Scopul principal al tuturor tipurilor de instruire a personalului este... Organizarea pregătirii profesionale a personalului

MINISTERUL EDUCATIEI AL FEDERATIEI RUSA

COLEGIA DE DREPT CHELYABINSK

Cursuri cuprinzătoare

După disciplină:"Managementul personalului"

Pe tema: Organizarea si instruirea personalului.

Completat de: student anul III

grupa A-110

Verificat:

Celiabinsk

Introducere 3

Capitolul 1 Organizarea instruirii personalului 5

1.1 Concepte de bază și concepte de învățare 6

1.2 Tipuri de antrenament 11

1.3 Metode de predare și alegerea acestora 14

1.4 Rolul managementului serviciului și al personalului în organizarea instruirii

personal 21

Capitolul 2 Organizarea și metodele de pregătire a personalului folosind un exemplu

SA „Agregat” 24

2.1. Caracteristicile întreprinderii 24

Concluzii 29

Introducere

Afacerile se dezvoltă. Concurența este în creștere. Iar sarcina oricărei companii nu este doar să supraviețuiască, ci și să rămână competitivă cât mai mult timp posibil. Succesul unei întreprinderi depinde direct de performanța angajaților săi.

Pregătirea personalului pentru majoritatea organizațiilor rusești capătă în prezent o importanță deosebită. Acest lucru se datorează faptului că munca într-un mediu de piață impune cerințe mari la nivelul calificărilor personalului, cunoștințelor și aptitudinilor lucrătorilor: cunoștințele și abilitățile de instalare care au ajutat personalul să lucreze cu succes ieri își pierd eficacitatea astăzi. Atât condițiile externe (politica economică de stat, legislația și sistemul fiscal, apar noi concurenți etc.), cât și condițiile interne de funcționare a organizației (restructurarea întreprinderilor, schimbările tehnologice, apariția de noi locuri de muncă etc.) se schimbă foarte rapid, ceea ce pune majoritatea organizațiilor rusești în fața nevoii de a pregăti personalul pentru schimbările de astăzi și de mâine.

Atingerea obiectivelor pe termen lung și pe termen scurt, nevoia de a crește competitivitatea și de a efectua schimbări organizaționale necesită încrederea pe eforturile de pregătire a personalului bine planificate și bine organizate. În același timp, problema nu se limitează la transferul anumitor cunoștințe către angajați și la dezvoltarea abilităților necesare. În timpul instruirii, angajaților li se pot oferi informații despre starea actuală a lucrurilor și perspectivele de dezvoltare a organizației. În plus, instruirea este concepută pentru a crește nivelul de motivație în muncă, angajamentul personalului față de organizarea lor și implicarea în treburile sale.

În ciuda situației financiare foarte dificile a majorității organizațiilor rusești în timpul tranziției la munca în condiții de piață, costurile asociate cu pregătirea personalului încep să fie considerate prioritare și necesare. Tot mai multe organizații desfășoară pregătire pe scară largă a personalului la diferite niveluri, realizând că este vorba de personal instruit, înalt calificat, care va fi factorul decisiv în supraviețuirea și dezvoltarea întreprinderii.

Pe baza acestui lucru, scopul lucrării de curs este: să ia în considerare procesul de organizare a pregătirii personalului, precum și să identifice cele mai eficiente metode de instruire.

Următoarele sarcini decurg din acest obiectiv:

Luați în considerare conceptele de bază și conceptele de formare, tipuri de antrenament;

Luați în considerare metodele de predare de bază;

Luați în considerare avantajele și dezavantajele metodelor de predare;

Luați în considerare pregătirea personalului la OJSC „Agregat”.

Capitolul 1 Organizarea instruirii personalului

Poți obține rezultate excelente în conducerea unei organizații doar dacă oamenii pe care îi conduci au cunoștințele, abilitățile și atitudinea necesare pentru a-și face eforturile eficiente și eficiente. Odată ce oamenii potriviți sunt angajați, formarea devine un factor major pentru a se asigura că aceștia își dezvoltă abilitățile, abilitățile și atitudinile necesare pentru a face bine treaba.

Instruirea nu este ceva extern funcției de bază a organizației; dimpotrivă, joacă un rol unificator în atingerea principalelor obiective strategice ale organizației. Deoarece practic fiecare organizație operează într-un mediu în schimbare rapidă, abilitățile și cunoștințele de care oamenii au nevoie pentru a-și desfășura munca se schimbă și într-un ritm din ce în ce mai rapid. Educația și învățarea de astăzi ar trebui să fie continue.

Nu întâmplător gestionarea pregătirii subordonaților ocupă un loc din ce în ce mai important în munca majorității managerilor de linie. La urma urmei, doar un manager de linie poate avea cunoștințe detaliate despre cerințele în schimbare ale muncii efectuate, precum și abilitățile cerute de fiecare subordonat.

Acest lucru nu înseamnă că specialiștii de formare devin redundanți. Cererile tot mai mari de formare in lumea moderna, extinderea atat a domeniilor in care este nevoie de formare cat si a modalitatilor in care se desfasoara aceasta - toate acestea conduc la faptul ca specialistii joaca un rol major in procesul de invatare. Cu toate acestea, este puțin probabil ca aceștia să poată îndeplini cu succes acest rol dacă acționează izolat de managerii de linie. Pe lângă specialiștii în formare angajați de organizație (sau în locul acestora dacă organizația nu îi are), poate fi necesară implicarea specialiștilor externi în formare - consultanți sau personal de instruire.

Ținând cont de cele de mai sus, este posibil să se stabilească cerințe pentru procesul de învățare. Managerul de linie, împreună cu specialistul în formare, este obligat, după determinarea cerințelor relevante, să asigure organizarea necesară a procesului de instruire, precum și monitorizarea eficacității acestuia.

Pentru organizarea procesului de învățare, specialiștii folosesc așa-numitul model de instruire. Acesta este un model ciclic, ciclul său este similar cu ciclurile care există în alte tipuri de lucrări de proiectare (Fig. 1).

Orez. 1. Modelul de antrenament sistematic

1.1 Concepte de bază și concepte de învățare

Procesul de învățare al unei persoane continuă pe toată durata vieții sale de adult. Învățământul primar se desfășoară în școli, școli profesionale, școli tehnice, colegii, licee și universități. Pregătirea secundară se desfășoară în universități, institute și facultăți de perfecționare și recalificare a personalului, în centre de formare, cursuri și seminarii special organizate, în organizații etc. Scopul instruirii este de a obține o educație.

Educația este procesul și rezultatul stăpânirii cunoștințelor sistematizate, abilităților, obiceiurilor și comportamentelor necesare pregătirii unei persoane pentru viață și muncă. Nivelul de educație este determinat de cerințele de producție, de nivel științific, tehnic și cultural, precum și de relațiile sociale. Educația este împărțită în două tipuri: generală și profesională. Educația trebuie să fie continuă.

Educația continuă este un proces și un principiu de formare a personalității, care prevede crearea unor sisteme educaționale care să fie deschise oamenilor de orice vârstă și generație, să însoțească o persoană pe tot parcursul vieții, să contribuie la dezvoltarea sa constantă, să o implice în procesul continuu de stăpânire. cunoștințe, abilități, obiceiuri și moduri de comportament (comunicare). Educația continuă oferă nu numai formare avansată, ci și recalificare pentru condiții în schimbare și stimularea autoeducației constante.

Învățământul profesional ca proces este una dintre verigile unui sistem unificat de educație continuă și, ca urmare, pregătirea unei persoane pentru un anumit tip de activitate sau profesie profesională, confirmată printr-un document (certificat, diplomă, certificat) de absolvire a instituția de învățământ corespunzătoare. În Federația Rusă, învățământul profesional este oferit de un sistem de instituții de învățământ, inclusiv: școli profesionale, școli tehnice, instituții de învățământ superior, institute și facultăți pentru formarea avansată și recalificarea personalului, centre de formare, cursuri speciale și seminarii. Învățământul profesional se desfășoară atât pe baza standardelor de stat pentru formarea specialiștilor, cât și folosind programe și perioade de formare flexibile.

Formarea personalului este principala modalitate de a obține educație profesională. Acesta este un proces organizat intenționat, desfășurat sistematic și sistematic de stăpânire a cunoștințelor, abilităților, abilităților și metodelor de comunicare sub îndrumarea unor profesori, mentori, specialiști, manageri etc. cu experiență.

Trebuie să se distingă trei tipuri de antrenament. Pregătirea personalului este o pregătire și producție sistematică și organizată de personal calificat pentru toate domeniile activității umane, care posedă un set de cunoștințe, abilități, abilități și metode speciale de comunicare. Pregătirea avansată a personalului - pregătirea personalului în vederea îmbunătățirii cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și metodelor de comunicare în legătură cu cerințele tot mai mari pentru profesie sau promovare. Recalificarea personalului de pregătire a personalului în scopul de a stăpâni noi cunoștințe, abilități, abilități și metode de comunicare în legătură cu stăpânirea unei noi profesii sau schimbarea cerințelor pentru conținutul și rezultatele muncii.

Experiența internă și străină a dezvoltat trei concepte pentru formarea personalului calificat, a căror esență va fi discutată mai jos.

Conceptul de formare specializată este orientat spre azi sau viitorul apropiat și este relevant pentru locul de muncă relevant. O astfel de instruire este eficientă pentru o perioadă relativ scurtă de timp, dar, din punctul de vedere al angajatului, contribuie la menținerea locului de muncă și, de asemenea, întărește stima de sine.

Conceptul de pregătire multidisciplinară este eficient din punct de vedere economic, deoarece crește mobilitatea intra-producție și non-producție a angajatului. Cu toate acestea, această din urmă împrejurare reprezintă un risc cunoscut pentru organizația în care lucrează angajatul, deoarece acesta are posibilitatea de a alege și, prin urmare, este mai puțin legat de locul de muncă corespunzător.

Conceptul de învățare orientată spre personalitate urmărește dezvoltarea calităților umane inerente naturii sau dobândite prin activități practice. Acest concept se aplică în primul rând personalului care are o înclinație pentru cercetarea științifică și are talentul de lider, profesor, politician, actor etc.

Astfel, subiectul instruirii este:

Cunostinte - teoretice, metodologice si practice, necesare unui angajat pentru a-si indeplini atributiile la locul de munca;

Abilități - capacitatea de a îndeplini sarcinile atribuite unui angajat la un anumit loc de muncă;

Abilități - un grad ridicat de capacitate de a aplica în practică cunoștințele dobândite; abilitățile presupun o astfel de măsură a stăpânirii muncii atunci când se dezvoltă autocontrolul conștient;

Metode de comunicare (comportament) - o formă de activitate personală, un set de acțiuni și fapte ale unui individ în procesul de comunicare cu realitatea înconjurătoare, dezvoltarea unui comportament care îndeplinește cerințele locului de muncă, relații sociale, sociabilitate.

