybení. Do uvedeného období se nezapočítávají doby dovolené a nemocenské. Kromě toho nelze sankci uplatnit později než 6 měsíců po spáchání přestupku a na základě výsledků auditu nebo auditu - později než 2 roky.

5. Zkontroluje se kategorie zaměstnance, zda je na tomto základě propuštěn. Pokud je porušovatelkou například těhotná žena, nebude možné s ní rozvázat pracovní smlouvu. Porušovatele nemůžete vyhodit v době jeho dovolené nebo nemoci.

6. Je vydán rozkaz, se kterým je podřízený seznámen s podpisem (pokud podpis odmítne, sepíše se protokol). Objednávka musí odkazovat na podrobnosti dokumentů potvrzujících skutečnost, že nedošlo k plnění pracovních povinností. Pokud je zaměstnanec, který byl dříve disciplinárně stíhán, propuštěn pro opakované porušení, měl by propouštěcí příkaz odrážet nejen skutečnost předchozího disciplinárního řízení, ale také číslo/datum odpovídajícího příkazu.

7.Zápis o propuštění podle příslušného odstavce čl. 81 zákoníku práce Ruské federace je zapsán do sešitu porušujícího zaměstnance.

Pokud je zaměstnanec propuštěn na základě ustanovení 5 čl. 81 zákoníku práce musí být splněna ještě jedna lhůta: od okamžiku předchozího trestu nesmí uplynout více než rok, jinak se považuje za „splacený“ (článek 194 zákoníku práce Ruské federace). Pokud je propuštění zaměstnanci uplatněno po uplynutí této doby, bude to považováno za nezákonné.

Anna

Dobrý den, prosím o radu v otázce výpovědi zaměstnance. Zaměstnanec se velmi často opozdí do práce o 15-20 minut, odchází předčasně, nedokončuje práci podle schváleného plánu, nevyplňuje měsíční výkazy a obecně neplní pracovní povinnosti. Jsou na něj hlášky, skutky odmítnutí podat vysvětlení, má připomínky, výtky, lze nyní bez problémů propustit za další neplnění povinností předepsaných v pracovní smlouvě?

Odpověď právníka (povinný právník)

Může to být lepší zařídí Jako

Podle Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace může zaměstnavatel ukončit pracovní smlouvu v těchto případech:
1) likvidace organizace nebo ukončení činnosti individuálním podnikatelem;
2) snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců organizace nebo jednotlivého podnikatele;
3) nesoulad zaměstnance se zastávanou pozicí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace;
4) změna vlastníka majetku organizace (ve vztahu k vedoucímu organizace, jeho zástupcům a hlavnímu účetnímu);
5) opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez dobrého důvodu, pokud má disciplinární sankci;
6) jediné hrubé porušení pracovních povinností zaměstnancem:
a) nepřítomnost, to znamená nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu po celý pracovní den (směna), bez ohledu na jeho délku, jakož i v případě nepřítomnosti na pracovišti bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny za sebou během pracovního dne (směny);
b) se zaměstnanec dostaví do práce (na své pracoviště nebo na území organizace - zaměstnavatele nebo zařízení, kde má zaměstnanec jménem zaměstnavatele vykonávat pracovní funkci) ve stavu pod vlivem alkoholu, omamných látek nebo jiné toxické intoxikace ;
c) prozrazení zákonem chráněného tajemství (státního, obchodního, úředního a jiného), o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, včetně sdělení osobních údajů jiného zaměstnance;
d) spáchání na místě výkonu práce krádeže (včetně drobné) cizí věci, zpronevěry, úmyslného zničení nebo poškození zjištěné rozsudkem soudu, který nabyl právní moci nebo rozhodnutím soudce, orgánu, úředníka oprávněného projednávat věci správních deliktů;
e) porušení požadavků bezpečnosti práce stanovených komisí pro bezpečnost práce nebo komisařem pro bezpečnost práce zaměstnancem, pokud toto porušení mělo vážné následky (průmyslová nehoda, havárie, katastrofa) nebo vědomě vyvolalo skutečnou hrozbu takových následků;
7) spáchání viny zaměstnancem přímo obsluhujícím peněžní nebo komoditní aktiva, pokud tyto činy vedou ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v něj;
7.1) nepřijetí opatření k zamezení nebo vyřešení střetu zájmů zaměstnance, jehož je účastníkem, neposkytnutí nebo neposkytnutí neúplných nebo nespolehlivých informací o svých příjmech, výdajích, majetku a majetkových závazcích nebo neposkytnutí popř. poskytovat vědomě neúplné nebo nevěrohodné údaje o příjmech, výdajích, o majetku a závazcích majetkové povahy manžela/manželky a nezletilých dětí, zřizování (dostupnosti) účtů (vkladů), uchovávání hotovosti a cenností v zahraničních bankách nacházejících se mimo území České republiky. Ruská federace, vlastnictví a (nebo) používání zahraničních finančních nástrojů zaměstnance, jeho manžela/manželky a nezletilých dětí v případech stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony, regulačními právními akty prezidenta Ruské federace a vlády Ruské federace , pokud tímto jednáním dojde ke ztrátě důvěry zaměstnavatele v zaměstnance;
8) zaměstnanec vykonávající vzdělávací funkce se dopustil nemorálního trestného činu, který je neslučitelný s pokračováním této práce;
9) přijetí neoprávněného rozhodnutí vedoucího organizace (pobočky, zastupitelstva), jeho zástupců a hlavního účetního, které mělo za následek porušení bezpečnosti majetku, jeho neoprávněné použití nebo jiné poškození majetku organizace ;
10) jednorázové hrubé porušení pracovních povinností ze strany vedoucího organizace (pobočky, zastupitelského úřadu), jeho zástupců;
11) zaměstnanec předloží zaměstnavateli při uzavírání pracovní smlouvy nepravdivé doklady;
13) stanovené v pracovní smlouvě s vedoucím organizace, členy kolegiálního výkonného orgánu organizace;
14) v jiných případech stanovených tímto kodexem a dalšími federálními zákony.
Postup pro certifikaci (bod 3 první části tohoto článku) je stanoven pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, místními předpisy přijatými s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu pracovníků.
Výpověď z důvodů uvedených v odst. 2 nebo 3 první části tohoto článku je přípustná, pokud není možné převést zaměstnance s jeho písemným souhlasem na jinou práci, kterou má zaměstnavatel k dispozici (jak volné pracovní místo, tak práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance , a volné nižší místo nebo hůře placené zaměstnání), které může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa v dané oblasti, která splňují stanovené požadavky. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva.
V případě ukončení činnosti pobočky, zastoupení nebo jiné samostatné organizační složky organizace se sídlem v jiné lokalitě se ukončení pracovních poměrů se zaměstnanci této jednotky provádí podle pravidel stanovených pro případy likvidace organizační složky. organizace.
Propuštění zaměstnance z důvodů uvedených v odstavci 7 nebo 8 části první tohoto článku v případech, kdy se zaměstnanec dopustil vinného jednání odůvodňujícího ztrátu důvěry nebo v důsledku toho nemorálního trestného činu mimo místo výkonu práce nebo v místě výkonu práce, nikoli však v souvislosti s plněním pracovních povinností, není povoleno později než jeden rok ode dne, kdy zaměstnavatel zjistil pochybení.
Není dovoleno propustit zaměstnance z podnětu zaměstnavatele (s výjimkou likvidace organizace nebo ukončení činnosti ze strany fyzického podnikatele) v době jeho dočasné pracovní neschopnosti a na dovolené.

