Jak se ocenění uděluje? Pro výpočet se používá jednoduchý vzorec
Bonusem je peněžní plnění zaměstnanci nad rámec mzdy za dosažení určitých výsledků v práci.
Systém bonusů pro zaměstnance organizace může být stanoven v kolektivních nebo pracovních smlouvách, dohodách a místních předpisech organizace.
Využití bonusových systémů je zaměřeno na vytvoření hmotného zájmu zaměstnanců na dosažení těch ukazatelů, které nezajišťuje základní odměna v tarifních sazbách a úředních platech.
Je třeba poznamenat, že systém bonusů je pro zaměstnance silnou pobídkou a má vždy příznivý vliv na produktivitu a efektivitu práce. Zaměstnavatelé proto vytvořením bonusového systému v organizaci zajistí přilákání a udržení vysoce kvalifikovaného personálu. Kromě toho se bude rozvíjet touha každého zaměstnance dosáhnout nejlepších výsledků a v důsledku toho bude dosaženo cílů, kterým čelí organizace jako celek.
Bonusová vydání jsou individuální pro každou konkrétní organizaci, to znamená, že je vyvíjí a zakládá organizace samostatně. Při vývoji motivačních systémů pro zaměstnance musí organizace zvážit následující doporučení týkající se zavedených bonusů:
· při přiznání bonusu musí být zohledněn osobní přínos každého zaměstnance;
· zavedené bonusy by zaměstnanci neměli vnímat jako součást svého platu;
· výše pojistného musí být ekonomicky odůvodněná;
· při vývoji bonusových systémů je nutné stanovit podmínky a stanovit ukazatele, při jejichž splnění dojde k výplatě bonusu.
Bonusy lze rozdělit do dvou skupin: bonusy zahrnuté do systému odměňování a bonusy v něm nezahrnuté.
1. Bonusy zahrnuté v systému odměňování jsou stanoveny bonusovými předpisy, pracovní nebo kolektivní smlouvou nebo jinými místními předpisy organizace. Takový bonus je vyplácen za předpokladu dosažení výsledků předem stanovených bonusovým ukazatelem, proto jeho dosažení dává zaměstnancům nárok na bonus. Pokud tedy tohoto ukazatele není dosaženo, nárok na bonus nevzniká.
Bonusové ukazatele mohou být kvantitativní (splnění a přeplnění výrobních cílů pro výstup produktu; plnění technicky správných výrobních standardů; vývoj progresivních výrobních standardů atd.) nebo kvalitativní (snížení mzdových nákladů; úspora surovin, materiálů, paliva; zvýšení podíl produktů nejvyšší kategorie kvality, bezvadný zákaznický servis).
Spolu s ukazateli lze stanovit i bonusové podmínky, tedy dodatečné požadavky, pokud nebudou splněny, bonus nebude zaměstnanci přiznán nebo bude snížena jeho výše.
Pokud zaměstnavatel plánuje vyplácet zaměstnancům několik typů bonusů, musí předpisy o bonusech pro zaměstnance uvádět všechny jejich typy a ukazatele bonusů pro každý z nich.
2. Bonusy nezahrnuté do systému odměňování, mají jednorázový charakter a jsou tedy vypláceny nikoli za splnění předem stanovených ukazatelů a podmínek, ale na základě celkového zhodnocení práce daného zaměstnance. Navíc jejich výplata často nesouvisí s konkrétními úspěchy v práci a probíhá na jednostranném uvážení zaměstnavatele. Motivační prémie jsou právem, nikoli povinností zaměstnavatele, proto jejich podmínky určuje zaměstnavatel samostatně a nevyžadují předem stanovený základ.
Poznámka. Bonusy, které nejsou zahrnuty do systému odměňování, se neberou v úvahu při výpočtu průměrného výdělku zaměstnance a nepodléhají ochraně v provizích za projednání pracovních sporů, ale mohou být zapsány do sešitu jako motivační opatření.
Kromě výše uvedeného rozdělení ocenění do dvou skupin je lze klasifikovat následovně:
1. Bonusy, jejichž výplata probíhá s určitou frekvencí:
· měsíční bonus;
· čtvrtletní bonus;
· prémie na základě výsledků práce za rok (roční prémie).
2. Jednorázové bonusy související s výrobním procesem:
· bonus za zvýšení produktivity práce;
· ocenění za úspěchy v práci;
· bonus za splnění zvláště důležitého a naléhavého úkolu;
· prémie za dlouholetou svědomitou práci.
3. Bonusy nesouvisející s výrobním procesem, k jejichž výplatě dochází při výskytu určitých událostí:
· bonus k výročí zaměstnance;
· bonus za profesionální dovolenou;
· bonus k výročí organizace;
· prázdninový bonus;
· prémie v souvislosti s odchodem zaměstnance do důchodu.
Tento výčet typů bonusů není vyčerpávající, každá konkrétní organizace si může zvolit jiná kritéria pro materiální pobídky pro své zaměstnance.
Podívejme se na některé typy bonusů z našeho seznamu.
Měsíční bonus.
Měsíční odměny jsou zaměstnancům vypláceny za účelem posílení jejich finančního zájmu o včasné a svědomité plnění služebních povinností. Tento bonus je vyplácen každému konkrétnímu zaměstnanci na základě výsledků jeho práce za daný měsíc.
Hlavními ukazateli pro výplatu měsíční odměny jsou: úspěšné a svědomité plnění služebních povinností zaměstnance; iniciativa, kreativita a aplikace moderních forem a metod organizace práce v práci.
Příplatek za včasné a kvalitní plnění služebních povinností na základě výsledků práce za měsíc se vyplácí současně se mzdou za odpracovanou dobu a započítává se do průměrného výdělku na náhradu mzdy za kalendářní rok a v ostatních případech stanovených zákonem. legislativy Ruské federace.
Čtvrtletní bonus.
Zaměstnanci dostávají bonusy na základě jejich výsledků za čtvrtletí. Tento bonus je vyplácen jednou za čtvrtletí, za předpokladu, že každý zaměstnanec dodrží vysokou kvalitu, objem a termíny plnění výrobních úkolů, prací a služeb během čtvrtletí. Čtvrtletní odměna je zaměstnancům vyplácena zpravidla v posledním měsíci 1., 2. a 3. čtvrtletí roku. Kalkulační období pro výpočet tohoto pojistného je čtvrtletní. Bonusy se vypočítávají na základě oficiálního platu, měsíčního přírůstku k oficiálnímu platu a nejsou omezeny maximálními částkami.
Konkrétní výše odměn zaměstnancům jsou stanoveny s přihlédnutím ke skutečně odpracované době ve čtvrtletí v mezích mzdového fondu za příslušný účetní rok.
Bonus na základě pracovních výsledků za rok.
Bonus na základě výsledků práce za rok je zaměstnancům vyplácen na základě výsledků práce v uplynulém roce s přihlédnutím k dosaženým produkčním ukazatelům (zvýšení produktivity práce, zlepšení jakosti výrobků) a dodržování pracovní kázně. Tento bonus je vyplácen jednou ročně, za splnění výrobního úkolu, za to, že každý zaměstnanec dodržuje vysokou kvalitu, objem a načasování prací a služeb v průběhu roku. Výpočtové období pro výpočet tohoto pojistného je stanoveno na 1 rok (od 1. ledna do 31. prosince příslušného roku).
Bonusy za zúčtovací období jsou vypláceny ve výši úměrné skutečně odpracované době.
Příklad 1
Na konci roku měl být zaměstnanci vyplacen bonus ve výši 10 000 rublů. Za zúčtovací období z 250 pracovních dnů zaměstnanec skutečně odpracoval 230 dnů. V tomto ohledu obdrží tento zaměstnanec bonus ve výši:
10 000 / 250 x 230 = 9 200 rublů.
Konec příkladu.
Kromě odměn na základě výsledků činnosti organizace za měsíc (čtvrtletí, rok) může zaměstnavatel vyplácet zaměstnancům odměny při výročích, svátcích, odměny za účast v soutěžích, sportovních soutěžích a jiných podobných akcích. Takové prémie nesouvisí s konkrétním výsledkem práce, takže jsou obecně považovány za neproduktivní.
Bonusy pro zaměstnance při výročích.
Bonusy zaměstnancům v souvislosti s jejich osobními výročími nesouvisí s plněním pracovních povinností ani s výrobním procesem. Výroční bonus je vyplácen zaměstnancům, kteří měli výročí v odpovídajícím měsíci (20, 30, 40, 50, 55 let a poté každých 5 let). Výše bonusů pro výroční data je stanovena příkazem vedoucího organizace jako procento oficiálního platu odpovídajícího zaměstnance nebo pevnou částkou.
Na rozdíl od výrobních prémií, které jsou vypláceny na konci měsíce spolu se mzdou, se jubilejní prémie vyplácejí přímo v den narozenin zaměstnance.
Bonusy k výročím, svátkům, zvláštním událostem a jiným podobným bonusům se zpravidla neposkytují v bonusových systémech a jsou považovány za jednorázové, proto se při výpočtu průměrné mzdy neberou v úvahu.
Na základě článku 135 zákoníku práce Ruské federace jsou bonusové systémy zahrnuty do systémů odměňování platných pro každého konkrétního zaměstnavatele. Bonusové systémy jsou stanoveny kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy. Místní předpisy stanovující systémy odměňování přijímá zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského sboru zaměstnanců.
Poznámka!
V předchozím vydání zákoníku práce Ruské federace bylo právo všech zaměstnavatelů na zavedení různých bonusových systémů zakotveno v článku 144 zákoníku práce Ruské federace. V novém vydání zákoníku práce Ruské federace tento článek stanoví postup pro stanovení systémů odměňování, včetně systémů bonusů pouze pro zaměstnance státních a obecních institucí.
