Poradenství v oblasti personálního managementu. Řízení lidských zdrojů v poradenských organizacích

Jak již bylo zmíněno výše, problémy v oblasti managementu mohou nastat jak v obecných otázkách řízení, tak ve specifických oblastech. Řešení všech problémů přímo souvisí s lidským faktorem. A řízení lidských zdrojů je nejzranitelnějším prvkem celkového řízení. Právě v této oblasti vznikají problémy nejčastěji.

Personální poradenství spočívá v poskytování poradenských služeb vrcholovému vedení organizace v otázkách personálního řízení.

K řešení následujících problémů je vhodné využít personální poradenství:

počet zaměstnanců roste, ale výkonnost organizace se nezlepšuje;
vrcholový management má dojem, že zaměstnanci nemají zájem odvádět kvalitní práci, neprojevují iniciativu a nepřijímají problémy společnosti za své;
vyhledávání a výběr zaměstnanců pro společnost se neprovádí na základě jejích rozvojových plánů, ale na základě skutečnosti, že vznikne „hořící“ volné místo;
do firmy přichází mnoho „náhodných“ lidí, kteří nevyznávají zavedené hodnoty a zásady;
výrazná fluktuace zaměstnanců ve společnosti;
adaptace nových zaměstnanců neprobíhá nebo je zjevně nedostatečná - „nováčci“ dělají mnoho chyb nebo jim trvá dlouho, než se dostanou do tempa;
úroveň kvalifikace zaměstnanců neodpovídá úrovni řešených úkolů a školení není prováděno nebo není dostatečně systematické;
vyšší management je nucen podílet se na řešení provozních záležitostí a nemůže delegovat pravomoci na střední management;
odměňování zaměstnanců nezávisí na pracovních výsledcích, neexistuje mechanismus pro jejich měření; pravidla pro povyšování a přemisťování zaměstnanců se vyvinula spontánně nebo jsou zastaralá.

Pokud organizace zažívá byť jen některé z výše uvedených problémů, znamená to, že potřebuje komplexní optimalizace systému personálního řízení, nebo oprava jeden z jeho prvků.

Prvky systému personálního řízení (HMS) jsou:

subjekty - manažeři na různých úrovních;
procesy - používané technologie personálního řízení

subjekty k dosažení cílů firmy;

Objekty jsou zaměstnanci firmy (personál).

Řízení lidských zdrojů, jedna z tradičních oblastí manažerského poradenství, se za posledních 20-30 let hodně změnilo a je třeba se na něj dívat z evoluční perspektivy.

Když se konzultanti začnou dívat na „lidovou“ stránku obchodních organizací, většina se omezí na problémy sdružené pod pojmem „řízení lidských zdrojů“. HR manažerské činnosti - osobní administrativa zahrnuje: nábor, kontrolu, umístění, školení, využití lidských zdrojů podniku, vztahy mezi administrativními pracovníky a podřízenými.

Specialista v tomto oboru se tedy zabývá především osobními záležitostmi, pokyny, pravidly, ale i problematikou posuzování náročnosti práce a odměňování.

V současné době je charakter a úloha funkce personálního řízení ovlivněna především následujícími změnami.

Zaprvé došlo k významným změnám v objektu řízení – lidé. Stali se vzdělanějšími a připravenějšími na práci, lépe si uvědomovali svá práva, byli informovanější a více se zajímali o mnohé záležitosti, které byly záležitostí politiků nebo státních úředníků.

Změnil se jejich hodnotový systém a zvýšila se úroveň jejich zaměstnání a životních nároků. Mezilidské vztahy v organizacích se staly složitějšími, rozmanitějšími a obtížněji regulovatelné. To odráží nejen technologické změny, ale také důležité společenské trendy, jako je demokratizace politického a společenského života.

Za druhé, stále více personálních otázek, včetně podmínek zaměstnávání, práce a odměňování, je upraveno zákonem nebo se stalo předmětem kolektivních smluv mezi pracovníky a zaměstnavateli. Při zvažování těchto otázek musí mít konzultant lidských zdrojů důkladnou znalost stávajících zákonů a pracovních vztahů mezi organizacemi a odbory.

Za třetí, objevilo se mnoho nových přístupů k „lidskému prvku“ v organizacích. Lidé začali být považováni za nejcennější zdroj v organizaci a z tohoto základního principu vyplynula řada závěrů týkajících se chování a motivace lidí k vyššímu výkonu, role managementu, investic do vzdělávání a rozvoje nebo výběru tréninkové systémy. To souvisí s rozvojem behaviorálních věd, zejména psychologie a sociologie, protože se vztahují na fungování organizací a vztahy mezi jednotlivci a skupinami v nich. Vzniklo mnoho teorií a principů „zlepšování efektivity organizací“, které se začaly využívat při analýze lidských problémů v organizacích a daly vzniknout metodám, které mohou zvýšit efektivitu individuálního i skupinového pohybu k cílům.

