Koji je oblik naknade? Sustavi nagrađivanja i pravila nagrađivanja: što kadrovski službenik treba znati? Tarifni sustav nagrađivanja sastoji se od

Zakonom su predviđeni određeni sustavi nagrađivanja. Od toga svaka organizacija mora odabrati upravo onu koja joj u najvećoj mjeri odgovara. Kako napraviti izbor i kako odražavati plaće u lokalnim dokumentima, pročitajte u članku.

Iz ovog članka ćete naučiti

Svaka organizacija ima jedan ili više sustava nagrađivanja i ta pravila propisuje lokalnim aktom ili kolektivnim ugovorom. Ovaj zahtjev utvrđen je člankom 135. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako tvrtka nema kolektivni ugovor, najprikladnije rješenje je izrada posebnog lokalnog akta. Primjerice, Pravilnik o plaćama, gdje su navedena sva glavna pitanja vezana uz plaće. Saznati o.

Stručnjaci će vam pomoći pri odabiru sustava nagrađivanja

Osnovni sustavi nagrađivanja

Unatoč činjenici da Zakon o radu Ruske Federacije više ne imenuje druge, sustavi nagrađivanja zaposlenika nisu ograničeni samo na ove dvije glavne vrste. Naknada u Rusiji dopušta i druge vrste. Ali poteškoća njihove upotrebe leži u činjenici da Zakon o radu Ruske Federacije ne regulira izravno ove vrste. Međutim, to ne znači da se drugi sustavi ne mogu koristiti. Stručnjak će vam reći više informacija o postojećim sustavima nagrađivanja u Rusiji: "".

Pogledajmo vrste koje su navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Sustav plaća prema radnom vremenu

Ovo je najrasprostranjeniji oblik. Kao što naziv sugerira, u ovom slučaju se za izračun plaća uzima u obzir radno vrijeme svakog zaposlenika. Na temelju ovog pokazatelja izrađuje se određeni izračun mjesečne uplate.

Elementi vremenskog sustava su:

• Plaća. Ovo je fiksna isplata, koja se daje za mjesec dana rada.
• Carinska stopa. Najčešće se događa svakog sata ili dnevno. Ono po čemu se njezina plaća razlikuje je to što je to fiksna isplata za sat ili dan rada, za razliku od plaće koja je fiksna isplata mjesečno.

U članku je sadržana definicija i plaće i tarifne stope.

U praksi se u lokalnim aktima poduzeća ili ugovorima o radu susreće takav izraz kao što je "plaća po satu". Treba napomenuti da se takav termin ne može koristiti u radu. Želite li ugovorom o radu predvidjeti plaću po satu, nazovite .

Sustav plaća prema vremenu primjenjiv je posvuda. Koristi se u situacijama kada zaposlenici ne proizvode jedinice proizvoda ili ne pružaju određeni broj usluga. Ovaj sustav je idealan za:

• Administrativno osoblje;
• radnici u uredu;
• liječnici, učitelji i druge kategorije zaposlenih.

Nina Kovyazina odgovara,
Zamjenik ravnatelja Odjela za medicinsko obrazovanje i kadrovsku politiku u zdravstvu ruskog Ministarstva zdravstva

Slučajevi primjene

U pravilu se odnose na zaposlenike:

• koji ne proizvode materijalnu imovinu (na primjer, računovođa, tajnik);
• čiji output ne ovisi o osobnim vještinama (na primjer, zaposlenik koji radi na tekućoj traci).

Postavite svoje pitanje stručnjacima

Vremenski sustavi bonusa za nagrađivanje radnika

Gore smo govorili o jednostavnom sustavu koji se temelji na vremenu. Ne podrazumijeva dodatne poticaje ili poticajna plaćanja. Osim fiksnog dijela, organizacije daju i varijabilni dio. Radnicima se mogu isplatiti bonusi i druga stimulativna plaćanja.

Dakle, ako je uz plaću ili tarifni stav predviđena isplata bonusa, to će se i dogoditi.

Primjer teksta ugovora o radu:

Važno! Svaka organizacija samostalno utvrđuje postupak i uvjete isplate bonusa. Ova naredba mora biti ugrađena u lokalni akt. U praksi tvrtke razvijaju zaseban ili ga uključuju u .

Pitanje dodjele bonusa često stvara poteškoće poslodavcima. Stoga preporučujemo da se upoznate s materijalom: .

Sustav plaća po komadu

Druga najčešća opcija je uspostava sustava plaća po komadu. Koristi se u situacijama kada organizacija može prebrojati broj proizvoda koje je proizveo zaposlenik ili pruženih usluga. U praksi se takav sustav koristi u proizvodnji ili u pružanju usluga, kada se može procijeniti kvantitativni pokazatelj.

Prilikom uspostavljanja takvog plaćanja, organizacija će trebati:

1. Unesite cijene po komadu za svaku vrstu proizvedenog proizvoda ili pružene usluge.
2. Voditi evidenciju proizvodnje. Da biste to učinili, morat ćete razviti zaseban dokument ili koristiti postojeće, na primjer, putni list, radni nalog i tako dalje.

Sukladno tome, plaća će se obračunavati na sljedeći način. Potrebno je pomnožiti broj jedinica proizvedenih proizvoda (obavljenih usluga) s utvrđenim cijenama po komadu. To će odrediti mjesečnu plaću. Detaljnu analizu pronaći ćete u članku:

Važno! Uvođenje sustava plaća po komadu ne oslobađa poslodavca od ispunjavanja obveza utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije. Dakle, kao i kod rada na određeno vrijeme, plaće moraju biti isplaćene. A mjesečna plaća, uz puno radno vrijeme, ne smije biti manja od utvrđene minimalne plaće.

Dakle, ako zaposlenik radi puno radno vrijeme, poslodavac mu mora odrediti norme proizvodnje tako da u slučaju njihovog zadovoljenja mjesečna plaća ne bude manja od minimalne plaće. Podsjetimo, obveza osiguranja rada zaposlenicima leži na poslodavcu (članak 22. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, tvrtka je ta koja radniku mora osigurati opseg poslova utvrđen ugovorom o radu.

