Jak správně propustit pracovníka na částečný úvazek: právní důvody a formalizace postupu. Postup při propouštění pracovníka na částečný úvazek

Při propouštění brigádníků musí zaměstnavatelé zohledňovat specifika jejich právního postavení v pracovněprávních vztazích, aby nedocházelo k chybám, porušování pracovněprávních předpisů a vzniku soudních sporů s propouštěnými zaměstnanci. V tomto článku se pokusíme porozumět zvláštnostem propouštění pracovníků na částečný úvazek.

Práce na částečný úvazek- jedná se o výkon jiné pravidelné placené práce zaměstnancem na základě pracovní smlouvy ve volném čase z hlavního zaměstnání. Navíc obecně platí, že uzavírání pracovních smluv na částečný úvazek je povoleno s neomezeným počtem zaměstnavatelů.

Jinými slovy, práce na zkrácený úvazek je velmi častým druhem doplňkové práce, kdy zaměstnanec ve svém volném čase pracuje na druhou (třetí apod.) pracovní smlouvu uzavřenou u stejného nebo jiného zaměstnavatele a přijímá druhou pracovní smlouvu. (třetí atd.) d.) mzdy.

MÁM PROPUSTIT PRACOVNÍKA, KTERÝ SE STÁVÁ HLAVNÍM ZAMĚSTNANCEM?

Často chce externí brigádník, který ukončil hlavní zaměstnání, pokračovat v pracovním poměru u zaměstnavatele, u kterého pracoval na částečný úvazek, nyní jako hlavní zaměstnanec.

V takové situaci mají zaměstnavatelé několik přirozených otázek:

1. Stává se externí brigádník, který ukončí předchozí zaměstnání, hlavním zaměstnancem pro svého druhého zaměstnavatele?

2. Je-li tomu tak, je možné dříve uzavřenou pracovní smlouvu na částečný úvazek neukončit, ale provést v ní změny související s uznáním práce jako hlavní?

Podobné otázky byly opakovaně vzneseny před úředníky z Rostrud. Když odpověděli na první z nich, najednou dospěli k následujícímu závěru:

Aby se práce na částečný úvazek stala pro zaměstnance hlavním, je nutné, aby byla ukončena pracovní smlouva na hlavním místě výkonu práce s odpovídajícím zápisem do sešitu. V tomto případě se práce na částečný úvazek stává pro zaměstnance hlavní, ale neděje se to „automaticky“. Je nutné provést změny v pracovní smlouvě uzavřené na částečný úvazek (například s uvedením, že práce je hlavní, stejně jako pokud se změní pracovní rozvrh zaměstnance a další podmínky). […]

Kromě toho je možné pouze se souhlasem zaměstnance ukončit pracovní smlouvu na částečný úvazek (například dohodou stran, na vlastní žádost) a poté uzavřít pracovní smlouvu s dalšími podmínkami. Současně se provedou příslušné záznamy v sešitu zaměstnance. Právníci Rostrud tedy správně dávají kladnou odpověď na první otázku, ale zdůrazňují, že jakékoli právní jednání, včetně změny podmínek pracovní smlouvy, vyžaduje dokumentaci.

Na druhou otázku odpověděli úředníci dvěma způsoby. Jak vidíme, je přípustná změna dříve uzavřené pracovní smlouvy na práci na částečný úvazek a její ukončení s následným přijetím bývalého pracovníka na částečný úvazek do hlavního místa výkonu práce na základě nové pracovní smlouvy.

V poslední době však specialisté Rostrud stále více podporují druhou možnost. Zástupkyně vedoucího odboru dozoru a kontroly nad dodržováním pracovní legislativy Federální služby pro práci a zaměstnanost Ruské federace T. M. Žigastová ve svém rozhovoru poznamenala, že v situaci, kdy brigádník opustí hlavní zaměstnání a chce práce na částečný úvazek se stane hlavním a jeho zaměstnavatel proti tomu nic nenamítá, aby se vyloučila porušení související s registrací sešitu, je stále nutné nejprve propustit tohoto zaměstnance na částečný úvazek a poté jej znovu přijmout, ale jako hlavního zaměstnance v souladu s postupem stanoveným pracovněprávními předpisy. Tento přístup lze plně podporovat, protože pouze umožňuje zaměstnavatelům vyhnout se problémům s registrací sešitu pracovníka na částečný úvazek, který změnil svůj status.

Vlastně přechod zaměstnance z brigády na jeho hlavní působiště nelze považovat za převedení na jinou práci, protože se nemění ani pracovní funkce zaměstnance, ani strukturální jednotka, ve které pracuje. Transformuje se pouze povaha a pracovní podmínky, ale tyto změny samy o sobě nejsou zaznamenány v sešitu zaměstnance, což brání jejich správnému zohlednění v personálních dokumentech. Rostrud nicméně dává doporučení, jaké záznamy jsou možné do sešitu v případě opětovné registrace pracovníka na částečný úvazek do hlavního zaměstnání bez propuštění prostřednictvím dodatečné dohody k pracovní smlouvě.

Výňatek z dopisu Rostrud ze dne 22. října 2007 č. 4299-6-1

Pokud pracovní sešit zaměstnance neobsahoval záznam o zkráceném pracovním úvazku, pak v sešitu zaměstnance po zápisu o propuštění z hlavního pracoviště uveďte celý název organizace a zkrácený název organizace. organizace (pokud existuje), je uvedena ve formě nadpisu. Poté se provede záznam o přijetí zaměstnance ode dne nástupu do práce u konkrétního zaměstnavatele s odkazem na příslušný příkaz (pokyn) s uvedením doby práce na částečný úvazek.

Pokud pracovní kniha zaměstnance obsahuje záznam o práci na částečný úvazek, pořízený najednou na hlavním pracovišti, pak po záznamu o propuštění z hlavního pracoviště a záznamu o úplném, jakož i zkráceném ( pokud existuje) název organizace v V sešitu by měl být proveden záznam, že od takového a takového data se práce na takové a takové pozici stala pro tohoto zaměstnance hlavní. Sloupec 4 odkazuje na příslušnou objednávku (pokyn).

PROPUŠTĚNÍ BRIGÁDNÍKA PŘI REDUKCI PERSONÁLU

Zákonodárce nevylučuje možnost propouštění brigádníků za účelem snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace (individuálního podnikatele). Je známo, že jednou ze záruk poskytovaných zaměstnancům propuštěným na tomto základě je výplata odstupného ve výši jejich průměrného měsíčního výdělku. Kromě, průměrný výdělek zůstává stejný u těchto zaměstnanců a po dobu jejich zaměstnání, nejdéle však dva měsíce ode dne propuštění (včetně odstupného), a ve výjimečných případech - během třetího měsíce po dni propuštění (rozhodnutím orgánu služby zaměstnanosti , přijato za předpokladu, že do dvou týdnů po propuštění zaměstnanec kontaktoval tento orgán a nebyl u něj v pracovním poměru).