Tyto nové přístupy vedly ke vzniku konceptu „řízení lidských zdrojů“

Za čtvrté, stále více se uznává, že řízení lidských zdrojů je oblastí řízení, která se nejvíce zabývá problémy kultury a hodnot. Postupy, které jsou běžné v jedné zemi nebo organizaci, mohou být v jiném prostředí nemyslitelné (například flexibilní pracovní doba, velké kancelářské prostory bez vnitřních přepážek, jídelny pro všechny zaměstnance bez ohledu na titul nebo pozici, přímý přístup k vyššímu vedení nebo používání důvěrné personální spisy). Jak HR manažeři, tak konzultanti managementu začali být opatrnější při přenášení personálních postupů z jednoho prostředí do druhého při jednání s lidmi z různých etnických, sociálních, kulturních, náboženských nebo vzdělávacích prostředí. Pozornost na tyto rozdíly se zvýšila s rozvojem mezinárodního obchodu.

Dochází tak k revizi a posílení role řízení lidských zdrojů, formulování nových požadavků a rozvíjení nových přístupů. To vytváří mnoho nových příležitostí pro konzultanty v oblasti řízení lidských zdrojů a rozvoje. Personalisté i vrcholový management se potýkají se stále složitějšími lidskými problémy a snaží se udržet krok s informacemi o všech podmínkách a faktorech, které je třeba vzít v úvahu při personálním rozhodování. V mnoha případech velmi ocení pomoc nezávislého a objektivního profesionálního personálního poradce.

Klopotovskaya P.V.,
Ph.D., vedoucí oddělení HR poradenství
ACG "Gorislavtsev a K.",
Moskva, Ruská federace

HR consulting si dnes pevně vybudovalo pozici žádané oblasti manažerského poradenství (obrázek 1).

Obrázek 1 - Struktura tržeb poradenských společností podle oblasti činnosti v letech 2013-2015. (V %).

Na konci roku 2013 činily celkové příjmy největších poradenských společností poskytujících poradenské služby v personálním řízení 3,3 miliardy rublů. s tržním objemem 3 %. Ke konci roku 2014 došlo k poklesu celkových příjmů největších poradenských skupin. Poradenské společnosti vydělaly pouze 2,3 miliardy rublů. Na konci roku 2015 činil objem trhu HR poradenství 2 %.

Na rozvoj personálního poradenství mají samozřejmě vliv vnější i vnitřní faktory.

Mezi vnější faktory patří:

zahraniční ekonomické (politické a ekonomické poměry);
právní;
demografický;
finanční (solventnost klientských organizací).

Mezi vnitřní faktory patří:

vysoká konkurence mezi poradenskými společnostmi poskytujícími služby v oblasti personálního managementu;
specializace poradenské činnosti v oblasti personálního řízení podle sektorů ruské ekonomiky;
komplexnost poskytovaných služeb (z tohoto faktoru vyplývá, že konzultanti mají teoretické i praktické znalosti a zkušenosti v různých odvětvích ruské ekonomiky, aby mohli poskytovat co nejširší spektrum služeb);
zvyšování požadavků klientských organizací na odborné a osobnostní kvality poradců.

Dnes nepanuje shoda ohledně perspektiv rozvoje manažerského poradenství obecně a personálního poradenství zvláště. Někteří vědci tvrdí, že příští dekáda přinese pokles podnikatelské aktivity v odvětví manažerského poradenství a většina poradenských firem zůstane nevyžádaná, zatímco jiní vědci tvrdí, že v blízké budoucnosti se toto odvětví bude rozvíjet zrychleným tempem na úrovni 10-12% ročně.

Další rozvoj poradenství v personálním managementu podle našeho názoru závisí na oborových specifikách poradenských společností.

Pro vedoucí organizací je důležité mít úspěšnou průmyslovou praxi v práci konzultační společnosti (dodavatel) a vedoucí služeb personálního řízení mají zájem zajistit, aby metody v oblasti personálního řízení a rozvoje konzultantů byly přizpůsobeny a aplikovatelné na jejich oboru podnikání.

S ohledem na zkušenosti západních poradenských společností lze konstatovat, že zpočátku většina společností poskytovala služby v oblasti personálního řízení pro všechna odvětví ekonomiky, postupem času však došlo k segmentaci a specializaci podle odvětví. Podobné trendy k segmentaci trhu HR poradenství v souladu s průmyslovými specifiky vidíme v Rusku, což je usnadněno následujícími okolnostmi:

rostoucí složitost oborových specifik;
zvyšující se komplexnost poradenských projektů v oblasti personálního řízení;
složitá průmyslová struktura Ruské federace.

Analýza poptávky po poradenských službách v oblasti personálního řízení ze strany podniků a organizací různých odvětví a sektorů ekonomiky na základě výsledků roku 2013 umožňuje identifikovat přední odvětví, která využívají služeb personálního poradenství (tabulka 1).

Tabulka 1 - Přední odvětví podle výsledků roku 2013 využívající poradenské služby v personálním řízení

Ne.	Název oboru	Objem tržeb v roce 2013 (milion rublů)
1	Ropný a ropný a plynárenský průmysl	321
2	Strojírenství	284
3	Banky	254
4	Elektroenergetika	209
5	Doprava	153
6	Obchod	138
7	Chemický průmysl	129
8	Hutní průmysl (včetně uhelného průmyslu)	112
9	Informační technologie	91
10	Potravinářský průmysl	88

Získaná data naznačují, že poradenství v personálním řízení je relevantní, žádané a využívané ve všech odvětvích ekonomiky.

Oborová specifičnost je perspektivním směrem v činnosti poradenských společností, další úspěchy a rozvoj poradenství v oblasti personálního managementu.