Sustav rada po komadu također ima svoje varijacije:

Jednostavna cijena po komadu je opcija kada se, osim plaćanja po komadu, zaposleniku ne plaćaju dodatna plaćanja. Sve ostale podvrste imaju svoje nijanse.

Najčešći u Rusiji među svim metodama i metodama obračuna plaća je sustav nagrađivanja plaća. i najprikladniji je u mnogim aspektima i za zaposlenike i za poslodavce, što ga čini tako popularnim. Svakoj strani u radnom odnosu bit će korisno znati kako se određuju plaće te koje prednosti i nedostatke imaju.

Što je sustav plaća prema Zakonu o radu Ruske Federacije - zakonodavna regulativa

Kao jedan od najčešćih u Rusiji, sustav plaće izgleda najjednostavniji za većinu zaposlenika. Podrazumijeva beznačajno obavljanje radnih obveza od strane zaposlenika uz primanje fiksne mjesečne plaće, bez obzira na druge dodatne čimbenike, barem u njihovoj srži.

Treba imati na umu da plaća i plaća nisu identični pojmovi. Pojam plaće, kao i prosječna primanja, uključuje sve vrste novčanih obračuna od poslodavca, uključujući bonuse, dodatne isplate, prekovremeni rad i druge vrste izravnih ili neizravnih naknada koje se mogu odraziti u novčanom obliku. Plaća je utvrđena fiksna plaća koju poslodavac obvezuje obračunati u utvrđenom roku za isplatu plaće.

Pravno uređenje mehanizma plaća predviđeno je prilično velikim brojem članaka Zakona o radu. Konkretno, plaća kao sustav nagrađivanja najčešće se razmatra u ovom regulatornom dokumentu, dok druge moguće metode obračuna plaća nemaju standarde koji su precizno definirani odredbama Zakona o radu Ruske Federacije. Stoga bi poslodavac i zaposlenici nužno trebali uzeti u obzir odredbe sljedećih članaka Zakona o radu Ruske Federacije u pitanjima takvog sustava nagrađivanja kao što je plaća:

• čl.57. Njegovi standardi upućuju na to da je u ugovoru o radu obvezno navesti trenutna načela nagrađivanja zaposlenika, uključujući i sustav plaća.
• čl. 129. Ovi standardi definiraju sam pojam plaće kao fiksni standard naknade koji se isplaćuje za cijeli kalendarski mjesec obavljanja radnih obaveza.

Treba imati na umu da je platni sustav nagrađivanja jedna od varijanti vremenski sustav . Pritom se u ovom slučaju za promatrano razdoblje rada uzima cijeli mjesec, međutim radni dani u kojima zaposlenik nije obavljao radnu aktivnost u konačnici još uvijek ne podliježu plaćanju, već se na odgovarajući način preračunavaju. Vremenski sustav je pak podvrsta tarifnog sustava nagrađivanja. U skladu s tim, svako poduzeće koje svojim zaposlenicima nudi korištenje sustava plaća mora imati odgovarajući tarifni raspored.

Prednosti i nedostaci sustava rada na plaću

Kao i druge mogućnosti i vrste nagrađivanja, sustav plaća ima određene karakteristike koje njegovu primjenu u nekim situacijama čine iznimno učinkovitima, au drugim slučajevima izrazito nezgodnima. Dakle, prednosti plaće uključuju sljedeće čimbenike:

• Jednostavan za korištenje. Sustav plaća jedan je od najjednostavnijih i najuniverzalnijih u pogledu sastavljanja ugovora o radu, kadrovske dokumentacije i računovodstvenih izvješća. Konkretno, pretpostavlja se potreba samo za brojanjem dana privremene nesposobnosti za rad ili odsutnosti zaposlenika s mjesta obavljanja radnih zadataka iz drugih razloga.
• Smanjeni troškovi. Primjena sustava rada na plaću zbog svoje jednostavnosti ne zahtijeva implementaciju složenih računovodstvenih sustava i velikih troškova za vođenje kadrovskih evidencija, čime se značajno smanjuju troškovi vezani uz njegovu implementaciju i funkcioniranje, posebno u usporedbi s tako složenim opcijama organizacije obračuna plaća. kao sustav plaćanja po satu.
• Visoka razina stabilnosti. Za zaposlenike je jedna od glavnih prednosti sustava plaća najviša razina stabilnosti prihoda. Odnosno, uvijek će biti uvjereni da će dobiti barem iznos sredstava određen njihovom plaćom, bez obzira na većinu drugih okolnosti. Poslodavac pak uvijek ima mogućnost unaprijed predvidjeti obvezne fiksne troškove rada.
• Mala fluktuacija osoblja. Ova prednost sustava plaća izravno proizlazi iz navedenog. Zbog visoke stabilnosti, zaposlenici ne žele riskirati svoju zaradu te radije usavršavaju svoje vještine i planiraju budući razvoj karijere unutar tvrtke kako bi povećali vlastite prihode. No, naknada u usporedbi s plaćom ne stimulira zaposlenike na dugoročne odnose uz rast karijere, već ih samo usmjerava na izravno povećanje osobne produktivnosti u neposrednom trenutku.
• Širok raspon primjena. Sustav plaća, iako manje učinkovit, može se primijeniti na apsolutno sve pozicije i zaposlenike, dok su drugi načini nagrađivanja u određenim slučajevima potpuno neprimjenjivi. Stoga se može instalirati čak i privremeno prilikom izrade dodatne dokumentacije o promjenama u mehanizmu nagrađivanja.