1.1.1. Determinarea nevoilor de instruire

După modelul antrenamentului sistematic (Fig. 1), schema de pregătire va fi exprimată astfel: individul nu poate îndeplini sarcina la nivelul corespunzător și de aceea are nevoie de pregătire.

Identificarea nevoilor de formare poate fi realizată la diferite niveluri. Nevoile organizației în ansamblu trebuie analizate de către specialistul în resurse umane sau departamentul de formare în conformitate cu obiectivele generale de producție și politicile de planificare a forței de muncă ale organizației. În același timp, necesitatea formării unor grupuri specifice de lucrători din toate departamentele este determinată după consultarea managerilor de linie. Această activitate ar trebui să includă și o analiză a efectului așteptat al instruirii asupra îndeplinirii sarcinilor de producție de către organizație.

Următorul nivel de analiză îl reprezintă nevoile de instruire ale departamentului sau echipei diviziei. Acestea pot fi cel mai bine determinate de către managerul de linie al departamentului respectiv (deși, de obicei, este recomandabil să invitați un specialist în formare să vă ajute). O astfel de muncă necesită o pregătire preliminară și o anumită perioadă de timp pentru a analiza situația actuală din departament. Există o serie de întrebări utile la care se poate răspunde pentru a ajuta la identificarea deficiențelor existente. Acestea includ întrebări legate de atingerea indicatorilor cheie ai departamentului (nivelul de defecte și deșeuri, numărul de reclamații ale clienților sau clienților; nivelul absențelor din cauza accidentelor și bolilor; fluctuația personalului), precum și întrebări precum: angajații au abilitățile care le permit să înlocuiască colegii absenți? Indicatorii similari sunt mai mari în alte departamente angajate în activități similare? etc. Este foarte util în procesul de identificare a nevoilor de formare pentru a analiza cazurile critice în activitatea departamentului.

Cea mai detaliată analiză a nevoilor de formare are loc la nivelul postului propriu-zis. Principala cerință aici este de a determina toate funcțiile și acțiunile pe care le îndeplinesc angajații în procesul realizării efective a unui anumit loc de muncă. O fișă a postului, extinsă în detaliu pentru a organiza instruirea, poate servi drept material util pentru evidențierea și descrierea cunoștințelor, aptitudinilor și atitudinilor necesare îndeplinirii fiecărei activități care compun sarcina la nivelul cerut.

Majoritatea cercetării abilităților se concentrează pe sarcini manuale sau bazate pe mașini, deși principiile pot fi aplicabile posturilor de birou, bazate pe computer și, desigur, de conducere. Atunci când se analizează competențele în mod esențial, în toate cazurile, ceea ce se ia în considerare este calea gândirii, modul în care informațiile sunt obținute și reunite: dacă acest lucru se întâmplă în procesul de comunicare și discuție a deciziilor sau în procesul de lucru pe o mașină. Abilitățile sociale, care sunt din ce în ce mai apreciate ca o parte importantă a multor locuri de muncă, pot fi, de asemenea, studiate.

Nivelurile de identificare a nevoilor de formare discutate mai sus formează baza unui model sistematic de instruire. Cu toate acestea, în plus, este important să luăm în considerare ceea ce își doresc oamenii înșiși, ce au nevoie ei înșiși pentru dezvoltarea personală.

1.2 Tipuri de antrenament

Caracteristicile tipurilor de antrenament sunt prezentate în tabel. 1. Tipurile individuale de antrenament nu trebuie luate în considerare izolat unele de altele. Pregătirea direcționată a personalului calificat necesită o strânsă legătură și coordonare între aceste tipuri de formare.

Nevoile de instruire ale personalului calificat trebuie considerate diferențiate, adică. de grupuri țintă sau persoane țintă pentru a crea un program de formare profesională de înaltă calitate pentru un anumit angajat.

Formarea poate fi efectuată la locul de muncă și în afara locului de muncă (formare la locul de muncă și în afara locului de muncă). Criteriile de alegere a tipului de pregătire sunt: pe de o parte, veniturile (îmbunătățirea calificărilor duce la creșterea rezultatelor economice ale muncii), pe de altă parte – cheltuieli impresionante. În timp ce veniturile din formarea profesională sunt dificil de calculat, costurile sunt relativ ușor de calculat. Formarea non-industrială este asociată cu costuri variabile semnificative, în timp ce formarea intra-industrială este asociată cu costuri semnificative, dar fixe, întrucât un anumit număr de persoane sunt angajate în domeniul formării și există o infrastructură adecvată.

Trebuie remarcat faptul că pregătirea personalului calificat intern are avantaje: metodologia de instruire este adaptată specificului întreprinderii, transferul de cunoștințe se realizează într-un mod vizual simplu, iar rezultatul este ușor de controlat. În schimb, pregătirea în afara locului de muncă a personalului calificat este efectuată, de regulă, de profesori experimentați, cu o gamă largă de experiență, dar nevoile întreprinderii nu sunt întotdeauna luate în considerare suficient.

Tabelul 1.

Caracteristicile tipurilor de pregătire a personalului.

Tipul de antrenament

Caracteristicile tipului de antrenament

1. Profesional

instruirea personalului

1.1 Formare profesională inițială

1.1 Profesional specializat

Pregătirea

Dobândirea de cunoștințe, abilități, deprinderi și pregătire în metode de comunicare care vizează îndeplinirea anumitor sarcini de producție. Formarea este considerată completă dacă se obține o calificare pentru a desfășura o anumită activitate (studenții sunt instruiți)

Dezvoltarea cunoștințelor, abilităților, abilităților și metodelor de comunicare ca bază pentru formarea profesională ulterioară (de exemplu, formarea de licență)

Conceput pentru a obține calificări profesionale specifice. Aprofundarea cunoștințelor și abilităților pentru a stăpâni o anumită profesie (de exemplu, specialist, master)

2.Dezvoltare profesională (formare avansată)

2.1 Îmbunătățirea cunoștințelor și abilităților profesionale

2.2 Dezvoltare profesională pentru avansarea în carieră

Extinderea cunoștințelor, abilităților, abilităților și metodelor

comunicare pentru a le aduce în conformitate

cu cerințe moderne de producție,

precum și pentru a stimula creșterea profesională (lucrătorii angajați în producție cu experiență practică sunt instruiți)

Alinierea cunoștințelor și abilităților la cerințele vremii, actualizarea și aprofundarea acestora. Specialistii sunt pregatiti (mobilitate orizontala)

Pregătire pentru îndeplinirea sarcinilor calitativ superioare. Managerii sunt instruiți (mobilitate verticală)

Z.Profesional

recalificare (recalificare)

Obținerea de cunoștințe, abilități, abilități și stăpânire a metodelor de învățare (comportament) pentru însușirea unei noi profesii și a unei activități profesionale calitativ diferită (se formează muncitori angajați în producție sau șomeri cu experiență practică)

În funcție de obiectivele și capacitățile unei anumite organizații, formarea poate fi foarte specializată (profesională) și corporativă și are loc sub formă de prelegeri, seminarii și training-uri. În zilele noastre, învățământul la distanță prin internet a devenit la modă: studenții îndeplinesc sarcini și sunt testați pe site-ul organizației de formare, după care primesc un document oficial de calificare prin poștă. Puteți organiza procesul educațional în diferite moduri: atrageți specialiști și manageri de companie, invitați profesori externi, traineri, experți. Companiile folosesc de obicei forme combinate de formare, iar organizațiile mari își creează propriile centre de formare și universități corporative.

Programele de instruire adaptate nevoilor individuale ale angajaților sau ale grupurilor de angajați sunt de obicei concepute de specialiști calificați în formare. Principiile generale ale instruirii sunt atribuite managerului de linie.

Atunci când pregătiți un curriculum, trebuie să fiți conștienți de cerințele pe care acest loc de muncă le impune persoanei care îl realizează. În procesul de planificare a instruirii, diagrama prezentată în Fig. 1 poate fi utilă. 2.

Figura 2. Etapele planificării antrenamentului.

Pe baza unei analize preliminare a sarcinilor, este necesar să se identifice funcții specifice sau elemente ale procesului de lucru care necesită îmbunătățire sau dezvoltare. Ceea ce sperați să obțineți prin formare ar trebui să fie surprins în obiective de învățare clar declarate. Mai mult, aceste obiective trebuie să fie clar și clar formulate, deoarece doar în acest caz se poate evalua dacă antrenamentul va fi eficient.

Obiectivele de învățare formează baza pentru crearea unui curriculum detaliat, al cărui conținut însuși depinde de numărul și tipul obiectivelor de învățare.

1.3 Metode de predare și alegerea acestora

Învățarea la locul de muncă este caracterizată prin interacțiunea directă cu munca obișnuită într-o situație normală de muncă. O astfel de instruire poate fi oferită sub diferite forme. Caracteristica definitorie aici este că instruirea este organizată și desfășurată special pentru această organizație și numai pentru angajații acesteia. Formarea internă poate implica angajarea unui trainer extern pentru a răspunde nevoilor specifice de formare ale angajaților organizației.

Formarea în afara locului de muncă include toate tipurile de învățare în afara locului de muncă în sine. O astfel de instruire este efectuată de structuri de formare externe și, de regulă, în afara zidurilor organizației.

Metodele de formare numite nu se exclud reciproc, deoarece formarea în pereții unei organizații poate fi efectuată cu sau fără întrerupere a muncii.

Fiecare metodă are propriile sale avantaje și dezavantaje. Iar principalul criteriu atunci când alegeți o anumită metodă este eficiența acesteia în atingerea obiectivelor de formare ale fiecărui angajat specific.

În tabel Figura 2 prezintă diferitele metode de instruire utilizate de organizații în timpul implementării unui model sistematic de instruire.

Metode de predare. Masa 2.

Formare la locul de muncă

Formare în afara locului de muncă

Copierea” - un angajat este repartizat unui specialist, învață prin copierea acțiunilor acestei persoane. (În vremuri aceasta se numea „ucenicie”).

Mentoratul este activitățile unui manager cu personalul său în timpul muncii zilnice. [Delegarea este transferul către angajați a unui domeniu de sarcini clar definit, cu autoritatea de a lua decizii cu privire la o serie specificată de probleme. În acest caz, managerul antrenează subalternii în timpul executării lucrării.

Metoda de complicare a sarcinilor este un program special de acțiuni de lucru, construit în funcție de gradul de importanță a acestora, extinzând sfera sarcinii și crescând complexitatea. Etapa finală este finalizarea sarcinii în mod independent.

Rotație - un angajat este transferat la un nou loc de muncă sau poziție pentru a obține calificări profesionale suplimentare și pentru a extinde experiența. De obicei, pentru o perioadă de la câteva zile până la câteva luni.

Utilizarea metodelor de antrenament, a instrucțiunilor (de exemplu: cum să lucrați cu o anumită mașină etc.).

Jocurile de afaceri sunt un joc de grup (de obicei cu un computer), care include analiza unui studiu de caz, în timpul căruia participanții la joc își asumă roluri într-o situație de afaceri de joc și iau în considerare consecințele deciziilor luate.