Seznam použité literatury:

Kashin V.K. Mezinárodní poradenství: vzdělávací a metodický komplex / V.K. Kašin. -M. : Ed. Centrum EAOI, 2009. -82 s.
Manažerské poradenství. Průvodce trhem profesionálních služeb / série obchodních ¾ adresářů „Provereno.Kommersant“. M.: Kommersant XXI, nakladatelství Alpina, 2002. -264 s.
Sudaryanto Ya.P. Mezinárodní trh poradenských služeb v Rusku: učebnice / Ya. P. Sudaryanto, A. V. Gureev. - M.: Vydavatelská a obchodní společnost "Dashkov and Co", 2013. - 240 s.
Lukyanova T.V., Klopotovskaya P.V. Poptávka po poradenství v oblasti personálního managementu / T.V. Lukyanova, P.V. Klopotovskaya // Personální důstojník. - 2013. - č. 8. - str. 124 - 131.
Interaktivní mapa: úroveň poptávky po poradenských službách ze strany podniků a organizací různých odvětví a sektorů ekonomiky na základě výsledků roku 2013 [Elektronický zdroj] // Expert RA, Rating Agency. - Režim přístupu: http://raexpert.ru/ratings/consulting/2013/map/, zdarma.

Klopotovská P.V. Poradenství v personálním řízení: současný stav a vyhlídky rozvoje [Elektronický zdroj] // Auditní a poradenská skupina "Gorislavtsev and K." - Režim přístupu:

Autor uznává pojmy „poradenství v personálním řízení“ a „personální poradenství“ jako totožné

