Кожен громадянин має право на вільну працю.

Тобто він сам може вибрати для себе вид трудової діяльності або взагалі від неї відмовитися, на відміну від радянських часів, коли в ході були закони проти дармоїдства. Також він може вільно або контракт, якщо у нього виникне таке бажання. Проте, зрозуміло, договір те й договір, що дає обом сторонам певні гарантії, отже, і його розірвання є свої аспекти.

Які можуть бути причини звільнення за власним бажанням, як воно відбувається, коли потрібно відпрацювання, а коли можна обійтися без неї, за який термін необхідно попередити роботодавця – це важливі моменти, які потрібно роз'яснити перед звільненням.

міститься відкритий перелік підстав для звільнення, і нас у ньому цікавить пункт 3 – розірвання договору з ініціативи працівника, докладніше висвітлене в . Саме вона буде основною для вивчення співробітниками, які бажають звільнитися.

Процедура залишається незмінною протягом усього існування РФ, але у 2002 року було полегшено становище працюючих за контрактом. З того часу їм було дозволено звільнятися на загальних підставах, і стало необов'язково мати поважні причини – списки поважних та неповажних причин будуть розібрані далі, як і те, як процедура звільнення залежить від поважності причини.

Єдиною умовою є саме це бажання. Після попередження роботодавця за два тижні та відпрацювання цього терміну людина отримає повну свободу, і роботодавець не матиме права її утримувати. Якщо він вимагає довести якусь роботу до кінця, поставити підпис на обхідному аркуші і так далі, загрожує невидачею трудовий - не слід про це турбуватися, якщо ви співробітник, який подав заяву за всіма правилами і відпрацював два тижні (або має поважні причини звільнитися без її), то у вас є повне право не продовжувати роботу, і якщо він дійсно спробує чинити перешкоди, то закон виявиться саме на вашому боці. Тобто ви завжди зможете звернутися зі скаргою до прокурора або суду, тоді роботодавцю ще доведеться заплатити за моральну шкоду. Як показує практика, щоб роботодавець припинив протиправні дії, достатньо лише загрози для такого звернення.

Розберемо процедуру звільнення за бажанням працівника:

Подається заява. До його форми вимог законодавством не пред'являється, але найкраще виконувати його. Найпростіший додається до статті – у ньому немає вказівки на причини. Крім того, власні зразки можуть бути встановлені в компанії. Куди подавати заяву також залежатиме від порядку, прийнятого в компанії – зазвичай, у відділ кадрів або у приймальню директора.

Буває, що звільнення відбувається через конфлікт із керівництвом, і працівник відчуває побоювання, що його заява «втратиться», а потім її звільнять за порушення трудової дисципліни чи з якоїсь ще непристойної причини. Якщо у вас такий випадок, незайвим буде підстрахуватися – заява виконується у двох примірниках, і коли один передається компанії, то на другому має бути поставлена ​​відмітка про прийняття та дата – а також підпис особи, яка прийняла. При необхідності ця заява стане доказом, що ви її писали в певну дату, а отже, вільні від зобов'язань перед роботодавцем.

Після подання заяви починається відлік днів до того, як працівник зможе звільнитися. Це за відсутності поважних причин. Якщо ж вони є і підтверджені документами, то зробити це та отримати розрахунок можна буде одразу. Якщо ж доводиться виконувати відпрацювання, то працівник має продовжувати працювати, як і раніше, виконуючи умови свого договору. Якщо в цей час їм буде допущено порушення трудової дисципліни, то роботодавець може вільно звільнити співробітника за нього. А значить, і формулювання звільнення будуть зовсім іншими.

Якщо працівник іде на лікарняний, продовжує текти, і у призначену дату він все одно зможе звільнитися.

Після закінчення відпрацювання співробітник не просто може, а має припинити працювати на підприємстві. Якщо він цього не зробить і відпрацює ще хоча б день, то потім необхідно буде почати процедуру звільнення заново - знову подавати заяву і виконувати відпрацювання.

Співробітник має право відкликати заяву, доки не закінчився термін відпрацювання, після чого він зможе продовжити роботу, якщо на його місце ще не запросили іншого співробітника. При цьому його необхідно заздалегідь ознайомитись із запрошенням для змінника та отримати його згоду.

Можливі причини розірвання договору

Причина – те, що спонукало розірвати договір. Їх може бути і кілька, і в залежності від ситуації вони можуть бути різними. Розірвати договір можна з будь-якої причини, потрібно лише заздалегідь за два тижні письмово повідомити про це роботодавця.

Усі причини для звільнення за власним бажанням у законодавстві не описані – взагалі співробітник може звільнитися і без підстав. Насамперед від причини залежатиме відпрацювання – тобто термін, протягом якого потрібно буде продовжувати виконувати свою роботу після подання заяви.

Вказівка ​​причини у заяві

Саме із заяви починається. Зазначимо, що вказувати причини у заяві зовсім не обов'язково, на відміну від старих норм законодавства, за якими робити це потрібно.

Однак іноді причину вказати необхідно, оскільки потрібно обійтися без відпрацювання. Наприклад, така необхідність може виникнути, якщо:

• хочеться отримати розрахунок вже у день написання заяви;
• співробітнику необхідна запис у трудовий книжці у тому, що він звільнився з поважної причини, оскільки це дасть декларація про отримання будь-яких пільг чи посібників.

Строк попередження про звільнення

Залежність від причини звільнення

Стандартний термін попередження – два тижні.

Поки вони не закінчаться, потрібно буде продовжувати роботу, і тільки після цього з'являється можливість звільнитися. Однак, якщо заява подана з поважної причини, то можна звільнитися одразу. А якщо її немає або вона не відноситься до поважних, то схема буде такою:

• Співробітник складає заяву про звільнення за власним бажанням.
• Відпрацьовує потрібні законодавством два тижні.
• і залишає робоче місце – більше жодних зобов'язань перед роботодавцем не несе. Зазначимо: наймач не може змушувати його продовжувати роботу та загрожувати будь-чим. Зокрема, нерідко наголошуються на випадках загроз не віддати трудову книжку – подібне є порушенням законодавства і має припинятися.

Перелік поважних причин

Які ж причини згідно з ТК вважаються поважними?

• Працівник більше не може продовжувати працювати - в першу чергу тут мають на увазі. Нехай іноді пенсіонери продовжують працювати, і все ж таки вихід на пенсію при досягненні відповідного віку – невід'ємне право кожного громадянина, і якщо цей вік досягнуто, і він хоче вирушити на заслужений відпочинок, то причина вважається, безперечно, поважною. Крім пенсії, вона може бути і іншою – наприклад, вступ до навчального закладу.
• Порушення роботодавцем трудового законодавства – це може бути порушення договору саме з цим працівником, колективного договору тощо.
• Направлення чоловіка чи дружини на службу або роботу за межі країни.
• Виникнення потреби переїхати.
• У співробітника розвинулося захворювання, що перешкоджає нинішньому виду діяльності чи самому проживанню у місцевості, де розташовується робота.
• Він здійснює догляд за хворим членом сім'ї чи інвалідом, що перешкоджає продовження праці.
• Необхідний догляд дитині молодшої за п'ятнадцять років.

Щоб піти з роботи без терміну відпрацювання, поважна причина має бути підтверджена будь-яким документом.

Як ми вже зазначали, до 2002 року, щоб розірвати, потрібно мати поважну причину, і без неї це зробити було не можна. До 2010 року її наявність була потрібна, щоб зберігати безперервний трудовий стаж. Тепер пенсійне законодавство знову змінилося, і трудовий стаж втратив колишнє значення, тому поважність причини тепер важлива виключно для відпрацювання, і працівник нічого не втратить, звільнившись взагалі без її вказівки - просто необхідно буде відпрацювати два тижні. А якщо вдасться домовитися з роботодавцем, можливо, навіть не доведеться.