Situații de antrenament - o situație de management reală sau fictivă cu întrebări pentru analiză. În același timp, sunt eliminate intervalele de timp rigide care constrâng gândirea într-un mediu de producție.

Simulare - reproducerea condițiilor reale de lucru (de exemplu, utilizarea de simulatoare, machete etc.).

Antrenamentul sensibilității - participarea într-un grup cu scopul de a crește sensibilitatea umană și de a îmbunătăți capacitatea de a interacționa cu ceilalți. Efectuat în prezența unui psiholog.

Jocuri de rol (role-playing behavior modeling) - angajatul se pune în locul altcuiva pentru a dobândi experiență practică (de obicei în comunicarea interpersonală) și a primi confirmarea corectitudinii comportamentului său (de obicei prin filme).

Cele mai multe dintre metodele enumerate mai sus pot fi combinate între ele. O combinație a acestor două metode poate include briefing-uri, instruire programată, prelegeri, instruire asistată de computer, exerciții practice, învățământ la distanță etc.

În tabel Tabelul 3 enumeră principalele avantaje și dezavantaje ale metodelor de livrare a instruirii. Cele mai multe dintre ele sunt confirmate de experiența multor organizații.

Tabelul 3.

Avantajele și dezavantajele metodelor de predare.

Formare la locul de muncă

Formare în afara locului de muncă

Participanții se întâlnesc numai cu angajații

aceeași organizație.

Participanții pot fi retrași printr-o simplă notificare din cauza necesităților operaționale de rezolvare a problemelor întâlnite la locul de muncă.

Pot fi utilizate echipamente tehnologice reale disponibile în organizația dumneavoastră, precum și proceduri și/sau metode de efectuare a muncii.

Participanții pot fi întrerupți mai des printr-o simplă notificare decât dacă ar fi plătiți pentru cursuri externe folosind o formă de plată nerambursabilă.

Poate fi rentabil dacă există un număr suficient de lucrători cu aceleași nevoi de formare, fondurile necesare și profesori care pot oferi formare în întreprindere.

Participanții pot fi reticenți în a discuta anumite probleme în mod deschis și onest între colegii lor sau în prezența unui supervizor.

Este mai ușor să treci de la a învăța din exemple la a face efectiv munca dacă materialul de instruire este direct legat de job.

Este puțin probabil să răspundă exact nevoilor organizației

Participanții pot face schimb de informații, pot împărtăși probleme și experiență în rezolvarea acestora cu angajații altor organizații.

Participanții nu pot fi rechemați pur și simplu notificându-i că trebuie să rezolve problemele apărute la locul de muncă,

Pot fi utilizate echipamente scumpe de formare, care ar putea să nu fie disponibile în pereții organizației dvs.,

Dacă participanții sunt retrași de la cursuri, taxele nu pot fi rambursate.

Poate fi mai rentabil dacă aveți un număr mic de lucrători cu

aceleași nevoi de învățare.

Personalul de instruire calificat poate fi disponibil în afara organizației, mai degrabă decât în cadrul organizației dumneavoastră.

Într-un mediu relativ sigur, neutru, participanții pot fi mai dispuși să discute probleme.

Pot apărea probleme în trecerea de la formare (folosind exemple de situații de antrenament) la realizarea efectivă a muncii reale.

Deși dezvoltarea tehnologiei în viitor va avea un impact din ce în ce mai mare asupra proceselor de învățare, este puțin probabil ca aceasta să poată elimina complet contactele personale dintre oameni. Acest lucru subliniază încă o dată importanța rolului managementului în procesul de formare a personalului.

O bună pregătire necesită o abordare individuală a nevoilor fiecărui angajat. Orice metodă are avantajele și dezavantajele ei. Tehnicile și metodele de predare folosite pentru absolvenții de școală și facultate pot fi complet nepotrivite pentru persoanele în vârstă. De exemplu, mulți manageri care încurajează ei înșiși inițiativa de a alege cea mai potrivită metodă de predare constată că ei înșiși au mari dificultăți în a scăpa de stereotipurile consacrate. Ei cred cu adevărat că învățarea poate avea loc doar ascultând prelegeri de la experți. Și acest lucru va continua să se întâmple până când cineva își deschide ochii asupra faptului că există abordări mult mai diverse și mai eficiente ale învățării. Alegerea metodei de antrenament trebuie abordată într-o manieră diferențiată - programele de formare diferă ca nivel de complexitate, cost, timp de finalizare și durata impactului. Metodele de predare sunt, de asemenea, împărțite în tradiționale și active. Cele tradiționale includ prelegeri, seminarii și videoclipuri educaționale. Aceste metode sunt predominante în transferul și consolidarea cunoștințelor. În ciuda faptului că metodele tradiționale predomină și astăzi, ele au o serie de dezavantaje: nu permit luarea în considerare a diferitelor niveluri de cunoștințe și nu oferă feedback care să demonstreze gradul de stăpânire a materialului. Cu metodele active de predare, se acordă multă atenție bazei practice a cunoștințelor, abilităților și abilităților transferate studenților. În prezent comune: antrenamente, antrenamente programate, discuții de grup, jocuri de afaceri și de rol, cazuri. Nu este ușor să împărțim în mod clar metodele de predare în active și inactive. Unele dintre ele sunt de tranziție la orele practice și munca independentă. Fără îndoială, metodele de învățare activă includ analiza unor situații specifice, discuții asupra problemelor întreprinderii, precum și conferințe educaționale și practice pentru schimbul de experiență. Varietăți de metode de predare active cu oportunități speciale de formare și dezvoltare a calităților socio-psihologice sunt analiza jocurilor de rol a unei situații specifice (dramatizarea) și metodele de pregătire socio-psihologică.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra metodelor de predare:

Prelegerea este tradițională și una dintre cele mai vechi metode de formare profesională. O prelegere este un mijloc de neegalat de a prezenta un volum mare de material educațional într-un timp scurt; vă permite să dezvoltați multe idei noi în timpul unei lecții și să faceți accentele necesare. Limitările prelegerilor ca mijloc de pregătire profesională se datorează faptului că ascultătorii sunt participanți pasivi la ceea ce se întâmplă. Ca urmare, practic nu există feedback, instructorul nu controlează gradul de stăpânire a materialului și nu poate face ajustări la cursul de formare. Prelegerile permit profesorului să transmită o cantitate mare de informații și să răspundă la întrebări suplimentare într-un timp scurt. Prelegerile moderne sunt diferite de cele care au fost susținute anterior în institute. În zilele noastre, oamenii apelează adesea la comunicarea interactivă - poartă discuții de grup asupra problemei luate în considerare și se oferă să rezolve probleme practice. Ei folosesc o mulțime de ajutoare vizuale, cum ar fi diapozitive, fișe cu conținutul și temele cursului principal și articole relevante pe această temă.

Seminariile implică o participare mai mare a participanților și sunt folosite pentru a discuta împreună o problemă, a dezvolta soluții comune sau pentru a căuta idei noi. Cele mai faimoase și populare sunt seminariile despre dezvoltarea culturii corporative, sesiunile strategice și brainstormingul. De exemplu, puteți discuta cu experții invitați probleme specifice care apar în companii - probleme de colectare a creanțelor, optimizarea fluxului de documente, contabilitatea de gestiune.

Învățarea independentă este cel mai simplu tip de învățare - nu necesită un instructor, o sală specială sau un timp specific - studentul studiază acolo, când și cum este convenabil pentru el. Organizațiile pot beneficia foarte mult de auto-învățare dacă sunt dezvoltate și furnizate angajaților instrumente de suport eficiente - casete audio și video, manuale, cărți cu probleme și programe educaționale pentru calculator.

Instruirea este o explicație și o demonstrație a tehnicilor de lucru direct la locul de muncă și poate fi efectuată fie de un angajat care îndeplinește aceste funcții de mult timp, fie de către un instructor special instruit. Instruirea, de regulă, este limitată în timp, axată pe stăpânirea operațiunilor sau procedurilor specifice care fac parte din responsabilitățile profesionale ale studentului.

Rotația este o metodă de învățare în ritm propriu în care un angajat este mutat temporar într-o altă poziție pentru a dobândi noi competențe. Rotația este utilizată pe scară largă de întreprinderile care necesită calificări multivalente din partea lucrătorilor, de exemplu. stăpânirea mai multor profesii. Pe lângă efectul pur educațional, rotația are un efect pozitiv asupra motivației angajaților, ajută la depășirea stresului cauzat de funcțiile monotone de producție și extinde contactele sociale la locul de muncă.

Mentoratul este o metodă tradițională de formare, mai ales comună acolo unde experiența practică joacă un rol excepțional în formarea specialiștilor. Această metodă necesită pregătire și caracter special din partea unui mentor, ceea ce este aproape imposibil să devină prin ordin de sus.

Luarea în considerare a situațiilor practice (cazurilor) ne permite să depășim într-o anumită măsură acest dezavantaj. Aceasta metoda presupune analiza si discutarea in grup a unor situatii ipotetice sau reale, care pot fi prezentate sub forma unei descrieri, video, etc. Luarea în considerare a situațiilor practice se bazează pe discuție, discuție în care elevii joacă un rol activ, iar instructorul le dirijează și controlează munca.

Jocurile de afaceri sunt o metodă de predare care se apropie cel mai mult de activitățile profesionale reale ale studenților. Avantajul jocurilor de afaceri este că, fiind un model de organizație reală, oferă simultan oportunitatea de a scurta semnificativ ciclul de operare și, prin aceasta, de a demonstra participanților la ce rezultate finale vor duce deciziile și acțiunile lor. În condițiile jocurilor de afaceri, se creează oportunități extrem de favorabile participanților de a se angaja creativ și emoțional în relații asemănătoare relațiilor reale în producție. În joc, cunoștințele sunt completate rapid, sunt completate la minimul necesar, iar abilitățile de a efectua calcule și de a lua decizii sunt practic stăpânite în condiții de interacțiune reală cu partenerii. Spre deosebire de o situație specifică, în care situația de producție este reprodusă, într-un joc de afaceri situația se exprimă în dinamică, procesul de producție în dezvoltare. Reproducerea în dinamică a producției și includerea participanților la ea sunt două probleme complexe ale utilizării metodei jocului, care constau în transmiterea cu acuratețe a caracteristicilor și condițiilor de producție, precum și, pe lângă parametrii tehnologici și factorii economici, factorii socio-psihologici. În acest sens, ideea de a folosi producția reală ca model într-un joc de afaceri este atractivă. Astfel, vedem că metodele de predare a jocului nu au o graniță clară cu metodele de dezvoltare practică.

