Rata scăzută de rotație a personalului arată. Care este valoarea normală a cifrei de afaceri a angajaților? Ce factori influențează ratele de rotație?

În întreprinderile mari cu un număr mare de angajați, pentru managementul personalului se folosesc diverse metode, care se bazează pe anumiți indicatori.

Unele dintre cele mai frecvente sunt ratele de rotație a personalului și stabilitatea, care vor fi discutate în acest articol.

Ce este?

Coeficientul de consistență este unul dintre indicatorii care caracterizează starea personalului dintr-o organizație. El arată, Cât de constant este numărul de angajați?. De obicei, este selectată o anumită perioadă în care au avut loc (sau nu au avut loc) mișcări (angajări și concedieri) și se efectuează o analiză a indicatorilor cantitativi disponibili.

Coeficientul arată raportul dintre numărul de angajați care au lucrat pe parcursul perioadei analizate și numărul lor total la data curentă (sau la sfârșitul acestei perioade).

Rata de rotație este, de asemenea, un indicator important pentru analiza stării personalului organizației din punctul de vedere al eficacității politicilor organizaționale interne. Arată în ce măsură conceptul de „cifra de afaceri” se aplică întreprinderii descrise, adică schimbări constante și frecvente ale angajaților.

În termeni matematici, se calculează ca raportul dintre angajații pensionați (concediați, încetați să coopereze cu compania) și numărul mediu (mediu) de angajați.

De ce este necesar calculul lor?

Indicatorii de schimbare a personalului și de stabilitate trebuie analizați în mod regulat în orice organizație pentru a corecta greșelile la angajarea de noi specialiști.

După ce a primit rezultate nesatisfăcătoare, orice manager responsabil se va gândi de ce se întâmplă acest lucru, de ce oamenilor nu le place să lucreze în această companie, nu sunt mulțumiți de condițiile de muncă, salariile sau programul de lucru. La toate aceste întrebări se poate răspunde după analiza indicatorilor luați în considerare.

Formule și procedură de calcul

Factorul de persistență se calculează pe baza a două valori:

• În primul rând, acesta este numărul de persoane care lucrează în organizație care, pe toată perioada, numită perioada de raportare, și-au îndeplinit atribuțiile, adică au lucrat. Vom desemna întreaga perioadă H.
• Al doilea indicator este numărul de angajați la sfârșitul perioadei analizate. Notăm H end_period.

Formula va arăta astfel:

K post = H întreaga perioadă / H end_period * 100%

Formula de calcul al coeficientului de fluiditate va fi următoarea:

La cifra de afaceri = H a plecat / H salariu mediu * 100% , Unde:

• H plecări este numărul de angajați care și-au părăsit funcțiile. În acest caz, se ia în considerare o anumită perioadă.
• Media H este numărul mediu de personal.

Numărul de angajați plecați include pe cei disponibilizați din cauza încălcării disciplinei, prin acordul părților etc. În cantități mici, această „cifră de afaceri” este inevitabilă. Dar, în orice caz, merită să aflăm exact care sunt motivele care au devenit punctul de cotitură pentru apariția unei stări de fapt nefavorabile în personalul întreprinderii.

Coeficienții de constanță și cifra de afaceri se completează reciproc și, în același timp, sunt antipozi, deoarece reprezintă două procese care vizează scăderea și creșterea profesionalismului și confortului angajaților unei anumite organizații.

Dintre sursele de apariție a forței de muncă, precum și de plecarea acesteia, se obișnuiește să se evidențieze următoarele:

• Specialisti angajati la initiativa conducerii companiei.
• Persoane care au venit în direcția diferitelor autorități de ocupare a forței de muncă.
• Persoanele care au fost repartizate după absolvirea instituțiilor de învățământ din domeniul relevant în locuri de practică obligatorie a muncii (acceptate pe tichete).
• Fiziologic. Acestea sunt motive de natură vitală, adică fiziologică. De exemplu, deces, boală gravă, atingerea unei anumite vârste de pensionare.
• Motivele prevăzute de legi și reglementări. De exemplu, aceasta ar putea fi alăturarea armatei.

Exemple de calcule

Să presupunem că la o fabrică de producție de oțel, numărul de angajați în perioada anuală de raportare este de 2550 de persoane, adică H întreaga perioadă = 2550. Iar numărul de persoane care au rămas la serviciu sau și-au început atribuțiile este de 1835 de persoane, adică este, H sfârșitul perioadei = 1835.

