Особисті чи особисті якості як правильно писати. Структура індивідуальних якостей

Хоча б раз у житті людині доводиться складати резюме. Це самохарактеристика, яка дозволяє роботодавцю скласти уявлення про претендента. Залежно від цього, які хороші якості людини у ній перераховані, вирішиться питання прийому працювати.

Хороші якості людини для резюме: список

Резюме – своєрідна візитка здобувача. Звичайно ж, це не єдиний документ, який дозволяє роботодавцю скласти думку про людину. Але він важливий, оскільки дає уявлення про те, які особисті якості властиві особі, яка претендує на вакансію.

Причому враховуються не лише ті якості людини, які перераховані в резюме, а й підхід до формування цього списку, рівень самокритичності та впевненості у собі, освіченість та розуміння того, які особисті якості важливі для виконання певних функцій. Наприклад, виглядатиме безглуздо, якщо касир вкаже у характеристиці у пріоритеті творчий підхід до виконання робочих завдань, а вчитель - презентабельну зовнішність, та й харизматичність для претендента на посаду завідувача складу не дуже потрібна.

Щоб уникнути прорахунків при складанні резюме, важливо знати, на які особисті якості звертають увагу працівники кадрової служби насамперед.

Ось які універсальні позитивні якості людини можуть зацікавити потенційного роботодавця:

• здатність швидко навчатися;
• чесність;
• комунікабельність;
• ініціативність;
• відсутність шкідливих звичок.

Для роботодавця важливо, щоб особисті якості претендента відповідали посаді, яку він запитував. Розглянемо найпоширеніші вакансії:

1. Для претендента на посаду бухгалтераважливі такі людські якості:

• відповідальність;
• посидючість;
• педантичність;
• неконфліктність;
• стресостійкість.

2. Для менеджера, робота якого пов'язана зі спілкуванням, важливі такі характеристики:

• комунікабельність;
• презентабельний зовнішній вигляд;
• грамотна мова;
• відповідальність;
• енергійність.

3. Секретарювластиві:

• акуратність;
• старанність;
• посидючість;
• грамотність;
• неконфліктність.

4. Людина, яка шукає посаду у сфері IT, повинен мати такі якості:

• самостійність;
• ініціативність;
• уважність;
• енергійність;
• вміння працювати в команді;
• креативність;
• мобільність.

5. Якщо хочете зайняти вакансію інженера, то впишіть в резюме такі особисті характеристики:

• технічне мислення;
• дисциплінованість;
• посидючість;
• цілеспрямованість;
• раціоналізаторство;
• уважність.

Роботодавці звернуть увагу на властивості особистості, пов'язані з точністю, пунктуальністю ефективністю виконання обов'язків. Серед них: акуратність; висока працездатність; сумлінність; наполегливість; винахідливість; організованість; відповідальність; підприємливість; принциповість; пунктуальність; скрупульозність; творчий підхід; прагнення професійного самовдосконалення; вміння самостійно приймати виважені рішення; енергійність.

Важливі також людські якості, які допоможуть влитися в колектив та порозумітися зі співробітниками та клієнтами: ввічливість; гнучкість; дружелюбність; лояльність; надійність; чуйність; порядність; самокритичність; справедливість; вміння працювати в команді; оптимізм та почуття гумору.

Іноді роботодавці просять зазначити погані якості людини. Тут чините так само, як і з хорошими: не самознижуйте, а точно сформулюйте три якості, які вважаєте слабкостями. Серед них можуть бути:

• відсутність досвіду роботи чи профільної освіти;
• складнощі з комунікацією;
• відсутність навичок роботи у команді;
• вік;
• імпульсивність;
• зайва прямота;
• повільність чи гіперактивність;
• формалізм і скрупульозність;
• фобії (наприклад, страх авіаперельотів) та ін.

Не прикрашайте резюме у бажанні отримати роботу. Чесність і відкритість, а головне - розуміння того, чим займатиметеся і які характеристики повинні мати, щоб якісно виконувати функціональні обов'язки, обов'язково привернуть увагу співробітників, які підбирають персонал.

Дисциплінованість, акуратність, виконання у строк завдань;

- готовність до додаткової роботи;

Вміння долати труднощі;

Ініціативність;

Здатність приймати рішення;

Раціонально використати свій час;

Ставлення до навчання та самонавчання;

Комунікабельність;

Потенціал професійного та службового зростання;

Організаторські здібності.

