Otpuštanje po sopstvenoj volji za vreme prinudnog zastoja krivicom poslodavca. Prinudni zastoji zbog krivice poslodavca. Zakon o radu Ruske Federacije Smanjenje zastoja u proizvodnji
Da li je moguće proglasiti zastoje za otpuštene radnike?
Da li je moguće proglasiti zastoje u periodu važenja otkaza zbog smanjenja broja ili osoblja zaposlenih, objašnjavaju stručnjaci servisaPravni konsalting GARANTNatalija Mihajlova i Viktorija Komarova.
Preduzeće ima strukturnu jedinicu koja se nalazi odvojeno od glavne kancelarije, koja je zatvorena jer je vlasnik iznajmljenog prostora odbio da produži ugovor o zakupu. Premještanje radnika na drugo mjesto rada nije moguće, planirano je smanjenje broja zaposlenih. Zbog nedostatka iznajmljenih prostorija, kompanija je odlučila da proglasi zastoje u odnosu na otpuštene radnike. Da li su postupci poslodavca u skladu sa zakonom?
Tačka 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost raskida ugovora o radu na inicijativu poslodavca u vezi sa smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji uz obavezno lično obavještavanje otpuštenih radnika uz potpis (drugi dio člana 180 Zakona o radu Ruske Federacije). S obzirom na to da radni odnos traje za vrijeme otkaznog roka, od momenta otkaza pa do otkaza, zaposleni i poslodavac zadržavaju sva prava i obaveze koje su strankama proizašle na osnovu ugovora o radu koji su zaključili. Prije svega, za vrijeme otkaznog roka zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih, do dana prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan da zaposlenima isplati zaradu utvrđenu ranije zaključenim ugovorom o radu sa njega (član 135 Zakona o radu Ruske Federacije).
U skladu sa čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, zastoj je privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode. Zastoji uzrokovani poslodavcem podliježu plaćanju u iznosu od najmanje 2/3 prosječne plate zaposlenika (prvi dio člana 157. Zakona o radu Ruske Federacije). Treba napomenuti da važeći zakon ne utvrđuje direktnu zabranu poslodavcu da proglasi zastoje u postupku smanjenja broja ili broja zaposlenih. Istovremeno, sama definicija zastoja iz čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije ne dozvoljava nam da sa dovoljnim stepenom sigurnosti kažemo da upozorenje radnika o predstojećem otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih nema nikakvog uticaja na mogućnost proglašenja zastoja.
Sudska praksa trenutno nije jasno razriješila pitanje pod kojim uslovima se najava zastoja poslodavca u odnosu na zaposlene koje je poslodavac upozorio na otkaz zbog umanjenja priznaje zakonitim.
Mnogi sudovi polaze od toga da su zastoji privremena pojava, nakon čega se radniku mora obezbijediti posao predviđen ugovorom o radu. U situaciji kada poslodavac proglasi prekid rada u periodu upozorenja o smanjenju broja ili broja zaposlenih, gubi se privremeni karakter obustave rada, jer je poslodavac već odlučio da se rad neće nastaviti nakon određeno vrijeme (period upozorenja). Istovremeno, isključenje radnog mjesta ili kadrovske jedinice iz kadrovskog rasporeda za vrijeme zastoja ili na dan kada je zastoj proglašen može poslužiti kao jedan od dokaza nepostojanja privremene prirode takve obustave rada ( Rešenje Prezidijuma Moskovskog gradskog suda od 18. maja 2000. godine, žalbena odluka Istražnog komiteta za građanske predmete Irkutskog regionalnog suda od 05.06.2013. godine u predmetu br. Komisija za građanske predmete Okružnog suda Kostroma od 13.02.2012. u predmetu br. 33-36, odluka Dzeržinskog okružnog suda u Permu od 21.10.2010. (Izvod), odluka Centralnog okružnog suda u Komsomolsku- on-Amur od 21. marta 2013. godine u predmetu br. 2-2251/13; žalbena odluka Istražnog odbora za građanske predmete Okružnog suda Irkutsk od 30. jula 2013. godine u predmetu br. 33-6188/13; žalbena presuda IC za građanske predmete Okružnog suda u Murmansku od 06.06.2012. godine u predmetu br. 33-1378; žalba odluka IK za građanske predmete Vrhovnog suda Republike Karelije od 25.06.2013. u predmetu br. 33-1639/2013 , itd.).
