Види оформлення трудових відносин між роботодавцем та працівником.

Російське трудове право багатьма експертами визнається як одне з найдосконаліших у світі в аспекті законодавчого регулювання. ТК РФ – нормативний акт, який, як вважають юристи, забезпечує працевлаштованим громадянам дуже високу соціальну захищеність. Трудове законодавство РФ, до того ж, тісно пов'язане у ряді областей із цивільним. Розглянемо аспекти цієї юридичної галузі. Яка специфіка трудових відносин у Росії? Які умови їх виникнення та за якими ознаками їх можна виділити у самостійну категорію? Які нормативні акти регулюють цю сферу?

Визначення

Трудові відносини, згідно з поширеним визначенням, - це взаємодії між працівником та його наймачем, пов'язані з особистим виконанням з боку першої деякої виробничої функції замість оплати.

Підстава - письмовий договір, оформлений відповідно до ТК РФ. Як правило, трудові відносини мають на увазі явку найманого співробітника на роботу в конкретне місце та виконання ним обов'язків відповідно до розкладу, а також виконання інших умов організаційного характеру.

Чи потрібний договір?

Відповідь це питання однозначно позитивний. Трудовий Кодекс РФ допускає сценарій, у рамках якого відповідні відносини фіксуватимуться і без підписаного договору – у момент фактичного початку роботи. Проте письмове закріплення взаємовідносин працівника та наймача за законом обов'язкове. Строк, протягом якого компанія повинна укласти договір із співробітником, становить 3 дні з моменту фактичного початку виконання ним своїх трудових обов'язків.

Разом з тим, як зазначають деякі юристи, компанія-наймач має право допускати до виконання роботи громадян, які перебувають у статусі претендентів на вакансію, але при цьому не оформлятимуть трудові відносини відповідно до вимог ТК РФ. Однак документально зафіксувати відповідну взаємодію так чи інакше буде потрібно. Зробити це можна у формі цивільно-правової угоди підряду. Хоча, як вважають експерти, багато залежить від змісту конкретного виду роботи. Справа в тому, що якщо фактична трудова функція має на увазі обов'язкову явку людини на роботу за графіком без запізнень, неприпустимість зайняття іншими справами в робочий час, а також, що найголовніше, характеризується безперервним процесом вирішення завдань, то в цьому випадку активності претендента можуть бути оцінені , наприклад, Рострудінспекцією, як відповідні до виконання штатних обов'язків. І в цьому випадку відомство може зобов'язати (як правило, це робиться в судовому порядку) роботодавця укласти з людиною договір ТК.

Але якщо компанія-наймач, підписавши з кандидатом цивільно-правовий договір, дозволяє йому працювати у вільному графіку, а ті завдання, які даються претенденту, мають одиничний характер і не формують собою безперервний процес роботи, то укладати договір з ТК необов'язково.

Співвідношення трудового договору та цивільно-правового контракту

Корисно буде приділити увагу порівнянню двох схожих по предмету та змісту, але в той же час абсолютно різних з погляду віднесення до конкретних галузей права документів. Перший - це власне трудовий договір, що укладається між компанією-роботодавцем та найманим співробітником відповідно до норм ТК. Другий – цивільно-правовий контракт.

Практичне залучення другого типу документа відбувається у сценаріях, коли потрібно тимчасово оформити претендента. Багато компаній-роботодавців вважають за краще укладати саме цивільно-правові контракти як альтернативу традиційним трудовим. Чим вони відрізняються? Які зобов'язання виникають у роботодавця, який підписав зі співробітником цивільно-правовий договір?

Для початку відзначимо несхожість зазначених документів щодо співвіднесення з юридичними галузями. Строго кажучи, обидва типи договору можна віднести до галузі цивільного права. Однак російські експерти вважають за краще розглядати їх у рамках трудової сфери. Власне, саме вона регулює відносини між роботодавцями та найманими співробітниками за допомогою ТК РФ та супутніх йому правових актів. Сфера трудових відносин характеризується укладанням між компаніями та найманими працівниками контрактів, які мають низку специфічних ознак. Деякі ми вже позначили вище – це необхідність присутності на робочому місці у певний час, виконання безперервної функції. Але є й інші критерії.

Спочатку відзначимо, що правової статус сторін відносин у межах норм ТК і положень, регулюючих статус цивільно-правових контрактів, абсолютно різний. У першому випадку договір від імені компанії підписує "роботодавець", у другому - "замовник". Інакше іменуватиметься й інша сторона. Так, у разі трудового договору це буде "працівник", а при підписанні цивільно-правового контракту - "виконавець" або "підрядник".

Цивільно-правові контракти мають на увазі виконання роботи, перш за все, в аспекті досягнення конкретного результату. Наприклад, створити веб-сайт або написати код програми. У свою чергу діяльність найманих співробітників у загальному випадку відображає процес участі людини у вирішенні завдань компанії. Конкретні результати можуть, водночас, бути умовою для нарахування додаткових бонусів і премій. Однак цей аспект вторинний з точки зору юридичної природи трудового договору, хоча, можливо, і важливий для співробітника в аспекті зарплати.

p align="justify"> Наступний критерій розмежування контрактів аналізованих типів - періодичність оплати праці. У випадку договору, укладеного згідно з нормами ТК, компанія-роботодавець зобов'язана виплачувати працівникам зарплату щомісяця. При стандартній тривалості робочого дня та 40 годинах роботи на тиждень величина оплати праці не повинна бути нижчою, ніж встановлені законом мінімальні значення. У свою чергу, у разі цивільно-правового контракту періодичну зарплату не передбачено. Виплати нараховуються за фактом надання підрядником готової роботи та прийняття її замовником.

Компанія-роботодавець, укладаючи цивільно-правові контракти з виконавцями, не несе перед ними жодних соціальних зобов'язань, таких як, наприклад, надання відпусток та лікарняних. У свою чергу, подібні обов'язки покладаються на наймачів у рамках трудових договорів.

Наступний аспект, що дозволяє побачити різницю між цивільно-правовими контрактами та угодами за нормами ТК, – статус сторони, яка виконує роботу. У випадку з договором по ТК це може бути лише фізособа. У свою чергу цивільно-правові контракти можуть підписувати також ІП.