V souladu s článkem 144 zákoníku práce Ruské federace jsou zavedeny systémy odměňování, včetně systémů bonusů pro zaměstnance státních a obecních institucí:
ve federálních vládních institucích - kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy v souladu s federálními zákony a dalšími regulačními právními akty Ruské federace;
ve státních institucích ustavujících subjektů Ruské federace - kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy v souladu s federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, zákony a jiné regulační právní akty ustavujících subjektů Ruské federace;
v obecních institucích - kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy v souladu s federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, zákony a další regulační právní akty ustavujících subjektů Ruské federace a regulační právní akty místních samospráv.
Rozpočtové organizace určují druhy a velikosti odměn na základě sazeb a platů stanovených Jednotným sazebníkem v rámci přidělených rozpočtových přídělů. Ustanovení 5 nařízení vlády Ruské federace ze dne 14. října 1992 č. 785 „O diferenciaci úrovní odměňování pracovníků veřejného sektoru na základě jednotného sazebníku“.
Všichni ostatní zaměstnavatelé nezávisle zavádějí různé bonusové systémy na vlastní náklady.
Jedním z hlavních prvků bonusového systému je bonusový ukazatel, tedy výsledek výrobní činnosti, jehož dosažení je nezbytné, aby měl zaměstnanec právo na bonus.
Je vhodné vytvořit systém faktorů, které slouží jako základ pro výplaty bonusů zaměstnancům různými způsoby pro různé kategorie zaměstnanců - s přihlédnutím k povaze vykonávané práce, postupu pro evidenci a standardizaci výsledků práce různých kategorií zaměstnanců. kategorie zaměstnanců.
Pro zlepšení kvality produktů - podle takových ukazatelů, jako je zvýšení podílu produktů nejvyšší kategorie kvality, nejvyšší třídy, zvýšení dodávek produktů od první prezentace, snížení vad, snížení případů vracení nekvalitních produktů a absence stížností spotřebitelů na produkty;
Pro růst produktivity práce a objemů výroby - plnění (překračování) plánovaného cíle, růst objemů výroby, plnění (překračování) výrobních norem, plnění plánu výroby v termínu s menším počtem pracovníků, snižování temp. pracnost výrobků;
Pro zvládnutí nového zařízení - zvýšení převodového poměru, snížení času potřebného pro zvládnutí pokročilých technologií, zvýšení vytížení zařízení, snížení nákladů na jeho provoz;
Pro snížení materiálových nákladů – úspora surovin, materiálů, palivových a energetických zdrojů, nářadí, náhradních dílů, snížení ztrát a odpadu.
Bonusy jsou poskytovány specialistům a zaměstnancům za skutečné zlepšení výkonnosti organizace: zvýšení zisku a objemu výroby. Bonusové ukazatele musí být úzce provázány s konečnými výsledky práce oddělení, divize, služby, dílny nebo jiné struktury.
Mezi ukazatele bonusů pro pracovníky v oblasti servisu strojů a zařízení patří snížení prostojů, zvýšení míry zvládnutí technických parametrů a zlepšení míry jejich využití.
Bonusy pro řídící zaměstnance jsou vázány na dosahování konečných pracovních výsledků, zvýšení produktivity práce, výrobu kvalitních výrobků, snížení jejich pracnosti a další výkonnostní ukazatele.
Bonusové ukazatele jsou stanoveny s přihlédnutím ke specifikům činnosti organizace a úkolům uloženým zaměstnancům a ukazatele a podmínky pro bonusy musí být stanoveny tak, aby zlepšení některých ukazatelů nezpůsobilo zhoršení jiných.
Jak již bylo zmíněno, bonusy mohou být specifikovány jak přímo v pracovní smlouvě, tak v kolektivní smlouvě nebo v místním regulačním aktu organizace, což může být. V malé organizaci je lepší specifikovat možné typy bonusů v pracovní smlouvě. Ve velké organizaci může být zaveden složitý systém bonusů, takže aby to nebylo upřesněno v každé pracovní smlouvě se zaměstnancem, je vhodnější to udělat v bonusovém řádu nebo v kolektivní smlouvě (pokud existuje ). V tomto případě musí pracovní smlouva na tyto dokumenty odkazovat a zaměstnance s nimi seznámit (s povinným podpisem zaměstnance).
Bonusový systém zřízený v organizaci kolektivní smlouvou musí zajistit vyplácení bonusů určitému okruhu osob na základě předem stanovených konkrétních ukazatelů a bonusových podmínek.
Při zřízení systému odměňování v organizaci kolektivní smlouvou musí být všichni zaměstnanci organizace s touto smlouvou seznámeni proti převzetí.
Více o problematice související s postupem při uzavírání a obsahu kolektivní smlouvy se dozvíte v knize „Personál 2005“ od autorů JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT."
Přístupy ke stanovení výše pojistného mohou být různé.
Rozpočtové organizace určují výši odměn v rámci přidělených rozpočtových alokací. Velikost odměny všech ostatních organizací je omezena pouze příslušnými interními dokumenty (předpisy o odměnách, kolektivní smlouva).
Výše bonusu může být stanovena jako pevná peněžní částka nebo jako určité procento z oficiální mzdy zaměstnance.
Nejpohodlnějším způsobem je určit velikost pojistného v procentech nebo jeho minimální a maximální hranici. Vzhledem k tomu, že v tomto případě není nutné neustále měnit Pravidla pro bonusy související s indexováním velikosti bonusu. Procentuální stanovení výše bonusu navíc umožňuje diferencovat zaměstnanecké pobídky v závislosti na pozici, kterou zastávají, a výši oficiálního platu.
Po dosažení zamýšlených výsledků se specialistům a zaměstnancům zpravidla přidělují prémie jako procento z oficiálního platu nebo v absolutní výši a pro pracovníky - jako procento z tarifní sazby (výdělky za práci) nebo v konkrétní částku.
Můžete také zadat další kritéria pro určení velikosti bonusu. Zejména může být výše bonusu navýšena v závislosti na délce působení v organizaci.
Pokud zaměstnanec odpracoval méně než celý měsíc (čtvrtletí) nebo ukončil pracovní poměr se zaměstnavatelem z oprávněných důvodů, je v těchto případech odměna vyplácena zpravidla za skutečně odpracovanou dobu v účetním období.
Výše vyplácené odměny na základě výsledků práce za rok může záviset na délce nepřetržité práce v dané organizaci. Rovněž výše odměny na základě výsledků práce za rok může být stanovena ve výši tarifní sazby (platu) nebo několika tarifních sazeb (platů) za plně odpracovaný kalendářní rok. Pokud zaměstnanci (z vážných důvodů) neodpracovali celý kalendářní rok, je odměna vyplácena v poměru k odpracované době.
Příklad 2
V souladu s přijatými předpisy o bonusech pro Mars OJSC je zaměstnancům vyplácena odměna ve výši dvou měsíčních platů na základě výsledků jejich práce za daný rok.
Plat zaměstnance Mars OJSC A.B. Krasnova. je 9 500 rublů. V roce 2006 Krasnov pracoval 11 měsíců a 1 měsíc byl na dovolené bez mzdy.
(9 500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rublů.
Konec příkladu.
Odměna podle výsledků práce za rok v závislosti na délce nepřetržité praxe v dané organizaci je vyplácena procentem z výdělku zaměstnance za rok nebo ve dnech výdělku.
Příklad 3
V souladu s přijatými předpisy o bonusech pro Mars OJSC je zaměstnancům vyplácena odměna na základě výsledků jejich práce za rok v závislosti na délce jejich působení v OJSC: až 3 roky - ve výši 10 % ročního výdělku , od 3 do 5 let - 15 %, od 5 do 7 let - 20 % a tak dále.
Krasnov A.B. pracoval ve společnosti JSC Mars 6 let. Za rok 2006 dostal plat ve výši 40 000 rublů.
Odměna podle výsledků práce za rok 2006 bude:
40 000 x 20 % / 100 % = 8 000 rublů.
Konec příkladu.
Pokud je bonus stanoven pracovní smlouvou v souladu se systémem odměňování současného zaměstnavatele, pak v případě snížení výše bonusu, pokud nedojde k opomenutí výroby, musí být v pracovní smlouvě provedeny příslušné změny.
Podle článku 72 zákoníku práce Ruské federace lze jakékoli podmínky pracovní smlouvy změnit pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy. Dohoda o změně podmínek pracovní smlouvy určená stranami se uzavírá písemně a je nedílnou součástí pracovní smlouvy. Podle článku 72 zákoníku práce Ruské federace lze jakékoli podmínky pracovní smlouvy změnit pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy. Dohoda o změně podmínek pracovní smlouvy určená stranami se uzavírá písemně a je nedílnou součástí pracovní smlouvy.
V případě opomenutí výroby v práci může být za zúčtovací období, ve kterém k uvedenému opomenutí došlo, jednotlivým zaměstnancům nebo celému týmu odebrán bonus zcela nebo zčásti. Seznam konkrétních výrobních opomenutí a postup pro zbavení stanoví zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelstva zaměstnanců.
Přítomnost takového místního regulačního aktu, jako jsou Předpisy o bonusech, není v organizaci povinná. Je však vyvíjen a přijímán mnoha společnostmi.
Za prvé je to výhodné, protože ne každá organizace má kolektivní smlouvy a smlouvy. Ale přetížení pracovní smlouvy paragrafem upravujícím problematiku bonusů má smysl pouze v případě, že organizace nemá jednotný systém odměňování zaměstnanců a pro každého jsou stanoveny jednotlivé typy bonusů. Ve všech ostatních případech je účelnější vypracovat jednotný dokument upravující systém odměňování zaměstnanců organizace a na tento místní předpis uvést odkaz v pracovní smlouvě.