;3 Професіоналізм (здатність та схильність людини до ефективного виконання певної діяльності):

рівень інтелектуального розвитку;

Здатність до аналізу та узагальнення;

Логіка, чіткість мислення;

Прагнення пошуку;

Володіння теоретичними та спеціальними знаннями, навичками, вміннями.

4 Моральні якості:

Працьовитість;

Принциповість;

Чесність;

Відповідальність, сумлінність;

Обов'язковість;

Самокритичність;

Мотиви спонукання до праці.

5 Потенціал( характеризує можливості здійснення тих чи інших видів діяльності ), здібності та особистісні якості, необхідні для виконання службових обов'язків :

Самостійність, рішучість;

Самоконтроль, самовладання;

Швидкість реакції;

Емоційна та нервово-психічна стійкість.

У керівників факторами оцінки додатково є можливості:

планувати діяльність;

Організовувати роботу підлеглих;

Керувати у критичних ситуаціях;

Працювати з документами (розробляти, погоджувати проекти рішень, контролювати їх виконання);

делегувати повноваження (забезпечувати підлеглих чіткими вказівками, раціонально розподіляти обов'язки, визначати та контролювати терміни виконання, надавати необхідну допомогу);

Розвивати підлеглих (допомагати в адаптації, освоєнні нової роботи, організовувати навчання та підвищення кваліфікації);

взаємодіяти з іншими підрозділами (координувати діяльність, вести переговори, налагоджувати добрі відносини);

Підтримувати моральні підвалини;

Здійснювати інновації (шукати нові підходи до вирішення проблем, виявляти творче ставлення до роботи, долати опір).

Атестаційна оцінка персоналу – заходи, у яких оцінюється сам працівник, його праця і результат діяльності. Атестаційна оцінка персоналу є основою безлічі управлінських дій: внутрішніх переміщень, звільнень, зарахування до резерву на вищу посаду, матеріального та морального заохочення, перепідготовки та підвищення кваліфікації, удосконалення організації, прийомів та методів управлінської праці. Підготовка до проведення атестації включає такі заходи:

Складання необхідних документів на атестованих;

Розробка графіків проведення атестації;

Визначення складу атестаційних комісій;

Організація роз'яснювальної роботи про цілі та порядок проведення атестації.

Конкретні строки, а також графік проведення атестації та склад атестаційних комісій затверджуються керівником організації та доводяться до відома працівників, що атестуються. До чергової атестації не включаються особи, які пропрацювали в організації менше року, молоді фахівці, вагітні жінки та жінки, які мають дітей до

Питання для обговорення

1 Дайте характеристику методів оцінки персоналу.

2 За якими критеріями оцінюється праця претендента?

3 Охарактеризуйте особисті засоби оцінки персоналу.

4 У чому суть експертної оцінки персоналу?

5 Які основні завдання вирішуються під час проведення оцінки ефективності трудової діяльності?

6 Які показники характеризують діяльність працівників щодо підвищення кваліфікації?

7 Як оцінка персоналу може вплинути на ефективність виробництва?

8 Яка значимість оцінки різних категорій працівників?

Розвиток персоналу

Науково-технічний прогрес, що охопив усі сфери суспільного виробництва, постійно потребує підвищення професіоналізму та систематичної зміни змісту та технології праці. Зміна цілей у суспільному розвиткові та способів їх досягнення, функціонування в ринкових умовах диктують необхідність перенавчання кадрів у плані освоєння ринкових механізмів, адаптації до нових соціальних умов, перекваліфікації у зв'язку зі структурними змінами розвитку виробництва та впровадженням сучасних технологій та прийомів праці. Від кадрів вимагалися високий професіоналізм і водночас здатність до швидкої адаптації до постійних змін і коливань у внутрішній структурі організації та зовнішньому середовищі. Однак підготовка нових кадрів не здійснюється у короткий період, а одномоментне звільнення від працівників, які мають великий трудовий стаж, може перерости у велику соціальну проблему. Тому перед кожною організацією стоїть завдання навчання свого персоналу поряд із підбором нових співробітників та їхньою професійною адаптацією. Післявузівська професійна освіта здійснюється через аспірантуру, докторантуру, що організовуються при установах вищої професійної освіти та наукових установах, які отримали це права. Постійне підвищення освітнього стандарту, складність та відповідальність роботи персоналу, зміна умов та технологій праці потребують безперервної додаткової освіти. Воно здійснюється на підставі ліцензії на додаткові навчальні програми установами підвищення кваліфікації, курсами, центрами професійної орієнтації.