Instruirea este o formă activă de învățare folosind exerciții practice. Training-urile sunt concepute pentru a dezvolta anumite abilități manageriale și comerciale: managementul execuției, planificarea, delegarea, motivația, managementul timpului, vânzări eficiente, negocieri, prezentare. Datorită trainingurilor, este posibilă creșterea eficienței personale a angajaților - pentru a dezvolta o orientare către rezultate, capacitatea de a gestiona conflictele, abilitățile de comunicare și leadership. În timpul trainingurilor, peste 70 la sută din timp este dedicat jocurilor de afaceri și analizei acestora, consolidând cele mai eficiente strategii de comportament în situații tipice de afaceri. Eficacitatea învățării de noi informații la cursuri este mult mai mare decât la prelegeri și seminarii, deoarece aici se dobândesc nu numai cunoștințe teoretice, ci și abilități practice sunt dezvoltate în diferite jocuri de rol și situații educaționale. Eficacitatea instruirii este sporită prin utilizarea echipamentelor video, când participanții pot analiza înregistrările video ale jocurilor de afaceri.

1.4 Rolul serviciului, managementul personalului în organizarea pregătirii personalului

Rolul principal în organizarea formării personalului calificat îl au serviciile de personal. Folosind exemplul industriei gazelor rusești, putem analiza activitățile serviciilor de resurse umane în organizarea și implementarea programelor de pregătire avansată a personalului. În aceasta sunt implicate următoarele structuri:

Centrul de Formare și Formare pentru Cercetare în Industrie (SRTC) este organizația-mamă responsabilă de pregătirea avansată și dezvoltarea unui sistem de formare continuă pentru managerii și specialiștii organizațiilor din industria gazelor.

Scopul și activitățile principale ale ONTTC:

Crearea unui sistem de pregătire profesională, pregătire avansată și recalificare a personalului; .

Elaborarea documentației organizatorice, normative și metodologice pentru centrele de formare profesională;

Dezvoltarea și implementarea de simulatoare de afișare la scară largă și sisteme de instruire automatizate;

Dezvoltarea mijloacelor didactice și a programelor de formare pentru formare avansată;

Organizarea si desfasurarea instruirii personalului de management conform planului clientului;

Organizare si desfasurare de seminarii.

Departamentul de Personal și Dezvoltare Socială a Industriei elaborează principiile de bază pentru funcționarea sistemului de învățare continuă (CLE); ia decizii fundamentale în domenii promițătoare de formare și finanțare a recalificării personalului; planifică populația studențească și organizează cursuri; menține o bază de date cu informații despre pregătirea personalului de conducere.

Consiliul Educațional și Metodologic (CEM) are în vedere programe cuprinzătoare, promițătoare și de lucru pentru funcționarea sistemului de navigație asistată, domenii promițătoare de activitate pentru dezvoltarea sistemului de navigație asistată, noi tipuri de pregătire și face recomandări privind utilizarea acestora.

Centrele de pregătire inter-industriale (ITC) (institute de pregătire avansată ale altor departamente, Centrul de pregătire pentru manageri de la Academia Economică Rusă, Institutul personalului de conducere superior, o școală de afaceri etc.) oferă formare și formare avansată pentru personalul de conducere superior în industrie. Sarcina principală a unor astfel de centre este de a se familiariza cu metodele de management al producției, economia industriei, metodele socio-psihologice de conducere a echipelor de lucru etc. În același timp, încadrarea centrelor cu studenți se realizează de către Departamentul de Personal și Dezvoltarea socială a industriei.

Facultatea de Studii Avansate (FPC) funcționează la o serie de instituții de învățământ superior. Temele de instruire la aceste FPC-uri sunt determinate ținând cont de propunerile organizațiilor de producție din industrie, dezvoltare economică, inginerie și tehnologie a industriei.

Cursurile de pregătire avansată îndeplinesc sarcina de a îmbunătăți abilitățile managerilor din sectorul de producție. Managerii sunt familiarizați cu progresele din domeniul forajului, transportului și procesării gazelor. În plus, se studiază noi forme și metode de management al producției. Planificarea și recrutarea populației studențești este realizată de ONUTC.

Organizațiile rusești din complexul de combustibil și energie au dezvoltat un număr mare de programe de formare avansată care corespund varietății de funcții manageriale. Unele programe cu o formă modulară de formare sunt concepute pentru a forma competențe profesionale. Faptul este că, cu o bună pregătire teoretică și practică, un manager trebuie să formuleze și să pregătească corect tehnici specifice pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Instruirea este utilizată în special pentru a consolida abilitățile de management până la automatizare în situații de criză și în problemele cărora organizația le acordă o atenție sporită.

Capitolul 2 Organizarea și metodele de pregătire a personalului folosind exemplul OJSC „Agregat”

2.1. Caracteristicile întreprinderii

De mai bine de șaizeci de ani, Aggregat OJSC este parte integrantă a complexului aerospațial rus. La fel ca multe alte întreprinderi din industria aviației, au experimentat atât bucuria victoriilor, cât și amărăciunea pierderilor în anii de criză pentru industrie.

Întreprinderea deține licențe de stat pentru: producția de echipamente aviatice, inclusiv aeronave cu dublă utilizare din 22 aprilie 2002; pentru repararea echipamentelor aviatice, inclusiv a aeronavelor cu dublă utilizare din 22 aprilie 2002; producția de arme și echipamente militare din 14 iulie 2004; producția de arme și echipamente militare din 14 iulie 2004.

Toate produsele fabricii sunt certificate de standardul de stat al Rusiei.

SA „Agregat” participă la diverse expoziții. Distins cu diplomă și medalie „Garanție de calitate și siguranță” la Expoziția Internațională a VII-a „Interpolitech – 2003” pentru dezvoltarea „foarfecelor combinate” portabile autonome. Cel mai înalt organ de conducere al SA este adunarea acționarilor. SA „Agregat” este persoană juridică, are proprietate separată prin drept de proprietate, are un bilanț independent, conturi curente și alte conturi bancare, sigilează cu numele său, încheie acorduri (tranzacții) în nume propriu, dobândește proprietăți și non-personale. -drepturi de proprietate si poarta, indatoriri, actioneaza in calitate de reclamant (parat) in instante. O societate comercială este recunoscută ca societate pe acțiuni - o asociație de capital, al cărei capital autorizat este împărțit într-un anumit număr de acțiuni identice, iar fiecare dintre ele este exprimată ca o acțiune de valoare. Prin urmare, acțiunile aceleiași emisiuni trebuie să aibă aceeași valoare nominală. Detinatorii de actiuni - actionari - nu raspund pentru obligatiile societatii, ci suporta doar riscul pierderilor - pierderea valorii actiunilor pe care le detin (clauza 1, art. 96 Cod civil).

O societate pe acțiuni deschisă se caracterizează prin următoarele:

a) are dreptul de a efectua o subscriere deschisă pentru acțiunile emise de acesta și vânzarea gratuită a acestora, i.e. plasați-vă acțiunile într-un număr nelimitat de persoane (astfel, numărul fondatorilor și acționarilor nu este limitat); b) acționarii unei societăți deschise pot înstrăina liber acțiunile pe care le dețin fără acordul altor acționari ai societății și fără restricții privind alegerea cumpărătorilor; c) valoarea minimă a capitalului autorizat al unei societăți deschise trebuie să fie de cel puțin o mie de ori valoarea salariului minim stabilit de legea federală la data înregistrării societății (articolul 26 din Legea privind societățile pe acțiuni) d ) o societate deschisă este obligată să publice anual un raport anual și un bilanț de informare publică, contul de profit și pierdere.

Societățile pe acțiuni deschise sunt obligate să desfășoare afaceri în mod public, adică să publice anual pentru informare publică un raport anual, bilanț, cont de profit și pierdere (alin. 2, alin. 1, articolul 97 din Codul civil). Societățile pe acțiuni închise sunt obligate să publice aceste documente numai în cazurile direct prevăzute de legea societăților pe acțiuni (alin. 4, alin. 2, art. 97 din Codul civil). În lipsa acestei legi, ei nu sunt supuși obligației de a conduce treburile publice, ceea ce îi deosebește și de societățile pe acțiuni deschise. Colectivul de muncă al OJSC „Agregat” este format din cetățeni care participă cu munca lor la activitățile sale în baza unui contract (contract) de muncă. Relațiile de muncă ale membrilor echipei (angajați cu normă întreagă) sunt reglementate de legislația muncii, ținând cont de specificul stabilit de reglementările aplicabile Aggregat OJSC: prezenta Cartă și alte documente. Principalul document de reglementare și administrativ al organizației este Carta OJSC „Agregat”.

Există și alte documente:

· regulament organizatoric (regulamentul serviciului, fisele postului etc.);

· standardizarea organizatorica (principalele caracteristici ale echipamentelor, produselor, harti tehnologice, planuri operationale, personal, reglementari interne de munca);

· influență administrativă (comenzi, instrucțiuni).

Securitatea și sănătatea în muncă - Acesta este un sistem de acte legislative, de măsuri și mijloace socio-economice, organizatorice, tehnice, igienice, terapeutice și preventive care asigură securitatea, păstrarea sănătății umane și performanța în procesul muncii. În OJSC, asigurarea condițiilor de muncă sigure este responsabilitatea angajatorului, în conformitate cu art. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse „Obligațiile angajatorului de a asigura condiții sigure și protecția muncii”. În acest scop, OJSC a organizat un serviciu de protecția și securitatea muncii, unde elaborează un plan de măsuri de protecție a muncii direct la producție. OJSC a stabilit o săptămână de lucru de cinci zile cu o zi de lucru de opt ore, în conformitate cu art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua standard de lucru nu poate depăși patruzeci de ore pe săptămână.

Securitatea muncii îndeplinește cerințele legislației privind protecția muncii, condițiile de muncă la fiecare loc de muncă, iar lucrătorilor se asigură servicii sanitare, medicale și preventive corespunzătoare. Exista un regim de munca si odihna pentru lucratori stabilit prin lege. Organizația oferă instrucțiuni, instruire și testare a cunoștințelor angajaților cu privire la norme, reguli și instrucțiuni privind protecția muncii și reglementările interne. Lucrătorii pot refuza, fără consecințe nerezonabile pentru el, să presteze munca în cazul unui pericol imediat pentru viața și sănătatea sa, până la eliminarea acestui pericol. Remunerarea la OJSC se realizează folosind un sistem tarifar. Pentru a întări interesul material al angajaților și a crește eficiența producției și calitatea muncii, a fost introdus un sistem de bonusuri și remunerații bazate pe rezultatele muncii pe an. Toate instalațiile de producție, echipamentele și procesele tehnologice îndeplinesc cerințele pentru asigurarea condițiilor de muncă sănătoase și sigure. Cerințele pentru echipamente, precum și pentru amplasarea acestuia și organizarea locurilor de muncă, precum și cerințele de siguranță pentru organizație sunt consacrate în reglementările de siguranță.

2.2.Analiza metodelor de pregătire a personalului

Compania a organizat un departament de personal. Există, de asemenea, un centru de formare pe baza Colegiului Mecanic Simsky.

Centrul de formare integrează mai multe domenii de activitate: pregătire profesională înalt de către specialiștii interni ai uzinei, pregătire teoretică de către profesorii de la institutul de aviație.

