Премію видають чи виплачують. Локальні акти – необхідні зміни

Зі статті Ви дізнаєтесь:

1. Як документально оформити нарахування премій співробітникам, щоб уникнути проблем під час перевірок податкової та трудової інспекції.

2. Які премії можна враховувати у податкових витратах при ОСНО та УСН.

3. Якими законодавчими та нормативними актами регулюється порядок нарахування премій та включення їх до витрат при оподаткуванні.

Заробітна плата співробітників, як правило, складається з кількох частин: оплати за працю (за фактично відпрацьований час, за фактично виконаний обсяг роботи тощо), компенсаційних виплат та стимулюючих виплат. До стимулюючих виплат заохочувального характеру належать премії працівникам. Розбиття заробітної плати на фіксовану частину та преміальну частину відповідає інтересам як роботодавця, так і працівника. У роботодавця з'являється можливість стимулювати працівників на досягнення вищих показників та результатів, і при цьому не переплачувати їм, якщо таких показників не досягнуто. А для працівників преміальна частина заробітної плати – це реальна можливість отримувати більшу винагороду за свою працю. Саме тому практично у всіх організаціях та в індивідуальних підприємців-роботодавців передбачено нарахування премій співробітникам, причому найчастіше премії становлять найбільшу частину заробітної плати. Враховуючи цей факт, нарахування та виплата премій є об'єктом підвищеної уваги при перевірках податкової інспекції та державної трудової інспекції.Як привести нарахування премій у відповідність до трудового та податкового законодавства та уникнути проблем під час перевірок – читайте далі.

Що цікавить податкову інспекцію в частині премій співробітникам: чи правомірно віднесено витрати на заробітну плату (у тому числі на виплату премій) до витрат, що зменшують базу оподаткування з податку на прибуток організацій або за єдиним податком, що сплачується у зв'язку із застосуванням спрощеної системи оподаткування.

Що цікавить державну трудову інспекцію: чи не порушено права працівників при нарахуванні та виплаті їм заробітної плати (зокрема премій).

Усі премії працівникам є об'єктом оподаткування страховими внесками до ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закону від 24.07.2009 № 212-ФЗ), тому при перевірках ФСС та ПФР інспекторів цікавить, як правило, загальна сума нарахованих премій без детальний аналіз.

Документальне оформлення премій

Відповідно до ТК РФ встановлення премій працівникам є правом роботодавця, а чи не його обов'язком. Це означає, що роботодавець має право затвердити систему оплати праці, яка передбачає преміальну складову (окладно-преміальну, відрядно-преміальну систему оплати праці тощо) та відобразити цей факт документально. Зверніть увагу, якщо внутрішніми документами роботодавця закріплено систему оплати праці, що включає премії, то в цьому випадку нарахування та виплата премій співробітникам, згідно з внутрішніми угодами, є обов'язком роботодавця. Невиконання цього обов'язку може спричинити обґрунтовані скарги працівників та серйозні претензії з боку трудової інспекції. У зв'язку з цим важливо правильно документально оформити порядок та умови преміювання працівників.

У яких документах необхідно відобразити умови та порядок преміювання працівників:

1. Трудовий договір із працівником.Умови оплати праці, зокрема заохочувальні виплати, яких ставляться премії, є обов'язковими включення до трудового договору (ст. 57 ТК РФ). При цьому з трудового договору має однозначно випливати, за яких умов та в якому розмірі працівнику буде виплачено премію. Існує два варіанти закріплення у трудовому договорі умови про преміювання: повністю прописати умови та порядок преміювання або зробити посилання на локальні нормативні акти, в яких містяться дані. Доцільно використати другий варіант, дати у трудовому договорі посилання на локальні нормативні акти, тому що при внесенні змін до умов заохочення співробітників, потрібно буде лише внести відповідні зміни до цих документів, а не до кожного трудового договору.

2. Положення про оплату праці, положення про преміювання.У цих локальних нормативних актах роботодавець встановлює всі істотні умови преміювання працівників:

можливість нарахування премій працівникам (системи оплати праці);
види премій та їх періодичність (за результати за підсумками роботи за місяць, квартал, рік і т. д., разові премії до святкових дат та ін.)
перелік співробітників, яким належить певні види премій (всі працівники організації, окремі структурні підрозділи, окремі посади);
конкретні показники та методика розрахунку премій (наприклад, певний відсоток від окладу за виконання плану продажу; фіксована сума та конкретні святкові дати тощо);
умови, за яких премія не нараховується. Так, якщо працівнику встановлено премію за сумлінне виконання трудових обов'язків у фіксованому розмірі, то позбавити працівника цієї премії можна лише маючи достатні підстави (невиконання або неналежне виконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією; порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, техніки безпеки; та ін);
та інші умови, встановлені роботодавцем. Головне, щоб усі умови преміювання співробітників у сукупності не суперечили один одному і дозволяли однозначно визначити комусь із працівників, коли і в якому розмірі роботодавець зобов'язаний нарахувати та виплатити премію.