Osim pozitivnih strana, plaća ima i negativne osobine. Konkretno, nedostaci sustava plaća tradicionalno uključuju:

• Niska razina motivacije radnika. Sama po sebi, motivacija zaposlenika najniža je u sustavu plaća - praktički nikakvi osnovni čimbenici rada ne utječu na iznos sredstava koje poslodavac isplaćuje. Ova značajka izravno utječe na sve vrste vremenskih plaćanja, za razliku od sustava plaćanja po komadu. Međutim, sustav plaća i bonusa može značajno neutralizirati učinak ovog nedostatka ako se pravilno koristi.
• Potreba plaćanja za neradne dane. Kod sustava rada na plaću utvrđena se plaća isplaćuje mjesečno, bez podjele iznosa isplate ovisno o broju radnih i neradnih dana u jednom mjesecu. Prema tome, ovaj čimbenik ne može pozitivno utjecati na smanjenje troškova poduzeća.
• Povećani rizici. Zbog obvezne isplate plaća zaposlenicima, iste moraju biti isplaćene u cijelosti, utvrđene ugovorom o radu ili važećim tarifnim stavovima, neovisno o okolnostima na tržištu. Kao rezultat toga, tijekom razdoblja krize, poduzeće jednostavno nema dovoljno sredstava za pokrivanje ukupnih troškova osiguravanja fonda za plaće.

Uzimajući u obzir navedene značajke sustava isplate plaća, poslodavac može donijeti potpuni zaključak o izvedivosti ili nedostatku u vezi s uvođenjem takvog sustava nagrađivanja kao što je plaća u poduzeću.

Što biste trebali znati o sustavu plaća za poslodavce - glavne nijanse i značajke

Postupak imenovanja i promjene utvrđenog sustava plaća zahtijeva obvezno navođenje informacija o tome u lokalnim propisima same organizacije, kao i izravno u ugovoru o radu sa zaposlenikom.

Ako se te promjene moraju unijeti u prethodno sklopljen ugovor o radu, poslodavac treba pripremiti dodatni ugovor o plaćama, koji potpisuju obje strane u odnosu na čisto dobrovoljnoj osnovi – međutim, ako zaposlenik odbije potpisati i odbije zaposliti drugo položaja u poduzeću, može biti otpušten.

Sustav plaća za smjenski rad također ima određene regulatorne nijanse. Poslodavcu u ovom slučaju nije poželjno - prelazak na satnicu izgledao bi puno isplativije i povoljnije za sve strane radnog odnosa. Međutim, ako plaću trebate koristiti za smjenski rad, prvo morate izračunati broj smjena mjesečno. Ako se povećaju, preporuča se ponovno izračunati iznose plaća, dok ako se smanje, takav ponovni izračun je neprihvatljiv.

Sam postupak određivanja sustava plaća zahtijeva obveznu izradu tarifnika kojim se reguliraju visine plaća i nadnica za radnike različite stručne spreme i na različitim radnim mjestima. Sustav isplate plaća i bonusa također može podrazumijevati prisutnost odredbe o bonusima ili drugog internog regulatornog dokumenta u poduzeću koji regulira postupak dodjele bonusa i dodatnih plaćanja zaposlenicima.

Zakonom je zabranjeno određivanje plaće zaposlenika ispod minimalne plaće, ali poslodavac može snositi odgovornost samo ako radniku za određeno vrijeme rada nije isplatio odgovarajući novčani iznos. Dakle, sama plaća može biti niža od minimalne plaće, uz uvjet da se razlika nadoknadi drugim isplatama i bonusima

Isplata plaće za vrijeme rada praznicima i vikendom

Za vikende i praznike predviđen je poseban postupak obračuna plaća po sustavu plaća. Konkretno, pravno uređenje ovog pitanja osigurano je odredbama članka 153. Zakona o radu Ruske Federacije.

Plaća je naknada koju zaposlenik prima za obavljanje radnih obaveza. Oblici i sustavi nagrađivanja mogu se razlikovati ne samo među različitim poslodavcima, već i unutar iste organizacije. Plaća može ovisiti o znanju, osposobljenosti radnika, uvjetima u kojima radi, vremenu potrebnom za izvršenje posla i drugim razlozima. Poslodavac ima pravo odabrati oblik nagrađivanja u poduzeću za pojedinog zaposlenika, za pojedine kategorije zaposlenika ili za cjelokupno osoblje zaposlenika. Dakle, jedan poslodavac može imati različite vrste oblika i sustava nagrađivanja.

Razmotrimo što se podrazumijeva pod konceptima sustava nagrađivanja, oblika nagrađivanja i koje su vrste.

Oblici i sustavi nagrađivanja u poduzeću

Prema radnom zakonodavstvu, sustavi nagrađivanja, uključujući iznose utvrđenih službenih plaća, tarifne stope, kompenzacijske dodatke, dodatke (stimulativne prirode, kompenzacijske prirode - za otežane uvjete rada) utvrđuju se kolektivnim ugovorima o radu, lokalnim propisima u skladu sa svim zahtjeve Zakona o radu i druge dokumente koji sadrže norme radnog prava.

Lokalne propise kojima se utvrđuju vrste i oblici nagrađivanja u poduzeću mora donijeti poslodavac uz obvezno uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika.

Pogledajmo pobliže vrste i karakteristike sustava nagrađivanja. Koja je razlika? Koji je sustav plaćanja za poslodavca u konkretnom slučaju koristan?

Vremenske plaće

Dva su glavna oblika nagrađivanja: plaćanje po komadu i nagrađivanje prema vremenu. Uz plaće koje se temelje na vremenu, zaposlenik dobiva fiksni iznos naknade za stvarno odrađeno vrijeme. Sustav zasnovan na vremenu uključuje standardni raspored rada u Rusiji - petodnevni radni tjedan s osmosatnim radnim danom.

Kod ovakvog sustava nagrađivanja, kao što je time-bonus sustav nagrađivanja, plaća može biti veća pod uvjetom da je zaposlenik pokazao izvrsne rezultate u radu u izvještajnom razdoblju, završio važan projekt i sl. Odnosno, u ovom slučaju nije važno samo vrijeme koje je zaposlenik stvarno radio, već i rezultati rada koje je uspio pokazati.

