Звільнення за власним бажанням під час вимушеного простою з вини роботодавця. Вимушений простий з вини роботодавця тк РФ Скорочення часу простою на виробництві
Чи можна оголошувати простий для працівників, що скорочуються
Чи можна на період терміну дії попередження про звільнення у зв'язку із скороченням чисельності чи штату працівників оголосити простий, пояснюють експерти службиПравового консалтингу ГАРАНТНаталія Михайлова та Вікторія Комарова.
У фірми є структурний підрозділ, що знаходиться окремо від основного офісу, який закрили, оскільки власник орендованого приміщення відмовився продовжити договір оренди. Перевести працівників на інше місце роботи неможливо, планується скорочення чисельності (штату). У зв'язку з відсутністю орендованого приміщення фірма вирішила оголосити простий щодо працівників, що скорочуються. Чи відповідають закону дії роботодавця?
Пунктом 2 частини першої ст. 81 ТК РФ передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації з обов'язковим персональним повідомленням працівників, що скорочуються, під розпис (частина друга ст. 180 ТК РФ). Оскільки трудові відносини в період дії попередження про скорочення продовжуються, то з моменту попередження і аж до звільнення за працівником та роботодавцем зберігаються всі права та обов'язки, які виникли у сторін на підставі укладеного ними трудового договору. Насамперед, у період дії попередження про звільнення зі скорочення чисельності чи штату працівників до дня припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникам заробітну плату, передбачену укладеним із ним раніше трудовим договором (ст. 135 ТК РФ).
Відповідно до ст. 72.2 ТК РФ простоєм визнається тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру. Час простою, що стався з вини роботодавця, підлягає оплаті у вигляді щонайменше 2/3 середньої зарплати працівника (частина перша ст. 157 ТК РФ). Слід зазначити, що прямої заборони оголошення роботодавцем простою під час проведення процедури скорочення чисельності чи штату працівників чинне законодавство не встановлює. При цьому саме визначення поняття простою, наведене у ст. 72.2 ТК РФ, не дозволяє з достатньою мірою впевненості говорити про те, що попередження працівників про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням штату ніякого впливу на можливість оголошення простою не надає.
В даний час у судовій практиці однозначно не вирішено питання про те, за яких умов оголошення роботодавцем періоду простою щодо працівників, яких роботодавець попередив про звільнення у зв'язку із скороченням, визнається законним.
Багато судів виходять із того, що простий є тимчасовим явищем, після закінчення працівникові необхідно надати зумовлену трудовим договором роботу. У ситуації ж, коли простий оголошується роботодавцем у період попередження про скорочення чисельності чи штату працівників, тимчасовий характер припинення роботи втрачається, оскільки роботодавець вже прийняв рішення про те, що робота не продовжиться після закінчення певного часу (терміну попередження). При цьому виключення посади або штатної одиниці зі штатного розкладу в період простою або на день, коли був оголошений простий, може служити одним з доказів відсутності тимчасового характеру такого припинення роботи (постанова Президії Московського міського суду від 18.05.2000, апеляційна ухвала СК щодо цивільних у справах Іркутського обласного суду від 06.05.2013 у справі N 33-3538/13, касаційне ухвалу СК у цивільних справах Костромського обласного суду від 13.02.2012 у справі N 33-36, рішення Дзержинського районного суду м. Пер. ), рішення Центрального районного суду м. Комсомольська-на-Амурі від 21.03.2013 у справі N 2-2251/13; СК у цивільних справах Мурманського обласного суду від 06.06.2012 у справі N 33-1378;
Крім того, одним з аргументів не на користь роботодавця, який видав наказ про введення простою щодо працівників, що звільняються, може бути відсутність у наказі про тимчасове призупинення робіт періоду (строку), на який зупиняються роботи, або збіг періоду простою з періодом попередження про звільнення працівників (рішення Правобережного районного суду м. Липецька від 09.04.2013 у справі N 2-867/13; апеляційне ухвалу СК у цивільних справах Мурманського обласного суду від 13.08.2014 у справі N 33-2276).