• K post = H întreaga perioadă / H end_period = 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Dacă trebuie să calculați și rata cifrei de afaceri, trebuie să aflați indicatori precum numărul de angajați care au plecat și numărul mediu estimat de persoane implicate în producție sau alte activități la o anumită întreprindere. Dacă luăm salariul mediu egal cu 2550 de angajați, iar numărul de pensionari egal cu 120 de persoane, atunci formula va lua următoarea formă:

• La cifra de afaceri = H pensionat / H medie = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Pentru informații despre cum să faceți față fluctuațiilor de personal, vedeți următorul videoclip:

Analiza rezultatelor, valori standard

Deoarece numărul de salarii al forței de muncă este o reflectare a numărului de oameni angajați oficial la întreprindere la un anumit moment fix în timp, adică numărul de persoane „pe listă”, acesta este baza ratei de rotație a personalului. . Mai mult, este necesar să se facă distincția între statul de plată și numărul mediu de personal. Media listă este un indicator luat nu pentru o anumită dată, ci pentru o anumită perioadă de timp (de exemplu, o lună, un an).

Valorile standard ale tuturor coeficienților diferă de valorile lor ideale și depind de activitățile planificate ale întreprinderii.

Coeficientul de constanță ar trebui să tinde spre zero. Aceasta va indica starea normală a lucrurilor la întreprindere și progresul în sfera managementului. Adică fotografiile au fost alese corect.

În ceea ce privește coeficientul de fluiditate, acesta își poate modifica și valoarea standard sau considerată normală. Totul depinde de natura activităților întreprinderii și de situația din zona de piață pe care compania o ocupă sau încearcă să o ocupe:

• Rata normală de rotație a managerilor superiori este în limita de la 0 la 2%, la nivel mediu - 8-10% , pentru personalul de linie – maxim 20%.
• Standard pentru lucrătorii de producție și personalul de vânzări - 20-30% .
• Pentru munca necalificata - in 50%.

Conform cercetărilor internaționale moderne, într-o întreprindere angajată în industria IT, rata de rulaj va fi de 8-10%, în sectorul de producție - 10-15%, în asigurări și comerț cu amănuntul - 30%, iar în hotel și afacerea cu restaurante poate ajunge la 80%.

Subiectul acestui articol este fluctuația personalului: formulă, calcul, exemple.

De regulă, fluctuația salariaților este urmărită prin înregistrarea lucrătorilor disponibilizați și prin presupunerea că un nou lucrător va lua locul lucrătorului demisionat. Trebuie amintit că majoritatea angajaților, dacă renunță, o fac în primele săptămâni de muncă. Fluctuația de personal este împărțită în fluctuație de personal fizic și fluctuație de personal psihologic.

Schimbarea personalului este circulația lucrătorilor în întreprindere. Schimbarea personalului este o problemă cheie pentru orice organizație din lumea modernă.

Rata de rotație a personalului se calculează după cum urmează:

1) După rata concedierilor (cu această formulă se calculează numărul de angajați care au demisionat într-un an).
2) Schimbarea personalului, formula:
(Numărul de concedieri pentru o anumită perioadă) trebuie împărțit la (Numărul mediu de personal pentru o anumită perioadă) și înmulțit cu 100%.
3) Conform indicelui stabil al forţei de muncă. Folosind această formulă, se calculează numărul de angajați care au lucrat în companie timp de un an sau mai mult.

Schimbarea personalului, formula:

(Numărul de angajați care au lucrat cel puțin un an) împărțit la (Numărul de angajați angajați în urmă cu un an) și înmulțit cu 100%.

Astfel, prin aplicarea celor două formule de mai sus, putem calcula rata de rotație a salariaților.

La calcularea cifrei de afaceri a angajaților, rata de uzură este utilizată pe scară largă. Întrucât concedierea angajaților implică inevitabil pierderi pentru companie, raportul de concedieri vă permite să calculați costurile companiei care apar la concedierea angajaților.

Calcularea cifrei de afaceri a angajaților poate include și determinarea raportului de durată a postului pe jumătate de mandat. Acest coeficient vă permite să determinați cât timp trece până când cincizeci la sută dintr-un anumit grup de angajați care au început simultan să lucreze într-o companie să părăsească această companie.

Calcularea cifrei de afaceri a angajaților este necesară pentru ca societatea să poată estima cuantumul costurilor asociate cu concedierea noilor angajați.

Concedierea lucrătorilor poate duce la o pierdere semnificativă de fonduri pentru companie. Costul fluctuației angajaților crește atunci când angajații sunt foarte specializați, când sunt mai greu de găsit și când necesită o pregătire foarte extinsă. Costul fluctuației de personal este format din următoarele blocuri:

Pierderea volumului de producție după concedierea unui angajat;
plata pentru munca angajaților care prestează muncă pentru un nou venit demisionat (în timpul căutării unui înlocuitor pentru angajatul demisionat);
posibilă utilizare a lucrătorilor calificați pentru lucrări ușoare (din nou, în așteptarea unui alt muncitor);
costul defectelor și deșeurilor în perioada în care un nou angajat stăpânește locul de muncă;
costul de atragere, selecție și alte cheltuieli similare;
cheltuieli de formare;
costurile administrative asociate cu eliminarea unui nou angajat care pleacă din statul de plată;
nivel scăzut de productivitate în perioada de pregătire a noilor angajați.