3. Колективний договір.Якщо з ініціативи роботодавця та працівників між ними укладено колективний договір, то у ньому також мають зазначатися відомості про порядок преміювання працівників.

! Зверніть увагу:крім того, що працівник підписує трудовий договір, роботодавець повинен під розпис ознайомити його із положенням про оплату праці, положенням про преміювання, колективним договором (за наявності).

Включення премій до податкових витрат при ОСНО та УСН

Витрати на оплату праці з метою оподаткування при УСН приймаються у порядку, передбаченому для розрахунку прибуток організацій (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ). Тому при включенні витрат на оплату праці (у тому числі на виплату премій) у витрати, що зменшують базу оподаткування з податку на прибуток і по УСН, слід керуватися статтею 255 НК РФ.

«У витрати платника податків на оплату праці включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій та (або) натуральній формах, що стимулюють нарахування та надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії та одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані із утриманням цих працівників, передбачені нормами законодавства Російської Федерації, трудовими договорами та (або) колективними договорами» (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Відповідно до п. 2 ст. 255 НК РФ до прийнятих витрат на оплату праці з метою оподаткування відносяться «нарахування стимулюючого характеру, у тому числі премії за виробничі результати, надбавки до тарифних ставок та окладів за професійну майстерність, високі досягнення у праці та інші подібні показники». Крім того, за загальним правилом, витратами у податковому обліку визнаються обґрунтовані та документально підтверджені витрати, здійснені платником податків (ст. 262 НК РФ).

Таким чином, поєднавши всі вимоги Податкового кодексу РФ, приходимо до такого висновку. Витрати на премії співробітникам зменшують податкову базу з податку на прибуток та за єдиним податком, що сплачується у зв'язку із застосуванням УСН, при одночасному дотриманні наступних умов:

1. Виплата премій має бути передбачена у трудовому договорі з працівником та (або) у колективному договорі.

Порядок відображення умов преміювання у трудовому договорі ми розглянули вище: або закріплення в самому трудовому договорі, або посилання локальні нормативні акти роботодавця. Колективний договір з працівниками укладають далеко не всі роботодавці, проте, якщо він таки є, то в ньому також має бути передбачена можливість виплати премій та порядок преміювання.

! Зверніть увагу:одного наказу керівника на виплату премій замало включення премій у витрати. Премування працівників обов'язково має бути передбачено у трудовому договорі з працівником та (або) у колективному договорі. В іншому випадку податківці мають усі підстави зняти «преміальні» витрати та донарахувати податок на прибуток чи податок при УСН. Така позиція податкових органів підтверджується численними судовими рішеннями на їхню користь.

2. Необхідний прямий взаємозв'язок між премій, що нараховується, і «виробничими результатами» працівника,тобто премія має бути економічно обґрунтованою, пов'язаною з отриманням доходів організацією чи ІП.

Таким чином, особливу увагу потрібно приділяти формулюванню, за яким нараховуються премії. Наприклад, премії до ювілею (нового року, до відпустки тощо), а також премії за високі досягнення у спорті, за активну участь у громадському житті компанії тощо. жодного відношення до результатів трудової діяльності працівника не мають, тому їх прийняття до податкового обліку є неправомірним (Лист Мінфіну Росії від 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283). Якщо ж премії нараховуються, наприклад, за конкретні трудові показники (виконання/перевиконання плану продажу, плану виробництва тощо), за впровадження пропозицій, які принесли економічну вигоду, їх безсумнівно можна враховувати в податкових витратах. Крім того, якщо сума премій підтверджується розрахунками (наприклад, відсоток від суми договорів з новими клієнтами, від суми отриманого прибутку тощо), то інспектори не матимуть жодних шансів зняти витрати на виплату таких премій.

! Зверніть увагу:нерідко премії співробітникам нараховуються приблизно з таким формулюванням «За своєчасне та сумлінне виконання своїх обов'язків». Якщо Ви хочете включити премії до податкових витрат, краще не користуватися цим формулюванням, тому що своєчасне та сумлінне виконання своїх трудових обов'язків є обов'язком працівника, а не об'єктом додаткового стимулювання. Податківці в цьому випадку швидше за все знімуть такі витрати. Тому якщо неможливо навести конкретні трудові показники для нарахування премії, краще вказати «За результати роботи за підсумками місяця (кварталу, року тощо)». У цьому випадку є можливість відстояти право включення таких премій до податкових витрат.