Водночас судова практика рясніє також прикладами прояву суддями лояльності до роботодавця, який оголосив простий у період попередження працівників про звільнення у зв'язку зі скороченням, у тому числі й у випадку, коли їхні посади були виключені зі штатного розпису в період простою (рішення Правобережного) районного суду м. Магнітогорська від 01.11.2013 у справі N 2-2761/13; Аналіз таких прикладів судової практики дозволяє зробити висновок про те, що висновок суду про законність оголошення періоду простою та оплати цього періоду за правилами ст. 157 ТК РФ багато в чому залежить від того, чи може роботодавець довести, що відсутність роботи і, відповідно, тимчасове зупинення роботи були викликані саме причинами економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру. До таких причин судом може бути віднесено і припинення провадження роботодавцем певного виду діяльності незалежно від того, чи воно було результатом впливу зовнішніх обставин або повністю залежало від дій роботодавця (дивіться, наприклад, ухвалу СК у цивільних справах Свердловського обласного суду від 19.05.2011 у справі N 33-6940/2011, апеляційна ухвала СК у цивільних справах Кіровського обласного суду від 31.01.2012 у справі N 33-334, апеляційна ухвала Московського міського суду від 24.07.2013 N 11-302 від 29.10.2013 у справі N 2-3547/13;
Таким чином, остаточне рішення про законність чи незаконність дій роботодавця в даній ситуації може винести лише суд з урахуванням усіх обставин справи. Очевидно, що якщо працівники не мають можливості продовжувати виконання своєї трудової функції через відсутність у роботодавця права на використання приміщень, де були розташовані робочі місця, то за звичайних обставин роботодавець повинен оформити простий. Але в даній ситуації роботодавець не планує переміщати ці робочі місця в інше місце для продовження виконання працівниками своїх обов'язків до закінчення строку попередження про звільнення, і при цьому не відомо, чи продовжиться виконання роботи, яку здійснювали працівники структурного підрозділу, силами інших працівників організації в період оголошеного щодо працівників структурного підрозділу простою. Відповідно, у аналізованому випадку не можна повністю виключити ризик визнання судом дій роботодавця щодо оголошення простою незаконними. Вважаємо, що при розгляді справи у суді у разі виникнення трудового спору на користь роботодавця може говорити, наприклад, той факт, що простий був оголошений не одразу після попередження працівників про звільнення за п. 2 частини першої ст. 81 ТК РФ (тобто, незважаючи на те, що скорочення планувалося, працівники були забезпечені роботою хоча б якийсь час до звільнення). Також роботодавцю не варто виключати зі штатного розпису посади працівників до дня їх звільнення. Крім того, особливу увагу роботодавцю потрібно приділити формулюванню самого наказу про тимчасове зупинення роботи.
Бувають ситуації, коли справи на підприємстві йдуть не так добре, як хотілося б, і доводиться тимчасово припиняти роботу. Що в цьому випадку робити із працівниками? Оголошувати простий! Щоб запровадження простою не обернулося судовими суперечками, необхідно правильно оформити усі документи. Вивчимо, яких помилок припускаються роботодавці в подібних ситуаціях.
Не секрет, що норми ТК РФ про просте нечисленні. Відповідно до ст. 72.2 ТК РФ простий - це тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру. З огляду на ст. 22, 56 ТК РФ на роботодавця покладено обов'язок надавати співробітникам роботу, зумовлену трудовим договором. У разі невиконання зазначеного обов'язку законодавець покладає на роботодавця відповідальність у вигляді оплати часу простою.
Відповідно до ст. 157 ТК РФ час простою з вини роботодавця оплачується у вигляді щонайменше 2/3 середньої зарплати працівника. Час простою з причин, які залежать від роботодавця і працівника, оплачується у вигляді щонайменше 2/3 тарифної ставки, окладу (посадового окладу), розрахованих пропорційно часу простою. Час простою з вини працівника не оплачується.
При досить "скромному" правовому регулюванні простою кадрові служби змушені звертатися до судової практики, щоб не допустити помилок при оформленні простою та захистити роботодавця від судових спорів. Розглянемо, які помилки найчастіше припускаються роботодавці при оголошенні простою.
1. Неправильно визначено вид простою
ТК РФ виділяє три види простою: з вини роботодавця, з причин, які залежать від роботодавця і працівника, з вини працівника. Залежно від виду простою ТК РФ передбачає різні розміри оплати простою. Встановити, чи є вина роботодавця, чи простий виник з причин, які залежать від жодної із сторін трудового договору, практично буває нелегко. У разі неправильного визначення виду простою та розміру оплати роботодавець змушений буде, згідно з судовим рішенням, не лише зробити доплати, а й відшкодувати моральну шкоду, а у разі звернення працівника до трудінспекції ще й заплатити штраф.
До відома. Вичерпний перелік причин простою у ТК РФ відсутній. Це можуть бути:
- Ліквідація, об'єднання або поділ структурних підрозділів компанії (організаційні причини);
- Впровадження нових або зміна існуючих методів виробництва продукції (технологічні причини);
- Поломка, заміна або модернізація виробничого обладнання (причини технічного характеру);
- Фінансова криза, важке матеріальне становище компанії, порушення контрагентами договірних зобов'язань (причини економічного характеру).
Основним критерієм простою з вини роботодавця є те, що він викликаний винними діями чи бездіяльністю роботодавця — як навмисними, так і внаслідок невмілого менеджменту, неврахування підприємницького ризику. При цьому обов'язок довести наявність зазначених обставин доручається роботодавця (п. 17 постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").
Нерідко роботодавці посилаються на запровадження простою через погіршення економічної ситуації в організації, вважаючи, що причина не залежала від жодної зі сторін трудового договору. Водночас ця думка помилкова. Судова практика його підтримує.