Záruky a náhrady stanovené pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty v oblasti práce, kolektivních smluv, dohod a místních předpisů jsou pracovníkům na částečný úvazek poskytovány v plné výši. Výjimkou jsou záruky a náhrady pro osoby kombinující práci se studiem, jakož i pro osoby pracující na Dálném severu a obdobných oblastech, které jsou poskytovány pouze na jejich hlavním pracovišti.

Jak vidíme, formálně zákon nezahrnuje záruky, na které má zaměstnanec nárok při snížení počtu zaměstnanců mezi ty, které jsou poskytovány pouze na hlavním pracovišti. Někteří odborníci proto docházejí k závěru, že propuštěným pracovníkům na částečný úvazek je vypláceno nejen odstupné, ale zůstává jim i průměrný výdělek po dobu zaměstnání.

V této otázce je však i jiný postoj. Zejména zástupce ředitele odboru mezd, bezpečnosti práce a sociálního partnerství Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska N. Z. Kovjazina poznamenává následující: „V případě propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců (zaměstnanců) budou pracovníci na částečný úvazek. jsou zaplaceny pouze odstupné. Průměrný výdělek za dobu zaměstnání za druhý a třetí měsíc po jejich propuštění neuloženo, protože mají hlavní pracoviště a jsou zaměstnáni. Tento postoj podporuje mnoho dalších odborníků.

Analýza norem čl. 178 zákoníku práce Ruské federace nás vede k závěru, že cílem zachování průměrného výdělku propuštěného zaměstnance pro druhý a třetí měsíc po propuštění je jeho hmotná podpora po dobu hledání zaměstnání. A pokud si propuštěný zaměstnanec najde práci například do konce druhého měsíce po propuštění, pak mu zůstane průměrný výdělek zachován a vyplácen pouze do nástupu do nového zaměstnání.

Pracovník na zkrácený úvazek v době výpovědi zpravidla má hlavní působiště, tedy ve skutečnosti je zaměstnán. Při hledání nového zaměstnání tedy nepotřebuje finanční podporu. Následkem toho většinou nemá právo na námi zvažovanou platbu, která je čistě cíleného charakteru. Ale pokud do doby propuštění z důvodu snížení brigádníka Už jsem přišel o hlavní zaměstnání z důvodu výpovědi z jakéhokoli důvodu, pak průměrnou mzdu za dobu zaměstnání musí zaměstnavatel, u kterého pracoval na zkrácený úvazek, ponechat.

To znamená ukončení pracovního poměru na dobu určitou s pracovníkem na částečný úvazek na základě čl. 288 zákoníku práce Ruské federace bude nezákonné.

Při uplatnění tohoto výpovědního důvodu je důležité vzít v úvahu, že zákonodárce hovoří o právu zaměstnavatele přijmout hlavního zaměstnance, tedy o prvotním uzavření pracovní smlouvy s ním, a nikoli o vnitřním převodu jiného zaměstnance na pozici dříve obsazenou brigádníkem. Zároveň lze nového zaměstnance přijmout na hlavní pracovní poměr jak na plný úvazek, tak i za jiných podmínek (například zkrácený nebo zkrácený úvazek).

Bohužel ne vždy zaměstnavatelé správně chápou, za jakých podmínek je možné námi zvažované výpovědní důvody uplatnit, což nevyhnutelně vede k pracovněprávním sporům se zaměstnanci na částečný úvazek. Uveďme příklad ze soudní praxe, který ukazuje, že nově přijatý zaměstnanec místo brigádníka musí vykonávat přesně tu práci, kterou dříve vykonával propuštěný brigádník.

SOUDNÍ PRAXE

Usnesení prezidia moskevského městského soudu ze dne 10. října 2008 ve věci č. 44g-391

Občan F., který pracoval na částečný úvazek jako elektromechanik výtahů v RU-7, byl propuštěn z důvodu přijetí zaměstnance na jeho místo, pro kterého se tato práce stala hlavní. Občan F. jeho výpověď napadl v domnění, že je nezákonná. Izmailovský okresní soud v Moskvě odmítl vyhovět F. nároku, soudní senát pro civilní případy moskevského městského soudu ponechal rozhodnutí soudu beze změny. Prezidium moskevského městského soudu však tato soudní rozhodnutí zrušilo a uvedlo následující: „Soud zamítl žádost o navrácení, vycházel ze skutečnosti, že žalovaný předložil důkazy, že F. pracoval... na částečný úvazek, zatímco S. byl pronajaté hlavní pracoviště. Soud však nevzal v úvahu, že okolnost, která je důležitá pro správné řešení nároků na uvedení do pracovního poměru osob, jejichž pracovní smlouva byla ukončena podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace, kromě zjištění skutečnosti, zda byl zaměstnanec najat zaměstnavatelem na hlavní místo výkonu práce, bude existovat také okolnost, zda najatý zaměstnanec vykonává stejnou práci jako na částečný úvazek. zaměstnanec. F. byla žalovaným přijata na pozici elektrikář výtahů 6. kategorie na částečný úvazek... S. byla přijata na pozici elektrikář výtahů III. právo pracovat samostatně... Vzhledem k tomu, že soud tuto okolnost neprověřoval, provádí, zda najatý zaměstnanec S. vykonával stejnou práci jako zaměstnanec na částečný úvazek F., tedy soud plně neprošetřil a nezjistil všechny okolnosti pro případ relevantní, to vedlo k přijetí nezákonného a neopodstatněného rozhodnutí.“

Práce na částečný úvazek je rozšířenou praxí ve všech oblastech podnikání. V této otázce existuje široký legislativní rámec. A přesto se v problémech přijímání a propouštění brigádníků často pletou jak zaměstnavatelé, tak samotní brigádníci.

Obecné pojmy

Brigádníkem je zaměstnanec, který pracuje na částečný úvazek ve svém volném čase ze svého hlavního zaměstnání.

Práce na částečný úvazek je někdy zaměňována s kombinací, kdy jeden zaměstnanec během svého pracovního dne vykonává činnosti na několika různých pracovních pozicích ve svém podniku (článek 60.2 zákoníku práce Ruské federace).

Existují dva typy částečných úvazků: ​​interní a externí.

Za externího brigádníka se považuje osoba, která je na stálém místě v jedné společnosti a pracuje na částečný úvazek ve druhé společnosti. Pro takového zaměstnance je hlavní zaměstnání v jedné společnosti a doplňkové zaměstnání v jiné.

Hlavní podmínkou pro zkrácený úvazek je oficiální zařazení jednotlivce do hlavní i doplňkové práce.