Розвиток персоналу є сукупність організаційно-економічних заходів у галузі навчання, підвищення кваліфікації та професійної майстерності персоналу, стимулювання творчості. Можливість розвитку має представлятися всім, бо у результаті як удосконалюється сама людина, а й підвищується конкурентоспроможність організації, де працює.

Потреба у професійному розвитку обумовлена ​​необхідністю пристосуватися до змін зовнішнього середовища, нових зразків техніки та технології, стратегії та структури організації.

Навчання – спосіб підготовки персоналу, спрямований підвищення ефективності роботи організації. Воно дозволяє:

Підвищити ефективність та якість роботи;

Скоротити потребу у контролі;

Найшвидше вирішити проблему дефіциту кадрів;

Скоротити плинність та витрати, викликані нею.

Конкретні цілі навчання персоналу:

підвищення загального рівня кваліфікації;

Отримання нових знань та навичок, якщо змінюється чи ускладнюється характер робіт, відкриваються нові напрямки діяльності;

Підготовка до обіймання нової посади;

Прискорення процесу адаптації;

Поліпшення морально-психологічного клімату.

Першим крокомв організації навчання є аналіз роботи (перелік спеціальних знань та умінь, необхідних для її виконання).

Другий крок.Порівняння посадової специфікації з рівнем підготовки працівника, що дозволяє виявити наявні у нього проблеми

(відсутність навичок, досвіду, незнання методів та ін.) та сформулювати цілі навчання.

Третій крок- Визначення того, наскільки процес навчання може вирішити ці проблеми, де і в якій формі воно повинно здійснюватися - на робочому місці без відриву від виробництва, в організації; з відривом від виробництва (різного роду центри, школи, інші організації).

Чинне законодавство передбачає такі форми навчання працівників підприємств: професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації, навчання другим професіям.

Підготовка нових працівників – первісне професійне та економічне навчання осіб, прийнятих на підприємство і які раніше не мали професії, набуття ними знань, умінь та навичок, необхідних для зайняття посади.

Перепідготовка (перенавчання) організується для освоєння нових професій працівниками, які вивільняються, які не можуть бути використані за наявними у них спеціальностями, а також особами, які виражають бажання змінити професію з урахуванням потреби виробництва.

Підвищення кваліфікації – навчання після здобуття основної освіти, спрямоване на послідовну підтримку та вдосконалення професійних та економічних знань, навичок, зростання майстерності за наявною професією.

Інструктаж є роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці і може проводитися як співробітником, який давно виконує дані функції, так і спеціально підготовленим інструктором.

Праця – це використання розумових та фізичних здібностей людей, їх навички та досвіду у формі товару та послуг, необхідних для виробництва економічних та соціальних благ. Стимулювання праці є центральною ланкою системи управління. Одним із найважливіших його напрямків залишається регулювання заробітної плати. Заробітна плата - це плата за працю, або ціна праці. Вона має відображати його обсяг, якість, фізичні та морально-психологічні, інтелектуальні витрати, складність процесу, ступінь ризику тощо. Заробітна плата у будь-якій суспільно-політичній та соціально-економічній системі регулюється державою. Форми оплати праці - відрядна та погодинна. Для оптимізації управління персоналом, якщо дозволяють умови, вибираються заохочувальні види оплати праці. Матеріальне стимулювання персоналу має відповідати певним вимогам. До них відносяться:

Простота та зрозумілість системи стимулювання для кожного співробітника;

Оперативність заохочення позитивних результатів;

формування у співробітників відчуття справедливої ​​системи стимулювання;

Підвищення інтересу до загальних результатів діяльності підрозділу, організації;

Прагнення покращити індивідуальні результати діяльності.

Питання для обговорення

1 Атестація персоналу.

2 Етапи процесу атестації.

3 Поясніть, що розуміється під розвитком кадрів.

4Перелічіть основні напрями професійного навчання та підвищення кваліфікації кадрів.

Керівник у системі управління персоналом

Стиль управління суспільним виробництвом - сукупність методів і прийомів, що дозволяють цілеспрямовано впливати на трудову діяльність людей.

Для визначення стилю зазвичай використовуються такі параметри взаємодії керівника з підлеглими: прийоми прийняття рішень, спосіб доведення рішень до виконавців, розподіл відповідальності, ставлення до ініціативи, підбору кадрів, власних знань, стиль спілкування, характер відносин з підлеглими, ставлення до дисципліни, моральний вплив на підлеглих.