Судова практика. Володимирський обласний суд в апеляційній ухвалі від 31.10.2013 у справі N 33-3566/2013 наголосив, що негативний фінансове становище товариства (відсутність замовлень) є фінансовим (комерційним) ризиком у відносинах між суб'єктами підприємницької діяльності, отже, відноситься до безпосередньої вини роботодавця.
Судова практика. Тульським обласним судом у касаційному ухвалі від 10.11.2011 у справі N 33-3848 зазначено, що зниження попиту на продукцію, що випускається, придбання сировини за завищеними цінами, зниження обсягів виробництва відносяться до вини роботодавця.
Тоді виникає запитання: що ж ставитиметься до причин, які не залежать від волі сторін? Звернемося до судової практики та роз'яснень чиновників. Відповідно до них це:
- видання наказів державними органами (ухвала Московського міського суду від 15.07.2010 у справі N 4г/2-5685/10);
— екстремальні погодні умови (див., наприклад, рекомендації МОЗ щодо організації режимів праці та відпочинку в умовах екстремальних температур та задимлення від 06.08.2010);
- Поломка верстата працівника, який його використовує, але не винен у його поломці. Для працівника, який зламав верстат, причиною простою будуть його винні дії (лист Роструда від 12.05.2011 N 1276-6-1).
2. Відсутні документи, що підтверджують необхідність простою
Кадрова служба має зібрати пакет необхідних документів, які будуть підтвердженням законності запровадження простою.
Судова практика. Московський обласний суд у ухвалі від 01.11.2011 у справі N 33-24455 підкреслив, що при ухваленні рішення про встановлення простою роботодавцю необхідно мати на увазі, що мають бути комерційні, бухгалтерські та інші документи, що підтверджують необхідність оголошення простою. В іншому випадку суд може визнати його необґрунтованим.
3. Простий не оформлений документально
Трудове законодавство не містить обов'язкових вимог до змісту документації, що оформляється при простій. Тому роботодавець вирішує сам, як це найкраще зробити. У будь-якому випадку потрібно видати наказ про простий. До речі, він знадобиться бухгалтерії для обліку витрат з оподаткування прибутку.
Судова практика. Оскільки розмір оплати часу простою залежить від причини його виникнення, кожен випадок простою має бути оформлений документально, із встановленням його причини (ухвала Верховного суду Республіки Саха (Якутія) від 03.02.2014 у справі N 33-321/2014, апеляційна ухвала Кемеровського обласного суду від 30.01.2014 у справі N 33-73-2014).
Виходячи із судової практики у наказі мають бути відображені:
— дати початку та закінчення простою. Конкретна дата закінчення може не вказуватись, якщо на момент видання наказу неможливо визначити тривалість простою (граничні строки для його запровадження трудове законодавство не встановлює);
- Причина виникнення простою. Тут слід зазначити характер причини: економічний, технологічний, технічний чи організаційний; описати конкретні обставини, що призвели до простою;
- з чиєї вини стався простий (роботодавця, працівника або з причин, які не залежать від сторін);
- Посади (професії), П. І.Б. працівників чи найменування структурних підрозділів організації, щодо яких оголошується простий;
- Необхідність присутності на робочих місцях працівників, щодо яких оголошується простий або дозвіл не виходити на роботу (із зазначенням конкретних П.І.Б., посад (професій), структурних підрозділів або організації в цілому).
Вимоги до документів, що є підставами для наказу, трудове законодавство також не висуває. Залежно від документообігу в організації це може бути:
— службова (доповідна) записка керівника структурного підрозділу, до компетенції якої входить організація або контроль відповідних робіт;
- Листок обліку простоїв. Його форму законодавчо не встановлено. Зазвичай до нього заносяться дата і час початку та закінчення простою, П. І.Б. та посади (професії) працівників та причини простою;
— акт про просте, який складають керівники структурних підрозділів, що простоюють; в ньому відображаються причини та тривалість часу простою, посади (професії) співробітників та ін.
До речі, слід мати на увазі, що якщо фактично мав місце простий, але роботодавець, порушуючи законодавство, не видав наказ про його оголошення і не сплатив час простою відповідним чином, то це не завадить суду винести рішення на користь працівника.
Судова практика. Підрозділ організації не функціонував через брак комплектуючих, і працівникам було розіслано СМС-повідомлення, а також здійснено дзвінки на стільникові телефони про те, що на роботу виходити не потрібно. Липецький обласний суд в апеляційній ухвалі від 02.10.2013 у справі N 33-2607/2013 погодився з державною інспекцією праці, яка видала припис, який зобов'язує роботодавця визнати робочий час, зазначений у повідомленнях, часом простою та здійснити працівникам оплату часу простою.