Ще один момент – джерело виплати премій. Якщо як джерело виплати премії, або як база для розрахунку зазначений прибуток, а фактично отриманий збиток, то такі премії не можна враховувати у витратах при оподаткуванні.

3. Нарахування премій має бути оформлене належним чином.

Підставою для нарахування премії працівникам є наказ про преміювання. Для складання наказу про преміювання можна скористатися уніфікованими формами: Наказ (розпорядження) про заохочення працівника (Уніфікована форма № Т-11) та Наказ (розпорядження) про заохочення працівників (Уніфікована форма № Т-11а), затверджені Постановою Держкомстату РФ від 05. 2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати». Однак із 1 січня 2013 року застосовувати уніфіковані форми не обов'язково (п. 4 ст. 9 Федерального закону від 06.12.2011 № 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік»). Тому наказ про преміювання можна скласти за довільною формою, затвердженою в організації.

Головне, на що потрібно звернути увагу, заповнюючи наказ на преміювання:

мотив заохочення має відповідати виду премії, що наведена у трудовому договорі, локальних нормативних актах, колективному договорі (з посиланням на ці документи);
з наказу має бути зрозуміло, яким працівникам нараховується премія (конкретні працівники із зазначенням ПІБ);
має бути зазначена сума премії кожному співробітнику (сума премії має відповідати розрахунковим даним);
необхідно вказати період нарахування премії.

4. Преміювання керівника організації(що не є її єдиним засновником) краще оформити не наказом самого керівника, а рішенням засновника (загальних зборів засновників).

Це з тим, що роботодавцем стосовно керівника організації виступають її засновники. Відповідно, у їхній компетенції встановлювати умови виплати премії та її розмір керівнику.

Відображення премій у бухгалтерському обліку

У бухгалтерському обліку нарахування премій відображається так само, як і вся заробітна плата на рахунку 70 «Розрахунки з персоналом з оплати праці» у кореспонденції з рахунками обліку витрат (20, 26, 25, 44). Оскільки премії працівникам оподатковуються ПДФО, то виплата премій здійснюється за вирахуванням утриманого ПДФО.

Вважаєте статтю корисною та цікавою – ділитесь з колегами у соціальних мережах!

Є коментарі та питання – пишіть, обговорюватимемо!

Законодавчі та нормативні акти:

1. Трудовий кодекс РФ

2. Податковий кодекс

3. Федеральний закон від 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонду соціального страхування Російської Федерації, Федерального фонду обов'язкового медичного страхування»

4. Лист Мінфіну Росії від 24.04.2013 N 03-03-06/1/14283

Як ознайомитися з офіційними текстами документів Ви дізнаєтесь у розділі

♦ Рубрика: , .

Головною людиною, відповідальною за преміювання співробітників, є керівникпідприємства. Він має право самостійно визначати як розмір преміальних, а й критерії, відповідно до яких нараховується винагороду (ст. 144 ТК РФ).

Але, незважаючи на це, трапляються випадки, коли в розробці положення про преміювання бере участь не лише керівник, а й представник трудового колективу.

У процесі роботи, відповідальною людиною за подання доповідних на преміювання, виступає керівник структурного відділення. Саме він займається аналізом роботи, у вигляді спостереження за своїми підлеглими, та в праві подавати заяву на грошову винагороду у зв'язку з добре виконаною роботою.

Решту роботу з нарахування та оформлення виконує відділ кадрів та бухгалтерія підприємства.

Правила та порядок розрахунків

Після подання доповідної керівника структурного підрозділу глава розглядає це прохання. Рішення про преміювання працівника приймає керівник після проведеного аналізу виконаної роботи.

Потім наказ керівника обробляється у бухгалтерії,де проводиться сам розрахунок преміальних.

Якщо сума премії визначається у відсотках, бухгалтер множить оклад на відповідний відсоток, зазначений у наказі про преміювання. А потім, згідно з п. 6 ст. 164 Податкового кодексу вже віднімає з отриманої суми прибутковий податок, який становить 13%.

У разі коли премія є фіксованою сумою, то з неї відразу ж обчислюють 13%, тобто прибутковий податок. Сума, що залишилася, і буде виплачена співробітнику.

Як нараховується премія: загальна покрокова інструкція

Премії можуть бути різними не лише за розміром,а й характеру. Найпоширенішими з них вважаються:

заохочувальні премії;
стимулюючі премії.

