Ish haqining shakli qanday? Ish haqi tizimi va mehnatga haq to'lash qoidalari: kadrlar bo'limi xodimi nimani bilishi kerak? Ish haqining tarif tizimi quyidagilardan iborat

Qonunchilik mehnatga haq to'lashning ayrim tizimlarini nazarda tutadi. Ulardan har bir tashkilot o'ziga maksimal darajada mos keladiganini tanlashi kerak. Qanday qilib tanlov qilish va ish haqini mahalliy hujjatlarda qanday aks ettirish kerak, maqolani o'qing.

Ushbu maqoladan siz o'rganasiz

Har bir tashkilot bir yoki bir nechta ish haqi tizimiga ega va ushbu qoidalarni mahalliy akt yoki jamoa shartnomasida belgilaydi. Ushbu talab Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasida belgilangan. Agar kompaniyaning jamoaviy shartnomasi bo'lmasa, eng to'g'ri echim alohida mahalliy aktni ishlab chiqishdir. Masalan, ish haqi to'g'risidagi Nizom, unda ish haqi bilan bog'liq barcha asosiy masalalar ko'rsatilgan. Haqida bilib oling.

Mutaxassislar sizga ish haqi tizimini tanlashda yordam beradi

Asosiy ish haqi tizimlari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida endi boshqa nomlar ko'rsatilmaganiga qaramay, xodimlarga haq to'lash tizimlari faqat ushbu ikkita asosiy tur bilan cheklanmaydi. Rossiyada ish haqi boshqa turlarga ham imkon beradi. Ammo ulardan foydalanishning qiyinligi shundaki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ushbu turlarni bevosita tartibga solmaydi. Biroq, bu boshqa tizimlardan foydalanish mumkin emas degani emas. Mutaxassis sizga Rossiyadagi mavjud ish haqi tizimlari haqida ko'proq ma'lumot beradi: "".

Keling, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ko'rsatilgan turlarni ko'rib chiqaylik.

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimi

Bu eng ko'p qo'llaniladigan shakl. Nomidan ko'rinib turibdiki, bu holda ish haqini hisoblash uchun har bir xodimning ishlagan vaqti hisobga olinadi. Ushbu ko'rsatkich asosida oylik to'lovning aniq hisob-kitobi amalga oshiriladi.

Vaqt tizimining elementlari quyidagilardir:

Ish haqi. Bu belgilangan to'lov bo'lib, u bir oylik ish uchun taqdim etiladi.
Tarif stavkasi. Ko'pincha har soat yoki har kuni sodir bo'ladi. Uning maoshini farq qiladigan narsa shundaki, u oyiga belgilangan maoshdan farqli o'laroq, bir soat yoki ish kuni uchun belgilangan to'lovdir.

Ish haqi va tarif stavkasining ta'rifi maqolada keltirilgan.

Amalda, kompaniyalarning mahalliy hujjatlarida yoki mehnat shartnomalarida "soatiga ish haqi" kabi iborani uchratish mumkin. Shuni ta'kidlash kerakki, bunday atama asarda qo'llanilmaydi. Agar siz mehnat shartnomasida soatlik ish haqini nazarda tutmoqchi bo'lsangiz, unga qo'ng'iroq qiling.

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimi hamma joyda qo'llaniladi. U xodimlar mahsulot birliklarini ishlab chiqarmaydigan yoki ma'lum miqdordagi xizmatlarni taqdim etmaydigan holatlarda qo'llaniladi. Ushbu tizim quyidagilar uchun idealdir:

ma'muriy xodimlar;
ofis xodimlari;
shifokorlar, o'qituvchilar va boshqa toifadagi xodimlar.

Nina Kovyazina javob beradi,
Rossiya Sog'liqni saqlash vazirligining Tibbiy ta'lim va sog'liqni saqlashda kadrlar siyosati departamenti direktorining o'rinbosari

Qo'llash holatlari

Qoida tariqasida ular xodimlarga nisbatan qo'llaniladi:

moddiy boyliklarni ishlab chiqarmaydiganlar (masalan, buxgalter, kotib);
ularning chiqishi shaxsiy ko'nikmalarga bog'liq bo'lmagan (masalan, yig'ish liniyasida ishlaydigan xodim).

Savolingizni mutaxassislarga bering

Ishchilarning mehnatiga haq to'lash uchun vaqtga asoslangan bonus tizimlari

Yuqorida biz oddiy vaqtga asoslangan tizim haqida gapirdik. Bu qo'shimcha rag'batlantirish yoki rag'batlantiruvchi to'lovlarni nazarda tutmaydi. Ruxsat etilgan qismga qo'shimcha ravishda, tashkilotlar o'zgaruvchan komponentni taqdim etadilar. Ishchilarga mukofotlar va boshqa rag'batlantirish to'lovlari to'lanishi mumkin.

Shunday qilib, agar ish haqi yoki tarif stavkasiga qo'shimcha ravishda bonuslarni to'lash nazarda tutilgan bo'lsa, bu amalga oshiriladi.

Mehnat shartnomasi matniga misol:

Muhim! Har bir tashkilot bonuslarni to'lash tartibi va shartlarini mustaqil ravishda belgilaydi. Ushbu tartib mahalliy aktda mustahkamlanishi kerak. Amalda, kompaniyalar alohida ishlab chiqadi yoki uni .

Bonuslarni berish masalasi ko'pincha ish beruvchilar uchun qiyinchiliklar tug'diradi. Shuning uchun biz sizga material bilan tanishishingizni tavsiya qilamiz: .

Bo'lak ish haqi tizimi

Ikkinchi eng keng tarqalgan variant - bu parcha-parcha ish haqi tizimini o'rnatish. U tashkilot xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar yoki taqdim etilgan xizmatlar sonini hisoblashi mumkin bo'lgan holatlarda qo'llaniladi. Amalda bunday tizim ishlab chiqarishda yoki xizmatlar ko'rsatishda, miqdoriy ko'rsatkichni baholash mumkin bo'lganda qo'llaniladi.

Bunday to'lovni o'rnatishda tashkilotga quyidagilar kerak bo'ladi:

Parcha stavkalarini kiriting ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko'rsatilgan xizmatlarning har bir turi uchun.
Ishlab chiqarish yozuvlarini saqlang. Buni amalga oshirish uchun siz alohida hujjat ishlab chiqishingiz yoki mavjudlaridan foydalanishingiz kerak, masalan, yo'l-yo'riq varaqasi, ish tartibi va boshqalar.

Shunga ko'ra, ish haqi quyidagicha hisoblab chiqiladi. Ishlab chiqarilgan mahsulot (ko'rsatilgan xizmatlar) birliklari sonini belgilangan parcha stavkalariga ko'paytirish kerak. Bu oylik ish haqini belgilaydi. Siz maqolada batafsil tahlilni topasiz:

Muhim! Ish haqini to'lash tizimini joriy etish ish beruvchini Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan majburiyatlarni bajarishdan ozod qilmaydi. Shuning uchun, xuddi vaqtga asoslangan ishda bo'lgani kabi, ish haqi ham to'lanishi kerak. To'liq ish vaqti hisobga olingan holda oylik ish haqi belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmasligi kerak.