PERSONÁLNÍ PORADENSTVÍ: PODSTATA, FUNKCE A STRUKTURA 1. Podstata konceptu personálního poradenství Od sovětských dob se řídilo heslem „O všem rozhoduje personál!“ je mimo pochybnost mezi těmi, kdo se podílejí na organizaci obchodu. Můžete mít slibný podnikatelský nápad, pokročilé vybavení, exkluzivní suroviny, ale pokud zaměstnanci nebudou dostatečně kvalifikovaní nebo pracují na poloviční výkon, vaše výhoda se výrazně sníží, nebo dokonce úplně zmizí. Problematika profesní kvalifikace je poměrně specifická a organizace podnikového procesu a motivace zaměstnanců se týká snad každého manažera. Problém personálních pobídek je však složitý systém vzájemně provázaných problémů, proto se v několika článcích budu zabývat různými aspekty této oblasti. Okamžitě mě napadne rozdělení na materiální a nemateriální pobídky. Výzkumy ukazují, že jen asi 20 % práceschopných lidí v situaci, kdy jsou plně finančně zajištěni, již nebude pracovat. To naznačuje, že ve velkém počtu případů není materiální motivace rozhodující. Je nutné vyzdvihnout definici personálního poradenství v širokém i úzkém smyslu slova. V širokém slova smyslu je personální poradenství druhem činnosti související s řešením problémů, kterým čelí vrcholoví manažeři v oblasti řízení lidských zdrojů. Přístupů k výkladu personálního poradenství v užším slova smyslu je celá řada: I. Sociálně-psychologické. Personální poradenství je systém organizačních a psychologických opatření pro diagnostiku a v případě potřeby korekce organizační struktury a/nebo kultury podniku (organizace) za účelem zlepšení výkonnosti výroby, optimalizace sociálně psychologického klimatu a zvýšení motivace zaměstnanců. Aby organizace fungovala jasně a harmonicky, aby specialisté věnovali své práci maximální sílu a schopnosti, důsledně dodržovali pokyny tam, kde je to nutné, a tam, kde je to nutné, projevovali kreativní přístup k práci a zůstali věrni své organizaci, je nutné, aby organizace uspokojovala jejich potřeby. Proto, aby měl podnik zájem uspokojovat potřeby zaměstnance, je nutné, aby i on uspokojoval potřeby podniku. Potřeby podniku ve vztahu k zaměstnanci jsou: - zaměstnanec musí pro podnik vydělat více peněz, než je vynaloženo na jeho plat; - zaměstnanec musí dělat přesně to, co mu předepisuje technologie; 1 - zaměstnanec musí být přiměřeně proaktivní a využívat kreativní přístup k realizaci svých funkcí ve správný čas; - zaměstnanec musí být schopen učinit a realizovat optimální rozhodnutí v nestandardní situaci. Potřeby zaměstnance ve vztahu k podniku jsou: - podnik musí zajistit materiální úroveň zaměstnance; - podnik musí poskytnout zaměstnanci určitý stupeň psychického komfortu (jedná se o velmi multifaktoriální požadavek); - navíc se zaměstnanec snaží minimalizovat náklady na svou práci. Pokud odborné kvality zaměstnance odpovídají jeho pracovišti a práce v podniku uspokojuje jeho vedoucí potřeby, dá takový zaměstnanec do svého podniku maximum svých sil, znalostí a schopností. Za podnik vydělá mnohem více, než podnik vydá za něj a organizaci jeho práce. To zní slibně! Ale vzít v úvahu vlastnosti a individualitu každého zaměstnance podniku je velmi, velmi obtížný úkol. Právě pro řešení těchto druhů problémů vzniklo HR poradenství. Rychle se měnící podmínky životního prostředí a rostoucí konkurence v různých odvětvích podnikání dnes kladou vysoké nároky na manažery firem v oblasti řízení lidských zdrojů. Stále častěji jsou to právě lidé se svými odbornými schopnostmi, které se stávají hlavní konkurenční výhodou firmy na trhu. II. Manažerský přístup. Personální poradenství (personální poradenství) je oblast personálního managementu, druh činnosti související s řešením problémů, kterým čelí vedoucí manažeři v oblasti řízení lidských zdrojů za účelem zvýšení ziskovosti podniku. HR poradenství vám umožňuje řešit řadu otázek, které se vynořují u vyšších manažerů: 1. Kde a jak přilákat odborný personál? 2. Jak zvýšit motivaci „starých kluků“? 3. Zlepší školení zaměstnanců efektivitu práce? 4. Existuje pocit, že zaměstnanci společnosti jsou „nabubřelí“. Jak optimalizovat počty zaměstnanců? 5. Společnost rychle roste, je nutné formalizovat postupy a stanovit společná pravidla hry. Jak se s tím vypořádat? 6. Má cenu hodnotit vrcholový management? 7. Jak neudělat chybu při výběru nového manažera? 2 Účelem personálního poradenství je tvorba a implementace jednotlivých technologií personálního řízení, jejich implementace a kontrola pro úspěšné fungování organizace (tedy maximalizaci jejích zisků) prostřednictvím zvyšování produktivity. V rámci personálního poradenství jsou řešeny tyto úkoly: 1. Organizace činnosti personální služby od nuly. 2. Zvýšení efektivity stávající služby personálního managementu. 3. Vývoj a optimalizace jednotlivých postupů pro personální řízení: 4. dokumentační podpora pro personální řízení; 5. vyhledávání, výběr a adaptace personálu; 6. personální hodnocení; 7. motivační a motivační systém; 8. školení a rozvoj. Při personálním řízení lze provádět:  analýzu současného stavu a personálního potenciálu společnosti;  Analýza pracovních funkcí a organizační a personální struktury podniku;  Analýza stávajícího systému personálního řízení, personálního řízení a jeho motivace;  Optimalizace technologie řízení a personálních činností. 2. Funkce personálního poradenství 1) Analýza personálních potřeb 2) Analýza a regulace činností 3) Vyhledávání, výběr, registrace a adaptace nových specialistů 4) Posuzování úrovně kvalifikace (certifikace) 5) Tvorba individuálních rozvojových a rotačních programů ( personální rezerva) 6) Příprava, zvyšování a udržování kvalifikace 7) Hodnocení výsledků výkonu 8) Stimulace a motivace k práci 9) Diagnostika a náprava sociálně psychologického klimatu 3 Rozvoj firemní kultury 3. Struktura personálního poradenství Strukturálně personální poradenství bude zahrnovat následující bloky: Personální audit Současný stav a personální potenciál společnosti s důrazem na úroveň managementu, identifikuje se optimální proporce mezi řídícími a výkonnými pracovníky a analyzuje se efektivita systému řízení lidských zdrojů. Na základě získaných hodnocení jsou vyvozovány závěry o dostupnosti personálu nezbytného pro efektivní řízení podniku a jsou stanoveny potřeby rekvalifikace stávajících zaměstnanců a získávání nových. Optimalizace technologie personálního řízení Personální politika společnosti je uváděna do souladu s jejími rozvojovými cíli. Optimalizuje se implementace klíčových postupů personálního řízení: hodnocení výkonnosti, stimulace a motivace zaměstnanců, výběr a přijímání zaměstnanců, certifikace kvalifikační úrovně a rozvoj individuálních rozvojových programů, školení a další vzdělávání, formování a podpora firemní kultury. Školení je organizováno a vedeno za účelem zlepšení dovedností specialistů personálního řízení a personalistů. Hodnocení personálního potenciálu společnosti nebo divizí Provádí se diagnostika individuálních psychologických charakteristik zaměstnanců a skupinová hodnotící sezení. Posouzení potenciálu lidských zdrojů lze provádět v jednotlivých odděleních (posouzení zaměstnanců obchodního oddělení), úrovněmi řízení (například střední manažeři) nebo pro řešení konkrétního problému řízení (posouzení připravenosti manažerů na nové oblasti práce). Hodnocení SEK a systému neformálních vztahů Odhaluje se struktura formálních a neformálních interakcí mezi zaměstnanci, kanály výměny informací a sociálně-psychologické klima ve firmě nebo v jednotlivých odděleních. Jsou identifikovány příčiny a zdroje napětí. Optimalizace systému odměňování Formuje se efektivní motivační systém, který je založen na udržení rovnováhy zájmů managementu a řadových zaměstnanců. Při vytváření nebo optimalizaci motivačního systému jsou zohledňovány specifické charakteristiky Společnosti, různé kategorie zaměstnanců, upravuje se poměr různých způsobů odměňování práce - pevná a pohyblivá část výplaty, individuální a skupinové odměňování, materiální a nemateriální pobídky. Kritéria a postupy pro hodnocení výkonnosti se vyvíjejí. Vývoj a implementace systému školení personálu Na základě zjištění skutečných potřeb školení personálu a posouzení úrovně profesního a osobního rozvoje zaměstnanců jsou uvedena doporučení k proveditelnosti školení a je vypracován systém školicích aktivit včetně sledování akvizice. znalostí a utváření dovedností. Školicí akce jsou organizovány a vedeny různými formami – přednášky, semináře, školení, pracovní skupiny atd. 5

Článek pojednává o speciálu oblast manažerského poradenství - personální poradenství.