Поважні причини звільнення за власним бажанням розібрані, тепер варто приділити увагу й неповажним – головним чином тим із них, які іноді вважають за поважні. До них відносяться:

• Вступ до заочної форми навчання – зверніть увагу, до поважних причин для звільнення відносять лише вступ на очне навчання.
• Небажання відпрацьовувати двотижневий термін.
• Відсутність порозуміння з керівництвом.
• Хвороба, яка не підтверджена медичною довідкою.
• без відхилень у стані здоров'я.

Посилання на будь-яку подібну причину не дає право обійтися без відпрацювання, якщо вона потрібна роботодавцю і, якщо ви не бажаєте ускладнити собі пошук наступної роботи, варто провести на робочому місці ще два тижні.

Ще один важливий момент, пов'язаний із причинами звільнення – їхнє викладення в резюме. Оскільки резюме важливе для пошуку наступної роботи, зазвичай вказується якась причина, не пов'язана з можливими конфліктами, наріканнями з боку начальства тощо. Якщо і вказуються певні претензії до роботи, то вони мають бути практичного характеру, наприклад незадоволеність рівнем оплати праці або відсутність подальших перспектив кар'єрного зростання.

Запис у трудовий

Від записів у трудовій книжці може залежати результат судового спору щодо стажу у майбутньому чи іншого подібного спору.

Це важливий документ, тому записам у ньому потрібно надавати велику увагу. І у разі звільнення за власним бажанням співробітнику варто простежити, щоб до неї були внесені точні записи, які відповідають ТК.

Посилатися запис повинен не так на статтю ТК 80, але в статтю 77 пункт 3, формулювання – «звільнено за власним бажанням» чи «з ініціативи працівника». Це питання ми розбираємо окремо тому, що така помилка зустрічається часто-густо. Якщо ви виявили, що вона здійснена і у вашому випадку, потрібно відразу зажадати додати запис про недійсність посилання на статтю 80, а потім внести правильне посилання. І ще один нюанс: маємо вноситись без скорочень. Скорочення – це ще одна поширена помилка.

З поважної причини

З поважної причини

Аналіз дисципліни праці на підприємстві та методи її зміцнення (на прикладі РУП з

Торговельна діяльність – це посередницька діяльність із просування товарів від виробника до споживача. У системі агропромислового комплексу продукція сільськогосподарських та промислових підприємств реалізується переважно оптом. Проте останніми роками багато підприємств створюють свої фірмові магазини, якими продають свою продукцію. Так РУП с/к «Зоря» почав відкривати свої магазини 2001 року.

Чи буде поважною причиною відсутності на роботі, якщо при відвідуванні працівником лікаря лікарняний йому не дали?

Відповідь: У Трудовому кодексі РФ немає переліку причин відсутності працівника на робочому місці, які слід вважати поважними. Звернення за медичною допомогою є поважною причиною відсутності працівника. Однак якщо працівника в результаті відвідування лікаря не визнали непрацездатним і мав можливість вийти на роботу, але на робочому місці не з'явився, його відсутність може бути визнана неповажною.

Як оплачується прогул працівника з поважних причин? який наказ у своїй видається?

1 відповідь. Москва Переглянуто 117 разів. Заданий 2011-08-07 08:40:15 +0400 у тематиці «Трудове право» Чи має право роботодавця, що тимчасово виконує обов'язки, звільнити працівника за прогул без поважної причини. - Чи має право тимчасово виконуючі обов'язки роботодавця звільнити працівника за прогул без поважних причин. далі

1 відповідь. Москва Переглянуто 168 разів. Заданий 2012-10-13 12:56:48 +0400 у тематиці «Трудове право» Коли у працівника прогул, як цей прогул оформляти - Коли у працівника прогул, як цей прогул оформляти.

Як перетворити прогули на поважні перепустки?

Трудовий договір зобов'язує всіх працівників щоденно перебувати на робочому місці, виконуючи свої посадові інструкції. Будь-які порушення Трудового договору без попередньої домовленості з роботодавцем у разі чого законом розглядатимуться виключно як неприпустимий та неправомочний акт з боку працівника. Відповідно, самостійно самовільне одностороннє порушення Трудового договору працівником підлягає покаранню.

Які причини є поважними за відсутності на роботі

Запитання: Підпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ встановлено, що прогулом є відсутність працівника робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня ( зміни). У зв'язку з цим виникає низка питань. Які причини є поважними? Чи є їх нормативно закріплений список? Чи можливі зловживання з боку роботодавців щодо визнання тих чи інших причин неповажними і, як наслідок, незаконне звільнення працівника?

Відповідь: Ні в ТК РФ, ні в іншому нормативно-правовому акті немає переліку поважних причин відсутності на роботі.

Якими літерами слід позначати у табелі відсутність працівника на робочому місці з поважної причини?

Працівник не з'явився на роботі через те, що дороги були закриті через погодні умови, він не зміг дістатися місця роботи. Цей факт підтверджується довідкою МНС. На момент неявки в табелі проставили позначення ПН.

На яке літерне позначення слід змінити «ПН» після того, як отримано документи, що підтверджують, що причина неявки була поважною?

Період відсутності співробітника на роботі у зв'язку з неможливістю дістатися місця роботи у зв'язку з погодними умовами зазначається в табелі обліку робочого часу спеціальними умовними позначеннями, самостійно введеними роботодавцем.

Обґрунтування висновку: Як випливає із змісту пп.

Які поважні причини неявки працювати?

Поважні причини неявки працювати законом не визначено у чіткий перелік. Тому питанням, винесеним у заголовок статті, хоча б раз у житті задається кожна трудяща людина. Спробуємо знайти відповідь.

Без вагомих підстав не прийти на роботу не можна. Це знає кожний працівник. Невихід на роботу загрожує: як мінімум – поясненням із начальством, як максимум – звільненням за прогул «за статтею».

Про причини відсутності працівника на робочому місці

Запитання. У Трудовому кодексі не йдеться про те, які причини відсутності працівника на робочому місці слід вважати шанобливими. Тим не менш, якими критеріями керуватися при прийнятті рішення про покарання відсутнього працівника?

О. Х. Справді, переліку поважних причин немає, і в кожному конкретному випадку роботодавцю, а вірніше керівнику, треба з цим питанням розбиратися.

Відсутність на робочому місці

Що таке прогул і чи можна уникнути звільнення після нього

Якось прогуляв – і ти вже не працюєш. На жаль, доводиться констатувати, що звільнення з цієї причини є популярними. Тим часом, що ж вважається прогулом, як тут уникнути неприємних ситуацій і чи має наймач йти на «крайню міру» – прощання з працівником?

Поважні причини для звільнення

Щоб відповісти на ці запитання, кореспондент «Звязди» вирішив зустрітися із заступником начальника управління правового забезпечення та контролю Департаменту державної інспекції праці Міністерства праці та соціального захисту Вадимом Яковичем БРАТАШЕМ.

Вважай хвилини

Як відомо, прогул – це відсутність на місці роботи понад 3 години без поважних причин. При цьому критичний час можна накопичувати як безперервно, так і в цілому протягом робочого дня. Суть від цього не зміниться. Однак тут слід враховувати один нюанс: підставою вважати прогулом є необґрунтоване запізнення саме понад 3 години. Відсутність на місці навіть тривалістю 180 хвилин є порушенням, яке тягне за собою лише дисциплінарне стягнення – догана чи зауваження.

– Слід нагадати і ще один нюанс – прогулом є відсутність не на робочому місці, а за місцем роботи, – зазначає Вадим Браташ. – Адже робоче місце – це саме верстат, машина чи кабінет. Тоді як місце роботи – це територія організації, а також об'єкт поза територією організації, де працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки.