Důvody propuštění pracovníka na částečný úvazek

Všechny důvody pro propuštění pracovníka na částečný úvazek jsou logicky rozděleny do dvou nestejných částí:

1. Obecné důvody.
2. Speciální důvody výhradně pro pracovníky na částečný úvazek.

Občan pracující na částečný úvazek má stejná práva jako zaměstnanec pracující na hlavním štábu. U mnoha pozic není rozdíl v důvodech propuštění zaměstnance na částečný úvazek a zaměstnance na dobu neurčitou.

Za obecné důvody pro propuštění se tedy považují následující:

• vlastní přání zaměstnance (jeho osobní iniciativa);
• iniciativa zaměstnavatele (článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
• společnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Propuštění na vlastní žádost

Postup při takovém propuštění se provádí obdobně jako při jeho registraci u zaměstnance pracujícího na trvalý pracovní poměr. V této situaci zaměstnanec podá žádost, vedoucí s ní souhlasí, vydá příslušné usnesení a je vydán příkaz k propuštění. Pokud není možné dohodnout se s nadřízenými na předčasném odchodu, takové propuštění z vlastní iniciativy vás zavazuje odpracovat požadované dva týdny. U externího pracovníka na částečný úvazek existuje malá nuance. Pokud chce svou výpověď na částečný úvazek zaznamenat do své pracovní knihy, musí ji nejprve převzít v místě svého hlavního zaměstnání, aby si knihu mohl vzít k zápisu výpovědi.

Pokud chce interní pracovník na částečný úvazek opustit další zaměstnání, ale zůstat na hlavním, musí svůj záměr oznámit zaměstnavateli tři dny před datem odjezdu.

Žádost zaměstnance na částečný úvazek o dobrovolné propuštění musí být podána nejpozději tři dny před datem zamýšleného propuštění

Určité potíže nastávají i tehdy, když chce brigádník opustit hlavní i doplňkovou práci zároveň. V této situaci dochází k výpovědi obvyklým způsobem, ale výpověď z hlavního zaměstnání se nejprve zapíše do sešitu a níže je záznam o propuštění z vedlejší práce.

Výpověď z podnětu zaměstnavatele

Hlavní důvody propuštění v této situaci jsou:

• Snížení počtu zaměstnanců (článek 81.1);
• Likvidace podniku (článek 81.2);
• Hrubé disciplinární provinění (článek 81.6).
• Nesoulad se zastávanou pozicí z hlediska kvalifikačního stupně (článek 81.3);
• Zatajení příjmu nebo střet zájmů (článek 81.7.1);
• Páchání nemravných trestných činů Čl. 81,8);
• Poskytování falešných dokladů při žádosti o zaměstnání (článek 81.11);
• Příchod nového vlastníka (článek 81.4). Platí pouze pro hlavní účetní a manažery na částečný úvazek;
• Přijímání rozhodnutí, kvůli nimž dojde ke ztrátě nebo poškození majetku společnosti (článek 81.9). Platí výhradně pro hlavní účetní a manažery.

Všechny výše uvedené důvody platí stejně pro zaměstnance na částečný úvazek i zaměstnance na plný úvazek. I když v případě propuštění z důvodu nesplnění kvalifikace na základě výsledků certifikační komise může dojít ke zvláštnímu konfliktu. Předpokládejme, že taková celkem běžná situace nastane, když zaměstnanec neprošel atestací pro hlavní zaměstnání a zároveň se o tuto pozici uchází jako interní brigádník. K nástupu na tuto pozici pak musí tento zaměstnanec nejprve z vlastního podnětu, na základě dohody stran nebo podle čl. 288 zákoníku práce Ruské federace a poté znovu nastoupit do práce jako zaměstnanec na plný úvazek.

Odvolání dohodou stran

Při této možnosti výpovědi platí obecný postup pro ukončení smlouvy. Jediný rozdíl oproti propuštění zaměstnance na plný úvazek je v tom, že zde v objednávce a zápisu do sešitu je nutné v odkazu na důvod uvést, že odchází zaměstnanec na částečný úvazek.

Záznam v sešitu bude vypadat takto:

Propuštěn ze zaměstnání na částečný úvazek dohodou stran, odst. 1, část 1, článek 77 zákoníku práce Ruské federace.

Zvláštní důvody pro propuštění

V zákoníku práce Ruské federace existuje pouze jeden základ pro propuštění, určený výhradně pro pracovníka na částečný úvazek (článek 288).

Tento článek platí v případě přijetí zaměstnance na plný úvazek na částečný úvazek.

Pokud taková situace nastane, výpovědi se týká pouze pracovník na částečný úvazek, který se svým zaměstnavatelem uzavřel pracovní smlouvu na dobu neurčitou. Umění. 288 nelze použít na zaměstnance pracující na základě smlouvy na dobu určitou.

Dokument je vyhotoven ve dvou vyhotoveních. Jeden z nich, podepsaný odcházejícím pracovníkem na částečný úvazek, zůstává v podniku a druhý je převeden na zaměstnance. Po uplynutí dvoutýdenní lhůty je sepsán rozkaz o propuštění. Je vypracován na standardním formuláři T-8 s povinným záznamem čl. 288.

Nutno podotknout, že zákon nepočítá s výplatou případného odstupného brigádníkovi propuštěnému podle tohoto článku.

Není však zakázáno zahrnout výplatu dávek do pracovní smlouvy s pracovníkem na částečný úvazek.

Postup při propouštění brigádníka

1. Postup při rozvázání pracovního poměru s brigádníkem se v základních pojmech neliší od obecného postupu při propouštění. Celý proces propouštění lze rozdělit do následujících fází:
2. Příprava dokumentů, které jsou podkladem pro propuštění.
3. Informování zaměstnance a vystavení objednávky.
4. Zápis do sešitu.

Vypořádací platby.

Příprava dokumentů odůvodňujících propuštění

• Mezi takové dokumenty patří:
• disciplinární přestupky;
• upozornění na blížící se snižování počtu zaměstnanců;
• oznámení o nadcházející likvidaci podniku;
• příkaz k přijetí stálého zaměstnance, který nahradí zaměstnance na částečný úvazek;

další certifikáty, akty a zprávy.

Oznámení a zveřejnění příkazu k propuštění

Povaha oznámení zaměstnance na částečný úvazek o ukončení pracovní smlouvy s ním závisí na důvodech propuštění. Pokud zaměstnanec dává výpověď obecně (na vlastní žádost, na základě dohody stran, z důvodu disciplinárního provinění atd.), je sepsáno oznámení o nadcházejícím propuštění podle obecných pravidel upravených v čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Jiná věc je, pokud zaměstnanec skončí v důsledku přijetí stálého zaměstnance na plný úvazek místo něj (článek 288 zákoníku práce Ruské federace). V tomto případě je nutné upozornit zaměstnance na částečný úvazek dva týdny před propuštěním. Výpověď se sepisuje písemně a předává se zaměstnanci proti podpisu.