Стиль, який використовує керівник, визначається двома факторами: прийомами , якими він спонукає співробітників до виконання покладених на них обов'язків, та методами , якими контролює результати діяльності своїх підлеглих.

Авторитарний стиль керівництва ґрунтується на абсолютній волі керівника в межах установи, уявленні про його непогрішність та розгляд колективу як виконавця наказів. Керівник, який дотримується авторитарного стилю, одноосібно приймає рішення, розпоряджається, наказує їх виконувати, приймає він основну відповідальність, придушує ініціативу, підбирає працівників, які можуть стати його суперниками, тримає дистанцію з підлеглими, вдається до покарань як потужного методу стимулювання праці.

Демократичний стиль (Від грец.demos-народ іkratos-влада) заснований на активній участі всього колективу у вирішенні управлінських проблем, дотриманні прав та свобод учасників трудового процесу, розвитку їх творчого потенціалу та ініціативи при провідній ролі керівника у прийнятті рішень та забезпеченні їх виконання. Керівник демократичного стилю у своїй діяльності завжди спирається на громадські організації та керівників середньої ланки, заохочує ініціативу знизу, підкреслює свою повагу до підлеглих та дає вказівки не у формі розпоряджень, а у вигляді пропозицій, порад чи навіть прохань. Прислухається до думки підлеглих та враховує його. Контроль за діяльністю своїх співробітників здійснюється не одноосібно, а із залученням інших членів колективу. Керівник демократичного стилю керує людьми без грубого тиску, заохочує творчу активність підлеглих, сприяє створенню у колективі атмосфери взаємної поваги та співробітництва.

Ліберальний стиль (від лат. Liberalis-вільний) заснований на наданні колективу максимальної свободи діяльності, що регламентується лише кінцевою метою, без активного втручання у методи її досягнення. Керівник, що дотримується цього стилю, приймає рішення щодо вказівки вищих працівників або на підставі рішення колективу. Він знімає з себе відповідальність за перебіг робіт та передає ініціативу до рук підлеглих. У взаєминах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і доброзичливий, ставиться до них шанобливо, намагається допомогти у вирішенні їхніх прохань. Але нездатність такого керівника спрямовувати дії співробітників може призвести до того, що свободу буде прийнято ними за вседозволеність.

У реальному житті жоден стиль керівництва не зустрічається у чистому вигляді. У поведінці майже кожного керівника спостерігаються риси, властиві різним стилям при домінуючій ролі будь-якого з них. Успішність вибору стилю управління вирішальною мірою визначається тим, якою мірою керівник враховує у своїй здібності підлеглих та його готовність до виконання його рішень, традиції колективу, і навіть власні можливості, зумовлені рівнем освіти, стажем роботи та психологічними якостями. Стиль роботи, обраний керівником, залежить лише від нього самого, а й у значною мірою від підготовки та поведінки підлеглих.

У колективі, керованому в демократичному стилі, організація та показники діяльності стабільні незалежно від того, на посаді керівник або у відрядженні, відпустці тощо. авторитарному ж стилі роботи відсутність керівника призводить до суттєвого погіршення діяльності, яка знову активізується з його поверненням. У присутності керівника-ліберала працівники зазвичай схильні виявляти меншу активність, ніж коли він знаходиться поза колективом. Необхідно також відзначити, що стиль керівництва не є раз і назавжди заданим, він може і повинен змінюватись в залежності від умов. Потрібно враховувати склад колективу, рівень знань і навичок його членів, часові рамки роботи, нагальність завдань, ступінь своєї відповідальності залежно від потреб, які диктуються умовами, що склалися. Важливою умовою, що визначає ефективність управління, є авторитет самої особистості керівника . Якщо він високий, то допустимі як демократичні, і авторитарні методи управління. Але великий авторитет може принести як користь, а й шкода. З одного боку, керівник дозволяє легко домагатися виконання своїх вказівок і підпорядковувати собі людей, з другого - сприяє придушенню самостійності та ініціативи, творчого мислення підлеглих. Сучасному керівнику необхідно усвідомлювати вимоги часу та виявляти гнучкість, а у разі зміни зовнішніх умов та появи нових потреб – змінювати застарілі стилі та методи керівництва.

Особливий такт доводиться виявляти за необхідності показати недоліки роботи людей, старших віком, котрі займають свого часу посади і мають високий статус.

Будь-який керівник має годинник прийому співробітників з особистих питань, у вирішенні яких бере активну участь. Співробітник має бути впевнений, що організація підтримає його у скрутній ситуації, і це не буде зроблено у формі подачки, а як визнання заслуг та повага до його особистості.