Odpověď právníka (Alexej Alexandrovič Korobov)

Může to být lepší zařídí Jako

Za první prohřešek zaměstnance
1. Je třeba zkontrolovat, zda existuje dokument, podle kterého je zaměstnanec povinen splnit pracovní povinnost, kterou porušil (nesplnil). Zaměstnanec může nést odpovědnost za porušení (nesplnění) některé pracovní povinnosti stanovené doložkou v pracovní náplni, vnitřním pracovním předpisem, pracovní smlouvou apod. Porušení zákonem nezajištěné povinnosti se nepočítá.
2. Při prvním porušení sepíše protokol osoba, která porušení zjistila. V poznámce jsou uvedeny odkazy na porušená ustanovení pracovní náplně, pracovní smlouvy nebo jiného dokumentu. Ve zprávě můžete uvést odkazy na dokumenty potvrzující porušení (revizní zpráva, dokument o vadách práce, uložení pokuty organizaci za porušení spáchané zaměstnancem atd.)
3. Je třeba zjistit absenci pádných důvodů pro kázeňské provinění zaměstnance, ujistit se, že zaměstnanec je jistě nebude moci v budoucnu ospravedlnit svými nemocemi, nemocemi příbuzných, povětrnostními vlivy, nehodami atd.
Při prvním porušení je zaměstnanci sebráno písemné vysvětlení (vysvětlivka) za účelem zjištění jeho okolností a důvodů. Vyplývá-li z vysvětlivky, že se zaměstnanec např. zpozdil do práce nebo z dobrého důvodu nedokončil úkol vedení, pak se vysvětlivka zaeviduje, založí do spisu a nelze ji považovat za podklad pro podání žádosti. disciplinární sankce nebo se k nim přihlíží při propouštění podle odstavce 5. .1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Pokud z vysvětlivky vyplývá, že zaměstnanec nemá pádný důvod ke spáchání přestupku (tj. neexistují žádné podklady či jiné důkazy), pak se vysvětlující poznámka zaměstnance stává podkladem pro vydání příkazu k uložení kázeňského trestu. .
Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec neposkytne uvedené vysvětlení, je vypracován odpovídající akt (o odmítnutí podání vysvětlení). Je vhodné, aby akt byl ověřen třemi zaměstnanci.
4. Je nutné zjistit, zda uplynula lhůta pro uplatnění kárné odpovědnosti zaměstnance. (Kárná sankce se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, do kterého se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i doba nezbytná k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu Disciplinární sankci nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne spáchání provinění a na základě výsledků auditu, kontroly finanční a ekonomické činnosti nebo auditu - nejpozději do dvou let ode dne jeho spáchání. Do uvedené lhůty se nezapočítává doba trestního řízení. Článek 193 zákoníku práce Ruské federace).
5. Vydává se příkaz k uplatnění kárného opatření vůči zaměstnanci ve formě napomenutí nebo napomenutí. Viz příklad vyplnění příkazu ke kárnému řízení. Připomínka a důtka dle Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace jsou sankce. Nejedná se o represivní opatření a nezapočítávají se do propuštění podle klauzule 5, část 1 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, zbavení bonusu, snížení kategorie, hodnosti. Doporučuje se vydat příkaz k uplatnění disciplinární sankce odůvodněné, odůvodněné, s odkazy na ustanovení smlouvy nebo pokyny, které byly porušeny, na dokumenty, které to potvrzují, například poznámky, oznámení Federální daňové služby Ruska Federace o prodlení s podáním přiznání účetním, pokud je účetní propuštěn.
6. Objednávka je evidována v Evidenci objednávek (pokynů). Soud může tento deník kontrolovat i v budoucnu, pokud má podezření, že příkaz byl vypracován „zpětně“.
7. Příkaz (pokyn) zaměstnavatele k uplatnění disciplinárního trestu se zaměstnanci proti podpisu oznámí do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je sepsán odpovídající akt o odmítnutí seznámit se s příkazem. Je vhodné, aby tento akt podepsali tři zaměstnanci.
Za druhý přestupek zaměstnance
8. Do 1 roku od uložení kázeňského trestu zaměstnanci za první disciplinární provinění dojde k druhému porušení (nesplnění) některé pracovní povinnosti. Je třeba zkontrolovat, zda existuje dokument, podle kterého je zaměstnanec povinen splnit pracovní povinnost, kterou porušil (nesplnil). Zaměstnanec může nést odpovědnost za porušení (nesplnění) některé pracovní povinnosti stanovené doložkou v pracovní náplni, vnitřním pracovním předpisem, pracovní smlouvou apod. Porušení zákonem nezajištěné povinnosti se nepočítá.
9. Při druhém porušení sepíše protokol osoba, která porušení zjistila. V poznámce jsou uvedeny odkazy na porušená ustanovení pracovní náplně, pracovní smlouvy nebo jiného dokumentu. Ve zprávě můžete uvést odkazy na dokumenty potvrzující porušení (revizní zpráva, dokument o vadách práce, uložení pokuty organizaci za porušení spáchané zaměstnancem atd.)