Oznámení o propuštění se předkládá zaměstnanci na částečný úvazek nejméně tři dny před datem nadcházejícího propuštění

Zde musí být uveden důvod propuštění, jakož i celý název podniku, jeho podrobnosti, celé jméno zaměstnance bez zkratek.

• Rozkaz o propuštění se vyhotovuje na jednotném formuláři T-8. V tomto případě nezáleží na tom, jaký charakter kombinace se odehrává - vnitřní nebo vnější. Pro jakýkoli způsob práce na částečný úvazek musí objednávka obsahovat následující prvky:
• Celé jméno zaměstnance pracujícího na částečný úvazek;
• Pozice, hodnost, kategorie brigádníka;
• Datum propuštění;
• Výpovědní důvody s povinným odkazem na článek zákoníku práce;
• Stručný popis provedených plateb a srážek;
• podpis manažera;
• Podpis partnera na částečný úvazek potvrzující, že objednávka byla přečtena.

Příkaz k ukončení pracovní smlouvy s pracovníkem na částečný úvazek se vypracovává stejným způsobem jako při propouštění stálých zaměstnanců na jednotném formuláři T-8

Zápis do sešitu

Nic nezavazuje zaměstnance, aby do sešitu zapsal informace o svých pracovních zkušenostech jako pracovník na částečný úvazek (článek 66 zákoníku práce Ruské federace).

Záznamy o částečném úvazku potřebuje zaměstnanec poměrně často, aby ukázal své zkušenosti na konkrétní pozici. Tyto záznamy se provádějí pouze na žádost pracovníka na částečný úvazek. Pokud musí být v sešitu proveden záznam o propuštění z hlavního zaměstnání v den vydání příslušného příkazu, pak v případě propuštění pracovníka na částečný úvazek není třeba hovořit o načasování záznam.

Pokud se jedná o interního brigádníka, pak provedení takového zápisu není složité a lze jej provést na jeho žádost v den propuštění z brigády.

Pokud pracuje na částečný úvazek v jiném podniku, pak za účelem provedení zápisu do knihy umístěné na hlavním pracovišti musí nejprve kontaktovat tento jiný podnik se žádostí o poskytnutí ověřené kopie příkazu k propuštění, a pokud další doklady potvrzující jeho práci na částečný úvazek.

Firma, kde brigádník pracoval, je povinna mu vystavit potvrzení do tří dnů ode dne podání žádosti

Společnost, ve které pracoval na částečný úvazek, je v tomto případě povinna mu požadované doklady vydat do tří dnů ode dne podání žádosti. Po obdržení takových dokumentů potvrzujících skutečnost propuštění jde zaměstnanec na své hlavní pracoviště, kde je proveden záznam do jeho sešitu v personálním oddělení. Zákon zároveň neupravuje způsob kontaktování organizace s žádostí o provedení zápisu do sešitu. Samozřejmě je jednodušší vyjádřit svou touhu slovy. Na takový ústní apel však nemusí být vůbec odpovězeno nebo může být reakce zpožděna. Právníci proto doporučují požádat o zápis písemně.

Druhá možnost spočívá v dočasném přesunu knihy z místa hlavního výkonu práce a registraci záznamu ve firmě, kde je zaměstnanec uveden jako brigádník. Obě varianty takové operace vyžadují určitý čas a je poměrně problematické provést je ve stejný den jako vydání propouštěcího příkazu.

Samotný záznam se pořizuje stejně jako záznam výpovědi zaměstnance z jeho hlavního pracoviště. V tomto případě je nutné napsat důvod propuštění a uvést, že práce byla provedena na částečný úvazek.

Konečné vypořádání s partnerem na částečný úvazek

Pokud lze nějakým způsobem prodloužit dobu pro provedení zápisu do sešitu pracovníka na částečný úvazek, pak by nemělo docházet k prodlení s výplatou plateb a náhrad, které mu náleží. Všechny splatné částky musí být zaplaceny přísně v den ukončení pracovní smlouvy s ním (článek 140 zákoníku práce Ruské federace).

Takové platby, jako v případě zaměstnanců na plný úvazek, zahrnují:

1. Plat za odpracované dny v posledním měsíci.
2. Náhrada za nevyčerpanou dovolenou.

Kromě předpokládaných plateb má také pracovník na částečný úvazek dostat v den propuštění příkaz k propuštění a potvrzení o příjmu. Kromě těchto povinných dokumentů mohou být zaměstnanci na jeho žádost vydány další dokumenty potvrzující jeho praxi na částečný úvazek: převedení zaměstnání, pochvaly, prémie atd.

Je třeba poznamenat, že prodlení s placením může vést k tomu, že zaměstnavatel mu uloží sankce ve formě úroku za každý den prodlení (článek 236 zákoníku práce Ruské federace).

Propustit brigádníka není tak jednoduchá záležitost, jak se na první pohled zdá. Postup při ukončení pracovní smlouvy s brigádníky je přísně upraven zákonem. Vyžaduje pečlivé studium a seriózní přístup.

Propuštění brigádníka na vlastní žádost - jedná se o ukončení pracovní činnosti, která není pro zaměstnance hlavní. V našem článku budeme hovořit o typech částečných úvazků, postupu propouštění z další práce a vlastnostech její registrace.

Propuštění z práce na částečný úvazek na vlastní žádost (koncepce a funkce)

Zákon umožňuje občanovi nastoupit ve svém volném čase další trvale placenou prací, která mu zůstává po splnění povinností stanovených hlavní pracovní smlouvou. Tato práce je prací na částečný úvazek a může být vykonávána jak v rámci jedné organizace (interní), tak v cizí společnosti (externí), dle čl. 60.1 zákoníku práce Ruské federace.

Propuštění brigádníka na vlastní žádost je ukončení pracovního poměru uzavřeného na tzv. doplňkovou práci. Na tento postup se vztahuje obecná pracovněprávní norma, podle které má zaměstnanec právo kdykoli ohlásit vůli ukončit právní vztahy se zaměstnavatelem a svůj úmysl upozornit alespoň 14 kalendářních dnů předem (část 1. článek 80 zákoníku práce Ruské federace).

Formulář žádosti

Vypracování žádosti na částečný úvazek je první fází postupu propouštění. Může být napsán ručně nebo vytištěn pomocí technických prostředků. V tomto případě může aplikace obsahovat:

• formulace, která jasně naznačuje úmysl zaměstnance dát výpověď;
• uvedení konkrétního data posledního pracovního dne;
• osobní podpis zaměstnance s uvedením data žádosti.