4. У наказі про просте не зазначено, чи слід працівникам бути присутніми на робочих місцях
ТК РФ не містить вимоги про обов'язкову присутність працівників на робочих місцях під час простою. Але оскільки період простою належить до робочого дня (год. 1 ст. 91 ТК РФ), а чи не часу відпочинку (ст. 107 ТК РФ), працівники що неспроможні використовувати його на власний розсуд і залишати робочі места. Їхню відсутність на роботі без дозволу роботодавця можна розцінювати як прогул. Однак у наказі про просте співробітникам може бути дозволено не виходити працювати. Щоб уникнути суперечок у наказі, має бути однозначно зазначено, чи зобов'язані працівники бути присутніми на робочих місцях чи ні.
Судова практика. Оренбурзький обласний суд в апеляційній ухвалі від 27.06.2013 у справі N 33-3812/2013 підтвердив законність звільнення за підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у зв'язку з відсутністю працівника робочому місці під час простою.
5. Наказ про просте видано неуповноваженою особою
Наказ про оголошення простою має бути підписаний належною особою (керівником організації або іншою уповноваженою особою). У разі видання наказу неуповноваженою особою оголошення простою може бути визнане незаконним.
Судова практика. Як підкреслив Хабаровський крайовий суд в апеляційній ухвалі від 20.07.2012 у справі N 33-4009/2012, директор організації не уповноважений видавати наказ про простий після запровадження конкурсного управління. У подібній ситуації це може зробити лише конкурсний керуючий.
6. Працівники не були ознайомлені з наказом про встановлення простою
Співробітники, для яких оголошено простий, мають бути ознайомлені з наказом про простий. У разі відмови від ознайомлення складається акт, що підписується комісією.
7. Служба зайнятості не повідомлена про просте, пов'язане з призупиненням виробництва
Роботодавець зобов'язаний повідомити службу зайнятості населення про просте, якщо він пов'язаний із зупиненням виробництва. При цьому, як роз'яснив Роструд у листі від 19.03.2012 N 395-6-1, йдеться про зупинення виробництва загалом, а не окремих підрозділів чи обладнання. Це необхідно зробити протягом трьох робочих днів після прийняття рішення про зупинення виробництва (оголошення простою) (абз. п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 N 1032-1 "Про зайнятість населення Російської Федерації"). Оскільки уніфікована форма повідомлення не затверджена, його можна скласти у вільній формі.
8. Працівника, якому оголошено простий, без його згоди перевели на іншу роботу
Деякі роботодавці, посилаючись на ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, практикують переведення працівника, якому оголошено простий, в іншу роботу без його згоди. Слід пам'ятати, що такий переклад допускається лише якщо простий викликаний надзвичайними обставинами, переліченими у ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.
Судова практика. Як зазначив Московський міський суд в апеляційному ухвалі від 06.06.2012 у справі N 11-9038, на підставі аналізу норм ст. 72.2 ТК РФ випливає, що переведення працівника на іншу посаду допускається, якщо простий викликаний катастрофою природного або техногенного характеру, виробничою аварією, нещасним випадком на виробництві, пожежею, повінню, голодом, землетрусом, епідемією або епізоотією і в будь-яких виняткових випадках, що загрожують життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини. Оскільки таких обставин судом не встановлено, переведення працівника було визнано незаконним.
9. Табель обліку робочого часу на період простою не оформлений чи оформлений неправильно
Відповідно до ст. 91 ТК РФ робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку та умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ відносяться до робочого часу. Роботодавець повинен вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.
На підставі наказів, службових записок, актів або листків про простий заповнюється табель обліку робочого часу. Використовувати можна уніфіковані форми N Т-12 або N Т-13, затверджені постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1, які слід затвердити наказом з організації. У відповідних графах необхідно вказати буквений або цифровий код простою (з вини роботодавця - "РП" або "31", а також тривалість невідпрацьованого часу (у годинах, хвилинах)).
Судова практика. Невідображення часу простою або його виду в табелі обліку робочого часу тягне за собою незаконність оголошення простою (апеляційне ухвалу Верховного суду Республіки Саха (Якутія) від 03.02.2014 у справі N 33-321/2014).
Неправильна вказівка виду простою (з вини роботодавця або з причин, що не залежать від роботодавця) у табелі обліку робочого часу та відповідна неправильна оплата часу простою у разі виникнення спору тягне за собою донарахування судом заробітної плати працівникові за час простою (касаційне ухвалу Тульського обласного суду1). у справі N 33-3848).
10. Допущено помилки при оплаті часу простою
Час простою, що виник з вини роботодавця, оплачується у вигляді щонайменше 2/3 середньої зарплати працівника (год. 1 ст. 157 ТК РФ).
Відповідно до ст. 139 ТК РФ всім випадків визначення розміру середньої зарплати (середнього заробітку) встановлюється єдиний порядок її обчислення. Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідного роботодавця, незалежно від цих виплат. За будь-якого режиму роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1 по 30 (31) число відповідного місяця включно (у лютому — по 28 (29) число включно).
Судова практика. Московський обласний суд у ухвалі від 31.01.2012 у справі N 33-2350 звернув увагу на те, що при встановленні розміру середньоденної оплати праці загальна сума виплат не ділиться на число 29,4, оскільки вона є середньомісячною кількістю календарних днів і застосовується виключно для визначення середнього денного заробітку для оплати відпусток та виплати компенсації за невикористані відпустки.