Платежі до скарбниці загальнообов'язкові

Отже, бачимо, що різниці між двома типами контрактів багато. Натомість є й загальні моменти. Зокрема, це схема оплати праці з погляду взаємодії роботодавця з бюджетними фондами та податковою службою. Нараховуючи зарплату за нормами ТК, компанія-наймач платить від неї близько 30% у ПФР та ФСС, а також 13% у ФНП. Абсолютно те саме відбувається у разі виконання робіт у рамках цивільно-правових контрактів, але за основу береться визначений у договорі розмір компенсації для виконавця. Зазначимо, однак, що якщо стороною, яка виконує роботу, є ІП, то жодних зборів до ПФР, ФСС та ФНП компанії-наймачу платити не потрібно. У свою чергу, ІП сам має сплатити необхідні податки із компенсації, отриманої відповідно до цивільно-правового договору.

Виникнення трудових відносин

Трудові відносини можуть виникнути як результат наступних, значимих з погляду перспектив укладання відповідного договору фактів. По-перше, якийсь кандидат може бути обраний або призначений на посаду, що передбачає виконання функцій у рамках такого типу відносин. По-друге, людина може пройти за конкурсом і зайняти, таким чином, вакансію як фахівець, що найбільш підходить. По-третє, можливий варіант, за якого трудовий договір укладається за рішенням суду.

Статус працівника

Трудові відносини виникають, таким чином, за участю двох сторін – працівника та компанії-наймача. Якими є особливості статусу кожного з них? Насамперед, працівником може бути лише фізична особа. Встановити трудові правові відносини з індивідуальним підприємцем чи господарським товариством не можна. Це може бути громадянин РФ. Також укласти трудовий договір можна з іноземцем або особою без офіційного підданства, але і той, і інший повинні мати дозвіл на роботу в Росії. У випадку Трудовий Кодекс РФ встановлює мінімальний вік допуску до роботи з найму в 16 років. Але можливі винятки, що передбачені релевантними правовими актами. Наприклад, людина може почати працювати з 14 років, якщо згоду на це дадуть її батьки.

Можливий варіант, коли трудові відносини, трудовий договір необхідно оформляти й у ранньому віці. Наприклад, якщо йдеться про контракт з молодим актором, який має зніматися в театральній постановці чи фільмі. У цьому випадку також потрібна згода батьків. При цьому вони ж підписують і трудовий договір із театром чи кіностудією.

Статус роботодавця

У випадку трудові відносини з працівниками оформляють юридичних осіб. Але можливий сценарій, за якого це можуть робити і фізособи, закон це припускає. Для цього громадянину потрібно зареєструватися як індивідуальний підприємець, який має статус нотаріуса, адвоката або представника іншої професії, яка підлягає ліцензуванню або особливим процедурам державної реєстрації. При цьому роботодавцем ІП може виступати тільки в тому випадку, якщо особі, що зареєструвалася в цій якості, вже виповнилося 18 років. Хоча і щодо цього правила закон передбачає винятки. Зокрема, якщо людина одружилася до 18-річного віку, то з моменту реєстрації шлюбу вона набуває повної законної дієздатності. І тому він, наприклад, може наймати людей працювати.

Роботодавець та документи

Якого роду документи потрібно оформляти роботодавцю, крім власне договору зі співробітником і супутньої йому трудової книжки? Розглянемо перелік основних їх, що вимагає законодавче регулювання трудових відносин. Насамперед це правила внутрішнього розпорядку. Відповідно до законів РФ, цей документ має доповнювати трудовий договір, розкриваючи нюанси щодо фактичних умов виконання співробітниками роботи. Інші важливі документи - інструкція з охорони праці, відомості про ознайомлення працівників з локальною документацією, а також, наприклад, положення про захист персональних даних працівників.

У багатьох російських компаніях видаються різноманітних додаткові джерела, наприклад, що регламентують трудові відносини в організації з погляду ділової культури, традицій спілкування та інших аспектів, характерних для конкретного бізнесу. Незважаючи на те, що закон може і не вимагати від фірм подібних документів, їх поширення серед співробітників може бути корисним з точки зору прискорення адаптації до специфіки діяльності компанії.

Соціальний аспект

На думку деяких юристів, російське законодавство містить положення, які стимулюють роботодавців оформляти із найманими співробітниками так звані соціально-трудові відносини. Звісно, цей термін має переважно неофіційний характер. Однак практичну значущість стосовно сфери трудових відносин він має, як вважають експерти, досить високу.

Соціально-трудові відносини – це принципи, відповідно до яких комунікації між роботодавцями та найманими співробітниками здійснюються з акцентом на довірі, взаємній повазі та прагненні до взаємовигідного партнерства. Поняття, що розглядається, вважають експерти, значно ширше, ніж власне відносини, передбачені нормами ТК РФ. Вони відображають не стільки юридичний аспект взаємодії роботодавця та найманого співробітника, скільки соціальний та – значною мірою – психологічний.

Якими є критерії відповідності того чи іншого зразка трудових відносин соціальним? Насамперед у числі експерти виділяють такий принцип, як рівноправне партнерство. Роботодавець, таким чином, не повинен розглядати працю і трудові відносини лише як один із інструментів бізнесу, спрямований, зрештою, на отримання прибутку. Наступний критерій – законність. Роботодавець, вибудовуючи відносини з найманим співробітником, зобов'язаний, і це передусім, підходити до політики взаємодії з ним на основі норм закону. Ще один найважливіший критерій – відкритість. Система трудових відносин, побудована на підприємстві, не повинна мати на увазі значних бар'єрів для співробітників, які прагнуть отримувати важливу, на їхню думку, інформацію. Зокрема, ту, що відбиває стан справ у бізнесі компанії-роботодавця та інші значущі аспекти діяльності фірми, що стосуються трудових функцій найманих працівників.

Регулювання соціально-трудових відносин лише на рівні офіційних джерел права, як вважають багато юристів, поки що у Росії не закріплено. Разом з тим є версія, що основне джерело норм у сфері, що розглядається, - ТК РФ містить положення, які гарантують надання найманим співробітникам значних преференцій, що стосуються взаємодії з роботодавцем. Зокрема, компанія-наймач повинна мати дуже вагомі підстави для того, щоб звільнити співробітника. Якщо порівнювати в цій частині російське законодавство, скажімо, з американським, то, як вважають багато експертів, буде очевидним, що становище працівників РФ в аспекті захисту від звільнень виглядає кращим. Власне навіть трудового кодексу в США, аналогічного російському, поки що не розроблено.

