Kadrlar almashinuvining past darajasi ko'rsatadi. Xodimlar almashinuvining normal miqdori qancha? Qaysi omillar aylanma ko'rsatkichlariga ta'sir qiladi?

Xodimlar soni ko'p bo'lgan yirik korxonalarda xodimlarni boshqarishning turli usullari qo'llaniladi, ular ma'lum ko'rsatkichlarga asoslanadi.

Eng keng tarqalganlardan ba'zilari - bu maqolada muhokama qilinadigan xodimlar almashinuvi va barqarorlik stavkalari.

Bu nima?

Muvofiqlik koeffitsienti tashkilotdagi xodimlarning holatini tavsiflovchi ko'rsatkichlardan biridir. U ko'rsatadi, Xodimlar soni qanchalik doimiy?. Odatda, harakatlanish (ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish) sodir bo'lgan (yoki sodir bo'lmagan) ma'lum bir davr tanlanadi va mavjud miqdoriy ko'rsatkichlar tahlili o'tkaziladi.

Koeffitsient tahlil qilinayotgan davr mobaynida ishlagan xodimlar sonining joriy sanadagi (yoki ushbu davr oxiridagi) umumiy soniga nisbatini ko'rsatadi.

Aylanma koeffitsienti, shuningdek, ichki tashkiliy siyosatning samaradorligi nuqtai nazaridan tashkilot xodimlarining holatini tahlil qilish uchun muhim ko'rsatkichdir. Bu ta'riflanayotgan korxonaga "aylanma" tushunchasi qay darajada taalluqliligini, ya'ni xodimlarning doimiy va tez-tez o'zgarishini ko'rsatadi.

Matematik nuqtai nazardan, u nafaqaga chiqqan (ishdan bo'shatilgan, kompaniya bilan hamkorlikni to'xtatgan) xodimlarning ularning o'rtacha (o'rtacha) soniga nisbati sifatida hisoblanadi.

Nima uchun ularni hisoblash kerak?

Yangi mutaxassislarni ishga qabul qilishda xatolarni tuzatish uchun har qanday tashkilotda kadrlar almashinuvi va barqarorlik ko'rsatkichlari muntazam ravishda tahlil qilinishi kerak.

Qoniqarsiz natijalarni olgandan so'ng, har qanday mas'ul menejer nima uchun bu sodir bo'layotgani, nima uchun odamlar ushbu kompaniyada ishlashni yoqtirmasliklari, ish sharoitlari, ish haqi yoki ish tartibidan qoniqmasliklari haqida o'ylaydi. Bu savollarning barchasiga ko'rib chiqilayotgan ko'rsatkichlarni tahlil qilgandan so'ng javob berish mumkin.

Formulalar va hisoblash tartibi

Qat'iylik koeffitsienti ikkita qiymat asosida hisoblanadi:

• Birinchidan, bu tashkilotda ishlaydigan, butun davr mobaynida hisobot davri deb atalgan, o'z vazifalarini bajargan, ya'ni ishlagan odamlar soni. Biz butun davrni H deb belgilaymiz.
• Ikkinchi ko'rsatkich - tahlil qilingan davr oxiridagi xodimlar soni. Biz H end_davr sifatida belgilaymiz.

Formula quyidagicha ko'rinadi:

K post = H butun davr / H end_davri * 100%

Oquvchanlik koeffitsientini hisoblash formulasi quyidagicha bo'ladi:

Tovar aylanmasiga = H ketdi / H o'rtacha ish haqi * 100% , Qayerda:

• H ketish - bu o'z lavozimini tark etgan xodimlar soni. Bunday holda, ma'lum bir muddat hisobga olinadi.
• H o'rtacha - xodimlarning o'rtacha soni.

Ketgan xodimlar soniga intizomni buzganligi sababli ishdan bo'shatilganlar, tomonlarning kelishuvi bo'yicha va boshqalar kiradi. Kichik miqdorda bu "mehnat aylanmasi" muqarrar. Qanday bo'lmasin, korxona xodimlarida noqulay vaziyatning paydo bo'lishi uchun qanday sabablar burilish nuqtasi bo'lganligini aniqlab olish kerak.

Doimiylik va aylanma koeffitsientlari bir-birini to'ldiradi va shu bilan birga antipodlardir, chunki ular ma'lum bir tashkilot xodimlari uchun professionallik va qulaylikni pasaytirish va oshirishga qaratilgan ikkita jarayonni ifodalaydi.

Ishchi kuchining paydo bo'lishi va uning ketishining manbalari orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish odatiy holdir:

• Korxona rahbariyatining tashabbusi bilan ishga qabul qilingan mutaxassislar.
• Turli xil ish organlarining yo'nalishi bo'yicha kelgan shaxslar.
• Tegishli yo‘nalishdagi ta’lim muassasalarini tugatgandan so‘ng majburiy mehnat amaliyoti o‘tash joylariga tayinlangan shaxslar (yo‘llanmalar bo‘yicha qabul qilinadi).
• Fiziologik. Bular hayotiy, ya'ni fiziologik tabiatning sabablari. Masalan, o'lim, jiddiy kasallik, ma'lum pensiya yoshiga etish.
• Qonunlar va me'yoriy hujjatlarda nazarda tutilgan sabablar. Masalan, bu armiyaga qo'shilish bo'lishi mumkin.

Hisob-kitoblarga misollar

Aytaylik, po'lat ishlab chiqarish zavodida hisobot yilida ishchilar soni 2550 kishi, ya'ni H butun davr = 2550. Ishda qolgan yoki o'z vazifalarini boshlaganlar soni esa 1835 kishi, ya'ni ya'ni, H davr oxiri = 1835.