10. Je třeba konstatovat absenci pádných důvodů druhého disciplinárního provinění zaměstnance, ujistit se, že zaměstnanec je jistě nebude moci v budoucnu ospravedlnit svými nemocemi, nemocemi příbuzných, povětrnostními vlivy, nehodami apod. .
U druhého porušení je zaměstnanci sebráno písemné vysvětlení (vysvětlivka), aby se zjistily jeho důvody. Vyplývá-li z vysvětlivky, že se zaměstnanec např. zpozdil do práce nebo z dobrého důvodu nedokončil úkol vedení, pak se vysvětlivka zaeviduje, založí do spisu a nelze ji považovat za podklad pro podání žádosti. disciplinární sankce nebo se k nim přihlíží při propouštění podle odstavce 5. .1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Pokud z vysvětlivky vyplývá, že zaměstnanec nemá pádný důvod ke spáchání přestupku (tj. neexistují žádné podklady či jiné důkazy), pak se vysvětlující poznámka zaměstnance stává podkladem pro vydání příkazu k uložení kázeňského trestu. .
Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec neposkytne uvedené vysvětlení, je vypracován odpovídající akt (akt o odmítnutí poskytnout vysvětlení). Je vhodné, aby akt byl ověřen třemi zaměstnanci.
11. Je třeba zjistit, zda neuplynula lhůta pro uplatnění kárné odpovědnosti zaměstnance, protože Typ výpovědi, o kterou se jedná, je kárnou sankcí, proto ustanovení Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. (Kárná sankce se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, do kterého se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i doba nezbytná k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu Disciplinární sankci nelze uplatnit později než šest měsíců ode dne spáchání provinění a na základě výsledků auditu, kontroly finanční a ekonomické činnosti nebo auditu - nejpozději do dvou let ode dne jeho spáchání. Do uvedené lhůty se nezapočítává doba trestního řízení. Článek 193 zákoníku práce Ruské federace).
12. Dále je vydán propouštěcí příkaz (o uplatnění kázeňského trestu ve formě propuštění za druhé porušení). Používá se jednotný formulář T-8 schválený vyhláškou Státního statistického výboru Ruské federace ze dne 5. ledna 2004. Podívejte se na příklad vyplnění objednávky.
13. Objednávka je evidována v Registru objednávek (pokynů).
14. Zaměstnanec musí být seznámen s příkazem (pokynem) zaměstnavatele k ukončení pracovní smlouvy proti podpisu. V případě, že na příkaz (pokyn) k ukončení pracovní smlouvy nelze zaměstnance upozornit nebo se s ním zaměstnanec proti podpisu odmítne seznámit, provede se odpovídající záznam na příkazu (pokynu). To je uvedeno v čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s příkazem k rozvázání pracovního poměru, doporučuje se také jednat (akt odmítnutí seznámení se s příkazem), což je potvrzeno podpisy původce a dvou zaměstnanců. Tento dokument může být u soudu užitečný jako další důkaz, že má zaměstnavatel pravdu.
15. Poté se se zaměstnancem provede úplné vypořádání, vyplácí se peněžní náhrada za nevyčerpanou dovolenou, mzdu a další splatné platby.
16. Proveďte záznam o ukončení pracovní smlouvy do sešitu a osobní karty. Rezignační dopis může vypadat takto:
"Propuštěn z důvodu opakovaného neplnění pracovních povinností bez dobrého důvodu, odst. 5 první části článku 81 zákoníku práce Ruské federace." Nebo: „Pracovní smlouva byla ukončena z podnětu zaměstnavatele z důvodu opakovaného neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez dobrého důvodu, odst. 5 první části článku 81 zákoníku práce Ruské federace.“
Zaměstnanec svým podpisem osvědčuje zápisy v sešitu a zápis v osobní propouštěcí kartě.
17. Vytvořte kopii sešitu propuštěného zaměstnance do archivu podniku. Zaměstnanec dostane pracovní sešit v den propuštění. O tom se provede zápis do Knihy účetnictví pro pohyb pracovních knih a příloh k nim. Není-li v den skončení pracovní smlouvy možné vydat zaměstnanci sešit z důvodu jeho nepřítomnosti nebo odmítnutí jeho převzetí, je zaměstnavatel povinen zaslat zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se k sešitu. nebo souhlas se zasláním poštou. Oznámení se zaznamenávají do protokolu oznámení.
Doporučuje se také vypracovat zprávu o odmítnutí zaměstnance obdržet sešit. Může být užitečný jako důkaz neviny zaměstnavatele, pokud dojde ke sporu o propuštění a případ skončí u soudu.
Mějte na paměti:
Není-li v den skončení pracovní smlouvy možné vydat zaměstnanci sešit z důvodu jeho nepřítomnosti nebo odmítnutí jeho převzetí, je zaměstnavatel povinen zaslat zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se k sešitu. nebo souhlas se zasláním poštou. Ode dne odeslání tohoto oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za prodlení s vydáním sešitu. Na písemnou žádost zaměstnance, který po propuštění neobdržel pracovní sešit, je zaměstnavatel povinen jej vydat nejpozději do tří pracovních dnů ode dne podání žádosti zaměstnance.