Osim toga, jedan od argumenata koji ne ide u prilog poslodavcu koji je izdao nalog o izricanju zastoja u odnosu na radnike otpuštene zbog otpuštanja može biti i izostanak u nalogu privremene obustave rada perioda (perioda) za koji se radi. je suspendovano, ili podudarnost perioda zastoja sa periodom upozorenja otpuštanja zaposlenih (odluka Pravoberežnog okružnog suda u Lipecku od 04.09.2013. u predmetu br. 2-867/13; žalba odluka Istražnog komiteta za građanskopravne predmeti Okružnog suda u Murmansku od 13.08.2014. u predmetu br. 33-2276).
Istovremeno, sudska praksa obiluje i primjerima lojalnosti sudija prema poslodavcu koji je proglasio zastoj u periodu upozorenja radnicima na otkaz zbog smanjenja, uključujući i u slučaju kada su njihova radna mjesta isključena iz kadrovskog rasporeda tokom period zastoja (odluka Pravoberežnog okružnog suda u Magnitogorsku od 1. novembra 2013. godine u predmetu br. 2-2761/13; žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 24. jula 2013. br. 11-20520/13). Analizom ovakvih primjera sudske prakse možemo zaključiti da je zaključak suda o zakonitosti proglašenja zastoja i plaćanja tog perioda prema pravilima čl. 157. Zakona o radu Ruske Federacije umnogome zavisi od toga da li poslodavac može dokazati da je nedostatak rada i, shodno tome, privremena obustava rada uzrokovana upravo razlozima ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode. Sud može kao takve razloge uključiti i prestanak određene vrste djelatnosti od strane poslodavca, bez obzira da li je to bio rezultat vanjskih okolnosti ili je u potpunosti ovisio o postupanju poslodavca (vidi npr. Istražni komitet za građanske predmete Okružnog suda u Sverdlovsku od 19. maja 2011. godine u predmetu N 33-6940/2011, odluka po žalbi Istražnog komiteta za građanske predmete Okružnog suda Kirov od 31. januara 2012. godine u predmetu br. 33- 334, odluka o žalbi Moskovskog gradskog suda od 24. jula 2013. N 11-20520/13, odluka Centralnog okružnog suda u Tuli od 29.10.2013. godine u predmetu br. građanski predmeti Okružnog suda u Kemerovu od 30.01.2014. godine u predmetu br. 33-73-2014).
Dakle, konačnu odluku o zakonitosti ili nezakonitosti postupanja poslodavca u ovoj situaciji može donijeti samo sud, uzimajući u obzir sve okolnosti slučaja. Očigledno, ako zaposleni nisu u mogućnosti da nastave obavljati svoje radne funkcije zbog nepostojanja prava poslodavca na korištenje prostorija u kojima su se nalazila radna mjesta, onda pod normalnim okolnostima poslodavac mora izdati nalog za prekid rada. Ali u situaciji koja se razmatra, poslodavac ne planira premještati ove poslove na drugu lokaciju kako bi zaposleni nastavili da obavljaju svoje dužnosti do isteka otkaznog roka za otkaz, a nije poznato da li su obavljeni radovi od strane zaposlenih u strukturnoj jedinici nastaviće da obavljaju ostali zaposleni u organizaciji tokom perioda zastoja koji je proglašen u odnosu na zaposlene u strukturnoj jedinici. Shodno tome, u analiziranom slučaju ne može se u potpunosti isključiti rizik da sud proglasi nezakonitim radnje poslodavca zastoja. Smatramo da prilikom razmatranja slučaja na sudu u slučaju radnog spora, poslodavcu može pogodovati, na primjer, činjenica da stanke nisu najavljene odmah nakon što su radnici upozoreni na otkaz po tački 2. prvog dijela Art. 81. Zakona o radu Ruske Federacije (dakle, unatoč činjenici da je smanjenje planirano, zaposlenima je omogućen posao barem neko vrijeme prije otpuštanja). Takođe, poslodavac ne bi trebalo da isključuje radna mjesta zaposlenih iz kadrovskog rasporeda do dana njihovog otpuštanja. Pored toga, poslodavac treba da obrati posebnu pažnju na tekst same naredbe o privremenoj obustavi rada.