• K post = H butun davr / H end_period = 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Agar siz aylanma stavkasini ham hisoblashingiz kerak bo'lsa, siz ketgan xodimlar soni va ma'lum bir korxonada ishlab chiqarish yoki boshqa faoliyat bilan shug'ullanadigan odamlarning o'rtacha hisoblangan soni kabi ko'rsatkichlarni topishingiz kerak. Agar biz o'rtacha ish haqi fondini 2550 nafar xodimga, nafaqaxo'rlar soni esa 120 kishiga teng bo'lsa, formula quyidagi shaklni oladi:

• Aylanmaga = H nafaqaga chiqqan / H o'rtacha = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Xodimlar almashinuvi bilan qanday kurashish haqida ma'lumot olish uchun quyidagi videoga qarang:

Natijalarni tahlil qilish, standart qiymatlar

Ishchilarning ish haqi fondi ma'lum bir vaqt oralig'ida korxonada rasman ish bilan band bo'lganlar sonini, ya'ni "ro'yxatdagi" odamlar sonini aks ettirganligi sababli, u kadrlar almashinuvi darajasining asosidir. . Bundan tashqari, ish haqi va xodimlarning o'rtacha sonini farqlash kerak. Ro'yxatning o'rtacha ko'rsatkichi ma'lum bir sana uchun emas, balki ma'lum vaqt uchun (masalan, bir oy, bir yil) uchun olingan ko'rsatkichdir.

Barcha koeffitsientlarning standart qiymatlari ularning ideal qiymatlaridan farq qiladi va korxonaning rejalashtirilgan faoliyatiga bog'liq.

Doimiylik koeffitsienti nolga moyil bo'lishi kerak. Bu korxonadagi ishlarning normal holatini va boshqaruv sohasidagi taraqqiyotni ko'rsatadi. Ya'ni kadrlar to'g'ri tanlangan.

Oquvchanlik koeffitsientiga kelsak, u o'z standartini yoki normal deb hisoblangan qiymatini ham o'zgartirishi mumkin. Bularning barchasi korxona faoliyatining tabiatiga va kompaniya egallab turgan yoki egallashga harakat qilayotgan bozor hududidagi vaziyatga bog'liq:

• Yuqori darajali menejerlar uchun normal aylanma darajasi chegarada 0 dan 2% gacha, o'rtacha darajada - 8-10% , liniya xodimlari uchun - maksimal 20%.
• Ishlab chiqarish ishchilari va savdo xodimlari uchun standart - 20-30% .
• Malakasiz mehnat uchun - 50% ichida.

Zamonaviy xalqaro tadqiqotlarga ko‘ra, IT-sanoati bilan shug‘ullanuvchi korxonada aylanma ko‘rsatkichi 8-10 foizni, ishlab chiqarish sohasida – 10-15 foizni, sug‘urta va chakana savdoda – 30 foizni, mehmonxona va restoran biznesi 80% ga yetishi mumkin.

Ushbu maqolaning mavzusi - kadrlar almashinuvi: formula, hisoblash, misollar.

Qoidaga ko'ra, xodimlar almashinuvi ishdan bo'shatilgan ishchilarni ro'yxatga olish va ishdan bo'shatilgan ishchining o'rniga yangi ishchi kelishini taxmin qilish orqali kuzatiladi. Shuni esda tutish kerakki, ko'pchilik xodimlar, agar ular ishdan bo'shasalar, ishning birinchi haftalarida buni qilishadi. Kadrlar almashinuvi jismoniy kadrlar almashinuvi va psixologik kadrlar almashinuviga bo'linadi.

Kadrlar almashinuvi korxonada ishchilar harakati. Zamonaviy dunyoda har qanday tashkilot uchun kadrlar almashinuvi asosiy muammo hisoblanadi.

Kadrlar almashinuvi koeffitsienti quyidagicha hisoblanadi:

1) Ishdan bo'shatish stavkasi bo'yicha (ushbu formuladan foydalanib, bir yil ichida ishdan bo'shatilgan xodimlar soni hisoblanadi).
2) Kadrlar almashinuvi, formula:
(Muayyan davr uchun ishdan bo'shatilganlar soni) (Muayyan davr uchun xodimlarning o'rtacha soni) ga bo'linishi va 100% ga ko'paytirilishi kerak.
3) Barqaror ishchi kuchi indeksiga ko'ra. Ushbu formuladan foydalanib, kompaniyada bir yil va undan ko'proq vaqt davomida ishlagan xodimlar soni hisoblanadi.

Kadrlar almashinuvi, formula:

(Kamida bir yil ishlagan xodimlar soni) (Bir yil oldin ishga qabul qilingan xodimlar soni) ga bo'linadi va 100% ga ko'paytiriladi.

Shunday qilib, yuqoridagi ikkita formulani qo'llash orqali biz xodimlarning aylanish tezligini hisoblashimiz mumkin.

Xodimlarning aylanmasini hisoblashda ishdan bo'shatish darajasi keng qo'llaniladi. Xodimlarni ishdan bo'shatish muqarrar ravishda kompaniya uchun yo'qotishlarga olib kelishi sababli, ishdan bo'shatish koeffitsienti xodimlarni ishdan bo'shatishda yuzaga keladigan kompaniya xarajatlarini hisoblash imkonini beradi.

Xodimlarning aylanmasini hisoblash, shuningdek, yarim muddatli ish davomiyligi nisbatini aniqlashni ham o'z ichiga olishi mumkin. Ushbu koeffitsient bir vaqtning o'zida kompaniyada ishlay boshlagan ma'lum bir guruh xodimlarining ellik foizi ushbu kompaniyani tark etgunga qadar qancha vaqt o'tishini aniqlashga imkon beradi.

Xodimlarning aylanmasini hisoblash kompaniya yangi xodimlarni ishdan bo'shatish bilan bog'liq xarajatlar miqdorini taxmin qilishi uchun zarurdir.

Ishchilarni ishdan bo'shatish kompaniya uchun katta mablag' yo'qotishiga olib kelishi mumkin. Xodimlar yuqori ixtisoslashgan bo'lsa, ularni topish qiyinroq bo'lganda va ular juda chuqur o'qitishni talab qilganda, xodimlar almashinuvining narxi oshadi. Xodimlar almashinuvi qiymati quyidagi bloklardan iborat:

Xodim ishdan bo'shatilgandan keyin yo'qolgan ishlab chiqarish hajmi;
ishdan bo'shatilgan yangi kelgan uchun ishlarni bajaradigan xodimlarning ishiga haq to'lash (ishdan bo'shatilgan xodimning o'rniga qidirish paytida);
engil ish uchun malakali ishchilardan foydalanish mumkin bo'lgan (yana boshqa ishchini kutayotganda);
yangi xodim ishni o'zlashtirgan davrdagi nuqsonlar va chiqindilar narxi;
jalb etish, tanlash va boshqa shunga o'xshash xarajatlar;
ta'lim xarajatlari;
Ishdan bo'shatilgan yangi xodimni ish haqi ro'yxatidan olib tashlash bilan bog'liq ma'muriy xarajatlar;
yangi xodimlarni o'qitish davrida unumdorlikning past darajasi.