La o întreprindere, dezvoltarea și implementarea metodelor de formare a personalului constă în următorii pași:

1. Determinați: nevoile de pregătire a personalului, nivelul de dezvoltare profesională și personală a angajaților, fezabilitatea pregătirii anumitor angajați.

2. Dezvoltarea: un sistem de activități de formare, inclusiv monitorizarea dobândirii cunoștințelor și formării deprinderilor, un sistem de susținere a rezultatelor învățării.

3. Includerea unui sistem de instruire în sistemul de stimulare/motivare a personalului.

4. Organizați evenimente de formare (prelegeri, seminarii, traininguri, grupuri de lucru etc.) adaptate nevoilor și caracteristicilor companiei dumneavoastră.

5. Primiți „feedback” cu privire la rezultatele antrenamentului.

Pentru a pune în practică principiul autodezvoltării, întreprinderea introduce instituția de mentorat. Managerii de linie sunt instruiți pentru a pregăti colegii și subordonații direct la locul de muncă.

La OJSC „Agregat”, această metodă de pregătire se desfășoară astfel: un student este repartizat unui specialist într-o anumită profesie, mentorul explică teoria instruirii în trei zile și o arată în practică, iar după ce se asigură că studentul a stăpânit această profesie, îi permite să se apropie de mașină (locul de muncă) și oferă elevului piese cele mai ușoare și cele mai ieftine. Când un student stăpânește metoda de lucru, el merge să studieze la Colegiul Mecanic Simsky și primește pregătire sub formă de prelegeri. După ce termină cursurile, trece clasa.

Compania își planifică viitoarele nevoi de personal; dezvoltă programe speciale pentru studenții seniori și absolvenții de universități. Cei care trec probele dure de admitere pot conta pe un stagiu la fabrică și, pe viitor, pe un loc de muncă de prestigiu și bine plătit. Iar planta primește tineri specialiști bine pregătiți și adaptați.

Concluzii

Rezultatele antrenamentului influențează participarea directă a managerului la întregul ciclu al modelului sistematic de formare discutat mai sus, începând cu stabilirea obiectivelor, elaborarea planurilor de pregătire și monitorizarea progresului pregătirii. Totuși, pe lângă acesta, un alt aspect este important: trebuie create oportunități pentru aplicarea practică a abilităților și cunoștințelor dobândite în timpul procesului de formare. La revizuirea rezultatelor învățării, este necesar să se asigure că toți cei care finalizează cursul de formare beneficiază de condițiile pentru a aplica cunoștințele dobândite în îndeplinirea sarcinilor zilnice.

Ceea ce a învățat un angajat va fi util doar atunci când este transferat de la clasă la locul de muncă. Se poate întâmpla ca, revenind la locul de muncă, plin de entuziasm, să nu găsească sprijin și să nu poată profita de feedback. După ceva timp, mediul social îl va forța să revină la felul în care acționa înainte. Astfel, se pierde tot ceea ce este valoros pentru formarea oferită, iar în cel mai rău caz, toți factorii motivatori ai nevoii de formare sunt respinși.

O evaluare completă a instruirii ar trebui să ajute să răspundă la întrebări legate de calcularea raportului calitate-preț cheltuiți pentru formare. Acesta este cel mai dificil nivel de evaluare a investițiilor și a randamentului investiției. Ar trebui efectuată nu numai la nivelul unui angajat, ci și la nivel de departament și organizație - de către specialiști din cadrul serviciilor de personal și contabilitate.

Sistemul de analiză a forței de muncă din Occident se rezumă în principal la diagnosticarea operațiunilor de producție, luând în considerare unele aspecte comportamentale. În SUA, certificarea anuală a personalului predomină. La marile întreprinderi din Japonia, criteriul cheie de evaluare este potențialul angajatului, diligența, conștiința și bunăvoința acestuia față de ceilalți, dorința de a-și îmbunătăți activitățile și de a contribui la munca companiei. Materialele de diagnosticare sunt folosite pentru a lua decizii privind plata bonusurilor, planificarea carierei și formarea avansată a angajaților. Recunoașterea priorității demnității, drepturilor și aspirațiilor lucrătorilor, rolul cheie al resurselor umane, încrederea în angajat, „consilierea” managementului, legalizarea dezacordurilor și criticile stau la baza dezvoltării soluțiilor analitice pentru managementul oamenilor. Trebuie remarcat faptul că o procedură de evaluare axată pe astfel de obiective este percepută pozitiv de către angajați, deoarece oferă o oportunitate de a se exprima.

La cele mai bune întreprinderi rusești, sondaje ale personalului sunt efectuate pe diferite aspecte ale activității de muncă.

Având în vedere aspectele teoretice și practice ale selecției și aplicării metodelor active de pregătire a personalului, se pot trage următoarele concluzii:

· O cerință fundamentală pentru a lua o decizie eficientă, obiectivă, sau chiar pentru a înțelege adevărata amploare a unei probleme, este disponibilitatea informațiilor adecvate și precise. Singura modalitate de a obține astfel de informații este prin comunicare.

· Pentru a menține eficiența personalului, trebuie efectuată o monitorizare regulată a situației din organizație. Pentru aceasta, este important să se dezvolte sisteme de evaluare a eficienței muncii și certificare.

· Pentru a răspunde nevoii de personal, mai ales într-o situație de politică de personal închisă, este importantă promovarea personalului existent – ceea ce creează o atitudine cu totul aparte, patriotică, față de organizație.

· Planificarea carierei și procedurile de formare a personalului ajută atât organizația, cât și personalul să prezică satisfacția atât a obiectivelor organizaționale, cât și a celor individuale de creștere profesională și de locuri de muncă.

· Pentru a menține o situație de lucru favorabilă în organizație, este important să se facă față corect situațiilor conflictuale.

Lista literaturii folosite

1. Albert M., Meskon M., Khedouri F. Fundamentele managementului. – M.: Delo, 1999.

2. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Managementul personalului: Manual pentru universități – M.: Bănci și burse, UNITI, 2003. – 423 p.

3. Vikhansky O.S. Management strategic: manual. – Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare – M.: Gardarika, 2003 – 296 p.

4. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. şi altele.Fundamentele managementului personalului: Manual. pentru universități - M.: Liceu, 2002. - 383 p.

5. Gerchekova I.A. Management: manual. – M.: Afaceri și schimburi, 2003 - 620 p.

6. Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizatoric: Manual. – M.: INFRA-M, 1999. – 512 p.

7. Maslov E.V. Managementul personalului întreprinderii. – M.: Infra-M, 1999, 295 p.

8. Maslov E.V. Managementul personalului întreprinderii: Poz. educațional-M.: INFRA-M, NGAEIU, 1999.-312 p.

9. Oganesyan I. Managementul personalului unei organizații: Uch. sat -Mn.: Amalthea, 2000.-256 p.

10. Perachev V.P. Managementul personalului organizației.. - Moscova, 1998 - 447 p.

11. Porshneva A.G., Rumyantseva Z.P. Managementul organizației: Manual – ediția a II-a, Moscova, 1999 - 282 p.

12. Pugaciov V. Teste, caz. jocuri, antrenament personal: Uch. -M.: Aspect-Pr., 2000.-285 p.-(Management pers.)

13. Spivak V.A. Managementul personalului: Practic. la rata. -SPb.: IVESEP, Cunoașterea, 2000.-144 p.

14. Forsif P. Dezvoltarea și pregătirea personalului Sankt Petersburg: Editura „Neva” 2003 - 182 p.

Ce forme și tipuri de muncă cu rezervă de personal există? De unde să comanzi instruirea și dezvoltarea personalului dintr-o organizație? Care sunt metodele de identificare a nevoilor de formare a personalului?

Salutare tuturor! Astăzi, eu, Alla Prosyukova, îmi propun să vorbim despre pregătirea personalului.

Dezvoltarea rapidă a tehnologiei obligă angajatorii să îmbunătățească constant nivelul personalului prin instruire. Personalul profesionist crește competitivitatea companiei și profiturile acesteia.

Calificările îmbunătățite beneficiază și angajații înșiși. Ei fac față mai bine sarcinilor atribuite, ceea ce duce la salarii mai mari și avansare în carieră. Dar pentru a obține rezultatele dorite, trebuie să cunoașteți principalele puncte ale organizării formării personalului. Este exact ceea ce va fi discutat în noul meu articol.

Cei care citesc până la sfârșit vor primi un bonus - sfaturi utile pe tema articolului și material video interesant.

1. Ce este pregătirea personalului și de ce se realizează?

Auzim constant: „formarea personalului, pregătirea personalului”. Dar nu mulți oameni pot explica clar ce este de fapt acest proces.

Deci, să începem cu definiția de bază.

Instruire este dezvoltarea abilităților, abilităților și cunoștințelor profesionale ale angajaților în conformitate cu obiectivele și strategia companiei.

După cum am scris mai sus, pregătirea angajaților este importantă nu numai pentru angajator, ci și pentru angajații înșiși.

Beneficii pentru angajator:

personal de înaltă calificare capabil să rezolve cele mai complexe probleme;
reducerea fluctuației de personal;
formarea unei rezerve de personal;
reducerea costurilor de recrutare;
creșterea motivației angajaților.

Puncte pozitive pentru angajat:

dobândirea de noi cunoștințe și abilități profesionale;
marire de salariu;
promovare;
încredere în viitor;
fără teamă de a-ți pierde locul de muncă;
respect și apreciere sporite;
creșterea motivației în muncă.

2. Ce tipuri de pregătire a personalului există - TOP 3 tipuri principale

Pregătirea personalului este clasificată după diverse criterii. După tip, este împărțit în formare, recalificare și.

Cu ei vă voi prezenta mai detaliat.

Tipul 1. Pregătirea personalului

Scopul pregătirii angajaților este de a obține cunoștințele și abilitățile necesare pentru a îndeplini anumite sarcini.

Exemplu
Dasha a absolvit școala în această primăvară și a încercat să intre la universitate. Totuși, nu am primit suficiente puncte. Fata a decis să nu meargă la departamentul plătit, ci să se pregătească și să încerce din nou anul viitor. Între timp, trebuie să mergem la muncă! Desigur, nu avea nicio profesie.
Pe baza situației, Dasha a ales cel mai apropiat supermarket pentru angajare. Program convenabil, lucru „live” aproape de casă, plus instruire și instruire a personalului chiar la locul de muncă. Și stăpânești profesia, și vine salariul.
Tipul 2. Recalificarea personalului
Din denumirea acestui tip de antrenament devine clar că recalificare– aceasta este dobândirea de cunoștințe de către angajați în legătură cu o schimbare a profesiei sau modificări ale cerințelor pentru aceasta.
Exemplu
Natalia Kozina avea studii superioare în economie și 4 ani de experiență ca contabil. Ca parte a muncii sale, ea a interacționat strâns cu serviciul de planificare economică. Prin urmare, atunci când un post de economist a devenit disponibil în companie, conducerea a decis să o ofere lui Kozina.
Dar Natalya nu avea cunoștințele necesare. Conducerea a decis să o trimită pentru recalificare pe termen scurt la propriul centru de formare.