Shuning uchun, agar xodim to'liq ishlayotgan bo'lsa, ish beruvchi unga ishlab chiqarish standartlarini belgilashi kerak, agar ular bajarilsa, oylik ish haqi eng kam ish haqidan kam bo'lmasligi kerak. Eslatib o'tamiz, xodimlarni ish bilan ta'minlash majburiyati ish beruvchiga yuklanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi). Shu sababli, xodimga mehnat shartnomasida belgilangan ish hajmini taqdim etishi kerak bo'lgan kompaniya.

Ishlash tizimi ham o'ziga xos xususiyatlarga ega:

Oddiy ish haqi - bu ish haqi bo'yicha to'lovdan tashqari, xodimga qo'shimcha to'lovlar amalga oshirilmaydigan variant. Boshqa barcha kichik turlar o'zlarining nuanslarini ta'minlaydi.

Rossiyada ish haqini hisoblashning barcha usullari va usullari orasida eng keng tarqalgani ish haqi tizimidir. va xodimlar va ish beruvchilar uchun ko'p jihatdan eng qulay hisoblanadi, bu esa uni juda mashhur qiladi. Ish haqi qanday belgilanishi, uning qanday afzalliklari va kamchiliklari borligini bilish mehnat munosabatlarining har qanday ishtirokchisi uchun foydali bo'ladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ish haqi mehnat tizimi nima - qonunchilikni tartibga solish

Rossiyada eng keng tarqalganlardan biri sifatida ish haqi mehnat tizimi ko'pchilik xodimlar uchun eng oddiy ko'rinadi. Bu, hech bo'lmaganda, boshqa qo'shimcha omillardan qat'i nazar, belgilangan oylik ish haqini olish bilan xodimning o'z mehnat vazifalarini ahamiyatsiz bajarishini anglatadi.

Shuni esda tutish kerakki, ish haqi va ish haqi bir xil atamalar emas. Ish haqi, shuningdek, o'rtacha ish haqi tushunchasi ish beruvchidan olinadigan barcha turdagi pul mablag'larini, shu jumladan bonuslar, qo'shimcha to'lovlar, qo'shimcha ish haqi va pul shaklida aks ettirilishi mumkin bo'lgan to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita ish haqining boshqa turlarini o'z ichiga oladi. Ish haqi - bu ish beruvchi tomonidan ish haqini to'lash uchun belgilangan muddatlarda hisoblab chiqilishi shart bo'lgan belgilangan qat'iy ish haqi.

Ish haqi mexanizmini huquqiy tartibga solish Mehnat kodeksining juda ko'p sonli moddalari bilan ta'minlangan. Xususan, ushbu me'yoriy hujjatda ko'pincha ish haqi tizimi sifatida ish haqi ko'rib chiqiladi, shu bilan birga ish haqini hisoblashning boshqa mumkin bo'lgan usullarida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalari bilan aniq belgilangan standartlar mavjud emas. Shunday qilib, ish beruvchi va xodimlar ish haqi kabi ish haqi tizimi masalalarida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining quyidagi moddalarining qoidalarini hisobga olishlari kerak:

57-modda. Uning standartlari shuni ko'rsatadiki, mehnat shartnomasida xodimga haq to'lashning amaldagi tamoyillari, shu jumladan ish haqi tizimini ko'rsatish majburiydir.
129-modda. Ushbu me'yorlar ish haqi tushunchasini mehnat majburiyatlarini bajarishning butun kalendar oyi uchun to'lanadigan qat'iy ish haqi miqdori sifatida belgilaydi.

Shuni esda tutish kerakki, ish haqi tizimi ish haqining turlaridan biridir vaqt tizimi . Shu bilan birga, bu holda, ko'rib chiqilayotgan ish davri uchun butun bir oy qabul qilinadi, ammo xodim mehnat faoliyatini amalga oshirmagan ish kunlari oxir-oqibatda hali ham to'lanmaydi, lekin tegishli ravishda qayta hisoblab chiqiladi. Vaqtga asoslangan tizim, o'z navbatida, mehnatga haq to'lashning tarif tizimining kichik turidir. Shunga ko'ra, o'z xodimlariga ish haqi tizimidan foydalanishni taklif qiladigan har qanday korxona tegishli tarif jadvaliga ega bo'lishi kerak.

Ish haqi mehnat tizimining afzalliklari va kamchiliklari

Ish haqining boshqa variantlari va turlari singari, ish haqi tizimi ham ma'lum xususiyatlarga ega bo'lib, uni ba'zi holatlarda juda samarali va aksincha, boshqa hollarda juda noqulay qiladi. Shunday qilib, ish haqining afzalliklari quyidagi omillarni o'z ichiga oladi:

Foydalanish oson. Ish haqi tizimi mehnat shartnomasini, kadrlar hujjatlarini va buxgalteriya hisobotlarini tuzish masalalarida eng oddiy va universal tizimlardan biridir. Xususan, u faqat vaqtincha mehnatga layoqatsizlik yoki boshqa sabablarga ko'ra xodimning mehnat vazifalarini bajarish joyida bo'lmagan kunlarini hisoblash zarurligini nazarda tutadi.
Kamaytirilgan xarajatlar. Ish haqi tizimidan foydalanish soddaligi tufayli buxgalteriya hisobining murakkab tizimlarini joriy etishni va xodimlarni hisobga olish uchun katta xarajatlarni talab qilmaydi, bu uni amalga oshirish va ishlatish bilan bog'liq xarajatlarni sezilarli darajada kamaytiradi, ayniqsa ish haqini to'lashni tashkil etishning bunday murakkab variantlari bilan solishtirganda. soatlik to'lov tizimi sifatida.
Yuqori darajadagi barqarorlik. Xodimlar uchun ish haqi tizimining asosiy afzalliklaridan biri daromad barqarorligining eng yuqori darajasidir. Ya'ni, ular har doim boshqa holatlardan qat'i nazar, hech bo'lmaganda ish haqi bilan belgilanadigan mablag'ni olishlariga ishonchlari komil bo'ladi. Ish beruvchi, o'z navbatida, har doim majburiy doimiy mehnat xarajatlarini oldindan bashorat qilish imkoniyatiga ega.
Kam kadrlar almashinuvi. Ish haqi tizimining bu afzalligi bevosita yuqoridagilardan kelib chiqadi. Yuqori barqarorlik tufayli xodimlar o'z daromadlarini xavf ostiga qo'yishni xohlamaydilar va o'z daromadlarini oshirish uchun o'z malakalarini oshirishni va kompaniya ichida kelajakdagi martaba o'sishini rejalashtirishni afzal ko'rishadi. Biroq, ish haqi bilan taqqoslaganda, ish haqi xodimlarni martaba o'sishi bilan uzoq muddatli munosabatlarga rag'batlantirmaydi, balki ularni bevosita bevosita shaxsiy samaradorlikni oshirishga yo'naltiradi.
Ilovalarning keng doirasi. Ish haqi tizimi, unchalik samarali bo'lmasa ham, mutlaqo har qanday lavozim va xodimlarga nisbatan qo'llanilishi mumkin, ba'zi hollarda ish haqining boshqa usullari mutlaqo qo'llanilmaydi. Shu sababli, u ish haqi mexanizmidagi o'zgarishlar bo'yicha qo'shimcha hujjatlarni tayyorlashda vaqtinchalik asosda ham o'rnatilishi mumkin.