Таким чином, як вважають деякі юристи, регулювання соціально-трудових відносин у Росії до певної міри активно здійснюється вже чинним законодавством. Найголовніше, щоб роботодавець практично дотримувався приписів, які у правових актах.

Трудова функція

Трудове право та трудові відносини – явища, які характеризуються досить різноманітним понятійним апаратом. що регулюють сферу, що розглядається, містять терміни, покликані ємно характеризувати той чи інший аспект взаємодії між роботодавцем і найманим співробітником. Такі, як, наприклад, "трудова функція". Розглянемо її специфіку докладніше.

Трудова функція - один із компонентів договору між роботодавцем та найманим співробітником. Визначення цього терміна, зокрема, містять 15 та 57 статті ТК РФ. В основному російському законі, які здійснює регулювання трудових відносин, сказано, що під відповідною функцією слід розуміти роботу згідно з посадою відповідно до штатного розкладу, виконання обов'язків за професією чи спеціальністю, або конкретний тип активностей найманого співробітника.

У середовищі сучасних юристів іноді виникають дискусії щодо того, яким чином слід коректно відображати сутність трудової функції у відповідному договорі. Відповідно до положень ТК РФ, вказувати їх у контракті у разі слід. Однак, однозначного підходу до визначення трудової функції у російській правовій практиці, як зазначають багато експертів, поки що не вироблено.

Відповідно до одного з найпоширеніших підходів, трудова функція інтерпретується як сукупність прав та обов'язків найманого співробітника. Є й інший погляд. Відповідно до неї, трудова функція - це виконання працівником роботи, передбаченої його спеціальністю чи кваліфікацією. За іншою версією, термін, що розглядається, слід розуміти як деякі якісні показники діяльності.

Деякі експерти вважають за краще пов'язувати поняття трудової функції з видами робіт, які визначені в поширених джерелах, що носять офіційний характер, таких як, наприклад, Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник, в якому відображено широкий спектр професій. Тобто, як тільки людина приймається на роботу, її трудова функція фіксується у договорі відповідно до формулювання у зазначеному довіднику. Водночас, як зазначають деякі експерти, російські закони, які регулюють трудові відносини працівника та роботодавця, прямо не наказують використовувати компаніям-наймачам відомості з подібних джерел.

Існують у певній формі. До їх об'єктивації, тобто зовнішнього прояву, про норму права можна говорити лише як про результат нормоутворення. Форма трудового права -це система нормативних правових актів, що містять норми трудового права, які розробляються та приймаються у процесі правової нормотворчості органами державної влади, організаціями, роботодавцями – фізичними особами.

За формою трудового права слід розрізняти нормативні правові акти; правові акти, які містять норми трудового права; індивідуальні акти з елементами нормативного змісту

Нормативний правовий актзавжди містить правило належної поведінки (норму) учасників спільної праці. Ця норма розрахована на неодноразове застосування та на невизначене коло осіб, які виявляться суб'єктами регульованих соціально-трудових відносин.

Нормативний правовий акт - це різновид правового акта. Правовим актом, т. е. актом, обов'язковим до виконання суб'єктами трудового права, у яких він розрахований, може бути індивідуальні акти — акти застосування норм трудового права, угоди сторін соціально-трудових відносин. Так, за згодою роботодавця та трудового колективу може бути розроблений та прийнятий колективний договір. Стаття 40 ТК РФ визначає колективний договір як правовий, а не нормативний правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця та укладається працівниками та роботодавцем в особі їхніх представників. Такий правовий акт може містити норми трудового права, наприклад форми, системи оплати праці організації; допомоги та компенсації та інші норми, встановлені за згодою сторін (ст. 41 ТКРФ).

Індивідуальні правові акти з елементами нормативного змісту, тобто. акти застосування норм трудового права, також у ряді випадків включають норми трудового права. Відповідно до ст. 9 ТК РФ регулювання трудових відносин може здійснюватися шляхом укладання, зміни, доповнення трудових договорів. У трудовому договорі працівник за згодою з роботодавцем може, наприклад, передбачити особливий режим свого робочого дня, відмінний від встановленого у створенні цієї категорії працівників, особливі умови оплати труда.

Види нормативних правових актів

Соціально-трудові відносини регулюють низку нормативних правових актів. Теоретично права виділяють певні види нормативних правових актів. Відомі та критерії такого поділу: зміст нормативного правового акта; процедура його ухвалення; орган, який приймає такий акт; коло осіб, на яких поширюється його дія, та ін.

У ст. 5 ТК Р(1) визначено такі види нормативних правових актів,що регулюють соціально-трудові відносини:

трудове законодавство (що включає законодавство про охорону праці), що складається з ТК РФ, інших федеральних законів та законів суб'єктів РФ, що містять норми;

інші нормативні правові акти, які містять норми трудового права;
укази Президента РФ;
постанови Уряду РФ та нормативні правові акти федеральних органів виконавчої влади;
нормативні правові акти органів виконавчої суб'єктів РФ;
нормативні правові акти органів місцевого самоврядування

В основі цієї класифікації - орган, який приймає нормативний правовий акт про працю. З цієї підстави законодавець виділяє локальні нормативні правові акти (ст. 8 ТК РФ). Навряд чи обґрунтовано цей вид нормативних правових актів, що містять норми трудового права, виключати із переліку нормативних правових актів, закріплених у ст. 5 ТК РФ. Локальні нормативні правові акти, містять норми трудового права, розробляються і приймаються роботодавцем, крім роботодавців — фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, самостійно (документи технологічного процесу), з огляду на думки представницького органу працівників, разом чи за погодженням з ним (год. 2, 3 ст.8 ТК РФ).

Норми трудового права будь-якого виду нормативних правових актів не повинні суперечити ТК РФ, Конституції РФ, міжнародним правовим актам, прийнятим МОП, Організацією Об'єднаних Націй, Радою Європи, Російською Федерацією за згодою з країнами СНД та далекого зарубіжжя (міжнародні договори, угоди). Частиною 5 ст. 15 Конституції РФ встановлюється, що загальновизнані принципи міжнародного правничий та міжнародні договори РФ є частиною її правової системи. У разі, якщо міжнародним договором РФ закріплені інші права, ніж передбачені законом, застосовуються правила міжнародного договору. Це становище продубльовано у ст. 10 ТК РФ.