Питання для обговорення

1 Характер та зміст управлінської праці.

2 Психологічні проблеми керівництва.

3 Обмеження, що перешкоджають ефективну роботу колективу.

4 Біографічні характеристики керівника.

5 Здібності.

6 Риси особистості.

7 Фактори успішної діяльності керівника.

8 Охарактеризуйте стилі посібника.

Мотивація трудової діяльності

Ставлення до праці - Ступінь використання можливостей людини, те, як людина використовує свої можливості для високоефективної діяльності.

Таким чином, мотивація - це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності.

Потреба - Першоджерело - потреба в тому, що необхідно для нормального існування: їжа, житло, продовження роду.

Потреби: духовні, інтелектуальні, культурні та соціальні.

Інтерес - Усвідомлена потреба до благ, об'єктів, видів діяльності. Саме інтерес спонукає людину до певних соціальних дій.

Мотив - Усвідомлене ставлення до своєї діяльності.

Ціннісні орієнтації – це суворіше поняття, що характеризує стійке ставлення до ідеалів (вищої мети).

Стимули - Надання зовнішнього впливу на людину з метою спонукати його до певних трудових дій (певного трудового поведінки).

На стимули впливає велика група об'єктивних та суб'єктивних факторів, що формують ставлення людини до праці.

Об'єктивні фактори - Соціально-політична обстановка, економічна відповідність регіонів, умов праці на підприємстві, рівень організації та культури на підприємстві, демографічна структура колективу, морально-психологічний клімат.

Нині оцінкою персоналу займається чи кадрове агентство, чи служба управління персоналом. Причому кожної їх мотиваційні критерії різні.

Суб'єктивні фактори – особистісні характеристики самого працівника (стаття, вік, освіта, виховання, професія, стаж, особистий досвід, професійна культура, посадові орієнтації).

Через об'єктивні чинники визначаються рівень управління завданнями з посад, дисципліна праці, ступінь ініціативності, творчого пошуку, шляхів поліпшення діяльності.

Через суб'єктивні чинники визначаються рівень задоволеності працею працівником, індивідуальна працездатність, настрій працівника.

У колективі завжди є різноманітні соціальні групи.

Соціальна група – працівники, що володіють загальними ознаками, що їх поєднують (професія, рівень освіти, стаж роботи). Соціальні групи утворюють соціальну структуру колективу, що є найважливішим компонентом, що впливає ефективну роботу відділу (організації).

Управління персоналом має впливати на мотивацію людей те щоб працівника з'явилося бажання працювати, бажання проявити себе з кращого боку. Дуже важливими є моделі працівників. У своїй роботі менеджер повинен створити цілісність, він повинен усвідомлювати, який результат буде кінцевим. При цьому його підлеглі повинні бачити важливість роботи (мати матеріальні стимули), мати можливість брати участь у прийнятті рішень і, звичайно, має бути зв'язок між менеджером та працівником. Оцінка ефективності праці працівника залежить від менеджера. Отже, він має бути об'єктивним і справедливим. Спроектована з урахуванням цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення кожного учасника. Саме на основі цих даних було розроблено модель характеристик роботи з погляду мотивації.

Питання для обговорення

1 Що таке мотивація?

2 Що входить до структури мотиву?

3 Розкажіть про механізм трудової мотивації.

4 У які групи можна поєднати потреби згідно з теорією А.Маслоу?

5Які основні функції виконує стимулювання персоналу?

6 Яким чином співвідносяться теорії А.Маслоу та Ф. Герцберга?

7 Що найважливішим моментом теорії В.Врума?

Сьогодні способів знайти роботу досить багато. При вирішенні питань працевлаштування зазвичай звертаються до знайомих або служби зайнятості. Популярність завоював та Інтернет. У Мережі присутні сотні тематичних сайтів, на яких розміщують інформацію про себе претенденти та роботодавці. Рекомендується використовувати відразу всі методи пошуку.

Підвищить ймовірність позитивного відгуку. У тексті бажано вказати свої ділові, професійні та особисті якості. Такий підхід дозволить роботодавцю скласти повне враження про працівника.

Що таке особисті риси?

Можна бути крутим професіоналом і мати необхідний досвід роботи, але за неправильно вказаних особистісних характеристик людина може навіть не сподіватися на позитивне рішення щодо його кандидатури. Доречно написати та підтвердити навички конкретними прикладами, але й це, як правило, не допомагає. Здобувач повинен додатково охарактеризувати себе. Брати в колектив сварної людини ніхто не хоче, тому при працевлаштуванні знадобляться навички спілкування та прихильності до себе. Список позитивних якостей, які допоможуть у працевлаштуванні, великий.

