Jak napsat vzorovou referenci pro zaměstnance. Zde je další ukázková charakteristika

Vzorová charakteristika pro zaměstnance: 5 obecných pravidel pro vyhotovení dokumentu + 3 povinné součásti + 5 vzorků + 3 věci, které nelze specifikovat.

Tady to je, nastala ta strašná chvíle, kdy budete muset převzít zodpovědnost za budoucí kariéru a možná i za osud člověka – napsat na něj referenci v jeho působišti.

A jakkoli byste rádi naštvali Petroviče, který si včera odnesl poslední řízek z závodní jídelny, je potřeba pojmout přípravu tohoto dokumentu zodpovědně.

Proto hořce vzdycháme nad svým nelehkým pracovním osudem a Začneme studovat vzorové charakteristiky zaměstnance, a ne sám!

5 obecných pravidel pro psaní znakové reference pro zaměstnance: ukázka ideálního dokumentu

Než zavoláte múzu na pomoc a sednete si k sepsání profilu zaměstnance na základě ukázky, seznamte se s 5 obecnými pravidly pro vypracování dokumentu:

Text specifikace může být buď napsaný na počítači, nebo psaný rukou.

Pokud se nechcete cítit jako Puškin, můžete brkem kreslit alespoň monogramy;

Text specifikace se musí vejít na jednu stranu A-4.

Nepíšete pokračování „Války a míru“, ale oficiální dokument!

doklad pro zaměstnance ověřuje vedoucí nebo jím pověřená osoba a vyhotovuje přímý vedoucí.

Neexistuje tedy žádná libovůle: vaším úkolem je napsat referenci pro zaměstnance na základě modelu a úkolem šéfa je „napovědět“;

charakteristiky, které budou připraveny ve 2 kopiích: jeden je předán zaměstnanci, druhý zůstává ve firmě, aby někdy odpočíval ve věčném spánku v archivu;
pokud jste podle názoru zaměstnance nenapsali popis, ale „čert s mašlí navrchu“, má plné právo k němu připojit prohlášení, které vyjádří jeho názor na vaše „nezodpovědné“, „porušuje pracovní kázeň“, „kazí veřejnou morálku v ženském oddělení naší slavné lázně“ a další opusy.

Vzorová charakteristika pro zaměstnance: 3 povinné součásti dokumentu, aneb „Bez vás, bez vás se všechno okamžitě stalo nepotřebným bez vás...“

Bez ohledu na to, jak moc byste rádi ukázali svou originalitu při sestavování zaměstnaneckého profilu na základě vzorku, bez těchto komponentů to nebude „jiskřit“:

úvodní (titul).

Aby na místě, kde jsou uvedeny charakteristiky, nehádali, o jaký druh písmen se jedná, na začátku dokumentu název podniku a jeho další podrobnosti, místo a datum sestavení, celé jméno podniku dotyčného zaměstnance, je uvedena jeho pozice;

popisný.

V této části se neobejdete bez informací o pracovních zkušenostech zaměstnance, roce narození, funkčních povinnostech, „případných zárubních“ a silných stránkách. Je zde prostor, aby se autor mohl kreativně věnovat charakteristikám zaměstnance kontrolou vzorku!

konečný (závěr).

Zde je ve specifikaci uvedeno, komu a za jakým účelem bylo napsáno, případně je použito kouzelné slovní spojení „poskytnu na místě vyžádání“.

Charakteristika pro zaměstnance: vzorek „pro každý vkus a barvu“...

1) Charakteristika pro vnitřní použití: všichni jsou tady!

Zdálo by se, proč mistr San Sanych, kterého znáte z 15 firemních akcí a přesně 40 přípitků v řadě, potřeboval právě tuto vlastnost? Ale nespěchejte a pošlete kamaráda pro novou láhev.

Profil zaměstnance, jehož vzorek vám užitečně poskytne stejný San Sanych, může potřebovat:

rozhodnout, zda zaměstnance povýšit.

Přesto to není prostý účetní, ale hlavní účetní – zní to hrdě a senior manažer prodeje je chladnější než obyčejný obchodník;

zjistit, zda se zaměstnanec hodí na pozici, kterou zastává (certifikace).

Někdy může naštvaný šéfkuchař požadovat více než dvojité pěnové latte;

pochopit, zda se vyplatí poslat zaměstnance na odpovědnou služební cestu, na nadstavbové kurzy, studium na vysoké škole na náklady firmy atd.

A váš šťastný San Sanych, jako nesrovnatelný Semjon Semjonovič Gorbunkov z „Diamantového ramene“, poletí na sněhobílém parníku kamsi do slunného Řecka;

rozhodování o povýšení nebo disciplinárním řízení.

Mysleli jste si, že ceny a čestné listy se rozdávají za krásné oči? Nebo je nechávají pod šéfovými dveřmi víly s průhlednými křídly?

Pro „obzvláště nadané“ je zde několik těchto interních charakteristik zaměstnance:

2) Vnější charakteristika zaměstnance: objetí a pláč dojetím.

Je jasné, že ve vaší společnosti se všichni znají nejen navzájem, ale i všichni příbuzní až do sedmé generace a domácí mazlíčky.

Někdy však potřebujete napsat vzorový profil zaměstnance pro jinou seriózní organizaci:

3 věci, které by neměly být součástí profilu zaměstnance: ukázka, která vám pomůže!

Bez ohledu na to, jak moc byste ho chtěli pochválit v referenci charakteru pro zaměstnance, pečlivě sestaveném podle vzorku, nezapomeňte, že nemáte právo uvádět:

Cokoli, co přímo nesouvisí s profesionální činností, například:

politické názory, i když váš zaměstnanec prosazuje, aby Rusko opět mělo cara-otce z rodu Romanovců nebo chodí na tajná setkání svobodných zednářů;

náboženské přesvědčení.

Jo, jo, o Alláhovi v popisu ani slovo, i když milý Gyulchatay jde do továrny v burce;

životní podmínky.

Málokoho zajímá, zda váš zaměstnanec bydlí v penthouse nebo na staré lodi, kterou zdědil po svém rybářském dědečkovi. Hmm, dostává práci na rybářské lodi?

činnost v odborech a veřejných organizacích.

A to nemluvíme jen o účasti na gay pride průvodech, ale také o neškodné společnosti na ochranu zvířat. Bez ohledu na to, jak moc byste chtěli do dokumentu napsat, že váš zaměstnanec hrdinně zachránil kotě tím, že ho odrazil od smečky toulavých psů, nemůžete to udělat.

Osobní informace.

Nesdílejte, jako bonbón pro děti, informace o místě bydliště zaměstnance, zdravotním stavu, telefonním čísle a dalších kontaktech, jinak bude vaše slavná společnost čelit pokutě až 50 tisíc rublů. (Článek 27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace, článek 90 zákoníku práce Ruské federace.)

To lze provést POUZE na naléhání zaměstnance as jeho písemným souhlasem, zejména pokud je „velmi zásadový“ a právně zdatný.

Nepravdivé informace.

Snad vás nikdo nebude žalovat, když v profilu zaměstnance napsaném podle vzoru uvedete, že je super-duper puntičkář, ale ve skutečnosti má špatný zvyk chodit každý den pozdě, ale to vás může stát vaši obchodní pověst .

Jste připraveni to obětovat kvůli zašlé čokoládové tyčince Alyonushka nebo cokoli, co vám jako „magarychovi“ přinesli?

A abyste byli zcela a neodvolatelně „u tématu“, uvádíme několik vzorových frází, které NELZE napsat do profilu zaměstnance:

Ne.	Příklad zakázané fráze v profilu zaměstnance

Každý ví, že existuje takový dokument jako popis práce. Ale ne každý ví, proč je to potřeba. Tato charakteristika je však nezbytná jak pro absolvování plánované certifikace, tak pro přechod na lépe placenou práci. Charakteristiky požadují také opatrovnické orgány při registraci osvojení a některé banky při vystavování velkých úvěrů nebo hypoték a také soudy při posuzování určitých kategorií případů. Proto je velmi důležité vědět, jak napsat popis práce.

O čem byste měli psát ve svém popisu?

Vzhledem k tomu, že reference je oficiální dokument, musí obsahovat zpětnou vazbu o výkonu konkrétní osoby. A čím podrobněji a inteligentněji je vypracován, tím větší je šance zaměstnance získat požadovanou práci a obsadit konkurenční volné místo. Reference z místa výkonu práce by tedy měla být popisem (stručným) pracovní činnosti zaměstnance, jeho obchodních kvalit, odborné úrovně a mělo by zhodnotit jeho práci, jakož i morální vlastnosti.

Kdo vypracuje a podepíše charakteristiku?

Charakteristiky jsou vypracovány ve dvou kopiích (jedna je dána zaměstnanci a druhá zůstává v podniku) buď inspektorem personálního oddělení, nebo vedoucím oddělení, kde zaměstnanec pracuje (pokud má takové oprávnění) . Ten, kdo popis sestavil, to podepíše.

Reference je ověřena razítkem organizace a podpisem vedoucího instituce. Za všechny údaje v něm uvedené a jejich správnost nese plnou odpovědnost pracovník, který popis sestavil.

Vyžaduje-li znaková reference organizace třetí strany, může ji podepsat pouze vedoucí instituce, v tomto případě však druhá kopie, která zůstává na personálním oddělení, musí obsahovat víza všech oprávněných osob: vedoucí útvaru, kde zaměstnanec pracuje, případně personální inspektor a vedoucí organizace.

Jak se charakteristika píše?

Je třeba říci, že formálně neexistují žádné formuláře pro psaní reference, ale existuje norma, kterou je třeba dodržovat (tradičně ji lze nazvat referenční formou z místa výkonu práce). Pokud jde o pravidla psaní, informace v dokumentu musí být uvedeny ve třetí osobě, v přítomném nebo minulém čase (tedy vystudované, odpracované, pod dohledem, účastnit se atd.) a popis musí být napsán na standardní formát A4. povlečení na postel. Charakteristika služby se skládá z několika částí, a to:

Datum vydání charakteristiky je uvedeno pod podpisy vedoucího oddělení a vedoucího podniku. A pokud je dokument určen pro běžnou certifikaci v rámci organizace, musí se s ním pracovník, pro kterého byla reference vypracována, seznámit a ve spodní části provést příslušný záznam s podpisem a datem seznámení s dokumentem.