Va, birinchi qarashda, yuqoridagi barcha fikrlar har doim ham ko'rinmasa ham, yangi xodimlarni yollash va ishdan bo'shatishda kompaniya etarli miqdorda pul yo'qotishi mumkin. Yuqori xodimlar almashinuvi yangi xodimlarni qidirishda kompaniya xarajatlarini sezilarli darajada oshirishi mumkin.

Ushbu maqolada biz ko'rib chiqdik kadrlar almashinuvi: formula, hisob-kitoblar, misollar.

🔊 Postni tinglang

• 1 Xodimlar almashinuvi nima?
• 2 Kadrlar almashinuvining turlari
• Kadrlar almashinuvining 3 sababi
• 4 Kadrlar almashinuvi darajasi - hisoblash formulasi
• 5 Oddiy xodimlar almashinuvi darajasi
• 6 Kadrlar almashinuvini kamaytirish chora-tadbirlari

Qadimgi yunon faylasufi Geraklit "hamma narsa oqadi, hamma narsa o'zgaradi" degan. O'zgarishlar har qanday kompaniyaning kadrlar tarkibiga ham ta'sir qiladi. Ko'pincha siz ushbu tendentsiyani sezishingiz mumkin: xuddi shu tashkilot vaqti-vaqti bilan bandlik xizmatlarida bir xil vakansiyani nashr etadi. Bu nima bilan bog'liq? Qoida tariqasida, buning sababi kadrlar almashinuvidir. Har qanday vakolatli menejer "aylanma" biznesni yuritishga salbiy ta'sir ko'rsatishini tushunadi, chunki yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoa odatda soat kabi ishlaydi, bunda har bir tishli muhim va zarurdir. Keling, kadrlar almashinuvi darajasini qanday hisoblashni, ushbu hodisaning asosiy sabablarini va unga qarshi kurashish usullarini muhokama qilaylik.

Xodimlar almashinuvi nima?

"Suyuqlik" sifati ko'pincha suyuq moddalarga nisbatan qo'llaniladi va biror narsa holatidagi beqarorlikni bildiradi. Agar kompaniya xodimlari haqida gapiradigan bo'lsak, aylanma tushunchasi "ishlagan yoki ishdan bo'shatilgan" vilkalar turidagi xodimning maqomini o'zgartirishni nazarda tutadi. Bundan tashqari, kadrlar almashinuvini aniqlash uchun muhim ko'rsatkichlar maqomning o'zgarishi chastotasi va shaxs ma'lum bir korxonaning xodimi bo'lgan vaqt bo'ladi.

Xodimlarni boshqarishda xodimlar almashinuvi xodimning qanchalik tez-tez ishga joylashishi va uni yo'qotishini ko'rsatadigan o'ziga xos me'yordir. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, u kompaniyaning qancha vaqt davomida ishlaydigan a'zosi ekanligini ko'rsatadi. Xodimlar almashinuvi odatda "aylanuvchi eshik indeksi" deb ham ataladi, chunki u ma'lum bir tashkilot uchun ishdan bo'shatish chastotasini ko'rsatadi.

Agar xodimlar almashinuvi darajasi umumiy qabul qilingan me'yorlardan oshsa, u holda kompaniyadagi vaziyat beqaror va noqulay hisoblanadi. To'liq mantiqiy savol tug'iladi: nima uchun, masalan, yuqori malakali ishchilar ishdan ketishadi? Professional xodimlarning yo'qolishi biznesga zarar etkaza olmaydi, chunki ularning o'rnini jamoaga "qo'shilish" va u bilan yaxshi ishlash uchun zarur bo'lgan treningga va vaqtga muhtoj bo'lgan yangi xodimlar egallaydi.

Kadrlar almashinuvining turlari

Kadrlar almashinuvini tahlil qilish bizga beshta asosiy turni aniqlash imkonini beradi:

• Jismoniy - turli sabablarga ko'ra kompaniyani tark etgan va tark etgan xodimlarni qamrab oladi.
• Yashirin (yoki psixologik) - shaxs rasmiy ravishda shtatda bo'lishni davom ettirganda kuzatiladi, lekin aslida tashkilot faoliyatida mutlaqo ishtirok etmaydi.
• Tashkilot ichidagi - xodimlar to'g'ridan-to'g'ri kompaniya ichida harakat qilganda sodir bo'ladi.
• Tashqi - mehnat resurslari bir tashkilotdan ikkinchisiga o'tadi va sanoatda ham, iqtisodiy sohada ham o'zgarish mumkin.
• Tabiiy - jamoadagi o'z vaqtida va zarur yangilanishlar bilan bog'liq bo'lib, bu normal va tabiiy jarayondir va shuning uchun rahbariyat tomonidan maxsus choralar ko'rishni talab qilmaydi.

Muhim: Mutaxassislarning fikriga ko'ra, tabiiy "aylanma" yiliga 3-5% ni tashkil qiladi va kompaniya faoliyatidagi yangi g'oyalar va tendentsiyalar uchun o'ziga xos katalizator hisoblanadi, chunki yangi xodimlar ko'pincha ishlarning holatiga boshqacha qarash imkoniyatiga ega. Ammo menejmentning tez-tez o'zgarib turishi bilan xodimlar almashinuvi ishlashga ijobiy ta'sir ko'rsatishi dargumon.

Agar biror kishi ma'lum bir kompaniyani tark etishining sababini hisobga olsak, unda kadrlar almashinuvi sodir bo'ladi:

Bilish muhim! Veb-saytimizda franchayzalar katalogi ochildi! Katalogga o'tish...