Ijobiy jihatlardan tashqari, ish haqi ham salbiy xususiyatlarga ega. Xususan, an'anaviy ravishda ish haqi tizimining kamchiliklari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Ishchilarning motivatsiyasining past darajasi. O'z-o'zidan, xodimlarning motivatsiyasi ish haqi tizimida eng past ko'rsatkichdir - ish beruvchi tomonidan to'lanadigan mablag'lar miqdoriga deyarli hech qanday asosiy mehnat omillari ta'sir qilmaydi. Bu xususiyat to'g'ridan-to'g'ri to'lov tizimlaridan farqli o'laroq, vaqtga asoslangan to'lovning barcha turlariga bevosita ta'sir qiladi. Biroq, ish haqi-bonus tizimi, agar to'g'ri qo'llanilsa, bu kamchilikning ta'sirini sezilarli darajada zararsizlantirishi mumkin.
Ishlamaydigan kunlar uchun to'lash zarurati. Ish haqi mehnat tizimida belgilangan ish haqi har oyda, to'lov miqdori bir oydagi ish va ishlamaydigan kunlar soniga bo'linmasdan to'lanadi. Shunga ko'ra, bu omil korxona xarajatlarini minimallashtirishga ijobiy ta'sir ko'rsata olmaydi.
Risklarning ortishi. Xodimlarga ish haqi majburiy to‘lanishi munosabati bilan, ular bozor sharoitidan qat’i nazar, mehnat shartnomasida yoki amaldagi tarif stavkalarida belgilangan to‘liq hajmda to‘lanishi kerak. Natijada, inqiroz davrida korxonada ish haqi fondini ta'minlash bo'yicha umumiy xarajatlarni qoplash uchun etarli mablag' bo'lmasligi mumkin.

Ish haqini to'lash tizimining ko'rsatilgan xususiyatlarini hisobga olgan holda, ish beruvchi korxonada ish haqi kabi ish haqi tizimini joriy etish bilan bog'liq holda uning maqsadga muvofiqligi yoki yo'qligi to'g'risida to'liq xulosa chiqarishi mumkin.

Ish beruvchilar uchun ish haqi tizimi haqida nimani bilishingiz kerak - asosiy nuanslar va xususiyatlar

Belgilangan ish haqi tizimini tayinlash va o'zgartirish tartibi tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida, shuningdek to'g'ridan-to'g'ri xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida bu haqda ma'lumotni majburiy ko'rsatishni talab qiladi.

Agar ilgari tuzilgan mehnat shartnomasiga ushbu o'zgartirishlar kiritilishi kerak bo'lsa, ish beruvchi qo'shimcha ish haqi shartnomasini tayyorlashi kerak, bu esa munosabatlarning har ikki tomoni tomonidan ixtiyoriy asosda imzolanadi - ammo, agar xodim imzolashdan bosh tortsa va boshqa ish joyini egallashdan bosh tortsa. korxonadagi lavozimlar, u ishdan bo'shatilishi mumkin.

Smenali ish uchun ish haqi tizimi ham muayyan tartibga soluvchi nuanslarga ega. Bu holda ish beruvchi uchun afzal emas - soatlik ish haqiga o'tkazish mehnat munosabatlarining barcha tomonlari uchun ancha foydali va qulayroq ko'rinadi. Biroq, agar siz ish haqini smenali ish uchun ishlatishingiz kerak bo'lsa, birinchi navbatda oylik smenalar sonini hisoblashingiz kerak. Agar ular ko'paysa, ish haqi miqdorini qayta hisoblash tavsiya etiladi, agar ular kamaysa, bunday qayta hisoblash qabul qilinishi mumkin emas.

Ish haqi tizimini tayinlash tartibining o'zi turli malaka darajalari va turli lavozimlardagi ishchilar uchun ish haqi va ish haqi miqdorini tartibga soluvchi tarif jadvalini majburiy ravishda tuzishni talab qiladi. Ish haqini to'lash tizimi korxonada bonuslar to'g'risidagi nizom yoki xodimlarga bonuslar va qo'shimcha to'lovlarni tayinlash tartibini tartibga soluvchi boshqa ichki me'yoriy hujjat mavjudligini ham anglatishi mumkin.

Qonunda xodimlarning ish haqini eng kam ish haqidan past belgilash taqiqlanadi, ammo ish beruvchi ma'lum bir ish vaqti uchun xodimga tegishli miqdorda pul to'lamagan taqdirdagina javobgarlikka tortilishi mumkin. Shunday qilib, ish haqining o'zi, agar farq boshqa to'lovlar va bonuslar orqali qoplangan bo'lsa, eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin.

Bayram va dam olish kunlarida ishlaganda ish haqini to'lash

Dam olish va bayram kunlari uchun ish haqi tizimi bo'yicha ish haqini hisoblashning maxsus tartibi nazarda tutilgan. Xususan, ushbu masalani huquqiy tartibga solish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 153-moddasi qoidalari bilan ta'minlanadi.

Ish haqi - bu xodimning mehnat majburiyatlarini bajarganligi uchun oladigan mukofotidir. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari nafaqat turli ish beruvchilarda, balki bir tashkilot ichida ham farq qilishi mumkin. Ish haqi ishchining bilimiga, malakasiga, u ishlayotgan sharoitga, ishni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtga va boshqa sabablarga bog'liq bo'lishi mumkin. Ish beruvchi korxonada alohida xodimga, ayrim toifadagi xodimlarga yoki xodimlarning butun tarkibiga ish haqi to'lash shaklini tanlash huquqiga ega. Shunday qilib, bitta ish beruvchi turli xil shakllar va ish haqi tizimlariga ega bo'lishi mumkin.

Keling, mehnatga haq to'lash tizimi tushunchalari nimani anglatishini, mehnatga haq to'lash shakli va ular qanday turlari ekanligini aniqlaylik.

Korxonada mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq, mehnatga haq to'lash tizimlari, shu jumladan belgilangan rasmiy ish haqi, tarif stavkalari, kompensatsion qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar (rag'batlantirish xarakteri, kompensatsiya xarakteri - og'ir mehnat sharoitlari uchun) jamoaviy mehnat shartnomalari, mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi. Mehnat kodeksining talablari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar.

Korxonada mehnatga haq to'lash turlari va shakllarini belgilovchi mahalliy normativ hujjatlar ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organining fikrini majburiy hisobga olgan holda qabul qilinishi kerak.

Keling, mehnatga haq to'lash tizimining turlari va xususiyatlarini batafsil ko'rib chiqaylik. Farqi nimada? Muayyan holatda ish beruvchiga qaysi to'lov tizimidan foydalanish foydali?

Vaqtinchalik ish haqi

Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud: ish haqi va vaqtga asoslangan ish haqi. Vaqtinchalik ish haqi bilan xodim amalda ishlagan vaqt uchun belgilangan miqdorda haq oladi. Vaqtga asoslangan tizim Rossiyada standart ish jadvalini o'z ichiga oladi - sakkiz soatlik ish kuni bilan besh kunlik hafta.