Požadavek na zpracování reference pro zaměstnance se nejčastěji obrací na specialisty HR oddělení:

samotným zaměstnancem;
vládní agentury;
vedoucí organizace.

V prvním a druhém případě je potřeba hotový odkaz z místa výkonu práce, který jej předloží některým úřadům mimo organizaci, ve které zaměstnanec pracuje (například opatrovnickým a opatrovnickým orgánům; nebo vzdělávací instituci v které studuje v zaměstnání; nebo na nové pracoviště; nebo k soudu). Charakteristika je tedy požadována externím zákazníkem.

Ve třetím případě se připravují určité vnitřní organizační postupy související s hodnocením zaměstnance a dokument bude využíván v rámci instituce. Jeho zákazník je interní.

Personalisté nejsou povinni sami napsat charakterovou referenci, protože nemohou znát obchodní kvality každého zaměstnance, ale musí zorganizovat přípravu takového dokumentu: kontaktovat svého přímého nadřízeného, pomoci mu se sepsáním a vyplněním dokumentu.

Obsah bude záviset na účelu vytvoření charakteristiky. Budeme proto zvažovat různé možnosti, se kterými se v praxi často setkáváme.

Příklady pozitivních a negativních vlastností

Pro začátek uveďme příklad pozitivního posudku z pracoviště. Toto je nejběžnější možnost, která uvádí silné stránky a pozitivní profesní vlastnosti člověka.

Semjon Ivanovič Nikiforov je významným specialistou, který ve společnosti Electrosystems LLC pracuje již 15 let. Jeho celková pracovní praxe je 22 let. Během svého působení ve společnosti Electrosystems LLC se etabloval jako zodpovědný, kvalifikovaný zaměstnanec. Semjon Ivanovič kompetentně, rychle a efektivně řeší úkoly, které mu byly přiděleny. Jemu svěřené projekty elektroinstalace byly dokončeny kvalitně a v krátkém čase. Hlavní pozitivní vlastnosti Semyona Ivanoviče jsou jeho odpovědnost a vytrvalost při dosahování svých cílů. Nelze si také nevšimnout jeho schopnosti kvalifikovaně vysvětlit úkol jiným odborníkům. Nikiforov Semjon Ivanovič byl dvakrát oceněn poděkováním od vedení Electrosystems LLC.

Nyní uveďme příklad negativní charakteristiky:

Ivan Iljič Mitrofanov pracoval ve společnosti Electrosystems LLC jako mechanik 1 rok a 3 měsíce. Během této doby neprokázal vysokou profesionalitu. Přes některé pozitivní vlastnosti je Ivan Iljič charakterizován jako málo disciplinovaný pracovník. Nekázeň se projevovala nedodržováním pracovních termínů a pravidelným zpožděním. Ivan Iljič byl dvakrát potrestán disciplinárními sankcemi.

Charakteristika pro propagaci

Propagaci může iniciovat vedení organizace. V tomto případě mohou být požadavky na postup flexibilní a stanovené místními předpisy: Předpisy o povýšení atd. Balíček dokumentů pro předložení zaměstnance k povýšení často obsahuje popis přímého nadřízeného.

Vzor reference z místa výkonu práce pro pracovníka, který má v plánu získat čestné uznání

Abyste zvolili správná slova pro popis, musíte se zamyslet nad tím, jaké vlastnosti jsou ve firmě považovány za nejcennější, a na základě toho definovat zaměstnance. Výše uvedený příklad popisu práce zdůrazňuje výkonnostní dovednosti. Je však možné, že vaše společnost zvláště vítá:

obětavost, loajalita ke společnosti a jejím vůdcům;
nebo schopnost činit rozhodnutí, přebírat iniciativu;
nebo odpovědný přístup ke kvalitě a načasování práce;
nebo schopnost budovat vztahy s klienty...

Existuje však další druh povzbuzení - státní vyznamenání Ruské federace. V tomto případě existují závažné požadavky na dokumenty z místa výkonu práce (podrobnosti o tom lze nalézt v dekretu prezidenta Ruské federace ze dne 09.07.2010 č. 1099 „O opatřeních ke zlepšení systému státního udělování Ruská federace“, jakož i v Dopisu administrativy prezidenta Ruské federace ze dne 4. 4. 2012 č. AK-3560). Dopis obsahuje metodická doporučení k přípravě zadávací dokumentace.

Vzorová charakteristika pro zaměstnance k získání státního vyznamenání

Charakteristika při rozhodování o problematice sběru

Zaměstnanec se dopustil přestupku a vyvstává otázka trestu: napomenutí nebo propuštění. Možná probíhá interní vyšetřování. Jaký trest mám zvolit? K zodpovězení této otázky jsou pečlivě prozkoumány všechny okolnosti a materiály incidentu. Pokud se bere v úvahu kladná reference z místa výkonu práce, která obsahuje hodnocení jako:

odpovědnost za vykonanou práci;
absence špatných návyků;
dodržování pracovní kázně atd.

pak může být trest pro zaměstnance, který se přestupku dopustil, zmírněn.

Charakteristiky vzorku při rozhodování o odběru

Charakteristické při zvýšení

Ve velké organizaci s rozsáhlou hierarchickou strukturou nebo ve státních a obecních orgánech je mnoho vnitřních postupů přísně formalizováno. Například existuje . Soubor dokumentů pro každého účastníka takové rezervy obsahuje charakteristiky. Zaměřují se na zaměstnanecké kvality nezbytné pro kandidáta na vedoucí pozici: kompetence, silná vůle, organizační schopnosti, inteligence a autorita.

Vzorové charakteristiky pro propagaci

Charakteristika při certifikaci

Zákoník práce neupravuje postup v organizaci. Je-li však takový postup plánován, je nutné vypracovat místní regulační akt - Předpisy o certifikaci a nechat jej schválit příkazem. Řád musí obsahovat seznam dokumentů poskytnutých certifikační komisi, včetně charakteristiky certifikovaného zaměstnance.

Specifikace by měla obsahovat:

informace o vzdělání, pokročilém školení, pozici, pracovních zkušenostech;
hodnocení výsledků práce a realizace významných projektů;
informace o přítomnosti či nepřítomnosti sankcí nebo pobídek.

Vzorové charakteristiky pro certifikaci

Použijte ve své práci vzorové charakteristiky pro zaměstnance z místa výkonu práce z předchozí části jako šablonu, kterou nahradíte vlastními definicemi.

Tento dokument:

napsané na hlavičkovém papíře organizace;
obsahuje osobní údaje zaměstnance (celé jméno, rok narození, rodinný stav, odsloužená doba, pozice, vzdělání atd.);
obsahuje podrobný popis obchodních a osobních kvalit;
končí frází vysvětlující účel sepsání dokumentu (nejčastěji „k předložení soudu“ nebo „k předložení na místě žádosti“);
podepsaný vedoucím podniku;
certifikováno pečetí (pokud je k dispozici).

N.B. Belova,
Tomsk

Každý HR zaměstnanec musí dříve nebo později napsat referenci charakteru nebo prezentaci pro zaměstnance. Nejtěžší je to pro ty, kteří stojí před tak zodpovědným úkolem poprvé, jako je příprava zpětné vazby od svých zaměstnanců na jejich pracovní a společenské aktivity.
Neexistují žádné regulační požadavky na přípravu charakteristik a prezentací. Jejich obsah je do značné míry utvářen praxí, standardy kancelářské práce přijatými organizací a vzděláním a zkušenostmi HR zaměstnanců.
Abychom usnadnili práci personalistům a všem, kteří musí tyto dokumenty vypracovávat, uvedeme řadu pravidel a doporučení pro jejich přípravu a provedení a začneme charakteristikou.

Charakteristika

Charakterový odkaz je dokument s přehledem pracovních, sociálních nebo jiných činností občana, stručný popis jeho kvalit prokázaných v pracovních a sociálních činnostech. Jeho potřeba nastává, když je potřeba posoudit občana nebo jeho chování a učinit ve vztahu k němu směrodatné rozhodnutí.
Podle účelu sestavení a použití se charakteristiky dělí na charakteristiky určené pro použití v organizaci (dále je budeme nazývat „interní“) a charakteristiky sestavené na žádost třetích (vzhledem k organizaci) subjektů a určené pro použití mimo organizaci (dále jen „externí charakteristiky“).
Obsah a struktura charakteristiky závisí nejen na předmětech jejího použití (interní nebo externí), ale také na jejích cílech.

Vlastnosti určené pro vnější použití

Externí charakteristiky jsou sestavovány na žádost samotných zaměstnanců (pro předložení na místě vyžádání), požadavků státních a jiných orgánů a organizací třetích stran. Účely, pro které jsou vlastnosti od zaměstnavatele požadovány, se mohou lišit: jak k řešení každodenních problémů (například přijetí zaměstnance do vzdělávací instituce, získání půjčky atd.), tak k řešení problémů souvisejících s přijetím zaměstnance státem (včetně .ch. jurisdikce) nebo městským úřadem při rozhodování (např. o vydávání různých povolení, uplatňování vládních opatření vůči zaměstnanci (odměny či tresty) atd.).
Pro zaměstnance personálních služeb je nejobtížnější sestavit charakteristiky požadované právníky, orgány (úředníky), které vedou případ přestupku, ze kterého je zaměstnanec obviněn, a soudy (soudci).
Ve všech případech přivedení zaměstnance ke správní nebo trestní odpovědnosti musí soud a orgán oprávněný ukládat správní tresty při řešení případu a ukládání trestu přihlédnout k totožnosti pachatele, jeho majetkovým poměrům a dalším okolnostem, které jsou důležité pro správné řešení případu. K tomu mají právo požadovat informace charakterizující zaměstnance, jeho rodinné a majetkové poměry a další. Ve většině případů dokumenty žádosti neuvádějí, jaké informace soud nebo jiná jurisdikce požaduje. Vzhledem k tomu se může pracovník personální služby v nejlepším případě poradit s právníkem nebo se samotným zaměstnancem, v horším případě musí samostatně určit, jaké informace osoba žádající o referenci potřebuje.
Uvádíme obecná pravidla, která pomohou zjednodušit řešení řady potíží vznikajících při sestavování charakteristik.
Obsah charakteristiky lze podmíněně rozdělit na dvě části – hlavičku a hlavní. První označuje: název dokumentu - „Charakteristika“, příjmení, jméno a patronymie zaměstnance.