Postoje situacije kada u nekom preduzeću stvari ne idu onako kako bismo želeli, pa moramo privremeno da obustavimo rad. Šta u ovom slučaju treba učiniti sa zaposlenima? Proglasite jednostavnim! Kako uvođenje zastoja ne bi rezultiralo pravnim sporovima, potrebno je pravilno pripremiti svu dokumentaciju. Proučimo koje greške poslodavci čine u takvim situacijama.
Nije tajna da su norme Zakona o radu Ruske Federacije o zastojima malobrojne. Prema čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, zastoj je privremena obustava rada iz razloga ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode. Na osnovu čl. 22, 56 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan da zaposlenima obezbijedi rad predviđen ugovorom o radu. Ukoliko ova obaveza nije ispunjena, zakonodavac nameće poslodavcu odgovornost u vidu plaćanja zastoja.
Prema čl. 157 Zakona o radu Ruske Federacije, zastoji zbog krivice poslodavca isplaćuju se u iznosu od najmanje 2/3 prosječne plate zaposlenika. Zastoji iz razloga van kontrole poslodavca i zaposlenog isplaćuju se u iznosu od najmanje 2/3 tarifnog iznosa, plate (službene zarade), obračunate srazmjerno zastoju. Zastoji uzrokovani zaposlenikom se ne plaćaju.
Uz prilično „skromnu“ zakonsku regulativu zastoja, kadrovske službe su prinuđene da se okrenu sudskoj praksi kako bi se izbjegle greške prilikom prijave zastoja i zaštitio poslodavca od pravnih sporova. Pogledajmo koje greške poslodavci najčešće prave prilikom proglašavanja zastoja.
1. Tip zastoja je pogrešno definiran.
Zakon o radu Ruske Federacije razlikuje tri vrste zastoja: zbog krivice poslodavca, iz razloga koji su van kontrole poslodavca i zaposlenika i zbog krivice zaposlenog. Ovisno o vrsti zastoja, Zakon o radu Ruske Federacije predviđa različite iznose plaćanja zastoja. U praksi može biti teško utvrditi da li je poslodavac kriv, ili je zastoj nastao iz razloga koji su van kontrole bilo koje strane u ugovoru o radu. U slučaju pogrešnog utvrđivanja vrste zastoja i visine isplate, poslodavac će biti primoran, prema sudskoj odluci, ne samo da izvrši doplatu, već i da nadoknadi moralnu štetu, a ukoliko se zaposleni obrati radnicima inspektorat, moraće da plati i kaznu.
Za tvoju informaciju. U Zakonu o radu Ruske Federacije ne postoji iscrpna lista razloga zastoja. To može biti:
— likvidacija, spajanje ili podjela strukturnih podjela društva (organizacioni razlozi);
— uvođenje novih ili promjena u postojećim metodama proizvodnje (tehnološki razlozi);
— kvar, zamjena ili modernizacija proizvodne opreme (tehnički razlozi);
— finansijska kriza, teška finansijska situacija kompanije, kršenje ugovornih obaveza od strane ugovornih strana (ekonomski razlozi).
Glavni kriterij zastoja zbog krivnje poslodavca je da je uzrokovan krivim radnjama ili nečinjenjem poslodavca – kako namjernim, tako i zbog nesposobnog upravljanja i neuvažavanja poslovnog rizika. Štaviše, obaveza dokazivanja postojanja ovih okolnosti leži na poslodavcu (član 17. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 „O zahtjevu sudova Ruske Federacije Zakona o radu Ruske Federacije”).
Često se poslodavci pozivaju na uvođenje zastoja zbog pogoršanja ekonomske situacije u organizaciji, smatrajući da razlog ne ovisi ni o jednoj od strana u ugovoru o radu. Međutim, ovo mišljenje je pogrešno. Sudska praksa to ne podržava.