Pro Rusko je personální poradenství relativně novou oblastí. Článek navrhuje definici a klasifikaci personálního poradenství, zkoumá etapy vývoje personálního poradenství ve spojení s naukou o personálním managementu a formuluje předpoklady pro jeho rozvoj.

Globální změny v moderní ekonomice – informatizace, globalizace, mezinárodní konkurence – dávají vzniknout novým výzvám, management řeší stále složitější problémy. Rychlé změny probíhající ve světě téměř znemožňují manažerskému týmu organizace udržet si požadovanou úroveň znalostí o odvětví, spotřebitelích jeho produktů nebo služeb a konkurentech. Na rozhodování managementu je méně času a rizika spojená s jejich přijímáním jsou větší.

Opakované komplikování ekonomických procesů v naší době vedlo k tomu, že přenos pokročilých metod řízení se stal samostatnou sférou ekonomických vztahů. Vznikly národní a mezinárodní trhy poradenských služeb, které se staly nezbytnou podmínkou pro vytváření a šíření ekonomických a manažerských znalostí.

Manažerské poradenství je dnes interpretováno jako odborná pomoc nezávislých konzultantů majitelům a vrcholovým manažerům při identifikaci manažerských problémů, jejich analýze, vypracování doporučení pro jejich řešení a také při jejich implementaci.

Spektrum problémů řešených poradenstvím je široké, takže zaměření lze rozdělit na úzké, v jedné či více souvisejících oblastech a multidisciplinární, zahrnující celou škálu v mnoha oblastech a na všech stupních poradenské podpory.

Podle klasifikace Evropského adresáře konzultantů existuje 84 typů poradenských služeb, seskupených do 8 hlavních skupin.

Generální management— rozvoj a plánování obecné rozvojové strategie; prognózování; organizace poboček, oddělení a nových společností, změny ve vlastnictví atp.
Správa- problematika zakládání a registrace společností, organizace kancelářské práce, zpracování dat, tzn. optimalizace řízení organizace.
Finanční řízení- problematika finančního plánování a kontroly, daní, účetnictví, pojištění atd.
HR management- výběr zaměstnanců, sledování úrovně proškolení personálu, systémy odměňování, další vzdělávání a školení atd.
Marketing- formování strukturálních divizí pro prodej a marketing, výběr spolehlivých velkoobchodních partnerů, vyhledávání nových zákazníků a trhů, stimulace a průzkum prodejních vyhlídek.
Výroba- výběr technologie výrobního procesu, stimulace produktivity práce, posuzování a kontrola kvality výrobků atd.
Informační technologie- využití počítačů a informačních systémů v managementu.
Specializované služby- jedná se o ty druhy služeb, které nepatří do žádné z výše uvedených skupin: vzdělávací poradenství, informační poradenství, telekomunikační poradenství, ekologické poradenství, poradenství ve veřejném sektoru atd.

Personál je pro organizaci klíčovým a nejobtížnějším zdrojem pro řízení. Změny spojené s postindustriálním rozvojem způsobují zásadní posuny ve formách a metodách řízení lidských zdrojů, což vyžaduje neustálé zlepšování přístupů a metod personálního řízení.

Na makroekonomické úrovni Neustálý socioekonomický, vědecký, technický a technologický rozvoj je příčinou změn náplně práce, vzniku kvalitativně nových pracovních míst, změn ve vzdělanostní a kvalifikační úrovni pracovníků, vzniku nových specializací a profesí, změn kvalitativní charakteristiky pracovníků.

Na mikroekonomické úrovni probíhající změny vyžadují včasnou identifikaci inovativních problémových situací v souvislosti s problémy personálního řízení. Mezi problémy, které v tomto ohledu vznikají, lze zaznamenat rozpory mezi technickou úrovní nové výroby a stávající úrovní kvalifikace personálu, mezi kvalitativně novými úkoly pro personální rozvoj a nedostatečnou úrovní školení služby personálního managementu pro tuto práci, mezi úrovněmi kvalifikace a motivace pracovníků, mezi stávající organizační strukturou a realizovanou strategií a další.

Řešení těchto rozporů vyžaduje neustálou aktualizaci systémů personálního managementu, cílené aktivity manažerů organizace a specialistů na personální management tak, aby bylo zajištěno tempo a rozsah aktualizace prací na personálním managementu v souladu se současnými i budoucími cíli organizace, při kterých je odborná pomoc zajišťují odborní konzultanti.

Zformulovali jsme předpoklady pro rozvoj poradenství v oblasti personálního managementu:

potřeba řešit problémy zvyšování efektivity výroby, jejímž nejdůležitějším aktivem je intelektuální kapitál;
stále rozšířenější koncept lidského kapitálu, jehož hlavní ustanovení ospravedlňují personální investice;
zvýšení znalostní náročnosti oblasti personálního managementu, která vyžaduje, aby specialisté znali nejlepší příklady světových úspěchů, měli vědecké pracovní dovednosti, zkušenosti s realizací projektů v oblasti personálního managementu a další důležité kompetence;
zvyšování manažerské kompetence manažerů na různých úrovních, jejich porozumění moderní realitě a v důsledku toho poptávka po poradenských službách v oblasti personálního managementu.