Ushbu turdagi ish haqi tizimi bilan, masalan, vaqtli bonusli ish haqi tizimi, agar xodim hisobot davrida a'lo darajadagi ish natijalarini ko'rsatsa, muhim loyihani bajargan bo'lsa va hokazo bo'lsa, ish haqi yuqori bo'lishi mumkin. Ya'ni, bu holatda nafaqat xodimning amalda ishlagan vaqti, balki u ko'rsata olgan ish natijalari ham muhimdir.

Vaqt bo'yicha ish haqi odatda xodimlar uchun belgilanadi, ularning ishi haqiqatda ishlagan vaqtiga qarab baholanishi kerak. Bular mehnatini hisobga olish qiyin bo'lgan, mehnat natijalariga bevosita ta'sir ko'rsatmaydigan yoki mehnat unumdorligini aniqlash juda qiyin bo'lgan ishchilar bo'lishi mumkin.

So'nggi paytlarda Rossiyada ish haqini baholash tizimi mashhurlik kasb etmoqda. Bu nima? Ingliz tilidan tarjima qilingan baho "sinf, qadam" degan ma'noni anglatadi. Ushbu tizim nimani anglatadi? Baholash tizimiga ko'ra, bir xil lavozimlarni egallagan xodimlar bir xil ish haqini olmasliklari mumkin. Muayyan lavozim uchun ish haqi doirasi o'rnatiladi - "dan vagacha". Bu xodimga hatto lavozimni o'zgartirmasdan ish uchun tovon pulini oshirish imkonini beradi. Muayyan qiyinchiliklarga qaramay, ushbu ish haqi tizimi bir qator afzalliklarga ega: bu xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholashga yordam beradi, xodim ish sifatini yaxshilash va ish haqini oshirishdan manfaatdor.

Ushbu tizimning kamchiliklari, ehtimol, ish beruvchi xodimlarning "kichik toifalarini" aniqlashdan va to'g'ri tizimni qurishdan oldin amalga oshirishi kerak bo'lgan katta va chuqur tahliliy baholashni o'z ichiga oladi.

Bo'lak ish haqi

Tashkilotlarda tez-tez qo'llaniladigan ish haqining asosiy shakllariga ish haqi to'lash kiradi. Ushbu turdagi ish haqi bilan xodimning daromadi bajarilgan ish yoki ko'rsatilgan xizmatlar hajmiga bog'liq. Agar mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari haqida qisqacha gapiradigan bo'lsak, shuni ta'kidlash kerakki, ish beruvchi uchun ishlab chiqarish hajmi va tezligi muhim bo'lgan taqdirda, ish haqining to'lov tizimini o'rnatish maqsadga muvofiqdir.

Yuqorida keltirilgan ish haqi shakllari ko'rsatilgan jadvaldan ko'rinib turibdiki, ish haqining bir nechta kichik turlari mavjud.

Ish haqi bo'yicha ish haqi tizimida ishchining daromadi ikki qismdan iborat: birinchi qism - ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi, ikkinchi qism - bonus, odatda birinchi qismning foizi sifatida hisoblanadi. Agar ish haqining ushbu turi va ish haqining shakli to'g'risida bosqichma-bosqich to'lov sifatida gapiradigan bo'lsak, shuni ta'kidlash kerakki, uni ikki bosqichda hisoblash kerak. Bajarish uchun xodim ma'lum ish haqini oladigan me'yorlar belgilanadi va me'yorlardan yuqori bajarilganda ham oshirilgan to'lov belgilanadi.

Bilvosita ish haqi to'lashda xodimning ish haqi asosiy ishchi xodimlarning ish natijalariga bog'liq, bajarilgan ish miqdori nafaqat xodimning o'ziga bog'liq.

Bir martalik ish haqi tizimida xodimga ma'lum bir ish to'plamini belgilangan vaqt ichida bajarganligi uchun ish haqi to'lanadi. Ushbu ish haqi tizimidan foydalanish mantiqan to'g'ri keladi, masalan, mavsumiy yoki bir martalik ish bajarilsa, muddatli mehnat shartnomasini tuzishda yoki bitta natijaga olib kelishi kerak bo'lgan ishlar to'plamini bajaradigan jamoa bilan ishlashda. Masalan, uy qurish.

Bir martalik ish haqi oddiy yoki bir martalik mukofot ham bo'lishi mumkin. Oddiy akkord tizimi hech qanday qo'shimcha mukofot bermaydi. Tugallangan ish miqdori xodimlarga belgilangan miqdorda to'lanadi. Bir martalik bonus tizimi bilan, belgilangan to'lovga qo'shimcha ravishda, xodimlar, masalan, bajarilgan ish sifati, muddatlarni qisqartirish va boshqalar uchun bonus olishlari mumkin.

Ish beruvchi me'yoriy hujjatlar bilan belgilanadigan va korxona tomonidan qabul qilinadigan ish haqi shartlari mehnat qonunchiligida belgilanganidan yomonroq bo'lishi mumkin emasligini yodda tutishi kerak.

mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari - mehnat standartlari va tarif tizimidan foydalanish usullari, ularning ish xususiyatlarini hisobga olgan holda ish haqini hisoblash.

Ish haqi- bu milliy daromadning pul shaklida ifodalangan qismi bo'lib, u har bir ishchi sarflagan mehnat miqdori va sifatiga qarab taqsimlanadi va uning shaxsiy iste'moliga ketadi.

Ish haqi ishchi kuchining takror ishlab chiqarishni ta'minlaydigan, ishchining o'zi va uning oila a'zolarining jismoniy va ma'naviy ehtiyojlarini qondiradigan iste'mol tovarlari va xizmatlar narxiga mos keladigan ishchi kuchi narxini ifodalaydi. Shu bilan birga, ish haqi ishchi kuchini takror ishlab chiqarish uchun yagona mablag' manbai emas. Ish haqi bilan bir qatorda, xodimlar kasal bo'lgan taqdirda to'lovlar, navbatdagi ta'tillar va qayta tayyorlash uchun to'lovlar, ishda majburiy tanaffuslar uchun to'lovlarni oladilar. Biroq, bu ish haqining narxini belgilaydi.

Nominal va real ish haqini farqlang .

Nominal ish haqi - bu xodimning ma'lum bir davrdagi ishi uchun hisoblangan va olgan ish haqi.

Haqiqiy ish haqi nominal ish haqi evaziga sotib olinadigan tovarlar va xizmatlar miqdori; real ish haqi nominal ish haqining "sotib olish qobiliyati" dir.

Ish haqining shakllari va tizimlari:

Farqlash tarifli va tarifsiz ish haqi tizimlari.

Ish haqining tarif tizimi- ishchilar va xizmatchilarning ish haqini malakasi, tabiati va mehnat sharoitlari, ishlab chiqarish turlari, xalq xo'jaligi tarmoqlari va mintaqalarga qarab tartibga solish va farqlash imkonini beradigan standartlar majmui.

Ish haqining tarif tizimi quyidagilardan iborat:

Ishchilarning ishlari va kasblarining yagona tarifli malakali ma'lumotnomasi (UTKS).

Tarif jadvallari.

Birinchi sinf stavkalari.

Tarif malakasi ma'lumotnomalar kasblarning tarif va malaka tavsiflari yig'indisi bo'lib, ishchilarning malakasini aniqlash (ularga u yoki bu toifa berish) va ishlarni tariflash (ularni tarif jadvalining tegishli toifasiga kiritish) uchun xizmat qiladi.