Alexandr

Ahoj! Na základě skutečnosti krádeže peněz policisty podali návrh na zahájení trestního řízení podle § 158 trestního zákoníku Ruské federace. Okamžitě se setkali s odporem a pochybnostmi a první vyšetřovatel (vyšetřovacího odboru Ministerstva vnitra) se rozhodl odmítnout zahájení řízení z důvodu neexistence trestného činu. Toto usnesení bylo vedoucím odboru vyšetřování Ředitelství vyšetřování Ministerstva vnitra zrušeno jako nezákonné a neopodstatněné a novému vyšetřovateli byly dány nové pokyny (včetně polygrafického vyšetření oběti). Nyní přišlo druhé odmítnutí zahájit řízení – obviněný nebyl identifikován. Podezřelí policisté se opět nikde nevyskytují a neodebrali polygraf. Místo toho vyšetřovatel v osobním rozhovoru oběti řekl, že lhala na polygrafu, což byla lež. Obecně je to už podruhé, kdy vyšetřovatel nedělá svou práci a snaží se případ uzavřít směšnou formulací. Jména podezřelých policistů jsou známa a výpověď byla sepsána v den krádeže, bezprostředně po zjištění zmizelých peněz. Všichni svědci popsali své podezřelé chování a nemožnost jejich verze, že to byly samotné oběti, kdo peníze ztratil/ukradl. Obecně platí, že pravda je na naší straně, ale vyšetřovatelé se od začátku řídí linií své verze „vy sám“ a nedělají svou práci. Vyšetřovatelé v obou případech překročili lhůtu pro vydání rozhodnutí (30 dnů), dopisy dorazily s 10denním zpožděním nebo nedorazily vůbec. Nechci nechat zloděje v uniformách a vyšetřovatele, kteří je kryjí, bez trestu. Proto bych rád poprosil o radu ohledně dalšího postupu: 1) V dopise se píše, že proti tomuto rozhodnutí se lze odvolat způsobem předepsaným kap. 16 Trestního řádu Ruské federace. Může v této situaci pomoci právník? Chápu, že je nevhodné to sem psát, ale nerad bych k ukradeným úsporám přidával účet za právní služby. 2) Existují alternativní způsoby, jak dosáhnout pravdy? Existují nějaké jiné orgány, nebo jsme odsouzeni k podávání žádostí, které vyšetřovatelé zabijí? 3) Výsledky polygrafu, pokud jsem pochopil, nejsou přímým důkazem pro rozhodování vyšetřování/soudu (zvláště když byla vyšetřována pouze oběť, nikoli podezřelí). Jejich výsledky se v oznámeních neuvádějí, tzn. existuje šance, že vyšetřovatel lhal, aby oběť ztratila morálku a věřila, že svými oblíbenými metodami až do konce prokáže, že ke krádeži nedošlo. I když ví, že to není pravda. 4) Je možné kontaktovat vedoucího odboru vyšetřování Ředitelství vyšetřování Ministerstva vnitra, který uznal první zamítavé rozhodnutí jako nezákonné a opět neopodstatněné? Dá se nějak naznačit úmyslné neplnění služebních povinností vyšetřovateli (ignorování vyjmenovaných podezřelých a neprovedení vyšetření na polygrafu pouze ve vztahu k oběti)? Předem děkuji za jakoukoli pomoc!