V praxi je velmi aktuální otázka, zda je možné přijmout výpis napsaný na počítači od zaměstnance. Žádný přímý zákaz v zákoně není a mnoho organizací speciálně schvaluje tištěné šablony žádostí, aby je zaměstnanec mohl správně vyplnit. Ústavní soud ve svém nálezu ze dne 22. března 2011 č. j. 394-О-О rovněž poukázal na absenci v části 1 čl. 80 zákoníku práce Ruské federace povinnost používat jednu nebo jinou formu žádosti (vzorník, formulář nebo ručně psaná verze). V tomto ohledu lze hovořit o právní rovnocennosti ručně psaného rezignačního dopisu a dopisu vytištěného technickými prostředky.

Je třeba poznamenat, že zaměstnanec nemusí v žádosti uvést datum propuštění - v tomto případě dojde k ukončení pracovní smlouvy v poslední pracovní den druhého týdne práce. Datum je důležité pouze v případě, že je nutné, aby zaměstnanec odešel v konkrétní den (tedy bez práce), jsou-li k tomu závažné důvody (při odchodu do důchodu, přijetí ke studiu apod.).

Propuštění brigádníka bez práce

Zaměstnanec a zaměstnavatel mají právo dohodnout se na formalizaci výpovědi bez zákonné práce nebo na zkrácení její doby. Pokud je však zaměstnavatel proti propuštění zaměstnance dříve, bude muset brigádník plnit své povinnosti ze smlouvy ještě 2 týdny.

Výjimkou z tohoto pravidla budou výjimky uvedené v části 3 čl. 80 zákoníku práce Ruské federace, důvody, pokud nastanou, je zaměstnavatel povinen formalizovat propuštění k datu, které pracovník na částečný úvazek uvedl ve své žádosti:

• zápis zaměstnance ke studiu;
• odchod pracovníka na částečný úvazek ve stáří;
• vyhýbání se zaměstnavateli dodržování pracovněprávních předpisů nebo jejich porušování;
• další okolnosti, které brigádníkovi znemožňují výkon pracovní činnosti v budoucnu.

Propuštění externího brigádníka na vlastní žádost – jak správně propustit?

Externí zaměstnanec na částečný úvazek je zaměstnanec na plný úvazek, který většinu času pracuje u jednoho zaměstnavatele a po skončení pracovní směny vykonává u jiného dělnické funkce. Zároveň má občan právo uzavírat pracovní smlouvy se 2 nebo více zaměstnavateli podle vlastního uvážení (část 2 článku 282 zákoníku práce Ruské federace). V textu pracovní smlouvy musí druhý (třetí atd.) zaměstnavatel uvést, že zaměstnanec pracuje na částečný úvazek (část 3 článku 282 zákoníku práce Ruské federace).

Jedním z hlavních požadavků práce na částečný úvazek je dodržování standardní pracovní doby. Obecně platí, že by to nemělo přesáhnout 4 hodiny denně. Pouze v těch dnech, kdy je zaměstnanec propuštěn z povinností na svém prvním pracovišti, může navíc pracovat na částečný úvazek na celou směnu (část 1 článku 284 zákoníku práce Ruské federace). Práce externího brigádníka je placena v poměru k době, kterou odpracoval. Mzdy mohou také záviset na výkonu nebo mohou být určeny jinými podmínkami uvedenými v pracovní smlouvě (část 1 článku 285 zákoníku práce Ruské federace).

Aplikační metody

Po sepsání rezignace jej musí zaměstnanec předložit personální službě, účetnímu oddělení nebo přímo vedoucímu organizace, ve které pracuje na částečný úvazek. Oprávněná osoba je povinna dokument převzít a zaevidovat způsobem stanoveným vnitřním předpisem organizace. Aby si zaměstnanec uchoval doklad o podání žádosti k určitému dni, je nutné uschovat jedno vyhotovení s označením přijetí.

Pokud zaměstnavatel odmítne žádost přijmout, měla by být zaslána prostřednictvím poštovní služby doporučeně s vyžádanou dodejkou. Toto oznámení se vrací zaměstnanci s podpisem zástupce zaměstnavatele, který dopis obdržel (pododstavec „b“, odstavec 10 pravidel pro poskytování služeb, schválených nařízením Ministerstva telekomunikací a hromadných komunikací Ruské federace ze dne 31. července 2014 č. 234). Tento způsob oznámení však trvá déle, protože dvoutýdenní pracovní doba začíná běžet až od následujícího dne po obdržení dopisu zaměstnavatelem, nikoli od okamžiku jeho odeslání.

Stojí za zmínku, že pracovník na částečný úvazek může podat žádost na dovolené nebo nemocenské. Tyto dny se započítávají do pracovní doby. Přímý zákaz propuštění zaměstnance během nemoci nebo dovolené je stanoven výhradně pro zaměstnavatele, to znamená v případě, že podnět k ukončení pracovní smlouvy pochází od něj (článek 6 část 6 zákoníku práce Ruské federace). ).

Vypracování propouštěcího příkazu

V poslední den práce pracovníka na částečný úvazek je zaměstnavatel povinen vydat se zaměstnancem příkaz k rozvázání pracovního poměru. Do 1.1.2013 byla pro všechny organizace působící na území Ruské federace zřízena jednotná jednotná forma propouštěcího příkazu č. T-8 (schválená usnesením Státního statistického výboru Ruské federace ze dne 1.5. /2004 č. 1). V souvislosti s přijetím zákona „o účetnictví“ ze dne 6. prosince 2011 č. 402-FZ mohli zaměstnavatelé používat vlastní formu objednávky, vypracovanou v rámci organizace.

Bez ohledu na to, jaký formulář zástupce zaměstnavatele vyplní (při vypisování objednávky ve volné formě by bylo nejlepší vystavit ji na hlavičkovém papíře organizace), musí objednávka obsahovat:

• jméno zaměstnavatele;
• pořadové číslo dokumentu, datum jeho vyhotovení;
• údaje o pracovní smlouvě s pracovníkem na částečný úvazek (datum podpisu a číslo);
• informace o datu, kdy je formalizováno ukončení smlouvy (tj. výpověď);
• Celé jméno a pozice propouštěného pracovníka na částečný úvazek;
• důvody odůvodňující ukončení pracovní smlouvy (text tohoto řádku by měl být formulován přesně v souladu s ustanovením 3, část 1, článek 77 zákoníku práce Ruské federace);
• odkaz na dokumentární základ pro propuštění (v tomto případě se jedná o prohlášení zaměstnance s uvedením data jeho přípravy);
• podpisy vedoucího a brigádníka a také datum seznámení s objednávkou, kterou musí zaměstnanec vlastnoručně podepsat.

Vyřízení objednávky pověřeným zaměstnancem, její podepsání vedoucím a seznámení se s dokumentem odstupujícího zaměstnance organizace potvrzuje skutečnost konečného ukončení pracovního poměru pracovníka na částečný úvazek u zaměstnavatele.