Tarif malakasi ETKSga kiritilgan xususiyatlar uchta bo'limdan iborat. Birinchisi, ushbu malakaga ega bo'lgan xodim bajarishi kerak bo'lgan ishni tavsiflaydi, ikkinchisi, ushbu malakadagi ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun ishchi nimani bilishi kerakligini belgilaydi, uchinchisi esa har bir kasb va toifa uchun eng tipik ishlarni ko'rsatadi.

Ish haqining tarif tizimining muhim elementi hisoblanadi tarif jadvali. U ma'lum miqdordagi toifalardan iborat bo'lib, ularning har biri o'z tarif koeffitsientiga ega.

Tarif tizimining uchinchi elementi birinchi toifadagi tarif stavkalari hisoblanadi, bu eng oddiy ishni bajarish uchun minimal to'lovni belgilaydi. 1-toifali tarif stavkasini va tarif koeffitsientlarini bilib, siz istalgan toifadagi tarif stavkasini aniqlashingiz mumkin:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Ba'zi korxonalar tarifsiz ish haqi tizimlaridan foydalanishni boshladilar, ya'ni. i-ro xodimning ish haqi va eng kam ish haqining nisbatini ko'rsatuvchi koeffitsientlar o'rnatiladi.

Umuman tarifsiz tizim an'anaviy ish haqi tizimiga o'xshaydi, faqat u foydalanilganda ETKS toifasi o'rniga zavod koeffitsientlari qo'llaniladi va oldindan ishlab chiqilgan ball tizimi yordamida aniq yutuqlar (kamchiliklar) hisobga olinadi.

ichki ishlab chiqarish xarajatlarini hisobga olish tizimining asosiy elementi hisoblanadi. Ushbu tizimni qo'llash uchun mehnatga haq to'lash sohasidagi ichki qarama-qarshiliklarni bartaraf etish uchun korxonaning barcha tarkibiy bo'linmalarini xo'jalik hisobiga o'tkazish kerak.

Tarifsiz ish haqi tizimi korxonada mehnatni standartlashtirishni bekor qilmaydi. Standartlar ichki narxlarni hisoblashda qo'llaniladi, ular asosida brigadalar, uchastkalar, ustaxonalarning yalpi daromadlari va pirovardida ularning ish haqi fondi hisoblab chiqiladi.

Tarifsiz tizimda ish haqi yakka tartibdagi xodimning umumiy ish haqi fondidagi uning ulushi. Bu xodimning malaka darajasiga, ishlagan vaqtiga va bo'lim ishining umumiy natijalariga xodimning shaxsiy hissasini hisobga oladigan koeffitsientga bog'liq.

Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud:

parcha ish; vaqtga asoslangan.

O'z navbatida, parcha ishlari quyidagilarga bo'linadi:

oddiy ish;

ish haqi bonusi;

bilvosita qismlarga ishlov berish;

akkord;

parcha-parcha ish-progressiv;

brigada tizimi.

Vaqt bo'yicha quyidagilarga bo'linadi:

oddiy vaqtga asoslangan; vaqt bonusi.

Bo'lak ish haqi - bu ishlab chiqarilgan mahsulot (ish, xizmatlar) miqdori uchun to'lov.

Ish haqining qisman shakli bilan ishchining daromadi formula bo'yicha aniqlanadi.

ZP = R sd i × VP n.v. ,

bu erda R sd i - 1-toifali ishchi uchun mahsulot birligiga to'g'ri keladigan dona stavka;

VP n.v. – ishlab chiqarilgan mahsulot (ishlab chiqarish) hajmi fizik jihatdan.

Narxni quyidagicha aniqlash mumkin :

bu yerda ST soat J - J toifasining soatlik tarif stavkasi;

T sm - siljish davomiyligi;

N vaqt - mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun standart vaqt.

Ko'pincha korxona oddiy ish haqi emas, balki qisman bonusli ish haqini qo'llaydi.

Parcha-bonus - bu ish haqi tizimi bo'lib, unda ishchi nafaqat ish haqini, balki bonusni ham oladi. Bonus odatda ma'lum ko'rsatkichlarga erishish uchun belgilanadi: ishlab chiqarish rejasini bajarish, mahsulot sifati bo'yicha ko'rsatkichlar yoki moddiy va yoqilg'i resurslarini tejash. Bunday holda, ishchining ish haqi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

bu erda Kpr - me'yordan oshib ketgan har bir foiz uchun bonus ulushi;

p.n.ga. - standartlardan oshib ketish foizi.

Bonusning iqtisodiy mohiyati shundan iboratki, u ish haqining bir qismidir, chunki u sarflangan to'g'ridan-to'g'ri mehnatga mutanosib ravishda taqsimlanadi. Uning o'ziga xosligi shundaki, to'g'ridan-to'g'ri parcha-parcha daromaddan farqli o'laroq, u umuman mavjud bo'lishi yoki bo'lmasligi mumkin.

Bonus tizimi o'zaro bog'liq elementlar to'plamidir. Ushbu majburiy komponentlar:

Bonus ko'rsatkichlari.

Bonus shartlari.

Bonuslar manbalari.

Sovrin miqdori.

Mukofotlanganlar doirasi.

Bonus ko'rsatkichi alohida rag'batlantirish kerak bo'lgan va mukofotda aks ettirilishi kerak bo'lgan mehnat yutuqlarini belgilaydi. Bonus qoidalariga bajarilishi ishchilarga bog'liq bo'lmagan ko'rsatkichlarni kirita olmaysiz. Bonus ko'rsatkichlari soni kichik bo'lishi kerak, chunki ko'plik ularning har biri qo'zg'atmaydigan bo'lib qolishiga olib keladi va bonus tizimini ishchi uchun noqulay va tushunish qiyin qiladi.

Bonus shartlari bonus ko'rsatkichidan foydalanish kerakligini hisobga olgan holda vaziyatni ko'rsating, ya'ni. Bu bonus ko'rsatkichini tuzatishning bir turi. Bunday tuzatishsiz, bonus bilan rag'batlantirilgan ko'rsatkichga erishish xodimning ishining yoki hatto korxonaning boshqa ko'rsatkichlariga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Shunday qilib, masalan, agar xodimga mahsulot sifatini yaxshilash uchun mukofot berilsa, bonus uchun shartlar rejalashtirilgan ko'rsatkichlar va ishlab chiqarish standartlari (ya'ni miqdoriy ko'rsatkichlar) bo'lishi mumkin. Miqdoriy ko'rsatkichlarni yaxshilash uchun bonuslar berilganda, shartlar sifat talablariga yoki xom ashyoni iste'mol qilish standartlariga muvofiq bo'lishi mumkin.

Bonus manbai bunday mukofotlarni amalga oshirish uchun mablag'lar qayerdan kelishi kerakligini belgilaydi. Bunday elementsiz bonus tizimi mavjud bo'lmasligi aniq. Manbalarga ko'rsatkichga erishish natijasida yaratilgan mablag'lar, mukofotlar (xom ashyo, yoqilg'i-energetika resurslarini tejash), ish haqi, shuningdek korxona ixtiyorida qolgan foydaning bir qismi bo'lishi mumkin.