Și, deși, la prima vedere, toate punctele de mai sus nu sunt întotdeauna vizibile, cu toate acestea, la angajarea și concedierea de noi angajați, compania poate pierde o sumă suficientă de bani. Cifra de afaceri mare a angajaților poate crește semnificativ costurile unei companii în timpul căutării de noi angajați.

În acest articol ne-am uitat fluctuația personalului: formulă, calcule, exemple.

🔊 Ascultă postarea

• 1 Ce este fluctuația personalului?
• 2 Tipuri de fluctuație de personal
• 3 Motive pentru schimbarea personalului
• 4 Rata de rotatie a personalului - formula de calcul
• 5 Rata normală de rotație a angajaților
• 6 Măsuri de reducere a fluctuației personalului

Filosoful grec antic Heraclit spunea că „totul curge, totul se schimbă”. Modificările afectează și componența personalului oricărei companii. Foarte des puteți observa această tendință: aceeași organizație publică periodic același post vacant pe serviciile de angajare. Cu ce ​​este legat asta? De regulă, motivul pentru aceasta este fluctuația personalului. Orice manager competent își dă seama că „cifra de afaceri” are un impact negativ asupra conducerii unei afaceri, pentru că o echipă bine coordonată funcționează de obicei ca un ceasornic, în care fiecare roată este importantă și necesară. Să discutăm despre cum se calculează rata de rotație a personalului, principalele motive pentru acest fenomen și modalitățile de combatere a acestuia.

Ce este fluctuația personalului?

Adjectivul „fluid” este cel mai des folosit în legătură cu substanțele lichide și denotă instabilitate în starea ceva. Dacă vorbim de personalul companiei, conceptul de cifră de afaceri presupune o schimbare a statutului unui angajat într-un fel de furcă „angajată sau concediată”. Mai mult, indicatori importanți pentru determinarea fluctuației personalului vor fi atât frecvența schimbărilor de statut, cât și timpul în care o persoană a fost angajat al unei anumite întreprinderi.

În managementul personalului, fluctuația angajaților este un fel de normă care demonstrează cât de des un angajat primește un loc de muncă și îl pierde. Cu alte cuvinte, arată de cât timp o persoană este membru activ al companiei. Cifra de afaceri a angajaților este, de asemenea, denumită „indicele ușii rotative”, deoarece ilustrează frecvența concedierilor pentru o anumită organizație.

Dacă rata de rotație a angajaților depășește standardele general acceptate, atunci situația din companie este considerată instabilă și nefavorabilă. Apare o întrebare complet logică: de ce, de exemplu, renunță lucrătorii cu înaltă calificare? Pierderea personalului profesionist nu poate decât să dăuneze afacerii, deoarece aceștia sunt înlocuiți cu noi angajați care au nevoie atât de pregătire, cât și de timpul necesar pentru a se „alătura” echipei și a lucra bine cu ea.

Tipuri de rotație a personalului

Analiza fluctuației personalului ne permite să identificăm cinci tipuri principale:

• Fizic – acoperă angajații care părăsesc compania din diverse motive.
• Ascuns (sau psihologic) - observat atunci când o persoană continuă să fie oficial în personal, dar de fapt nu participă absolut la activitățile organizației.
• Intraorganizațional – apare atunci când personalul se deplasează direct în cadrul companiei.
• Externe - resursele de muncă se deplasează de la o organizație la alta și este posibilă o schimbare atât în ​​industrie, cât și în sfera economică.
• Natural – asociat cu actualizări în timp util și necesare în echipă, este un proces normal și natural și, prin urmare, nu necesită măsuri speciale care trebuie luate de către conducere.

Important:„cifra de afaceri” naturală, conform experților, este de 3-5% pe an și este un fel de catalizator pentru idei noi și tendințe în activitățile companiei, deoarece noii angajați au adesea ocazia să arunce o privire diferită asupra stării de lucruri. Dar, cu schimbări frecvente în management, este puțin probabil ca schimbarea personalului să aibă un impact pozitiv asupra performanței.

Dacă luăm în considerare motivul pentru care o persoană părăsește o anumită companie, atunci are loc schimbarea personalului:

Este important de știut! S-a deschis un catalog de francize pe site-ul nostru! Mergi la catalog...

• Activ - angajatul decide independent să plece deoarece nu este mulțumit de niciun factor extern (de exemplu, salariile, condițiile de muncă, atitudinea conducerii, politica de personal, atmosfera etc.).
• Pasiv – conducerea organizației nu este mulțumită de calitățile personale sau profesionale ale angajatului.