Plaće prema radnom vremenu obično se utvrđuju za zaposlenike, čiji se rad treba ocjenjivati ​​na temelju stvarno odrađenog vremena. To mogu biti radnici čiji je rad teško uzeti u obzir, koji ne utječu izravno na rezultate rada ili kojima je vrlo teško odrediti produktivnost svog rada.

Nedavno je sustav ocjenjivanja u Rusiji postao sve popularniji. Što je? Ocjena u prijevodu s engleskog znači “razred, korak”. Što ovaj sustav znači? Prema sustavu ocjenjivanja, zaposlenici na istim radnim mjestima ne smiju primati istu plaću. Za određeno radno mjesto utvrđuje se platni razred - “od i do”. To omogućuje zaposleniku da poveća svoju naknadu za rad bez promjene položaja. Unatoč određenim poteškoćama, ovaj sustav nagrađivanja ima niz prednosti: pomaže u procjeni prikladnosti zaposlenika za radno mjesto, zaposlenik je zainteresiran za poboljšanje kvalitete rada i povećanje plaća.

Nedostaci ovog sustava, možda, uključuju veliku i temeljitu analitičku procjenu koju će poslodavac morati provesti prije identificiranja „podrazreda“ zaposlenika i izgradnje ispravnog sustava.

Plaće po komadu

Glavni oblici nagrađivanja koji se često koriste u organizacijama uključuju plaćanje po komadu. Kod ove vrste nagrađivanja zarada zaposlenika ovisi o obujmu obavljenog posla ili pružene usluge. Ako ukratko govorimo o oblicima i sustavima nagrađivanja, vrijedi napomenuti da je preporučljivo uspostaviti sustav nagrađivanja po komadu kada su poslodavcu važni obujam i brzina proizvodnje.

Kao što pokazuje tablica s gore prikazanim oblicima nagrađivanja, postoji dosta podvrsta plaća po komadu.

Kod sustava rada po komadu i bonusa, zarada radnika sastoji se od dva dijela: prvi dio je količina proizvedenih proizvoda, a drugi dio je bonus, koji se obično izračunava kao postotak od prvog dijela. Ako se o ovoj vrsti plaće i obliku nagrađivanja govori kao o plaćanju po komadu, onda je vrijedno napomenuti da se obračunava u dvije faze. Utvrđuju se standardi za čije ispunjavanje zaposlenik dobiva određenu plaću, a kod ostvarenja iznad normativa utvrđuje se i uvećano plaćanje.

Uz neizravno plaćanje po komadu, plaća zaposlenika ovisi o rezultatima rada glavnog radnog osoblja; količina obavljenog posla ne ovisi samo o samom zaposleniku.

Kod paušalnog sustava nagrađivanja zaposleniku se isplaćuje plaća za obavljanje određenog posla u određenom roku. Logično je koristiti ovaj sustav nagrađivanja, primjerice, ako se obavljaju sezonski ili jednokratni poslovi, pri sklapanju ugovora o radu na određeno vrijeme ili pri radu s timom koji izvodi skup radova koji trebaju dovesti do jedinstvenog rezultata. Na primjer, izgradnja kuće.

Paušalne plaće također mogu biti obične ili paušalne. Jednostavan sustav akorda ne daje nikakve dodatne nagrade. Obavljeni posao isplaćuje se zaposlenicima u fiksnom iznosu. Paušalnim sustavom nagrađivanja, osim fiksne isplate, zaposlenici mogu dobiti bonus, primjerice, za kvalitetno obavljen posao, skraćenje rokova i sl.

Poslodavac mora imati na umu da uvjeti plaća koji će biti određeni propisima i usvojeni od strane poduzeća ne mogu biti gori od onih utvrđenih radnim zakonodavstvom.

oblici i sustavi nagrađivanja - način korištenja standarda rada i tarifnog sustava za obračun plaća, uzimajući u obzir karakteristike njihovog rada.

Plaća- to je dio nacionalnog dohotka izražen u novčanom obliku, koji se raspoređuje prema količini i kvaliteti uloženog rada svakog radnika i odlazi u njegovu osobnu potrošnju.

Plaća predstavlja cijenu radne snage koja odgovara trošku potrošačkih dobara i usluga koje osiguravaju reprodukciju radne snage, zadovoljavajući fizičke i duhovne potrebe samog radnika i članova njegove obitelji. Pritom plaća nije jedini izvor sredstava za reprodukciju radne snage. Zaposlenici uz plaću primaju isplate u slučaju bolesti, isplate redovitih godišnjih odmora i vremena za prekvalifikaciju te isplate za prisilne stanke u radu. No, plaća je ta koja određuje cijenu rada.

Razlikovati nominalne i realne plaće .

Nominalne plaće - to je plaća koju je obračunao i primio zaposlenik za svoj rad u određenom razdoblju.

Realna plaća je količina dobara i usluga koje se mogu kupiti za nominalnu plaću; realne nadnice su "kupovna moć" nominalnih nadnica.

Oblici i sustavi nagrađivanja:

razlikovati tarifne i netarifne sustavi plaća.

Tarifni sustav nagrađivanja– skup standarda koji omogućuju reguliranje i diferenciranje plaća radnika i namještenika ovisno o kvalifikacijama, prirodi i uvjetima rada, vrstama proizvodnje, sektorima nacionalnog gospodarstva i regijama.

Tarifni sustav nagrađivanja sastoji se od:

Jedinstveni tarifni kvalificirani imenik radova i zvanja radnika (UTKS).

Tarifni rasporedi.

Cijene prve klase.

Tarifna kvalifikacija Imenici su zbirke tarifnih i kvalifikacijskih obilježja zanimanja i služe za utvrđivanje kvalifikacija radnika (dodjeljujući im jednu ili drugu kategoriju) i tarifiranje rada (svrstavajući ih u odgovarajuću kategoriju tarifnog rasporeda).