До представленої категорії належать всі характеристики людини. Приклад простий: працьовитість, ініціативність, інтелігентність та скромність. При цьому професійні спеціалісти HR рекомендують для кожної вакансії вказувати конкретні особисті якості. У резюме їх співвідносять з типом майбутньої роботи. Звучить це складно, але практично все набагато легше. Наприклад, працівник пише в резюме, що має правильно поставлену мову. Тембр, інтонація та дикція важливіші для менеджера з продажу, ніж для програміста. Представлена ​​особистісна характеристика допоможе працевлаштуватись у відділ збуту, а ось для технічного фахівця вона не є корисною.

Важливо: рекрутери під час читання резюме більше дивляться на професійні характеристики, особистих вистачить і 5 штук. При цьому бажано, щоб вони наголошували на ділових позитивних навичках співробітника.

Особисті якості для резюме - перелік

Кожна людина індивідуальна, риси характеру у всіх різні, тому для уникнення конфліктів у колективі відбір претендентів проходить не лише за їхніми професійними вміннями, а й за комунікативними характеристиками та психотипом. Прикладів хороших якостей для резюме багато:

1. Спостережливість.
2. Наявність аналітичних здібностей.
3. Неконфліктність.
4. Можливість взяти відповідальність він.

Насправді список довгий. Щоб зацікавити роботодавця, правильно написати резюме та структурувати його мало, потрібно також уникати штампів у складанні особистісних та ділових характеристик. У кадровиків зуби зводить від «цілеспрямованих кандидатів» із активною життєвою позицією. Такі фрази писати не можна! Просто викреслити і все. Спалити. Вирубати сокирою. У крайньому випадку замінити синоніми, але без запаху нафталіну. До трьох «вершників Апокаліпсису», що виникають при складанні особистісних характеристик, відносять:

1. активну життєву позицію.
2. Комунікабельність.
3. Стресостійкість.

Якщо вказати їх у резюме чи супровідному листі до нього, прийде четвертий: «Ми вам передзвонимо». Швидше за все, надіслані на пошту документи і не знайдуть жодного відгуку. Тож краще провести заміну.

Наприклад, комунікабельність - це та ж товариськість і вміння знаходити спільну мову. Останній приклад найбільше підходить для розмовної мови, а не для офіційного документа. При написанні навичок та вмінь для резюме фривольного тону не повинно бути. У конкретному випадку краще зупинитися на комунікабельності.

Важливо: при складанні переліку особистих, ділових та бажано уникати загальноприйнятих штампів. Хоча б цим потенційний працівник виділить себе серед інших претендентів.

Що буде, якщо спотворити інформацію про особисті дані?

Деякі претенденти в бажанні вразити HR-фахівців вдаються до спотворення фактів. Брехня у вказівці особистих якостей вже давно стала буденністю. Набагато гірші справи у тих випадках, коли майбутній співробітник підробляє документи про освіту або минуле місце роботи. При цьому можливих варіантів розвитку подій три:

1. Звільнення за статтею.
2. Кримінальне переслідування.
3. Збереження робочого місця.

Третій пункт виглядає привабливо лише формально. Підмочена репутація обов'язково позначиться на кар'єрі, спілкуванні з колегами та керівництвом. Писати про себе треба лише правду.Навіть якщо немає необхідного досвіду, надіслати резюме потрібно. Можливо, фірма переживає кадровий дефіцит та знизить свої вимоги до претендента. Тільки невідповідність умовам вакансії вказувати обов'язково. Чесність підкуповує.

Підбиваємо підсумки

Можна скачати в Інтернеті та адаптувати під свою ситуацію. При складанні переліку особистісних якостей допоможуть фантазія та винахідливість. Такий підхід дозволить отримати бажану посаду в найкоротший термін.

Не варто перейматися стилістикою. Звичайно, розмовні фрази та жаргон використовувати не варто, але й від канцеляризмів краще відмовитись. Вони «вб'ють» бажання HR-фахівця покликати кандидата на співбесіду.

Особисті якості людини– це складні, біологічно та соціально обумовлені компоненти особистості. Зібравши докупи всі особисті якості людини, можна отримати його повний психологічний портрет.