Motive pentru schimbarea personalului

Probabil, orice manager se întreabă: de ce în unele companii oamenii lucrează ani de zile într-o echipă bine coordonată, în timp ce în altele departamentul de HR nu are timp să deschidă dosare pentru noii angajați și să-i îndepărteze pe cei vechi? Motivele fluctuației personalului, de regulă, sunt foarte diverse, dar este posibil să se identifice modele și să se formuleze cele mai comune motive pentru care oamenii își schimbă locul de muncă:

1. Motive materiale - salarii mici, instabilitate, sistem salarial inechitabil etc. determină oamenii care doresc să-și găsească un nou loc de muncă care să li se potrivească financiar.
2. Lipsa perspectivelor de dezvoltare a carierei - orice angajat cu ambiții se gândește mai devreme sau mai târziu cum să urce pe scara carierei. Oamenii tind să tindă spre dezvoltare și creștere profesională, așa că lipsa perspectivelor în ceea ce privește creșterile salariale sau promovările provoacă disponibilizări.
3. Un mediu nefavorabil pentru adaptarea noilor angajați - cu excepția cazului în care angajatului nou angajat i se acordă atenția cuvenită, nu este ajutat să se „încadreze” în echipă, nu i se explică esența îndatoririlor sale, nu este interesat de el, atunci probabilitatea că persoana va dori să renunţe fără a aştepta sfârşitul perioadei de probă este foarte mare .
4. Condiții precare de muncă - oamenii petrec mult timp la locul de muncă, așa că conducerea ar trebui să se străduiască să ofere angajaților tot ce au nevoie pentru activități profesionale și confort personal. Echipament vechi, camera frigorifica, lipsa pauzelor si conditiilor de odihna etc. nu va contribui la impulsul de lucru.
5. Atitudinea față de management - antipatiile personale, nemulțumirea față de metodele de management ale managementului influențează adesea faptul că angajații decid să părăsească compania.
6. Eșecuri în procesul de selecție a personalului - nu este întotdeauna posibil să găsești un angajat valoros: există cazuri în care un manager greșește și angajează persoana greșită, care de cele mai multe ori se termină cu concediere pentru că angajatul nu poate face față îndatoririlor sale.
7. Incompetența unui angajat – de obicei toate organizațiile încearcă să scape de oamenii care nu își încheie munca la timp sau nu pot interacționa cu echipa.
8. Impulsuri emoționale - „instinctul de turmă” se manifestă și în sfera profesională: adesea alții urmează un angajat. De ce? De exemplu, din cauza prieteniilor sau a legăturilor de familie.

De asemenea, puteți evidenția câțiva factori care contribuie la fluctuația personalului:

• Abilități – De obicei, lucrătorii slab calificați au mai multe șanse să se mute de la o organizație la alta.
• Vârsta – tinerii iubesc schimbarea, așa că, conform statisticilor, persoanele sub 25 de ani nu stau mult timp într-o singură companie.
• Depărtarea locului de reședință - dacă un angajat trebuie să călătorească mult timp pentru a lucra, riscul concedierii sale crește.
• Experiență în muncă – persoanele care au lucrat în aceeași companie mai mult de 3 ani sunt mai puțin probabil să își dorească să schimbe ceva, deoarece atât vârsta, cât și eventualele probleme de adaptare la un nou loc au impact.

Rata de rotatie a personalului - formula de calcul

Cel mai convenabil este să calculați fluctuația personalului ca procent. Este destul de simplu, trebuie doar să cunoști câțiva parametri care îi sunt cunoscuți de orice manager din rapoartele furnizate de departamentul HR. Formula de calcul a ratei de rotație a personalului este următoarea:

Ktk = (Chszh + Chrr) * 100 / Chsp, Unde

• Ktk – rata de rotație a personalului (în%);
• Chszh – numărul de persoane care au părăsit compania de bună voie;
• Chrr - numărul de persoane concediate în conformitate cu decizia conducerii (din cauza absenteismului, a încălcărilor disciplinare, a cazierului judiciar etc.);
• Chsp – numărul mediu de angajați pentru o anumită perioadă.

Numărul mediu de angajați este un indicator independent, așa că mai întâi trebuie să îl calculați. Pentru a face acest lucru, trebuie să notați lunar numărul de angajați din companie. De regulă, datele sunt actualizate în prima zi a noii luni. În continuare, trebuie să decideți pentru ce perioadă trebuie să aflați numărul mediu de angajați? Apoi numerele pentru fiecare lună sunt însumate și împărțite la numărul de luni de interes.