Наведена система нормативних правових актів характеризується відповідною субординацією, забороною погіршувати становище працівників актами нижчестоящих органів державної влади та управління. Так, все російські нормативні правові акти, що містять норми трудового права, не можуть суперечити ТК РФ. У той самий час допускається будь-якому рівні нормотворчої діяльності поліпшувати правове становище працівників, починаючи з локальних актів і закінчуючи федеральними законами. У необхідних випадках до ТК РФ можуть вноситися відповідні зміни, які вже знайшли закріплення в інших нормативних правових актах, вироблені судовою практикою.

Трудовий кодекс РФ був прийнятий Державною Думою 21 грудня 2001, схвалений Радою Федерації 26 грудня 2001 і підписаний Президентом РФ 30 грудня 2001, а 31 грудня 2001 опублікований в «Російській газеті».

У ТК РФ вносилися зміни та доповнення починаючи вже з 25 липня 2002 р. Його практично повністю нова редакція була прийнята Федеральним законом від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання не чинними на території Російської Федерації Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації».

Пояснити неефективність ТК РФ 2001 р. не можна посиланнями швидко змінюється соціально-економічну обстановку країни. Її аналіз показує, що будь-яких особливих несподіваних для законодавця подій, які спонукали б за такий короткий період внести зміни до майже 3/4 статей ТК РФ, не було.

Аналіз розробки та прийняття ТК РФ дозволяє зробити ряд висновків, які характерні для будь-якого виду нормотворення у сфері соціально-трудових відносин.

По-перше, до ухвалення нормативного правового акта, а тим більше закону, необхідний соціологічний підхід до вивчення цілей, завдань, практичного значення ухвалення такого нормативного правового акта. Використання можливостей соціології, герменевтики та логіки трудового права — важлива умова ефективності роботи нормотворчого органу.

По-друге, на даний час не можна говорити про розробку та прийняття у сфері праці нормативних правових актів, не звертаючись до детального вивчення систем локальних нормативних правових актів, що вже склалися, і практики їх застосування в окремих організаціях.

По-третє, у процесі нормотворчості має досліджуватися практика правозастосовних органів, судів. Прийняття згаданого Закону багато в чому обумовлено позицією Верховною Суду РФ, яка згодом знайшла відображення у низці постанов Пленуму Верховного Суду РФ, у тому числі в постанові від 17 березня 2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».

Трудовий кодекс Російської Федерації

Трудовий кодекс РФ- Кодифікований законодавчий акт (Федеральний закон №197-ФЗ від 30 грудня 2001 року) про працю.

Кодекс визначає трудові відносини між працівниками та роботодавцями.

Трудове законодавство в Російській Федерації створено з метою встановлення державних гарантій трудових прав і свобод, створення сприятливих умов праці та захисту прав та інтересів працівників та роботодавців (Стаття 1 ТК РФ).

Основні завдання трудового законодавства:

створення необхідних правових умов задля досягнення узгодження інтересів сторін трудових відносин;
правове регулювання трудових відносин;
регулювання відносин пов'язаних з організацією праці, працевлаштуванням, професійною підготовкою та перепідготовкою та підвищенням кваліфікації працівників;
нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства;
вирішення трудових спорів;

Розділи Трудового кодексу РФ

Розділ I. Загальні положення
Розділ ІІ. Соціальне партнерство у сфері праці
Розділ ІІІ.
Розділ ІV.
Розділ V. Час відпочинку
Розділ VІ. Оплата та нормування праці
Розділ VII. Гарантії та компенсації
Розділ VIII. Трудовий розпорядок,
Розділ ІХ. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників
Розділ X. Охорона праці
Розділ ХІ. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору
Розділ ХІІ. Особливості регулювання праці окремих категорій працівників
Розділ XІІІ. Захист трудових права і свободи. Розгляд та вирішення трудових спорів. Відповідальність за порушення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права
Розділ XІV. Заключні положення

Роль судової практики у врегулюванні соціально-трудових відносин

Судова практика у регулюванні соціально-трудових відносин виконує такі функції.

По-перше, її узагальнення лише на рівні Верховного Судна РФ, як зазначалося вище, сприяє вдосконаленню чинного законодавства про працю. У процесі застосування норм трудового права суди виявляють їхні недоліки, що позначаються на результатах правозастосування. Нерідко у процесі застосування норм трудового права суди виявляють його прогалини, неповноту, двозначність, синонімію, колізії окремих норм.

По-друге, постанови Пленуму Верховного Судна РФ обов'язкові для судових органів. Їх рішення що неспроможні суперечити вимогам Верховного Судна РФ; інакше їх буде скасовано вищими судовими інстанціями.

По-третє, будь-який правозастосовник, у тому числі роботодавець, розуміє, що у разі трудового спору та його вирішення в судовому порядку враховуватиметься думка Верховного Суду РФ. Хоча йому вимоги Верховного Судна немає законної сили, т. е. є нормами права, побічно вони визначають поведінка роботодавця у вирішенні трудового спору, що виник у нього з працівником.

Трудовий кодекс РФ не включає акти судових органів влади про застосування трудового законодавства до системи нормативних правових актів, що містять норми трудового права. У Російській Федерації не визнається прецедент, характерний для систем загального права Великобританії та США.

Дещо іншу роль виконують постанови Конституційного Суду РФ. Що стосується визнання Конституційним Судом норми суперечить Конституції РФ вона втрачає юридичну силу. Нормотворчий орган зобов'язаний виходячи з рішення Конституційного Судна РФ внести відповідні зміни у законодавство про працю, зокрема у ТК РФ. Однак це не дає достатніх підстав для визнання рішень Конституційного Суду прецедентом. Відповідно до права судового прецеденту кожен суд зобов'язаний дотримуватися рішення вищого за становищем суду. В Англії апеляційні суди (крім палати лордів) пов'язані своїми колишніми рішеннями. В англосаксонській правовій системі принципи загального (прецедентного) права вважаються нормами трудового права, які мають обов'язкову юридичну силу.