Завжди бери довідки

Одне з найскладніших питань – що таке поважна причина відсутності на роботі? Законодавством вони не визначені, відповідно, право оцінювати в цьому випадку належить наймачу або органам з розгляду трудових спорів, у тому числі – суду.

Водночас на практиці поважними причинами зазвичай визнаються хвороба працівника, члена його сім'ї, порушення роботи громадського транспорту, несподівані житлово-комунальні проблеми, вирішення неявки з боку прямого керівництва. Але варто пам'ятати: щоб потім не виникло жодних проблем, усі поважні причини мають бути підтверджені документами, скажімо, довідкою з поліклініки або у разі прориву водопроводу – довідкою із ЖЕСу.

- Зустрічаються приклади, коли працівник відпрошується, йому начебто дають на словах згоду, а потім проводиться звільнення за прогул, - зазначає Вадим Браташ. – Щоб не потрапити до такої пастки, найкраще написати заяву з проханням дозволити у необхідний день соціальну відпустку за сімейно-побутовими обставинами. І потім – обов'язково дочекатися наказу чи розпорядження наймача.

Контракт самостійно ніхто не припиняє

До речі, підстави говорити про прогул виникають і в деяких інших випадках. Саме такий запис у трудову книжку може отримати працівник, який вирішив самостійно «розірвати» контракт до закінчення його терміну і просто не виходить на своє місце. Причому це стосується й ситуації, коли працівник вважає, що стосовно нього порушується трудове законодавство – за будь-якого розкладу такі порушення мають спочатку підтвердити державна інспекція праці, профспілки чи суд.

Звільнення за прогул цілком можливе тоді, коли працівник із трудовим договором на невизначений термін пише заяву, проте, всупереч вимогі наймача, не відпрацьовує після цього місяць. Прогулом буде і самовільне використання накопичених відгулів.

За винятком встановлених законодавством випадків, коли декларація про відгули залежить від рішення наймача – скажімо, маються на увазі донори після здавання крові чи його компонентів.

Крім того, прогулом є самовільний, без згоди з наймачем, вихід у відпустку – навіть якщо працівник піде відпочивати без оформлення на день, встановлений графіком.

Тим часом, чи не «пікантний» момент – студенти-заочники. Чи можуть звільнити їх за прогул, якщо наймач не дає відпустку на сесію?

– Працівники, які навчаються на заочній чи вечірній формі за направленням наймача або за згодою з наймачем, право на відпустку для складання сесії мають та надавати таку відпустку їм мають, – наголошує Вадим Браташ. – Однак якщо працівник пішов навчатись за власним бажанням, то тут про відпустку необхідно домовлятися із наймачем. Щоправда, не виключено, що самовільну неявку на роботу у зв'язку зі здаванням сесії суд визнає поважною причиною.

Без згоди відпустку не припиняють

У той же час вести мову про прогул доводиться далеко не завжди. Подібної дисциплінарної провини не може бути у разі відсутності на роботах, щодо яких встановлені медичні протипоказання. Так само не можна покарати за прогул у разі відмови від понаднормових, дострокового відкликання з відпустки, виходу на своє місце «поза графіком» у вихідні чи святкові дні – все це можливо лише за згодою працівника.

Однак щодо вихідних слід зробити суттєве застереження. Наймач має повне право вимагати виходу працівника без його згоди «поза графіком», якщо виникає необхідність запобігання катастрофі, виробничій аварії, нещасним випадкам, якщо потрібна ліквідація стихійних лих, відновлення нормальної роботи систем водопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту та зв'язку, надання екстреної медичної допомоги.

- Не буде прогулом і відмова від переведення разом з наймачем в іншу місцевість або відмова від роботи у зв'язку зі зміною власника, реорганізацією, із істотною зміною умов праці - наприклад, зміною зарплати, - зазначає Вадим Браташ.

– У таких випадках може здійснюватися лише звільнення з інших підстав і до того ж – з виплатою 2-тижневої вихідної допомоги.

Зрештою, працівник може не вийти на своє місце роботи або відмовитися від роботи у разі, якщо виникає загроза його життю та здоров'ю чи відсутні необхідні засоби індивідуального захисту. Використовувати будь-які санкції за подібний прогул забороняє законодавство.

Відновлення лише через суд

Прогул відноситься до категорії дисциплінарних провин, які не вимагають будь-якої систематичності – для звільнення тут достатньо лише одного випадку. Причому незалежно від того, чи написав працівник пояснювальну чи ні. Наймач повинен лише повідомити про своє рішення профспілки або, якщо є відповідний запис у колективному договорі, отримати з боку профспілки згоду. Заради справедливості, зазначає Вадим Браташ, у цьому випадку все ж таки є одна умова. Звільнення за прогул може статися пізніше як за місяць із дня виявлення і пізніше як за 6 місяців із дня здійснення провинности.

Не зайве відзначити, що оскаржити дисциплінарне стягнення можна у комісії з трудових спорів. Однак у гіршому випадку вирішувати питання щодо відновлення на колишньому місці буде лише суд. Загалом, нагадує Вадим Браташ, звільнення за прогул є правом наймача. І ніхто не забороняє тому ж наймачу обійтися м'якшим покаранням.

Газета «Звязда», оригінал:

www.zvyazda.minsk.by/ru/archive/article.php?id=29260&idate=2009-02-17

Поважні причини прогулу на роботі за Трудовим кодексом

Запитання:

Пропущено залік через хворобу. Чи обов'язково писати заяву на індивідуальний графік складання заліків та іспитів, якщо студент уже одужав та іспити може складати з усією групою? Як бути з пропущеним заліком, він піде на осінь?

Відповідь проректора з навчальної роботи Бабелюк Катерини Геннадіївни:

Відповідно до пункту 4.3.3 Правил навчання за основними освітніми програмами вищої та середньої професійної освіти в Санкт-Петербурзькому державному університеті, затверджених наказом ректора від 16.08.2012 № 3480/1 (далі – Правила навчання), неявка студента на залік (іспит) зазначається у заліковій, екзаменаційній відомості, протоколі засідання атестаційної комісії словами «не з'явився» або «неявка».

Відповідно до пункту 4.3.4 Правил навчання у разі неявки студента на залік (іспит) з неповажної причини або у разі ненадання студентом документа, що свідчить про поважність причин відсутності, не пізніше трьох робочих днів після дати видачі цього документа начальником Навчального відділу або іншим уповноваженим ректором особою у заліковій, екзаменаційній відомості, протоколі засідання атестаційної комісії замість слів «не з'явився» чи «неявка» проставляється оцінка «не зараховано» чи «незадовільно».

Відповідно до пункту 4.4.2 Правил навчання студент, який претендує на надання індивідуального графіка складання заліків та іспитів, зобов'язаний подати до Навчального відділу особисту заяву разом із документом, який є підставою для надання індивідуального графіка складання заліків та іспитів. Документ, що підтверджує поважність причин пропуску (наприклад, довідка про тимчасову непрацездатність), має бути поданий протягом трьох робочих днів після дати його видачі (закриття).

Таким чином, за наявності у Вас медичних документів, що підтверджують поважність причин пропуску заліку, Вам необхідно у триденний термін з дати видачі (закриття) подати їх співробітникам Навчального відділу за відповідним напрямом та написати заяву про надання індивідуального графіка складання заліків та іспитів.

Новорічні канікули закінчилися, і час уже звикати до робочого ритму. Працювати ми, звісно, ​​будемо. Але все ж таки приємно знати, що існує чимало поважних і, головне, законних приводів залишитися вдома.