• Faol - xodim hech qanday tashqi omillardan (masalan, ish haqi, mehnat sharoitlari, rahbariyatning munosabati, kadrlar siyosati, atmosfera va boshqalar) qoniqmaganligi sababli mustaqil ravishda ketishga qaror qiladi.
• Passiv - tashkilot rahbariyati xodimning shaxsiy yoki kasbiy fazilatlaridan qoniqmaydi.

Kadrlar almashinuvining sabablari

Ehtimol, har qanday menejer hayron bo'ladi: nega ba'zi kompaniyalarda odamlar yillar davomida yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoada ishlaydilar, boshqalarida kadrlar bo'limi yangi xodimlar uchun ishlarni ochishga va eskilarini ko'rishga vaqtlari yo'q? Kadrlar almashinuvining sabablari, qoida tariqasida, juda xilma-xildir, ammo odamlarning ish joylarini o'zgartirishining eng keng tarqalgan sabablarini aniqlash va shakllantirish mumkin:

1. Moddiy sabablar - past ish haqi, beqarorlik, adolatsiz ish haqi tizimi va boshqalar. odamlarning moliyaviy jihatdan o'ziga mos keladigan yangi ish topish istagiga olib keladi.
2. Karyera o'sishi istiqbollarining yo'qligi - ambitsiyalarga ega bo'lgan har qanday xodim ertami-kechmi martaba zinapoyasiga qanday ko'tarilish haqida o'ylaydi. Odamlar rivojlanish va kasbiy o'sishga intilishadi, shuning uchun ish haqini oshirish yoki lavozimga ko'tarilish nuqtai nazaridan istiqbollarning yo'qligi ishdan bo'shatishni keltirib chiqaradi.
3. Yangi xodimlarning moslashuvi uchun noqulay muhit - agar yangi ishga qabul qilingan xodimga tegishli e'tibor berilmasa, jamoaga "moslashishga" yordam berilmasa, uning vazifalarining mohiyati tushuntirilmasa, u bilan qiziqmasa, ehtimol. insonning sinov muddati tugashini kutmasdan, ishdan bo'shatish istagi paydo bo'lishi juda yuqori.
4. Yomon mehnat sharoitlari - odamlar ishda ko'p vaqt sarflashadi, shuning uchun rahbariyat xodimlarni kasbiy faoliyat va shaxsiy qulaylik uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlashga intilishi kerak. Eski jihozlar, sovuq xona, tanaffuslar va dam olish uchun sharoitlarning yo'qligi va boshqalar. ish impulsiga hissa qo'shmaydi.
5. Menejmentga munosabat - shaxsiy yoqtirmaslik, boshqaruvning boshqaruv usullaridan norozilik ko'pincha xodimlarning kompaniyani tark etishga qaror qilishiga ta'sir qiladi.
6. Kadrlarni tanlash jarayonida muvaffaqiyatsizliklar - har doim ham qimmatli xodimni topish mumkin emas: menejer xatoga yo'l qo'yib, noto'g'ri odamni yollagan holatlar mavjud, bu ko'pincha ishdan bo'shatish bilan yakunlanadi, chunki xodim o'z vazifalarini bajara olmaydi.
7. Xodimning malakasizligi - odatda barcha tashkilotlar o'z ishini o'z vaqtida tugatmaydigan yoki jamoa bilan muloqot qila olmaydigan odamlardan xalos bo'lishga harakat qiladilar.
8. Hissiy impulslar - "poda instinkti" professional sohada ham o'zini namoyon qiladi: ko'pincha boshqalar bitta xodimga ergashadilar. Nega? Masalan, do'stlik yoki oilaviy aloqalar tufayli.

Shuningdek, siz kadrlar almashinuviga hissa qo'shadigan ba'zi omillarni ajratib ko'rsatishingiz mumkin:

• Ko'nikmalar - Odatda, past malakali ishchilar bir tashkilotdan boshqasiga o'tish ehtimoli ko'proq.
• Yosh - yoshlar o'zgarishlarni yaxshi ko'radilar, shuning uchun statistik ma'lumotlarga ko'ra, 25 yoshgacha bo'lgan odamlar bir kompaniyada uzoq qolmaydi.
• Yashash joyining uzoqligi - agar xodim ishlash uchun uzoq vaqt sayohat qilishi kerak bo'lsa, uni ishdan bo'shatish xavfi ortadi.
• Ish tajribasi - bir kompaniyada 3 yildan ortiq ishlagan odamlar nimanidir o'zgartirishni xohlamaydilar, chunki yosh ham, yangi joyga moslashishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolar ham ta'sir qiladi.

Kadrlar almashinuvi darajasi - hisoblash formulasi

Kadrlar almashinuvini foizda hisoblash eng qulaydir. Bu juda oddiy, siz kadrlar bo'limi tomonidan taqdim etilgan hisobotlardan har qanday menejerga ma'lum bo'lgan ba'zi parametrlarni bilishingiz kerak. Kadrlar almashinuvini hisoblash formulasi quyidagicha:

Ktk = (Chszh + Chrr) * 100 / Chsp, Qayerda

• Ktk – kadrlar almashinuvi darajasi (%);
• Chszh - kompaniyani o'z xohishi bilan tark etgan odamlar soni;
• Chrr - rahbariyatning qaroriga muvofiq ishdan bo'shatilganlar soni (ishlamaslik, intizomni buzish, sudlanganlik va hokazolar tufayli);
• Chsp - ma'lum bir davr uchun xodimlarning o'rtacha soni.

Xodimlarning o'rtacha soni mustaqil ko'rsatkichdir, shuning uchun avval uni hisoblashingiz kerak. Buning uchun siz har oy kompaniyadagi xodimlar sonini qayd etishingiz kerak. Qoidaga ko'ra, ma'lumotlar yangi oyning birinchi kunida yangilanadi. Keyinchalik, xodimlarning o'rtacha sonini aniqlash uchun qaysi davr uchun qaror qabul qilishingiz kerak? Keyin har oy uchun raqamlar jamlanadi va qiziqish oylari soniga bo'linadi.