Arbitražna praksa. Okružni sud Vladimir je u žalbenom rešenju od 31. oktobra 2013. godine u predmetu broj 33-3566/2013 naveo da negativan finansijski položaj preduzeća (nedostatak naloga) predstavlja finansijski (komercijalni) rizik u odnosima privrednih subjekata. , te se stoga odnosi na direktnu krivicu poslodavca.
Arbitražna praksa. Okružni sud u Tuli, u svojoj kasacionoj presudi od 10. novembra 2011. godine u predmetu br. 33-3848, primetio je da je greška smanjenje potražnje za proizvedenim proizvodima, kupovina sirovina po naduvanim cenama i smanjenje obima proizvodnje. poslodavca.
Tada se postavlja pitanje: šta će se odnositi na razloge koji su nezavisni od volje stranaka? Okrenimo se sudskoj praksi i objašnjenjima službenih lica. Prema njima ovo je:
— izdavanje naloga državnih organa (odluka Moskovskog gradskog suda od 15. jula 2010. godine u predmetu br. 4g/2-5685/10);
— ekstremne vremenske prilike (vidi npr. preporuke Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja o organizaciji režima rada i odmora u uslovima ekstremnih temperatura i dima od 06.08.2010.);
- kvar mašine radnika koji je koristi, ali nije kriv za njen kvar. Za zaposlenog koji pokvari mašinu, razlog zastoja će biti njegove krive radnje (pismo Rostruda od 12. maja 2011. N 1276-6-1).
2. Ne postoje dokumenti koji potvrđuju potrebu zastoja
Odjeljenje za ljudske resurse mora prikupiti paket potrebnih dokumenata koji će potvrditi zakonitost uvođenja zastoja.
Arbitražna praksa. Okružni sud u Moskvi je u svojoj presudi od 1. novembra 2011. godine u predmetu broj 33-24455 naglasio da prilikom donošenja odluke o određivanju zastoja poslodavac mora imati na umu da mora postojati komercijalna, računovodstvena i druga dokumentacija koja potvrđuje potrebu da proglasi zastoj. U suprotnom, sud ga može smatrati neosnovanim.
3. Zastoji nisu dokumentovani
Radno zakonodavstvo ne sadrži obavezne zahtjeve za sadržaj dokumentacije koja se sastavlja za vrijeme zastoja. Stoga poslodavac sam odlučuje kako će to najbolje učiniti. U svakom slučaju, mora se izdati nalog za pauzu. Inače, računovodstvu će biti potreban za obračun rashoda za potrebe poreza na dobit.
Arbitražna praksa. Budući da iznos plaćanja zastoja zavisi od razloga njegovog nastanka, svaki slučaj zastoja mora biti dokumentovan, utvrđujući njegov uzrok (presuda Vrhovnog suda Republike Saha (Jakutija) od 02.03.2014. u predmetu br. 33-321/2014, žalbena odluka Okružnog suda u Kemerovu od 30. januara 2014. godine u predmetu br. 33-73-2014).
Na osnovu sudske prakse, naredba treba da odražava:
— datum početka i završetka zastoja. Konkretan datum završetka se ne može naznačiti ako u trenutku izdavanja naloga nije moguće utvrditi trajanje zastoja (radno zakonodavstvo ne utvrđuje rokove za njegovo uvođenje);
- razlog zastoja. Ovdje treba navesti prirodu razloga: ekonomski, tehnološki, tehnički ili organizacioni; opisati specifične okolnosti koje su dovele do prekida rada;
— čijom je krivicom došlo do zastoja (poslodavac, zaposleni ili iz razloga koji su van kontrole stranaka);
- radno mjesto (profesija), puno ime. zaposlene ili nazive strukturnih odjela organizacije za koje se proglašava zastoj;
— potreba za prisustvom na radnom mjestu radnika za koje se proglašava zastoj ili odobrenje da ne idu na posao (sa navođenjem konkretnih punih imena, pozicija (profesija), strukturnih odjela ili organizacije u cjelini).