Premium miqdori rag'batlantirilgan ko'rsatkichga erishishda xodimning mehnatdagi ishtiroki darajasiga to'g'ridan-to'g'ri proportsional bo'lishi kerak. Har bir ko'rsatkich bo'yicha bonuslar miqdori alohida-alohida bir-biridan keskin farq qilmasligi kerak, bu esa ba'zi ko'rsatkichlarning yomonlashishi hisobiga yaxshilanishini rag'batlantirmasligi kerak. Muayyan tizim bo'yicha to'lanadigan bonuslar miqdori xodimning mehnati natijasida yaratilgan jamg'armalardan kam bo'lishi kerak. Bonuslarning maksimal miqdori Bonuslar to'g'risidagi namunaviy nizomda belgilanadi. Odatda, bonusning o'lchami ish haqi yoki tarif stavkasining foizi sifatida belgilanadi. Ba'zan bonus belgilangan miqdorda belgilanishi mumkin. Siz rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga erishish darajalarini va bonuslardagi mos farqni ta'minlovchi bonus shkalasi yordamida bonus miqdorini farqlashingiz mumkin.

Murojaat qiling ham bir bosqichli, ham ko'p bosqichli shkalalar. Bir bosqichli maktabda bonus ko'rsatkichini bajarish va oshirib yuborish uchun% mukofot belgilanadi, bu belgilangan vazifani bajarishni etarli darajada rag'batlantiradi, lekin uni oshirishda xodimni moddiy manfaatdor emas. Shuning uchun bir darajali shkalalar ko'rsatkichlarning belgilangan maqsadlardan tashqari o'sishini rag'batlantirishning hojati bo'lmagan yoki ularning ortiqcha bajarilishi darajasini aniqlashning iloji bo'lmagan hollarda qabul qilinadi.

Ko'p bosqichli tarozilar ko'rsatkichlar yoki bonus shartlarining ishlash darajasiga qarab bonus hajmini farqlash imkonini beradi. O'z navbatida, ko'p darajali shkalalar bonuslar hajmi va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarning yaxshilanish darajasi o'rtasidagi funktsional munosabatlarning tabiatiga ko'ra tasniflanishi mumkin. Bunday bog'liqliklar proportsional, regressiv (eng katta o'sish bonus ko'rsatkichini yaxshilashning birinchi bosqichlarida ta'minlanadi), progressiv (ko'rsatkichning yaxshilanish birligiga bonuslar foizi to'liq ortadi), aralash bo'lishi mumkin.

Bilvosita - parcha-parcha ish haqi tizimi faqat asosiy ishlab chiqarishga xizmat qiluvchi ishchilarning ayrim guruhlariga taalluqlidir. Uning mohiyati shundaki, ishchining ish haqi uning shaxsiy mahsulotiga emas, balki boshqa ishchilar mehnatining natijalariga bog'liq. Ushbu tizim asosiy ishchilarga xizmat ko'rsatadigan va ularning ishlab chiqarishiga katta ta'sir ko'rsatadigan yordamchi ishchilarga ish haqi to'laydi. Ushbu ishchilarning umumiy daromadlari ikki yo'l bilan aniqlanadi:

yordamchi ishchilarning tarif stavkalarini dona ishchilar normalarini bajarishning o'rtacha% ga ko'paytirish orqali; ular tomonidan xizmat ko'rsatiladi;

xizmat ko'rsatiladigan jamoani ishlab chiqarish uchun bilvosita parcha-parcha narxlarni ishlab chiqarish orqali.

Ushbu ish haqi tizimi uchun narx formula bilan belgilanadi

qaerda ST hour.vsp.work. – yordamchi ishchining soatlik ish haqi stavkasi;

N BP - yordamchi ishchilar xizmat ko'rsatadigan asosiy ishchilarning ishlab chiqarish darajasi;

Ish haqi c.s. = R k.s. * VP n.v.

Ish haqining akkord tizimi - bu parcha-parcha ish haqining bir turi bo'lib, uning mohiyati shundan iboratki, narx bajarilishi kerak bo'lgan ishlarning butun hajmi uchun ularni tugatish muddatini ko'rsatgan holda belgilanadi.

Kundalik to'lov asosida ish haqini quyidagi hollarda qisman qo'llash maqsadga muvofiqdir:

korxona biron-bir buyurtmani bajarish muddatini bajarmasa va u bajarilmasa, shartnoma shartlari bilan bog'liq holda katta miqdorda jarimalar to'lash talab etiladi;

ishlab chiqarishni to'xtatishga olib keladigan favqulodda vaziyatlarda (yong'in, qulash, asosiy ishlab chiqarish liniyasining jiddiy sabablarga ko'ra ishdan chiqishi);

shoshilinch ishlab chiqarish zarurati bo'lsa, korxonada individual ishlarni bajarish yoki yangi uskunalarni joriy etish.

Dona-progressiv to'lov mehnat standartlardan oshib ketishning ma'lum bir foizida narxlarning oshishini nazarda tutadi.

Brigada ishlari ( jamoaviy) ish haqi tizimi.

Mehnatning yakuniy natijalari uchun jamoaviy ish haqini ishlab chiqish texnologiya, texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil etishda yuzaga keladigan o'zgarishlarga asoslanadi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, mehnatning yakuniy natijalari uchun jamoaviy to'lov muayyan tashkiliy va texnik ishlab chiqarish sharoitida juda samarali:

Kollektiv ish haqi tizimining afzalliklari shundaki, ularning yordami bilan alohida bo'linmalar va jamoa a'zolarining ishida o'zaro bog'liqlikka erishiladi, faqat bitta operatsiyani bajarish uchun tor ixtisoslashuvga ehtiyoj yo'q, u kasblarni birlashtirish va ishchilarni siqish imkoniyatini yaratadi. kun, ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish va uskunalardan foydalanishni yaxshilash , mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarish hajmini oshirish.

Kollektiv shakllar va to'lov tizimlari bilan yuqori malakali mutaxassislar o'zlarining uslublari va usullarini kamroq tajribaga ega bo'lganlarga o'tkazishdan manfaatdor, chunki nafaqat butun jamoaning, balki uning har bir a'zosining daromadi jamoaning har bir a'zosining mehnat unumdorligiga bog'liq.

Kollektiv mehnat va individual jamoaviy ish haqi tizimlari mavjud . Ushbu navlarning umumiy xususiyati shundaki, ishchilarning ish haqi butun jamoaning mehnati natijalariga ko'ra - omborga etkazib beriladigan mahsulotlar soni bo'yicha va har bir tur uchun belgilangan umumiy ish haqi (kollektiv stavka) bo'yicha hisoblanadi. mahsulotdan. Farqi jamoa a'zolari o'rtasida ish haqini taqsimlashda.

Kollektiv qismlarga ishlov berish tizimi ma'lum bir ishni bajarish uchun bir nechta ishchilarning jamoaviy mehnati talab qilinadigan va ularning har birining individual mahsulotini alohida hisobga olish mumkin bo'lmagan hollarda qo'llaniladi.

1. Jamoaning umumiy ish haqi miqdori aniqlanadi

2. Jamoaning umumiy tarif daromadlari aniqlanadi

3. Dona ish haqining koeffitsienti aniqlanadi

4. Har bir jamoa a'zosining daromadi aniqlanadi

Vaqtinchalik ish haqi - bu ishlagan vaqt uchun haqdir, lekin kalendar emas, balki tarif tizimida nazarda tutilgan me'yoriy.