Tato část může okamžitě obsahovat informace o organizaci, která charakteristiku vydala, například:

Namísto „zaměstnance“ v názvu textu můžete uvést konkrétní název pozice (profese, specializace) obsazené (vykonávané) zaměstnancem. Tento přístup je však vhodnější pro vnitřní charakteristiky, protože pro vnější charakteristiky je důležitá celá pracovní činnost zaměstnance, a to nejen na poslední pozici (v poslední profesi).
V praxi se v záhlaví často uvádí rok narození, například:

Zde je v záhlaví uvedeno datum sestavení charakteristiky např. takto:

Datum sestavení může být rovněž uvedeno jako součást podpisů úředníků osvědčujících charakteristiky nebo na konci textu (viz níže).
Hlavní část charakteristik lze rozdělit do následujících informačních bloků:

Podívejme se na ně podrobně.

Obecné životopisné informace

Obecné biografické údaje se týkají data a místa narození, údaje o dosaženém vzdělání (stupeň vzdělání, názvy vzdělávacích institucí a čas získání vzdělání). Personální služba tyto informace zjišťuje pomocí osobní karty zaměstnance a dalších účetních dokladů.
Obecné biografické informace lze prezentovat dvěma způsoby:
A) v narativní formě prezentace- když jsou údaje uvedeny v jedné větě (v několika větách stejného stylu) při zachování jediného významu, například:

b) formou dotazníkové prezentace- když jsou údaje uvedeny ve formě seznamu, například:

Pokud má zaměstnanec více stupňů vzdělání (v různých oblastech) nebo dvě (či více) vzdělání stejné úrovně (například dvě vyšší), pak se promítají do charakteristik s důrazem na to hlavní nebo nejdůležitější pro zaměstnance.
Stejný blok obsahuje informace o vojenské službě, například:

Stručné shrnutí životopisu zaměstnance může obsahovat informace o rodinném stavu - rodinný stav, přítomnost dětí atd., například:

Stručné informace o pracovní činnosti až do posledního působiště

Tento blok je do charakteristiky zahrnut jen zřídka - zpravidla na žádost samotného zaměstnance nebo jeho právníka. V tomto případě HR zaměstnanec uvádí 3 až 5 pracovních míst až do posledního místa, například:

Tyto údaje se zjišťují podle sešitu zaměstnance.

Charakteristika pracovní činnosti na posledním pracovišti

V tomto informačním bloku lze personalistům doporučit, aby uváděli informace o zaměstnanci v tomto pořadí:
1) pozice (profese, zaměstnání), kterou zaměstnanec zastával (vykonával) v této organizaci, stručný popis odpovědnosti podle poslední zastávané pozice (vykonané práce) nebo podle posledních několika pozic (zaměstnání), o které subjekt, který požadoval charakteristiky, zajímal. Například:

Podrobnější výčet povinností zaměstnance by měl být uveden pouze v případě, že o to požádá sám zaměstnanec, právník nebo jiná osoba žádající o referenci. Zdá se, že pro takové situace je jednodušší připravit kopii popisu práce nebo popisu práce zaměstnance a v popisu je hlavní důraz kladen na úspěchy zaměstnance, například:

2) obchodní kvality zaměstnance, které prokázal při výkonu své práce. Tento blok ve skutečnosti poskytuje hodnocení chování zaměstnance, které mu poskytli jeho kolegové, přímý nadřízený, podřízení zaměstnanci a oddělení lidských zdrojů. K přípravě charakteristik v této části lze také použít hodnocení udělená zaměstnanci při poslední certifikaci.
Jaké konkrétní obchodní vlastnosti by měly být zahrnuty do charakteristik, musí personalista určit společně se zaměstnancem, právníkem nebo jinou osobou požadující charakteristiku, a pokud konzultace se zainteresovanými stranami nejsou možné, samostatně, řídit se cíli a důvody pro sestavení charakteristiky vlastnosti.
Vždy je těžké začít vyjmenovávat vlastnosti zaměstnance. Pro usnadnění tohoto procesu doporučujeme použít tabulku 1, ve které musí personalista, jeho přímý nadřízený nebo podřízený odpovědět na hlavní klíčové otázky o zaměstnanci – „Jaký je?“ nebo "Kdo to je?" - v různých směrech.

stůl 1

Oblasti činnosti	Který? / SZO?


Vedoucí činnosti: vedení, schopnost plánovat a organizovat práci, autorita mezi kolegy a podřízenými, náročnost atd.
Tvůrčí činnost: iniciativa, schopnost klást a řešit kreativní problémy, schopnost nacházet nestandardní přístupy k řešení problémů atd.
Sociální a komunikativní aktivity: sociabilita, odolnost proti konfliktům, odolnost vůči stresu, schopnost týmové práce atd.
Výchovná činnost: vlastní schopnost učení, sklon k sebevzdělávání, schopnost učit a vzdělávat druhé atd.

Personalista může dle vlastního uvážení doplňovat do levého sloupce tabulky. Pravý sloupec tabulky, který vyplňuje přímý nadřízený zaměstnance, jeho kolegové a personalista, je hlavním sloupcem pro popis obchodních kvalit zaměstnance. Například:

Fragment hotové tabulky

Oblasti činnosti	Který? / SZO?
Odborná činnost: kvalifikace, způsobilost, odborné schopnosti, odborné myšlení, znalost profese atd.)	*Vysoce kvalifikovaný odborník*
Výkonná činnost: organizace, výkonnost, pečlivost, vytrvalost, pohotové plnění pokynů/pokynů, pracovitost, svědomitost, disciplína, pečlivost, přesnost, samostatnost atd.	*Výkonný* *Svědomitý* *Nezávislý* *Disciplinovaný*

Při transformaci krátkých hodnocení do hlavní části charakteristik musíte dodržovat následující pravidla:

-	k popisu vlastností zaměstnance se používá narativní forma textu dokumentu, např. „projevený“, „charakterizovaný“, „příbuzný“;
	styl prezentace by měl být neutrální, při popisu kvalit zaměstnance je nepřípustné používání emocionálně výrazových jazykových prostředků, obrazných přirovnání (metafory, epiteta, hyperboly apod.);
	text popisu musí být stručný a jasný, vyznačovat se logickou a gramatickou provázaností textu, jednoduchostí jazyka; stručnost prezentace by však měla dát čtenáři možnost udělat si o zaměstnanci úplný obrázek;
	v textu popisu je nepřijatelné používat hovorové výrazy, technicismy, profesionalismy, používání cizích slov a termínů v přítomnosti ekvivalentních slov a termínů v ruském jazyce, vlastních zkratek slov, výrazů „atd.“, “ jiný." a další;
	navzdory skutečnosti, že charakteristika je popisem vlastností zaměstnance, přesto je použití osobních zájmen („on“, „ona“ atd.) nežádoucí.

S ohledem na to lze obchodní kvality zaměstnance popsat takto:

Pracovní povinnosti plní svědomitě a zodpovědně. Disciplinovaný. Při řešení složitých problémů prokazuje samostatnost a efektivitu. Pečlivě plní příkazy vedení.
Má organizační schopnosti a má autoritu mezi kolegy a zaměstnanci příbuzných oddělení. Náročná na sebe i na své podřízené.

Ve výše uvedeném příkladu je popis vlastností zaměstnance uveden pomocí sloves a krátkých přídavných jmen. Stejné informace lze prezentovat takto:

Během práce Sergeeva O.P. se osvědčila jako vysoce kvalifikovaný odborník v oblasti normalizace s dobrou znalostí legislativy o technických předpisech.
K plnění oficiálních povinností Sergeeva O.P. jedná svědomitě a zodpovědně. Vyznačuje se vysokým stupněm disciplíny. Při řešení složitých problémů prokazuje samostatnost a efektivitu, pečlivost při plnění manažerských zakázek.
Sergeeva O.P. má organizační schopnosti, má autoritu mezi kolegy a zaměstnanci příbuzných oddělení a je náročný na sebe i své podřízené.
Ví, jak nacházet nestandardní přístupy k řešení problémů, kterým oddělení čelí, a kreativně přistupovat k podnikání.

Jak je vidět z prezentovaného fragmentu, popis obchodních kvalit zaměstnance je uveden v pořadí uvedeném v tabulce (podle oblasti činnosti). Tento přístup je považován za nejsprávnější, ale ne za jediný. Při přípravě charakteristiky může sestavovatel vyjmenovat vlastnosti zaměstnance nikoli po skupinách, ale v souladu s logikou vyprávění.
Profil zaměstnance by měl být co nejobjektivnější. Při jeho sestavování musí personalista podat skutečný a pravdivý, nikoli žádoucí nebo ideální popis zaměstnance. Pokud má posledně jmenovaný nedostatky, měly by se odrazit ve vlastnostech. Jak ukazuje praxe, charakteristika, ve které je poměr nedostatků k pozitivním vlastnostem 1: 5, je považována za objektivnější, to znamená, že nedostatky by neměly být větší než 20%. Změna poměru ve prospěch negativních vlastností činí charakteristiku negativní a ve prospěch pozitivních - vyvolává pochybnosti o objektivitě.
Při uvádění nedostatků zaměstnance (ve stejných oblastech činnosti jako pozitivní vlastnosti) byste měli mít pravdu a zdržet se jasně vyjádřených negativních hodnocení. Je vhodné spojit nevýhody s výhodami a v některých případech se je musíte pokusit neutralizovat uvedením pozitivních vlastností, například:

Výše uvedené vůbec neznamená, že pokud zaměstnanec nemá nedostatky, tak aby byly vlastnosti objektivnější, je potřeba je vymýšlet. Musíte se jen snažit zajistit, aby tento dokument charakterizoval zaměstnance co nejpřesněji;
3) účast na projektech organizace, příspěvek zaměstnance k činnosti organizace. Tento blok by měl být uveden po popisu obchodních kvalit. Pokud se zaměstnanec podílel na důležitých projektech, je vhodné charakterizovat míru jeho účasti, osobní přínos a pokud možno prokázané kvality, např.:

4) osobní vlastnosti zaměstnance, které prokazuje v průběhu pracovních a společenských aktivit. Při popisu osobních kvalit zaměstnance se řídí výše uvedenými pravidly. Stejně jako podnikání jsou osobní vlastnosti popsány ve formě úsudků o zaměstnanci. Pro snazší zapamatování povahových vlastností zaměstnance můžete také použít tabulku, ve které kompilátor nejprve stručně odpoví na otázku „co“ a teprve poté je převede do jediného textu.

tabulka 2

Stejně jako výše uvedená doporučení pro popis obchodních kvalit je hlavní důraz v tabulce kladen na pozitivní vlastnosti. Kompilátor charakteristik, který odpovídá na otázku „co“, však může identifikovat i negativní rysy.
Pokud při posuzování obchodních kvalit můžeme ještě mluvit o nějaké objektivitě, pak je hodnocení osobních kvalit v drtivé většině subjektivní, pokud není dáno velkou skupinou lidí. Osobní vlastnosti lze navíc interpretovat různými způsoby. Takže například charakteristika „ambiciózní“ může být interpretována dvěma způsoby: jako pozitivní vlastnost, která umožňuje vyvodit závěry, že zaměstnanec usiluje o velké úspěchy, a jako negativní, což naznačuje, že zaměstnanec projevuje nadměrnou hrdost a domýšlivost.
Proto, stejně jako u obchodních kvalit, musí být slova volena pečlivě. Totéž je třeba říci o nedostatcích - pokud podle názoru zpracovatele charakteristik existují a jsou zřejmé, musíte se je pokusit vyvážit výhodami.
Díky tomu lze osobní vlastnosti popsat takto:

Pokud se na sestavování charakteristik nepodílí psycholog, neměli byste se nechat unést psychologickým posudkem. Maximálně může pracovník personální služby popsat povahu (klidný, impulzivní atd.) nebo temperament (sangvinik (vyrovnaný, hbitý), cholerik (nevyrovnaný, hbitý), flegmatik (vyrovnaný, netečný), melancholický (nevyrovnaný). sedavý).Je třeba poznamenat, že závěry o charakteru nebo temperamentu zaměstnance budou objektivní pouze tehdy, budou-li založeny na jeho dlouhodobém pozorování;
5) výsledky školení, rekvalifikace a dalšího vzdělávání. V zásadě jsou tyto informace uvedeny v charakteristikách požadovaných novým zaměstnavatelem zaměstnance, orgány zakládajícími nové profesní postavení zaměstnance apod. V charakteristikách sestavených pro předložení soudu a jiným příslušným orgánům budou tyto informace nadbytečné, pokud nebudou poskytnuty k „dokončení obrazu.“ » nebo ke kompenzaci nedostatku informací o pracovní činnosti. V tomto případě mohou být informace o školení zaměstnance spojeny s jeho obchodními nebo osobními charakteristikami takto:

6) informace o oceněních a pobídkách, disciplinárních sankcích. Tyto informace se zjišťují pomocí údajů z osobní karty zaměstnance. Pokud má zaměstnanec několik podobných pobídek, lze je uvést v obecné podobě. Měly by být zdůrazněny významné pobídky a odměny, například:

Pokud má zaměstnanec „neodstraněné“ nebo „nevyřízené“ disciplinární sankce, musí se personalista při rozhodování, zda je uvést v charakteristikách, řídit zásadou objektivity informací. Je však třeba poznamenat, že právo uvést nebo neuvést tuto či onu informaci zcela náleží personální službě, pokud žádost jurisdikčních orgánů přímo neuvádí, že by v charakteristikách měly být uvedeny disciplinární sankce (pokud existují).

Charakteristika sociálních aktivit

Tento informační blok uvádí, kterých veřejných sdružení nebo orgánů je zaměstnanec členem, jakých veřejných projektů a akcí se účastní atd. Tento blok může popisovat sociální aktivity zaměstnance v rámci organizace i mimo ni, o kterých je však personální služba spolehlivě známa ze zpráv zaměstnance a dalších zdrojů. Například:

Jiná informace

Ještě jednou upozorňujeme zaměstnance personálních služeb na to, že referencí není osobní nebo evidenční karta zaměstnance, ale dokument, ve kterém musí zaměstnavatel zaměstnance hodnotit. Pokud by soud, orgány činné v trestním řízení a další orgány zajímaly pouze referenční údaje o zaměstnanci, stačila by jim kopie osobní karty nebo výpis z ní.
V případě, že se pracovník personální služby obává chyby ve svých posudcích nebo je nemůže dát z důvodu nedostatku psychologického vzdělání, nebo považuje za nutné se hodnocení zdržet, ale přesto poskytnout informace, které mohou být pro subjekt zajímavé, charakteristiku, lze mu poradit jednoduše uvést skutečnosti, které nastaly během práce zaměstnance v organizaci. V případě, že sám nebyl svědkem těchto skutečností, je vhodné uvést, odkud tyto informace zná. Charakterizace může poskytnout souhrn prohlášení, prohlášení nebo prohlášení zaměstnance, které jej mohou dále charakterizovat. Například:

Navzdory skutečnosti, že tyto informace jsou konstatujícího charakteru, mohou mít pro zaměstnance významnější důsledky než odhadované charakteristiky. Proto si musíte být vědomi toho, jak bude interpretován.
Co se při charakterizaci nedoporučuje, je dělat předpovědi a předpoklady, pokud to není zvláštní potřeba.

Účely, pro které jsou charakteristiky uvedeny

Na konci specifikace je uvedeno, za jakým účelem byla specifikace vydána. Pokud je to známo, je to přímo uvedeno v charakteristikách, například:

Pokud je charakteristika připravena pro použití v několika orgánech, lze ji napsat:

Pokud datum sestavení charakteristik nebylo uvedeno v záhlaví, lze jej uvést v tomto informačním bloku, například:

Místo prezentace charakteristik lze také uvést v záhlaví, například pokud se charakteristiky připravují k prezentaci potenciálním zaměstnavatelům, lze místo prezentace uvést takto:

Vlastnosti určené pro vnitřní použití

Případy a důvody pro sestavování vnitřních charakteristik musí být definovány v místních předpisech. Jejich potřeba vzniká většinou při rozhodování o přeřazení na volná pracovní místa, při uplatnění pobídkových nebo disciplinárních opatření, při zjišťování vhodnosti zaměstnance pro zastávanou nebo vykonávanou práci (při atestaci), při udělování nových povinností zaměstnance (například řízení nového projektu), o vyslání na dlouhou a zodpovědnou služební cestu atp.
Doporučení uvedená v předchozí části lze použít při sestavování vnitřních charakteristik. Ve vnitřních charakteristikách by však měl být kladen větší důraz na pracovní činnost zaměstnance.
Podle účelu sestavení charakteristiky může kromě kvalit zaměstnance obsahovat posouzení tvůrčího potenciálu zaměstnance, závěry o jeho aspiracích, očekáváních a aspiracích (například pro kariérní růst), doporučení pro využití jeho kvality atd.
Často jsou vnitřní charakteristiky součástí jiných dokumentů, například prezentací, o kterých bude řeč v příštím čísle časopisu.
Vzhledem k tomu, že interní charakteristiky jsou sestavovány výhradně pro interní použití, není nutné v nich uvádět místo prezentace.
V některých případech je nutné uvést úředníka, na jehož žádost (na žádost) byla charakteristika vypracována.

Pravidla pro evidenci a vydávání charakteristik

Charakteristiky obvykle sestavují zaměstnanci personálního oddělení. V tomto případě primární charakteristiku, která tvoří základ úředního dokumentu, obvykle připravuje přímý nadřízený zaměstnance. Jako základ pro obecnou charakteristiku lze vzít průzkumy kolegů nebo podřízených samotného zaměstnance.
Bez ohledu na to, kdo charakteristiky připravuje, musí místní regulační akt organizace jasně definovat, kdo má právo charakteristiku vydávat a čí podpis musí být ověřen.
U vlastností určených pro vnější použití je hlavním požadavkem jejich formálnost. Proto musí být podepsány první osobou organizace nebo jí pověřenou osobou a ověřeny razítkem organizace. Řada firem praktikuje certifikaci referencí druhým podpisem – přímým vedoucím HR oddělení.
Vnitřní charakteristiky podepisuje pouze vedoucí personální služby nebo zpracovatel charakteristik, nelepí se na ně žádná razítka.
Charakteristiky se týkají dokumentů obsahujících osobní údaje o zaměstnanci, a proto musí být jejich příprava a prezentace prováděna v souladu s normami kapitoly 14 zákoníku práce Ruské federace. Podle článku 88 zákoníku práce Ruské federace nemůže zaměstnavatel zpřístupnit osobní údaje zaměstnance třetí straně bez získání písemného souhlasu zaměstnance (s výjimkou případů, kdy je to nezbytné k zabránění ohrožení života). a zdraví zaměstnance, jakož i v případech stanovených federálním zákonem).
Je-li iniciátorem vypracování charakteristiky určené pro externí použití zaměstnanec, je mu charakteristika vydána proti podpisu. Měli byste také získat potvrzení o doporučení od právníka zaměstnance, který jej obdrží. K zaznamenávání vnějších charakteristik vydávaných organizací je vedena odpovídající kniha (časopis, album), stanovená místními předpisy o ochraně osobních údajů zaměstnanců, ve které jsou provedeny značky o vydaných charakteristikách a podpis příjemci (při převzetí do ruky). Při zasílání charakteristik poštou obsahuje známky převzetí, nalepené na základě poštovních oznámení.
Z charakteristik předávaných nebo zaslaných poštou iniciátorovi jejich přípravy se pořídí kopie a uloží se do osobního spisu zaměstnance. Navíc to platí jak pro charakteristiky pracujících, tak propuštěných zaměstnanců.