Radno zakonodavstvo također ne nameće zahtjeve za dokumente koji služe kao osnova za nalog. U zavisnosti od toka dokumenata u organizaciji, to mogu biti:
— službenu (izvještajnu) zabilješku rukovodioca strukturne jedinice u čiju nadležnost spada organizovanje ili kontrola relevantnog rada;
- evidencija o zastoju. Njegov oblik nije utvrđen zakonom. Obično sadrži datum i vrijeme početka i kraja zastoja, puno ime i prezime. i pozicije (profesije) radnika i razlozi zastoja;
— akt o zastoju, koji sastavljaju rukovodioci neaktivnih strukturnih jedinica; odražava razloge i trajanje zastoja, pozicije (profesije) zaposlenih itd.
Inače, treba imati na umu da ako je zastoja zaista bilo, a poslodavac, mimo zakona, nije izdao nalog da ga objavi i nije shodno tome platio zastoje, to neće spriječiti sud da donošenje odluke u korist zaposlenog.
Arbitražna praksa. Podjela organizacije nije funkcionisala zbog nestašice komponenti, a zaposlenima su slane SMS poruke, kao i pozivi na njihove mobilne telefone da ne moraju ići na posao. Regionalni sud u Lipetsku, u presudi po žalbi od 2. oktobra 2013. godine u predmetu br. 33-2607/2013, složio se sa državnim inspektoratom rada, koji je izdao nalog kojim obavezuje poslodavca da radno vreme naznačeno u porukama priznaje kao zastoj i platiti zaposlenima zastoje.
4. U nalogu o zastoju nije navedeno da li radnici treba da budu prisutni na svojim radnim mjestima
Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži zahtjev za obavezno prisustvo radnika na radnim mjestima za vrijeme zastoja. Ali budući da se period zastoja odnosi na radno vrijeme (1. dio članka 91. Zakona o radu Ruske Federacije), a ne na vrijeme odmora (član 107. Zakona o radu Ruske Federacije), zaposleni ga ne mogu koristiti po vlastitom nahođenju. i napuste svoja radna mesta. Njihovo odsustvovanje sa posla bez dozvole poslodavca može se smatrati izostankom. Međutim, naredba o ostanku kod kuće može omogućiti zaposlenima da se ne javljaju na posao. Da bi se izbjegli sporovi, u nalogu mora biti jasno naznačeno da li su radnici dužni da budu prisutni na poslu ili ne.
Arbitražna praksa. Okružni sud u Orenburgu, u presudi po žalbi od 27. juna 2013. u predmetu br. 33-3812/2013, potvrdio je zakonitost otpuštanja iz st. "a" klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s odsustvom zaposlenog sa radnog mjesta tokom zastoja.
5. Nalog za prekid rada izdalo je neovlašćeno lice
Nalog za proglašenje zastoja mora potpisati odgovarajuća osoba (rukovodilac organizacije ili drugo ovlašteno lice). Ako je nalog izdala neovlašćena osoba, proglašenje zastoja može se smatrati nezakonitim.
Arbitražna praksa. Kao što je Okružni sud u Habarovsku naglasio u presudi po žalbi od 20. jula 2012. godine u predmetu br. 33-4009/2012, direktor organizacije nije ovlašćen da izda nalog za prekid rada nakon uvođenja stečajnog upravljanja. U takvoj situaciji to može učiniti samo stečajni upravnik.
6. Radnici nisu bili upoznati sa naredbom o utvrđivanju zastoja
Zaposleni za koje je proglašen zastoj moraju biti upoznati sa nalogom o zastoju. U slučaju odbijanja upoznavanja sastavlja se akt koji potpisuje komisija.
7. Služba za zapošljavanje nije obaviještena o zastojima u vezi sa obustavom proizvodnje
Poslodavac je dužan da obavijesti službu za zapošljavanje o zastoju u radu ako je povezan sa obustavom proizvodnje. Istovremeno, kako je Rostrud objasnio u pismu od 19. marta 2012. N 395-6-1, govorimo o obustavi proizvodnje u cjelini, a ne pojedinačnih jedinica ili opreme. To se mora učiniti u roku od tri radna dana nakon donošenja odluke o obustavi proizvodnje (proglašenju zastoja) (stav 2 člana 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. N 1032-1 „O zapošljavanju stanovništva u Ruska Federacija"). Budući da jedinstvena forma poruke nije odobrena, može se sastaviti u slobodnom obliku.