Exemplu: Cafeneaua „Lira” trebuie să calculeze rata de rotație a personalului pentru un an. În ianuarie, cafeneaua a angajat 21 de persoane. În martie, un ospătar a demisionat, iar în aprilie s-au angajat doi noi chelneri. Bucătarul a plecat în iunie, iar un altul a fost angajat să-i ia locul în iulie. În august, din cauza extinderii, au angajat un alt muncitor în bucătărie. În noiembrie, un chelner a fost concediat pentru absenteism sistematic. În decembrie a trebuit să mai angajăm doi ospătari, deoarece fluxul de vizitatori a crescut înainte de sărbători. Astfel, în cursul anului, două persoane au demisionat de bunăvoie, iar una a fost concediată prin decizie a managerului, au fost angajați șase angajați.

Mai întâi, să calculăm numărul mediu de angajați pentru 12 luni. Datele privind numărul de angajați sunt prezentate în tabelul de la începutul fiecărei luni:

Rezultat: personal mediu pe 12 luni: Chsp = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. Apoi rata de rotație a personalului pentru un an: Ktk = ( 2 + 1) * 100 / 22 = 13,64%. Pentru o cafenea, acest raport este normal, ceea ce înseamnă că politica de personal este eficientă.

Rata normală de rotație a angajaților

Nu există o normă absolută pentru toate organizațiile, întrucât limitele aproximative în care rata de rotație este numită normală depind de domeniul de activitate al organizației. Fluctuația naturală a personalului este de 3-5%. Dacă raportul este sub 3%, atunci cel mai probabil compania se confruntă cu o stagnare a personalului. O cifră care depășește 50% indică prezența unor probleme grave.

Ratele de rotație a personalului la diferite niveluri sunt prezentate în tabel:

Rata de rotație a personalului depinde și de direcția companiei. De exemplu, conform studiilor statistice de astăzi, în organizațiile care lucrează în domeniul tehnologiei informației, rata de rotație în mod ideal nu ar trebui să depășească 10%. Întreprinderile producătoare ar trebui să vizeze 10-15%, comerțul cu amănuntul - 20-30%.

Important: Numărul mediu de personal și rata de rotație sunt indicatori care, pentru o analiză mai precisă, trebuie luați în considerare în dinamică, adică pe mai mulți ani. Dacă raportul crește, putem concluziona că există instabilitate în companie și că politica de management al personalului nu este suficient de eficientă. O scădere a ratei de rotație a personalului arată că situația se normalizează, angajații sunt mulțumiți de munca lor, prin urmare, conducerea se comportă competent.

Măsuri de reducere a fluctuației personalului

Niciun manager nu vrea să-și piardă angajați buni, așa că, de obicei, fiecare companie are propriile modalități de a reduce cifra de afaceri. Dacă doriți să salvați filmarea, ar trebui să acordați atenție următoarelor puncte:

• Salariile corecte – ar trebui să monitorizați periodic la ce salarii se pot aștepta angajații dvs. în alte organizații. Dacă este necesar, este important să creșteți ratele în timp util.
• Crearea unor condiții confortabile de lucru – orar flexibil, suport tehnic bun, mobilier ergonomic, pauze, sufragerie proprie, sală de odihnă etc. Angajații ar trebui să fie bucuroși să vină la locul lor de muncă dimineața, iar pentru aceasta trebuie să fie bine echipat.
• Introducerea unui sistem de stimulente - este mai bine să folosiți un set de măsuri: stimulente materiale sub formă de bonusuri și cadouri înainte de sărbători (precum și pentru munca excelentă) și stimulente nemateriale - alegerea unui angajat al săptămânii cu plasare fotografia lui pe tabla de onoare, prezentând diplome, certificate etc.
• Desfasurarea de evenimente colective - sarbatori, antrenamente, cursuri, jocuri tematice si sportive, targuri. Orice vizează unirea angajaților va face.
• Oportunitatea de a obține o promovare - creșterea în carieră este importantă pentru toată lumea, așa că oamenii ar trebui să vadă că pozițiile înalte sunt acordate nu celor apropiați managerului, ci celor care le merită profesional.
• Receptivitatea managementului - managementul care este atent la problemele angajaților lor este întotdeauna apreciat. Este logic că munca este cea mai importantă, dar orice persoană poate avea o nevoie urgentă de a pleca devreme sau de a-și lua concediu.

Important: Nu este atât de dificil să aflați de ce are nevoie echipa și de ce se așteaptă - trebuie doar să efectuați un sondaj anonim, invitând angajații să completeze un chestionar. După analizarea rezultatelor sondajului, puteți dezvolta un set de măsuri pentru a reduce fluctuația personalului într-o anumită companie.