У Російській Федерації рішення Конституційного Судна РФ є нормами, виходячи з яких здійснюється правозастосовча діяльність у сфері трудових відносин.

Особливості нормативних правових актів, що містять норми трудового права

Нормативні правові акти, що регулюють соціально-трудові відносини, мають свою специфіку.

По-перше, у розробці, прийнятті та застосуванні нормативних правових актів про працю беруть участь професійні спілки.

Так, згідно з ТК РФ нормативні правові акти, що містять норми трудового права, приймаються об'єднаннями роботодавців та професійними спілками спільно (ст. 45), роботодавцем та трудовим колективом в особі їх представників (ст. 40), роботодавцем з урахуванням думки виборного представницького органу трудового колективу (ч. 2 ст. 8), роботодавцем за погодженням із профспілковим органом («представницьким органом працівників» - ч. 3 ст. 8).

В окремих організаціях можливе (якщо встановлено колективним договором) спільне прийняття нормативних правових актів роботодавцем і трудовим колективом, його виборним представницьким органом — профкомом.

По-друге, для трудового права завжди було характерно прийняття нормативних правових актів державним спеціалізованим функціональним органом управління, що займається питаннями праці та заробітної плати. Такий орган різні етапи розвитку держави іменувався по-різному: Народний комісаріат праці СРСР, народні комісаріати праці союзних республік, Державний комітет з питань праці та зарплати. Міністерство праці та зайнятості РФ, Міністерство праці та соціального розвитку РФ. Нині функції цього органу дещо розширено. Ним приймаються нормативні правові акти у сфері праці та заробітної плати, а й у галузі охорони здоров'я та соціального забезпечення громадян. У літературі та на засіданнях Державної Думи РФ обговорюється необхідність створення міністерства праці РФ - органу, який займався б нормотворчістю виключно у сфері купа. Щомісяця Міністерство охорони здоров'я та соціального розвитку РФ видає спеціальний журнал - "Бюлетень трудового та соціального законодавства Російської Федерації", в якому публікуються прийняті ним нормативні правові акти, що містять норми трудового права.

По-третє, значне місце серед трудового законодавства займають локальні нормативні правові акти, що приймаються та діють в окремих організаціях. Серед них особливе місце посідають документи техпроцесу.

По-четверте, нормативні правові акти, що містять норми трудового права, розрізняються як загальні та спеціальні, тобто поширюють свою дію на всіх працівників або певні їх категорії (жінки; неповнолітні працівники; інваліди; особи, які працюють в окремих галузях господарства (залізничному) , автомобільному транспорті тощо).

Прикріплені файли

Назва / Завантажити	Опис	Розмір	Завантажено раз:
		206 Кбайт	953

Які види трудових взаємин? Про які плюси та мінуси слід знати співробітнику, щоб уникнути розчарувань після працевлаштування?

Ольга Кузьміна, директор кадрової компанії, пояснила для порталу сайт тонкощі роботи за договором цивільно-правового характеру та працевлаштування за терміновим та безстроковим трудовим договором.

Роботодавець, не бажаючи нести додаткове податкове навантаження, витрати на оплату лікарняного листа та відпустки працівника, пропонує укласти договір цивільно-правового характеру.

Які позитивні та негативні сторони для працівника можна відзначити у договорі цивільно-правового характеру?

Плюси:

Співробітник сам обирає, коли виконати свою роботу. Для такої діяльності потрібний високий рівень самоорганізації.

Працівнику не потрібно приходити працювати у певні години і дотримуватися правил трудового розпорядку.

Важливо для роботодавця: якщо ці пункти не прописані у трудовому договорі ДПГ, то у разі звернення до суду цей документ може бути визнаний звичайним трудовим договором, яким співробітнику покладаються відповідні виплати. В результаті з компанії стягнуть штрафи за їх несплату.

Мінуси:

Не належить оплачувана відпустка.

Чи не оплачується лікарняний лист.

Усі податки за договором ДПГ сплачує роботодавець. Сума винагороди в цьому договорі вказується як винагорода з урахуванням податку на доходи фізичних осіб, які компанія у відповідний період має перерахувати державі.

Трапляється, що роботодавець наполягає на тому, щоб співробітник зареєструвався як індивідуальний підприємець, і в такому разі теж укладає з ним договір ДПГ. Усі переваги та недоліки цього договору такі ж, як описано вище, але відповідальність за перерахування податків на доходи нестиме ІП.

Співробітник сам повинен буде здавати податкову звітність, отже, у працівника з'являється безліч обов'язків перед державою, які роботодавець із себе благополучно знімає.

Якщо роботодавець готовий платити за вас податки, сплачувати лікарняні листи та відпустки, то претенденту пропонується укласти трудовий договір безстроковий або терміновий.

Терміновий договір відрізняється зазначенням конкретних дат його дії або зазначенням проекту, на який час приймається працівник через те, що роботодавець не готовий на даний момент озвучити дату закінчення проекту (тобто коли роботи будуть виконані).

Особливості термінового договору:

Не може бути укладений терміном більше, ніж 5 років, т.к. у разі він може бути визнаний безстроковим.

Якщо настає термін закінчення строкового трудового договору, роботодавець зобов'язаний попередити працівника за 3 дні до його закінчення, надіславши йому відповідне повідомлення, яке працівник має підписати. Якщо це повідомлення не було направлено на адресу працівника своєчасно, через тиждень після закінчення дії договору, такі трудові відносини визнаються безстроковими. Відповідно, звільнити працівника після несвоєчасного відправлення повідомлення роботодавець не має права, а працівник має право звернутися до суду чи трудової інспекції.

Плюси та мінуси для термінового та безстрокового трудового договору приблизно однакові.

Плюси:

Оплачувана відпустка протягом 28 календарних днів.

Оплата лікарняного листа.

Мінуси:

Виконання правил трудового розпорядку організації, дотримання графіків роботи та перерв на обід.

Можливе накладення відповідних стягнень

Звільнення.

Безстроковий трудовий договір може бути розірваний із двох причин.

З ініціативи працівника- для цього він пише заяву про звільнення із зазначенням термінів. Якщо роботодавець не узгоджує запропоновані терміни, то працівник має відпрацювати 14 календарних днів з того моменту, як передав заяву до відділу кадрів роботодавця.