8. Zaposlenik koji je proglašen neaktivnim premješten je na drugo radno mjesto bez njegove saglasnosti
Neki poslodavci, pozivajući se na dio 3 čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, oni prakticiraju premještanje zaposlenika koji je proglašen neaktivnim na drugi posao bez njegovog pristanka. Treba imati na umu da je takav prijenos dozvoljen samo ako je zastoj uzrokovan hitnim okolnostima navedenim u dijelu 2. čl. 72.2 Zakon o radu Ruske Federacije.
Arbitražna praksa. Kao što je Moskovski gradski sud naveo u svojoj presudi po žalbi od 6. juna 2012. godine u predmetu br. 11-9038, iz analize normi čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije proizlazi da je premještanje zaposlenika na drugo radno mjesto dozvoljeno ako je zastoj uzrokovan prirodnom ili ljudskom katastrofom, industrijskom nesrećom, industrijskom nesrećom, požarom, poplavom, glađu, zemljotresom, epidemija ili epizootija, au izuzetnim slučajevima ugrožavanje života ili normalnih uslova života cijelog ili dijela stanovništva. Kako sud nije utvrdio takve okolnosti, premeštaj uposlenice je proglašen nezakonitim.
9. Vremenski list za period zastoja nije popunjen ili je popunjen pogrešno
Prema čl. 91 Zakona o radu Ruske Federacije, radno vrijeme je vrijeme u kojem zaposleni, u skladu sa internim propisima o radu i uslovima ugovora o radu, mora obavljati radne obaveze, kao i drugi vremenski periodi koji su u u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije odnosi se na radno vrijeme. Poslodavac je dužan da vodi evidenciju o stvarno odrađenom vremenu svakog zaposlenog.
Na osnovu naloga, dopisa, akata ili listova zastoja popunjava se radni list. Možete koristiti jedinstvene obrasce N T-12 ili N T-13, odobrene Uredbom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 01.05.2004. N 1, koji u tu svrhu treba biti odobren po nalogu organizacije. U odgovarajućim kolonama morate navesti alfabetsku ili numeričku šifru zastoja (zbog krivice poslodavca - “RP” ili “31”, kao i trajanje neradnog vremena (u satima, minutama)).
Arbitražna praksa. Neprikazivanje zastoja ili njegove vrste u radnom listu povlači nezakonitost proglašenja zastoja (žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Saha (Jakutija) od 03.02.2014. u predmetu br. 33-321/2014).
Netačna naznaka vrste zastoja (zbog krivice poslodavca ili iz razloga koji su van kontrole poslodavca) u radnom listu i odgovarajuća netačna isplata zastoja u slučaju spora povlači za sobom dodatnu procjenu zarada od strane suda. zaposlenog zbog zastoja (kasaciono rešenje Okružnog suda u Tuli od 10. novembra 2011. u predmetu br. 33-3848).
10. Greške su napravljene prilikom plaćanja zastoja
Zastoji uzrokovani poslodavcem plaćaju se u iznosu od najmanje 2/3 prosječne plate zaposlenika (član 157. Zakona o radu Ruske Federacije).
Prema čl. 139. Zakona o radu Ruske Federacije, za sve slučajeve utvrđivanja iznosa prosječne plaće (prosječne zarade), uspostavlja se jedinstvena procedura za njen obračun. Za obračun prosječne plate uzimaju se u obzir sve vrste plaćanja predviđene sistemom nagrađivanja koje koristi odgovarajući poslodavac, bez obzira na izvore ovih isplata. U bilo kom načinu rada, prosječna plata zaposlenog se obračunava na osnovu plate koja mu je stvarno obračunata i vremena koje je stvarno radio za 12 kalendarskih mjeseci koji prethode periodu u kojem zaposleni zadržava prosječnu zaradu. U ovom slučaju kalendarskim mjesecom se smatra period od 1. do 30. (31.) dana u odgovarajućem mjesecu (u februaru - do zaključno 28. (29.) dana).