Salvați articolul în 2 clicuri:

Rata de rotație a personalului arată procentual câți angajați au părăsit organizația de bunăvoie sau au fost disponibilizați (din cauza unei decizii a conducerii) în raport cu numărul mediu de angajați. Calculul se face pentru o anumită perioadă. Pe baza datelor obținute, managerul poate trage o concluzie despre eficacitatea managementului personalului. Dacă valoarea coeficientului semnalează probleme serioase în companie, atunci ar trebui să vă gândiți cum să vă păstrați și să vă interesați angajații. Cu toate acestea, este important să înțelegeți că absența completă a „cifra de afaceri” nu este un lucru pozitiv, deoarece indică „stagnarea” personalului.

Un obstacol semnificativ în calea dezvoltării multor companii moderne este fluctuația mare a personalului. Pierderile anuale ajung la 90% din personalul din unele organizații. Căutarea de noi angajați, adaptarea și formarea costă întotdeauna resurse. Mai ales în industriile în care abilitățile și calificările specializate sunt esențiale.

Cifra de afaceri mare înseamnă productivitate scăzută a muncii, lipsa unei echipe de lucru bine coordonate și a spiritului corporativ. Cum se calculează rata de rotație a angajaților? Cum să-i analizăm indicatorii și să găsiți motivele?

Cifra de afaceri a angajaților – „indicele ușii rotative”

Fluctuația de personal este mișcarea resurselor umane de la stat la stat al unei întreprinderi. „Indexul ușii rotative” sau „cifra de afaceri” caracterizează caracteristicile managementului resurselor umane într-o anumită organizație.

Pentru întreprindere în ansamblu, se calculează cifra de afaceri totală, iar cifra de afaceri individuală se calculează pe departamente sau grupuri de angajați care au o caracteristică profesională comună sau vârstă-gen.

Demiterile datorate recrutării militare, pensionării etc. sunt considerate rulaj de fond. Cifra de afaceri excesivă este generată de nemulțumirea unui angajat față de locul său de muncă (cifra de afaceri activă) sau de managementul unui anumit angajat (pasiv).

feluri

Fluiditatea naturală este utilă organizației, contribuie la reînnoirea treptată a echipei, afluxul de energie și idei noi.

Fluctuația mare a personalului interferează cu coeziunea, stabilirea de legături puternice și formarea de echipe eficiente. Moralul se deteriorează și motivația întregii echipe scade.

OMS? Unde? Când? Cauze

Dezvoltarea măsurilor care vizează reținerea personalului începe cu identificarea motivelor specifice concedierilor. Este necesar să se colecteze informații nu numai despre motivele angajaților care pleacă din propria voință, ci și despre cei care încalcă disciplina muncii.

Motivele fluctuației personalului sunt variate și se află nu numai în condițiile de muncă și salariile nesatisfăcătoare, ci și în selecția și gestionarea personalului analfabet.

1. În aproape 90% din cazuri, concedierea este cauzată de selecția neprofesională a personalului, de dorința angajatorului de a găsi rapid pe cineva pentru un post vacant și de dorința solicitantului de a obține orice loc de muncă. Informațiile de proastă calitate la angajarea unui nou angajat duc la un rezultat similar.
2. Concedierea în timpul perioadei de probă are loc din cauza adaptării proaste. În absența acestuia, nu toată lumea renunță imediat; un angajat poate „alimenta” o decizie ascunsă de a pleca ani de zile.
3. După cum spunea Robert Sutton, „Cei mai mulți oameni părăsesc manageri, nu companii”. Dezacordul cu managementul și metodele de management poate duce la concediere. Oferirea de formare clară reduce fluctuația personalului.
4. Lipsa oportunităților de dezvoltare, formare și dezvoltare în carieră. Un motiv comun este nemulțumirea față de activitățile sau profesia cuiva.
5. Climat moral și psihologic nefavorabil. Concedierea după un prieten sau rudă.
6. Incompetența și incapacitatea unui angajat de a-și îndeplini funcțiile într-o echipă devin motivul nemulțumirii și concedierii conducerii.

Calculul fluctuației de personal: formulă și standard

Un indicator al mișcării forței de muncă este rata de schimbare a personalului. Formula de calcul este raportul dintre numărul de părăsiți și numărul mediu de angajați pentru o anumită perioadă. Coeficientul este exprimat ca procent.

Procentul de rotație a personalului este comparat cu standardul, care este determinat ținând cont de specificul activităților organizației, de piața muncii și de alți factori. Este important nu doar să calculați cifra de afaceri, ci și să urmăriți dinamica indicatorului, în special salturile ascuțite.

Decodare

Teoretic, standardul ar trebui să fie de 3-5%, ceea ce indică un nivel scăzut sau natural al cifrei de afaceri. În practică, norma este considerată a fi de la 10 la 12%, iar pentru întreprinderile mari - 15%.

Este necesar să se acorde atenție procentului ridicat al cifrei de afaceri: pentru organizațiile mici - mai mult de 12%, pentru companiile mari - mai mult de 15%. Acesta este un semnal despre prezența deficiențelor în sistemul de management al personalului, dar nu întotdeauna. Excepțiile pot fi legate de caracteristicile întreprinderii, de exemplu, cifra de afaceri mare din cauza muncii sezoniere.