Za druhé, přítomnost nařízení o odměnách pro zaměstnance v organizaci, které nastiňuje ukazatele, podmínky a výši odměn, má na zaměstnance stimulující účinek, protože předem vědí, že pokud jejich práce splňuje ukazatele uvedené v tomto dokumentu, budou mít právo očekávat další odměnu.
Zatřetí, Předpisy o výplatách bonusů zaměstnancům umožňují doložit výdaje organizace na vyplácení pobídek zaměstnancům a v důsledku toho snížit základ daně pro daň z příjmu.
Jako obecné pravidlo by nařízení o bonusech měla definovat:
· ukazatele a podmínky prémií (tedy za co má zaměstnanec na prémii nárok);
· výše vyplacených bonusů;
· seznam zaměstnanců, na které se toto ustanovení vztahuje (například všichni zaměstnanci nebo pouze zaměstnanci na plný úvazek; seznam pozic navíc závisí na bonusovém ukazateli);
· četnost bonusů;
· načasování a zdroje plateb.
Kromě toho musí Předpisy o bonusech odrážet postup pro vydávání bonusů, uvádět osoby oprávněné rozhodovat o vydávání bonusů a také do tohoto místního regulačního aktu zahrnout ustanovení upravující problematiku vykosťování.
Pokud jsou splněny všechny body uvedené v Pravidlech, mají zaměstnanci právo na odměnu a zaměstnavatel je povinen ji vyplatit.
Jako příklad můžeme uvést standardní podobu Předpisů o vyplácení bonusů zaměstnancům společnosti s ručením omezeným.
"SCHVÁLENÝ"
výkonný ředitel
OOO ____________________
"___" __________2005
Předpisy o výplatách bonusů zaměstnancům společnosti s ručením omezeným .
1. OBECNÁ USTANOVENÍ
Tato Pravidla určují postup pro vyplácení plateb zaměstnancům Společnosti s ručením omezeným v částkách přesahujících jejich oficiální plat (základní výdělky) za účelem jejich odměňování za dosažené pracovní úspěchy a stimulace dalšího zlepšování efektivity práce (prémie, prémie).
1.1. Výši odměn pro všechny kategorie zaměstnanců stanovuje generální ředitel společnosti (na základě výsledků práce za šest měsíců, rok).
1.2. Výše bonusů stanovených generálním ředitelem společnosti je uvedena v amerických dolarech, ale bonusy jsou vypláceny v rublech podle směnného kurzu Centrální banky Ruské federace v den výpočtu bonusu.
1.3. Generální ředitel společnosti a personální manažer sledují správnost bonusů v souladu s těmito pravidly.
2. POSTUP PRO AKRUÁLNÍ A PLATBU POJISTNÉHO
2.1. Organizace zavedla individuální bonusy pro zaměstnance za dosažení vysokých výkonnostních ukazatelů. Za dosažení stejných výkonnostních ukazatelů mají zaměstnanci nárok na rovné odměny.
2.2. Částky bonusů splatné zaměstnancům jsou vypláceny současně se mzdou za měsíc následující po měsíci, ve kterém byl bonus naúčtován.
2.3. Konkrétní ukazatele, kterých musí společnost a každý zaměstnanec dosáhnout jako podmínku pro výplatu odměn, budou každoročně (nejpozději do 31. ledna) vykazovány na příkaz vedoucího.
2.4. Bonusy nejsou vypláceny zaměstnancům, kteří byli disciplinárně sankcionováni v období, za které je bonus přiznán.
2.5. Vedoucí/vedoucí strukturálních divizí vyhotovují pro jim podřízené zaměstnance „Uznání odměny“ (formulář Prohlášení o odměně je uveden v příloze č. 1). O schválení návrhu a vyplacení odměny rozhoduje generální ředitel společnosti.
2.6. „Návrhy odměn“ schválené a podepsané generálním ředitelem společnosti přecházejí na personálního manažera. Na základě Podání zpracuje personalista návrh Bonusové objednávky, poté jej předloží k podpisu generálnímu řediteli Společnosti.
2.7. Zaměstnanci může být v souladu s těmito předpisy přiznáno několik druhů odměn současně.
3. TYPY BONUSŮ
Organizace zavádí následující typy odměn pro zaměstnance a vedoucí oddělení:
3.1. Bonus na základě ročních výsledků výkonnosti. Zaměstnancům Společnosti je vyplácena na základě výsledků jejich práce v uplynulém roce s přihlédnutím k dosaženým produkčním ukazatelům (zvýšená produktivita práce, zlepšení kvality výrobků) a dodržování pracovní kázně (neexistence kázeňských sankcí). Tento bonus je vyplácen jednou ročně, při plnění výrobních úkolů společností jako celkem za dodržování vysoké kvality, objemu a načasování práce a služeb každým zaměstnancem v průběhu roku. Výpočtové období pro výpočet tohoto pojistného je stanoveno na 1 rok (od 1. ledna do 31. prosince příslušného roku).
3.2. Bonus na základě výsledků výkonnosti za pololetí. Zaměstnanci společnosti jsou odměňováni na základě pracovních výsledků za posledních šest měsíců s přihlédnutím k dosahovaným produkčním ukazatelům (zvýšení produktivity práce, zlepšení kvality výrobků) a dodržování pracovní kázně (absence kázeňských sankcí, nedochvilnost). Tento bonus je vyplácen jednou za šest měsíců, při splnění výrobních úkolů společností jako celkem za dodržování vysoké kvality, objemu a načasování práce a služeb každým zaměstnancem do šesti měsíců. Výpočtové období pro výpočet tohoto pojistného je stanoveno na 0,5 roku (od 1. ledna do 1. července a od 1. července do 31. prosince příslušného roku).
3.3. Jednorázový osobní bonus. Placení za plnění zvláště důležitých výrobních úkolů, účast na nových projektech, za vývoj a implementaci nových technologií, za snižování výrobních nákladů, za projevení iniciativy. Může být vyplacena jakémukoli významnému zaměstnanci společnosti na doporučení nadřízeného manažera.
4.1. Kromě podmínek uvedených v těchto Pravidlech jsou faktory ovlivňující bonusy finanční situace Společnosti, jakož i investiční projekty a plány rozvoje Společnosti jako celku. S přihlédnutím k těmto faktorům (podle účetních a statistických výkazů) si společnost v případě nedostatku finančních prostředků na tyto účely vyhrazuje právo bonusy nevyplatit.
4.2. Spory týkající se vyplácení odměn podle těchto Pravidel, pokud je nelze vyřešit přímo mezi zaměstnancem a vedením Společnosti, jsou předmětem projednání zákonem stanoveným způsobem.
4.3. Zaměstnanci Společnosti jsou informováni o zavedení nového Nařízení o odměnách, změnách jednotlivých článků nebo zrušení Nařízení jako celku nejpozději 2 měsíce předem.
Příloha č. 1
Formulář pro odeslání propagace
generálnímu řediteli
_________________________
Myšlenka povzbuzení
__________. ______. 2005
Moskva
Žádám Vás o udělení odměny zaměstnanci za vysoký výrobní výkon
______________________ (celé jméno zaměstnance) za ___________ (období) ve výši _____________
________________________ ______________________________
(Podpis manažera skupiny) (Dešifrování podpisu)
Konec příkladu.
Více o otázkách souvisejících s postupem výpočtu, účtování a vyplácení bonusů se dozvíte v knize „Bonusová platba“ od autorů JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT."
Systém pobídek pro práci navrhovaný ruskou legislativou ne vždy odpovídá moderním požadavkům. V souvislosti s rozvojem tržní ekonomiky se ruští zaměstnavatelé snaží hledat nové moderní metody odměňování svých zaměstnanců s využitím zahraničních zkušeností. Západní společnosti dlouhodobě a poměrně úspěšně využívají různé nestandardní formy a metody pobídek, aby své zaměstnance podněcovaly k lepšímu a efektivnějšímu výkonu práce. Bonusový systém odměňování práce je mezi zahraničními zaměstnavateli velmi oblíbený. V posledních letech se ruští zaměstnavatelé stále častěji pokoušejí takový systém odměňování aplikovat v praxi.
Bonus je předem dohodnutá motivační platba zaměstnanci za určité úspěchy v práci.
Poznámka.
Je zajímavé poznamenat, že slovo „bonus“ je vypůjčeno z latinského jazyka a v překladu znamená „dobrý“. Ve smyslu pobídek se tímto pojmem rozumí peněžní odměna vyplácená zaměstnanci za úspěšné plnění pracovních povinností.
Zavedení bonusového motivačního systému umožňuje zaměstnancům zajímat se o konečné výsledky své práce. Uvažujme, jaký je smysl systému bonusových odměn.
Takže výše odměny, kterou dostane na základě výsledků své úspěšné práce, je předem dohodnuta se zaměstnancem organizace. Velikost bonusu může být vyjádřena buď pevnou pevnou částkou, nebo určena jako předem stanovené procento ze zisku organizace. Výše výplaty bonusu může být poměrně významná, někdy srovnatelná s výší mzdy za měsíc nebo ještě delší období. Jsou stanoveny podmínky, za kterých bude tato platba provedena. Vzhledem k tomu, že bonusový motivační systém není žádným způsobem upraven zákonem, všechny podmínky týkající se těchto výplat závisí na přání a schopnostech zaměstnavatele.
Období pro výplatu bonusu je rovněž stanoveno zaměstnavatelem. Bonus se vyplácí na základě výsledků práce za měsíc, za rok nebo po dokončení konkrétního úkolu.
Bonusový fond, ze kterého se provádějí platby, je tvořen procentem ze zisku získaného z výsledků hospodářské činnosti organizace.
Výhodou bonusového systému je jeho flexibilita, protože kritéria pro vyplácení bonusů lze snadno měnit. Mezi výhody tohoto systému navíc patří i to, že jeho použití pomáhá snižovat fluktuaci zaměstnanců, což je v moderních podmínkách důležité. Protože pokud má zaměstnanec slíbené prémie, pak bude obtížnější ho nalákat do jiné firmy.