Propuštění interního brigádníka na vlastní žádost

Interní brigádník je zaměstnanec pracující u jednoho zaměstnavatele na 2 a více pracovních smluv, z nichž jedna je hlavní. Zároveň je důležité nezaměňovat pojmy „interní práce na částečný úvazek“ a „kombinované pozice“, protože kombinace je dodatečně placená práce v rámci jedné pracovní smlouvy a je formalizována sepsáním dodatečné dohody smlouva zaměstnance s jeho písemným souhlasem (článek 60.2 zákoníku práce Ruské federace).

Postupy pro dobrovolné zrušení obou typů částečných úvazků jsou totožné. Zaměstnanec pracující u jednoho zaměstnavatele - jak na hlavní pracovní smlouvu, tak na smlouvu vedlejší - má obecně právo ukončit kteréhokoli z nich nebo úplně odstoupit z organizace.

Poznámka: V případě ukončení vztahů se zaměstnavatelem podle všech pracovních smluv musí pracovník na částečný úvazek vypracovat samostatné prohlášení (pro každou pozici), vypracovat požadované doby a podepsat příkazy k ukončení každé smlouvy.

Výpočet brigádníka při propuštění a vydání sešitu

Finále výpočet při propuštění vnitr brigádník, jakož i externí, musí být prováděny podle pravidel stanovených čl. 140 zákoníku práce Ruské federace, tedy v poslední pracovní den.

V tomto případě je zaměstnavatel povinen uhradit:

1. Mzda stanovená pracovní smlouvou v poměru k odpracované době, jakož i další příplatky, které mohou být stanoveny (část 1 článku 285 zákoníku práce Ruské federace).
2. Náhrada za dovolenou nevyužitou pracovníkem na částečný úvazek (část 1 článku 127 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud interní pracovník na částečný úvazek spolu s dodatečnou pracovní smlouvou ukončí hlavní pracovní smlouvu, musí být zaplacena celá za každou ze smluv.

Zápis o částečném úvazku do sešitu

Zápis do sešitu o práci na částečný úvazek není povinný, ale je možný na žádost zaměstnance. K tomu musí kontaktovat personální oddělení nebo účetní oddělení ve svém hlavním působišti s odpovídající aplikací. Základem pro zápis bude pracovní smlouva na částečný úvazek (část 5 článku 66 zákoníku práce Ruské federace).

Sešit je přísný formulář pro podávání zpráv, takže musí být uchováván na hlavním pracovišti zaměstnance (článek 42 pravidel schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 č. 225). Když je pracovník na částečný úvazek propuštěn, nedostane pracovní povolení. Odpovědný pracovník organizace je povinen jej vrátit osobně zaměstnanci v den skončení jeho pracovního poměru z hlavní smlouvy (bod 35 výše uvedených pravidel).

K tomu, aby dali výpověď z vlastní iniciativy, tedy musí být v organizaci oficiálně zaměstnán brigádník (interní i externí). Musí s ním být řádně sepsána pracovní smlouva, musí být stanovena délka jeho pracovní směny, stanovena výše mzdy a dalších plateb. Během procesu propouštění je zaměstnanec povinen správně vyplnit žádost a pracovat po požadovanou dobu. Zaměstnavatel zase musí propustit pracovníka na částečný úvazek v poslední den jeho pracovní směny, vydat příslušný příkaz a zaplatit plnou částku.

Žádost o částečný úvazek - vzor a zaměstnanec může obdržet vysvětlení, jak jej vyplnit, od personálního oddělení zaměstnávající organizace. Materiál, který nabízíme, poskytuje také odpovědi na některé otázky související s přípravou takového prohlášení.

Postup a důvody propuštění pracovníka na částečný úvazek

Na zaměstnance pracujícího na částečný úvazek se vztahují všechny pracovněprávní a místní předpisy a je s ním stejně jako s ostatními uzavřena pracovní smlouva.

Postup propouštění pracovníka na částečný úvazek také zůstává stejný jako u ostatních kategorií zaměstnanců a zahrnuje tyto kroky:

1. Sepsání žádosti (zaměstnancem) nebo informačního dopisu (zaměstnavatelem) o úmyslu ukončit pracovní poměr.
2. Upozornění na blížící se propouštění. Výpovědní doba, tedy délka pracovní doby, závisí na důvodu výpovědi.
3. Vypracování příkazu k propuštění, vystavení vypořádacích plateb, sešitu a dalších dokumentů týkajících se pracovní činnosti zaměstnance.

V případě výpovědi na vlastní žádost musí zaměstnanec dodržet ustanovení čl. 80 zákoníku práce, o svém záměru neprodleně písemně informovat zaměstnavatele. Zákoník práce však obsahuje i některé doplňky týkající se propouštění brigádníků.

Pracovní smlouvu s brigádníkem lze ukončit buď z podnětu zaměstnavatele, nebo z rozhodnutí samotného zaměstnance. Zároveň pro brigádníky Čl. 288 poskytuje další základ pro propouštění - přijetí zaměstnance, pro kterého bude tato pozice hlavní. V tomto případě zaměstnavatel zaměstnance předem písemně informuje.

POZOR! Pokud zaměstnanec vykonává další pracovní funkce na částečný úvazek v souladu s čl. 60.2 zákoníku práce Ruské federace, to znamená, že bez uzavření samostatné pracovní smlouvy má právo ji kdykoli odmítnout písemným oznámením zaměstnavateli nejméně 3 dny předem. Odmítnutí sloučení pozice zároveň nemůže sloužit jako důvod pro propuštění zaměstnance.

Vzor oznámení o propuštění brigádníka

Zaměstnavatel v souladu s pravidlem předem upozornit zaměstnance na blížící se ukončení pracovní smlouvy sepíše výpověď ve volné písemné formě. Jeho ukázka vypadá takto:

Oznámení

V souvislosti s přijetím zaměstnance na pozici merchandiser ve společnosti Ecotext LLC, pro kterého bude tato práce hlavní, v souladu s čl. 288 zákoníku práce Ruské federace Vás informujeme, že pracovní smlouva uzavřená s Vámi ze dne 12. února 2016 č. 51 bude ukončena dne 15. října 2016.

01.10.2016

Ředitel: (podpis) Selivanov P. A.

Příkaz k propuštění na částečný úvazek, vzorek

Objednávkový formulář T-8 pro propouštění zaměstnanců byl vyvinut v roce 2004 a používá se dodnes. Jeho využití je možné i v případech ukončení pracovních smluv se zaměstnanci na částečný úvazek.

Zaměstnanec personálního oddělení v něm musí vyplnit následující požadované údaje:

• celý název podniku;
• registrační číslo propouštěcího příkazu;
• datum vystavení objednávky;
• název dokumentu je „Příkaz k ukončení pracovní smlouvy“;
• datum uzavření a registrační číslo ukončované smlouvy;
• datum propuštění zaměstnance na částečný úvazek;
• Celé jméno propuštěného zaměstnance;
• název organizační jednotky, kde zaměstnanec pracoval;
• základ pro ukončení pracovní smlouvy s uvedením článku zákoníku práce Ruské federace;
• registrační údaje dokumentu, který slouží jako základ pro propuštění.