Ushbu ish haqi tizimi bo'yicha daromadlar birinchi toifadagi soatlik tarif stavkasini ishlagan vaqtga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi:

Vaqtga asoslangan bonus - bu ishchi nafaqat ishlagan vaqti uchun daromadni, balki ushbu daromadga bonusning ma'lum foizini ham oladigan bunday mukofot. Ish haqi = ST soat j × T ishlagan. × , qayerda

K - premium qo'shimcha to'lovlar foizi.

To'liq yoki vaqtga asoslangan ish haqi tizimidan foydalanishning maqsadga muvofiqligi qaror qabul qilingan paytda ustun bo'lgan ko'plab omillarga bog'liq.

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimidan foydalanish eng foydali hisoblanadi, agar:

korxona ishlab chiqarish va konveyer liniyalarini qat'iy belgilangan ritm bilan boshqaradi;

ishchining vazifalari texnologik jarayonning borishini kuzatish va kuzatishga qisqartiriladi;

ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini rejalashtirilgan va hisobga olishni aniqlash xarajatlari nisbatan yuqori:

mehnatning miqdoriy natijasini o'lchash mumkin emas va hal qiluvchi emas;

mehnat sifati uning miqdoridan muhimroqdir;

ish xavfli;

ish tabiatda heterojen va ish yukida tartibsiz;

hozirgi vaqtda ma'lum bir ish joyida mahsulot (ishlar, xizmatlar) ishlab chiqarishni ko'paytirish korxona uchun nomaqbuldir;

Mahsulot ishlab chiqarish hajmining oshishi nuqsonlarga yoki uning sifatining pasayishiga olib kelishi mumkin.

Korxonada ish haqi tizimini quyidagi hollarda qo'llash eng maqbuldir:

bajarilgan ish hajmini aniq qayd etish mumkin;

ishlab chiqarilgan mahsulotlarga sezilarli buyurtmalar mavjud va ishchilar soni cheklangan;

korxonaning tarkibiy bo'linmalaridan biri (do'kon, uchastka, ish joyi) "darbo'yin" joyidir, ya'ni. texnologik jihatdan o‘zaro bog‘langan boshqa bo‘linmalarda mahsulotlarni chiqarishni cheklaydi;

ushbu tizimdan foydalanish mahsulot sifatiga salbiy ta'sir ko'rsatmaydi;

Butun korxona bo'yicha ishlab chiqarishni ko'paytirish zarurati tug'iladi.

Qismlarga ishlov berish tavsiya etilmaydi mahsulot sifati yomonlashganda, texnologik shartlar buzilganda, asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish yomonlashganda, xavfsizlik talablari buzilganda, xom ashyodan ortiqcha foydalanilganda foydalanish.

Aniq stavkalar va ish haqi, shuningdek, xodimlarning toifalari va turli kasbiy va malaka guruhlari xodimlari o'rtasidagi nisbatlar korxonalarda jamoa shartnomalari yoki korxona uchun buyurtmalar shartlari bilan belgilanadi. Shu bilan birga, har qanday korxonaning (uning egalari va xodimlari) maqsadli vazifasi daromadni maksimal darajada oshirish, ya'ni. ish haqi va sof foyda uchun mablag'lar. Biroq, egalar va xodimlar ushbu ikki turdagi daromadlarning har birining o'sishining turli usullaridan manfaatdor. Egalari uchun asosiy narsa sof foyda va undan to'lanadigan dividendlarning ko'payishi, xodimlar uchun - mehnat xarajatlarining oshishi.

Qarama-qarshiliklarni, bir tomondan, mulkdorlar va menejerlar, ikkinchi tomondan, xodimlar manfaatlariga ko'ra hal qilish jamoaviy bitimlar tuzish orqali amalga oshiriladi. Ular rag'batlantirish to'lovlarining miqdori va shartlarini, me'yoriy mehnat sharoitidan chetga chiqqanliklari, tungi va qo'shimcha ishlaganliklari uchun mukofotlarni belgilaydilar.

Ish haqi tizimi - Bu vaqtli to'lovlarni hisoblash usuli. U qanday o'rnatiladi, uning afzalliklari va kamchiliklari qanday, bizning maqolamizda o'qing.

Ish haqi - bu qanday ish haqi tizimi?

Mavjud barcha ish haqi tizimlari 2 shakldan biriga asoslanadi: to'liq yoki vaqtga asoslangan, shuningdek ularning kombinatsiyasi.

To'liq mehnatga asoslangan ish haqi tizimi haqida ko'proq ma'lumotni bizning maqolamizda o'qing "Bo'lak ish haqi - bu ...?" . Bu erda biz faqat ish haqining (PW) mohiyati xodimga uning sifatini hisobga olgan holda bajarilgan ish miqdori uchun haq to'lash ekanligini tushuntiramiz.

Vaqt bo'yicha ish haqi (TPW) bo'lak ishidan farqli o'laroq, bajarilgan ish hajmidan qat'i nazar, kelishilgan miqdorda ish haqi to'lashni nazarda tutadi. Bog'liqlik haqiqiy ishlagan vaqtga bog'liq.

POT bo'lishi mumkin:

oddiy,
premium,
ish haqi,
parcha ish,
standartlashtirilgan vazifa bilan.

Keling, toʻxtalib oʻtamiz ish haqi tizimi(OSOT). San'atning 4-qismiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasida ish haqi - bu xodimga mehnat shartnomasi bo'yicha o'z vazifalarini bajarishi uchun har oy to'lanadigan qat'iy belgilangan pul miqdori. Ish haqi ijtimoiy, kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlarini o'z ichiga olmaydi, shuning uchun u eng kam ish haqidan kam bo'lishi mumkin.

Davlat yoki kommunal xizmat xodimlarining ish haqiga nisbatan "asosiy ish haqi" yoki "asosiy rasmiy ish haqi" tushunchasi qo'llaniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi 5-qismi).

Ish haqi tizimi qanday tashkil etilgan?

OSOT, boshqa har qanday ish haqi tizimi singari, agar korxonada mavjud bo'lsa, kasaba uyushmasining fikrini hisobga olgan holda qabul qilingan ish beruvchi tashkilotning jamoaviy shartnomasi yoki boshqa mahalliy normativ hujjati bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi 4-qismi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Bunday tizim bilan ish haqi, xodim unga belgilangan soatlarni to'liq ishlaganda oladigan kafolatlangan miqdordir.

Ish haqi San'atning 1-qismida ko'rsatilgan mezonlarga muvofiq belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi, xususan:

xodimlarning malakasi;
uning ishining miqdori va murakkabligi;
ish sifati va uni amalga oshirish shartlari.

Bunga qo'shimcha ravishda, boshqa standartlarni belgilash mumkin, masalan, chet tilini bilish va hokazo.

Huquqlaringizni bilmayapsizmi?

Bu mezonlarning barchasi alohida va kombinatsiyalangan holda hisobga olinadi. Ish beruvchining teng qiymatdagi ish uchun teng ish haqini belgilash majburiyatiga qaramay (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi 5-bandi, 2-qism), shunga o'xshash lavozimdagi xodimlarning ish haqi har xil bo'lishi mumkin. Masalan, javobgarlikdagi farq tufayli (Krasnoyarsk viloyat sudining 2013 yil 22 iyuldagi 33-6699-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori).