Свята та вихідні

Порівняно з іншими країнами в Росії забагато святкових днів. Цього року 118 днів будуть вихідними та святковими. Тобто кожен третій день ми фактично відпочиваємо. Найближчий святковий день – 23 лютого. Хоча ще кілька років тому це був звичайний робочий день. Емансипація очевидна! Для порівняння минулого року «червоних днів» у календарі було 116. До речі, якщо ви працювали у вихідний чи святковий день з ініціативи керівництва, то маєте право попросити день відгулу. Або отримати грошову компенсацію. За роботу у вихідний та святковий день належить подвійний оклад.

Законна відпустка

Згідно із трудовим законодавством, у більшості випадків передбачена стандартна відпустка у 28 днів. Якщо ви працюєте на шкідливому виробництві, вам може покладатися додатково 12 днів. Багато хто грамотно їх розбиває.

Причини звільнення за власним бажанням

Наприклад, беруть триденні святкові дні (коли один день переноситься, як правило, на попередню суботу) та кілька днів до та після свят. Таким чином, ви отримуєте тиждень. Це є законним, але в деяких фірмах не заохочується відділом кадрів. Оскільки охочих, крім вас, дуже багато. Якщо ви часто затримуєтеся на роботі, є сенс зазирнути у свій трудовий договір. Якщо в ньому прописано, що у вас офіційно ненормований робочий день (наприклад, подібна практика поширена в консалтингу або великих іноземних фірмах), вам потрібно додатково три відпускні дні.

Нельотна погода

Пам'ятаєте, як у дитинстві взимку ви з трепетом слухали радіо? І почувши заповітну фразу про сильні морози, з чистим серцем не йшли до школи (натомість йшли на ковзанку). У дорослому житті про нас подбав Санепіднагляд. Відповідно до санітарних правил та норм, для кожної професії є свої температурні норми. Так, якщо ви офісний працівник, то температура варіюється від +22 до +24 градусів Цельсія. Відхилення від цих показників як у бік зменшення, так і в бік збільшення скорочують робочий день. Якщо у вашому офісі температура не вище +18 градусів, робочий день замість восьми годин повинен тривати лише шість. Якщо температура нижче +12 – можна з чистою совістю розвертатися прямо з порога та вирушати додому. Відповідно до статті 157 Трудового кодексу, за подібний вимушений прогул вам все одно належить зарплата.

Але, як це часто буває, тут є важливий нюанс. У трудовому договорі температурні норми можуть бути інші. Майте це на увазі. Припустимо, ваш трудовий договір не суперечить нормам Санепіднагляду. І робочий день законно(!) у вас скорочений. А якщо роботодавець проти? Особисто ви вступатимете в конфлікт із роботодавцем? Також сумнівно, що роботодавець з радістю відпустить вас додому, як тільки будуть серйозні холоди. Тому… одягайтеся тепліше.

Якщо ви працюєте на відкритому повітрі, стаття 109 ТК РФ передбачає за низьких температур спеціальні перерви для обігріву. Ці перерви включаються у загальний робочий час. Дізнатися більше можна у нормативно-правових актах та у вашому трудовому договорі, а також у документі Санепіднагляду «Гігієнічні вимоги до мікроклімату виробничих приміщень».

Якщо температура повітря перевищує +28 градусів, то тривалість робочого дня скорочується на годину за півградуса. Тому якщо влітку температура в офісі становить +32,5 градуса, на роботу можна не ходити. До речі, в Португалії в негоду можна абсолютно законно залишитися вдома.

ЗАГС

Якщо ви збираєтеся заміж, вам належить до 5 днів відпустки без збереження зарплати. Проте (на власний розсуд) начальство може оплатити ці дні. Вашому нареченому також належать дні відпустки. Відповідно до статті 128 ТК РФ «роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати працівникам у випадках народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів – до п'яти календарних днів».

Моя дитина

Не списуйте з рахунків можливість піти у декрет. Декретна відпустка – це мінімум 70 днів відпочинку (якщо перші пологи) до народження дитини. Потім - 70 днів після благополучних пологів однієї дитини. За наявності двійнят – це вже 110 днів! А далі – відпустка по догляду за дитиною, яка може тривати доти, доки вашій дитині не виповниться рік.

Сесія

Якщо ви працюєте та навчаєтесь одночасно, то можете скористатися навчальною відпусткою. Навчальна відпустка поширюється лише на студентів державних вузів та лише офіційно працевлаштованих. Майте на увазі, що це додаткова відпустка. Звичайна відпустка вам також належить. Відповідно до 173 статті ТК РФ, першокурсникам і другокурсникам належить під час сесії 40 днів, починаючи з третього курсу - 50 днів. Для написання дипломної роботи передбачено 4 місяці, а для складання державних іспитів – місяць. На жаль, найчастіше роботодавці не бажають брати на роботу студентів.

Святкове нововведення

Минулого року депутати запропонували зробити день народження офіційно вихідним днем ​​(оплачуваним). Враховуючи, що багато хто намагається взяти відгул у цей день, це здорова пропозиція. На думку слуг закону, якщо у співробітника день народження, це збиває весь робочий процес, виникає зайва метушня, а то й пияцтво. У законопроекті пропонувалося наступне рішення: якщо ви вирішили взяти «законний» вихідний у день свого народження, будьте ласкаві вийти на роботу в один із днів новорічних канікул. Більше того, депутати пропонували навіть конкретний день, коли треба вийти на роботу – 5 січня. Доля цього законопроекту поки що неясна. Що ж, поживемо – побачимо.

Незаконно, але дієво

Особисте прохання. Якщо вам потрібний день відпочинку, поговоріть з начальством про те, що ви приходите протягом тижня на роботу на годину раніше. А потім візьмете вихідний. Найімовірніше, вам підуть назустріч.

Поважні причини. Трудовий кодекс передбачає неявку на роботу з поважних причин. Але не завжди трактує, які саме причини поважні, а які ні. Припустимо, ваш чоловік відвозив вас до пологового будинку і тому не з'явився на роботу. Це поважна причина чи ні? Відповідь це питання може знати лише роботодавець. Зважайте на це, коли відпрошуєтеся з роботи.

Наші поради:

Прочитайте свій трудовий договір. Можливо, у ньому є пункти, за які можна зачепитися. Наприклад, є організації, в яких раз на місяць можна брати зайвий вихідний, причому будь-якого робочого дня. Чому б не скористатися таким подарунком долі?

Багато компаній поширений так званий day off. Ви не приходите на роботу, але зобов'язуєтесь працювати вдома. Усі робочі справи, включаючи ділове листування та телефонні дзвінки, залишаються у вашій компетенції.

Якщо вам потрібно піти з роботи, зішліться на зустріч із клієнтом.

При цьому не забудьте поговорити з клієнтом хоча б телефоном, адже керівництво запитає вас про підсумки переговорів.

Коментар юрисконсульта Владислава Федяніна:

Якщо з перервами, щорічними відпустками, а також вихідними та неробочими святковими днями все відносно ясно, слід розібратися, у яких випадках працівник має право брати додаткові дні відпочинку. Є такі підстави правомірного отримання додаткового вихідного дня.

Зі збереженням заробітної плати:

понаднормова робота;

робота у вихідний чи неробочий святковий день;

здавання крові та її компонентів;

переробка робочого дня в межах графіка роботи на вахті;

догляд за дітьми-інвалідами.

Без збереження заробітної плати:

надання відпустки без збереження заробітної плати;

працівник є батьком (опікуном, піклувальником, прийомним батьком), що працює в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, що мають дитину віком до 16 років;

робота жінки у сільській місцевості.

Відповідно до статті 152 Трудового кодексу РФ понаднормова робота оплачується за підвищеними ставками. У той же час за бажанням працівника понаднормова робота замість оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово. Відповідно до статті 186 ТК працівник звільняється від своїх трудових обов'язків у день здавання крові та її компонентів, а також у день пов'язаного з цим медичного обстеження. Крім того, після кожного дня здавання крові та її компонентів працівникові надається додатковий день відпочинку.