Bonusový systém samozřejmě není bez nevýhod. Pokud například zisk nesplňuje očekávání zaměstnavatele a výše bonusů je pevná, může zaměstnavatel utrpět vážné ztráty.
Aby bonusový systém fungoval a přinášel očekávané benefity, je nutné vytvořit určitá pravidla pro jeho používání: srozumitelná zaměstnancům a ekonomicky odůvodněná.
Pracovní legislativa nezavazuje zaměstnavatele, aby právně formalizoval postup vyplácení odměn přislíbených zaměstnanci. Taková registrace však bude žádoucí jak pro zaměstnance, tak pro samotného zaměstnavatele.
Podmínky pro výplatu odměn můžete zahrnout do pracovní smlouvy. Takové zahrnutí však není pro zaměstnavatele příliš výhodné, protože bonus má v tomto případě formu motivační platby, a je tedy zohledněn při výpočtu průměrného výdělku zaměstnance. To následně vede ke zvýšení výše dovolené, nemocenského a dalších podobných plateb, které náleží zaměstnanci při zachování jeho průměrného výdělku. V důsledku toho zahrnutí podmínek pro výplatu bonusů do pracovní smlouvy povede ke zvýšení mzdových nákladů organizace.
Pokud se zaměstnanci uzavřete spíše civilní než pracovní smlouvy, které stanoví postup a podmínky pro vyplácení odměn, pak regulační orgány snadno zjistí, že takové občanské smlouvy skrývají pracovní vztahy se všemi z toho vyplývajícími důsledky.
Existuje další možnost, jak navrhnout postup vyplácení bonusů. Organizace může vyzvat zaměstnance, aby se zaregistroval jako samostatný podnikatel a uzavřel s ním občanskou smlouvu, která zajistí výplatu bonusu. V tomto případě bude práce vykonávaná zaměstnancem upravena občanským právem. To je pro zaměstnavatele jednodušší, ale pro zaměstnance ne úplně pohodlné. Zaměstnanec nemusí souhlasit s tím, že se stane podnikatelem, protože status jednotlivého podnikatele znamená další povinnosti pro výpočet a placení daní. I když nemá žádné příjmy, bude muset k těmto daním podávat daňové přiznání.
Nejpohodlnější možností pro zaměstnavatele i zaměstnance je uvést v pracovní smlouvě možnost připisovat zaměstnanci bonusy. A má smysl podrobně stanovit všechny podstatné podmínky týkající se postupu při stanovení výše a pobírání odměn v samostatné dohodě mezi organizací a zaměstnancem, nebo takové podmínky definovat v jiném místním regulačním aktu organizace. Takovým místním zákonem by mohlo být ustanovení o vyplácení odměn. V tomto ustanovení je vhodné stanovit postup při tvorbě bonusového fondu, určit způsob výpočtu jednotlivé výše odměn a také stanovit podmínky, za kterých bude jejich výplata provedena.
Ustanovení o vyplácení odměn může rovněž stanovit právo zaměstnavatele snížit nebo odejmout zaměstnanci výplatu odměn. Také v tomto dokumentu můžete provádět rezervace v případě poklesu zisku organizace, propuštění zaměstnance atd.
Je třeba vzít v úvahu i skutečnost, že jelikož výplata odměn není povinností, ale právem zaměstnavatele, nemá zaměstnanec v případě sporu možnost obrátit se na soud.
Další formou pobídek k práci, která se nedávno objevila v Ruské federaci a není stanovena žádnými regulačními právními akty, je takzvaný „systém sdílení zisku“ organizace. Systém je založen na rozdělení zisku mezi zaměstnance a vlastníky firmy. Tento systém se může vztahovat buď na všechny zaměstnance, nebo na jednotlivé zaměstnance. Při aplikaci „systému sdílení zisku“ organizace stanoví podíl na zisku, který jde do vytvoření bonusového fondu. Z tohoto fondu jsou prováděny pravidelné platby zaměstnancům. Postup a podmínky provádění těchto plateb jsou stanoveny dohodou mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavateli. Velikost plateb závisí na výši zisku získaného v důsledku práce organizace za určité období (měsíc, čtvrtletí nebo rok) a vypočítávají se v poměru k platu každého zaměstnance. Podívejme se, jak funguje „systém sdílení zisku“ na příkladu akciové společnosti.
Příklad 5.
V zájmu zájmu zaměstnanců o zvyšování zisku akciové společnosti představenstvo navrhuje vyčlenit podíl na zisku do vytvoření zvláštního fondu odměn. Akcionáři na valné hromadě schvalují velikost tohoto podílu v procentech. Na valné hromadě akcionářů je rozhodnuto, která stanoví podíl zaměstnanců společnosti na zisku. Postup a podmínky vyplácení odměn zaměstnancům z podílu na zisku, který jim byl přidělen, stanoví kolektivní smlouva.
Poznámka.
K vytvoření tohoto bonusového fondu je použit zisk organizace zbývající po zdanění (čistý zisk), přičemž výše odměny vyplácené z čistého zisku není zahrnuta do mzdových nákladů organizace (článek 21 článku 270 daňového řádu Ruské federace) a nepodléhá jednotné sociální dani ( odst. 3 článku 236 daňového řádu Ruské federace).
Navzdory tomu, že rozdělení zisku mezi zaměstnance a akcionáře na první pohled vyvolává mezi nimi určité rozpory, zájem akcionářů na zvýšení výše zisku využitím obdobného zájmu zaměstnanců společnosti nám umožňuje snížit tyto rozpory na minimum.
Konec příkladu.
Tento systém je formou kolektivní odměny za práci, proto je často přirovnáván ke kolektivnímu bonusovému systému. V těchto dvou systémech se shodují způsoby výpočtu příslušných plateb zaměstnancům organizací a také závislost těchto plateb na konečných výsledcích organizace jako celku.
Mezi podílem na zisku a kolektivními bonusy však existují určité rozdíly. V kolektivních odměnách jsou odměny udělovány zaměstnancům za výrobní výkon a v systému podílu na zisku výše odměn nezávisí ani tak na efektivitě výroby, jako na ziskovosti podniku, tedy na vlivu vnějších tržních faktorů. na jeho obchodní pozici, jako je úroveň konkurence, změny cen surovin a materiálů, pokles nebo zvýšení cen akcií.
Různé organizace mohou mít svůj vlastní postup a formuláře pro platby z bonusového fondu. Zisky tak mohou být každoročně rozděleny mezi zaměstnance a každému může být vyplácen konkrétní podíl buď formou peněžní prémie, nebo poskytnuty akciemi společnosti. Platba může být také vyhrazena pro konkrétního zaměstnance a nahromaděná částka mu může být poskytnuta v případě propuštění, odchodu do důchodu nebo v jiném podobném případě. Vezměte prosím na vědomí, že z těchto úspor se mohou načítat úroky.
Účast na zisku v organizaci může být také prováděna formou běžných plateb. Odměny ze zisku jsou v tomto případě zaměstnancům vypláceny pravidelně: měsíčně nebo čtvrtletně na základě výsledků finanční a ekonomické činnosti organizace.
Systém „sdílení zisku“ používaný v organizaci musí být jasný každému zaměstnanci. Za tímto účelem by se všechny případné další materiální odměny měly promítnout do zaměstnaneckých smluv, pracovních dohod nebo jejich příloh a jejich příjem by měl být přímo závislý na dosažení určitých cílů zaměstnancem. Tyto problémy však musí být každoročně přezkoumávány.
Systém sdílení zisku je nový typ odměňování zaměstnanců za jejich práci. Dodnes se nerozšířila, nicméně odborníci v oblasti pracovního práva považují tuto formu pobídky za velmi perspektivní a bezpochyby hodnou pozornosti ruských zaměstnavatelů.
Zákoník práce Ruské federace nedefinuje pojmy „příplatek“ a „příplatek“ a nerozlišuje mezi nimi.
Doplatky a příplatky jsou obvykle peněžní částky vyplácené nad rámec základní mzdy, pomocí kterých je zajištěna individualizace mzdy s přihlédnutím k náročnosti práce a odborným schopnostem jednotlivého zaměstnance, jeho postoji k práci, popř. i pro práci v podmínkách odlišných od běžných. Na rozdíl od prémií mají příplatky a příplatky trvalý charakter a nejsou vypláceny za budoucí úspěchy zaměstnanců, ale za již dosažené výsledky a individuální kvality zaměstnance, zajišťující vysoký výkon jeho práce.
Poznámka!
Pokud v předchozím vydání zákoníku práce Ruské federace byly otázky stanovení příspěvků a dodatečných plateb upraveny článkem 144 zákoníku práce Ruské federace, pak v novém vydání pravidla umožňující zaměstnavateli stanovit příspěvky a dodatečné platby platby jsou obsaženy v článku 135 zákoníku práce Ruské federace.
V souladu s částí 5 článku 135 zákoníku práce Ruské federace přijímá zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu místní předpisy stanovující systémy odměňování. Na základě části 2 článku 135 zákoníku práce Ruské federace systémy odměňování zahrnují dodatečné platby a příspěvky kompenzační a motivační povahy.
Příplatky a příspěvky kompenzačního charakteru se zřizují za účelem úhrady vícenákladů zaměstnancům spojených s výkonem pracovních nebo jiných povinností.
Mezi vyrovnávací prémie a doplatky patří platby: za sloučení profesí, za plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance; za vedení týmu, za práci ve ztížených a nebezpečných pracovních podmínkách, za práci v noci.
V souladu s tím jsou stanoveny příplatky a prémie motivačního charakteru s cílem povzbudit zaměstnance ke zvýšení kvalifikační úrovně a odborných dovedností a směřovat je k dosahování výsledků stanovených zaměstnavatelem.