Tip 3. Pregătire avansată
Acest tip implică angajații care obțin cunoștințe suplimentare în legătură cu modificările cerințelor de calificare pentru o anumită funcție, specialitate etc.
O astfel de pregătire va ajuta angajatul să se adapteze la noile condiții fără pierderi și să continue să-și îndeplinească sarcinile la nivelul corespunzător.
Uneori, pregătirea avansată este singura modalitate de a-ți păstra locul de muncă.
3. Metode de bază de pregătire a personalului la locul de muncă - 6 metode principale
Pentru instruirea personalului sunt folosite diferite metode. Alegerea lor depinde de metoda de dobândire a cunoștințelor: formare la locul de muncă sau formare în afara locului de muncă.
Vom lua în considerare metode legate de ambele metode. Să începem prin a ne uita la 6 metode utilizate în formarea la locul de muncă.
Metoda 1: Copiere
Totul este foarte clar aici. Un nou angajat observă acțiunile unui angajat mai experimentat, își repetă toate mișcările, de parcă le-ar citi.
Cu cât le repetă mai precis, cu atât mai repede începătorul își va dezvolta abilitățile profesionale necesare.
Metoda 2. Instruire la locul de muncă
Cu siguranță îți amintești cum, atunci când ai fost angajat, ai fost instruit la locul de muncă.
Instruirea la locul de muncă este informații generalizate despre funcționalitatea viitoare, ceea ce facilitează intrarea într-o nouă poziție și ușurează obișnuirea cu noul loc de muncă.
Metoda 3. Mentorat
Această metodă își are rădăcinile în anii îndepărtați din zorii tinerei republici sovietice.
Mentorat– pregătirea unui tânăr specialist de către un angajat cu experiență, care este repartizat noului venit pentru o anumită perioadă și îi preia patronajul.

O trăsătură distinctivă a acestei metode este că instruirea se desfășoară direct la locul de muncă în timpul orelor de lucru, sub supravegherea unui mentor și cu sprijinul constant al acestuia.
Mentoratul trece prin 5 etape în dezvoltarea sa.
8. Concluzie
Pentru ca instruirea personalului să fie eficientă, ar trebui să cunoașteți tipurile și metodele sale de bază. Este exact ceea ce v-am spus, dragi cititori, în articolul meu. Acum cunoașteți principalele nuanțe ale procesului, ceea ce înseamnă că sunteți pregătit să începeți să organizați training în compania dumneavoastră!
Întrebare pentru cititori Ce este dezvoltarea personalului - o privire de ansamblu completă a conceptului și metodelor de formare a personalului într-o organizație + 5 etape de dezvoltare a personalului folosind rotația personalului

Formarea profesională a personalului este un tip special de contribuție semnificativă nu numai la funcționarea cu succes a companiei, ci și la formarea și dezvoltarea personalului, fără de care funcționarea cu succes a unei afaceri este pur și simplu imposibilă. Cu ajutorul profesorilor atrași sau a mentorilor interni, sub formă de specialiști și manageri, se realizează procesul de formare a membrilor organizației. Presupune o metodologie special definită pentru ca angajații să obțină cunoștințele, abilitățile și abilitățile necesare.

Sistemul de instruire a personalului și caracteristicile acestuia

Dezvoltarea modernă a tehnologiei și creșterea ritmului de viață necesită o pregătire adecvată a specialiștilor, pentru care se dezvoltă întregi programe de educație continuă, al căror scop este menținerea poziției companiei pe piață. În plus, locul semnificativ al instruirii în sistemul de management al personalului se datorează și faptului că este mai rentabil și mai rentabil pentru o companie să formeze un angajat deja dovedit decât să atragă unul nou.
Este ușor de observat că sistemul de pregătire continuă a personalului are o importanță nu mică în organizarea funcționării stabile a companiei.

Care sunt scopurile antrenamentului?

Pentru angajator, cel mai important lucru este dezvoltarea personalului pentru înțelegerea și soluționarea ulterioară a problemelor curente, adaptabilitatea acestora la diverse tipuri de inovații și formarea de personal de conducere calificat. Din perspectiva angajatului, nevoia de formare este de a-și menține și îmbunătăți nivelul de calificare ca specialist, de a dobândi noi abilități și cunoștințe profesionale și de a-și dezvolta propriile abilități de planificare în domeniul managementului și proceselor de producție.

Astăzi, pregătirea personalului este de obicei împărțită în trei categorii:

formarea angajatilor;
îmbunătățirea calificărilor acestora;
recalificarea lucrătorilor angajați.

Etapa de pregătire presupune un proces bine organizat de pregătire a personalului, transferându-le acestora baza adecvată de informații și abilități pentru implementarea ulterioară în domeniul ales de cooperare viitoare.

În procesul de formare avansată, rolul principal îl joacă intenția de a îmbunătăți nivelul de cunoștințe al lucrătorilor, de a le îmbunătăți teoria și practica în fața cerințelor tot mai mari pentru nivel profesional sau în cazul creșterii carierei.

În etapa de recalificare a personalului, angajații dobândesc noi cunoștințe, abilități și abilități în legătură cu dobândirea unei profesii suplimentare sau dacă cerințele pentru calitatea muncii s-au schimbat dramatic recent.

Metode de bază de pregătire a personalului, avantajele și dezavantajele acestora

Luând în considerare experiența internă și străină, au fost dezvoltate concepte și concepte de bază ale pregătirii personalului.

Un concept care implică educație de specialitate, care vizează momentul prezent sau viitorul apropiat și este direct legat de un anumit loc de muncă. Eficacitatea unei astfel de instruiri nu este foarte de lungă durată, dar are un efect pozitiv asupra angajatului, menținându-i stima de sine și ajutând la păstrarea locului de muncă.
Este necesar de menționat conceptul care vizează educația multidisciplinară, care permite angajatului să fie mobil și solicitat în mai multe domenii ale activității sale. Și deși această abordare este destul de benefică pentru companie, în realitate, pe parcurs apare o situație riscantă, creând condiții pentru creșterea fluctuației personalului.

Conceptul, care vizează calitățile personale, poate fi descris pe scurt ca îmbunătățirea dezvoltării personalului în conformitate cu calitățile naturale ale angajatului. Această abordare sistematică se referă în primul rând la angajații care au o înclinație pentru anumite tipuri de muncă: management, educație a subordonaților.
Fiecare companie care se respectă folosește metode moderne de pregătire a personalului în activitățile sale.

Tipuri de procese educaționale

Pe lângă caracteristicile de mai sus, se notează și alte modalități de a distinge tipurile de proces educațional. Astfel, de obicei metodele tradiționale de pregătire a personalului implică două direcții principale de dezvoltare și stimulare a personalului companiei:

Extern.
Intern.

Acest tip de instruire a personalului a fost mult timp folosit de întreprinderile mari și mici pentru a rezolva problemele legate de formarea și recalificarea propriului personal.

Astfel, educația la locul de muncă, care este clasificată ca fiind internă, se poate desfășura într-un mediu de lucru, atunci când elevul folosește instrumente și echipamente de lucru. De exemplu, organizarea formării la locul de muncă este utilizată în timpul stagiilor, când productivitatea angajatului instruit este parțială.

Formarea externă în afara locului de muncă se desfășoară cel mai adesea folosind instrumente de formare specializate și echipamente simplificate. O astfel de formare se desfășoară în diferite centre de formare.

Cele mai comune metode de instruire la locul de muncă sunt:

O metodă de experiență dirijată, care presupune pregătire profesională conform unui plan individual, în conformitate cu scopul acestei pregătiri.
O metodă de instruire industrială care oferă principii generale de introducere în profesie, precum și etapele de adaptare și familiarizare a angajatului cu mediul de lucru.
Metoda de schimbare a locului de muncă. Esența sa constă în dobândirea de cunoștințe și abilități prin schimbarea constantă a locului de muncă, care oferă o înțelegere a diferitelor domenii de activitate ale companiei. Iar programul de formare dezvoltat pentru tinerii specialiști ajută la efectuarea pregătirii interne a personalului.
Metoda de mentorat este recunoscută ca fiind una dintre cele mai eficiente modalități pe care le poate oferi sistemul de formare a personalului unei întreprinderi. Comunicarea strânsă între mentor și angajatul instruit ajută la monitorizarea constantă a calității instruirii și la ajustarea procesului dacă situația o impune.

Metodele de pregătire profesională a personalului din afara locului de muncă, de asemenea, fac față cu succes sarcinilor atribuite, folosind elemente de educație în grupuri, cu participarea specialiștilor atrași. Principalele:

Prelegeri. Utilizarea acestei metode pasive presupune participarea studentului la cursuri și seminarii și dobândirea de cunoștințe teoretice pe teme profesionale.
Cursurile de formare software vă permit să obțineți cunoștințe teoretice prin metode care sunt mai active decât prelegerile.
Participarea la conferințe, excursii și întâlniri cu conducerea este o formă activă de învățare care vă permite să participați la discuții și să dezvoltați opțiuni comportamentale în diferite situații.
Instruire pentru personalul de management bazată pe rezolvarea problemelor practice în mod independent, care vă permite să utilizați cunoștințele acumulate din teorie și practică pentru a dezvolta abilitățile de soluții constructive la interesele de producție.
Jocurile de afaceri implică dobândirea de abilități comportamentale într-o varietate de situații în timpul negocierilor. Aceasta include, de asemenea, participarea la instruiri care oferă abordări pur practice ale formării personalului, folosind formarea zilnică a unei anumite abilități sau abilități de a îmbunătăți profesionalismul în domeniul ales.

Trebuie menționat că verificarea calității antrenamentului nu este întotdeauna ușoară. Astfel, costurile formării interne sunt mai greu de estimat din exterior decât costurile formării în afara locului de muncă. Iar beneficiile din punct de vedere financiar sunt mult mai evidente cu educația la locul de muncă, în prezența rezultatelor materiale ale muncii, deoarece este întotdeauna mai ușor de evaluat rezultatul după numărul de produse defecte sau numărul de vizitatori nemulțumiți de serviciu. În astfel de cazuri, îmbunătățirea sistemului de pregătire a personalului este mult mai rapidă și mai ușoară.

În general, atunci când alegeți metodele de formare, este necesar să luați în considerare nu numai capacitățile întreprinderii, ci și mulți alți factori, cum ar fi costul, calendarul, calificările profesorilor sau mentorilor.

Unul dintre cele mai importante domenii pe care le implică programul educațional al companiei este determinarea necesității de pregătire a personalului. De acest indicator depinde gradul de eficientizare a costurilor si obtinerea rezultatelor calitatii in activitatile ulterioare ale angajatilor.

De regulă, identificarea nevoilor de instruire se realizează analitic pe baza unui plan de afaceri, care poate arăta priorități pentru funcționarea cât mai eficientă a întreprinderii. Astfel, sistemul de pregătire a personalului dintr-o organizație constă în planurile potențiale ale întreprinderii de a intra pe o nouă piață sau de a produce noi produse. Astfel, determinarea necesității de pregătire a personalului va depinde de dacă angajații au contactele și experiența tehnică necesare, cunoașterea caracteristicilor distinctive ale noii piețe și capacitatea de a vinde noul produs.