Заохочувальні виплати

Заохочувальні премії виплачуються співробітникам найчастіше за хорошу роботу протягом року, вислугу років або ж приурочені до святкових та урочистих дат. Заохочувальні премії мають трохи спрощений варіант нарахування.

Розглянемо покрокову інструкцію на прикладі преміювання до урочистої дати:

Заохочувальні премії найчастіше мають фіксовану суму грошової винагороди,та виплачуються співробітникам незалежно від посади.

Стимулюючі винагороди

Стимулюючі премії найчастіше нараховуються за добре виконану роботу, вироблення понад норму чи здав роботу у визначені терміни. Розглянемо покрокову інструкцію щодо нарахування стимулюючої премії, на прикладі преміювання за перевиконання плану:

Керівником структурного підрозділу пишеться доповідна записка, де вказується факт перевиконання плану певним співробітником.
Розділ розглядає записку і видає наказ.
Наказ підписується керівником, премованим співробітником та ставиться печатка.
Потім документ передається до бухгалтерії, де проводиться розрахунок преміальних.
Виплачується одноразова премія.
Фіксується факт преміювання у трудовій книжці.

Важливо!Також хочеться відзначити той факт, що умови преміювання зачату залежать не тільки від того, як працівник відпрацював свою зміну, а й від прибутковості самого підприємства.

Документальне оформлення процедури

Документальне оформлення преміювання починається з доповідної записки або шаблонних документів, які називаються подання на преміювання. Головними відомостями, що відображаються в цій записці, є:

Приклад документа на фото нижче:

На сьогоднішній день система оплати праці все частіше включає преміювання співробітників, тим самим стимулюючи їх роботу для підвищення прибутковості підприємства. Але для цього важливим фактором залишається правильне оформити її. Адже тільки тоді керівник має шанс досягти економічного зростання свого підприємства.

Премія співробітнику:

Надбавка до заробітної плати – це чудовий спосіб підбадьорити працівника,виховати у ньому почуття відповідальності та прагнення розвиватися. Але не варто забувати про моральний бік праці. Адже лише баланс морального та матеріального заохочення здатний дати позитивний результат.

Проблеми, пов'язані з термінами перерахування премій, виникають з тієї ж причини, через яку існують складнощі із встановленням самої системи преміювання. А саме через двоїстий характер подібних виплат. Нагадаємо, що у ТК РФ термін «премія» використовується у двох випадках: при описі тієї частини заробітної плати, яка відноситься до стимулюючих виплат (ст. ТК РФ), і при описі способів, якими роботодавець має право заохочувати працівників за сумлінну працю (ст. ТК РФ; докладніше див. Одночасно трудове законодавство встановлює досить жорсткі правила визначення термінів виплати зарплати (ст. ТК РФ).

У сукупності ці норми Трудового кодексу дозволяють перевіряючим із трудової інспекції притягувати роботодавців до відповідальності за несвоєчасне перерахування працівникам преміальних сум. Особливо гостро ця проблема стоїть при виплаті премій, які є частиною заробітної плати. Але уникнути штрафів можна, якщо правильно скласти відповідні локальні акти (Положення про оплату праці, Положення про преміювання або Правила внутрішнього трудового розпорядку). Перш ніж перейти до конкретних порад щодо змісту таких документів, пояснимо суть проблеми.

Розібравшись із суттю проблеми, перейдемо до практичних порад зі складання. Насамперед, зазначимо, що в ньому потрібно не тільки чітко визначити умови преміальних виплат (про це ми говорили у попередній статті про преміювання), а й встановити період, за який нараховуються премії, а також термін, протягом якого працівники мають фактично отримати належні їм кошти.

При цьому роботодавець має право закріпити в локальному акті будь-які зручні для нього терміни перерахування як премій, які є частиною зарплати (це випливає з наведених вище роз'яснень Мінпраці), так і премій-заохочень, які взагалі не підпадають під «правило 15 днів». Таким чином, премію за підсумками роботи за місяць, навіть якщо йдеться про премію, яка становить частину зарплати, зовсім не обов'язково виплачувати до 15 числа наступного місяця. У локальному акті можна встановити будь-який інший термін перерахування грошей. Наприклад, до кінця наступного місяця, або до 15 числа першого місяця наступного кварталу.

Зауважимо, що терміни виплат премій-заохочень взагалі не регулюються нормами Трудового кодексу. Це означає, що у локальному акті організації не встановлювати єдині терміни перерахування премій. Достатньо щоразу прописувати термін та порядок такої виплати у відповідному наказі керівника організації чи уповноваженої ним особи. Тим не менш, радимо все ж таки закріпити терміни перерахування разових премій у локальному акті. Це не лише дисциплінує роботодавця, а й створює у працівників почуття стабільності та впевненості у тому, що призначена премія буде виплачена.