Для розірвання може бути використана угода сторін. У ньому вказуються терміни звільнення, це може бути один день, і два тижні. За згодою сторін роботодавець може виплатити працівникові певну суму у зв'язку з відходом понад оплату відпрацьованого часу або не виплачувати цю суму, якщо працівник і роботодавець дійшли обопільної згоди з цього приводу.

З ініціативи роботодавцятакож розривається безстроковий трудовий договір. Це оформляється як скорочення штатної одиниці. Компанія йде на цей крок у крайньому випадку, коли неможливо розлучитися з працівником за способами, описаними вище.

Кадрові питання регулюються великою кількістю нормативно-правових актів: кодекси (Громадянський, Трудовий, Податковий, КоАП), спеціальні закони, постанови та накази Уряду та міністерств, безліч інструкцій та вказівок інших державних органів тощо. У різноманітності цих документів важко зрозуміти, як можна законним чином оформити трудові відносини, щоб захистити інтереси і роботодавця, і працівника. У цій статті ми дамо загальне уявлення про те, які можливі варіанти відносин особи, яка надає роботу, з тими, хто її виконує.

Як можна оформити відносини з працівником?

Трудові відносини - це тільки такі відносини роботодавця та працівника, які мають ознаки, зазначені у статті 15 ТК РФ:

робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації;
конкретний вид роботи, що доручається працівникові (трудова функція);
підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку;
забезпечення роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

Але крім трудових відносин з урахуванням , взаємодію Космосу з працівником можна оформити у рамках р , коли роботодавець і працівник виступають ролі замовника і виконавця. Такі відносини не підпорядковуються трудовому законодавству та знімають із замовника значну частку відповідальності за умови праці виконавця. При цьому у статті 15 ТК РФ наголошується, що укладання цивільно-правових договорів, що фактично регулюють трудові відносини між працівником та роботодавцем, не допускається.

Найчастіші претензії з боку контролюючих органів викликає якраз спроба виставити реальні трудові відносини під виглядом цивільно-правових. Що виграє роботодавець у цьому випадку? Він не тільки має можливість не сплачувати за працівника у ФСС страхові внески з травматизму та профзахворювань, а й не повинен надавати відпустку, лікарняну, декретну виплату та допомогу зі звільнення. Але якщо роботодавець тут виграє, то працівник програє, тому з 1 січня 2014 року він має право вимагати визнати цивільно-правові відносини трудовими (стаття 19.1. ТК РФ), якщо на те є реальні підстави.

Пропонуємо докладніше розглянути, як будується взаємодія роботодавця та працівника в рамках власне трудових відносин та в рамках цивільно-правових, серед яких є варіант позикової праці (оренди персоналу).

Трудовий договір із працівником

За трудовим договором роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з певної трудової функції, забезпечити умови праці, своєчасно й у розмірі виплачувати , а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію і дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку даного роботодавця (ст. 56 ТК РФ).

Трудовий договір максимально захищає права працівника і водночас покладає на роботодавця максимальну відповідальність з усіх можливих варіантів оформлення трудових відносин. Про те, як укласти трудовий договір і які умови треба в ньому передбачити, ми розглянули, бо під час укладання такого договору треба врахувати чимало нюансів.

Що ще, крім укладання трудового договору, повинен зробити роботодавець при прийомі на роботу та подальшій взаємодії з працівником? Права та обов'язки працівника та роботодавця прописані у статтях 21 та 22 Трудового кодексу. Пройдемося коротко за тими пунктами, які має забезпечити роботодавець своєму працівникові:

ознайомити з локальними нормативними актами, такими як правила внутрішнього трудового розпорядку, положення щодо оплати праці, положення щодо захисту персональних даних;
забезпечити безпеку та умови праці, а також обладнання, інструменти, технічну документацію та інші засоби, необхідні для виконання трудових обов'язків;
виплачувати працівникові заробітну плату в повному розмірі, при цьому виплати повинні проводитися не менше двох разів на місяць;
щомісячно за власний рахунок виплачувати страхові внески за працівника до ПФР та ФСС;
забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані із виконанням ними трудових обов'язків;
оплачувати неробочі святкові дні та щорічну відпустку;
відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків;
оплачувати відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами та допомогу з догляду за дитиною до півтора року;
оплачувати дні непрацездатності.

А ось аутстаффінг як надання персоналу, за якого працівники вступають у безпосереднє підпорядкування та розпорядження замовнику без укладання з ним трудового договору, є незаконним способом оформлення трудових відносин.

У травні 2014 року до ТК РФ було додано статтю 56.1, у якій накладено заборону на позиковий працю, здійснюваний у сфері, під управлінням і контролем фізичної чи юридичної особи, які є роботодавцем даного працівника. Одночасно до Трудового кодексу додано главу 53.1, яка регулює особливості праці працівників, що направляються тимчасово роботодавцем до інших осіб за договором про надання праці працівників.

Можливість направляти своїх працівників для виконання роботи до інших осіб отримають приватні агенції зайнятості, якщо працівники будуть направлені:

до фізичної особи, яка не є ІП, з метою особистого обслуговування, надання допомоги у веденні домашнього господарства;
до юридичної особи чи ІП для тимчасового виконання обов'язків відсутніх працівників, за якими зберігається місце роботи;
до юридичної особи або ІП для проведення робіт, пов'язаних із свідомо тимчасовим (до 9 місяців) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються.

Право на вибір варіанта оформлення трудових відносин

Ми розглянули всі варіанти можливого оформлення трудових відносин:

трудовий договір;
цивільно-правовий договір із працівником - фізичною особою;
цивільно-правовий договір із працівником, який є індивідуальним підприємцем;
віддалена робота на підставі трудового договору чи договору ДПГ;
аутсорсинг послуг;
тимчасове направлення працівників роботодавцем до інших осіб у обумовлених законом випадках (така можливість з'явиться з 1 січня 2016 року).

Питання, що стосуються права вибору працівника між укладенням трудового договору чи договору ДПГ, неодноразово ставали предметом спорів: податкових, за участю позабюджетних фондів, Державною інспекцією праці та судових інстанцій. Хто має право на вибір варіанта трудових відносин, що задовольняють інтереси і працівника, і роботодавця? Нам здається, що це насамперед самі сторони трудових відносин.