Ce factori influențează ratele de rotație?

Fiecare întreprindere are propriile standarde de cifra de afaceri, care sunt luate în considerare la efectuarea analizei personalului. Valoarea optimă și ridicată a coeficientului este stabilită luând în considerare următorii factori.

1. Specificul industriei și sezonalitatea.
2. Locația întreprinderii, de exemplu, cifra de afaceri a angajaților la o întreprindere dintr-o metropolă este mai mare decât într-un oraș mic.
3. Nivelul de competitivitate al organizatiei pe piata muncii.
4. Caracteristicile întreprinderii, politica de personal, sistemele de angajare și concediere.
5. Categoria de angajați. Rata de rotație a personalului administrativ și managerial este mai mică decât cea a personalului liniar.

Metoda de analiză

Ținând cont de specificul activităților întreprinderii, se selectează o tehnică de analiză. Înainte de a analiza fluctuația personalului, este necesar să se determine:

• perioada analizată (an, trimestru etc.);
• lista indicatorilor care trebuie calculați;
• modul de efectuare a calculului (pe lună, trimestru, pentru întreaga organizație, pe departament sau pentru anumite grupuri de angajați).

Formula de schimbare a personalului și alți indicatori reflectă doar imaginea de ansamblu a echipei și a angajaților plecați. Informațiile primite nu răspund la întrebări despre locul în care au lucrat, pentru cât timp, de ce au renunțat și la ce pierderi vor duce acest lucru pentru organizație.

Studierea dinamicii indicatorilor de rotație a personalului este de mare importanță, deoarece vă permite să vedeți direcția schimbărilor. Analiza cifrei de afaceri în cadrul organizației în ansamblu și pe departamente ajută la identificarea influenței condițiilor de muncă și a organizării producției asupra acestor schimbări.

Indicatori pentru analiza cifrei de afaceri

În timpul procesului de analiză, se pot calcula mai mulți indicatori.

În plus, se calculează un coeficient care reflectă jumătate din durata totală a șederii unui angajat la întreprindere. Vă permite să aflați ce perioadă de timp a trecut înainte ca 50% din departamentul sau alt grup de lucrători care s-au alăturat organizației în același timp să o părăsească.

strategia HR

Creșterea valorii muncii pentru personal este un element de bază al strategiei de resurse umane. Atunci când un angajat este mulțumit de cultura corporativă, climatul psihologic din echipă, sistemul de recompense și alți factori, atunci rămâne în organizație. Astfel, gestionarea fluctuației forței de muncă nu este altceva decât gestionarea valorii întreprinderii pentru angajați.

Problema fluctuației angajaților nu va dispărea niciodată, dar poate fi redusă. Abordările standard ale managementului devin treptat un lucru din trecut. O abordare flexibilă și individuală a găsirii și reținerii forței de muncă câștigă amploare.

Greșeala fatală a multor angajatori este abordarea standard pentru toți angajații, astfel încât programele de formare nu contribuie la atingerea obiectivelor.

7 factori care reduc fluctuația personalului

1. Salari decente, sistem de bonusuri. Părți variabile și constante ale salariilor într-un raport optim, ținând cont de caracteristicile regiunii. Înmulțirea cu un coeficient și bonusuri atunci când planul este depășit. Planurile exagerate sunt inacceptabile.
2. Lipsa unui sistem fin. După cum arată practica, lipsa unui bonus reduce loialitatea și încrederea în organizație. O mustrare sau retrogradarea este percepută ca o pedeapsă mai justă decât o amendă.
3. Program de lucru optim, program de concediu. Un angajat care are timp să se odihnească lucrează mai vesel și mai eficient.
4. Obiective clare pentru dezvoltarea angajaților și abordări conceptuale ale formării. Rotația personalului, creșterea carierei, dezvoltarea și munca pe proiecte. Totul pentru a face munca promițătoare și interesantă.
5. Protecția împotriva arbitrarului și responsabilitatea managerilor. De exemplu, frazele de la conducere: „ca mâine să nu fii aici” sau „dacă nu ți se potrivește, nu păstrăm pe nimeni” sunt distructive pentru orice organizație. Astfel de afirmații reduc valoarea locului de muncă.
6. Formare continuă în management. Plecarea unui angajat este rezultatul greșelilor conducerii: interacțiune analfabetă, stabilire slabă a obiectivelor, instrucțiuni neclare.
7. Abordare individuală. Mulți angajatori pot oferi condiții bune de muncă. Dar o abordare individuală a angajaților devine din ce în ce mai importantă: capacitatea de a-și schimba programul, timpul liber, perspectivele și schema de remunerare.