Motivační prémie a příplatky zahrnují platby: za vysokou odbornou kvalifikaci, za třídu, za akademický titul, za vysoké pracovní výsledky, za výkon zvláště důležité práce atd.
Při stanovení odměn a příplatků může zaměstnavatel samostatně určit důvody jejich výplaty, nebo může využít „Seznam příplatků a příplatků k tarifním sazbám a oficiálním platům zaměstnanců sdružení, podniků a organizací výrobních odvětví národního hospodářství“. za které se udělují prémie“, schválené usnesením Státního výboru pro práci SSSR a sekretariátu Všesvazové ústřední rady odborů ze dne 18. listopadu 1986 č. 491/26-175. Tento dokument je platný dodnes, protože není v rozporu s právními předpisy Ruské federace.
Na základě tohoto seznamu může organizace stanovit následující typy příspěvků a dodatečných plateb:
Pro spojování profesí (pozic);
Rozšíření obslužných oblastí nebo zvýšení rozsahu prací;
Plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance;
Práce se ztíženými a škodlivými a zvláště ztíženými a zvláště škodlivými pracovními podmínkami;
Intenzita práce;
Práce podle rozvrhu s rozdělením dne na části s přestávkami mezi nimi v délce nejméně dvou hodin;
Noční práce;
U produktů (u státních statků a jiných státních zemědělských podniků);
Jedním z druhů hmotných pobídek pro zaměstnance za svědomitou práci je odměňování hodnotným dárkem.
Hodnotný dárek je věc, která má materiální hodnotu. Samotný pojem „cenný“ znamená, že dárek by neměl být symbolický (například suvenýry, pera, poznámkové bloky atd.), ale musí tvořit významnou část mzdy zaměstnance nebo ji převyšovat (např. zařízení). Maximální hodnota hodnotného daru není zákonem omezena a určuje ji zaměstnavatel dle svého uvážení, na základě osobních zásluh každého zaměstnance.
Za svědomité plnění služebních povinností, zvýšení produktivity, zlepšení kvality odvedené práce, dlouhodobou a bezvadnou práci, za jiné úspěchy v práci, jakož i v souvislosti s osobním výročím nebo svátkem může být zaměstnanci udělen hodnotný dárek.
Vzor objednávky pro udělení hodnotného dárku.
O udělení Petrova I.I.
Za svědomité plnění služebních povinností a v souvislosti s 50. výročím narození.
OBJEDNÁVÁM:
1. Ocenit Ivana Ivanoviče Petrova, předáka výrobního závodu, hodnotným darem - náramkovými hodinkami v pozlaceném pouzdře v hodnotě 500 rublů.
2. Na objednávku je třeba upozornit zaměstnance organizace.
výkonný ředitel
podpis příjmení
Za nákup hodnotného dárku odpovídá ekonomické oddělení nebo účetní oddělení organizace. Prostředky budou přiděleny na nákup hodnotného dárku. Částku za nákup hodnotného daru určuje buď sám zaměstnavatel, nebo společným rozhodnutím vedení a zaměstnanců organizace.
Hodnotný dárek předává ve slavnostní atmosféře vedoucí organizace nebo jiné osoby v jeho zastoupení.
Poznámka.
Náklady na cenný dar jsou zahrnuty do celkového ročního příjmu zaměstnance, a pokud překročí 4 000 rublů, pak přebytek podléhá dani z příjmu fyzických osob (článek 28 článku 217 daňového řádu Ruské federace).
Další podrobnosti o specifikách dokumentování pobídek k práci a postupu při zadávání informací o pobídkách a oceněních do sešitu zaměstnance naleznete v knize „Pobídky pro práci“ od autorů JSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT."
V roce 2016 byl přijat nový zákon upravující pravidla pro výplatu mezd a odměn. Kdy vstoupila v platnost? Jaké inovace obsahuje?
Jak složitá byla práce účetního oddělení? Jaká jsou pravidla pro vyplácení bonusů v roce 2018? Tyto a další otázky a obavy vyvstávají celkem rozumně.
Pokusíme se zde hovořit o hlavních nuancích uplatňování tohoto zákona a novém vydání řady článků zákoníku práce Ruské federace.
Takže lhůty pro vyplácení odměn podle nového zákona o mzdě: co se změnilo?
Budou vůbec nějaké bonusy?
Federální zákon č. 272 byl přijat 3. června 2016. Nabyl účinnosti dnem 3. října 2016. V médiích se okamžitě začalo mluvit o tom, že by údajně na základě tohoto legislativního aktu mohli podnikatelé a další zaměstnavatelé úplně přestat vyplácet odměny. Je všechno opravdu tak beznadějné? Pojďme na to přijít.
Hlavní změnou, která nabyla účinnosti 3. října 2016, je nové znění § 136 zákoníku práce. Od nynějška ukládá zaměstnavateli vyplácet zaměstnanci mzdu nejpozději do 15. dne měsíce následujícího po odpracovaném měsíci. Například za říjen běžného roku budou muset být výplaty zaměstnancům provedeny nejpozději do 15. listopadu.
Pokud v některém měsíci lhůta pro výplatu mzdy připadne na víkend nebo svátek, musí být mzda vyplacena v poslední předchozí pracovní den. Zde zůstává stará právní norma.
Vedení organizace je povinno vydávat mzdu nejméně každých šest měsíců. Výpočet se provádí, jak je uvedeno v novém znění § 136 zákoníku práce, „nejpozději do 15 kalendářních dnů od konce období, za které bylo časově rozlišeno“.
Jak se přidělují bonusové platby?
Pokud jde o přesné datum výplat, načasování výplat bonusů v roce 2018 je určeno interními dokumenty: kolektivní nebo pracovněprávní smlouvou nebo vnitřními pracovními předpisy.
Tyto pobídkové platby jsou zpravidla jednoduše zahrnuty do mezd, což umožňuje část 1 článku 129 zákoníku práce Ruské federace. V některých případech byly bonusy dosud přidělovány „automaticky“, pokud společnost zvládá výrobní činnosti. Tím se ztrácí jejich stimulační význam. A pokud společnost nesplnila plán a získala menší zisk, pak musí být tým „zbaven bonusů“. Což je zaměstnanci často vnímáno jako trest, ale ve své podstatě tomu tak není.
Bonus je stále platba nad mzdu. To znamená, že je to pobídka k určitým úspěchům, k překračování plánovaných cílů a ke svědomitému plnění profesních povinností. Proto je nutné ve výše uvedených dokumentech nebo ve zvláštních předpisech o prémiích jasně popsat, kdy, jak, komu, za jakých podmínek jsou prémie přiznány a kdy nesmí být.
Protože bonus je nedílnou součástí odměny, musí být vyplacen v nových termínech výplaty bonusu.
Druhy bonusů
Obvyklý typ bonusů je periodický, vyplácený pravidelně. Ty se zase dělí na měsíční, čtvrtletní a roční.
Existují také jednorázové motivační platby vázané na nějakou událost nebo zvláštní úspěch při plnění individuálních pokynů vedení.
Existuje další stupnice gradace, podle které se bonusy dělí podle toho, co slouží jako základ pro jejich přiřazení. Na tomto základě se dělí na výrobní a nevýrobní.
Ocenění za rok 2018: produkce a neprodukce
Co jsou to nevýrobní bonusy? Jedná se o odměny udělované za určité osobní ukazatele nebo úspěchy. Některé podniky odvádějí různé sociální platby do kolektivní smlouvy. Bonusy dostávají například rodiče s více dětmi. Mohou být i pravidelné, tedy periodické.
Řada nevýrobních plateb je nejčastěji vystavena jednorázově. Například bonus za dobře zorganizovanou firemní akci, výlet nebo matiné pro děti zaměstnanců. A zde již existují určité časové mezery, protože tento typ platby není součástí mzdy. Zákon neukládá zaměstnavateli takové bonusy vyplácet, a co víc, neupravuje jejich výši a načasování. V tomto případě je načasování výplaty bonusů podle nového zákona o mzdách na uvážení správy. Pokud je společnost postavena jako společensky odpovědná, pak takové bonusy nejsou neobvyklé.
A přesto mzdy byly a zůstávají především pákou k dosažení lepších pracovních výsledků. Základní platby tohoto druhu jsou klasifikovány jako výrobní platby, což je uvedeno v článku 129 zákoníku práce Ruské federace.
Měsíční bonus
Většině zaměstnavatelů nejvíce vyhovuje měsíční vyplácení bonusů. Ale i dříve trvalo vyhodnocení ukazatelů výkonnosti po dobu jednoho měsíce a nyní se toto období stává co nejkomprimovanějším. Co potřebuje analýzu? Úroveň tržeb a rozpracovanost výroby na další měsíc, produktivita práce, náklady atd. To vše je v porovnání s předchozím měsícem. Na základě těchto údajů se rozhoduje o bonusech.
Udělat to vše ve 14 dnech, které k tomu nový zákon vymezuje, nebude jednoduché. Zvláště pokud jsou divize podniku rozmístěny na širokém území a možná mají několik poboček v různých regionech. Nové termíny vyplácení odměn v roce 2018 v tomto případě nebude jednoduché dodržet.
Čtvrtletní a roční bonusy
Tyto typy bonusů, čtvrtletní a roční, jsou rovněž považovány za motivační bonusy k platům, jsou tedy vypláceny současně s „výplatou“ ve stejnou dobu až na konci čtvrtletí nebo roku.
Řekněme, že za první čtvrtletí roku 2018 (leden-únor-březen) musí být bonus převeden na zaměstnance nejpozději do 15. dubna.