Zákoník práce (článek 192) stanoví právo zaměstnavatele přilákat pracovníky, kteří neplní své pracovní povinnosti,

Při ukládání opakovaného trestu ve formě propuštění musí příkaz odkazovat na příkaz k uložení trestu za předchozí přestupek.

Dále je třeba odkázat na zákon, který stanoví nesplněnou povinnost zaměstnance, a popis spáchaného porušení (čas, místo, okolnosti, podklady).

Další akce

Další potřebné akce:

• Seznámení zaměstnance s objednávkou proti podpisu.
• Zápis do sešitu za opakované neplnění pracovních povinností.
• Vystavování dokladů a faktur zaměstnanci.

Oprávněné platby

Skutečnost, že k propuštění došlo podle článku, sama o sobě neovlivňuje výši a postup výpočtu.

Jedinou výjimkou může být případ, kdy v důsledku neplnění pracovních povinností zaměstnancem vznikne zaměstnavateli hmotná škoda. Pokud se tak stane, pak se souhlasem zaměstnance může být výše škody z plateb, které mu náleží.

Obecně platí, že při propuštění podléhá plat a náhrada za nevyužitou dovolenou.

Důsledky pro zaměstnance

Propuštění podle tohoto článku nemá prakticky žádné právní důsledky. Takový zápis do sešitu však může vyvolat obezřetný postoj vůči zaměstnanci ze strany potenciálních zaměstnavatelů.

Každý chce přece získat zodpovědného a kompetentního zaměstnance, ale ne každý chce přijmout někoho, kdo už jednou v práci selhal.

Odpovědnost zaměstnavatele za neoprávněné propuštění

Pokud jsou porušena pravidla pro zaznamenávání pochybení spáchaného zaměstnancem, může být propuštění z důvodu opakovaného porušení pracovních funkcí považováno za nezákonné.

Pokud totiž někdo dostane výpověď za opakované porušení a předchozí trest byl uložen v rozporu se zákonem, pak musí být odstraněn a důvody pro propuštění pominou.

Pokud je zaměstnanec potrestán za to, že odmítne vykonat jednání, které nebylo v rámci jeho povinností, je to také důvodem pro zrušení sankce.

Pokud soud uzná důvody, které zaměstnavatel použil k propuštění, bude muset být zaměstnanci vyplacena mzda, která nebyla přijata (ztracena) od okamžiku propuštění. To znamená, že zaměstnavatel zaplatí v rublech za spáchaná porušení.

Řešení sporů u soudu: příklady z praxe

Krajský soud v Permu vrátil do funkce žalobce, který byl propuštěn pro opakované neplnění pracovních povinností.

Základem takového rozhodnutí bylo, že v pracovní smlouvě nebyly jasně vymezeny pracovní povinnosti zaměstnance a nebyl seznámen s pracovní náplní.

Soud tak zjistil, že je obtížné určit rozsah povinností zaměstnance, a v důsledku toho označil ukládání sankcí a propouštění za nezákonné.

Okresní soud Kirovsky shledal propuštění zaměstnance podle odstavce 5 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace vzhledem k tomu, že zaměstnavatel v příkazech k uložení disciplinárních sankcí neodkázal na akt, zaznamenané povinnosti, které nesplnila.

Po sdělení zaměstnavatele o tomto úkonu se navíc ukázalo, že zaměstnanec s ním byl emailem seznámen pouze částečně.

Následně, přestože bylo zjištěno, že zaměstnankyně skutečně porušila pravidla stanovená jejím zaměstnavatelem, soud ji na základě zjištěných porušení při výkonu příkazu do její funkce vrátil.

provádí z podnětu zaměstnavatele. Pracovní legislativa zavedla složitý postup propouštění a soudní praxe obsahuje určité nuance, které zákonodárce nezveřejnil.

Podmínky zákonnosti výpovědi pro opakované neplnění pracovních povinností

Podle ustanovení 5, části 1, čl. Podle § 81 zákoníku práce je opakované neplnění pracovních povinností disciplinárně stíhaným zaměstnancem bez pádného důvodu důvodem k ukončení smlouvy z vůle zaměstnavatele.

Na základě výkladu normy jsou pro uznání výpovědi jako zákonné současně nutné 3 podmínky:

Porušení pracovní kázně

Podle odst. 35 usnesení pléna Nejvyššího soudu ze dne 17. 3. 2004 č. 2 je základem výpovědi podle odst. 5 části 1 čl. 1 písm. 81 zákoníku práce je neplnění nebo zaviněné nesprávné plnění pracovních povinností.