Якщо роботодавець неправильно визначив вид простою (наприклад, вказав простий з причин, що не залежать від роботодавця і працівника, тоді як фактично простий мав місце з вини роботодавця), то суд поправить його, донарахувавши при цьому оплату часу простою (апеляційне ухвалу Володимирського обласного суду від 31.10 .2013 у справі N 33-3566/2013). Саме тому важливо визначити вид простою правильно.
До речі, виплати на користь працівників під час простою є компенсаційними з погляду термінології ТК РФ (ст. 164) і підлягають оподаткуванню ПДФО виходячи з п. 1 ст. 210, ст. 217 НК РФ.
11. Працівника примусово відправили у відпустку без збереження заробітної плати на час простою
Зі ст. 128 ТК РФ слід, що відпустки без збереження заробітної плати діляться на ті, які роботодавець може надати працівникові, і ті, які він надати зобов'язаний. Але як у першому, так і в другому випадках, підставою для надання такої відпустки є ініціатива працівника та його добровільне волевиявлення. Можливість направлення працівника у відпустку без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця хоча і на підставі заяви працівника, але у зв'язку з обставинами, пов'язаними з діяльністю компанії-роботодавця, трудовим законодавством не передбачено.
Міністерство праці РФ ще 27.06.1996 дало роз'яснення N 6 "Про відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця", в якому вказало, що подібні відпустки можуть надаватися тільки на прохання працівників із сімейних обставин та інших поважних причин. "Вимушені" відпустки без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця законодавством про працю не передбачено.
12. Працівнику оплачено час простою, якщо він захворів у цей період
Питання про те, чи варто оплачувати час простою, якщо працівник захворів, донедавна призводив до численних суперечок. Фахівці ФСС Росії вважали, що допомога не повинна нараховуватись у тому випадку, якщо працівник захворів у період простою (лист від 22.03.2010 N 02-03-13/08-2497). Проте суди дотримувалися іншої думки.
Судова практика. Президія ВАС РФ у постанові від 18.05.2010 N 17762/09 вказав, що законодавство, що діяло на той момент, не встановлювало залежність виплати допомоги від того, коли працівник захворів (до початку простою або після).
Цікаво, що думка судів не знайшла підтримки у законодавців. З 01.01.2011 до Федерального закону від 29.12.2006 N 255-ФЗ "Про обов'язкове соціальне страхування у разі тимчасової непрацездатності у зв'язку з материнством" (далі — Закон N 255-ФЗ) було внесено зміни. Згідно з новою редакцією ч. 7 ст. 7 Закону N 255-ФЗ листок тимчасової непрацездатності оплачується, тільки якщо хвороба працівника настала до того, як в організації оголошено просту.
Судова практика. У ухвалі Конституційного Суду РФ від 17.01.2012 N 8-О-О "На запит Лівобережного районного суду міста Липецька про перевірку конституційності пункту 5 частини 1 статті 9 Федерального закону "Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством" : п. 5 ч. 1 ст.9 Закону N 255-ФЗ, що виключає призначення застрахованій особі на час простою допомоги з тимчасової непрацездатності, що настала в період простою, обумовлений цільовим призначенням даного виду страхового забезпечення та у системному зв'язку зі ст.157 ТК РФ не може розглядатися як порушуючий конституційні права громадян.
13. Простий оголошений одночасно зі скороченням без урахування об'єктивних причин
Відповідно до ч. 2 ст. 180 ТК РФ при розірванні трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності або штату роботодавець зобов'язаний повідомити працівників у письмовій формі під особистий підпис не менш як за два місяці до звільнення. При цьому від дня повідомлення про звільнення до дня розірвання трудового договору істота трудових правовідносин між працівником та роботодавцем не змінюється. Роботодавець зобов'язаний надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, своєчасно та в повному розмірі виплачувати заробітну плату тощо.
Простий за змістом ст. 72.2 ТК РФ є тимчасовим заходом у зв'язку з настанням певних обставин, які не тягнуть зменшення чисельності працівників та розірвання трудового договору. Як ми вже неодноразово заявляли, роботодавець повинен мати об'єктивні обставини (економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру) для видання наказу про просте в організації (окремі підрозділи організації).
Таким чином, проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації та їх повідомлення про майбутнє
Звільнення не утворюють простою у тому значенні, в якому цей термін
Вживається у ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Якщо існують об'єктивні обставини, що спричинили простою, і роботодавцем видано відповідний наказ про просте, то у простій можуть виявитися і працівники, попереджені про звільнення зі скорочення чисельності або штату (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При виникненні спору суди оцінюють обставини, що спричинили простий, і з'ясовують, чи він викликаний тимчасовим призупиненням робіт.