Якості особистості прийнято поділяються напозитивні та негативні. Що це за якості і чи може особистість складатися з одних тільки позитивних якостей?

Якості особистостівисловлюютьособливості психічних процесів, станів та властивостей індивіда, його риси характеру, особливості темпераменту, специфіку поведінки, взаємодії з іншими людьми, навколишнім середовищем, собою, тобто всі індивідуально-психологічні особливості особистості. Крім того, особисті якості людинивключаютьнаявні в нього знання, вміння та навички.

Існує чимало класифікацій якостей особистості та ще більше типологій особистості, заснованих на цих класифікаціях. Психологів завжди цікавила загадка людської особистості і вони намагалися розкласти її "по поличках".

Але навіщо звичайній людині (не професійному психологу) знати про те, які бувають особисті якості? Справа в тому, що знання породжують самосвідомість, підвищуютьсвідомість. Людина, яка знає які існують якості особистості, можевизначити їх у себе, а потім позначити шляхи та напрямкироботи над собою.

Також, знаючи про якості особистості, можна більше зрозуміти пронавколишніх людей, навчитися правильно вибудовувати та зберігати відносини.

Перший етап відносин будь-якого роду передбачає впізнавання одне одного, що насправді є проясненням особистісних якостей. При першій зустрічі двох людей (чи співбесіда при прийомі на роботу або перше побачення чоловіка і жінки), завжди єпотреба дізнатисящо за людина перед тобою Недарма в резюме потрібно вказувати не лише свій досвід роботи та основні дані, а й перераховувати особисті якості, знання, уміння та навички.

Отже, якщо свої особисті якості потрібно знати для того, щоб розуміти як далі розвивати свою особистість, то знання особистісних особливостей іншої людини важливо остільки, оскільки воно дозволяє визначити сумісність з нею і припустити, які відносини можуть скластися.

Позитивні якості особистості зазвичай підтримуються, підкріплюються та розвиваються, а негативні люди намагаються виправити, змінити чи викоренити.

Але поділ якостей особистості на позитивні та негативніумовне! Воно ґрунтується на загальноприйнятих правилах і нормах моралі та моральності. Потрібно розуміти, що таку тонку матерію, як особистість людини, насправді неможливо розкласти на “чорне” та “біле”.

Якості особистості, які прийнято називати негативними, не абсолютно, ащодонегативні, так само, як і позитивні якості. Наприклад, у ситуації, коли потрібно постояти за себе, агресивність (яку прийнято вважати негативною рисою) стає необхідною і необхідною.

Особисті якості людини можуть бути якуродженими, так і набутими. Виробляються ті чи інші якості особистості або під впливом довкілля та соціуму (виховання) або є наслідкомсамовиховання.

Багато якостей, рис, особливості поведінки, здібності, вміння людина в собі може як розвинути,виробити,так і викоренити.

Безумовно, є такі особливості особистості, які практично не піддаються змінам, але все ж таки вішати “ярлики” (що на себе, що на інших) не варто!

Людина завжди може, якщо не змінитись кардинально, то хоча б навчитися компенсувати одні свої якості за рахунок розвитку інших.

Негативні якості людини, які є небажаними та потребують корекції, всі разом склалися б не просто у великий, а у величезний список. Тому далі перераховані лише деякі з них:

Всі ці риси особистості породжують і відповіднеповедінка.Так, брехлива людина весь час і всім бреше, лінива і халатна не поспішає виконувати роботу, а безвідповідальна постійно підводить себе та інших.

Наявність тієї чи іншої негативної якості псує життя самій людині та/або іншим людям, але принаймні цене вирок. Попрацювавши над собою, можна покращити якість свого життя, стосунки з оточуючими, стати щасливішими.

Позитивні якості людини

Список позитивних якостей людини такий самий нескінченний, як і список негативних рис. Мабуть, найбільше шануються та вітаються такіпозитивні якості, як:

Ці позитивні якості породжують та відповіднівміння та навички: вміння дружити, любити, вчитися, творити, трудитися тощо.

У статті “ ” Ви знайдете ще один змістовний список позитивних якостей особистості.

Як можна помітити, і список негативних якостей людини і список позитивних включає не тільки ті якості, що виражають ставлення особистості до інших людей і соціуму, але і до себе, праці, речей, світу в цілому. Все тому, що особисті якості людинипроявляються у всьому: від того, ким він працює, до того, яким кольорам в одязі віддає перевагу

Рідко можна зустріти людину, в особистості якої є лише позитивні людські якості. Але є безліч людей, у структурі особистості якихпереважаютьтакі якості.