Tarifna kvalifikacija Karakteristike uključene u ETKS sastoje se od tri odjeljka. Prvi opisuje poslove koje radnik ove stručne spreme mora obavljati, drugi utvrđuje što radnik mora znati za uspješno obavljanje poslova te stručne spreme, a treći daje najtipičnije poslove za svako zanimanje i kategoriju.

Važan element tarifnog sustava nagrađivanja je tarifni raspored. Sastoji se od određenog broja kategorija od kojih svaka ima svoj tarifni koeficijent.

Treći element tarifnog sustava su carinske stope prve kategorije, koji određuju minimalno plaćanje za obavljanje najjednostavnijeg rada. Poznavajući tarifnu stopu 1. kategorije i tarifne koeficijente, možete odrediti tarifnu stopu bilo koje kategorije:

Tst.nth = Tst.1st × Ktar. nth

Neka su poduzeća počela koristiti sustave nagrađivanja bez tarifa, tj. utvrđuju se koeficijenti koji pokazuju omjer plaće i-ro zaposlenika i minimalne plaće.

općenito bescarinski sustav nalikuje konvencionalnom sustavu nagrađivanja, samo što se kod njegove primjene koriste tvornički koeficijenti umjesto kategorije ETKS, a specifična postignuća (propusti) se uzimaju u obzir po unaprijed razvijenom bodovnom sustavu.

ključni je element sustava obračuna internih troškova proizvodnje. Za primjenu ovog sustava potrebno je prenijeti sve strukturne jedinice poduzeća na samoračunovodstvo kako bi se uklonile unutarnje kontradikcije u području nagrađivanja.

Bestarifni sustav plaća ne poništava standardizaciju rada u poduzeću. Standardi se koriste pri izračunu internih cijena na temelju kojih se izračunavaju bruto prihodi ekipa, sekcija, radionica i na kraju njihov fond plaća.

U betarifnom sustavu plaće pojedinog zaposlenika je njegov udio u općem fondu plaća kolektiva. Ovisi o stupnju kvalifikacije zaposlenika, vremenu rada i koeficijentu koji uzima u obzir osobni doprinos zaposlenika ukupnim rezultatima rada odjela.

Postoje dva glavna oblika naknade:

rad plaćen na akord; zasnovan na vremenu.

S druge strane, rad po komadu dijeli se na:

jednostavan rad na komad;

bonus po komadu;

neizravni rad po komadu;

akord;

rad po komadu-progresivno;

sustav brigade.

Vremenski se dijeli na:

jednostavan vremenski; vremenski bonus.

Plaće po komadu – ovo je plaćanje za količinu proizvedenih proizvoda (rada, usluga).

Kod oblika nagrađivanja po komadu zarada radnika po komadu utvrđuje se formulom

ZP = R sd i × VP n.v. ,

gdje je R sd i komadna stopa po jedinici proizvodnje za radnika I. kategorije;

VP n.v. – obujam proizvedenih proizvoda (output) u fizičkom smislu.

Cijena se može odrediti na sljedeći način :

gdje je ST sat J satna tarifna stopa J kategorije;

T cm – trajanje smjene;

N vrijeme je standardno vrijeme za proizvodnju jedinice proizvoda.

Poduzeće najčešće ne koristi jednostavne plaće po komadu, već plaće s bonusima.

Komad-bonus - ovo je sustav nagrađivanja u kojem radnik ne prima samo zaradu po komadu, već i bonus. Bonus se obično postavlja za postizanje određenih pokazatelja: ispunjenje plana proizvodnje, ciljeva kvalitete proizvoda ili ušteda u potrošnji materijala i goriva. U tom slučaju će se zarada radnika odrediti po formuli:

gdje je Kpr postotak bonusa za svaki postotak prekoračenja standarda;

Za p.n. – postotak prekoračenja standarda.

Ekonomska bit bonusa je u tome što je on dio plaće, budući da se raspodjeljuje proporcionalno neposredno uloženom radu. Njegova je posebnost da, za razliku od izravne zarade po komadu, može, ali i ne mora uopće postojati.

Sustav bonusa je skup međusobno povezanih elemenata. Ove obvezne komponente su:

Indikatori bonusa.

Bonus uvjeti.

Izvori bonusa.

Iznos nagrade.

Krug nagrađenih.

Pokazatelj bonusa utvrđuje ona radna postignuća koja podliježu posebnom poticaju i moraju se odraziti na bonus. U odredbe o bonusima ne možete uključiti pokazatelje čija provedba ne ovisi o radnicima. Broj pokazatelja bonusa trebao bi biti mali, jer višestrukost dovodi do činjenice da svaki od njih postaje nestimulativan i čini sustav bonusa glomaznim i teško razumljivim za radnika.

Bonus uvjeti naznačiti okolnost uzimajući u obzir koju indikator bonusa treba koristiti, tj. Ovo je svojevrsna korekcija indikatora bonusa. Bez takve korekcije, postizanje pokazatelja stimuliranog bonusom može imati negativan utjecaj na neki drugi pokazatelj rada zaposlenika ili čak poduzeća. Tako, primjerice, ako zaposlenik dobije bonus za poboljšanje kvalitete proizvoda, uvjet za bonus može biti ispunjenje planiranih ciljeva i standarda proizvodnje (tj. kvantitativnih pokazatelja). Kada se bonusi daju za poboljšanje kvantitativnih pokazatelja, uvjeti mogu biti usklađenost sa zahtjevima za kvalitetom ili standardima za potrošnju sirovina.

Izvor bonusa određuje odakle bi trebala doći sredstva za ispunjavanje takvih nagrada. Jasno je da bez takvog elementa sustav bonusa ne može postojati. Izvori mogu uključivati ​​sredstva koja se stvaraju postizanjem pokazatelja, bonuse (uštede na sirovinama, gorivu i energentima), plaće, kao i dio dobiti koji ostaje na raspolaganju poduzeću.