Судова практика. Кемеровський обласний суд в апеляційному ухвалі від 30.01.2014 у справі N 33-73-2014 підтвердив законність оголошення простою в період повідомлення про скорочення штату, та вказав, що позивача було відправлено у простий не тому, що його посада підлягала скороченню, а в силу причин економічного характеру, про що роботодавцем було видано відповідні накази.
Судова практика. У свою чергу, Мурманський обласний суд в апеляційному ухвалі від 05.03.2014 N 33-377-2014 вказав на незаконність оголошення простою, тому що видання наказу про простий щодо позивачів не було викликане тимчасовим призупиненням роботи. Відсутність роботи для позивачів мала постійний характер, не маючи при цьому ознак її тимчасового призупинення.
14. Не видано наказ про закінчення простою (за відсутності дати закінчення простою у наказі)
Якщо у наказі про оголошення простою була вказана конкретна дата його закінчення (наприклад, "оголошити простий з 07.08.2014 по 18.08.2014"), то дія цього наказу припиняється автоматично. Якщо ж наказ про оголошення простою було видано з відкритою датою (тобто на момент його видання неможливо було визначити тривалість простою), то роботодавцю необхідно видати наказ про закінчення простою, в якому вказати:
- дату, з якої робота поновлюється;
- Посади (професії), П. І.Б. працівників (працівника) чи найменування структурних підрозділів (підрозділи) організації, які приступають до роботи після простою.
В обов'язковому порядку слід ознайомити працівників відповідних підрозділів із наказом під особистий підпис. Це допоможе уникнути спірних ситуацій, коли працівники не з'явилися на роботу та стверджують, що роботодавець не повідомив їх про закінчення простою.
Проблема
Проблема в тому, що мені просто нема кому подати заяви. На підприємстві немає працівників. Усіх співробітників відпустили з робочих місць, і тому завод закритий. Мій прямий начальник відмовився звільнити мене того ж дня, коли простий закінчиться, і змушує відпрацьовувати 2 тижні після простою. І я не знаю, як вчинити.
Рішення
Вітаю!
Звільнятися потрібно правильно:
Справа в тому, що працівник має право подати заяву на звільнення в будь-який період - відпустку, хворобу, просту.
І відлік терміну повідомлення розпочнеться з наступної дати після дати отримання роботодавцем заяви на звільнення.
Так, що подавайте заяву на звільнення в період простою, і тоді дата звільнення може бути або на період простою, або може вийти за період простою.
Законом не встановлено обмеження, яким чином працівник повинен подати цю заяву, тобто вона може бути надіслана і поштою - рекомендованим листом (Лист Роструда від 05.09.2006 N 1551-6).
Заяву ви подаєте такими способами (на вибір):
Через секретаріат, відділ кадрів (персоналу) організації, щоб на другому примірнику вам поставили вхідний номер та позначку посадової особи про прийняття цієї заяви;
Замовним листом із рекомендованим повідомленням про вручення та описом вкладення;
Через кур'єрську службу;
З пошти (йдеться про поштове відділення, головпоштамт) факсом або електронним листом (якщо є офіційна електронна адреса).
Якщо це буде поштою рекомендованим листом,то слід розуміти, що відлік терміну повідомлення розпочнеться з наступної дати після дати доставки цієї заяви. Дата доставки буде вказана в повідомлення про вручення, яке повернеться вам на адресу.
Знову ж таки, ви можете подати заяву про звільнення у день, коли вийдете працювати, тобто. після простою.
А ось, щоб не "відпрацьовувати", як ви всі пишите два тижні, то просто вкажіть у заяві поважні причини або те, що роботодавець порушує щодо вас ТК РФ.
Поважні причини потрібно підтвердити документально, а порушення ТК РФ щодо вас потрібно довести.
Наприклад, поважна причина те, що завод перебуває тривалий час у простої, доводить це наказ про просте, або невиплата зп, також поважна причина, і порушення ТК РФ.
Якщо ви вкажете поважні причини чи порушення, то вас зобов'язані будуть звільнити в ту дату, яку ви вкажете в заяву, наприклад, це може бути дата виходу на роботу після простою.
Припинення виробничого процесу з незалежних від причин, є помилкою керівника підприємства Цей захід, є вимушеною і може спричинити різні незручності, але приймається вона з метою збереження робочих місць, і при усуненні факторів, що її викликали, дозволяє повністю підприємства.
Регламентація з ТК РФ
При настанні такої нестандартної ситуації працівникові необхідно знати свої права і відстоювати їх у разі потреби. Права та обов'язки керівника під час простою, докладно описані у ТК РФ.
Будь-які аспекти трудових відносин відображені у спеціальному юридичному документі, який називається Трудовим Кодексом РФ. Вимушений простий з вини роботодавця докладно описується статті 72.2 ТК РФ, у статті 157 вказується мінімальний розмір зарплати працівника при тимчасовому призупиненні діяльності підприємства. При вимушеному простої підприємства з вини
роботодавця, працівникові не менше 2/3 від його середньої заробітної плати за період відсутності роботи та не наданні роботодавцем альтернативних можливостей продовжити трудову діяльність згідно з трудовим договором.