Rozvoj personálního poradenství v Rusku prošel řadou etap, které jsou organicky spjaty s rozvojem vědy o personálním managementu (tab. 1).

stůl 1

Rozvoj personálního poradenství ve vztahu k nauce o personálním managementu

Etapa	Věda o řízení lidských zdrojů	Poradenství
Původ 1990-2000	Zahájení školení specialistů personálního managementu v oboru „Management“. Vznik vědecké školy personálního managementu. Vznik systémů řízení personálu v ruských podnicích	Příchod západních poradenských společností, vytvoření trhu pro poradenské služby. Vznik první školy manažerských konzultantů v rámci struktury Akademie národního hospodářství pod vládou Ruské federace. Vytvoření pojmu „konzultant“
Stává se 2000-2008	Oddělení personálního managementu jako samostatné specializace. V ruských podnicích jsou široce používány systémy personálního managementu, které implementují moderní přístupy k personálnímu managementu. Vznik prvních profesních komunit specialistů na personální management	Identifikace nového směru ve struktuře manažerského poradenství – personálního, především v rámci velkých diverzifikovaných poradenských společností.
Rozvoj 2008 - současnost	Výběr personálního managementu jako samostatné oblasti školení. Pravidelné pořádání mezinárodních a meziuniverzitních konferencí a fór k problematice personálního managementu	Rostoucí počet společností specializujících se na personální poradenství. Aktivní propagace poradenských služeb v personálním řízení

HR poradenství jako druh činnosti je v současné době v Rusku ve fázi institucionalizace a jako druh podnikání představuje stále významnější segment trhu podnikových služeb, což odráží potřebu organizací zefektivnit personální řízení. To vše vyvolává potřebu teoretického a metodologického zdůvodnění moderní praxe personálního poradenství. Jak odborníci z praxe a akademičtí odborníci definují personální poradenství?

Arefieva N.: personální poradenství je systém organizačních a psychologických opatření pro diagnostiku a v případě potřeby korekce organizační struktury a/nebo kultury podniku (organizace) za účelem zlepšení výrobní výkonnosti, optimalizace sociálně psychologického klimatu, popř. zvýšit motivaci zaměstnanců.

Specialisté skupiny společností ProfBukh chápou personální poradenství jako činnost zaměřenou na řešení komplexních problémů v oblasti řízení lidských zdrojů v podniku.

Specialisté na HR kapitál definují personální poradenství jako druh činnosti související s řešením problémů, kterým čelí vrcholoví manažeři v oblasti řízení lidského kapitálu za účelem zvýšení ziskovosti podnikání.

HR poradenství— poskytování poradenských služeb vrcholovému vedení organizací v otázkách personálního řízení.

Personální poradenství (personální poradenství, HR-poradenství, HR-poradenství) je druh činnosti související s řešením problémů, kterým čelí vrcholoví manažeři v oblasti řízení lidských zdrojů za účelem zvýšení ziskovosti podniku.

Uvedené definice se vyznačují řadou subjektivních přístupů. Je třeba poznamenat, že souhlasíme s těmi autory, kteří považují poradenství a poradenství za synonyma. Personální poradenství je navíc dle našeho názoru druhem manažerského poradenství (poradenství), které nám dává právo na základě cílů našeho výzkumu stanovit HR poradenství as odborná pomoc manažerům a specialistům organizací při analýze, zdůvodňování perspektiv rozvoje a využívání organizačních a ekonomických inovací zaměřených na řešení problémů organizace v oblasti personálního řízení.

Účelem HR poradenství je tedy poskytnout klientské organizaci nejnovější a nejefektivnější způsoby práce s lidskými zdroji. Předmět HR consulting je konzultant nebo poradenská firma, objekt- klient (manažeři a specialisté organizace, kteří potřebují poradenské služby).

Konzultační proces je proces náročný na znalosti. Konzultační služby poskytují profesionálové a specializované poradenské (konzultační) firmy, které jsou ceněny pro svou vysokou profesionalitu, objektivitu a nezávislost, mimořádné posuzování situací a nestandardní doporučení.

Funkce personálního poradenství lze formulovat takto:

provedení průzkumu nebo auditu: konzultant studuje zdroje společnosti, výsledky jejích činností, zásady řízení s cílem určit její silné a slabé stránky a klíčové problémy;
provádění speciálních studií a revizí v oblasti personálního řízení;
vývoj manažerských rozhodnutí o určitých problémech;
pomoc při zavádění řešení problémů;
vykonávající funkce odborníka.

Proces nebo technologie personálního poradenství může být reprezentována ve formě následujících hlavních po sobě jdoucích akcí:

Objasnění problému, který vznikl s konzultačním objektem.
Diskuse s objektem podstaty problému, který vyvstal.
Studium problému, diagnostika situace.
Vypracování rad a doporučení (nabízení určitých technologií pro řešení problému).
Poskytování rad a doporučení konzultačnímu cíli.
Poskytování rychlé pomoci zařízení v procesu řešení problémové situace.
Posouzení výsledků a důsledků akcí prováděných konzultačním objektem, provádění úprav navrhované technologie.
Analýza účinnosti rad a doporučení.