Na straně zaměstnavatele dokument podepisuje vedoucí organizace nebo jiná pověřená osoba. Po sepsání objednávky je nutné ji předložit zaměstnanci ke kontrole, poté dokument také podepíše.

Vzhledem k tomu, že zákoník práce Ruské federace poskytuje další základ pro propuštění zaměstnance na částečný úvazek z důvodu zaměstnání jiné osoby jako hlavního zaměstnání, v této situaci zvážíme vzorovou objednávku:

DŮLEŽITÉ! V části 1 Čl. V § 373 zákoníku práce je uzavřen výčet důvodů pro odvolání zaměstnance - člena odborové organizace, vyžadujících dohodu s odborovým orgánem zaměstnavatele, a pro odvolání podle čl. 288 TK není v tomto seznamu zahrnuto.

Stojí za to věnovat pozornost povinné písemné informaci zaměstnanci o nadcházejícím propuštění v souvislosti s přijetím dalšího zaměstnance na pozici jako hlavní. Toto musí být provedeno nejméně 2 týdny před ukončením pracovní smlouvy. Datum výpovědi a datum vyhotovení objednávky se mohou lišit.

Vzor žádosti o propuštění zaměstnance na částečný úvazek

Žádost o propuštění interního brigádníka

Pokud interní pracovník na částečný úvazek zcela ukončí svůj pracovní poměr se zaměstnavatelem, pak proces propouštění probíhá v souladu s obecným postupem stanoveným zákoníkem práce Ruské federace. Zákoník práce nestanoví povinnou zmínku o interním zkráceném úvazku v odstoupení zaměstnance. Uvažujme vzor žádosti o propuštění podle odstavce 5 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace (při převodu zaměstnance):

Řediteli společnosti Ecotext LLC

Selivanov P.A.

Pitrenko L.S.

Prohlášení

Žádám Vás, abyste ukončil se mnou uzavřenou pracovní smlouvu ze dne 2. 12. 2016 č. 51 a propustil mě v pořadí převodu z Ecotext LLC do Agroimpex CJSC ke dni 15. 10. 2016. Přikládám dopis o převodu na CJSC Agroimpex ze dne 30. září 2016.

01.10.2016

Žádost o propuštění externího brigádníka

Samostatně zvážíme variantu propuštění externího brigádníka. Za externí zaměstnance se považuje brigádník, který plní služební povinnosti u jiného podniku v době svého volna ze svého hlavního zaměstnání. Knihu práce takového zaměstnance vede hlavní zaměstnavatel a na žádost zaměstnance do ní lze pořizovat záznamy o pracovní činnosti a výpovědi z zkráceného úvazku. Při propouštění takového zaměstnance musí být v žádosti uvedena skutečnost, že pracuje na částečný úvazek.

Výrok v tomto případě by vypadal asi takto:

Řediteli společnosti Ecotext LLC

Selivanov P.A.

od krajského zastupitele

Pitrenko L.S.

Prohlášení

Žádám vás, abyste mě dobrovolně odvolali z mé pozice obchodníka na částečný úvazek ke dni 10.04.2016.

01.10.2016

Podpis: (podpis) Petrova L.S.

Provádění záznamů o propuštění do sešitu brigádníka

Postup při provádění zápisů do sešitu byl schválen usnesením Ministerstva práce „O schválení Pokynů...“ ze dne 10. října 2003 č. 69. V souladu s ním byly všechny zápisy, včetně výpovědi brigádníci, jsou vyrobeni na hlavním pracovišti.

Vezměte prosím na vědomí, že záznamy o částečném úvazku se provádějí na žádost zaměstnance. Zaměstnanec, který plánuje zaznamenat ukončení pracovní smlouvy v místě zaměstnání na částečný úvazek, musí od personálního oddělení získat dokument potvrzující skutečnost, že byl zaměstnán a propuštěn. Záznam o propuštění se provádí v závislosti na dostupnosti záznamu o přijetí do zaměstnání.

Postup poskytuje indikaci v příslušných sloupcích:

1. Rekordní čísla.
2. Termíny náboru a propouštění.
3. Poznámky o zaměstnání na částečný úvazek s uvedením pozice, povolání, specializace a kvalifikace zaměstnance.
4. Informace o dokumentu - podklad pro záznam (jméno, datum, číslo).

Na pracovníky na částečný úvazek se tedy vztahují standardní pravidla pro registraci výpovědi, včetně sepsání prohlášení, vypracování příkazu k ukončení pracovní smlouvy a zápisu do sešitu.

K propuštění během interní práce na částečný úvazek může dojít z několika důvodů: na žádost samotného zaměstnance nebo na žádost podniku, kde pracuje. Pouze postup takového propouštění se výrazně liší. Při propouštění zaměstnance je důležité vzít v úvahu všechna zákonná ustanovení bez ohledu na důvod. I zaměstnanec propuštěný na vlastní žádost se může obrátit na soud, pokud například výpověď byla provedena nesprávně nebo mu nebyly uhrazeny všechny dlužné platby. Propuštění zaměstnance z interního zkráceného úvazku každopádně neznamená jeho odvolání z hlavní pozice.

Propuštění interního brigádníka

Abyste pochopili rysy propouštění interního pracovníka na částečný úvazek, musíte zvážit, co představuje interní práci na částečný úvazek. Interní pracovník na částečný úvazek může být hlavním zaměstnancem organizace, který ve své volné mimopracovní době vykonává ve stejném podniku doplňkovou práci. To znamená, že tyto pracovní funkce by se neměly prolínat s hlavními, které zaměstnanec v tomto podniku vykonává.

Registrace na brigádu probíhá ve stejném podniku zadáním informace, že zaměstnanec byl interně přijat na pozici brigádníka, čísla a data objednávky, na základě které byl zaměstnanec přijat. jako interní zaměstnanec na částečný úvazek. To znamená, že postup zůstává stejný - musíte určitě vydat objednávku.

Na příkaz musí být propuštěn i interní brigádník. Jediný rozdíl je v tom, že takový zaměstnanec neopouští hlavní zaměstnání. Ale jen z pozice, kde je na poloviční úvazek. Stejně jako u propuštění hlavního zaměstnance je nutné propustit zaměstnance na částečný úvazek, který pracuje ve stejném podniku na hlavní pozici, s uvedením důvodu takového propuštění. Náležitosti evidence propouštění, uvádění údajů a formulací do posudku práce na základě příkazu jsou rovněž upraveny pracovněprávními předpisy.