Коли та як можна позбавити працівника премії

Перейдемо до питання, у яких випадках працівники можуть бути позбавлені премії. При цьому під терміном «позбавлення премії» розумітимемо як просте ненарахування роботодавцем премій, так і навмисне депремування, тобто позбавлення премії.

Почнемо з першого варіанту простого ненарахування премій. У якому разі роботодавець має право так вчинити? Відповідь це питання залежить від типу премії. Якщо йдеться про премію, яка є частиною зарплати, то не нарахувати таку стимулюючу виплату можна лише в тому випадку, якщо працівник порушив умови, необхідні для її отримання. Наприклад, не виконав план продажу. Якщо ж співробітник дотримується прописаних у локальному акті умов отримання стимулюючої виплати, то роботодавець немає права відмовитися нарахувати премію. Таким чином, можлива ситуація, коли одним працівникам (тим, хто виконав план продажу), премію нараховано, а іншим (тим, хто не виконав план продажу) – не нараховано.

Зауважимо, що такий підхід до питання ненарахування премій не позбавляє роботодавця права не застосовувати стимулюючі виплати щодо співробітників, які провинилися. Але щоб скористатися цим правом (наприклад, не нараховувати премії тим, хто порушує трудову дисципліну), необхідно прописати у локальному акті відповідні критерії нарахування премій. Наприклад, щоб мати підстави не нараховувати поточну премію співробітникам, які спізнюються на роботу, потрібно закріпити в локальному акті як одну з умов виплати премії відсутність фактів запізнення на робоче місце. Якщо цього не передбачити, то ненарахування премії працівнику, який дотримується й інші умови преміювання, може бути розцінено як невиплата зарплати з усіма наслідками (пені за ст. ТК РФ і штраф за ч. 6 ст. 5.27 КпАП РФ).

Інакше справи з преміями-заохоченнями. З одного боку, виплата таких премій це право, а не обов'язок роботодавця. Тому будь-які додаткові підстави для того, щоб не нарахувати разову премію не потрібно. Але з іншого боку, подібне рішення (не нараховувати премію) не повинно мати дискримінаційного характеру. Тобто роботодавець не може просто на свій розсуд виплатити таку премію одному співробітнику, і не виплатити іншому (див. ухвалу ЗС РФ від 27.11.17 № 69-КГ17-22). Іншими словами, роботодавець має право без пояснення причин не перераховувати премії-заохочення одразу всім співробітникам. Але якщо якийсь різновид заохочення, передбачений, наприклад, Положенням про преміювання, нараховується одному працівникові, то й інші співробітники, які дотримуються умов преміювання, повинні отримати відповідне заохочення. Пояснимо на прикладі. У локальному акті організації передбачено виплату квартальної премії для менеджерів із продажу. Для її нарахування треба виконати умови А, Б та В. Нарахування премії відбувається на підставі рішення керівника компанії. Якщо таке рішення є, то премія має бути виплачена всім менеджерам із продажу, які виконали ці три умови. Якщо ж керівник не ухвалив рішення про преміювання, то жоден із менеджерів з продажу не може отримати зазначену премію, незалежно від того, виконав він умови А, Б і В чи ні.

Видавати окремий наказ про ненарахування премії (як премії, яка становить частину зарплати, так і премії-заохочення) не потрібно. Також зазначимо, що у наказі про нарахування премії одним працівникам не потрібно зазначати, що інші співробітники позбавлені премії у зв'язку зі скоєнням якихось провин (запізнення, несвоєчасне здавання роботи, помилки тощо). Такі накази може бути кваліфіковані як документи, встановлюють працівників покарання, не передбачене нормами ТК РФ. І це загрожує як донарахуванням премій з відсотками (ст. ТК РФ), а й призначенням штрафу для роботодавця за статтею 5.27 КоАП РФ, і навіть нарахуванням компенсації за заподіяний працівникові моральну шкоду.

Складнощі депремування працівників

Найскладнішим варіантом позбавлення працівників премії є депремування. Під ним розуміється позбавлення працівника (повністю чи частково) нарахованої премії, тобто тієї премії, що він має право отримати, оскільки виконав умови преміювання, прописані у локальному акті. І тут роботодавцю необхідно чітко розуміти, що депремування (позбавлення премії) не може бути самостійним покаранням працівників, які вчинили дисциплінарні провини.