Vliv vlastností

Na závěr první části článku se ještě jednou vraťme k obsahu charakteristiky.
Při jejich sestavování vzniká velké množství otázek ohledně etiky poskytování té či oné informace. Touha HR zaměstnanců „neškodit“ někdy vede k tomu, že se vlastnosti mění v „certifikáty za zásluhy“.
Podle soudců a úředníků jurisdikčních orgánů, kteří rozhodují o trestu, je většina charakteristik napsána podle stejné šablony a všechny jsou podobné žádostem zaměstnanců o ocenění. Pokud jsou iniciátory trestního řízení nebo případu správního deliktu sami zaměstnavatelé, pak nastává úplný opak - charakteristiky zaměstnanců, kteří se dopustili úředních deliktů namířených proti zájmům vlastníků podniku, jsou zpočátku podobné trestům. Objektivních charakteristik je jen několik.
Dávat univerzální radu – psát v charakteristice všechno a jen „pravdu a nic než pravdu“ – by bylo lehkomyslné z toho prostého důvodu, že za prvé, jakékoli lidské hodnocení událostí a chování je subjektivní a „každý má svou pravdu“. ,” a za druhé proto, že kladné hodnocení je v neprospěch zaměstnance obtížněji použitelné než záporné a je jedno, kdo je předmětem jeho použití. Věříme, že výše zmíněný poměr výhod a nevýhod zaměstnance přinese minimum škody a maximum užitku, pokud samozřejmě existuje. Pokud jde o zásluhy, i když si o zaměstnanci nelze udělat představu, existuje řada neutrálních a nestranných hodnocení, která mohou být základem pro charakteristiky.
Nejzodpovědnější je vypracovat charakteristiky pro soudy nebo jiné orgány, které rozhodují o uplatnění trestu vůči zaměstnanci, o vydání povolení zaměstnanci (například k adopci) atd. Aby byla charakteristika co nejúplnější, měli byste se pokusit konzultovat se zástupcem zaměstnance nebo orgánu, který si charakteristiku vyžádal.
Jakmile je taková charakteristika sestavena, musí jí HR zaměstnanec dát jedno ze tří hodnocení: „pozitivní“, „uspokojivé“ nebo „negativní“. Pokud je obtížné to udělat sami, můžete požádat kolegu (samozřejmě bez poskytnutí informací o zaměstnanci).
V žádném případě by se nemělo předpokládat, že popis je napsán pro účely „pro forma“. Vnější charakteristiky, zejména forenzní, mohou změnit život člověka. Zde je jen několik příkladů, jak vlastnosti z místa výkonu práce a místa studia ovlivnily osudy lidí:
a) pozitivní vlastnost:

Fragment soudního rozhodnutí

b) vyhovující vlastnosti:

Fragment soudního rozhodnutí

c) negativní vlastnost:

Fragment soudního rozhodnutí

Při sestavování dalšího posudku je třeba pamatovat na to, že jeho použití může změnit nejen život zaměstnance, ale i dalších lidí, například adoptovaného dítěte - svým podpisem na posudek rozhodujete o jeho osudu. Proto pozor na svá slova!

Výkon

N.B. Belova,
Tomsk

Podáním se rozumí dokument, který vyjadřuje podnět k uplatnění konkrétních opatření vůči zaměstnanci nebo k provedení určitých úkonů ve vztahu k zaměstnanci. V mnoha ohledech se reprezentace podobají charakteristikám. V některých z nich jsou navíc charakteristiky zahrnuty ve formě samostatných bloků. Jedná se však o různé dokumenty, lišící se jak obsahem, tak provedením.

Prezentaci lze rozdělit na dvě části: hlavičku a hlavní. První obsahuje následující podrobnosti:

-	datum a číslo. Vzhledem k tomu, že většina podání je striktně individuální povahy, nesmí jim být přiděleno evidenční číslo - v tomto případě jsou podání evidována podle data vystavení a jmen zaměstnanců;
	typ dokumentu(výkon);
	titulek k textu. Bohužel se v praxi nevyvinul jednotný přístup k určování názvu daného typu dokumentu: v některých případech název textu odpovídá na otázku „proč?“ (například „na povzbuzení“), v jiných - „o čem?“ (například „o povzbuzení“). Podle Všeruské klasifikace manažerské dokumentace (OKUD) by se dotyčné dokumenty měly nazývat „reprezentace povýšení“, „reprezentace převedení na jinou práci“. Zároveň, pokud předpokládáme, že titul je určen na základě znění hlavního žalobního návrhu - „předloženo...“, pak by se dotyčné dokumenty měly nazývat „podání k povzbuzení“, „podání k uplatnění kárného akce“ atd. Vzhledem k tomu, že nebyly stanoveny jednotné požadavky na přípravu uvažovaných dokumentů, zdá se, že oba přístupy – „myšlenka povzbuzení“ a „myšlenka povzbuzení“ – budou správné. Personální služba by přitom za účelem sjednocení měla dát přednost jednomu z nich. Pohled nemusí vůbec zvýraznit nadpis. V takových případech je v textu zdůrazněna zejména přímá formulace podání - „předkládá se...“ (např. jako u vzoru podání k převedení na jinou práci uvedeného v části „PŘÍSPĚVKY“ - str. 82);
	informace o původci podání.Údaje o autorovi podání lze uvést jak v názvu dokumentu (viz vzor podání pro uplatnění kázeňského trestu na str. 81), tak na konci v detailech podpisu (viz vzor podání pro povzbuzení na str. 79 sekce „PAPÍRY“);
	destinace. V případě, že je třeba učinit konkrétní rozhodnutí o podání, je osoba, které je podání určeno, uvedena v záhlaví, jak je uvedeno ve vzorovém podání pro povzbuzení (strana 79 v části „PŘÍSPĚVKY“). Adresát není uveden, pokud je v textu podání prostor pro označení rozhodnutí o podání a podpis toho, kdo je přijal (např. jako u vzoru podání k uložení kárného trestu - str. 80 „ sekce PAPÍRY“).

V hlavní části podání musí být nejprve uvedeny účetní údaje o zaměstnanci (příjmení, jméno, patronymie, funkce nebo povolání, datum narození atd.). Jejich složení určuje personální služba pro každý typ podání (viz doporučení pro sestavení jednotlivých typů podání). V závislosti na typu prezentace obsahuje také samostatné informační bloky: charakteristiky kvalit zaměstnance nezbytné k vyřešení problému uplatňování konkrétních opatření na zaměstnance; důvody pro uplatnění vhodných opatření vůči zaměstnanci; přímá prezentace; závěr příslušných odborů o podání; jiná informace. Samotná myšlenka může být formulována takto:

„Představuji _____________________ _________________________________________“;
(údaje o zaměstnancích)

„_____________________ se objeví podle ______________________________________.“
(údaje o zaměstnancích) (akce nebo opatření týkající se zaměstnance)

V praxi se také často používá následující formulace prezentace:

„_________________________ je hoden _______________________________________________________________
(údaje o zaměstnancích) (akce nebo opatření týkající se zaměstnance)

V závislosti na opatřeních, ke kterým zaměstnanec předkládá, mohou být v podání uvedeny další informace (viz další část).

Druhy představení a jejich obsah

I. Prezentace k propagaci

Návrh na povzbuzení zaměstnance je nejběžnějším typem prezentace. Je zahrnuto v systému řízení osobních záznamů značného počtu organizací a vládních orgánů.
Než začneme charakterizovat obsah této reprezentace, musíme věnovat pozornost následujícímu bodu. Formulace „příprava prezentace pro zaměstnanecké pobídky“ neznamená vždy vypracování samostatného dokumentu – prezentace. Ve většině regulačních právních aktů upravujících postup při povzbuzování a odměňování zaměstnanců se výše uvedeným ustanovením rozumí příprava podkladů pro povzbuzování zaměstnanců obecně; konkrétní typy dokumentů jsou upraveny pokyny pro kancelářskou práci a dalšími místními předpisy organizace. Například příprava podání pro ocenění zaměstnanců určitými odborovými insigniemi v práci zahrnuje vypracování dokumentů, jako jsou petiční dopisy (adresované vedoucímu orgánu provádějícího povýšení), oceňovací archy a další.
Pokud má personální služba v úmyslu zahrnout prezentaci pobídek přímo do systému řízení kanceláře, pak je vhodné při vytváření její podoby vzít v úvahu řadu následujících doporučení:
1) podání musí mít místo pro pověření. Jejich složení závisí na tom, „pro koho“ je formulář vyvíjen. V návrhu na zaměstnanecké pobídky, který vypracuje přímý nadřízený zaměstnance, tedy není zcela správné zahrnout sloupce pro označení těch účetních informací, ke kterým má přístup pouze personální služba. Pro formu takové prezentace stačí obecné údaje, které jsou známy přímému nadřízenému zaměstnance - příjmení, jméno a patronymie, zastávaná funkce (vykonaná práce), osobní číslo. Pokud formulář obsahuje kolonky pro bližší informace, např. o délce služby v organizaci, době obsazení poslední pozice (práce v poslední profesi) apod., pak je může vyplnit zaměstnanec personální služby po obdržení částečně vyplněné podání od vedoucího stavebního útvaru. V tomto případě můžete meziřádkově označit, kdo vyplňuje ten či onen sloupec, například:

Zobrazit fragment

VÝKON
dodat odvahu

2. Datum narození _________________________________________________

3. Pozice/profese _________________________________________________
(uvedeno nadřízeným zaměstnance)
4. Osobní číslo _______________________________________________
(uvedeno nadřízeným zaměstnance)
5. Pracovní zkušenosti:
- Všeobecné _________________________________________________________
(uvádí personální oddělení)
- V organizaci __________________________________________________
(uvádí personální oddělení)
- ve funkci (podle vykonávané profese) _____________
(uvádí personální oddělení)

Pokud je podání vypracováno přímo pro personální službu a bude adresováno vedoucímu organizace, pak může být skladba účetních údajů mnohem větší, např. o pracovní smlouvě, vzdělání apod. Ještě jednou upozorňujeme že o otázce, jaké účetní údaje mají být v podání uvedeny, rozhoduje personální oddělení samostatně;
2) v žádosti o povýšení je vhodné poskytnout prostor pro vyjádření informací o neuhrazených disciplinárních sankcích zaměstnance, například:

„Informace o neuhrazených disciplinárních sankcích _________________“;

3) pokud podle názoru personální služby osoba oprávněná k uplatnění pobídek potřebuje znát informace o zaměstnanci, aby mohla rozhodnout o pobídce, jsou v zadávacím formuláři uvedeny sloupce pro stručnou charakteristiku zaměstnance, například:

"Stručný popis _______________________________________".