Iznos premije mora biti izravno proporcionalan stupnju radnog sudjelovanja zaposlenika u ostvarivanju poticanog pokazatelja. Visina bonusa za svaki pokazatelj zasebno ne bi se trebala oštro razlikovati jedna od druge, kako ne bi potaknula poboljšanje nekih pokazatelja na račun pogoršanja drugih. Iznos isplaćenih bonusa prema pojedinom sustavu mora biti manji od ušteda koje su stvorene kao rezultat rada zaposlenika. Maksimalni iznosi bonusa utvrđeni su Standardnim pravilnikom o bonusima. Obično se veličina bonusa postavlja kao postotak zarade po komadu ili tarifne stope. Ponekad se bonus može postaviti na fiksni iznos. Veličinu bonusa možete razlikovati pomoću skale bonusa, koja predviđa razine ostvarenja planiranih pokazatelja i odgovarajuću razliku u bonusima.

primijeniti kako jednostupanjske tako i višestupanjske ljestvice. U jednostupanjskoj školi utvrđuje se % bonusa za ispunjenje i prekoračenje bonus pokazatelja, koji dovoljno stimulira ispunjenje utvrđenog zadatka, ali financijski ne interesira radnika za njegovo povećanje. Stoga su jednostupanjske ljestvice prihvatljive u slučajevima kada nema potrebe za poticanjem rasta pokazatelja iznad utvrđenih ciljeva ili je nemoguće utvrditi stupanj njihova preispunjenja.

Višestupanjske ljestvice omogućuju vam razlikovanje veličine bonusa ovisno o razini izvedbe pokazatelja ili uvjeta bonusa. Zauzvrat, višerazinske ljestvice mogu se klasificirati prema prirodi funkcionalnog odnosa između veličine bonusa i stupnja poboljšanja planiranih pokazatelja. Takve ovisnosti mogu biti proporcionalne, regresivne (najveće povećanje osigurano je u prvim fazama poboljšanja pokazatelja bonusa), progresivne (% bonusa po jedinici poboljšanja pokazatelja u potpunosti se povećava), mješovite.

Posredno - sustav plaća po komadu odnosi se samo na određene skupine radnika koji opslužuju glavnu proizvodnju. Njegova bit je da plaća radnika ne ovisi o njegovom osobnom učinku, već o rezultatima rada drugih radnika. Ovaj sustav plaća pomoćne radnike koji opslužuju glavne komadne radnike i uvelike utječu na njihovu proizvodnju. Ukupna primanja ovih radnika utvrđuju se na dva načina:

množenjem tarifnih stavki pomoćnih radnika s prosječnim % ispunjenja normi arcnih radnika; služio njima;

proizvodnjom neizravnih cijena po komadu za proizvodnju servisiranog tima.

Cijena za ovaj sustav plaća određena je formulom

gdje je ST sat.vsp.rad. – satnica za pomoćnog radnika;

N BP je stopa proizvodnje glavnih radnika koje opslužuju pomoćni radnici;

Plaća c.s. = R k.s. * VP n.v.

Akordni sustav nagrađivanja - ovo je vrsta plaća po komadu, čija je suština da se cijena postavlja za cjelokupni obujam posla koji treba obaviti, uz naznaku roka za njihov završetak.

Na osnovi egzistencije, preporučljivo je primijeniti plaće po komadu u sljedećim slučajevima:

poduzeće ne poštuje rok za dovršenje bilo koje narudžbe, a ako nije ispunjen, morat će platiti značajne iznose kazni u vezi s uvjetima ugovora;

u izvanrednim okolnostima (požar, kolaps, kvar glavne proizvodne linije iz ozbiljnog razloga) koje će dovesti do obustave proizvodnje;

u slučaju hitne proizvodne potrebe za obavljanjem pojedinačnih poslova ili uvođenjem nove opreme u poduzeće.

Plaćanje po komadu progresivno rada podrazumijeva povećanje cijena uz određeni postotak prekoračenja standarda.

Brigadni rad na komad ( kolektivni) sustav plaća.

Razvoj kolektivnih plaća po komadu za konačne rezultate rada temelji se na promjenama koje se događaju u tehnologiji, tehnologiji i organizaciji proizvodnje. Kao što je praksa pokazala, kolektivno plaćanje po komadu za konačne rezultate rada vrlo je učinkovito pod određenim organizacijskim i tehničkim uvjetima proizvodnje:

Prednosti kolektivnog sustava nagrađivanja su u tome što se uz njihovu pomoć ostvaruje međusobna povezanost u radu pojedinih jedinica i članova tima, nema potrebe za uskom specijalizacijom za obavljanje samo jednog posla, stvara se mogućnost spajanja struka i sažimanja radnih dan, smanjenje gubitka radnog vremena i poboljšanje korištenja opreme, povećanje produktivnosti rada, povećanje obima proizvodnje.

Uz zbirne oblike i sustave plaćanja, visokokvalificirani stručnjaci zainteresirani su prenijeti svoje metode i tehnike na manje iskusne, budući da zarada ne samo cijelog tima, već i svakog njegovog člana ovisi o produktivnosti svakog člana tima.

Postoje kolektivno-radni i individualno-timski sustavi plaća . Zajedničko obilježje ovih varijanti je da se plaće radnika obračunavaju na temelju rezultata rada cijelog kolektiva - prema broju proizvoda dopremljenih u skladište i prema ukupnoj cijeni komada (zbirnoj cijeni) utvrđenoj za svaku vrstu. proizvoda. Razlika je u raspodjeli plaća među članovima tima.

Kolektivni radni sustav koristi se u slučajevima kada je za obavljanje određenog posla potreban zajednički rad više radnika, a odvojeno računovodstvo pojedinačnog učinka svakog od njih nije moguće.

1. Utvrđuju se ukupne zarade tima po komadu

2. Utvrđuju se ukupne tarifne zarade tima

3. Utvrđuje se koeficijent zarade po komadu

4. Određuje se zarada svakog člana tima

Vremenske plaće - ovo je naknada za radno vrijeme, ali ne kalendarska, već normativna, koja je predviđena tarifnim sustavom.