Справа в тому, що всі можливі заходи дисциплінарного покарання для переважної більшості працівників комерційного сектора (крім працівників, зайнятих в атомній енергетиці, на флоті та на залізницях) визначено у статті ТК РФ. Депремування до цього переліку не входить. Отже, у локальному акті організації не можна встановити, що роботодавець має право позбавити працівника премії за невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею трудових обов'язків. Така умова локального акта прямо суперечитиме статті ТК РФ, яка забороняє застосовувати дисциплінарні стягнення, не передбачені законами, статутами та положеннями про дисципліну.

У той самий час у локальному акті організації можна встановити, що працівники, мають незняте дисциплінарне стягнення, немає права отримувати премії. (Нагадаємо, що «зняття» стягнення відбувається через рік після притягнення працівника з дисциплінарної відповідальності, якщо за цей період не було винесено нове стягнення; ст. ТК РФ). Або можна прописати, що права на премію позбавляються ті співробітники, які отримали дисциплінарне стягнення саме в період, за який нараховується премія. У будь-якому випадку йдеться вже не про дисциплінарне покарання у вигляді депремування, а про негативні наслідки вчинення дисциплінарної провини. Саме тому про депремування (повне або часткове) видається окремий наказ із зазначенням відповідних причин.

Зрозуміло, що «виховний вплив» подібного заходу набагато вищий, ніж у разі ненарахування премії. Але вищі й ризики для роботодавця, оскільки межа між наслідком вчинення провини та покаранням за провину дуже тонка. Отже, депремування може призвести до суперечок із працівниками. Не виключено, що вони розцінять цей захід як повторне покарання, яке до того ж не передбачено законодавчо. І тут проблеми роботодавцю забезпечені. Навіть якщо вдасться довести свою правоту, це піде і час, і сили, і кошти.

Крім того, подібним чином дуже складно карати співробітників за ті провини, які не оформлені як дисциплінарні провини, тобто щодо яких не проведено досить складну процедуру притягнення працівника до відповідальності (ст. ТК РФ). Тому депремувати, наприклад, за незначні запізнення працювати практично неможливо, оскільки це вимагатиме від роботодавця невідповідних зусиль з оформлення запізнення як дисциплінарного проступку.

У зв'язку з усім вищевикладеним ми рекомендуємо повністю відмовитися від депремування. А всі питання, пов'язані з тим, що премії повинні отримувати тільки працівники, які особливо відзначилися, вирішувати на етапі нарахування премії. А для цього необхідно, щоб у локальних актах організації було прописано відповідні умови для нарахування премій. Іншими словами, для роботодавця набагато безпечніше встановити в локальному акті умову про те, що право на премію мають лише ті співробітники, які не запізнювалися на роботу та (або) не мають дисциплінарного стягнення, ніж видавати накази про депремування таких осіб. А результат при цьому, якщо підходити глобально, виходить однаковий: працівник залишається без премії і точно знає, чому це сталося. За бажання, щоб посилити виховний ефект, цю причину можна повідомити працівника в особистій бесіді.

Багато фірм працюють за таким принципом, що їхні працівники отримують не лише зарплату, а й премію. При цьому сама організація встановлює, який буде вид даної виплати, а також яким розміром вона матиме. Тому слід розібратися у правилах перерахування коштів у тому, як вони виплачуються співробітникам фірми.

Важливо! Щомісячна премія представлена у вигляді грошової винагороди чи заохочення для працівника компанії, причому зазвичай виплачується, якщо він показав високі результати своєї роботи.

Ця винагорода може вказуватися безпосередньо у трудовому договорі або в нормативних актах самої організації. Воно може мати фіксований розмір або постійно розраховуватися, для чого враховується заробіток працівника та певний відсоток.

Щомісячні винагороди можуть бути подані у двох видах:

виробничі, що є частиною самої зарплати, тому мають відношення до обсягу роботи, виконаного працівником;
невиробничі, наприклад, дається надбавка до зарплати у зв'язку з наявністю у співробітника неповнолітньої дитини або інших причин для виплати даної премії.

Виплачуються обидва види лише з ініціативи роботодавця. Як проводити операцію з нарахування та виплати щомісячної премії в 1С – дивіться у цьому відео:

Як розраховується розмір щомісячної премії

У ст. 114 ТК міститься інформація про те, що компанія сама встановлює та контролює нарахування та перерахування премії. Фірма визначає, коли виплачуються кошти, та у якому розмірі.

Важливо! Для розрахунку оптимального розміру щомісячної винагороди враховується оклад працівника та конкретний період роботи.

Стаття 114. Щорічні оплачувані відпустки
Працівникам надаються щорічні відпустки із збереженням місця роботи (посади) та середнього заробітку.