Zákonodárce a soudní praxe rozlišují 3 typy nedodržování pracovní kázně:

1. Nebýt v práci.

   Ve smlouvě se zaměstnancem nebo v samostatném aktu zaměstnavatele není nutné uvádět konkrétní pracoviště zaměstnance. Při neexistenci určitosti platí ustanovení čl. 209 zákoníku práce, kde je stanoveno, že pracovníkem je místo pod přímou nebo nepřímou kontrolou zaměstnavatele, kde se musí zaměstnanec nacházet nebo kam se musí dostavit v souvislosti s prací.

   Právní důsledky se liší mezi krátkodobou nepřítomností na pracovišti a nepřítomností delší než 4 hodiny za sebou během pracovní směny nebo pracovního dne. Podle Čl. 81 zákoníku práce je absence delší než 4 hodiny nepřítomností související s jiným důvodem propuštění - hrubým porušením pracovních povinností.

2. Odmítnutí zaměstnance pracovat z důvodu přijetí místního zákona o změně pracovních norem zaměstnavatelem.

   POZNÁMKA! Odmítnutí pracovat z důvodu změn pracovních norem by nemělo být zaměňováno s odmítnutím z důvodu změn podmínek pracovní smlouvy. Posledně uvedené není porušením pracovní kázně a v souladu s odst. 7 části 1 čl. Za obecný základ pro ukončení pracovněprávních vztahů se považuje ustanovení § 77 zákoníku práce.

3. Nesplnění povinných podmínek pro povolení k práci, zejména:
   • odmítnutí, vyhýbání se lékařské prohlídce;
   • odmítnutí školení a složení zkoušek z bezpečnostních opatření, provozního řádu a ochrany práce v pracovní době atd.

Přečtěte si více o nedodržení povinných podmínek pro povolení k práci

Důvody propuštění podle článku 5, část 1, čl. 81 zákoníku práce lze doručit odmítnutím nebo vyhnutím se lékařské prohlídce provedené formou:

1. Lékařská prohlídka před prací a po skončení pracovního dne nebo směny.

   Povinnost takové lékařské prohlídky stanoví zejména pro řidiče Postup pro provádění lékařských prohlídek před směnou, před jízdou a po směně a po jízdě, schválený. nařízením Ministerstva zdravotnictví ze dne 15. prosince 2014 č. 835n. Kromě toho na základě čl. 330.3 zákoníku práce, je povinný pro zaměstnance pracující pod zemí.

2. Pravidelná lékařská prohlídka.

   Určité kategorie zaměstnanců podle Čl. 212 zákoníku práce je nutné podrobit se pravidelným lékařským prohlídkám. K prevenci nemocí z povolání a ke zjištění vhodnosti pracovníka pro práci v souladu s čl. 213 zákoníku práce se lékařskou prohlídkou podrobují zaměstnanci vykonávající tyto práce:

   • tam, kde jsou škodlivé, nebezpečné pracovní podmínky;
   • související s dopravou.

   K prevenci vzniku a následnému šíření nemocí, tedy k ochraně veřejného zdraví, se zaměstnanci podrobují lékařské prohlídce:

   • dětské a lékařské organizace;
   • vodárna,
   • podniky potravinářského průmyslu, veřejného stravování, obchodu atd.

Příkaz Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje ze dne 12. dubna 2011 č. 302n schválil seznam těchto prací a četnost lékařských prohlídek. Například jeřábník a obsluha výtahu musí každé 2 roky podstoupit lékařskou prohlídku; pracovníci zabývající se podzemními pracemi na Dálném severu - jednou ročně; řidiči pozemní dopravy - jednou za 2 roky; učitelé, vychovatelé - ročně.

Je také třeba vyjasnit základ pro propouštění, jako je odmítnutí školení a složení zkoušek z bezpečnostních opatření, provozních pravidel a ochrany práce během pracovní doby.

Takže podle čl. Podle § 225 zákoníku práce jsou všichni zaměstnanci povinni absolvovat školení bezpečnosti práce. Postup školení a pravidla pro testování získaných znalostí byly schváleny společným usnesením MPSV a MŠMT ze dne 13. ledna 2003 č. 1/29.

DŮLEŽITÉ! Vyjmenovaná porušení pracovní kázně jsou důvodem k výpovědi, pokud k nim nedošlo z vážného důvodu.

Porušení pracovní kázně z oprávněného důvodu

Určitou jasnost v otázce, které důvody jsou platné, poskytuje soudní praxe a výklad jednotlivých článků zákoníku práce:

Jak propustit zaměstnance za neplnění úředních povinností: pokyny krok za krokem

Propouštění zaměstnance se provádí v 6 fázích; včetně identifikace a kontroly motivu propuštění, formalizace ukončení smlouvy, výplaty zaměstnanci a vystavení dokumentů jemu. Představme si algoritmus propouštění ve formě tabulky instrukcí:

POZNÁMKA! Někdy řízení o výpovědi nekončí vyrovnáním – například pokud se zaměstnanec odvolá proti tomu, co považuje za nespravedlivé propuštění, u okresního soudu.