Misol: Kafe "Lira" bir yil davomida kadrlar almashinuvi tezligini hisoblash kerak. Yanvar oyida kafeda 21 kishi ishlagan. Mart oyida bir ofitsiant ishdan ketdi, aprel oyida esa ikkita yangi ofitsiant ishga qabul qilindi. Oshpaz iyun oyida ketgan, iyul oyida esa uning o‘rniga boshqasi yollangan. Avgust oyida, kengaytirish tufayli ular boshqa oshxona ishchisini yollashdi. Noyabr oyida bir ofitsiant muntazam ravishda ishdan bo'shatilgan. Dekabr oyida biz yana ikkita ofitsiant yollashimiz kerak edi, chunki bayram oldidan tashrif buyuruvchilar oqimi ko'paydi. Shu tariqa, yil davomida ikki nafar shaxs o‘z xohishi bilan ishdan bo‘shatilgan bo‘lsa, bir kishi rahbar qarori bilan ishdan bo‘shatilgan, olti nafar xodim ishga qabul qilingan.

Birinchidan, 12 oylik xodimlarning o'rtacha sonini hisoblaylik. Xodimlar soni to'g'risidagi ma'lumotlar har oyning boshida jadvalda keltirilgan:

Natija: 12 oy davomida o'rtacha xodimlar soni: Chsp = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. Keyin bir yil davomida kadrlar almashinuvi darajasi: Ktk = ( 2 + 1) * 100 / 22 = 13,64%. Kafe uchun bu nisbat normal, ya'ni kadrlar siyosati samarali.

Oddiy xodimlar almashinuvi darajasi

Barcha tashkilotlar uchun mutlaq norma yo'q, chunki aylanma tezligi normal deb ataladigan taxminiy chegaralar tashkilotning faoliyat sohasiga bog'liq. Tabiiy kadrlar almashinuvi 3-5% ni tashkil qiladi. Agar koeffitsient 3% dan past bo'lsa, kompaniyada xodimlarning turg'unligi yuzaga keladi. 50% dan ortiq ko'rsatkich jiddiy muammolar mavjudligini ko'rsatadi.

Turli darajadagi kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlari jadvalda keltirilgan:

Kadrlar almashinuvi darajasi ham kompaniyaning yo'nalishiga bog'liq. Masalan, bugungi kundagi statistik tadqiqotlarga ko'ra, axborot texnologiyalari sohasida faoliyat yurituvchi tashkilotlarda aylanma koeffitsienti ideal holda 10% dan oshmasligi kerak. Ishlab chiqarish korxonalari 10-15%, chakana savdo - 20-30% ni maqsad qilib qo'yishlari kerak.

Muhim: Xodimlarning o'rtacha soni va almashinuv darajasi aniqroq tahlil qilish uchun dinamikada, ya'ni bir necha yil davomida hisobga olinishi kerak bo'lgan ko'rsatkichlardir. Agar nisbat oshsa, kompaniyada beqarorlik mavjud va xodimlarni boshqarish siyosati etarli darajada samarali emas degan xulosaga kelishimiz mumkin. Kadrlar almashinuvi darajasining pasayishi vaziyatning normallashayotganini, xodimlar o'z ishlaridan qoniqishlarini ko'rsatadi, shuning uchun rahbariyat o'zini malakali tutadi.

Kadrlar almashinuvini kamaytirish choralari

Hech bir menejer yaxshi xodimlarni yo'qotishni xohlamaydi, shuning uchun odatda har bir kompaniya aylanmani kamaytirishning o'z usullariga ega. Agar siz suratlaringizni saqlamoqchi bo'lsangiz, quyidagi fikrlarga e'tibor berishingiz kerak:

• Adolatli ish haqi - vaqti-vaqti bilan xodimlaringiz boshqa tashkilotlarda qanday ish haqi kutishlari mumkinligini kuzatib borishingiz kerak. Agar kerak bo'lsa, stavkalarni o'z vaqtida oshirish muhimdir.
• Qulay ish sharoitlarini yaratish - moslashuvchan ish soatlari, yaxshi texnik yordam, ergonomik mebel, tanaffuslar, shaxsiy ovqat xonasi, dam olish xonasi va boshqalar. Xodimlar ertalab ish joyiga kelishdan xursand bo'lishlari kerak va buning uchun u yaxshi jihozlangan bo'lishi kerak.
• Rag'batlantirish tizimini joriy etish - chora-tadbirlar majmuini qo'llash yaxshiroqdir: bayramlar oldidan bonuslar va sovg'alar ko'rinishidagi moddiy rag'batlantirish (shuningdek, a'lo ish uchun) va nomoddiy rag'batlantirish - haftaning xodimini joylashtirish bilan tanlash. uning fotosurati faxriy taxtada, diplomlar, sertifikatlar va boshqalar.
• Kollektiv tadbirlarni o'tkazish - bayramlar, treninglar, kurslar, tematik va sport o'yinlari, yarmarkalar. Xodimlarni birlashtirishga qaratilgan har qanday narsa amalga oshadi.
• Ko'tarilish imkoniyati - martaba o'sishi hamma uchun muhim, shuning uchun odamlar yuqori lavozimlar menejerga yaqin bo'lganlarga emas, balki ularga professional darajada loyiq bo'lganlarga berilishini ko'rishlari kerak.
• Menejmentning sezgirligi - o'z xodimlarining muammolariga e'tiborli bo'lgan menejment har doim qadrlanadi. Ishning eng muhimi mantiqan to'g'ri, lekin har kimda shoshilinch ravishda erta ketish yoki dam olish kerak bo'lishi mumkin.

Muhim: Jamoaga nima kerakligini va u nimani kutayotganini bilish unchalik qiyin emas - shunchaki anonim so'rov o'tkazing, xodimlarni so'rovnomani to'ldirishga taklif qiling. So'rov natijalarini tahlil qilgandan so'ng, siz ma'lum bir kompaniyada kadrlar almashinuvini kamaytirish bo'yicha chora-tadbirlar kompleksini ishlab chiqishingiz mumkin.