Ne nadarmo se ročnímu bonusu říká „třináctý plat“. Obvykle má značnou velikost, ale jen zřídka se vyplácí v lednu následujícího roku. Obvykle vyřízení trvalo poměrně dlouho a zaměstnanci dostávali tento dlouho očekávaný bonus v únoru, nebo dokonce v březnu.
Nyní by to mělo být na kartě zaměstnance 15. ledna nebo ještě dříve. Tomuto datu však předchází dlouhé novoroční prázdniny (od 1. ledna do 8. ledna včetně) a jsou i víkendy, v roce 2017 připadají na 14. – 15. ledna. Bonus se mzdou musí být vystaven nejpozději do 13. ledna (za pětidenní pracovní týden). To znamená, že na účetní výpočty zbývá jen pár dní.
Místní akty – požadované změny
Jak bylo uvedeno výše, hlavními místními akty, které určují postup, datum a další prvky výplaty mezd a bonusů, jsou:
- kolektivní souhlas;
- vnitřní pracovní předpisy;
- zaměstnanecká smlouva.
Na jejich základě jsou vypracovány Předpisy o bonusech. Před 3. říjnem 2016 tedy bylo nutné uvést alespoň v jednom z těchto dokladů přesné datum výplaty zaměstnancům mzdy a její složky - periodické prémie.
Odpovědnost za porušení zákona
Změnil se nejen zákon, který od října 2016 změnil lhůty pro vyplácení odměn, ale také zpřísnil požadavky na dodržování jeho norem. Od 3. října 2016 tak došlo ke zvýšení výše peněžité náhrady za opožděnou mzdu. Výše úroku bude stanovena na základě 1/150 klíčové sazby centrální banky za každý den prodlení s platbami. V roce 2018 zůstane zachován poměr 1/150 klíčové sazby pro výpočet náhrady za opožděnou výplatu mzdy.
Zvýšily se i správní pokuty za taková porušení zákona. Pro organizace je stanovena pokuta 50 000 rublů za primární porušení a 100 000 rublů za opakované porušení.
Doposud v tomto ohledu nebyla obdržena žádná přesná vysvětlení ani podrobné pokyny. Pokud však předpokládáme, že tyto pokuty jsou poskytovány jednomu zaměstnanci, pak pro celý tým, řekněme 100 lidí, se částka zvýší na pět milionů rublů, a to pouze za primární porušení.
Jak se vyhnout problémům s termíny: posunout je?
Co má dělat zaměstnavatel, když pochopí, že podle nového zákona o mzdě nelze dodržet lhůty pro výplatu odměn? Oficiální algoritmus pro akce opozdilců se snad objeví. Zatím budeme muset myslet abstraktně, hledat možné mezery, které jsou více či méně vzdálené právnímu řešení.
První možnost: posunout načasování výplat bonusů o měsíc. Řekněme, že za listopad 2016 nelze provést výpočet pojistného včas. Teoreticky, na papíře, zaměstnanci odměny za tento měsíc nedostanou. Ale ve skutečnosti bude vydán ne v prosinci, jak by měl být, ale v lednu. A podle dokumentů to bude jako bonusové platby za prosinec, a ne za listopad.
To je pro účetnictví extrémně nepohodlné a audit dříve nebo později pravděpodobně podezřívá „nůžky“. Se čtvrtletním bonusem je to ještě složitější. Zde, pokud uděláte zpoždění, pak ne na tři měsíce, ale alespoň na měsíc, a v tomto případě nevyžadujte platby čtvrtletně, podle dokumentů budou muset být prováděny jako měsíční. Částka ale určitě upozorní regulační úřady. A zaměstnanci budou evidentně nespokojeni s přesunem plateb do dalšího celého čtvrtletí.
Roční lze posouvat stejně jako měsíční. Ale to je také polovičaté řešení a pouze podmíněně, formálně „odpovídající“ zákonu.
Opce s finanční pomocí nebo prominutí pojistného
Ocenění lze samozřejmě „zamaskovat“ za finanční pomoc. V tomto případě nepůjde o pravidelnou platbu. Lze vydat kdykoliv. Ale je dobré, když se jedná o jednotlivé zaměstnance, pro které je vymyšleno „prémiové alibi“. Takové formální důvody ale nemůžete napsat celému týmu, byl by to příliš očividný padělek. A základ pro vysokou pokutu.
V zásadě můžete zcela opustit systém „univerzálních“ bonusů a nahradit jej individuálními bonusy. Ty jsou již zcela oficiálně, když předepsaly postup distribuce a platby v požadovaných dokumentech, distribuovány těm, kteří si je skutečně zaslouží.
Nebo ještě jednodušeji: čas od času místo prémií zvyšte platy těm nejzodpovědnějším, nejpracovitějším, kreativním, hodnotným zaměstnancům.
Kdy by měly být odměny vypláceny podle nového mzdového zákona v roce 2016? Tato otázka nyní trápí mnoho účetních. Faktem je, že 3. října 2016 nabyl účinnosti zákon, který zavedl lhůtu pro výplatu mzdy - nejpozději do 15 kalendářních dnů od konce období, za které byla časově rozlišena. (Cm. " "). Po přijetí tohoto zákona se v některých médiích objevily informace tohoto druhu: „zákonodárci zakázali vyplácení odměn zaměstnancům“ nebo „za vyplácení odměn budou pokutováni“. Ale je tomu skutečně tak? Jak se nový zákon dotkne vyplácení odměn? Co se změní v práci účetní? Pojďme na to přijít.
Úvodní informace
Federální zákon č. 272-FZ ze dne 3. června 2016 nabývá účinnosti dnem 3. října 2016. Od tohoto data vstoupí v účinnost nové znění § 136 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu nejpozději do 15. dne měsíce následujícího po odpracovaném měsíci. Tzn., že všichni zaměstnavatelé budou povinni vyplatit mzdu za říjen nejpozději do 15. listopadu 2016. Pokud den výplaty mzdy připadne na víkend nebo svátek, bude muset být mzda vyplacena, jako dříve, nejpozději poslední pracovní den před tímto víkendem nebo svátkem (část 8 článku 136 zákoníku práce Ruské federace ).
Nová verze § 136 zákoníku práce: „Mzda se vyplácí nejméně jednou za půl měsíce. Konkrétní termín výplaty mzdy stanoví vnitřní pracovněprávní předpis, kolektivní smlouva nebo pracovní smlouva nejpozději do 15 kalendářních dnů od konce období, za které byla mzda připočtena.“
Kdy platit pojistné
Bonusy jsou motivační platby, které mohou zaměstnavatelé vyplácet zaměstnancům za svědomité plnění pracovních povinností nebo dosažení určitých výkonnostních ukazatelů.
Bonusy mohou být zahrnuty do mzdy (část 1 článku 129 zákoníku práce Ruské federace). K tomu musí být stanoveny bonusy např. v doložce o bonusech nebo v pracovní smlouvě. Tyto dokumenty mimo jiné stanovují pravidla pro bonusy:
- ukazatele, za které je bonus udělen;
- postup pro výpočet pojistného;
- podmínky, za kterých se bonus neuděluje.
Takto stanovený bonus je součástí systému odměňování. A pokud ano, pak podle nového článku 136 zákoníku práce Ruské federace musí být od 3. října odměny také vypláceny nejpozději do 15 kalendářních dnů od konce období, za které se odměny přiznávají. A to skutečně může vést k určitým problémům. Podívejme se na vše v pořádku.
Jaké druhy ocenění existují?
V závislosti na frekvenci platby se rozlišují následující typy bonusů:
Produkční bonusy
Měsíční, čtvrtletní a roční odměny mohou být buď výrobní (například měsíční odměny, které jsou součástí mzdy), nebo nevýrobní (například měsíční odměny pro zaměstnance s dětmi). Vyplácení těchto odměn je však často neoddělitelně spojeno s pracovními výsledky a úspěchy zaměstnanců. Jen málokterý zaměstnavatel si totiž může dovolit vyplácet prémie bez zohlednění výkonnostních výsledků.
Měsíční bonusy
Většina zaměstnavatelů vyplácí měsíční odměny na základě výsledků již odpracovaného měsíce. Před vystavením bonusové objednávky však management potřebuje nějaký čas na vyhodnocení výkonnosti tohoto měsíce: je například nutné analyzovat zprávy o prodeji a (nebo) porovnat statistické údaje s předchozími obdobími. A až po rozboru se rozhodněte, kdo má na měsíční bonus nárok a kdo ne.
Měsíční bonus např. za říjen 2016 již podle nového zákona nelze vyplatit později než 15. listopadu. Budou ale všichni zaměstnavatelé v zemi schopni analyzovat a vyhodnocovat výkonnostní ukazatele za uplynulý měsíc za období od 1. listopadu do 14. listopadu, identifikovat dobré zaměstnance a vypočítat bonusy?
Někteří zaměstnavatelé vyplácejí různé bonusy jako bonusy, které se tvoří z různých ukazatelů, které je také potřeba shrnout. Stihnou to všichni zaměstnavatelé v tak krátké době udělat?
V mnoha organizacích se rozvinula praxe, kdy se odměny za odpracovaný měsíc vyplácejí až po jednom až dvou měsících. To je zcela oprávněné, když jsou ukazatele shromažďovány ze všech samostatných divizí nebo poboček a teprve poté je rozdělován rozpočet a přidělovány bonusy. Co by měli dělat po 3. říjnu 2016? Pokud přísně dodržujete nové vydání článku 136 zákoníku práce Ruské federace, stanou se takové pojmy „mimo zákon“.
Čtvrtletní bonusy
Pokud zaměstnavatel vyplácí čtvrtletní bonus za pracovní výsledky, pak se takový bonus považuje také za motivační část mzdy (článek 129 zákoníku práce Ruské federace). Od 3. října 2016 bude tedy zaměstnavatel povinen vyplácet čtvrtletní odměny také nejpozději do 15. dne měsíce následujícího po čtvrtletí, za které odměna náleží.