Odhalování porušení pracovní kázně

Po nebo v době, kdy se zaměstnanec dopustí porušení pracovní kázně, je zaměstnavatel povinen toto porušení zaznamenat. Zákoník práce přitom takovou povinnost nestanoví, ale registrace skutečnosti porušení je nezbytná v zájmu samotného zaměstnavatele – jinak má zaměstnanec možnost výpověď napadnout.

Postup pro identifikaci a registraci porušení v praxi je následující:

1. Zaměstnavatel je jakýmkoli způsobem informován o skutečnosti, která má být porušením pracovní kázně. Způsoby informování zaměstnavatele mohou zahrnovat:
   • zpráva od šéfa provinilého zaměstnance, jeho kolegů nebo jiných zaměstnanců;
   • stížnosti třetích stran (například klientů organizace);
   • úkon vypracovaný na základě jednání zaměstnance, např. úkon odmítnutí lékařské prohlídky.
2. Zaměstnavatel obdržené informace kontroluje.

   Například, když přímý nadřízený nepřítomného zaměstnance oznámí manažerovi, že pachatel není v práci, manažer sestaví komisi, která nutně zahrnuje zaměstnance personálního oddělení organizace. Komise ověřuje nepřítomnost a její důvody.

   Komise musí ke kontrole přistupovat zodpovědně. Nepřijatelné je tedy neobjektivní bádání, neopodstatněné rozhodnutí či provádění kontroly ze strany zainteresované strany, jak je uvedeno např. v odvolacím rozsudku Krajského soudu ve Voroněži ze dne 17. června 2014 č. 33-3172.

   Kontrola musí zjistit, v čem spočívá neplnění nebo nesprávné plnění služebních povinností pracovníka, interpretované jako porušení, a také stanovit dobu jeho spáchání. Nedostatek údajů o tom, podle názoru Nejvyššího soudu Republiky Tatarstán, vyjádřeného v usnesení o dovolání ze dne 9. 8. 2014 č. 33-11352/2014, nasvědčuje tomu, že skutková podstata kárného provinění nebyla bylo prokázáno.

   Praxe také hovoří o nutnosti korelovat pochybení s následným propouštěním. Krajský soud v Omsku například s poukazem na to, že pro organizaci nedošlo k žádným negativním důsledkům, a to i přes zastavení dopravy v důsledku nepřítomnosti zaměstnance, zrušil odvolání tohoto zaměstnance v odvolání ze dne 15. dubna 2015 č. 33-2470. /2015.

3. Po potvrzení obdržené informace o přestupku je zaznamenáno porušení služebních povinností. Registraci lze provést formou oficiální revizní zprávy nebo jinou formou.

   Je nepřijatelné propustit zaměstnance, pokud audit neodhalí žádná porušení. Například v usnesení o odvolání ze dne 22. srpna 2014 č. 33-32951/2014 moskevský městský soud uvedl, že kontrola nezjistila žádné porušení, a proto byl příkaz k propuštění nezákonný.

Kontrola zákonnosti výpovědi v konkrétní situaci

Po zjištění porušení musí zaměstnavatel prověřit, zda je porušení zákonným důvodem k propuštění. Chcete-li to provést, musíte provést řadu akcí:

1. Požadovat od zaměstnance vysvětlení kázeňského přestupku, kterého se dopustil (§ 193 zákoníku práce).

   Pokud zaměstnanec odmítne obdržet předloženou žádost, je vhodné přečíst si žádost nahlas a označit dokument odpovídajícím způsobem.

   Právě při podání vysvětlení má zaměstnanec možnost prohlásit, že existuje dobrý důvod, proč se musel dopustit porušení, případně jiné polehčující okolnosti. Neposkytnutí možnosti podat vysvětlení zaměstnanci je porušením postupu při propouštění. V tomto případě soudy rozhodují o návratu zaměstnance do jeho předchozího zaměstnání, jak rozhodl např. Krajský soud v Novgorodu v rozhodnutí o odvolání ze dne 10. října 2012 č. 2-755-33-1600.

   Odmítnutí zaměstnance podat vysvětlení není překážkou pro uložení disciplinární sankce. Pokud zaměstnanec nepodá vysvětlení do 2 pracovních dnů, počínaje následujícím dnem poté, co mu byla žádost předložena, vypracuje zaměstnavatel odpovídající zákon.

2. Kontrolujte dodržování lhůt stanovených zákoníkem práce.

   Takže na základě čl. Podle § 193 zákoníku práce se sankce ukládají nejpozději do šesti měsíců od spáchání přestupku a nejpozději do měsíce od jeho zjištění. Přitom v souladu s čl. 81 je možné propustit zaměstnance, který porušil pracovní kázeň, má-li právoplatný kázeňský trest, který zaniká zpravidla jeden rok po uložení nebo dříve - z vůle zaměstnavatele (§ 194 zákoníku práce ). Za zaměstnance, který má proplacené penále, se má za to, že ho vůbec nemá.