Maqolani 2 marta bosish bilan saqlang:

Kadrlar almashinuvi koeffitsienti xodimlarning o'rtacha soniga nisbatan qancha xodimlar tashkilotni o'z xohishi bilan tark etganligi yoki ishdan bo'shatilganligi (boshqaruv qarori tufayli) foiz sifatida ko'rsatilgan. Hisoblash ma'lum bir davr uchun amalga oshiriladi. Olingan ma'lumotlarga asoslanib, menejer xodimlarni boshqarish samaradorligi to'g'risida xulosa chiqarishi mumkin. Agar koeffitsientning qiymati kompaniyadagi jiddiy muammolarni ko'rsatsa, unda siz o'zingizning xodimlaringizni qanday saqlab qolish va qiziqish haqida o'ylashingiz kerak. Biroq, "aylanma" ning to'liq yo'qligi ijobiy narsa emasligini tushunish kerak, chunki bu xodimlarning "turg'unligini" ko'rsatadi.

Ko'pgina zamonaviy kompaniyalarning rivojlanishiga jiddiy to'siq - bu yuqori kadrlar almashinuvi. Yillik yo'qotishlar ayrim tashkilotlarda xodimlarning 90% ga etadi. Yangi xodimlarni qidirish, moslashish va o'qitish har doim resurslarni talab qiladi. Ayniqsa, maxsus ko'nikmalar va malakalar muhim bo'lgan sohalarda.

Yuqori aylanma mehnat unumdorligining pastligi, yaxshi muvofiqlashtirilgan mehnat jamoasi va korporativ ruhning yo'qligini anglatadi. Xodimlarning aylanmasini qanday hisoblash mumkin? Uning ko'rsatkichlarini qanday tahlil qilish va sabablarini topish mumkin?

Xodimlar aylanmasi - "aylanuvchi eshik indeksi"

Kadrlar almashinuvi - bu korxonaning davlatdan davlatga kadrlar harakati. "O'zgaruvchan eshik indeksi" yoki "aylanma" ma'lum bir tashkilotda inson resurslarini boshqarish xususiyatlarini tavsiflaydi.

Umuman korxona uchun umumiy aylanma hisoblab chiqiladi va individual aylanma umumiy kasbiy yoki yosh-jinsiy xususiyatga ega bo'lgan bo'limlar yoki xodimlar guruhlari tomonidan hisoblanadi.

Harbiy xizmatga chaqiruv, nafaqaga chiqish va hokazolar sababli ishdan bo'shatish fon aylanmasi hisoblanadi. Haddan tashqari aylanma ishchining o'z ish joyidan noroziligi (faol aylanma) yoki ma'lum bir xodimning boshqaruvi (passiv) tufayli yuzaga keladi.

Turlari

Tabiiy likvidlik tashkilot uchun foydalidir, u jamoaning bosqichma-bosqich yangilanishiga, yangi energiya va g'oyalar oqimiga yordam beradi.

Kadrlar almashinuvining yuqori bo'lishi hamjihatlikka, mustahkam aloqalar o'rnatilishiga va samarali jamoalarning shakllanishiga xalaqit beradi. Ruhiy holat yomonlashadi va butun jamoaning motivatsiyasi pasayadi.

JSSV? Qayerda? Qachon? Sabablari

Xodimlarni saqlab qolishga qaratilgan chora-tadbirlarni ishlab chiqish ishdan bo'shatishning aniq sabablarini aniqlashdan boshlanadi. Faqat o'z xohishi bilan ketgan xodimlarning motivlari haqida emas, balki mehnat intizomini buzganlar haqida ham ma'lumot to'plash kerak.

Kadrlar almashinuvining sabablari xilma-xil bo'lib, ular nafaqat qoniqarsiz mehnat sharoitlari va ish haqi, balki kadrlarni savodsiz tanlash va boshqarish bilan bog'liq.

1. Deyarli 90% hollarda ishdan bo'shatish xodimlarning professional bo'lmagan tanlovi, ish beruvchining bo'sh lavozimga kimnidir tezda topish istagi va arizachining istalgan ishga kirish istagi bilan bog'liq. Yangi xodimni ishga olishda sifatsiz ma'lumot shunga o'xshash natijaga olib keladi.
2. Sinov davrida ishdan bo'shatish yomon moslashuv tufayli yuzaga keladi. U yo'q bo'lganda, hamma ham darhol ishdan ketmaydi, xodim ko'p yillar davomida tark etish to'g'risidagi yashirin qarorni "tarbiyalashi" mumkin.
3. Robert Sutton aytganidek, "Ko'pchilik kompaniyalarni emas, balki menejerlarni tark etishadi." Boshqaruv va boshqaruv usullari bilan kelishmovchilik ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin. Aniq treningni ta'minlash kadrlar almashinuvini kamaytiradi.
4. Rivojlanish, o'qitish va martaba o'sishi uchun imkoniyatlarning etishmasligi. Umumiy sabab - bu o'z faoliyatidan yoki kasbidan norozilik.
5. Noqulay ma'naviy-psixologik iqlim. Do'stingiz yoki qarindoshingizdan keyin ishdan bo'shatish.
6. Xodimning qobiliyatsizligi va jamoada o'z funktsiyalarini bajara olmasligi rahbariyatning noroziligi va ishdan bo'shatilishiga sabab bo'ladi.

Xodimlar almashinuvini hisoblash: formula va standart

Ishchi kuchi harakatining ko'rsatkichi - kadrlar almashinuvi darajasi. Uni hisoblash formulasi - ishdan bo'shatilganlar sonining ma'lum bir davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga nisbati. Koeffitsient foiz sifatida ifodalanadi.

Kadrlar almashinuvi ulushi tashkilot faoliyatining o'ziga xosligi, mehnat bozori va boshqa omillarni hisobga olgan holda belgilanadigan standart bilan taqqoslanadi. Faqat aylanmani hisoblash emas, balki indikatorning dinamikasini, ayniqsa keskin sakrashlarni kuzatish ham muhimdir.

Dekodlash

Nazariy jihatdan, standart 3-5% bo'lishi kerak, bu past yoki tabiiy aylanma darajasini ko'rsatadi. Amalda norma 10 dan 12% gacha, yirik korxonalar uchun esa 15% deb hisoblanadi.