În acest moment, va trebui să decideți asupra strategiilor generale asupra cărora se va concentra pregătirea personalului la întreprindere. Zonele pentru analiza datelor pot fi dedicate diferitelor subiecte:

managementul resurselor umane și analiza fluctuației personalului;
analiza organizării și eficienței proceselor de muncă, inclusiv pierderea timpului de lucru;
analiza pregătirii profesionale a angajaților și a eficacității muncii acestora;
analiza aspectelor legate de producția de produse, volumele vânzărilor, precum și nivelul indicatorilor financiari și de calitate.

Odată identificată zona de îmbunătățiri propuse, va fi necesară definirea sarcinilor în fiecare domeniu cât mai specific posibil. Cel mai bine ar fi să afișați rezultatele dorite din procesul de formare sub forma unor indicatori specifici pentru lucrătorii dintr-o anumită zonă. Desigur, nu este întotdeauna posibilă exprimarea rezultatelor învățării sub forma unor indicatori specifici, dar este necesar să se stabilească criterii clare prin care să fie clar că calitatea serviciului, de exemplu, s-a îmbunătățit.

Materialele folosite

Pe lângă formarea care îmbunătățește abilitățile profesionale, multe companii dezvoltă materiale de instruire care vizează serviciile și produsele lor. O astfel de organizare a unui sistem de pregătire a personalului implică anumite costuri, mai ales dacă trebuie să închiriezi spații pentru a aduna studenți.

Vera Konovalchik

Articolul examinează locul sistemului de formare a personalului în dezvoltarea personalului întreprinderii în contextul schimbărilor economice din țară. Este propusă o schemă de construire a unui sistem de pregătire a personalului și sunt descrise rezultatele implementării acestuia pe baza cercetării. Este fundamentată fezabilitatea utilizării acestuia și sunt prezentate propuneri de evaluare a eficienței pregătirii personalului.

Articolul examinează locul pe care îl are sistemul de formare în dezvoltarea personalului în ceea ce privește schimbările economice din țară. Se oferă o schemă de construcție a unui sistem de antrenament. La fel și luăm în considerare utilizarea sa pe baza unei întreprinderi speciale. Articolul dovedește oportunitatea utilizării acestei scheme și prezintă oferte privind estimarea eficienței sistemului de pregătire a personalului.

Cuvinte cheie: dezvoltarea personalului, pregătirea personalului, tipurile și formele de pregătire a personalului, procesul de afaceri de formare a personalului, eficiența formării.

Baza de cercetare este o companie de management (asociație a întreprinderilor industriale), Donețk, Ucraina.

Într-o situație de lipsă acută de capital de lucru în multe întreprinderi, capitalul uman devine principalul său avantaj competitiv. Pe fundalul unei crize economice, caracteristicile „de calitate” ale personalului devin deosebit de importante, deoarece lucrătorii cu înaltă calificare și gândire creativă pot găsi o cale de ieșire din situațiile nestandardizate care apar din cauza recesiunii economiei globale. Principalul factor care afectează direct caracteristicile de calitate ale personalului și costul capitalului uman al întreprinderii în ansamblu este sistemul de dezvoltare a personalului. Acest sistem este o componentă cheie a managementului personalului în ansamblu și ajută la consolidarea avantajelor competitive ale întreprinderii pe piață. Scopul dezvoltării personalului este formarea și menținerea resurselor umane, îmbunătățirea abilităților profesionale ale lucrătorilor, dezvoltarea în ei a gândirii economice moderne, a capacității de a lucra în echipă, asigurând pe această bază o productivitate ridicată a muncii și funcționarea eficientă a întreprinderii. ca un intreg, per total.

La întreprinderea noastră, odată cu deteriorarea situației din țară, s-a pus întrebarea cu privire la construirea unui sistem de dezvoltare a personalului, deoarece înainte de aceasta majoritatea domeniilor de dezvoltare a personalului se desfășurau la întâmplare: pregătirea, evaluarea și chiar planificarea carierei erau efectuate sporadic. pentru anumiți angajați. Cu toate acestea, odată cu reducerea oportunităților de finanțare a dezvoltării, eficiența acestor activități a ieșit în prim-plan, dar s-a dovedit a fi imposibilă fără o „schiță” clară a proceselor de afaceri și construirea unui sistem integrat de dezvoltare a personalului.

Când studiați problema dezvoltării personalului întreprinderii într-o varietate de surse moderne de informații, puteți fi confuz. Autorii și chiar școlile de management atribuie acestui cuvânt sensuri diferite și implică o listă ambiguă de subsisteme incluse în sistemul de dezvoltare a personalului. Pe baza unei generalizări a studiilor teoretice efectuate de cercetători autohtoni și străini, a fost prezentată experiența experților de top în domeniul dezvoltării personalului și proceselor de afaceri ale întreprinderii noastre, a fost prezentată relația dintre dezvoltarea personalului și alte domenii de lucru cu personalul (după cum se arată în Fig. .1).

Strategia de dezvoltare a personalului se bazează pe strategia de dezvoltare a întreprinderii. Pe baza acesteia, managementul strategic al dezvoltării personalului este efectuat de șeful întreprinderii, iar șeful serviciului de management al personalului este responsabil pentru elaborarea politicilor și tacticilor de dezvoltare a personalului, precum și pentru implementarea acestora. Când cercetați această problemă, puteți întâlni destul de multe semnificații care sunt puse în termenul „dezvoltare a personalului”. Pentru a elimina ambiguitatea, dezvoltarea personalului va fi înțeleasă aici ca un set de activități care acoperă următoarele aspecte:

adaptare profesională;
evaluarea candidaților pentru un post vacant;
evaluare periodică continuă a personalului;
certificare internă;
planificarea carierei în afaceri și avansarea profesională;
munca cu rezerva de personal;
probleme de organizare a activităților inventive și de raționalizare la o întreprindere.

Fiecare dintre aceste domenii merită o analiză și un studiu detaliat. Inițial, întreprinderea noastră a construit un sistem de evaluare a personalului, despre care a fost deja discutat în publicații. Următoarea componentă în construirea unui sistem cuprinzător de dezvoltare a personalului a fost construirea unui sistem de pregătire a personalului la întreprindere.

În literatura modernă privind managementul personalului, se acordă multă atenție diferitelor forme și tipuri de instruire, eficacității acestora și particularităților interacțiunii dintre furnizorii de formare și clienți. Cu toate acestea, judecând după numărul de întrebări pe această temă pe diferite forumuri de resurse umane, multe aspecte rămân neclare. Este destul de rar să se prezinte exemple specifice de construire a unui sistem de instruire cu o analiză detaliată a rolului fiecăruia dintre participanții la formare în acest proces.

Scopul acestui articol este de a dezvălui esența, principiile și etapele construirii unui sistem de formare a personalului, una dintre cele mai importante componente ale sistemului de dezvoltare a personalului, pentru a oferi recomandări practice și a lua în considerare exemplul implementării acestora.

În cadrul întreprinderii noastre a fost efectuată o analiză a nevoilor organizaționale, în urma căreia s-a constatat că sistemul de pregătire a personalului trebuie să urmărească rezolvarea următoarelor sarcini principale:

instruirea personalului pentru a îndeplini noi sarcini de producție;
actualizarea sistematică a cunoștințelor angajaților;
îmbunătățirea culturii profesionale a personalului;
pregătirea angajaților pentru creșterea carierei.

La întreprindere, în vederea sistematizării acțiunilor și procedurilor care vizează pregătirea personalului, au fost elaborate toate documentele de reglementare locale (Regulamentul de pregătire a personalului, ordin de aprobare a acestuia, planuri și programe de pregătire etc.). Reglementările stabilesc în mod clar scopurile, obiectivele și direcțiile de dezvoltare a personalului, principalele tipuri de instruire utilizate în întreprindere, procedura de interacțiune între unitățile structurale, responsabilitățile, atribuțiile și îndatoririle angajaților la organizarea formării personalului.

Un aspect important în procesul de formare a personalului este identificarea participanților săi principali. Pentru a construi un sistem specific de pregătire a personalului, următoarea definiție a fost adoptată mai jos.
Un participant la procesul de instruire a personalului este o persoană sau un grup organizat de persoane care au o influență directă asupra procesului de formare a personalului și a căror absență face imposibilă desfășurarea acestuia. Luând în considerare gradul de responsabilitate și responsabilitățile funcționale, în funcție de participarea acestora la etapele de formare, participanții sunt împărțiți în următoarele categorii:

Șeful unei întreprinderi este o persoană din administrația întreprinderii care este împuternicită să aprobe planuri și bugete de formare, are informații despre situația financiară a întreprinderii, scopurile, obiectivele și planurile de dezvoltare a organizației în ansamblu.
Șeful unei unități structurale este superiorul imediat al salariatului, care în primul rând determină necesitatea pregătirii și organizează activitățile necesare în acest sens.
Serviciul de management al personalului este un grup de angajați ale căror responsabilități includ întocmirea unui program și plan de pregătire a personalului, crearea de noi și selectarea tipurilor, formelor și metodelor existente de pregătire a personalului, determinarea executorilor direcți, formele și tipul de livrare a rezultatelor. După ce a convenit asupra tuturor problemelor apărute, serviciul de management al personalului deleagă unele dintre competențele și informațiile executorilor imediati pentru conducerea și instruirea personalului.
Performer este o persoană (grup organizat de persoane) care realizează direct procesul de formare a unui angajat individual (sau grup al acestora).
Stagiar – angajat (grup de salariați) al unei întreprinderi căruia îi sunt adresate activități organizatorice și economice în domeniul formării, recalificării și formării avansate.

Pentru a pregăti personalul dintr-o întreprindere, pot fi utilizate diverse tipuri și forme de instruire. Înainte de a începe formarea angajaților, trebuie să decideți ce forme și tipuri de instruire vor fi utilizate la o anumită întreprindere. Cele alese de noi sunt prezentate în Tabelele 1 și 2. Dacă este necesară utilizarea altor tipuri și forme de pregătire a personalului, se ia în considerare posibilitatea și fezabilitatea utilizării acestora.

Tabelul 1. Tipuri de pregătire a personalului

Caracteristica de clasificare	Tipuri de instruire în conformitate cu criteriile de clasificare
În funcție de participanții la procesul de învățare:	intern - pregătit și realizat de angajații întreprinderii; extern – pregătit și realizat cu implicarea specialiștilor externi; autoinstruire – pregătită și condusă de angajat în mod independent.
În funcție de combinația dintre procesul educațional și munca la întreprindere:	cu pauză din producție - în timpul instruirii, angajatul este eliberat de atribuții; la locul de muncă – în timpul formării, angajatul o îmbină cu îndeplinirea sarcinilor sale principale.
În funcție de scopul propus:	formare primară – formarea unui angajat fără studii pentru prima dată; recalificare – formarea unui angajat educat într-o nouă specialitate (profesie); pregătire avansată – dobândirea de către un angajat de noi cunoștințe, abilități și formarea de noi abilități în cadrul profesiei, specialității sale; training de adaptare – formarea angajaților în scopul adaptării profesionale și sociale la întreprindere.
În funcție de timpul de antrenament:	pe termen scurt – antrenament de cel mult 5 zile, timp pentru perceperea activă a informațiilor până la 40 de ore; intermediar – formare de cel mult 6 luni; pe termen lung – antrenament mai mult de 6 luni.
In functie de numarul de studenti:	individual; grup.