Ця компенсація виплачується за період простою. При компенсації враховується середня вести, яка обчислюється з окладу працівника. У цьому випадку місячний оклад ділиться на кількість годин, які він зобов'язаний відпрацювати за цей період, та множиться на кількість годин вимушеного простою. Якщо вимушене призупинення трудових обов'язків, утворилося
з вини працівника, така компенсація не виплачується.
Чому таке може статися?
Існує кілька причин, які можуть викликати простий:
Технологічна чи технічна причина
Найчастіше викликана впровадженням у виробництво нового обладнання, що вимагатиме від персоналу додаткового навчання та підвищення кваліфікації. Іноді, призупинення може статися за
причину виходу з ладу відповідальних вузлів та механізмів, або іншого обладнання, що спричинить неможливість виконання персоналом своїх обов'язків доки працездатність обладнання не буде відновлена в повному обсязі.
За технологічні чинники припинення діяльності, відповідальність повністю лежить на роботодавці, й у період настання такої ситуації грошова компенсація виплачується у порядку.
Організаційна
Виникає у час, коли керівництво приймає рішення про зміну організації виробничого процесу.
Економічна
Поширена причина простою викликається фінансовим неблагополуччям підприємства. Дуже часто прямої вини роботодавця у цьому виді припинення виробництва не спостерігається. Фінансові кризи та різкі коливання попиту той чи інший товар можуть бути причиною такої ситуації. Простий підприємства може бути викликаний недотриманням контрагентами своїх зобов'язань.
Навіть якщо вимушене зупинення діяльності фірми викликано зовнішніми факторами, відповідальність, у будь-якому разі, лежить на керівнику підприємства. Поняття підприємницької діяльності має на увазі ведення бізнесу на свій страх і ризик, тому компенсація працівникам має бути здійснена в повному обсязі за такого виду припинення діяльності підприємства.
Вимушений простий з вини роботодавця процес оформлення
У випадку, коли працівник не може виконувати свої обов'язки з незалежних від нього причин, він повинен негайно повідомити своє керівництво. Начальство можна повідомити письмово або повідомити в усній формі. Не залежно від форми повідомлення, необхідно повідомити точний час з моменту припинення робочого процесу.
Після того як роботодавець буде повідомлено про вимушений простий, йому необхідно видати наказ у якому будуть відображені наступні моменти:
- дата початку припинення роботи;
- посади та ПІБ працівників, чия професійна діяльність була припинена;
- вказати розмір заробітної плати за період простою;
- вказати особу, винну у вимушеному простої.
Після видання наказу роботодавець зобов'язаний ознайомити з цим документом кожного працівника підприємства.
Обов'язки роботодавця при вимушеному простої
При простої фірми з вини роботодавця, у нього виникають такі обов'язки:
роботодавець повинен визнати факт простою, та оформити наказ за всіма правилами Трудового Кодексу РФ;
керівництво підприємства має вжити всіх можливих заходів для припинення простою.
роботодавець зобов'язаний надати можливість працівникам підприємства виконувати свої трудові обов'язки. Якщо це неможливо, то керівництво має грошову компенсацію працівникам, згідно з Трудовим Кодексом РФ.
Якщо перелічені норми керівництвом не виконані у повному обсязі, працівник має право звернутися до суду для компенсації заробітної плати в період простою фірми.
Нюанси оплати – що та кому?
У разі виникнення простою з вини роботодавця працівникам виплачується компенсація за весь період відсутності роботи у розмірі не менше 2/3 розміру середньої зарплати працівника. При простої співробітник зобов'язаний перебувати на роботі, інакше компенсація не буде виплачена.
Що робити, якщо роботодавець не сплачує період простою?
У разі невиплати компенсації роботодавцем працівник може звернутися до суду для стягнення належної йому за законом компенсації. З боку керівництва, у разі припинення діяльності підприємства, можливі випадки обману. У разі виникнення моменту, коли підприємство не функціонує з вини роботодавця, керівництво намагається відправити працівників у відпустку за свій рахунок.
Якщо такі порушення трудового кодексу будуть виявлені трудовою інспекцією, то роботодавцю загрожує чималі штрафні санкції, а також небезпека втратити право займатися підприємницькою діяльністю на строк до 3 років. У цьому випадку керівництво компанії не виплачує компенсацію за період простою, працівник має право пред'явити судовий позов щодо компенсації моральної шкоди. Сума такого позову залежатиме від законодавчих норм та бажання потерпілої сторони.
Що має робити працівник під час простою?
Період простою не є відпусткою, і працівник повинен перебувати на робочому місці навіть у тому випадку, якщо виконувати свої службові обов'язки він не може у зв'язку із ситуацією, що склалася. Якщо працівник під час простою підприємства буде знаходитися вдома, то цей факт може розцінюватися як прогул, тому навіть у тому випадку, якщо з роботодавцем було досягнуто домовленості про те, що співробітники можуть не бути на роботі в даний період, цей факт має бути відображений у відповідному наказ.