   Zaměstnavatel tedy v této fázi musí zjistit, zda uplynula promlčecí lhůta pro uplatnění penále a zda nedošlo k proplacení předchozího penále zaměstnance navrženého k výpovědi.

   DŮLEŽITÉ! V praxi se ustanovení zákona o zákonnosti výpovědi podle ustanovení 5 části 1 odst. 1 písm. 81 pouze v případě neuhrazeného disciplinárního trestu působí mnoho potíží.

   Abychom se vyhnuli porušením při propouštění zaměstnanců, uvádíme postoje soudů k různým situacím:

   Situace	Propuštění	Základna
   Zaměstnanec měl kázeňský postih, ale soud označil příkaz k jeho uložení za nezákonný	Špatně	Dovolací usnesení Nejvyššího soudu Republiky Tyva ze dne 22. 3. 2016 č. j. 33-412/2016
   Za pochybení, které sloužilo jako základ pro propuštění, zaměstnanec již nesl disciplinární odpovědnost	Špatně	Rozsudek Nejvyššího soudu Čuvašské republiky ze dne 11. března 2015 č. j. 33-1061/2015
   Před převedením na současnou pozici se pracovník dopustil všech kázeňských přestupků nebo jejich části	Špatně	Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 29. října 2009 č. j. 5-B09-110
   	Legálně	Odvolací usnesení moskevského krajského soudu ze dne 15. února 2016 č. 33-199/2016
   Zaměstnanec se dopustil přestupku, za který ho chce zaměstnavatel propustit, ještě před udělením trestu za první kázeňské provinění	Špatně	Dovolací usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11. dubna 2014 č. 78-APG14-8
   Zaměstnanec se během jednoho dne dopustil několika přestupků	Špatně	Kasační rozhodnutí Městského soudu v Petrohradě ze dne 25. ledna 2012 č. 33-815
   Audit odhalil několik porušení, ale zaměstnanec za ně nenesl odpovědnost	Špatně	Odvolací usnesení Krajského soudu Astrachaň ze dne 19. února 2014 č. 33-748/2014

3. Zkontrolujte přítomnost/nepřítomnost omezení při propouštění zaměstnance.

   Tak například podle Čl. 81 zákoníku práce je zakázáno propustit zaměstnance, který je v pracovní neschopnosti nebo na dovolené, a na základě čl. Podle § 261 zákoníku práce nemůže zaměstnavatel vyjádřit podnět k propuštění těhotné zaměstnankyně. Jinými slovy, v této fázi je vedoucí zaměstnanec povinen dbát na to, aby nebyly překážky propuštění porušovatele pracovní kázně.

Registrace výpovědi

Podle Čl. 84 odst. 1 zákoníku práce probíhá registrace výpovědi formou objednávky. V tomto případě je také zaměstnanci uloženo disciplinární opatření příkazem zaměstnavatele. Není však nutné duplikovat příkazy, stačí vydat jeden - o uložení sankce ve formě propuštění a ukončení pracovní smlouvy.

Jak Rostrud vysvětlil v dopise č. 1493-6-1 ze dne 1. června 2011, propuštění, které je disciplinárním opatřením, je formalizováno příkazem. Zákon je vypracován na základě schváleného jednotného formuláře č. T-8. Usnesení Státního výboru pro statistiku ze dne 5. ledna 2004 č. 1. Sloupec „Základy“ se vyplňuje na základě sdělení, vysvětlivky zaměstnance a úkonů zaměstnavatele.

Ale vydání 2 příkazů (o uplatnění sankcí a o ukončení smlouvy ve formě T-8) nebude porušením zákona.

Po vydání příkazu zaměstnavatel podle Čl. 84.1 Zákoník práce je povinen s ním pracovníka seznámit. Protože v tomto případě k výpovědi dochází v důsledku disciplinárního přestupku a je sankcí, zaměstnavatel na základě čl. 193 zákoníku práce povinen seznámit zaměstnance s objednávkou do 3 dnů od jejího zveřejnění.

Do jeho sešitu se zapíše záznam o propuštění zaměstnance. Jak je uvedeno v čl. 84 odst. 1 zákoníku práce musí znění výpovědních důvodů odpovídat textu zákoníku práce.

Výpočet a vystavení dokladů se provádí v den ukončení pracovněprávních vztahů. Po vystavení propouštěcího příkazu vyhotoví personální služba kalkulační list, který slouží k vyúčtování plateb vůči zaměstnanci.

Pojďme si to shrnout. Propuštění podle článku 5, část 1, čl. 81 zákoníku práce je možné, je-li důvodem porušení pracovní kázně, má-li zaměstnanec neuhrazený kázeňský trest a postrádá pádný důvod. Porušení pracovní kázně může být vyjádřeno nepřítomností na pracovišti, nedodržením podmínek pro přijetí do práce nebo odmítnutím práce z důvodu změněných pracovních norem.

Propuštění začíná identifikací základu, který je následně ověřen. Po potvrzení zákonnosti výpovědi je vypracován příkaz. Nakonec jsou provedeny platby a vystaveny dokumenty pracovníkovi.