Nabízíme originální klasifikaci personálního poradenství (tabulka 2), která umožňuje charakterizovat obsah a vlastnosti personálního poradenství.

tabulka 2

Klasifikace personálního poradenství

Klasifikační funkce	Obsah
Podle předmětu	metodika personálního řízení systém personálního řízení HR technologie
Podle úrovně	strategický provozní
Podle frekvence	jednou dlouhodobý
Ve vztahu k objektu	interiér externí
Podle tvaru	expert procesní

Na závěr zformulujeme zásady personálního poradenství, jejichž realizace je pro specialisty povinná a do značné míry určuje efektivitu jejich činnosti.

princip odborné způsobilosti (neustálé zvyšování úrovně odborné způsobilosti konzultanty);
princip priority zájmů klienta (zájmy současného klienta jsou vyšší než zájmy bývalých klientů a naše vlastní);
princip nezávislosti a objektivity (nezávislost myšlení a nezávislost chování umožňují konzultantovi vyjádřit nestranný názor bez střetu zájmů nebo negativního vlivu ze strany druhých);
vědecký princip (využití nejnovějších vědeckých poznatků).

Polina Klopotovskaya, vedoucí oddělení personálního poradenství (

Funkce personálního poradenství lze formulovat takto:

· provedení průzkumu nebo auditu: konzultant studuje zdroje společnosti, výsledky její činnosti, zásady řízení s cílem určit její silné a slabé stránky a klíčové problémy;

· provádění speciálních studií a revizí v oblasti personálního řízení;

· rozvoj manažerských rozhodnutí o určitých problémech;

· pomoc při zavádění řešení problémů;

· vykonávání funkcí odborníka.

Proces nebo technologie personálního poradenství může být reprezentována ve formě následujících hlavních po sobě jdoucích akcí:

1. Objasnění problému, který vznikl s konzultačním objektem.

2. Diskuse s objektem podstaty problému, který vyvstal.

3. Studium problému, diagnostika situace.

6. Poskytování rychlé pomoci zařízení v procesu řešení problémové situace.

7. Posouzení výsledků a důsledků opatření přijatých konzultačním objektem, provádění úprav navrhované technologie.

Personální poradenství lze klasifikovat podle určitých kritérií:

stůl 1

Známky HR poradenství

Veškeré personální poradenství probíhá ve 2 hlavních obdobích: programovací a analytické. Realizace období obvykle začíná ujasněním témat a cílů poradenství. Mezi hlavní typy práce v této fázi pravděpodobně patří:

1) studium pozadí událostí - specifikace případu, který vedl k potřebě poradenství, průběh jeho vývoje, pozice klienta, důvody absolutní nemožnosti vyřešit problém vlastními silami;

2) shromažďování nepotřebných informací a předkládání hypotéz o personálních procesech v organizaci (hledání takových z různých zdrojů, budování hypotetického modelu případů, studium podobných situací, hledání příčin procesů, vzorců a drog používaných v těchto případech);

3) diagnostika případů u objektu konzultace - jejich shromažďování za účelem testování a vyjasňování hypotéz, hledání zbytečných úplných informací pro upřesnění pravděpodobné strategie konzultace;

4) vyjasnění strategie a definování komplexního programu personálního poradenství - úprava strategie zohlednění těchto případů získaných v procesu na poradenském místě, formulace koncepce výsledku poradenského procesu, určitých kroků a navrhovaných aktivit.

Programově turbulentní období má za cíl maximalizovat aktivaci lidských a významných zdrojů organizace směrem k výsledkům. To vyžaduje vytvoření:

1) „vývojové prostředí“ – vytvoření umělejšího procesu v organizaci, jehož cílem je naučit své zaměstnance, jak identifikovat problémy a reagovat na ně

2) „podporuje životní prostředí“ – vytváří podmínky pro uskutečnění procesu;

3) „opravuje prostředí“ – transformuje proces na samoregulační.

Dosažení stanovených cílů je možné pouze v případě, že se konzultantům podaří vytvořit v organizaci pozitivní vztah k následujícím zásadám aktivní práce na problému:

Principy atraktivity;

reality;

Ovladatelnost (nebo ovladatelnost) konzultačního procesu.

Podstatou prvního principu je, že „obraz žádoucí budoucnosti“ – konečný výsledek poradenství – by měl být nápadně přitažlivý pro všechny účastníky procesu. Souhlas s druhým principem umožňuje všem účastníkům aktivní práce zaměřit se na specifické a nelidské podmínky současné situace, „ukotvit“ své vlastní představy, vycházet ze stávajících omezení (mezi nimiž často hrají důležitou roli zájmy protistran role).

Konečně, dodržování principu kontrolovatelnosti umožňuje všem účastníkům společně i odděleně, prostřednictvím vhodných příspěvků k normativní regulaci, kontrolovat grandiózní proces směřování ke konečnému výsledku.

Závěr

Personální poradenství (personální poradenství) je tedy druh činnosti, který zahrnuje soubor činností pro analýzu personálu, diagnostiku právní a administrativní správnosti vypracování personálních dokumentů a návrhů na odstranění porušení (personální audit), posouzení souladu odborných a osobní kompetence s vykonávanými povinnostmi, míra loajality zaměstnanců atd.