Důvody propuštění interního brigádníka

Existují jak obecné důvody pro propuštění interního pracovníka na částečný úvazek, tak další důvody. Mezi obecné patří ty, které stanoví § 77 zákoníku práce. Zaměstnanec na částečný úvazek pracující na základě pracovní smlouvy v podniku může být propuštěn z těchto důvodů:

1. na žádost tohoto interního brigádníka zůstat pouze na hlavní pozici;
2. dohodou mezi zaměstnavatelem a pracovníkem na částečný úvazek sepsáním dohody v písemné formě;
3. pokud uplynula doba, na kterou byla smlouva s brigádníkem uzavřena, a strany se nedohodly na jejím pokračování;
4. na příkaz vedoucího (musí existovat oprávněné důvody, například nepřítomnost, porušení pracovní kázně, likvidace podniku nebo strukturální jednotky, kde pracovník na částečný úvazek pracuje, z důvodu propouštění atd.);
5. když je zaměstnanec převeden nebo přesunut z vlastní iniciativy, například do jiného podniku nebo na volitelné místo, které neznamená možnost práce na částečný úvazek;
6. odmítne-li brigádník dále pracovat na této pozici z důvodu některých změn: např. v organizační formě podniku, změně vedení, změně podmínek pracovní smlouvy apod.;
7. nemůže-li zaměstnanec pro svůj zdravotní stav, který je potvrzen lékařským posudkem, plnit povinnosti interního brigádníka a zaměstnavatel nemůže pracovní podmínky brigádníka změnit tak, aby mu vyhovovaly;
8. při přestěhování zaměstnavatele do jiné lokality, pokud odmítne i brigádník, je převeden do jiné lokality;
9. za okolností uvedených v čl. 83 TK;

Kromě uvedených důvodů je interní pracovník na částečný úvazek propuštěn, pokud je na tuto pozici přijat hlavní zaměstnanec, který zastává jako pracovník na částečný úvazek. Z tohoto důvodu nemůžete propustit těhotnou zaměstnankyni, která pracuje na zkrácený úvazek. Až do konce těhotenství.

Pokud byl pracovník na částečný úvazek přijat na pracovní smlouvu na dobu určitou, kdy hlavní zaměstnanec nepotřebuje např. práce související se sezónními pracemi v podniku nebo výkon práce přesně vymezené pracovní smlouvou, je s ním ukončena pracovní smlouva, o čemž je sepsán záznam do prac. Zaměstnanec přitom nadále pracuje na svém hlavním zaměstnání.

Postup při propouštění interního brigádníka

Interní pracovníci na částečný úvazek mají stejně jako externí pracovníci stejná pracovní práva a záruky jako hlavní zaměstnanci. Interní pracovník na částečný úvazek má kromě dalšího platu, který dostává, také právo na dovolenou, právo zůstat na nemocenské a právo na záruky a náhradu při propuštění. K propuštění z interního zkráceného úvazku by mělo dojít stejným způsobem podle pravidel stanovených pracovněprávními předpisy.

Pokud dojde k propuštění na žádost zaměstnance, který z toho či onoho důvodu již nechce být interním brigádníkem v daném podniku, ale rozhodl se zůstat pouze na hlavní pozici, musí sepsat odpovídající prohlášení. Svou vůli podat výpověď musíte společnosti oznámit dva týdny předem. Zaměstnanec má právo dát výpověď sám, a to buď pouze z pozice na částečný úvazek, nebo jak ze své hlavní pozice, tak z pozice, na které pracuje jako interní brigádník.

Po sepsání žádosti může pracovník na částečný úvazek po dohodě se zaměstnavatelem nepracovat ve stanoveném čase nebo jet na dovolenou, kterou nevyužil. Je ale důležité, aby se toto volno shodovalo s dovolenou na hlavní pozici. To znamená, že má-li zaměstnanec na určitou dobu stanovenou dovolenou, musí si vzít i dovolenou, na kterou má jako zaměstnanec na částečný úvazek v tomto podniku nárok. Někteří zaměstnavatelé sčítají dovolenou jednoduše tak, že ji sečtou a připočítají k hlavní dovolené ještě jednu.

Pokud však zaměstnanec po výkonu dovolené, na kterou má nárok ve svém hlavním postavení, považuje za nutné nevyčerpat dovolenou, která mu náleží jako zaměstnanci na částečný úvazek, musí mu zaměstnavatel po jeho propuštění nahradit všechny nevyčerpané dovolené tímto zaměstnancem za celou dobu interního zkráceného úvazku. Stejné právo se vztahuje na ty pracovníky na částečný úvazek, kteří jsou propuštěni z jiných důvodů (s výjimkou vinných žalob).

Vlastnosti výpovědi interního brigádníka

Jen málokdo věnuje pozornost načasování a postupu při pořizování záznamů o propuštění zaměstnance na částečný úvazek. I v případě interního zkráceného úvazku zůstávají pravidla pro propouštění a pravidla pro ucházení se o místo hlavního zaměstnance stejná jako u hlavního. Jediný rozdíl je v tom, že interní pracovník na částečný úvazek má možnost pracovat ve stejném podniku.

Za pracovníka na částečný úvazek lze považovat pouze zaměstnance, který má hlavní místo výkonu práce, a to buď ve stejném podniku, kde je brigádníkem, nebo u jiného, ​​u jiného zaměstnavatele. Někteří zaměstnavatelé proto při propouštění zaměstnance z hlavního působiště a jeho opuštění jako brigádníka neberou v úvahu, že pokud nezíská hlavní zaměstnání někde jinde, pak se takový zaměstnanec automaticky nestane součástí -pracovník času, ale hlavní zaměstnanec. I když ne na plný úvazek.

Pak nastanou určité problémy, pokud například zaměstnavatel přijme hlavního zaměstnance na částečný úvazek. Podle zákona takové propouštění zaměstnance na částečný úvazek není povoleno z důvodu přijetí hlavního zaměstnance na tuto pozici. Propouštěný už totiž není brigádníkem, ale hlavním a plným úvazkem. Pokud pracuje v tomto podniku jako hlavní zaměstnanec a ve svém volném čase na základě dohody o pracovní činnosti vykonává práci na částečný úvazek, může být zaměstnavatelem propuštěn, pokud se rozhodne přijmout stálého zaměstnance.

Zákon nevylučuje možnost propustit interního brigádníka pro porušení pracovní kázně. O takovém porušení musí být vypracovány zprávy, zprávy a další dokumenty potvrzující skutečnost, že došlo k porušení. Docela zajímavý případ propuštění interního brigádníka pro absenci. Pokud musí zůstat na svém hlavním pracovišti po určitou dobu a na částečný úvazek, pracuje v jinou dobu, jak by měla být, pak v případě, že se brigádník nedostaví na práce (to znamená, že brigádník mohl odejít z práce bez varování, bez pádného důvodu v okamžiku, kdy musí vykonávat pracovní funkce, které mu byly svěřeny interním zkráceným úvazkem), propuštění z pozice interního brigádníka neboť nepřítomnost je povolena.