Насправді – де проходить кордон, за яким благі бажання наглядових органів захистити інтереси працівника порушують його право на вільний вибір варіанта оформлення трудових відносин? Адже часто договір ДПГ, який перевіряльники необґрунтовано вважають незаконним, відповідає інтересам самого працівника. Можливо, йому простіше та вигідніше працювати як виконавцю, ніж бути штатним працівником?

На свободу права вибору громадянином договірно-правової форми взаємодії з особою, яка надає роботу, вказав Конституційний суд у Ухвалі від 19 травня 2009 р. N 597-О-О: «Таким чином, договірно-правовими формами, що опосередковують виконання робіт (надання послуг) , що підлягають оплаті (оплачувана діяльність), за відплатним договором, можуть бути як трудовий договір, так і цивільно-правові договори(підряду, доручення, возмездного надання послуг та інших.), які укладаються з урахуванням вільного і добровільного волевиявлення зацікавлених суб'єктів - сторін майбутнього договора».

Було б чудово, якби державні органи, покликані захищати трудові інтереси громадянина, враховували б його особисту думку та залишали право вибору за ним, без того, щоб необґрунтовано, в деяких випадках, звинувачувати роботодавця у спробі порушити законодавство про працю.

Соціально-трудовими відносинами- Взаємозв'язки та взаємовідносини, що існують між індивідуумами та їх групами в процесах, обумовлених . Соціально-трудові відносини виникають та розвиваються з метою регулювання якості трудового життя.

Відповідно до Трудового кодексу РФ, трудовими відносинамиє відносини, що ґрунтуються на угоді між працівником та роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи з певної спеціальності, кваліфікації або посади, підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, трудовим договором тощо) .)

При цьому поняття соціально-трудових відносин набагато ширше, поняття трудових відносин і відображає не лише юридичний, а й соціально-економічний та психологічний аспекти.

Елементи системи соціально-трудових відносин:

суб'єкти соціально-трудових відносин;
рівні соціально-трудових відносин;
предмети соціально-трудових відносин;

Суб'єкти соціально-трудових відносин

До суб'єктів соціально-трудових відносин належать: найманий працівник, працедавець, держава.

Найманий працівник- це фізична особа, яка уклала трудовий договір (контракт) з роботодавцем на виконання певної роботи відповідно до своєї кваліфікації та своїх здібностей. Захистом інтересів найманих працівників займаються насамперед професійні спілки.

Роботодавець— це фізична чи юридична особа (організація), яка наймає для роботи одну чи більше осіб. При цьому роботодавцем може бути як власник засобів виробництва, так і його представник (наприклад, керівник організації, який не є її власником).

Державаяк суб'єкт соціально-трудових відносин в умовах виступає у наступних основних ролях: законодавець, захисник прав громадян та організацій, роботодавець, посередник та арбітр при трудових спорах.

Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають за різних умов: працівник-працівник; працівник-роботодавець; профспілка-роботодавець; роботодавець-держава; працівник-держава та ін.

Предмети соціально-трудових відносинвизначаються цілями, до досягнення яких прагнуть люди різних етапах своєї діяльності. Прийнято розрізняти три основні стадії життєвого циклу людини:

від народження до закінчення навчання;
період трудової та/або сімейної діяльності;
період після трудової діяльності.

На першій стадії соціально-трудові відносини пов'язані переважно з проблемами професійного навчання. На другий — основними є відносини найму та звільнення, умов та оплати праці. На третій - центральній є проблема пенсійного забезпечення.

Найбільшою мірою предмети соціально-трудових відносин обумовлені двома блоками проблем: зайнятість; організація та оплата праці.

Перший із цих блоків визначає можливості забезпечення людей засобами існування, і навіть реалізації індивідуальних здібностей. Другий блок пов'язані з умовами праці, характером взаємин у виробничих колективах, відшкодуванням витрат робочої сили в, можливостями у розвиток людини у процесі праці.

Типи соціально-трудових відносин

Типи соціально-трудових відносин характеризують психологічні, етичні та правові форми взаємовідносин у процесі.

Виділяють такі види соціально-трудових відносин за організаційними формами

Патерналізмхарактеризується значною часткою регламентації соціально-трудових відносин із боку держави чи керівництва підприємства. Воно здійснюється під виглядом "батьківського піклування" держави про потреби населення або адміністрації підприємства про його співробітників. Прикладом державного патерналізму може бути колишніми СРСР.

Партнерствонайбільш характерно для Німеччини. Економіка цієї країни заснована на системі детально опрацьованих правових документів, відповідно до яких наймані працівники, підприємці та держава розглядаються як партнери у вирішенні економічних та соціальних завдань. При цьому профспілки виступають із позицій, не лише захисту інтересів найманого персоналу, а й ефективності виробництва на підприємствах та загалом.

Конкуренціяміж людьми чи колективами також може сприяти досягненню синергетичного ефекту. Зокрема досвід показує ефективність раціонально організованої конкуренції між конструкторськими колективами.

Солідарністьпередбачає загальну відповідальність та взаємну допомогу, засновану на спільності інтересів групи людей.

Субсидіарністьозначає прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх цілей та свої дії під час вирішення соціально-трудових проблем. Субсидіарність можна розглядати як протилежність патерналізму. Якщо людина задля досягнення своєї мети вступає у професійний чи інший союз, то субсидіарність може реалізовуватися у вигляді солідарності. При цьому людина діє солідарно при повній свідомості своїх цілей та своєї особистої відповідальності, не піддаючись впливу натовпу.

Дискримінація- Це засноване на свавіллі, незаконне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин. При дискримінації порушуються принципи рівності можливостей на дискримінацію може бути за статтю, віком, расою, національністю та іншими ознаками. Прояв дискримінації можливі при виборі професії та вступі до навчальних закладів, просуванні по службі, наданні послуг підприємства працівникам, звільненні.

Конфліктє крайнім вираженням протиріч у соціально-трудових відносинах. Найбільш очевидними фордами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення (локаути).

За характером впливу на результати економічної діяльності

За характером впливу на результати економічної діяльностіта якість життя людей соціально-трудові відносини бувають двох типів:

конструктивними, що сприяють успішній діяльності підприємства та суспільства;
деструктивними, що заважають успішній діяльності підприємства та суспільства.