Arbitražna praksa. Moskovski regionalni sud je u svojoj presudi od 31. januara 2012. godine u predmetu br. 33-2350 skrenuo pažnju na činjenicu da se prilikom utvrđivanja visine prosečne dnevne zarade ukupan iznos isplata ne deli sa brojem 29,4, budući da se radi o prosječnom mjesečnom broju kalendarskih dana i primjenjuje se isključivo za utvrđivanje prosječne dnevne zarade za plaćanje godišnjeg odmora i isplatu naknade za neiskorišćeni godišnji odmor.
Ako je poslodavac pogrešno odredio vrstu zastoja (npr. naveo je zastoj iz razloga koji su van kontrole poslodavca i zaposlenog, dok je u stvari do zastoja došlo krivicom poslodavca), sud će to ispraviti, uz dodatno naplatu zastoja (žalbena presuda Vladimirskog okružnog suda od 31. oktobra 2013. godine u predmetu br. 33-3566/2013). Zbog toga je toliko važno pravilno odrediti vrstu zastoja.
Inače, isplate u korist zaposlenih za vrijeme zastoja nisu kompenzacijske u smislu terminologije Zakona o radu Ruske Federacije (član 164) i podliježu porezu na dohodak građana na osnovu čl. 1. čl. 210, čl. 217 Poreski zakon Ruske Federacije.
11. Zaposleni je prinudno poslat na odsustvo bez plaće za vrijeme zastoja
Iz čl. 128 Zakona o radu Ruske Federacije proizilazi da se neplaćena odsustva dijele na one koje poslodavac može pružiti zaposleniku i one koje je dužan pružiti. Ali i u prvom i u drugom slučaju osnov za odobravanje takvog odsustva je inicijativa zaposlenog i njegovo dobrovoljno izražavanje volje. Mogućnost upućivanja radnika na neplaćeno odsustvo na inicijativu poslodavca, iako na osnovu prijave zaposlenog, ali zbog okolnosti vezanih za djelatnost poslodavca, nije predviđena radnim zakonodavstvom.
Ministarstvo rada Ruske Federacije dalo je 27. juna 1996. godine pojašnjenje br. 6 „O neplaćenim odsustvima na inicijativu poslodavca“, u kojem je naznačilo da se takva odsustva mogu dati samo na zahtjev zaposlenih za porodicu razloga i drugih valjanih razloga. “Prinudna” neplaćena odsustva na inicijativu poslodavca nisu predviđena radnim zakonodavstvom.
12. Zaposlenom se plaća zastoj ako se u tom periodu razboli
Pitanje isplati li se plaćati zastoje ako je zaposlenik donedavno bolestan dovelo je do brojnih sporova. Stručnjaci iz Federalnog fonda socijalnog osiguranja Rusije smatrali su da naknade ne bi trebalo da se obračunavaju ako se zaposleni razboli tokom perioda zastoja (pismo od 22. marta 2010. N 02-03-13/08-2497). Međutim, sudovi su zauzeli drugačije mišljenje.
Arbitražna praksa. Prezidijum Vrhovnog arbitražnog suda Ruske Federacije je u Rezoluciji br. 17762/09 od 18. maja 2010. godine ukazao da zakonodavstvo koje je tada bilo na snazi nije utvrdilo zavisnost isplate beneficija od trenutka kada se zaposleni razboleo. (prije početka zastoja ili poslije).
Zanimljivo je da stanovište sudova nije naišlo na podršku zakonodavaca. Od 01.01.2011. godine, izvršene su izmjene i dopune Federalnog zakona od 29. decembra 2006. N 255-FZ „O obaveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremenog invaliditeta zbog materinstva“ (u daljem tekstu: Zakon N 255-FZ). Prema novom izdanju dijela 7 čl. 7 Zakona N 255-FZ, potvrda o privremenoj nesposobnosti isplaćuje se samo ako je bolest zaposlenog nastala prije nego što je organizacija proglasila zastoj.
Arbitražna praksa. U odluci Ustavnog suda Ruske Federacije od 17. januara 2012. N 8-O-O „Na zahtjev Okružnog suda Levoberezhny grada Lipecka za provjeru ustavnosti stava 5. dijela 1. člana 9. Savezni zakon “O obaveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremene invalidnosti i u vezi sa materinstvom” navodi: klauzula 5, dio 1, član 9 Zakona br. 255-FZ, koji isključuje dodjelu privremene invalidnine osiguraniku lice tokom zastoja koji je nastao tokom zastoja, zbog predviđene svrhe ove vrste osiguranja i u sistematskoj vezi sa članom 157. Zakona o radu Ruske Federacije ne može se smatrati kršenjem ustavnih prava građana.