На додаток до вищезгаданих випадків у трудовому договорі з працівником можуть бути прописані інші можливості взяти додатковий день відпочинку. Таким чином, якщо особа при прийомі на роботу знає, що в процесі трудової діяльності їй доведеться періодично брати відгули, доцільно закріпити таку можливість у трудовому договорі, запобігаючи можливим суперечкам у майбутньому. Питання, чи піде цього роботодавець, залежить від рівня його зацікавленості у працівника, характеру роботи, виробничої необхідності та інших чинників.

Безумовно, у всіх вищезазначених випадках працівнику слід дотримуватись усіх необхідних правил - подати відповідну заяву на ім'я керівника компанії, погодити дати вихідних днів тощо. Не можна забувати, що самовільний невихід працювати розцінюється як прогул (тобто. відсутність робочому місці без поважних причин), що тягне у себе дисциплінарну відповідальність до звільнення.

Згідно з трудовим законодавством, прогулом вважається відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня. Право застосування норм дисциплінарного впливу у роботодавця виникає за відсутності працівника своєму робочому місці понад чотири години поспіль.

ТК РФ встановлює кілька видів пропуску роботи без будь-яких серйозних підстав, які працівника чекає притягнення до дисциплінарної відповідальності як звільнення.

У рамках Трудового кодексу прогулами без поважних підстав визнаються:

1. Відсутність працівника на робочому місці протягом усього робочого дня без будь-яких повідомлень або без поважних підстав. Певних поважних підстав для пропуску роботи не існує, проте роботодавцям надається право визначити поважні причини прогулів самостійно у локальних нормативних актах підприємства, а також у колективному трудовому договорі. Оцінка поважності відсутності працівника на роботі відбувається роботодавцем або спеціальною комісією, які приймають рішення про притягнення працівника до відповідальності у вигляді догани чи звільнення.
2. Відсутність працівника підприємства на робочому місці більше чотирьох годин поспіль, якщо така поведінка працівника не виправдана виконанням доручень роботодавця або виконанням своїх трудових обов'язків. Наприклад, якщо працівник відсутній в офісі через доставку кореспонденції, то звільнення за прогул у цьому випадку не допускається.
3. Самовільний звільнення з робочого місця або невихід працювати при подачі працівником підприємства заяви на звільнення. Навіть якщо працівник написав заяву на звільнення за власним бажанням, за загальним правилом він зобов'язаний відпрацювати не менше двох тижнів після подання такого документа керівництву, за винятком випадків, коли інше встановлено локальними актами підприємства, або працівник є пенсіонером.
4. Невихід працівника підприємства, який був працевлаштований за строковим трудовим договором до закінчення терміну дії трудового договору. Також прогулом вважається відмова від виконання трудових зобов'язань під час подання заяви на звільнення при строковому трудовому договорі, якщо строк подання заяви порушено та не відповідає нормі повідомлень, встановлених в угоді.
5. Самовільне використання днів відпустки чи відгулів без повідомлення керівництва та отримання відповідного дозволу від безпосереднього начальника.

Прогулом визнається відмова працівника вийти на роботу без поважних підстав, за винятком випадків, коли надання часу відпочинку у будь-який зручний для працівника час є прямим обов'язком роботодавця.

Поважні причини

Незважаючи на те, що будь-яких законодавчо встановлених причин, які визнаються поважними, не передбачається, роботодавці мають право самостійно визначати «кордони поважності та серйозності» підстав відсутності працівника на робочому місці.

Прогули можна поділити на дві великі групи, які включають:

1. Шановні підстави для відсутності робочому місці. До цього переліку входять найбільш серйозні причини, які не дозволяють звільнити працівника за прогул.
2. Неповажні причини невиходу працювати. Найчастіше до них ставляться прості прогули без причини, якщо працівник не захотів виходити працювати.

Не можна забувати у тому, що й працівник був відсутній робочому місці менше чотирьох годин, його неявка вважається запізненням. Тільки відсутність на роботі понад зазначений час може вважатися прогулом.

За наявності поважних причин відсутності на роботі звільнення через невихід співробітника не допускається. Якщо з якихось причин роботодавець не прислухався до аргументів працівника і все одно звільнив його, то громадянин може звернутися до суду для відновлення всіх порушених прав. Зазвичай за результатами судового розгляду при дійсно незаконному звільненні співробітника повертають на робоче місце в примусовому порядку, а також виплачують компенсацію за вимушені дні прогулу у розмірі середнього денного заробітку.

Особисті

Найчастішими підставами для прогулу вважаються особисті причини, які дозволили співробітнику організації вийти працювати у встановлений час. Зазвичай у разі таких ситуацій все повідомляється керівництву підприємства, проте за відсутності можливості зателефонувати чи написати повідомлення керівнику працівнику не загрожує жодних додаткових санкцій.

До найчастіших особистих причин відсутності працівників на робочому місці відносять:

1. Одержання травми чи виникнення захворювання. При зверненні до поліклініки або виклику швидкої допомоги працівникові видається довідка або лист прийому, де зазначено дату відвідування лікаря або виклику швидкої медичної допомоги. У такому разі цей документ підшивається до справи співробітника, і звільнення за прогул не допускається.
2. Проходження медичного огляду – диспансеризації. Для багатьох організацій, особливо у сфері громадського харчування, наявність медичної книжки та проходження медогляду є обов'язковою умовою провадження трудової діяльності. Якщо проходження лікарів вимушений захід, відсутність співробітника на робочому місці не є прогулом.
3. Захворювання дитини чи іншого члена сім'ї, якому потрібний сторонній догляд під час хвороби. У такому разі роботодавцю надається довідка від лікаря або лікарняний лист для догляду за дитиною.
4. Виникнення технічної несправності у системі газо-, водо- і теплопостачання, і навіть фізична поломка дверного замку квартирі працівника. Якщо з якихось причин виникла поломка або займання житлового чи іншого приміщення, що перебуває у власності працівника, то неявка на роботу є поважною причиною, оскільки необхідний виклик спеціальних служб. Для підтвердження достовірності цієї причини відсутності на роботі може бути квитанція за оплату послуг із заміни дверного замку або виклику сантехніка, а також відомості про пожежу, якщо така відбулася.
5. Участь працівника у державних справах, наприклад, надання свідчень співробітнику правоохоронних органів або свідоцтво в суді. У такому разі за можливості роботодавцю заздалегідь повідомляється про необхідність відвідати державні служби, а також надається повістка чи інший документ.
6. Тривала невиплата заробітної плати. При затримці виплат більш ніж на 15 днів працівник має право відмовитися від провадження трудової діяльності, але з обов'язковим письмовим повідомленням роботодавця. Відмова від роботи може тривати до повної або часткової виплати зарплати, звільнення такого працівника не допускається.

Крім індивідуальних чинників невиходу працювати є й інші підстави, які з незалежних від поведінки й працівника причин.

За незалежними від працівника обставинами

Особисті підстави не єдині причини невиходу співробітником підприємства працювати, крім них є і звані форс-мажорні обставини, які залежать від працівника в жодному разі.

До форс-мажорів можна віднести такі ситуації:

• несправність ліфта у житловому багатоквартирному будинку, що виникла, коли співробітник підприємства збирався виходити на роботу;
• участь у дорожньо-транспортній пригоді, а також надання свідчень, якщо співробітник організації став свідком ДТП;
• несправність транспортного засобу, а також фізична неможливість використовувати інші способи дістатися на роботу - відсутність автобусів чи можливості викликати таксі;
• виникнення надзвичайної ситуації через природні катаклізми - ураган, повінь, ожеледиця, пожежі, землетруси та інше;
• ризик виникнення епідемії або високий рівень зараження у разі підтвердженої епідемії захворювання;
• затримка літаків, якщо працівник знаходиться в іншому місті, що може спричинити запізнення на роботу та інше.