Конструктивнимиможе бути відносини чи співробітництва, взаємної допомоги, чи конкуренції, організованої те щоб сприяти досягненню позитивних результатів.

Деструктивнівзаємовідносини виникають тоді, коли загальна спрямованість інтересів співробітників та соціальних груп не відповідає цілям підприємства. Інтереси співробітників підприємства можуть відрізнятися за низкою ознак: психофізіологічні параметри (стаття, вік, здоров'я, темперамент, рівень здібностей тощо); національність, сімейний стан; освіта; ставлення до релігії; соціальне положення; політична орієнтація; рівень доходів; професія і т.д.

Сама по собі відмінність співробітників підприємства за цими та іншими ознаками необов'язково веде до деструктивних взаємин. Відомо безліч прикладів ефективної співпраці різних людей. Основною умовою такого співробітництва є наявність об'єднуючих ситуації чи ідеї, перед якими індивідуальні та групові відмінності стають несуттєвими.

Об'єднуючі ситуації— це війна, стихійне лихо, екологічна катастрофа, необхідність збереження (виживання) підприємства у конкурентній боротьбі, страх безробіття. Об'єднуючі ідеї можуть бути релігійними, соціально-політичними, науковими та ін.

Конструктивна взаємодія співробітників підприємства ґрунтується на авторитеті керівників, системі довічного найму, високому рівні доходів, раціональному стилі управління, психологічній атмосфері у колективі.

Ефективність системи управління персоналом залежить від урахування відмінностей показників та інтересів співробітників. Зокрема, необхідно враховувати особливості роботи жінок, людей пенсійного віку, інвалідів та ін. Необхідно поважати релігійні почуття та національні звичаї. При розробці режиму праці та відпочинку, систем мотивації та оплати слід враховувати особливості творчої праці, сімейний стан працівників, умови для підвищення кваліфікації працівників.

До числа найважливіших соціальних взаєминвідносяться взаємини між керівниками та підлеглими. У Росії її економіка десятиліттями функціонувала з урахуванням адміністративних методів, А точніше, просто на страху підлеглих перед начальством. Такі взаємини були особливо відвертими між керівниками різних рівнів.

Досвід розвинених країн показує, що відносини партнерства ефективніші, ніж відносини, засновані на адміністративному примусі. Істотна нерівність може бути будь-якою, але на роботі всі співробітники повинні почуватися партнерами.

Державне регулювання соціально-трудових відносин

Функції регулюваннясоціально-трудових відносин на державному рівні в Російській Федерації виконує сукупність органів законодавчої, виконавчої та судової влади. Ця сукупність формує систему державного регулювання соціально-трудових відносин.

Завданнями системи гос.регулирования соціально-трудових відносин:

законотворча діяльність у трудовій та суміжних сферах;
контроль за виконанням законів;
вироблення та реалізація політики та рекомендацій у сфері соціально-трудових відносин у країні (включаючи питання оплати та мотивації праці, регулювання зайнятості та міграції населення, рівня життя, умов праці, ситуацій тощо)

Законодавче регулювання соціально-трудових відносин

Слід зазначити, що в умовах державного регулювання трудових відносин має обмежений характер і націлене на забезпечення громадян соціальними гарантіями. Це виявляється, передусім, у встановленні з допомогою нормативно-правових актів кордонів, у межах яких мають діяти суб'єкти соціально-трудових відносин.

До таких нормативно-правових актів належать трудове законодавство, пенсійне законодавство, нормативні акти щодо захисту соціальних та трудових прав окремих категорій громадян тощо.

Цілями трудового законодавства є:

встановлення державних гарантій трудових права і свободи громадян;
створення сприятливих умов праці;
захист прав та інтересів працівників та роботодавців.

Законотворчість у сфері регулювання соціально-трудових відносин складає федеральному і регіональному рівнях.

Державою також розробляється та реалізується ряд короткострокових, середньострокових та довгострокових програмз метою вирішення окремих питань, що лежать у соціально-економічній площині. Такі програми також поділяються на федеральні, покликані вирішувати проблеми загальнонаціонального масштабу, регіональні, пов'язані зі специфікою окремих територій та галузеві, націлені на вирішення проблем окремих галузей.

У Російській Федерації у механізмі державного регулювання трудових відносин задіяні три гілки влади: законодавча, виконавча та судова.

Законодавча владазабезпечує нормативно-правову основу регулювання трудових відносин. На федеральному рівні законодавча влада у Росії представлена Федеральним зборами, які з двох палат: Ради Федерації (верхня палата) і Державної Думи (нижня палата).

Виконавча владапокликана здійснювати забезпечення виконання законів. На федеральному рівні органом виконавчої є Уряд РФ, яке формується Президентом РФ. Діяльність Уряду охоплює всі сфери життя сучасного російського суспільства та регулюється відповідними федеральними та галузевими міністерствами. До адміністративної реформи 2004 року питаннями регулювання соціально-трудових відносин займалося Міністерство праці та соціальних відносин РФ (Мінпраця).

Судова владаздійснює регулювання в галузі соціально-трудових відносин на рівні здійснення правосуддя, які полягають у покаранні порушників, вирішенні проблем та конфліктів, пов'язаних із застосуванням трудового законодавства. Судова влада представлена системою судів різного рівня, і навіть Міністерством юстиції. Міністерство юстиції бере участь у формуванні та реалізації державної політики, у тому числі у галузі соціально-трудових відносин.

Моделі державного регулювання соціально-трудових відносин

Існують дві основні моделі державного регулювання соціально-трудових відносин:

англо-саксонська;
європейська (рейнська).

Англо-саксонська модельпрактикується в США, Великій Британії, Тайвані та деяких інших країнах. Основні особливості даної моделі полягають у тому, що держава розглядає роботодавців та працівників як рівних гравців ринку та виконує функції підтримки необхідних для ринку елементів, таких як конкуренція, обмеження монополій, створення нормативно-правової бази тощо. Європейська модельґрунтується на припущенні, що працівники перебувають у залежному положенні від роботодавців і потребують підтримки та захисту з боку держави у вигляді мінімальної оплати праці, соціального та медичного страхування, наявності державних органів, що захищають інтереси працівників, що підтримується на досить високому рівні.