У будь-якій людині завжди є умовно негативні особливості особистості, ті, над якими варто попрацювати, але наявність їх має бути не проблемою, а стимулом до розвитку та зростання.

Зробити так, щоб негативного було менше, а позитивні риси особистості переважали,під силу кожній людині!

В якому напрямку Вам частіше доводиться працювати над собою?

©Depositphotos/dolgachov

Розмову про особисті якості в резюме слід починати з питання: «А чи треба взагалі щось писати?» Адже професійні навички та перелік роботодавців – це по суті факти, які можна здерти з диплома та трудової книжки. А ось ділові та особисті якості вже вимагають об'єктивного погляду з боку та внутрішньої готовності говорити про себе добре…

Звичайно, багато хто примудряється і персональні якості «здерти» з чиїхось резюме. Але роботодавці таку несвідомість зазвичай одразу ж бачать. А далі або описані переваги ігноруються, або йде в урну (ну або куди їх складують).

Так треба чи ні?

Серйозні рекрутери стверджують, що пункт про ділові та особисті якості в резюме однозначно потрібен. Навіть незважаючи на те, що до нього заглядає лише близько половини кадровиків.

При цьому трапляються випадки, коли оцінка своїх переваг ставиться чи не в один ряд із професійними навичками та досвідом. Наприклад, коли посада пов'язана з високою соціальною активністю (менеджери, двірники, промоутери тощо).

Отже, очевидно, що HR-менеджери зацікавлені в тому, щоб претендент самостійно оцінив себе і написав про це на папері. Отже, важливо зрозуміти, як у цьому плані.

Правила опису особистісних якостей у резюме:

1. Корисних характеристик не повинно бути понад п'ять.
2. Зазначені якості повинні відповідати бажаній посаді. Пам'ятайте, що секретареві чи бухгалтеру зовсім не потрібні лідерські якості та харизма. Зате багатьом потрібна стресостійкість.
3. Стриманий тон та мінімум гумору. Винятком є ​​ситуація, коли роботодавець явно чекає на щось «гостреньке» і креативне. Дізнатися про переваги наймача можна на сайті компанії.
4. Геть шаблони та безглузді слова на кшталт «професіоналізму». Так пишуть усі. Натомість уявіть, кого ви найняли б на цю посаду. І запропонуйте роботодавцю справді потрібні та корисні якості.

Приклади опису особистих якостей.

Слід зазначити, що наші приклади відбивають загальні побажання роботодавців і мають рекомендаційний характер.

Бухгалтер
Обов'язкові якості: відповідальність, уважність та гарне навчання.
Високо цінуються: комунікабельність, стресостійкість та неконфліктність.

Секретар
Обов'язкові якості: стресостійкість, грамотне і добре поставлене мовлення, старанність, акуратність.
Високо цінується: презентабельний зовнішній вигляд (не краса, а саме).

Менеджер з продажу
Обов'язкові риси: активність, орієнтація на результат, комунікабельність.
Високо цінуються: грамотне мовлення, нестандартне мислення, стресостійкість.

Ще раз нагадаємо, що не слід перераховувати всі наведені приклади особистісних якостей у своєму резюме. Виберіть 3-5 найбільш підходящих та важливих на ваш погляд. Або не пишіть взагалі нічого.

І якщо вирішите щось вказати, то не забудьте, що заявлені якості повинні проявитися в першу ж зустріч (якщо така потреба виникне). Тобто вказавши в резюме «пунктуальність», не можна запізнюватися ні на хвилину. Комунікабельна людина не буде на співбесіді сидіти, опустивши погляд і не знаючи, що відповісти. Ну і таке інше.

Універсальні якості

Якщо не знаєте, що саме вказати у резюме, але дуже хочеться написати хоч щось. Можете використовувати два чарівні варіанти, які дуже подобаються роботодавцям:

• прекрасна навченість


• готовність

Ці якості «продаються» найкраще, тому теоретично їх можна вписувати у будь-яке резюме. Але якщо ви вирішите їх використовувати, то будьте ласкаві потім виправдати очікування начальства.

5 найпопулярніших особистих якостей (крім зазначених вище):

• ініціативність


• працьовитість


• чесність


• відсутність шкідливих звичок


• врівноваженість

На закінчення
Якщо ви не бажаєте вказувати в резюме свої особисті якості, це жодною мірою не скорочує (але і не підвищує) ваших шансів на працевлаштування. На співбесіді вас і так спитають, про що треба.