Plaće po ovom sustavu nagrađivanja utvrđuju se množenjem satnice I. kategorije s vremenom rada:

Bonus temeljen na vremenu - to je takva naknada kada radnik prima ne samo zaradu za vrijeme rada, već i određeni postotak dodatka na tu zaradu. Plaća = ST sat j × T odrađeno. × , gdje

K – postotak premijskog prireza.

Izvedivost korištenja sustava plaća po komadu ili radnog vremena ovisi o mnogim čimbenicima koji su prevladavali u trenutku donošenja odluke.

Sustav plaća zasnovan na vremenu najkorisniji je za korištenje ako:

poduzeće upravlja proizvodnim i pokretnim linijama sa strogo definiranim ritmom;

funkcije radnika svode se na praćenje i praćenje tijeka tehnološkog procesa;

troškovi utvrđivanja plana i obračuna količine proizvedenih proizvoda su relativno visoki:

kvantitativni rezultat rada ne može se mjeriti i nije presudan;

kvaliteta rada je važnija od njegove količine;

posao je opasan;

posao je heterogene prirode i neredovitog opterećenja;

u ovom trenutku povećanje proizvodnje proizvoda (radova, usluga) na određenom radnom mjestu nije prikladno za poduzeće;

Povećanje proizvodnje proizvoda može dovesti do nedostataka ili smanjenja kvalitete.

Sustav plaća po komadu u poduzeću najprikladniji je za korištenje u sljedećim slučajevima:

moguće je točno evidentirati obujam obavljenog posla;

postoje značajne narudžbe za proizvedene proizvode, a broj radnika je ograničen;

jedan od strukturnih odjela poduzeća (trgovina, lokacija, radno mjesto) je mjesto "uskog grla", tj. ograničava puštanje proizvoda u drugim tehnološki povezanim odjelima;

korištenje ovog sustava neće negativno utjecati na kvalitetu proizvoda;

Postoji hitna potreba za povećanjem proizvodnje za poduzeće u cjelini.

Ne preporučuje se rad na komad koristiti ako se kvaliteta proizvoda pogoršava, tehnološki uvjeti su povrijeđeni, održavanje opreme pogoršava, sigurnosni zahtjevi se krše, sirovine se prekomjerno koriste.

Specifične stope i plaće, kao i omjeri u njihovim iznosima između kategorija osoblja i zaposlenika različitih stručnih i kvalifikacijskih skupina utvrđuju se u poduzećima uvjetima kolektivnih ugovora ili naloga za poduzeće. Istodobno, ciljna funkcija svakog poduzeća (njegovih vlasnika i zaposlenika) je maksimiziranje prihoda, tj. sredstva za plaće i neto dobit. Međutim, vlasnici i zaposlenici različito su zainteresirani za rast svake od ove dvije vrste prihoda. Za vlasnike je glavna stvar povećanje neto dobiti i dividende isplaćene iz nje, za zaposlene - povećanje troškova rada.

Rješavanje proturječja u interesu vlasnika i menadžera s jedne strane i zaposlenika s druge strane događa se sklapanjem kolektivnih ugovora. Utvrđuju visinu i uvjete stimulacije i bonusa za odstupanja od normalnih uvjeta rada, za rad noću i prekovremeni rad.

Sustav plaća i nagrađivanja - Ovo je način izračunavanja vremenskih plaćanja. Kako se instalira, koje su njegove prednosti i nedostaci, pročitajte u našem članku.

Plaća - kakav je to sustav nagrađivanja?

Svi postojeći sustavi nagrađivanja temelje se na jednom od 2 oblika: po komadu ili po vremenu, kao i na njihovim kombinacijama.

Više o sustavu plaća po komadu pročitajte u našem članku “Plaće po komadu su...?” . Ovdje ćemo samo objasniti da je bit plaće po komadu (PW) nagrađivanje zaposlenika za količinu obavljenog rada, vodeći računa o njegovoj kvaliteti.

Za razliku od rada po komadu, radna plaća na vrijeme (TPW) podrazumijeva isplatu plaće u ugovorenom iznosu, neovisno o opsegu obavljenog posla. Ovisnost ovisi o stvarnom radnom vremenu.

POT može biti:

• jednostavan,
• premija,
• plaća,
• rad plaćen na akord,
• sa standardiziranim zadatkom.

Zadržimo se na sustav plaća(OSOT). Prema dijelu 4. čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije, plaća je fiksni novčani iznos koji se mjesečno isplaćuje zaposleniku za obavljanje njegovih dužnosti prema ugovoru o radu. U plaću nisu uključena socijalna, naknada i stimulativna davanja, pa može biti i manja od minimalne plaće.

U odnosu na plaće zaposlenih u državnoj ili općinskoj službi primjenjuje se koncept "osnovne plaće" ili "osnovne službene plaće" (5. dio članka 129. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kako je uspostavljen sustav plaća?

OSOT, kao i svaki drugi sustav nagrađivanja, utvrđuje se kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim regulatornim aktom poslodavne organizacije, koji se donosi uzimajući u obzir mišljenje sindikata, ako postoji u poduzeću (4. dio članka 135. Zakon o radu Ruske Federacije).

Kod ovakvog sustava plaća je zajamčeni iznos koji će zaposlenik dobiti kada u potpunosti odradi sate koje su mu dodijeljene.

Plaća se utvrđuje prema kriterijima navedenim u dijelu 1. čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije, i to:

• kvalifikacije zaposlenika;
• količina i složenost njegovog rada;
• kvaliteta rada i uvjeti za njegovu provedbu.

Osim ovih, moguće je uspostaviti i druge standarde, npr. poznavanje stranog jezika i sl.

Ne znate svoja prava?

Svi ovi kriteriji uzimaju se u obzir odvojeno iu kombinaciji. Do te točke da, unatoč obvezi poslodavca da uspostavi jednaku plaću za rad jednake vrijednosti (stavak 5, dio 2, članak 22 Zakona o radu Ruske Federacije), plaće za zaposlenike na sličnim pozicijama mogu biti različite. Na primjer, zbog razlike u odgovornostima (presuda po žalbi Regionalnog suda u Krasnojarsku od 22. srpnja 2013. u predmetu br. 33-6699).