Agar bir xil lavozimlarni egallagan xodimlarning ish haqi bir xil bo'lsa, ish beruvchi, masalan, xodimning malakasiga bog'liq bo'lgan nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarni belgilash orqali yakuniy ish haqini tartibga solishi mumkin (Rostrudning "O'rnatish to'g'risida" maktubi. teng ish haqi...” 27.04.2011 yildagi 1111-6-1-son).

Shunday qilib, xodim uchun ish haqini belgilashda va hatto shunga o'xshash lavozimni egallagan bir nechta odamlar uchun ish beruvchi uning hajmini asoslashi kerak.

Ish beruvchi uchun ish haqi tizimining afzalliklari va kamchiliklari

Ijobiy va salbiy tomonlarini aniqlash ish haqi shakli, ular har bir daraja va biznes turi uchun har xil ekanligini tushunishingiz kerak.

Shunday qilib, yirik va o'rta biznes vakillarining aksariyati uchun xodimlarni hisoblash va to'lash jarayoni avtomatlashtirilgan. Ya'ni, ma'lum bir xodimning ish haqini dastlabki aniqlashdan so'ng, uni to'lash keyinchalik hech qanday o'zgarishsiz amalga oshiriladi.

Qayta hisoblash xodim kasallik ta'tilida, ta'tilda va indeksatsiyaning bir qismi sifatida ketgan hollarda amalga oshiriladi.

Kichik biznesda vaziyat biroz boshqacha. Ushbu segment tashqi sharoitlarga nisbatan yuqori darajada bog'liq. Misol uchun, agar sheriklar to'lovni o'z vaqtida o'tkazmasa, tadbirkor ish haqini "o'z cho'ntagidan" to'laydi. Yirik korxonalar kutilmagan xarajatlarni zaxira fondidan qoplashlari mumkin.

Ish haqi tizimining ijobiy tomonlari orasida asosiysini ta'kidlash mumkin: buning yordamida har qanday darajadagi biznes xarajatlarni aniqroq rejalashtirishi mumkin, u xodimlarni individual ravishda mukofotlash imkoniyatiga ega va ma'lum darajada byudjetni tejash imkonini beradi.

Kamchiliklarga quyidagilar kiradi:

Xodimlar orasida yuqori motivatsiyaning yo'qligi. Qo'shimcha to'lovlar yordamida hal qilinishi mumkin bo'lsa-da, u holda bo'lmaydi ish haqi sof shaklda, lekin vaqtga asoslangan mukofot.
Ishchilar bilan birga ishlamaydigan kunlar uchun haq to'lash zarurati (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 112-moddasi 4-qismi).

Ish haqi tizimini xodim nuqtai nazaridan baholash

Xodimlar nuqtai nazaridan ko'rib chiqilayotgan ish haqi tizimining afzalliklari quyidagilardan iborat:

Bozorning qaysi sohasiga taalluqli bo'lishidan qat'i nazar, ish haqining mavjudligi xodimga tashqi va ichki sharoitlardan qat'i nazar, ma'lum miqdorni olishga ishonch beradi.
Ish haqini hisoblash uchun oddiy formula.

Ish haqining yana bir afzalligi - xodimlar o'rtasidagi ish haqining taxminan tengligi, bu adolatsizlik hissini keltirib chiqarmaydi, aksincha, jamoaning birligini ta'minlaydi. Bu jihat ham xodimlar, ham ish beruvchilar uchun bir xil darajada ijobiydir.

Kamchilik shundaki, xodim oylik daromad miqdorini boshqarish va tartibga solishga qodir emas. Bu minus, ayniqsa, ma'lum bir xodimning faoliyati natijasida kompaniyaning foydasi sezilarli darajada oshgan holatlar uchun dolzarbdir - rahbariyat qaymoqqa tortadi, daromad o'sishini ta'minlaydigan oddiy xodim esa, agar shunday bo'lsa, faqat ish haqi olish huquqiga ega. mehnat shartnomasida ko'rsatilgan.

Ishlamaydigan va bayram kunlarida ish haqini hisoblash va to'lash xususiyatlari

Dam olish va bayram kunlarida xodimlarga ish haqini to'lash tartibi bandda belgilanadi. 3 soat 1 osh qoshiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 153-moddasi:

Agar ishlagan dam olish kuni (ta'til) boshqa ish kunlari bilan birgalikda ish vaqtining oylik me'yoriga kiritilgan bo'lsa, ish haqiga qo'shimcha ravishda uning yagona kunlik yoki soatlik stavkasi to'lanadi.
Agar ishlagan dam olish kuni (ta'til) ortiqcha ish vaqtiga aylangan bo'lsa, ya'ni oylik me'yordan oshib ketgan bo'lsa, u ikki baravar kunlik yoki soatlik stavkada to'lanadi.

Bu erda kunlik (soatlik) tarifni hisoblashda ma'lum bir qiyinchilik tug'iladi, chunki qonun chiqaruvchi ushbu tartibni o'rnatmagan. Bu savolga javobni vakolatli organlarning qonun hujjatlarida izlash kerak:

2011 yil 28 sentyabrdagi 2822-6-1-sonli "Soatlik tarif stavkasini hisoblash to'g'risida ..." maktubida Rostrud ish haqi va tarif stavkasini to'lash bilan vaziyatlarni birlashtirib, soatlik stavka hisoblab chiqilganligi haqida fikr bildirdi. mumkin bo'lgan qisqartirilgan ish kunlarini hisobga olgan holda oylik tarifni oydagi ish soatlari soniga bo'lish yo'li bilan.
ESLATMA! Xuddi shu maktubda Rostrud bu masalani Rossiyaning o'sha paytdagi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligiga (hozirgi Sog'liqni saqlash vazirligi va Mehnat vazirligi ushbu masalalarni birgalikda hal qiladi) ko'rib chiqishni tavsiya qildi, bu esa bunday fikrlarga aniqlik kiritish uning doirasida ekanligini ko'rsatdi. kompetentsiya.

paragrafda. Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash vazirligining 2014 yil 2 iyuldagi 16-4 / 2059436-sonli xatining 7-bandida aytilishicha, soatlik tarif stavkasi formuladagi ko'rsatkich bo'lib, bunda dividend ish haqi, bo'linuvchi esa ish haqi hisoblanadi. o'rtacha oylik ish soatlari soni.
Bu xatlar faqat mansabdor shaxslarning fikrini bildirganligi sababli, kunlik yoki soatlik tarifni hisoblash masalasi ish beruvchining ixtiyorida, deb hisoblaymiz. Bu nuqta mahalliy qoidalarda ham mustahkamlanishi kerak.

Vaqtinchalik ish haqi nima va qanday ish haqi turlari borligi haqida bizning maqolamizda o'qishingiz mumkin "Vaqt ish haqi nima? "

Shunday qilib, OSOT bilan xodim faqat oylik ish haqi yoki kompensatsiya va boshqa qo'shimcha to'lovlar bilan ish haqi oladi. Yakuniy ish haqi miqdori tarif stavkasida bo'lgani kabi bajarilgan ish normasiga emas, balki ishlagan soatlar soniga bog'liq.