Concluzie

Majoritatea oamenilor de afaceri și managerilor ruși până în prezent există în cadrul stereotipurilor, conform cărora succesul în afaceri depinde de lucruri apropiate și de înțeles - resurse administrative, conexiuni personale etc. Ca urmare, managementul resurselor umane, de fapt, o funcție critică de management, nu este perceput serios.

Rezolvarea unei probleme precum reducerea fluctuației personalului necesită o abordare atentă și competentă a managementului personalului. James Goodnight a rezumat bine: „În fiecare noapte, 95% din activele firmei mele pleacă acasă. Sarcina mea este să creez astfel de condiții de muncă încât în ​​fiecare dimineață toți acești oameni ar dori să se întoarcă. Creativitatea pe care o aduc corporației ne oferă un avantaj față de concurenții noștri.”

Pentru funcționarea fructuoasă a oricărei întreprinderi, este necesar nu numai să puteți organiza în mod competent procesul de lucru, ci și să îl controlați corespunzător. În prezent, au fost dezvoltate un număr mare de metode și metode diferite care simplifică aceste procese, făcându-le mai accesibile.

De ce trebuie să cunoașteți indicatorii de performanță ai unei întreprinderi?

Pentru fiecare angajator, indiferent de forma de proprietate și de amploarea organizării sale, scopul principal este obținerea unui profit maxim. Nu este un secret pentru nimeni că garantul rezultatelor bune într-o situație nu este doar un lider competent, ci și munca neîntreruptă a unei echipe bine coordonate.

Este destul de dificil să obții coerența și coeziunea echipei de lucru, dar este posibil să exerciți controlul asupra acesteia și este destul de simplu să faci acest lucru. Fluxul de angajați este controlat cu ajutorul unor indicatori speciali, care includ:

• Coeficientul (Kob) - arată intensitatea schimbărilor de personal și interesul acestora pentru muncă.
• Coeficientul de stabilitate (Kst) - reflectă eficacitatea selecției angajaților și adaptarea acestora la locul de muncă, precum și impactul acestora asupra fluctuației personalului.
• Indicele de stabilitate (IS) - identifică numărul de angajați angajați de mai puțin de 12 luni.
• Coeficientul de intensitate (Kit) – reflectă mișcarea personalului între unitățile structurale.
• Coeficientul potențial de rotație (PT) – arată eficacitatea sistemului motivațional.
• Indicele suplimentar al cifrei de afaceri (DIT) – demonstrează cifra de afaceri în rândul angajaților cu angajare pe termen scurt.

Cea mai populară este rata de rotație a personalului.

Rata de rotație a salariaților nu este altceva decât raportul dintre numărul de salariați disponibilizați într-o anumită perioadă și numărul din aceeași perioadă. Acest coeficient vă permite să analizați situația și dinamica personalului și să identificați personalul.

Este foarte simplu de definit, deoarece este calculat folosind calcule matematice de bază folosind formula universală:

Kt = Ku/Chsr*100.

In aceasta formula:

• Kt – rata de rotație a personalului;
• Ku – numărul total de salariați disponibilizați;
• Chsr – numărul mediu de angajați

Angajarea de peste un an indică un mecanism destul de corect al procesului de adaptare. O experiență de 3 sau mai mulți ani indică un sistem stabilit de relații de muncă la întreprindere și stabilitatea acesteia.

Calculul ratei de rotație pe baza motivelor concedierii

Acest calcul înregistrează motivele reale ale concedierii. Predominanța motivelor specifice într-o organizație indică direct procedurile adoptate în aceasta.

Deoarece registrul de muncă al unui angajat nu indică întotdeauna motivul real al concedierii sale, atunci când se calculează rata de rotație a unei întreprinderi sau a diviziilor, trebuie luat în considerare motivul real. În caz contrar, indicatorul nu va fi corect și, prin urmare, acțiunile ulterioare pentru funcționarea întreprinderii pot să nu fie complet corecte și eficiente.

Schimbările în echipă, în mod condiționat, pot avea loc în două moduri:

1. Pasiv, când fluctuația personalului depinde de nemulțumirea angajatorului față de angajați.
2. Este activ atunci când circulația angajaților este legată de nemulțumirea personală a acestora față de condițiile de muncă propuse.

Este important de înțeles că nivelul cifrei de afaceri depinde de industria întreprinderii. Cele mai mari rate de rotație, de regulă, se găsesc în comerț, în timp ce cele mai scăzute în rândul personalului de conducere.

Numai pe baza analizei tuturor celor trei indicatori se pot trage concluzii finale cu privire la fluctuația personalului la întreprindere. În cazul unei situații grave, este necesar să luați decizii cât mai repede posibil și să corectați ceea ce mai poate fi corectat.

In contact cu