Při vedení personálního poradenství se posuzuje aktuální stav HR systému a jeho potenciál, identifikuje se optimální poměr mezi řídícími a výkonnými pracovníky a analyzuje se efektivita systému řízení lidských zdrojů.

Tento typ poradenství pomáhá řešit řadu otázek rozdělení pravomocí a odpovědností, výběru zaměstnanců na vedoucí pozice, budování perspektiv rozvoje každého zaměstnance i celého personálu jako celku.

Problémy, které HR poradenství řeší: rozvoj manažerských dovedností manažera, HR audit, delegování pravomocí, motivace zaměstnanců, personální certifikační program, optimalizace HR technologie, posouzení HR potenciálu firmy, posouzení sociálně psychologického klimatu a systému neformální vztahy, rozvoj a implementace systému školení personálu, nábor.

Na základě obdržených informací jsou vypracována opatření pro rozvoj a zlepšení systému řízení organizace.

Perspektivní technologií pro personální poradenství je outsourcing. Outsourcing jako ekonomický nástroj je zařazen do seznamu projektů doporučených Ministerstvem hospodářského rozvoje Ruské federace k začlenění ustavujícími subjekty Ruské federace do programů realizace správní reformy.

V ruské praxi veřejné správy nastává situace, kdy vládní orgán vystupuje současně v několika rolích – jako iniciátor, realizátor a konzument výsledků určitého druhu práce, což může ve svém důsledku způsobit vysoké náklady při nízké kvalitě výsledky práce. V tomto ohledu se orgány pomocí outsourcingu snaží zvýšit provozní efektivitu zaváděním inovativních technologií, soustředit úsilí na hlavní oblasti činnosti a také snížit náklady na určité druhy práce.

Bibliografie

1. Ke Koncepci správní reformy v Ruské federaci v letech 2006 - 2010: Usnesení vlády Ruské federace ze dne 25. října 2005 č. 1789-r (ve znění ze dne 10. března 2009) // SZ RF ze dne listopad 14, 2005 č. 46, čl. 4720.

2. O schválení Programu vlády Ruské federace ke zvýšení efektivnosti rozpočtových výdajů na období do roku 2012: Nařízení vlády Ruské federace ze dne 30. června 2010 č. 1101-r (ve znění z prosince 7, 2011) // SZ RF ze dne 12. července 2010, č. 28, čl . 3720.

4. Anikin B.A. Outsourcing a outstaffing: správa špičkových technologií: manuální / B.A. Anikin, I.L. Rudaya. - M.: INFRA-M, 2009. - 320 s.

5. Arefieva N. Personální poradenství - co to je? / N. Arefieva // ACG „Co dělat Konzultujte“. - Petrohrad, 2002. [Elektronický zdroj] Režim přístupu: http://www.aup.ru/articles/personal/3.htm

6. Bychkova N.A. Outsourcing jako mechanismus zvyšování efektivity místní správy / N.A. Bychkova // Bulletin TSU. - 2010. - č. 1. - str. 108.

7. Vaksová E.E. Aplikace mechanismů outsourcingu na federální úrovni / E.E. Vaksová, A.S. Karaseva // Rozpočet. - 2012. - č. 5. - S. 72-77.

8. Gertseva N.A. Outsourcing technologie ve výkonných orgánech ustavujících subjektů Federace / N.A. Gertseva // Bulletin Omské univerzity. - 2008. - č. 2. - S.114-116.

9. Kaygorodtseva O.V. Role personálního poradenství v personálním managementu / O.V. Kaygorodtseva // Sborník článků „Ekonomika a management: Problémy a vyhlídky rozvoje“. Část 1. - Volgograd. - 2010. - 212 s.

10. Klopotovská P.V. Personální poradenství: podstata a obsah / P.V. Klopotovskaya // Humanitární, socioekonomické a sociální vědy. - 2012. - č. 5. - str. 56.

11. Klopotovská P.V. Poradenská činnost v oblasti personálního managementu jako důležitý prvek infrastruktury trhu / P.V. Klopotovská // Kazaňská věda. - 2010. - č. 9. Vydání. 1. - 643 s.

12. Kravtsová N. Personální poradenství / N. Kravtsova. - Irkutsk: BGUEP, 2013. - 223 s.

13. Kubr M. Manažerské poradenství: úvod do profese / M. Kubr. - M.: Planum, 2006. - 977 s.

14. Kurbanov A.Kh. Outsourcing: historie, metodika, praxe / A.Kh. Kurbanov, V.A. Plotnikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 112 s.

15. Lobanov V. V. Veřejná správa a veřejná politika: Učebnice / V.V. Lobanov. - Petrohrad: Petr, 2009. - 358 s.

16. Lukyanova T.V. Management inovací v personální práci: vzdělávací a praktická příručka / T.V. Lukyanova a další - M.: Prospekt, 2012. - 72 s.

17. Papiryan G. Outsourcing: zahraniční zkušenosti a vyhlídky pro Rusko / G. Papiryan // Hospodářská politika. - 2009. - č. 1. - S. 181-189.

18. Roskosh M.V. Outsourcing jako metoda zlepšování organizačních struktur místních správ / M.V. Luxus // Problémy místní správy. - 2010. - č. 2. - str. 45.