Tabelul 2. Forme de pregătire a personalului la întreprindere

Denumirea formularului de pregătire a personalului	Scurtă transcriere
Prelegere (prezentare)	o formă pasivă de învățare, care este utilizată pentru a prezenta cunoștințe teoretice, metodologice și pentru a preda aplicarea informațiilor primite în activități practice. În acest proces, manageri și specialiști calificați ai întreprinderii sau lectori externi acționează ca lectori.
Seminarii, conferințe	forme active de învățare, participarea în care dezvoltă gândirea logică și dezvoltă moduri de comportament în diverse situații
Instruire	aceasta este o formă activă de formare, al cărei scop este dezvoltarea anumitor abilități la angajat
Jocuri de afaceri	învăţarea cum să se comporte în diverse situaţii de muncă în care deţinătorii de rol trebuie să dezvolte puncte de vedere alternative. Acest formular este cel mai apropiat de activitățile profesionale reale ale angajaților instruiți
Autostudiu	formă individuală, independentă de antrenament
Stagiu	Aceasta este o formă de instruire în care un angajat al unei întreprinderi este trimis să facă schimb de experiență într-o altă organizație. Planificarea și aplicarea stagiilor de practică ca formă de dezvoltare a personalului și formarea unei rezerve de personal este prevăzută în lucrul cu rezerva de personal
Programe de formare MBA(Maestru în Administrarea Afacerilor)	programe specializate de formare pe termen lung pentru specialiști. Scopul principal al MBA este de a pregăti manageri profesioniști cu cunoștințe profunde în domeniul managementului și afacerilor pentru activități practice în întreprindere.
Pregătire pentru obținerea calificărilor de licență, de specialitate, de master	Formare în programe academice de lungă durată ale instituțiilor de învățământ superior
Cursuri de pregatire	instruire conform programelor speciale pe mai multe niveluri ale centrelor de formare
Antrenament interactiv	aceasta este formare bazată pe utilizarea tehnologiilor moderne de informare și telecomunicații, permițând formarea fără un lector direct (mentor)
Învățământ la distanță	Aceasta înseamnă învățarea la distanță, fără contact direct
Mentorat	asistență individuală pentru noii angajați în familiarizarea cu tradițiile, regulile generale și caracteristicile profesionale ale lucrului în întreprindere
Antrenament adaptiv	instruirea în perioada de probă este discutată în detaliu în reglementările privind adaptarea personalului
Invatatura amestecata	antrenament care combină mai multe tipuri discutate mai sus

O definiție clară a participanților la procesul de formare a personalului, principalele forme și tipuri ale acestuia este foarte importantă pentru o înțelegere fără ambiguitate a termenilor de către angajații întreprinderii. Nu toți angajații cunosc terminologia HR, dar toți trebuie să fie instruiți. Prin urmare, clarificarea semnificației tuturor conceptelor destinate utilizării și legate de pregătirea personalului este primul pas necesar în formarea unui sistem de pregătire a personalului. Acest lucru facilitează foarte mult comunicarea, înțelegerea, ajută la găsirea de soluții de compromis și formează o opinie pozitivă cu privire la schimbările viitoare.

Baza funcționării normale a sistemului de formare a personalului la o întreprindere este natura sa sistematică și relația strânsă cu condițiile mediului intern și extern. Schema de planificare a pregătirii personalului este prezentată în Fig. 2.

Figura 2. Schema de planificare a pregătirii personalului

La întreprinderea noastră, procesul de pregătire a personalului se desfășoară după cum urmează. Serviciul Management Resurse Umane anual, înainte de 1 decembrie, întocmește un program de instruire pentru personalul întreprinderii (un eșantion este prezentat în Anexa 1) și îl prezintă managerului spre revizuire. Pentru a formula un program de pregătire a personalului pentru o întreprindere, se iau măsuri pentru a identifica nevoia de pregătire a personalului, care este determinată de:

rezultatele certificării interne a personalului (aceasta este o procedură de evaluare a personalului, în baza căreia se eliberează un certificat care dă acces angajatului la îndeplinirea sarcinilor importante, creșteri salariale, promovări. Metodologia de realizare a acestei proceduri este discutată în regulamente). privind certificarea internă a personalului întreprinderii);
planuri de dezvoltare personală pentru angajați;
solicitări fundamentate din partea șefilor diviziilor structurale ale întreprinderii cu privire la necesitatea formării (recalificarea, pregătirea avansată) a specialiștilor în profilul relevant (exemplu în Anexa 2).

În fiecare an, înainte de 1 mai, șefii diviziilor structurale depun o cerere anuală la serviciul de management al personalului în forma aprobată (Anexa 2). Pe baza programului de pregătire a personalului aprobat, ținând cont de schimbările din condițiile externe și interne, șefii unităților structurale clarifică necesitatea pregătirii prin depunerea unei cereri trimestriale. Se creează un plan de pregătire a personalului pentru trimestru, care este aprobat de manager. Cererea de către conducătorii de direcții structurale se depune până în data de 15 a lunii precedente trimestrului planificat. Șeful departamentului relevant este responsabil pentru depunerea cu întârziere a cererilor de mai sus. Solicitările de la șefii de departamente nedepuse în intervalul de timp specificat sunt executate pe măsură ce sunt alocate fonduri suplimentare. Specialiștii în servicii HR monitorizează piața serviciilor educaționale și informează șefii diviziilor structurale despre oportunitățile emergente de formare specializată. Prin acord și luând în considerare opinia șefilor diviziilor structurale, recomandările specialiștilor și raportul dintre preț și calitatea așteptată a serviciilor, este selectată cea mai potrivită organizație pentru formarea angajaților.

Pentru a asigura o formare eficientă, este necesar ca toți participanții să fie activi în procesul de învățare. Pentru a înțelege mai eficient responsabilitățile cuiva, precum și pentru a influența conștiința oamenilor pentru a forma valorile culturii corporative a unei organizații în curs de dezvoltare, a fost elaborat un memoriu de instruire (Anexa 3). Pentru o înțelegere mai completă, procesul de „formare a personalului” la întreprindere este prezentat în Fig. 3.

Educatie profesionala este un proces sistematic de dezvoltare în rândul angajaților unei întreprinderi a cunoștințelor teoretice, abilităților și abilităților practice necesare pentru a presta munca.

Dezvoltare profesională- acesta este procesul de pregătire a unui angajat pentru a îndeplini noi funcții de producție și pentru a ocupa noi posturi.

Legislația (Codul Muncii) definește drepturile și obligațiile angajatorului în ceea ce privește pregătirea și recalificarea personalului. Nevoia de pregătire profesională și recalificare a personalului pentru propriile nevoi este determinată de angajator. El (angajatorul) efectuează formarea profesională, recalificarea, formarea avansată a angajaților, predându-le a doua profesie în organizație și, dacă este cazul, în instituțiile de învățământ de învățământ primar, profesional superior și suplimentar în condițiile și în modul stabilite de contract colectiv, acorduri, contract de munca .

Cel mai important mijloc de dezvoltare profesională a personalului este educatie profesionala- procesul de transfer direct de noi abilități sau cunoștințe profesionale către angajații organizației.

Formarea profesională a personalului oferă:

1. Formare profesională primară lucrători (primirea studiilor profesionale de către persoane care nu au o profesie activă sau specialitate care să asigure nivelul corespunzător de calificare profesională necesar activității productive).

2. Recalificare(învățământ profesional-tehnic sau superior care vizează însușirea unei alte profesii (specialitate) de către lucrători și specialiști cu studii superioare care au absolvit deja pregătirea primară la o școală profesională sau instituție de învățământ superior.

3. Instruire(instruire care vizează dezvoltarea și îmbunătățirea cunoștințelor, abilităților și abilităților într-un anumit tip de activitate specială, datorită modificărilor constante ale conținutului muncii, îmbunătățirii echipamentelor, tehnologiei, organizării producției și transferurilor de locuri de muncă.) De regulă, formarea avansată se efectuează cu o pauză de la muncă de până la 3 săptămâni sau o separare parțială de până la 6 luni.

Elaborarea unui plan de formare avansată, formare și recalificare a personalului întreprinderii implică o serie de acțiuni succesive atât de către un specialist în formare, cât și de către managerii de linie (directori de întreprindere și șefi de divizii structurale).

Personalul este împărțit în trei grupuri principale:

Nu are nevoie de pregătire avansată;

Necesită recalificare și recalificare sistematică după anumite perioade (fixe) de timp (de obicei 1-5 ani);

Cei care au nevoie de formare unică (angajați noi, angajați cu un nivel profesional adecvat etc.).

Schema procesului de formare profesională:

1. Descrierea funcției de producție pe baza certificării la locul de muncă.

2. Evaluarea angajatului care îndeplinește această funcție pe baza certificării acestuia.

3. Discutarea de către angajat a cerințelor pe care acesta le face pentru formare.

4. Analiza caracteristicilor funcțiilor de producție din punct de vedere al cerințelor de pregătire.

5. Determinarea scopurilor si obiectivelor antrenamentului.

6. Stabilirea termenilor și formelor de formare ( cu pauză, fără întrerupere din producție).

7. Dezvoltarea consecventă a secțiunilor generale, temelor și problemelor curriculumului de către managerii de personal responsabili de formare sau specialiștii invitați.

8. Alegerea metodei și tipului de antrenament, în funcție de tema selectată.

9. Determinarea numărului de ore de instruire pe fiecare subiect în cadrul duratei totale a pregătirii.

10. Selectarea personalului didactic pe baza disciplinei din curriculum, determinând numărul de ore de predare pentru fiecare cadru didactic.

11. Întocmirea unei estimări a costurilor de formare (salariile cadrelor didactice și alte costuri de formare).

12. Stabilirea locului, timpului și duratei zilnice de antrenament.

13. Coordonarea și aprobarea curriculumului.

14. Pregătirea materialelor educaționale suport.

Pasul cheie este identificarea nevoilor de dezvoltare profesională ale organizaţiei(Vezi Tema 6: Planificarea și dezvoltarea personalului).

Metodele tradiționale de identificare și înregistrare a nevoilor de dezvoltare profesională sunt evaluarea și pregătirea unui plan individual de dezvoltare.

Forme pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor, lista profesiilor și specialităților solicitate se stabilește de către angajator, ținând cont de avizul organului reprezentativ al lucrătorilor (sindicatele).