Пояснення причин прогулу внаслідок виникнення форс-мажорних обставин можливе лише у разі документального чи іншого підтвердження наявності таких причин. Якщо працівник зможе підтвердити, що справді не з'явився на роботу через погодні умови, звільнення працівника не допускається.

Як оформити прогул з поважної причини

Оформлення прогулу з поважних причин відбувається також, як і оформлення прогулу з неповажних підстав, крім останнього пункту - притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У разі виявлення факту прогулу щодо працівника складається акт відсутності на робочому місці. Після складання цього документа працівнику дається невелика кількість часу на надання пояснювальної записки.

У пояснювальній вказується причина прогулу, а також до неї прикріплюються фізичні докази поважності причини відсутності на роботі. Якщо роботодавець вважає, що причина прогулу є поважною, то щодо працівника не буде прийнято жодних санкцій.

Якщо ж причина не вважатиметься серйозною для відсутності на роботі, то роботодавець має право застосувати будь-які заходи дисциплінарного стягнення щодо працівника. При цьому зазначається, що звільнення не є обов'язковим атрибутом прогулу. Керівник підприємства може сам вибрати, яку міру впливу застосувати щодо працівника організації. У табелі обліку проставляється стандартне позначення прогулу незалежно від ступеня його поважності – «ПР».

Оплата прогулу з поважних причин

Оплата прогулів з поважної причини не регламентована, проте роботодавець має можливість прописати можливість оплати такого дня в колективному трудовому договорі або іншому нормативному акті підприємства.

Прогул з поважної чи неповажної причини не сплачується, як і, наприклад, відпустка без збереження заробітної плати. Однак відсутність на роботі співробітника на підставі серйозних обставин забороняє роботодавцю залучити працівника до дисциплінарної відповідальності.

Причини, з яких не можна ходити

Неповажних причин для відсутності на роботі не закріплено, проте умовно такими причинами вважатимуться всі обставини, які фізично заважають здійсненню трудової діяльності, але працівник самостійно вирішує не відвідувати роботу.

Прикладом прогулів з неповажних причин є:

• відсутність на роботі через будильник, що не продзвонив, внаслідок чого працівник проспав;
• стан алкогольного сп'яніння, а також наслідки алкогольного сп'яніння у попередній день, при цьому працівникові забороняється перебувати на роботі у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння;
• самовільне призначення відгулу без повідомлення керівництва та інше.

Неповажними причинами для відсутності на роботі можна вважати всі підстави, які не належать до поважних.

Догана за прогул без поважної причини

Роботодавець має право самостійно визначити міру дисциплінарного впливу на співробітника підприємства у разі його прогулу без достатніх для цього підстав.

Ст. 192 ТК РФ встановлює, що стосовно працівника можуть бути такі види дисциплінарного покарання:

• зауваження, яке призначається за невелику провину, наприклад запізнення;
• догана, що призначається за серйозніше порушення трудового розпорядку, наприклад, зрив термінів здачі звіту про виконану роботу;
• звільнення, яке застосовується у разі серйозного порушення трудового розпорядку, зокрема за прогул чи появу на роботі у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння.

Інших заходів впливу законодавством не передбачається. При цьому роботодавці часто застосовують процедуру депремування, яка передбачає повне або часткове позбавлення працівника преміальних виплат.

Пояснювальна за прогул без поважних причин

Пояснювальна записка складається на підставі акта про відсутність працівника на робочому місці протягом якогось часу або всього робочого дня. У документі вказується фактична причина нез'явлення на роботу, а також відображається інформація про документи, що підтверджують причини.

Роботодавець зобов'язаний зажадати у працівника пояснювальну, проте зобов'язаний її отримати обов'язково. Якщо працівник відмовиться складати документ, то роботодавець має право вжити заходів впливу у повному обсязі без тривалих очікувань.

Ви дізнаєтеся:

• Що включає поняття «прогул» і які заходи щодо запобігання втрат від прогулів
• Як правильно зафіксувати неявку працівника на роботі
• Які заходи може вжити роботодавець стосовно прогульника

У будь-якій організації трапляється, що працівники не виходять на роботу. Часом, навіть за наявності поважних причин (наприклад, через хворобу), працівник не тільки не повідомляє про свою відсутність роботодавця, а й не підтверджує невихід на роботу виправдувальними документами. І тут неявка вважається прогулом.

Але бувають ситуації, в яких важко розібратися відразу: з поважної причини працівник перестав ходити на роботу чи ні, в яких ситуаціях його можна звільнити, а в яких категорично не можна. Нерідко однозначна на перший погляд ситуація при подальшому розгляді виявляється далеко не такою простою.

Як правильно оцінити ситуацію? Які документи та у які терміни оформляти? Як не допустити порушень трудового законодавства? Ці та інші питання розглянемо у цій статті.

ЗАХОДИ З ПОПЕРЕДЖЕННЯ ВТРАТИ ВІД ПРОГУЛІВ

Відсутність працівника на роботі навіть недовго порушує робочий процес. Для мінімізації збитків в організації має бути вжито низку заходів:

• у Правилах внутрішнього трудового розпорядку обов'язково має бути пункт, який зобов'язує працівника заздалегідь попереджати свого безпосереднього керівника про неможливість вийти на роботу, про причини неявки та передбачуваний термін відсутності. Виконання працівником відповідних зобов'язань допоможе керівнику своєчасно приймати рішення щодо розподілу обов'язків відсутнього працівника між його колегами;
• керівник структурного підрозділу повинен мати список працівників, яким він зможе доручити виконання функцій відсутнього працівника. Самі працівники, у свою чергу, повинні бути в курсі справ колеги, які їм необхідно буде виконувати у разі його відсутності (не лише несподіваної, а й запланованої (наприклад, на період відпустки чи відрядження));
• керівник повинен мати конкретні інструкції, що регламентують його дії у разі неявки працівника без застереження (приклад 1).

Інструкції мають допоміжний характер, його не обов'язково видавати на бланку організації та завіряти підписом керівника. Головна умова – вони мають містити конкретний алгоритм дій.

Приклад 1

Пам'ятка керівнику підрозділу про дії у разі неявки працівника

1. Зателефонуйте працівникові за всіма відомими вам номерами телефонів (домашнього, мобільного тощо) і з'ясуйте причину та можливий термін його відсутності.
2. Опитайте підлеглих, чи працівник не говорив про можливу відсутність на роботі. Якщо хтось із працівників обізнаний з причинами неявки колеги, попросіть викласти їх у доповідній записці на ім'я керівника організації.
3. Складіть акт про відсутність працівника, заходи, вжиті за його розшуком та їх результати.
4. Віднесіть усі документи до відділу кадрів та отримайте там інструкції щодо подальших дій щодо відсутнього працівника.

Максимально чітко прописуйте в документах робоче місце працівника (цех, верстат, номер кабінету. Якщо у вас мережа магазинів і регулярно проводиться ротація персоналу, така конкретика, з одного боку, ускладнить роботу кадрових служб, збільшуючи документообіг, з іншого боку — дозволить захистити інтереси роботодавця.

Робоче місце - це місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке безпосередньо чи опосередковано знаходиться під контролем роботодавця. Відповідно до ч. 4 ст. 57 ТК РФ умова трудового договору робочому місці є факультативним (тобто необов'язковим) уточненням умови місце роботи. Рекомендуємо (за потреби) закріплювати працівника за робочим місцем не трудовим договором (щоб уникнути подальших проблем із зміною цієї умови трудового договору), а одностороннім документом (наказом з організації, розпорядженням по підрозділу, повідомленням тощо).

При оформленні працівника- сумісникаакцентуйте його увагу на тому, що робота за сумісництвом (на відміну від фрілансу) виконується регулярно, відпустка йому покладено, як і за основним місцем роботи, але йти до нього самовільно забороняється. Як показує практика, багато працівників сприймають сумісництво як додатковий заробіток за наявності у них вільного часу, не розуміючи, що друга робота — це такі ж зобов'язання, Що і при виконанні основної.