Charakteristiku lze také oddělit do samostatného informačního bloku (viz níže). Pokud jsou pro člověka, který se rozhoduje o odměně zaměstnance, důležité pouze zásluhy a úspěchy, za které je zaměstnanec skutečně nominován na odměnu, stačí v prezentačním formuláři uvést řádky pro jejich uvedení, např.

„Konkrétní zásluhy (úspěchy, úspěchy, vyznamenání) _____________“;

4) návrh na pobídky nemusí poskytovat příležitost přímému nadřízenému zaměstnance uvést konkrétní typ pobídky. V tomto případě dokument formuluje obecný návrh na uplatnění pobídek na zaměstnance, aniž by uvedl, které z nich, například:

"__________________________________________ je předloženo pro povzbuzení."

Pro konečné rozhodnutí o prezentaci jsou k dispozici samostatné sloupce nebo informační bloky;
5) na podacím formuláři musí být prostor pro podpis zaměstnance, který podání učinil.

Pokud motivační systém zajišťuje koordinaci podání vypracovaných přímými vedoucími pracovníky s personální službou, pak je vhodné poskytnout místo pro jeho uzavření v podání.
Podle toho, jak musí vedoucí organizace nebo jiná osoba vyjádřit své rozhodnutí o prezentaci, je při zpracování formuláře prezentace nutné poskytnout prostor pro usnesení nebo pro vyjádření konkrétního rozhodnutí.
Prezentaci lze tedy rozdělit do následujících informačních bloků:

S přihlédnutím k výše uvedenému lze návrh na povzbuzení sestavit podle vzoru uvedeného v části „PŘÍSPĚVKY“ - strana 79.
V případech, kdy je skupina zaměstnanců nominována na pobídky za účelem omezení papírování, je vhodné vypracovat samostatné podání.
Hlavní část takové reprezentace může být zkonstruována podle následujícího modelu:

Zobrazit fragment

Za ______________________________________________________________
(motiv k povzbuzení)
jsou prezentovány pro povzbuzení ve formě _______________________________
(konkrétní typ pobídky)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(příjmení, jméno, příjmení, pozice, povolání)

Tento formulář se používá, pokud je na jeden typ pobídky nominována skupina zaměstnanců. Pro nominaci několika zaměstnanců pro různé typy pobídek lze použít vzorek uvedený v části „PŘÍSPĚVKY“ na straně 80.

II. Doporučení pro disciplinární opatření

Doporučení pro disciplinární opatření se používají v systému řízení osobních záznamů významného, ale ne velkého počtu komerčních organizací. To je z velké části způsobeno skutečností, že k rozhodnutí o přivedení zaměstnanců k disciplinární odpovědnosti postačují dokumenty potvrzující spáchání disciplinárních přestupků (úkony, protokoly, zprávy, poznámky atd.).
Pokud má personální služba v úmyslu svěřit odpovědnost za podání podnětu k uplatnění disciplinárních sankcí vedoucím strukturálních divizí a sjednotit dokumenty, ve kterých je takový podnět vyjádřen, je třeba při tvorbě prezentačního formuláře vzít v úvahu vzít v úvahu doporučení uvedená v předchozí části (o vypracování návrhu na podporu). Takže v první řadě musí personální služba určit složení účetních informací. V hlavní části prezentace je vhodné poskytnout grafy pro:

Podání může poskytnout prostor pro stručnou charakteristiku zaměstnance.
Stejně jako v případě návrhu na povzbuzení musí i návrh na uplatnění disciplinárního postihu poskytnout prostor pro usnesení vedoucího organizace nebo jiné osoby oprávněné rozhodovat o uvalení kárné odpovědnosti zaměstnanců, případně pro jeho přímou rozhodnutí. Podání k uplatnění kázeňského trestu lze sepsat podle formuláře uvedeného v části „PÍSMY“ (str. 81).

III. Úvod do překladu

Tento typ zastoupení se také nenachází v každé organizaci. Návrhy na převedení se zpravidla zadávají do systému řízení úřadu pro řešení otázek přechodu na vyšší manažerské funkce a v případech, kdy místní regulační právní akty stanoví, že jmenování do funkce se provádí podle odpovídajícího návrhu nadřízeného úředníka.
Překlad musí obsahovat prostor pro:

1)	registrační údaje (příjmení, jméno a patronymie, aktuálně zastávaná funkce, datum narození, vzdělání (úroveň, vzdělávací instituce, datum ukončení studia, vzdělávací obor), další údaje z osobní karty nutné k vyřešení otázky převedení na volnou pozici );
	přímé podání - „je předložen ke jmenování do funkce ____________________“;
	charakteristika pracovní činnosti zaměstnance sestavená na základě sešitu nebo jiných dokumentů potvrzujících délku zaměstnání zaměstnance;
	důvody pro předložení převodu (zásluhy, úspěchy zaměstnance atd.);
	podpisy předkladatele, uzavření personální služby nebo jiné strukturální jednotky, poznámky o souhlasu zaměstnance s převodem.

Vzhledem k tomu, že přesun na vyšší pozici lze podmíněně považovat za pobídku, je vhodné při vývoji konkrétní formy prezentace využít doporučení uvedená v pododdílu I této části, a zejména poskytnout prostor pro rozhodnutí zastupitelstva. vedoucí organizace (jiný úředník) na prezentaci. Jako příklad lze použít možnost prezentace uvedená v části „PAPÍRY“ (strana 82).

IV. Zastupování zaměstnance při certifikaci

Tradiční postup certifikace personálu zahrnuje vypracování zprávy pro certifikovaného zaměstnance.
V nejběžnější formě prezentace pro certifikovaného zaměstnance je kromě prostoru pro uvedení pověření zaměstnance (příjmení, jméno, patronymie, datum narození, pozice zastávaná v době certifikace, datum jmenování do funkce), vzdělání, celková doba odsloužení, doba odsloužení ve funkci atd.), prostor je přidělen pro:

1)	charakteristika výrobních (obslužných) činností zaměstnance a kvalifikace zaměstnance;
	informace o souladu odborné přípravy zaměstnance s kvalifikačními požadavky na pozici a platovou třídu (podle výsledků předchozí certifikace);
	hodnocení výkonu zaměstnance v období mezi atestacemi, vč. hodnocení účasti na realizaci jednotlivých projektů, plnění speciálních úkolů apod.;
	posuzování postoje zaměstnance k práci a kvality plnění pracovních povinností, osobnosti zaměstnance včetně jeho odborných kvalit a individuálních schopností;
	předběžné závěry o souladu odborné přípravy zaměstnance s kvalifikačními požadavky pro pozici a platovou třídu v době certifikace.

Prezentační formulář pro vedoucího zaměstnance navíc poskytuje prostor pro reflektování výsledků činnosti organizační jednotky v čele s zaměstnancem a výsledků realizace jím koordinovaného projektu.
Za vypracování a zpracování prezentace je obvykle odpovědný přímý nadřízený zaměstnance. Jím podepsaný dokument se předkládá ke schválení personální službě nebo přímo certifikační komisi. Pokud místní předpisy o certifikaci personálu organizace stanoví koordinaci podání s personální službou, musí formulář pro podání poskytnout prostor pro schválení víz nebo zvláštních značek od personální služby.
Při vývoji prezentačního formuláře pro certifikovaného zaměstnance lze za základ vzít možnost prezentace, ve které je obsah konstruován podle následujícího modelu:

Možnost prezentace

VÝKON
na certifikovaného zaměstnance

1. Příjmení, jméno, patronymie _________________________________________________

2. Pozice zastávaná v době certifikace _________

3. Datum jmenování do funkce __________________________________
4. Motivované hodnocení profesních, osobních kvalit a
výkonnostní výsledky ________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(pozice manažera, (podpis) (přepis)
kdo podal příspěvek)
"___" ___________ _______G.
Znám prezentaci _________ ______________
(podpis) (přepis)
"___" ___________ _______G.

V některých organizacích a institucích se postup pro vypracování návrhu na certifikovaného zaměstnance vyznačuje určitými rysy. Takže např. při atestaci vedoucích středních odborných vzdělávacích zařízení návrh na atestaci připravuje rada vzdělávacího zařízení na základě zprávy ředitele o výsledcích práce na valné hromadě zaměstnanců a podepisuje jej zástupce. předseda rady vzdělávacího zařízení s uvedením termínů a čísel zápisů z jednání, zasedání zastupitelstva. Proto musí prezentační formulář poskytovat prostor pro uvedení podrobností uvedených dokumentů.
Vzhledem k tomu, že legislativa nestanoví jednotné požadavky na postup certifikace, a tedy i na formu prezentace pro certifikovaného zaměstnance, může organizace poskytnout zvláštní přístup k zohlednění hodnocení zaměstnance. Například v řadě bankovních organizací se certifikace personálu provádí podle schématu stanoveného Centrální bankou Ruské federace pro její zaměstnance v Předpisech o certifikaci zaměstnanců Centrální banky Ruské federace, schválených příkaz Centrální banky Ruské federace ze dne 15. května 1994 č. 01-000. V tomto schématu prezentační formulář umožňuje provádět hodnocení skupinami odborníků, mezi nimiž jsou zástupci různých oddělení, která nejčastěji komunikují podle typu činnosti s certifikovaným zaměstnancem. V tomto případě každý odborník hodnotí certifikovanou osobu podle parametrů uvedených v zadávacím formuláři:

Fragment
prezentační formuláře

VÝKON
(na specialistu)

Příjmení ________________________ Pozice ________________________
Název ___________________________ ________________________________
Druhé jméno _______________________ Místo výkonu práce ____________________
________________________________

II. Odborné posouzení (hodnoťte ukazatele na 7bodové škále
produktivitu práce, odborné a osobní kvality
certifikovaný specialista. Pro extrémní hodnoty stupnice (1 a 7 bodů)
jsou uvedena potřebná vysvětlení. Zakroužkujte skóre, které si myslíte
Podle vašeho názoru nejvíce odpovídá úrovni certifikované osoby):

Hodnocení ukazatelů pracovní výkonnosti

Za každou práci Za každou práci se utratí
tráví mnohem méně času
více času, než je nařízeno
je to diktováno zkušenostmi nebo zkušenostmi nebo plánem
plán 1 2 3 4 5 6 7

V některých organizacích certifikační schéma nezajišťuje přípravu prohlášení o zaměstnancích - nahrazují je hodnocení činnosti zaměstnance, hodnocení zaměstnance nebo hodnocení vlastností. Tyto dokumenty se od podání liší tím, že kromě výše uvedených informací obsahují speciální informační blok obsahující hodnocení zaměstnance jeho přímým nadřízeným a předběžné závěry o plnění či neplnění zastávané funkce nebo stanovených požadavků zaměstnancem.
Závěrem je třeba poznamenat, že v uvažovaném typu zastoupení chybí formulace zastoupení jako takového - toho, do čeho se zaměstnanec zavádí.