Ukazuje se, že zaměstnavatelé jsou povinni vyplatit odměny např. za 3. čtvrtletí 2016 (červenec, srpen a září) nejpozději do 15. října. A za období od 1. října do 14. října budou muset všichni zaměstnavatelé zanalyzovat výsledky práce za celé čtvrtletí, rozhodnout o výplatě čtvrtletních odměn a provést časové rozlišení. Podaří se všem tento termín dodržet?
Roční bonusy
Mzda zaměstnance může také zahrnovat roční bonus (část 1 článku 129 zákoníku práce Ruské federace). A mnoho zaměstnanců se na tento bonus opravdu těší. Ve skutečnosti často velikost tohoto bonusu překračuje standardní měsíční plat.
Pokud se budeme řídit ustanoveními článku 136 zákoníku práce Ruské federace, pak roční bonus za rok 2016 nelze vyplatit později než 15. ledna 2017. 14. a 15. ledna jsou však soboty a neděle. Při pětidenním pracovním týdnu bude tedy zaměstnavatel povinen vystavit roční bonus nejpozději do 13. ledna 2017 (část 8 článku 136 zákoníku práce Ruské federace). Ale až do 9. ledna – „novoroční svátky“ (viz „“).
Ukazuje se, že na zhodnocení výsledků práce za celý rok, výpočet a vyplacení odměn a zaměstnavatelů zbývá jen pár lednových pracovních dnů. Jak to stihnout včas?
Nevýrobní bonusy
Mzda je především odměnou za práci (článek 129 zákoníku práce Ruské federace). Nevýrobní odměny (například měsíční odměny pro zaměstnance s dětmi) však s výkonem zaměstnance nesouvisí. Nejsou tedy považovány za součást mzdy. Na nevýrobní bonusy se proto nevztahují ustanovení nového článku 136 zákoníku práce Ruské federace. Nevýrobní bonusy mohou být vyplaceny v jakémkoli období stanoveném místními předpisy nebo pracovní smlouvou.
Porušení lhůt: důsledky
Zákon s účinností od 3. října 2016 výrazně zpřísňuje odpovědnost zaměstnavatele za nedodržení výplatních termínů mzdy. Zejména se od 3. října 2016 zvýší výše peněžité náhrady za opožděnou mzdu. Od tohoto data bude výše úroku z prodlení určována na základě 1/150 klíčové sazby centrální banky za každý den prodlení.
Od tohoto data se také zvyšují správní pokuty za pozdní výplatu výdělku. Pro organizace může výše pokuty dosáhnout: za primární porušení - 50 000 rublů, za opakované porušení - 100 000 rublů.
Vzhledem k tomu, že odměny jsou součástí mezd, ukazuje se, že zmíněné pokuty hrozí zaměstnavatelům, pokud jsou odměny například za odpracovaný měsíc nebo čtvrtletí vypláceny po 15. Navíc je možné, že pokuta bude uplatněna za každého zaměstnance, kterému nebyla prémie poskytnuta včas. Pokud je tedy ve firmě řekněme 100 lidí a každý dostane bonus za porušení lhůt, pak může být pokuta 5 000 000 rublů (50 000 × 100).
Více informací o odpovědnosti za nedodržení výplatních termínů mzdy viz „“.
Možnosti řešení
Bohužel neexistují žádná oficiální vysvětlení ani doporučení státních orgánů, co mohou zaměstnavatelé v této situaci dělat. Nevylučujeme, že do účinnosti nového zákona (do 3. října) se taková upřesnění objeví. Ale když tam nejsou, pokusme se nezávisle vyhodnotit několik možných možností jednání zaměstnavatelů.
Převod bonusů
Předpokládejme, že zaměstnavatel nestihne vyplatit měsíční bonus za říjen do 16. listopadu 2016. V tomto případě teoreticky může být bonus za říjen vystaven později - v prosinci 2016 spolu se mzdou za listopad. Aby se však bonus nevyplácel, měl by se jmenovat listopadový bonus. A pak budou všichni šťastní: zaměstnanec dostane zasloužený bonus a zaměstnavatel alespoň formálně neporuší požadavky nového článku 136 zákoníku práce Ruské federace, pokud jde o dodržování lhůt.
Se čtvrtletními bonusy je to složitější. Výplatu bonusů za 3. čtvrtletí 2016 si můžete odložit např. na leden 2017 (kdy bude bonus vyplacen za rok). Čtvrtletní bonus za 9 měsíců roku 2016 tak může být „zahalen“ do ročního bonusu. Pak ale zaměstnanci svůj bonus za čtvrtletí dostanou s výrazným zpožděním. Mnoha lidem se to nemusí líbit. Další možností je vyplatit bonus za 9 měsíců nikoli v říjnu, ale v listopadu (spolu s platem). Pak ale bude potřeba bonus zaúčtovat jako měsíční bonus za říjen.
Co se týče ročního bonusu za rok 2016, pokud jej nestihnete vyplatit do 15. ledna, tak teoreticky lze výplatu provést spolu s výplatou měsíčního bonusu za leden (tedy v únoru 2017).
U takových převodů se pojistné bude muset vždy nazývat pojistné na další období. To je minimálně pro účetnictví velmi nepohodlné. Navíc bude legislativa dodržována pouze formálně. A je možné, že takový přístup odhalí při kontrole inspektoráty práce.
Materiální pomoc
Zaměstnavatel má právo poskytnout zaměstnanci (nebo jeho rodinnému příslušníkovi) peněžitou pomoc. Pokud je poskytována finanční pomoc zaměstnancům v souvislosti s nějakou událostí (například v souvislosti s narozením dětí), pak tato výplata není součástí výdělku, protože nesouvisí s prací. V souladu s tím může být finanční pomoc poskytnuta zaměstnancům bez zohlednění lhůt stanovených článkem 136 zákoníku práce Ruské federace (ve znění pozdějších předpisů platných od 3. října 2016).
Neustálé vyplácení finanční výpomoci místo prémií (například měsíčních) je však dost zvláštní a navíc nebezpečné. Faktem je, že pokud neustále poskytujete finanční pomoc s určitou frekvencí, mohou inspektoři považovat takové platby za součást vašich výdělků. A v souladu s tím přivést zaměstnavatele k výše uvedené odpovědnosti. Finanční pomoc je navíc pevná platba. A bonusy mohou být často různé velikosti.
Opustit bonusový systém
V souvislosti s přijetím komentovaného zákona mohou zaměstnavatelé zcela změnit bonusový systém. Přesněji, úplně ho opustit. A vyplácet zaměstnancům pouze mzdy, zaměstnance hodnotit a v příštím roce platy zvyšovat. Podobné doporučení od Eleny Kozhemyakiny, vedoucí partnerky advokátní kanceláře BLS, lze nalézt na webu BFMRU.
„Jsem tímto zákonem šokován. 15 dní po skončení období není možné platit pojistné, čtvrtletně ani ročně, protože musí přijít konečné platby a musí být provedena všechna měření. Většina firem motivuje své lidi čtvrtletními a ročními bonusy. Svým klientům doporučím jen jedno: odstoupit od bonusového systému, tedy vyplácet pouze mzdy, ohodnotit zaměstnance a v příštím roce mzdy navýšit, byť to bude také v rozporu s pracovněprávními předpisy, protože máme pracovněprávní požadavky - za stejnou práci stejná odměna. Zaměstnavatelé nyní stojí před nejtěžším problémem, jak předělat bonusový systém. Nebo druhým způsobem je již nedodržování zákona, ale to je nepřijatelné. Myslím si, že tímto zákonem budou trpět všichni, protože lidé, kteří nyní dostávají prémie, pracují za prémie a pro mnohé je prémie rovnou částí platu. A zaměstnavatel nebude moci zaměstnanci garantovat tak vysokou mzdu, protože výsledek je potřeba, jejich výsledek po roce nikdo nezná. Máme velmi velké množství profesí vedoucích prodeje, které jsou motivovány bonusy, ale bonusy by se měly uzavřít po výsledku prodeje a výpočtu výsledku prodeje. Například u nás jsou platby klientům odloženy o 60-90 dní, moc nechápu, jak můžeme platit roční pojistné.“
Co dělat s místními zákony
Nové vydání článku 136 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že musí být stanoveno konkrétní datum výplaty mezd:
- nebo vnitřní pracovní předpisy;
- nebo kolektivní smlouva;
- nebo pracovní smlouvu.
Od 3. října 2016 tak musí alespoň na jednom z uvedených dokladů být uvedeno přesné datum, kdy bude zaměstnanci vyplacena mzda (včetně odměn, které jsou její součástí). Zaměstnavatelé se proto musí do 3. října rozhodnout, jak budou odměny podle nového zákona vyplácet, a provést změny v určených dokumentech.
Pokud nyní například pracovní nebo kolektivní smlouva stanoví, že bonus za odpracovaný měsíc se vyplácí, řekněme, až po jednom nebo dvou měsících, pak takové podmínky od 3. října nebudou splňovat požadavky pracovněprávních předpisů Ruské federace. .
Doufejme, že brzy přijdou upřesnění od oficiálních orgánů, která vnesou do současné situace více jasno. Cm. " ".
Instrukce
Pokud váš podnik úspěšně fungoval a vy se rozhodnete vyplatit bonus všem zaměstnancům na základě výsledků měsíce, čtvrtletí, pololetí nebo roku, vystavte objednávku. Při vyplácení odměn všem zaměstnancům musí mít příkaz jednotný formulář č. T-11a, schválený Státním statistickým výborem Ruské federace. Při výplatě odměny jednomu zaměstnanci vystavte příkaz na tiskopise T-11.