Працівник не вийшов на роботу: Фіксуємо НЕЯВКУ

У перший день невиходу працівника на роботу ми не можемо бути впевнені, що він прогулює (або навіть зник), а не захворів.

Чітка фіксація неявки допоможе, якщо з часом підтвердиться факт прогулу, і зашкодить, якщо працівник принесе листок непрацездатності . Акт про неявку має бути складений у присутності двох свідків. Краще, якщо в якості виступлять працівники із суміжних підрозділів — якщо працівник оскаржуватиме своє звільнення в суді, то не зможе послатися на нібито чинений на свідків тиск з боку керівника.

Трудовий кодекс РФ не зобов'язує роботодавця негайно братися до активного розшуку. Але якщо зниклий працівник — людина відповідальна, живе одна, а її телефон не відповідає, рекомендуємо з'їздити до неї додому — можливо працівникові потрібна термінова допомога.

Наприклад, стоматолог Н. не прийшов вчасно працювати. Ніхто з товаришів по службі не чув, щоб лікар планував терміново виїхати або скаржився на погане самопочуття. Завідувач відділення телефонувала йому протягом усього дня, але телефон мовчав. Занепокоєна відсутністю Н. вона поїхала до нього додому. Двері ніхто не відчинив. Коли викликаний дільничний міліціонер відкрив квартиру, виявилося, що 45-річний чоловік мертвий (як з'ясувалося, внаслідок інсульту).

У разі невиходу працівника працювати в табелі обліку робочого дня ставиться буквений код «ПН» чи цифровий 30 (неявка з нез'ясованих причин (до з'ясування причин)) . Якщо табель ведеться:

Якщо організація велика, зі складною структурою, для однаковості документообігу порядок обліку робочого дня за відсутності працівника слід чітко прописати у локальному нормативному акті.

Якщо немає впевненості, що працівник хворіє, перший тиждень має сенс складати акти про його відсутність щодня, надалі можна обмежитися актом про відсутність працівника протягом тижня, що складається по п'ятницях. Законодавством це питання не врегульоване, тому треба керуватися здоровим глуздом та судовою практикою.

Законодавством також не встановлено фіксований перелік документів, які обов'язково повинні бути оформлені під час прогулю. У судах як доказинайчастіше зізнаються:

• табель обліку робочого часу з відповідними відмітками;
• акти чи службові записки про відсутність працівника робочому місці;

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

А також засвідчені роздруки з електронної системи обліку входу-виходу працівників (абзац 5 п. 12 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 № 1 «Про застосування законодавства, що регулює працю жінок, осіб із сімейними обов'язками та неповнолітніх»).

• повідомлення працівникові з проханням повідомити про причини невиходу на роботу (Апеляційна ухвала Мосміськсуду від 02.08.2013 № 11-15221).

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

Крім того, якщо від працівника не отримано письмових пояснень, відповідно до ст. 193 ТК РФ, має бути складений акт про ненадання пояснень. Суди у своїй практиці в більшості випадків дотримуються думки, що роботодавець правомірно застосував дисциплінарне стягнення, включаючи звільнення за прогул, у разі неотримання працівником повідомлення про надання письмових пояснень, затребуваних телеграмою (або листом), з незалежних від роботодавця8 .2014 № 33-29793/14).

З'ЯСНЮЄМО ПРИЧИНУ НЕЯВКИ

Якщо працівник приносить листок непрацездатності або довідку про звернення до лікаря, всі документи про його відсутність слід підшити у відповідну справу. Знищувати їх категорично не можна!

Якщо працівник не пред'являє виправдувальних документів, відповідно до ст. 193 ТК РФ, роботодавець повинен запросити в нього письмове пояснення. Трудовий кодекс РФ не зобов'язує роботодавця складати запит (повідомлення) у письмовій формі (приклад 2 ® ), але в суді документ — це завжди вагоміший аргумент, ніж слова. Тому краще скласти запит у двох екземплярах, один вручити працівникові, на другому попросити його поставити підпис.

Приклад 2

Повідомлення про необхідність пояснити причини неявки

Якщо протягом двох робітниківднів працівник не надасть письмових пояснень, слід скласти відповідний акт.

Ненадання працівником пояснень перестав перешкодою застосування дисциплінарного стягнення (зокрема. звільнення) (год. 2 ст. 193 ТК РФ).

Якщо працівник місяць і більше не виходить на роботу і не відповідає на дзвінки, пошуки слід активізувати. Можна подзвонити йому додому післяроботи - велика ймовірність, що його близькі (а можливо і сам працівник) зможуть прояснити ситуацію. Оскільки залучити свідків до розмови у вечірній час складно, постарайтеся записати розмову на диктофон, а результати дзвінка викласти наступного дня у доповідній записці на ім'я керівника. Запис телефонної розмови сам по собі не є достатньою підставоюдля звільнення за прогул, але буде додатковим доказом правоти роботодавця.

Також необхідно на всі відомі адреси, де працівник може перебувати, надіслати листи на замовлення з повідомленням про вручення з вимогою у 2-денний термін пояснити причини неявки письмово, а якщо це неможливо, — зв'язатися з відділом кадрів або безпосереднім керівником по телефону.

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

Краще, якщо листи будуть цінні з описом вкладення(щоб виключити спекуляції з боку працівника) та, звичайно, з повідомленням про вручення.

ЩО ВРАХУВАТИ ПРОГУЛОМ?

Словник

Прогул- відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни) (підп. п. 6 ч. 1 ст.81 ТК РФ).

Вичерпного переліку поважних причин відсутності працівника на роботі немає. Для оцінки провини слід керуватися судовою практикою:

1. Поважними причинамивідсутності на робочому місці суди у деяких випадках вважають:

• відвідування юриста з метою отримати консультацію щодо порушення трудових прав (Визначення Московського обласного суду від 24.11.2011 у справі № 33-26558);
• перебування у відпустці без збереження заробітної плати, коли така відпустка працівнику покладена згідно із законом згідно ч. 2 ст. 128 ТК РФ (апеляційна ухвала Кемеровського обласного суду від 17.08.2012 у справі № 33-7790);
• хвороба працівника, у т. ч. за відсутності листка непрацездатності (Апеляційна ухвала Верховного суду Республіки Мордовія від 21.02.2013 у справі № 33-426/2013);

ПРИМІТКА НАУКОВОГО РЕДАКТОРА

Зауважимо, що є й протилежна судова практика, наприклад, Ухвала Челябінського облсуду від 10.07.2014 № 11-7179/2014 про визнання зловживання правом неповідомлення працівником роботодавця про свою тимчасову непрацездатність та про відсутність у цьому випадку працедавця у перешкод.

• пожежа, коротке замикання, надзвичайні події, стихійні лиха (Апеляційне ухвалу Хабаровського крайового суду від 01.03.2013 у справі № 33-1372/2013).

2. Неповажними причинамиоднозначно зізнаються:

• самовільне припинення роботи до закінчення терміну дії трудового договору (ст. 79 ТК РФ) або попередження про звільнення (ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 та ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
• самовільне використання днів відгулів або самовільний відхід (підп. «д» п. 39 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (в ред. від 28.09.2010).

Наведені переліки не вичерпні — передбачити всі життєві ситуації неможливо, але, орієнтуючись на них, ви зможете об'єктивніше оцінити рівень провини працівника.

ЯК ВСТУПИТИ З ПРОГУЛЬНИКОМ

Відповідно до Трудового кодексу РФ роботодавець має право звільнити працівника за прогул (подп. «а» п. 6 год. 1 ст. 81 ТК РФ), але це обов'язково зобов'язаний. Більше того, відповідно до ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

Вилучення

із Трудового кодексу Російської Федерації

Стаття 193. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт.

Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников.

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки — не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

ПОРАДА

Якщо немає впевненості в тому, що працівник відсутній без поважних причин, рекомендуємо періодично дзвонити йому в присутності свідків, складати акти про результати переговорів, а також періодично (наприклад, раз на місяць) надсилати листи на замовлення з вимогою пояснити неявки.

Якщо працівник дійсно прогулює, слід написати службову записку на ім'я керівника організації з докладним викладом усіх обставин, що дозволяють кваліфікувати відсутність працівника як прогул, та додати до неї всі наявні документи (акти про відсутність, повідомлення про вручення рекомендованих листів або листи, що повернулися, службовців) , що прояснюють обставини неявки і т. д.). Ці документи — підстави для звільнення працівника за прогул, та всі вонимають бути перераховані у наказі про звільнення. Датою звільнення працівника буде дата підписання керівником організації наказу про звільнення прогульника (чч. 3 та 6 ст. 84.1 ТК РФ). У наказі (як і трудовій книжці, і особистої картці) запис про причину і підставі звільнення має точно повторювати формулювання, викладену в Трудовому кодексі РФ («звільнено/звільнено за прогул»).

Зі зниклими працівниками ситуація неоднозначна:

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ

Вагітних жінок звільняти заборонено, навіть якщо факт прогулу підтверджено!

Працівник звільнений. ЩО ДАЛІ?

Частина 2 ст. 84.1 ТК РФ зобов'язує роботодавця ознайомити працівника під розпис із наказом про звільнення, а ч. 4 цієї статті - видати в день звільнення трудову книжку.

Відповідно до ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, якщо працівника звільнено за прогул, з роботодавця знімається відповідальність за зберігання трудової книжки, але є зобов'язання видати її не пізніше трьох днів з дня отримання письмового звернення працівника.

На наказі про звільнення слід зробити відмітку про неможливість довести його зміст до відома працівника у зв'язку з його відсутністю на роботі (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогічний запис рекомендуємо зробити і в особистій картці.

Незалежно від заснування звільнення, у день звільнення ви повинні зробити з працівником повний розрахунок: виплатити всю належну заробітну плату, а також компенсацію за невикористану відпустку. Якщо працівник не має банківської картки, нараховані суми депонуються.

Суворе дотримання всіх заходів, описаних у цій статті, допоможе вам уникнути помилок під час розлучення з прогульниками та довести свою правоту суду.

Висновки:

1. Чітка фіксація неявки допоможе, якщо з часом підтвердиться факт прогулу, і зашкодить, якщо працівник принесе листок непрацездатності.
2. Ненадання працівником пояснень не є на заваді застосування дисциплінарного стягнення. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.
3. Незалежно від стягнення, що застосовується, необхідно суворо дотримуватися порядку, прописаного в ст. 193 ТК України.

Відповідно: тимчасова непрацездатність із допомогою, тимчасова непрацездатність без оплати чи прогул.

Відповідно, немає необхідності надсилати працівникові, звільненому за прогул, повідомлення про необхідність забрати трудову книжку. Прим. наукового редактора.

Судовий розгляд - процес складний і серйозний. Коли справа підготовлена ​​до розгляду, суддя призначає дату та час судового засідання. Далі сторони судового процесу та інші його учасники сповіщаються, коли і за якою адресою розглядатиметься справа. І тому їм розсилаються повістки, звані судовими повідомленнями. Існують певні правила вручення повісток. Зокрема, це робиться під розпис, рекомендованим листом із повідомленням. Особа, яка отримала повістку, має з'явитися на судове засідання, крім тих випадків, коли є поважні причини неявки до суду.

Чому важливим є забезпечення явки всіх учасників судового процесу?

Щоб судовий розгляд у будь-якій справі — кримінальній, цивільній чи адміністративній — був максимально повним, суддя має опитати всіх осіб, які можуть повідомити важливу інформацію щодо справи. Позивач і відповідач, підозрюваний та потерпілий, а також свідки мають постати перед судом та докладно відповісти на запитання судді. Чим більше є різнобічних даних у справі, тим об'єктивнішим буде рішення. І оскільки воно має бути справедливим, дуже важливо, щоб у суді були присутні всі особи, яким було надіслано судові повідомлення.

Нез'явлення до суду без поважної причини — які наслідки?

Обов'язок людини, яка отримала судову повістку, з'явитися у призначений день та час на судове засідання, встановлено в законодавчому порядку. Якщо особа, яка належним чином викликана до суду, проігнорувала цей обов'язок без вагомих підстав, це розцінюється як неповага до суду і тягне за собою певну відповідальність.

Ступінь відповідальності та санкції залежать від того, як людина викликається до суду. Так, якщо йдеться про неявку на слухання у цивільній чи адміністративній справі учасника процесу, розмір штрафу становить від 5 тисяч рублів (для фізичної особи) до 100 тисяч рублів (такий суттєвий штраф може бути накладений на органи держвлади). Коли кримінальне судове засідання пропускається без поважних причин свідок, розмір штрафу може становити до 2 500 рублів.

Також існує поняття примусового приводу на судове засідання учасника процесу, який систематично не є на засідання. Це зазвичай застосовується у кримінальних справах.

Які з приводів бути відсутніми на судовому засіданні визнаються поважними?

Іноді особи, викликані на засідання суду, не можуть бути присутніми на ньому з вагомих причин. Їхнього переліку немає в законодавчих актах, але на практиці він давно сформувався. Які поважні причини неявки до суду?

1. Досить серйозне захворювання учасника судового процесу. Серйозним визнається таке захворювання, яке дає можливості особисто з'явитися до суду. Сюди відноситься перебування викликаної особи на лікуванні в стаціонарі медустанови.
2. Занадто пізніше отримання судового порядку денного, наприклад, безпосередньо в день засідання, через яке викликана особа не змогла з'явитися до суду.
3. Знаходження у службовому відрядженні чи від'їзд з якоїсь вагомої причини — поширена поважна причина неявки до суду відповідача чи іншого учасника процесу.
4. Неможливість присутності на засіданні через важкі обставини особистого характеру (хвороба або смерть родичів).
5. Форс мажор. Обставини непереборної сили — різноманітні катастрофи, аварії, нещасні випадки. Наприклад, тимчасова відсутність можливості дістатися на транспорті з населеного пункту або прорив труб у будинку.

Як правило, поважні причини неявки до суду обмежуються вищезгаданими. Але у кожному конкретному випадку суд вирішує це питання в індивідуальному порядку.

Причини неявки, які не визнаються поважними

Тут усе залежить від оцінки судом обставин неявки викликаної особи. Практика показує, що, наприклад, від'їзд туристичною путівкою, нехай навіть придбаною заздалегідь, суд не визнає поважною причиною. Людина, яка живе від будівлі суду в кроковій доступності, не зможе посилатися на неможливість потрапити на судове засідання через транспортні проблеми.

Крім того, потрібне документальне підтвердження тих причин, на які посилається особа. Довідка з лікарні з підписом лікаря та печаткою, лист відрядження, довідка з ЖЕУ про аварію комунальних систем у будинку — подібні документи необхідно надати, щоб підтвердити поважні причини неявки до суду.

Дії, що звільняють від наслідків неявки до суду

Існує законна можливість пропустити судове засідання та уникнути відповідальності за неявку на нього. Досить заздалегідь звернутися до суду з клопотанням про перенесення строку запланованого засідання або розгляд справи у вашу відсутність. В цьому випадку не потрібні спеціальні поважні причини неявки до суду, достатньо послатися на неможливість присутності на засіданні «за сімейними обставинами». Зазвичай суд лояльно ставиться до подібних заяв та переносить термін судового засідання без негативних наслідків для заявника.