Tovar aylanmasining yuqori foiziga e'tibor qaratish lozim: kichik tashkilotlar uchun - 12% dan ortiq, yirik kompaniyalar uchun - 15% dan ortiq. Bu xodimlarni boshqarish tizimida kamchiliklar mavjudligi haqida signaldir, lekin har doim ham emas. Istisnolar korxonaning xususiyatlari bilan bog'liq bo'lishi mumkin, masalan, mavsumiy ishlar tufayli yuqori aylanma.

Qaysi omillar aylanma ko'rsatkichlariga ta'sir qiladi?

Har bir korxonada o'z aylanma standartlari mavjud bo'lib, ular xodimlarni tahlil qilishda hisobga olinadi. Koeffitsientning optimal va yuqori qiymati quyidagi omillarni hisobga olgan holda belgilanadi.

1. Sanoatning o'ziga xos xususiyatlari va mavsumiyligi.
2. Korxonaning joylashuvi, masalan, metropoldagi korxonada ishchilar almashinuvi kichik shaharga qaraganda yuqori.
3. Tashkilotning mehnat bozoridagi raqobatbardoshlik darajasi.
4. Korxonaning xususiyatlari, uning kadrlar siyosati, ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tizimlari.
5. Xodimlar toifasi. Ma'muriy va boshqaruvchi kadrlar almashinuvi darajasi chiziqli xodimlarnikiga qaraganda past.

Tahlil qilish usuli

Korxona faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda tahlil qilish usuli tanlanadi. Kadrlar almashinuvini tahlil qilishdan oldin quyidagilarni aniqlash kerak:

• tahlil qilingan davr (yil, chorak va boshqalar);
• hisoblash kerak bo'lgan ko'rsatkichlar ro'yxati;
• hisob-kitobni qanday amalga oshirish kerakligi (oy, chorak, butun tashkilot bo'yicha, bo'lim bo'yicha yoki xodimlarning ayrim guruhlari uchun).

Kadrlar almashinuvi formulasi va boshqa ko'rsatkichlar faqat jamoa va ketgan xodimlarning umumiy rasmini aks ettiradi. Qabul qilingan ma'lumotlar ular qaerda ishlaganligi, qancha vaqt ishlaganligi, nima uchun ishdan bo'shatilganligi va bu tashkilot uchun qanday yo'qotishlarga olib kelishi haqidagi savollarga javob bermaydi.

Kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlari dinamikasini o'rganish katta ahamiyatga ega, chunki u o'zgarishlar yo'nalishini ko'rish imkonini beradi. Butun tashkilot va bo'lim bo'yicha aylanmani tahlil qilish mehnat sharoitlari va ishlab chiqarishni tashkil etishning ushbu o'zgarishlarga ta'sirini aniqlashga yordam beradi.

Tovar aylanmasini tahlil qilish uchun ko'rsatkichlar

Tahlil jarayonida bir nechta ko'rsatkichlarni hisoblash mumkin.

Bundan tashqari, xodimning korxonada bo'lish umumiy davomiyligining yarmini aks ettiruvchi koeffitsient hisoblab chiqiladi. Bu sizga bo'limning 50 foizi yoki bir vaqtning o'zida tashkilotga qo'shilgan boshqa ishchilar guruhi uni tark etgunga qadar qancha vaqt o'tganligini aniqlash imkonini beradi.

HR strategiyasi

Xodimlar uchun mehnat qiymatini oshirish HR strategiyasining asosiy elementidir. Xodim korporativ madaniyat, jamoadagi psixologik iqlim, mukofotlash tizimi va boshqa omillardan qoniqsa, u tashkilotda qoladi. Shunday qilib, mehnat aylanmasini boshqarish xodimlar uchun korxona qiymatini boshqarishdan boshqa narsa emas.

Xodimlar almashinuvi muammosi hech qachon yo'qolmaydi, lekin uni kamaytirish mumkin. Menejmentga standart yondashuvlar asta-sekin o'tmishga aylanib bormoqda. Ishchi kuchini topish va ushlab turishga moslashuvchan va individual yondashuv kuchaymoqda.

Ko'pgina ish beruvchilarning halokatli xatosi barcha xodimlarga standart yondashuvdir, shuning uchun o'quv dasturlari maqsadlarga erishishga hissa qo'shmaydi.

Kadrlar almashinuvini kamaytiradigan 7 ta omil

1. Tegishli ish haqi, bonus tizimi. Mintaqaning xususiyatlarini hisobga olgan holda optimal nisbatda ish haqining o'zgaruvchan va doimiy qismlari. Rejadan oshib ketganda koeffitsient va bonuslar bilan ko'paytirish. Bo'rttirilgan rejalar qabul qilinishi mumkin emas.
2. Nozik tizimning yo'qligi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bonusdan mahrum qilish tashkilotga sodiqlik va ishonchni pasaytiradi. Tanbeh yoki lavozimni pasaytirish jarimadan ko'ra adolatliroq jazo sifatida qabul qilinadi.
3. Optimal ish tartibi, ta'til jadvali. Dam olishga vaqti bo'lgan xodim yanada quvnoq va samarali ishlaydi.
4. Xodimlarni rivojlantirishning aniq maqsadlari va o'qitishga kontseptual yondashuvlar. Xodimlarning rotatsiyasi, martaba o'sishi, rivojlanish va loyiha ishi. Ishni istiqbolli va qiziqarli qilish uchun hamma narsa.
5. Rahbarlarning o'zboshimchaliklari va javobgarligidan himoya qilish. Misol uchun, rahbariyatning iboralari: "ertaga bu erda bo'lmasligingiz uchun" yoki "agar bu sizga mos kelmasa, biz hech kimni ushlab turmaymiz" har qanday tashkilot uchun halokatli. Bunday bayonotlar ish joyining qiymatini pasaytiradi.
6. Menejment bo'yicha doimiy trening. Xodimning ketishi rahbariyatning xatolarining natijasidir: savodsiz o'zaro munosabatlar, yomon maqsadni belgilash, tushunarsiz ko'rsatmalar.
7. Individual yondashuv. Ko'pgina ish beruvchilar yaxshi ish sharoitlarini taklif qilishlari mumkin. Ammo xodimlarga individual yondashuv tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda: ularning jadvalini, bo'sh vaqtini, istiqbollarini va ish haqi sxemasini o'zgartirish qobiliyati.