Uveďte prosím své celé jméno. zaměstnanci, číslo strukturální jednotky, pozice, základ pro vydání bonusu, částka. Při vystavení příkazu v jednotném formuláři č. T-11a, kdy je bonus vydán více zaměstnancům nebo jednomu organizačnímu útvaru či útvaru najednou, lze uvést základ pro vydání jako obecný.
Uveďte částku vycházející z interních právních aktů podniku. Může být vyjádřen jako procento z platu nebo výdělku a má také ekvivalent v hotovosti a může být vyplácen všem zaměstnancům ve stejné výši nebo v hotovosti v závislosti na pozici.
Za výpočet bonusů odpovídá účetní účetní skupiny. Nejčastěji se vystavuje na konci zúčtovacího období, kterým může být kalendářní měsíc, čtvrtletí, pololetí nebo rok a výplaty se kryjí s vydáním druhé části mzdy.
Při vyplácení bonusu v pevné výši přidejte ke mzdě každého zaměstnance určitou částku a odečtěte 13% daň z příjmu. Pokud je bonus vyplácen v procentech, proveďte samostatný výpočet pro každého zaměstnance. Pokud například zaměstnanec obdrží 25 000 rublů a bylo rozhodnuto udělit bonus 30 %, při výpočtu bude jeho výše 7 500 rublů, ale musí se od něj odečíst daň z příjmu ve výši 13 %. Zbývající část by měla být poskytnuta jako finanční pobídka.
Každý typ bonusu, pobídky nebo odměny vystavte samostatnou objednávkou. Pokud bonus vydáváte měsíčně, další – čtvrtletně, na základě výsledků za šest měsíců nebo rok, vystavte samostatnou objednávku.
Bonusy zaměstnancům státních i komerčních organizací nejsou zdaněny pouze v případě, že mají charakter finanční výpomoci ve způsobu výplaty a evidence.
Instrukce
Finanční výpomoc je platba managementu určité peněžní částky ve prospěch jednoho nebo více zaměstnanců z důvodu tíživé finanční situace, nízké mzdy nebo náhlé potřeby finančních prostředků. Všechny ostatní způsoby vyplácení bonusů podléhají jediné dani stanovené daňovým řádem Ruské federace. Je pravda, že i zde zákon stanovil určitá omezení - výše pojistného by neměla přesáhnout 4 000 rublů, jinak budete muset platit daň.
Kromě výše uvedených důvodů může být poskytnuta peněžitá pomoc zaměstnanci také v souvislosti s dovolenou, nemocí rodičů, dětí a dalších blízkých příbuzných, náhrada morální újmy v hmotném ekvivalentu. Vedení může přidělit výplatu takového bonusu nejen jedné osobě, ale celému oddělení nebo jednoduše několika zaměstnancům.
Bonusový systém je zaveden v každé organizaci samostatně. Je definován článkem č. 114 zákoníku práce Ruské federace, kde si sama organizace stanoví frekvenci vyplácení bonusu a jeho výši. Dnes budeme hovořit o tom, jak vypočítat mzdový bonus.
Nejprve si definujme, co je to prémie? Jedná se o peněžní odměnu zaměstnanci nebo jeho povzbuzení k vynikajícím pracovním výsledkům a dobrému ekonomickému výkonu. Výše bonusu musí být uvedena v pracovní smlouvě a také stanovena v místních právních aktech organizace. Může se jednat o pevnou částku nebo stanovenou jako procento z výdělku.
Co je potřeba k výpočtu pojistného?
Zaměstnanecká smlouva;
- místní předpisy, například kolektivní smlouva;
- objednávka ve formuláři č. T-11 nebo č. T-11a.
Výplata bonusu je formalizována příkazem vedoucího pomocí jednotného formuláře č. T-11 (bonus se vyplácí jedné osobě) nebo č. T-11a (bonus je přidělen týmu (oddělení, dílna atd.). )).
Procento příplatku k výdělku, ale i pevná výše příplatku se může u každého zaměstnance lišit, proto je vhodné vystavit příkaz ve formuláři č. T-11 pro každého konkrétního zaměstnance. Pokud se procento bonusu nebo fixní procento pro celý tým nezmění, můžete bonus vydat objednávkou č. T-11a.
Případ 1. Jak správně vypočítat bonus za měsíc?
V organizaci je bonus stanoven procentem z platu. Podle příkazu vedoucího je odměna vyplácena všem zaměstnancům organizace ve stejném procentuálním podílu ze mzdy. Jak vypočítat bonus?
1. Vynásobte plat procentem bonusu.
2. Poté sečtěte plat a procenta.
3. Částku vynásobte - bude to součet naběhlého bonusu a mzdy.
Příklad 1. Ivanov I.I. dostává plat 10 000 rublů měsíčně. Žije v Čeljabinské oblasti, kde je regionální koeficient stanoven na 15 %. Měsíční pojistné bylo 10 %. Ivanov I.I. obdržel zálohu 5 000 rublů. Vypočítejme výši výdělku za měsíc, kdy Ivanov I.I. přijme to do vašich rukou.
1. Počítáme bonus.
10 000 * 10 % = 1 000 rublů.
2. Výdělek počítáme s bonusem
3. Výdělky vypočítáme pomocí regionálního koeficientu.
11 000 * 1,15 = 12 650 rublů.
4. Vypočítáme daň z příjmu fyzických osob. Řekněme, že nemá děti.
12 650 * 13 % = 1 644,50 rublů
5. Spočítáme částku za měsíc, kterou Ivanov dostane do rukou.
Případ 2. Výpočet odměn pro zaměstnance pracující v hodinové sazbě.
1. Vynásobte částku měsíčního tarifu procentem pojistného.
2. Poté sečteme částku dle tarifu a z toho plynoucí úrok.
4. Vypočítáme daň z příjmu fyzických osob. Jedná se o naběhlou částku vynásobenou 13 %, nebo 30 % pro nerezidenty.
5. Od naběhlé částky odečteme daň z příjmu fyzických osob a odečteme dříve vystavenou zálohu. Výši výdělku získáte s bonusem na ruku.
Příklad je stejný jako v předchozím případě, pouze výdělek se počítá jako počet odpracovaných hodin vynásobený sazbou za hodinu.
Případ 3. Výpočet odměn pro zaměstnance pobírající mzdy na základě výkonu.
1. Vynásobte množství měsíční produkce procentem bonusu.
2. Poté sečteme množství produkce a výsledné procento.
3. Částku vynásobíme krajským koeficientem - to bude výše připsané prémie a mzdy.
4. Vypočítáme daň z příjmu fyzických osob. Jedná se o naběhlou částku vynásobenou 13 %, nebo 30 % pro nerezidenty.
5. Od naběhlé částky odečteme daň z příjmu fyzických osob a odečteme dříve vystavenou zálohu. Výši výdělku získáte s bonusem na ruku.
Příklad je stejný jako v předchozím případě, pouze výdělky se počítají jako počet vyrobených výrobků vynásobený výrobní rychlostí.
Případ 4. Výpočet pojistného v pevné peněžní částce.
1. Přidejte částku bonusu k částce měsíční mzdy.
2. Tuto částku vynásobíme krajským koeficientem - to bude výše připsané prémie a mzdy.
3. Vypočítáme daň z příjmu fyzických osob. Jedná se o naběhlou částku vynásobenou 13 %, nebo 30 % pro nerezidenty.
4. Od naběhlé částky odečteme daň z příjmu fyzických osob a odečteme dříve vystavenou zálohu. Výši výdělku získáte s bonusem na ruku.
Příklad 2. Příklad je stejný jako v prvním případě, pouze bonus byl 1000 rublů měsíčně. (Ivanov I.I. pobírá plat 10 000 rublů měsíčně. Žije v Čeljabinské oblasti, kde je regionální koeficient stanoven na 15 %. Ivanov I.I. dostal zálohu ve výši 5 000 rublů). Vypočítejme výši výdělku za měsíc, kdy Ivanov I.I. přijme to do vašich rukou.
1. Výdělek počítáme s bonusem
10 000 + 1 000 = 11 000 rublů.
2. Výdělky vypočítáme pomocí regionálního koeficientu.
11 000 * 1,15 = 12 650 rublů.
3. Vypočítáme daň z příjmu fyzických osob. Řekněme, že nemá děti.
12 650 * 13 % = 1 644,50 rub.
4. Spočítáme částku za měsíc, kterou Ivanov dostane do rukou.
12 650 – 1 644,50 – 5 000 = 6 005,50 rublů.
Případ 5. Jak vypočítat čtvrtletní (roční) bonus?
Čtvrtletní nebo roční bonus je vyplácen na základě úspěšného výkonu během těchto období.
Sečteme všechny získané částky (bez koeficientů) za čtvrtletí (rok) a výslednou částku vynásobíme procentem bonusu. Takto se zjistí výše pojistného. Zbytek výpočtu je jako obvykle.
Příklad 3. Ivanov I.I. pobírá plat 10 000 (leden, únor, březen) rublů měsíčně. Žije v Čeljabinské oblasti, kde je regionální koeficient stanoven na 15 %. Pojďme si spočítat čtvrtletní bonus, který činil 10 % z výdělku a výdělku za duben.
1. Vypočítáme výši výdělku za čtvrtletí.
10 000 + 10 000 + 10 000 = 30 000
2. Počítáme bonus
30 000 * 10 % = 3 000 rublů.
3. Bonus je na základě výsledků čtvrtletí vydán zpravidla v měsíci následujícím po čtvrtletí - v dubnu. Pak budou příjmy za duben
(10 000 + 3 000)*1,15 = 14950.
4. Vypočítáme daň z příjmu fyzických osob
14950*13% = 1943,50
5. Výdělek za duben bude vystaven osobně
14950-1943,5 = 13 006,50 rublů.
Kniha zdarma
Jeďte brzy na dovolenou!
Chcete-li získat knihu zdarma, zadejte své údaje do formuláře níže a klikněte na tlačítko „Získat knihu“.