Формула та приклад розрахунку

Для розрахунку використовується проста формула:

Розмір премії = оклад / число днів у періоді * у відпрацьованих днів за певний проміжок часу.

Наприклад, у співробітника організації є оклад, рівний 35 тис. руб., а за місяць він відпрацював 22 дні, але 3 дні він не приходив на роботу, оскільки за особистими обставинами змушений був оформити відпустку без утримання. У разі розмір премії дорівнює: 35 000/22*19=30227 крб.

Також розрахунку може використовуватися формула, у якій враховується як оклад, а й заохочення, подане як відсотка від цього значення. У цьому випадку використовується формула:

Розмір премії = величина окладу * відсоткове вираження заохочення / 100 / загальна кількість днів на місяць * число відпрацьованих днів.

За вищевказаних умов додатково може встановлюватися, що відсоток дорівнює 40%. У разі розмір премії дорівнює: 35000*40%/100/22*19=12090 крб.

Зміст та форми преміювання працівників.

Як оформлюються та нараховуються премії за підсумками роботи

Нарахуванням винагороди займаються деякі відповідальні особи, до яких належать:

керівники різних відділів організації, до обов'язків яких входить аналіз ефективності роботи фахівців;
керівництво всієї фірми, що оцінює, наскільки оптимально розвиваються напрямки бізнесу за рахунок активності працівників;
відповідальні особи, які можуть працювати у будь-якому підрозділі, тому призначаються відповідальними шляхом формування керівником фірми відповідного наказу.

Сам процес нарахування поділяється на послідовні етапи:

вибираються критерії, якими виплачуються кошти, а цього враховується фінансовий стан підприємства міста і прибуток у період;
випускається відповідна службова записка;
фіксується підстави, що використовуються для перерахування заохочення;
визначаються працівники, які одержують кошти, а також визначається розмір виплати;
розмір винагороди узгоджується із фінансовим відділом;
керівник формує та підписує наказ на підставі отриманих даних;
виплачуються кошти відділом бухгалтерії.

Таким чином, порядок нарахування та виплати премії вважається зрозумілим для кожної компанії.

Який використовується код доходу

При обліку премії важливо правильно визначати код доходу, який має відношення до неї. Важливо! Особливо актуальним є цей код при заповненні довідки 2-ПДФО.

Певний дохід прописується як число з 4 знаків, оскільки премія виступає частиною зарплати, то її визначення використовується код 2000.

Як розраховуються відпускні при призначенні премії

При розрахунку відпускних враховуються фактори, що впливають на них, до яких належить:

є перевищення преміальних чи ні;
був повністю вироблений період чи ні.

Наприклад, працівник повністю відпрацював конкретний період, тому до розрахункового листа включається винагорода. Це призводить до того, що ця виплата повинна включатись повністю у відпускні.

Як премія враховується у бухобліку

Оскільки є кілька видів даних виплат, то й у бухобліку вони відбиваються по-різному. Саме керівництво компанії приймає відповідне рішення, причому зазвичай винагороди зараховуються до доходу працівників, тому представлені повноцінним об'єктом оподаткування.

Важливо! Премії є частиною доходу, тому обов'язково суворо враховуються бухгалтером.

Преміювання через проводки

Винагороди у компанії можуть видаватися за рахунок вільного прибутку компанії. Для цього в бухобліку неодмінно відображаються всі винагороди відповідними проводками.

Важливо! Якщо видаються кошти як дивідендів, то керівництвом фірми випускається спеціальний наказ, причому він вивчається усіма працівниками, які далі ставлять у ньому свій підпис. Як виплачувати дивіденди засновникам ТОВ ви дізнаєтесь.

Зазвичай для відображення виплат використовується рахунок Д20 К70, що вказує, що виплати були здійснені за рахунок витрат за основним напрямом роботи підприємства. Якщо використовуються інші витрати, застосовується проводка Д91.2 К70.

Порядок заповнення форми 6-ПДФО.

Премії та ПДФО

Не завжди ці виплати оподатковуються ПДФО, причому всі види таких винагород перераховуються до ст. 217 ПК. – потрібно платити чи ні, чи оподатковується допомога податком ви дізнаєтесь у статті за посиланням.

До таких винагород відносяться винагороди за досягнення в галузі техніки, освіти, науки, мистецтва, культури або інших сфер, що мають значну важливість для всієї держави. Усі ці виплати призначаються саме Урядом чи посадовими особами держави.