V. Podání k přidělení zvláštního titulu

Předkládání k přidělení zvláštní hodnosti je jádrem řízení o přidělení zvláštní hodnosti zaměstnancům řady orgánů státní správy. Vzhledem k tomu, že tento postup upravují zejména zvláštní normativní právní akty, schvalují tyto zákony i formy podání.
Formuláře v zásadě poskytují následující informační bloky:

1)	registrační údaje o zaměstnanci (příjmení, jméno, příjmení, zastávaná funkce, vzdělání, odsloužená doba atd.), údaje o přidělení poslední zvláštní hodnosti (podrobnosti dokladu o přidělení, povaha přidělení hodnost (běžná, raná);
	přímé podání s uvedením zvláštní hodnosti, termín odevzdání, povaha zadání (řádné, předčasné);
	charakteristika profesních, obchodních a osobních kvalit zaměstnance (popis pracovního výkonu s uvedením konkrétních dosažených výsledků, informace o plnění doporučení daných při předchozí certifikaci). V podání k přidělení další zvláštní hodnosti s předstihem nebo na vyšší úrovni je uvedeno, pro jaké konkrétní zásluhy nebo výkonnostní ukazatele je zaměstnanec k přidělení zvláštní hodnosti předkládán;
	závěr personálního oddělení o podání (o podpoře, nesouhlas s podáním, zamítnutí podání);

	potvrzení o přidělení zvláštní hodnosti zaměstnanci (zvláštní hodnost, náležitosti dokladu o přidělení hodnosti).

Vzhledem k tomu, že návrhy na přidělení zvláštních názvů kolují pouze v některých orgánech státní správy, zdá se zbytečné uvádět jejich příklady. Těm pracovníkům personálních služeb, kteří budou muset řešit problémy s přípravou posuzovaných podání, doporučujeme prostudovat si schémata stanovená zvláštními předpisy, např. Pokyny pro organizaci práce o uplatňování pobídek a kázeňských sankcí v orgány pro kontrolu oběhu omamných a psychotropních látek (rozkaz Federální služby Ruské federace pro kontrolu drog ze dne 6. 9. 2004 č. 174), Pokyny k postupu při jmenování zaměstnanců a občanů přijatých do služby v celních orgánech Ruské federace pro přidělení zvláštních hodností (Nařízení Státního celního výboru Ruska ze dne 30.4.1998 č. 280).

VI. Podání k propuštění

Tento typ reprezentace se také používá ve vládních agenturách. Jeho zavedení do systému řízení osobních záznamů je způsobeno specifiky služby ve vládních orgánech (kdy právo vznést otázku propuštění zaměstnance má jeho přímý nadřízený nebo vedoucí příslušné strukturální jednotky) a zvláštnosti struktura jejich personálního aparátu. Ale téměř není potřeba tyto zkušenosti přenášet do komerčních organizací s malými HR odděleními - personální inspektoři, zatížení přípravou povinných dokumentů, nebudou při propouštění zaměstnance nadšeni vypracováním dalšího dokumentu. Pokud jde o liniové manažery a vedoucí strukturálních divizí, zdá se obtížné je zapojit do procesu vypracování podání.
Pro ty, kteří stále mají v úmyslu zavést výpovědi do systému řízení úřadu, můžeme doporučit, aby věnovali pozornost řadě regulačních právních aktů upravujících postup při propouštění zaměstnanců státních orgánů, například Pokyn o organizaci práce na propouštění zaměstnanců ze služby v agenturách pro kontrolu drog drogy a psychotropní látky (příkaz Federální služby Ruské federace pro kontrolu drog ze dne 23. června 2004 č. 186), Metodická doporučení pro organizaci práce při přijímání občanů Ruské federace do služby (práce) v celních orgánech Ruské federace za účelem jmenování do funkce, pro propouštění úředníků, osob celních orgánů Ruské federace a institucí Státního celního výboru Ruska (Nařízení č. Státní celní výbor Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 115-r), Pokyny k postupu pro uplatňování předpisů o službě v orgánech vnitřních věcí Ruské federace v institucích a orgánech trestního systému Ministerstva spravedlnosti Ruská federace (příkaz Ministerstva spravedlnosti Ruska ze dne 26. dubna 2002 č. 117).
Je třeba poznamenat, že některé společnosti budou brzy muset poskytnout oznámení o propuštění ve svém systému řízení kanceláře. Týká se to těch organizací, ve kterých občané již jsou nebo budou vykonávat náhradní civilní službu. Podle Předpisu o postupu při výkonu náhradní státní služby schváleného nařízením vlády Ruské federace ze dne 28. května 2004 č. 256 se o propuštění občana z náhradní státní služby rozhoduje na základě oznámení pro propuštění; v návrhu na propuštění se uvedou důvody, pro které je občan propuštěn z náhradní státní služby. Při zpracování formy takového podání může personální služba využít možností podání schválených výše uvedenými regulačními právními akty.
V každém případě musí formulář prezentace obsahovat sloupce s následujícími informacemi:

Zobrazit fragment

...
předložen k propuštění v souladu s _______________________
(pododstavce,
__________________________________________________________________
klauzule, články federálního zákona)
ve spojení s ______________________________________________________________.
(důvod propuštění)

Ve formě podání k odvolání je také nutné dát prostor pro poznámky propouštěného o seznámení se s podáním a podpis zaměstnance, který podání sestavil.

Na závěr je třeba ještě jednou podotknout, že neexistují žádná normativně stanovená pravidla pro přípravu a vyřizování podání. Pokud jde o výše uvedené metody, měly by být považovány za doporučení.

Také na toto téma.

Potřebujete Popis práce které mají být poskytnuty…. Co dělat?

Varianta č. 1 Poskytujeme služby pro vypracování charakteristik a doporučujících dopisů. Cena služby je 2000 rublů za dokument.

Možnost č. 2 Napište popis sami. K tomu vám doporučujeme seznámit se s našimi výukovými materiály.

Slovo „charakteristika“ pochází ze slova „charakter“ [< лат. charactër отпечаток, особенность, своеобразие < греч. charaktër печать, клеймо; особенность, своеобразие] (из толковых Словарей)
Charakteristika služby- jedná se o oficiální dokument obsahující zpětnou vazbu o oficiální, vědecké a jiné činnosti zaměstnance, která zahrnuje posouzení jeho obchodních, psychologických a morálních kvalit.
Charakteristika službynapsané ve volné formě ve třetí osobě. Pracovní náplň zpravidla vypracovává vedoucí organizačního útvaru a schvaluje vedoucí instituce a opatřuje svým podpisem pečeť instituce.

V textu popisu služby lze rozlišit tři bloky:
1. Osobní údaje s uvedením jména, prostřední a příjmení zaměstnance, data narození; zastávaná funkce a datum jmenování do této funkce, akademický titul a titul (pokud existuje). Dále můžete poskytnout informace o dosaženém vzdělání (které vzdělávací instituce, kde a kdy jste vystudovali), délce působení v této instituci, kariérním růstu (jaké pozice jste zastávali).
2. Posouzení úrovně odborných dovedností, obchodních a osobních kvalit. Ukazatele, podle kterých se toto hodnocení provádí, jsou uvedeny níže.
3. Závěrečná část charakteristiky služby obsahuje závěr, který naznačuje účel charakteristiky.
Výkonnostní ukazatele

Obvykleškolní známkase provádí podle následujících ukazatelů.
Profesionální kompetence. Pracovní zkušenosti a praktické dovednosti, odborné znalosti ve své odbornosti, erudice v jiných úředních záležitostech, sebevzdělávání, zájem o osvědčené postupy, znalost potřebných regulačních a legislativních dokumentů, znalost svých práv a povinností.
Výkon. Míra aktivity v práci, kvalita práce, včasnost plnění pracovních povinností, organizace osobní pracovní doby, míra odpovědnosti za pracovní výsledky, efektivita řešení zadaných úkolů, schopnost přizpůsobovat se inovacím, chování v obtížné situace.
Obchodní kvality (pro řídící pracovníky). Schopnost organizovat tým pro plnění oficiálních úkolů, uplatňovat kontrolu nad podřízenými, schopnost řešit konflikty v týmu, navazovat obchodní vztahy s vedoucími příbuzných oddělení, schopnost analyzovat efektivitu své strukturální jednotky a zapojit se do plánování .
Psychické kvality a pracovní morálka. Úroveň obecné kultury, vztahy s kolegy a klienty, družnost, přívětivost, vstřícnost, skromnost, psychická stabilita, schopnost sebeúcty.