Xulosa

Bugungi kunga qadar ko'pchilik rus ishbilarmonlari va menejerlari stereotiplar doirasida mavjud bo'lib, ularga ko'ra biznesdagi muvaffaqiyat yaqin va tushunarli narsalar - ma'muriy resurslar, shaxsiy aloqalar va boshqalarga bog'liq. Natijada, inson resurslarini boshqarish, aslida, muhim vazifadir. boshqaruv, jiddiy qabul qilinmaydi.

Kadrlar almashinuvini kamaytirish kabi muammoni hal qilish xodimlarni boshqarishga ehtiyotkorlik va malakali yondashuvni talab qiladi. Jeyms Gudnight buni yaxshi yakunladi: “Har kecha mening firmamning 95% aktivlari uyga ketadi. Mening vazifam shunday ish sharoitlarini yaratishdirki, har kuni ertalab bu odamlarning hammasi qaytib kelishni xohlaydi. Ular korporatsiyaga olib keladigan ijodkorlik bizga raqobatchilarimizdan ustunlik beradi”.

Har qanday korxonaning samarali ishlashi uchun nafaqat ish jarayonini malakali tashkil eta olish, balki uni to'g'ri nazorat qilish ham kerak. Hozirgi vaqtda ushbu jarayonlarni soddalashtiradigan va ularni yanada qulayroq qiladigan juda ko'p turli xil usullar va usullar ishlab chiqilgan.

Nima uchun korxonaning ishlash ko'rsatkichlarini bilishingiz kerak?

Har bir ish beruvchi uchun, mulkchilik shaklidan va uni tashkil etish ko'lamidan qat'i nazar, asosiy maqsad maksimal foyda olishdir. Hech kimga sir emaski, vaziyatda yaxshi natijalarning garovi nafaqat malakali rahbar, balki yaxshi muvofiqlashtirilgan jamoaning uzluksiz ishlashidir.

Mehnat jamoasining uyg'unligi va uyg'unligiga erishish juda qiyin, lekin uni nazorat qilish mumkin va buni amalga oshirish juda oddiy. Xodimlar oqimi maxsus ko'rsatkichlar yordamida nazorat qilinadi, ularga quyidagilar kiradi:

• Koeffitsient (Kob) - kadrlar o'zgarishining intensivligini va ularning ishga qiziqishini ko'rsatadi.
• Barqarorlik koeffitsienti (Kst) - xodimlarni tanlash va ularni ish joyiga moslashtirish samaradorligini, shuningdek, ularning kadrlar almashinuviga ta'sirini aks ettiradi.
• Barqarorlik indeksi (IS) - 12 oydan kam ishlagan xodimlar sonini aniqlaydi.
• Intensivlik koeffitsienti (Kit) - tarkibiy bo'linmalar bo'ylab xodimlarning harakatini aks ettiradi.
• Potensial aylanma koeffitsienti (PT) - motivatsion tizimning samaradorligini ko'rsatadi.
• Qo'shimcha aylanma indeksi (DIT) - qisqa muddatli ish bilan band bo'lgan xodimlar o'rtasidagi aylanmani ko'rsatadi.

Eng mashhuri - kadrlar almashinuvi darajasi.

Xodimlarning aylanmasi darajasi ma'lum bir davrda ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining shu davrdagi soniga nisbatidan boshqa narsa emas. Ushbu koeffitsient vaziyatni va kadrlar dinamikasini tahlil qilish va xodimlarni aniqlash imkonini beradi.

Uni aniqlash juda oddiy, chunki u universal formuladan foydalangan holda asosiy matematik hisoblar yordamida hisoblanadi:

Kt = Ku/Chsr*100.

Ushbu formulada:

• Kt – kadrlar almashinuvi darajasi;
• Ku - ishdan bo'shatilgan xodimlarning umumiy soni;
• Chsr - xodimlarning o'rtacha soni

Bir yildan ortiq ish bilan bandlik moslashish jarayonining juda to'g'ri mexanizmini ko'rsatadi. 3 yoki undan ortiq yillik tajriba korxonada o'rnatilgan mehnat munosabatlari tizimi va uning barqarorligini ko'rsatadi.

Ishdan bo'shatish sabablari bo'yicha aylanma koeffitsientini hisoblash

Ushbu hisob-kitob ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablarini qayd etadi. Bitta tashkilotda aniq sabablarning ustunligi bevosita unda qabul qilingan tartiblarni ko'rsatadi.

Xodimning mehnat daftarchasi har doim ham uni ishdan bo'shatishning haqiqiy sababini ko'rsatmasligi sababli, korxona yoki bo'linmalarning aylanmasini hisoblashda haqiqiy sababni hisobga olish kerak. Aks holda, ko'rsatkich to'g'ri bo'lmaydi va shuning uchun korxona faoliyati uchun keyingi harakatlar butunlay to'g'ri va samarali bo'lmasligi mumkin.

Jamoadagi o'zgarishlar shartli ravishda ikki yo'l bilan amalga oshirilishi mumkin:

1. Passiv ravishda, kadrlar almashinuvi ish beruvchining xodimlardan noroziligiga bog'liq bo'lganda.
2. Xodimlarning harakati ularning taklif qilingan mehnat sharoitlaridan shaxsiy noroziligi bilan bog'liq bo'lsa, u faoldir.

Tovar ayirboshlash darajasi korxonaning sohasiga bog'liqligini tushunish muhimdir. Eng yuqori aylanma ko'rsatkichlari, qoida tariqasida, savdoda, eng pasti esa boshqaruv xodimlari orasida.

Faqatgina uchta ko'rsatkichni tahlil qilish asosida korxonada kadrlar almashinuvi to'g'risida yakuniy xulosalar chiqarish mumkin. Qiyin vaziyat yuzaga kelganda, imkon qadar tezroq qaror qabul qilish va hali ham tuzatilishi mumkin bo'lgan narsalarni tuzatish kerak.

Bilan aloqada