Також премії, які видаються в компаніях, можуть не оподатковуватись, причому вони мають бути представлені подарунками або матеріальною допомогою. У цьому випадку не потрібно сплачувати із цих коштів ПДФО. Але при цьому враховуються деякі правила:

на рік така виплата не повинна перевищувати 4 тис. руб.;
кошти не видаються просто так, тому зазвичай призначаються у будь-які значущі дати;
Безумовно зі співробітником, який отримав таку винагороду, складається договір дарування, причому він робиться в письмовій формі та з урахуванням вимог, що є у ст. 574 ЦК.

Тільки при обліку вищевказаних вимог можна уникнути сплати ПДФО з певної винагороди. ви дізнаєтесь, як заповнити заяву на повернення ПДФО.

Як відображається щомісячна премія у довідці 6-ПДФО

Кошти, які перераховуються працівникам щомісяця, обов'язково ставляться компаніями до витрат на оплаті. Тому дохід у громадян виникає у день нарахування винагороди, причому дата відображається у довідці, а саме у рядку 100 другого розділу.

Утримується ПДФО у день виплати премії, а розмір зазначається у другому розділі документа у рядку 110.

Важливо! Крайнім строком сплати податку виступає день, який слідує за днем утримання податку, а відомості про це прописуються у другому розділі документа та у рядку 120.

Висновок

Таким чином, щомісячні премії виступають як винагорода і призначаються багатьом працівникам, які добре справляються зі своїми робочими обов'язками.

Вони повинні правильно розраховуватись та своєчасно перераховуватися.У певних ситуаціях не потрібно стягувати з цих коштів ПДФО, але здебільшого виникає необхідність сплачувати податок.

Що являє собою щомісячна багаторівнева премія ви дізнаєтесь у цьому відео:

Інструкція

Якщо ваше підприємство відпрацювало успішно, і ви вирішили виплатити премію всім співробітникам за підсумками місяця, кварталу, півріччя чи року, випустіть наказ. При виплаті премії всім працівникам наказ повинен мати уніфіковану форму №Т-11а, затверджену Держкомстатом РФ. При виплаті премії одному працівникові випускайте наказ форми №Т-11.

Вкажіть П.І.Б. співробітників, номер структурного підрозділу, посада, підстава видачі премії, суму. При оформленні наказу уніфікованої форми №Т-11а, коли премія видається одразу кільком співробітникам чи одному структурному підрозділу, відділу, підставу для видачі можна вказувати загальну.

Суму зазначайте на підставі внутрішніх правових актів підприємства. Вона може бути виражена у відсотковому співвідношенні до окладу чи заробітку, а також мати твердий грошовий еквівалент та виплачуватись всім співробітника в однаковій сумі або у твердому грошовому еквіваленті залежно від посади.

Нарахуванням премії займається бухгалтер розрахункової групи. Найчастіше її видача здійснюється наприкінці розрахункового періоду, яким може бути календарний місяць, квартал, півріччя чи рік та виплати збігаються з видачею другої частини заробітної плати.

При виплаті премії у фіксованій сумі до зарплати кожного співробітника додайте певну суму, заберіть прибутковий податок 13%. Якщо премія виплачується у відсотковому співвідношенні, по кожному співробітнику зробіть окремий розрахунок. Наприклад, якщо співробітник отримує 25 000 рублів, а премії вирішено давати 30%, при нарахуванні її сума складе 7500 рублів, але від неї потрібно відібрати прибутковий податок 13%. Частина, що залишилася, повинна бути видана як грошове заохочення.

Кожен вид премії, заохочення чи винагороди оформлюйте окремим наказом. Якщо ви видаєте премію щомісяця, додаткову – щокварталу, за підсумками півріччя чи року, випускайте окремий наказ.

Премії співробітникам як державних, і комерційних організацій не обкладаються податком лише тому випадку, якщо вони за способом виплати та оформлення мають характер матеріальної допомоги.

Інструкція

Матеріальна допомога є виплатою керівництвом певної грошової суми на користь одного або кількох співробітників у зв'язку з скрутним матеріальним становищем, низькою заробітною платою або різко виникла потрібна у грошових коштах. Усі інші методи виплати премій обкладаються єдиним податком, встановленим Податковим Кодексом РФ. Правда, і тут закон встановив певні обмеження - розмір премії не повинен перевищувати 4000 рублів, інакше вам таки доведеться сплачувати податок.

Крім перелічених вище причин, матеріальна допомога може також призначатися співробітнику у зв'язку з відпусткою, хворобою батьків, дітей та інших близьких родичів, компенсації моральної шкоди в матеріальному еквіваленті. Керівництво може призначити виплату такої премії не тільки одній людині, а й цілому відділу або просто кільком співробітникам.