PŘÍKLADY HODNOCENÍ

O objemu práce.
Pozitivní zpětná vazba. Zaměstnanec vykonává velké množství práce, vždy dodržuje termíny a zároveň stíhá docházet na všechna jednání, včas připravovat požadované reporty a seznamovat se s jím došlými reporty. Objem práce, kterou odvádí, svědčí o jeho vysoké profesionalitě a oddanosti společnosti.
Negativní recenze. Zaměstnanec se aktivně zapojuje do různých projektů a věnuje jim mnoho času a úsilí. Bohužel úsilí ne vždy vede ke skutečným měřitelným výsledkům, které od něj manažer očekává. Řadě důležitých úkolů (příkladů) nebyla věnována dostatečná pozornost. Zdá se, že nedostatek organizace a neschopnost stanovit cíle a priority brání dokončení úkolů. Zřejmě se pro zvýšení provozní efektivity doporučuje zaměstnanci, aby se snažil pochopit a pochopit, jak je ve firmě organizován pracovní proces.

O schopnosti analyzovat a rozhodovat se.
Pozitivní zpětná vazba. Zaměstnanec se vyznačuje schopností analyzovat fakta, shromažďovat potřebné informace a na základě toho činit informovaná rozhodnutí. Zaměstnanec prokazuje schopnost zvážit různé možnosti a učinit správné rozhodnutí. Rychle se učí a ví, jak se podívat „na kořen“ otázky a oddělit důležité od nedůležitého. I když manažer ne vždy s jeho rozhodnutími souhlasí, vždy k nim přistupuje s respektem. Kolegové spoléhají na schopnost zaměstnance analyzovat situace a rozhodovat se a často se na něj obracejí s žádostí o radu.
Negativní recenze. Některá rozhodnutí a doporučení zaměstnance nejsou dostatečně podložena analýzou a důkazy. Vedoucí své návrhy opakovaně vracel k přepracování, protože nebyly podložené, ačkoli měl zaměstnanec možnost potřebné informace shromáždit. Do budoucna se zaměstnanci doporučuje lépe se seznámit s prací společnosti a před vyjádřením svého názoru propracovat všechny možnosti a předložit dokumenty a návrhy ve formátu přijatelném pro vedení a kolegy.

O schopnosti plánovat a organizovat.
Pozitivní zpětná vazba. Zaměstnanec ví, jak si naplánovat práci a stanovit cíle. Správně nastaví priority. Málokdy nechává věci na poslední chvíli. Pozorný nejen k úkolu jako celku, ale také k detailům práce. Jakmile je v organizaci rozhodnuto (i když se rozhoduje v jiném oddělení), zaměstnanec vyhodnotí možné důsledky, upřesní podrobnosti a upraví své pracovní plány v souladu s novými požadavky. Často se jeho dotazy a komentáře ukáží být užitečné nejen pro něj, ale pro celou organizaci.
Negativní recenze. Zaměstnanec má ještě hodně práce na plánování a organizačních dovednostech. Vzhledem k tomu, že zřídka plánuje svou práci do budoucna, často nedokončí práci včas nebo nedokončí práci v náležité kvalitě. Zapomene pohotově upozornit kolegy na to, jaké informace od nich očekává. V důsledku jeho špatného plánování jsou kolegové a podřízení nuceni zůstávat pozdě po skončení pracovního dne. Kvůli neschopnosti plánovat a soustředit se na nejdůležitější úkoly nemůže zaměstnanec dokončit několik projektů současně.

PŘÍKLADY CHARAKTERISTIK

Schválil jsem

"_____"______________200_ g.

Charakteristický
Za zaměstnance LLC "Reserve" Ivanov Ivan Pavlovič

Ivanov Ivan Pavlovich je zaměstnancem Reserve LLC od roku 2000, pracuje jako inženýr. Při své práci se osvědčil jako výkonný a svědomitý pracovník.
Dodržuje standardy chování akceptované ve společnosti. V komunikaci s kolegy je přátelský a vlídný, k partnerům a klientům společnosti je zdvořilý a zdvořilý, v obtížných situacích se vždy snaží hledat kompromisní řešení, k řešení problémů přistupuje kreativně. Pozorný k lidem, taktní. Má obchodní komunikační dovednosti.
Je pracovitý, má vysokou pracovní kapacitu a všemi možnými způsoby podporuje práci společnosti v těžkých chvílích, včetně hodin po vyučování.
Má obchodní vlastnosti: svědomitý přístup k práci, touhu po pokročilém školení a profesním růstu a analytické myšlení. K práci zaměstnance nebyly žádné stížnosti ani připomínky.

Vedoucí výrobního oddělení Sidorov B.G.

Příklad charakteristiky pro inženýra

Schválil jsem
Generální ředitel LLC "Reserve"
___________________ / Petrov P.P./
"_____"______________200_

Charakteristický
Pro zaměstnance LLC "Reserve" Borisov Boris Borisovich

Borisov Boris Borisovič, narozený v roce 1964, má vysokoškolské vzdělání v oboru „architekt-stavitel“, což je potvrzeno státním diplomem vydaným Astrachaňskou státní technickou univerzitou. Po absolvování univerzity sloužil rok v armádě v hodnosti nadporučíka u námořní pěchoty.
Svobodný (rozvedený od roku 1997), má pětiletou dceru. S manželkou udržuje přátelské vztahy.
Před nástupem do Reserv LLC vystřídal tři působiště – družstvo Maslomer (1987-1990), Alpha Research Institute (1990-1997) a Moskevský institut pro stavbu letadel (1997-1998).
Ohlasy z předchozích pracovišť jsou kladné a jsou připojeny k tomuto. Své poslední zaměstnání opustil z vlastní vůle kvůli rozvodu a další výměně společného bydlení s bývalou manželkou a přestěhování do nového bydliště.
Ve společnosti Reserve LLC začal pracovat 23. listopadu 1999, po čtyřměsíční přestávce ve svých pracovních zkušenostech. Absolvoval přeškolení na specialistu na práci s třívrstvými mušlemi. Kvalifikační zkoušku složil na výbornou. Předložil několik racionalizačních návrhů na zlepšení použití třívrstvých granátů v plášti letounů SU-31. Za jednu z nich byl oceněn hodnotným darem a medailí „Za zásluhy o práci“
V kolektivu je společenský, těší se zasloužené pozornosti a má předpoklady být vůdcem. Odborné školení a znalosti splňují požadavky. Disciplína je bohužel málo rozvinutá – za poslední měsíc se vyskytly případy, kdy se do práce zpozdilo o více než 20 minut.
Trénujeme rychle a efektivně. Při komunikaci, i když je otevřený, často nechává svůj názor „na později“. Od přírody bývá sangvinik. Vysoké osobní ambice. Schopný činit promyšlená nezávislá rozhodnutí. Zodpovědnost za přijatá rozhodnutí a přijatá opatření. Kouří.
Svou dceru všemožně miluje a chrání, tráví s ní veškerý svůj volný čas. K ostatním je poněkud rezervovaný, ale korektní. Taktní. Často potřebuje materiální prostředky – vynakládá je na výchovu dcery a rekonstrukci nového bytu. Doporučeno vedoucím HR oddělení pro peněžní dotaci. Ospravedlňuje důvěru při vydávání hmotných prostředků, zachovává svěřený majetek. Jeví se jako perspektivní specialista s případným dalším jmenováním do řídících funkcí.

Charakteristiky jsou uvedeny pro poskytnutí na místě vyžádání

Vedoucí oddělení Pereverzev S.S.

Příklad charakteristik pro účetní

Schválil jsem
Generální ředitel LLC "Reserve"
___________________ / Petrov P.P./
"_____"______________200_

Charakteristický
Pro zaměstnance LLC "Reserve" Alexandrova SvetlanaAlexandrovna

Alexandrova Svetlana Alexandrovna pracuje ve společnosti od roku 2001 jako účetní. V roce 2005 byla převedena na pozici hlavní účetní společnosti Reserve LLC.
Vysokoškolské vzdělání - absolvoval Moskevský finanční institut s titulem v oboru účetnictví v roce 2001.
V roce 2007 získal kvalifikaci Profesní účetní - finanční manažer, finanční poradce (expert).
Pravidelně se účastní všech aktivit profesního rozvoje.
Během svého působení ve společnosti Reserve LLC byla společnost opakovaně kontrolována daňovými a jinými úřady. Na základě výsledků kontrol nebyly společnosti uloženy žádné sankce za porušení účetnictví a výkaznictví.
Na základě výsledků své práce byla opakovaně oceněna. A v roce 2008 byla rozhodnutím shromáždění zakladatelů zařazena mezi zakladatele Reserve LLC.
V souvislosti s přechodem na Novou účtovou osnovu a zavedením daňového účetnictví v podniku vyvinul účetní program, který kombinuje účetnictví, daně a manažerské účetnictví v podniku.
Od přírody je pracovitá, zodpovědná a nekonfliktní. Osvědčila se jako vynikající organizátorka a odborná specialistka.

Charakteristiky jsou uvedeny pro poskytnutí na místě vyžádání.

Finanční ředitel Vasiliev V.V.

Vzorové charakteristiky pro obchodníka

CHARAKTERISTICKÝ

pro obchodníka TOPWORK LLC Nikolay Andreevich Nikolaev

Nikolaev Nikolay Andreevich se narodil v roce 1985. V roce 2007 promoval s vyznamenáním na Kyjevské národní univerzitě technologie a designu.

Od října 2007 působí jako marketingová specialistka.

Při své práci se osvědčil jako kvalifikovaný odborník. Je skutečným profesionálem, dovedně zvládá svěřenou oblast a mezi svými zaměstnanci se těší zaslouženému respektu.

N. A. Nikolaev neustále zvyšuje svou odbornou úroveň: navštěvuje tematické akce, školení a semináře, čte odbornou literaturu, své pracovní povinnosti bere zodpovědně a vážně.

Vedení společnosti zdůrazňuje neustálou touhu N. A. Nikolaeva po profesním rozvoji: v současné době získává další odborné vzdělání v oboru „personální management“.

Za svůj svědomitý přístup k práci byl oceněn diplomem „Nejlepší zaměstnanec roku 2008“.

V komunikaci s kolegy je přátelský a pozorný. Při své práci předkládal konkrétní návrhy, které měly příznivý dopad na činnost společnosti.

Charakteristiky byly vystaveny k prezentaci na místě vyžádání.

Generální ředitel TOPWORK LLC

Pomoc při psaní charakteristik