Ako je plaća za zaposlenike koji zauzimaju ista radna mjesta jednaka, tada poslodavac može regulirati konačnu plaću utvrđivanjem dodataka i dodatnih plaćanja, što će ovisiti, na primjer, o kvalifikacijama zaposlenika (pismo Rostruda „O uspostavljanju jednake plaće...” od 27. 04. 2011. br. 1111-6-1).

Dakle, prilikom određivanja plaće za zaposlenika, a još više za nekoliko ljudi koji zauzimaju sličnu poziciju, poslodavac mora opravdati njezinu veličinu.

Prednosti i nedostaci sustava plaća za poslodavca

Utvrđivanje prednosti i mana oblik plaće, trebali biste razumjeti da su različiti za svaku razinu i vrstu poslovanja.

Dakle, za većinu predstavnika velikih i srednjih poduzeća proces obračuna i plaćanja zaposlenika je automatiziran. Odnosno, nakon početnog utvrđivanja plaće određenog zaposlenika, njezina se isplata naknadno vrši bez ikakvih promjena.

Ponovno izračunavanje se vrši u slučajevima kada zaposlenik ode na bolovanje, na godišnji odmor i kao dio indeksacije.

U malom poduzetništvu situacija je nešto drugačija. Ovaj segment ima prilično visoku ovisnost o vanjskim okolnostima. Na primjer, ako partneri ne izvrše isplatu na vrijeme, poduzetnik će isplatiti plaću iz “vlastitog džepa”. Dok velike tvrtke mogu pokriti neočekivane troškove iz rezervnog fonda.

Među pozitivnim aspektima sustava plaća može se primijetiti glavni: zahvaljujući njemu, tvrtka bilo koje razine može jasnije planirati troškove, ima priliku pojedinačno nagraditi zaposlenike, au određenoj mjeri dolazi i do ušteda u proračunu.

Nedostaci uključuju:

• Nedostatak visoke motivacije među zaposlenicima. Iako se može podmiriti uz pomoć doplata, tada neće biti plaća u svom čistom obliku, ali s vremenskom premijom.
• Potreba plaćanja neradnih dana zajedno s radnicima (4. dio članka 112. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ocjena sustava plaća iz perspektive zaposlenika

Prednosti razmatranog sustava obračuna plaća iz perspektive zaposlenika uključuju sljedeće:

1. Bez obzira o kojem se području tržišta radi, prisutnost plaće daje zaposleniku povjerenje u primanje određenog iznosa, bez obzira na vanjske i unutarnje okolnosti.
2. Jednostavna formula za izračun plaća.

Još jedna prednost plaće je približno jednaka razina plaće među zaposlenicima, što ne izaziva osjećaj nepravde, već, naprotiv, potiče jedinstvo tima. Ovaj aspekt je jednako pozitivan i za zaposlenike i za poslodavce.

Nedostatak je što zaposlenik nije u mogućnosti upravljati i regulirati visinu svojih mjesečnih primanja. Ovaj minus je posebno relevantan za slučajeve kada se, kao rezultat aktivnosti određenog zaposlenika, dobit tvrtke značajno povećava - menadžment skida vrhnje, dok obični zaposlenik koji osigurava rast prihoda ima pravo primati samo plaću, ako je tako navedeno u ugovoru o radu.

Značajke obračuna i isplate plaća za neradne dane i praznike

Postupak plaćanja zaposlenika vikendom i praznicima, ako primaju plaću, utvrđen je u stavku. 3 sata 1 žlica. 153 Zakon o radu Ruske Federacije:

• Ako se radni dan (blagdan) u kombinaciji s ostalim radnim danima uračunava u mjesečnu normu radnog vremena, tada se uz plaću isplaćuje i njegova jedinstvena dnevna ili satnica.
• Ako je odrađeni slobodan dan (blagdan) postao prekovremeni, odnosno prekoračena mjesečna norma, plaća se u dvostrukom iznosu dnevne ili satnice.

Ovdje se javlja određena poteškoća u izračunavanju dnevne (satnice) jer zakonodavac nije utvrdio ovaj postupak. Odgovor na ovo pitanje treba potražiti u podzakonskim aktima nadležnih tijela:

1. U pismu „O izračunu satnice...” od 28. rujna 2011. br. 2822-6-1, Rostrud je kombinirao situacije s isplatom plaće i tarifne stope i izrazio mišljenje da se satnica izračunava dijeljenjem mjesečne tarife s brojem radnih sati u mjesecu, uzimajući u obzir moguće skraćene radne dane.

   BILJEŠKA! U istom pismu Rostrud je preporučio da se ovo pitanje uputi tadašnjem Ministarstvu zdravstva i socijalnog razvoja Rusije (sada Ministarstvo zdravstva i Ministarstvo rada zajednički rješavaju ova pitanja), naznačujući da je pojašnjenje takvih točaka u njegovoj nadležnosti kompetencija.

1. U st. 7 pisma Ministarstva zdravstva Ruske Federacije od 2. srpnja 2014. br. 16-4/2059436 navodi se da je satnica kvocijent u formuli, gdje je dividenda plaća, a djelitelj je prosječan mjesečni broj radnih sati.

   Budući da ovi dopisi izražavaju samo mišljenje službenika, smatramo da je pitanje obračuna dnevnice ili satnice prepušteno poslodavcu. Ova bi točka također trebala biti sadržana u lokalnim propisima.

O tome što je time wage i koje sve vrste plaća možete pročitati u našem članku “Što je time wage? "

Dakle, kod OSOT-a zaposlenik prima samo mjesečnu plaću ili plaću s naknadama i drugim prilozima. Visina konačne plaće ovisi o broju odrađenih sati, a ne o ispunjenoj radnoj normi, kao kod tarifnog stava.