Працівнику слід виявляти обережність у такій ситуації. Навіть якщо усний дозвіл керівництва не відвідуватиме місце роботи, необхідно вимагати юридичне оформлення такого. Багато нечесних працедавців, користуючись юридичною неграмотністю своїх підлеглих після закінчення періоду припинення роботи, можуть звинуватити працівників у порушенні трудових норм, щоб не виплачувати грошову компенсацію за період
просто я.
Якщо є посада, що відповідає його кваліфікації, то роботодавець може запропонувати перевестися співробітнику, в інший відділ. За такого переведення рівень заробітної плати не повинен зменшуватися. Виконати переклад без згоди працівника можливо лише у разі вимушеного простою строком не більше місяця. Якщо припинення діяльності підприємства можливе більш тривалий час, то працівника у новий відділ, можна лише з його згоди.
Час, на який співробітник переводиться в новий відділ, не повинен перевищувати 1 року. Після закінчення цього терміну роботодавець зобов'язаний повернути працівника на колишнє місце роботи або офіційно зареєструвати на новому.
Чи оплачується лікарняний при вимушеному простої?
У період вимушеного простою підприємства лікарняна допомога не виплачується. Якщо період непрацездатності працівника настав до початку припинення діяльності, а закінчився під час вимушеного простою, то йому виплачується лікарняний, лише за реально відпрацьований годинник на виробництві.
Аналогічна ситуація виплати лікарняної допомоги може наступити, якщо непрацездатність громадянина виникла під час простою підприємства, а завершився після закінчення простою фірми, то в цьому випадку також виплачується допомога тільки за час роботи підприємства в стандартному режимі.
Висновок
У період зупинення діяльності підприємства, працівники втрачають 1/3 свого заробітку, але якщо з боку керівництва будуть зроблені нечесні способи фінансового взаємини з працівниками, то вони можуть втратити свій заробіток у повному обсязі. При наступі простою мало усних вказівки начальника.
За відсутності відповідних письмових розпоряджень необхідно вимагати від нього оформлення наказу за всіма правилами Трудового Кодексу РФ. Якщо керівництво компанії не прагнути виконувати законодавство РФ, то необхідно звертатися до відповідних органів, для врегулювання конфліктних ситуацій між роботодавцем і співробітниками.
За грубих порушень Трудового Кодексу, роботодавцю можуть бути пред'явлені позови про відшкодування моральної шкоди та компенсацію заробітної плати.
Вконтакте
Питання
На підприємстві оголошено простий з причин економічного характеру, Наказом на підприємстві перебування працівників у період простою на підприємстві не потрібно. Проте працівники періодично викликаються роботодавцем для виконання ними своєї трудової функції. Види часу відпочинку, протягом якого співробітник ні перебувати робочому місці, встановлено у статті 107 Трудового кодексу РФ. Чи можна звільнити працівника, який перебуває у простої, за прогул, при його невиході на роботу на вимогу роботодавця?
Відповідь
Ні, не можна.
Вашим наказом встановлено, що перебування працівників у період простою на підприємстві не потрібне.
Тому відсутність співробітника на робочому місці без поважної причини більше чотирьох годин або протягом всієї зміни в період оголошення простою може стати підставою для звільнення за прогул ( , )
Обґрунтування цієї позиції наведено нижче у матеріалах «Системи Кадри» .
«Питання з практики:чи повинен співробітник під час простою перебувати на робочому місці
Так, винен.
Законодавство не вимагає звільняти працівника від обов'язку перебувати на робочому місці у разі простою. Вказане справедливо незалежно від того, з чиєї вини стався простий. Це випливає з Трудового кодексу РФ.
Види часу відпочинку, протягом якого співробітник ні перебувати робочому місці, встановлено Трудового кодексу РФ. При цьому час простою серед них не вказано.
Отже, простий перестав бути часом відпочинку, а є робочим часом, протягом якого співробітник має перебувати робочому місці.
Правомірність такої позиції підтверджена і судами, див., наприклад, ухвали , .
Водночас час простою законодавством не обмежений, і фактично призупинення роботи може тривати від кількох годин до кількох місяців. У разі тривалого простою роботодавець на свій розсуд може звільнити співробітників від обов'язку бути присутнім на роботі. Таке рішення слід оформити наказом у довільній формі.
При цьому вказане звільнення не знімає з роботодавця обов'язки щодо оплати часу простою відповідно до трудового законодавства ().
Питання із практики:можна звільнити за прогул під час простою, що виник з вини роботодавця. Роботодавець зобов'язав співробітників перебувати на робочому місці
Так можна.
При настанні простою роботодавець має право самостійно визначити необхідність присутності працівників на робочих місцях. Якщо під час простою роботодавець зобов'язав співробітників перебувати робочому місці, порушення цієї вимоги може розглядатися як порушення дисципліни праці ().