13. Zastoji najavljeni istovremeno sa otpuštanjima bez uzimanja u obzir objektivnih razloga
U skladu sa dijelom 2 čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom raskida ugovora o radu zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih, poslodavac je dužan o tome obavijestiti zaposlene pismeno pod ličnim potpisom najmanje dva mjeseca prije otpuštanja. Istovremeno, od dana obaveštenja o otkazu do dana prestanka ugovora o radu, suština radnog pravnog odnosa između zaposlenog i poslodavca se ne menja. Poslodavac je dužan da zaposlenom obezbijedi rad po navedenoj radnoj funkciji, isplati zaradu na vrijeme iu cijelosti i sl.
Jednostavna po značenju umjetnost. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije je privremena mjera zbog nastupanja određenih okolnosti koje ne povlače za sobom smanjenje broja zaposlenih i raskid ugovora o radu. Kao što smo više puta naveli, poslodavac mora imati objektivne okolnosti (ekonomske, tehnološke, tehničke ili organizacione prirode) da izda nalog za zastoje u organizaciji (pojedinačnim dijelovima organizacije).
Dakle, provođenje mjera za smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji i obavještavanje o predstojećim
Otpuštanje ne predstavlja vrijeme mirovanja u smislu u kojem je ovaj izraz
Koristi se u dijelu 3 čl. 72.2 Zakon o radu Ruske Federacije. Ako postoje objektivne okolnosti zbog kojih je došlo do zastoja, a poslodavac je izdao odgovarajući nalog o zastoju, onda se u zastoju mogu naći i zaposleni koji su upozoreni na otkaz zbog smanjenja broja ili osoblja (klauzula 2, dio 1, član 81). Zakona o radu Ruske Federacije).
Ako dođe do spora, sudovi procjenjuju okolnosti koje su dovele do zastoja i utvrđuju da li je do njega došlo zbog privremenog prekida rada.
Arbitražna praksa. Okružni sud u Kemerovu je u presudi po žalbi od 30. januara 2014. godine u predmetu br. 33-73-2014 potvrdio zakonitost najave neaktivnosti tokom perioda otkazivanja osoblja i naveo da je tužilac upućen na neaktivnosti ne zbog smanjenja radnog mjesta, već iz razloga ekonomske prirode, o čemu je poslodavac izdao relevantne naloge.
Arbitražna praksa. Zauzvrat, Murmanski regionalni sud je u svojoj žalbenoj presudi od 5. marta 2014. godine broj 33-377-2014 ukazao na nezakonitost proglašavanja zastoja, budući da izdavanje naloga o zastoju protiv tužilaca nije uzrokovano privremenim obustava rada. Nedostatak posla za tužioce je trajao, bez ikakvih znakova privremene suspenzije.
14. Nalog za prekid zastoja nije izdat (ako u nalogu nema datuma završetka zastoja)
Ako je nalog kojim se proglašava zastoj naznačio određeni datum završetka (na primjer, „objaviti zastoj od 08.07.2014. do 18.08.2014.“), tada se ovaj nalog automatski prekida. Ako je nalog kojim se proglašava zastoj izdan sa otvorenim datumom (tj. u trenutku njegovog izdavanja nije bilo moguće utvrditi trajanje zastoja), onda poslodavac mora izdati nalog za prekid zastoja, navodeći:
— datum od kojeg se rad nastavlja;
- radno mjesto (profesija), puno ime. zaposleni (zaposleni) ili nazivi strukturnih jedinica (odjela) organizacije koje počinju sa radom nakon zastoja.
Uposlenike nadležnih službi obavezno je upoznati sa nalogom uz lični potpis. To će pomoći da se izbjegnu kontroverzne situacije kada se zaposleni ne pojave na poslu i tvrde da ih poslodavac nije obavijestio o završetku zastoja.
Problem
Problem je što jednostavno nemam kome da se prijavim. Kompanija nema zaposlenih. Svi zaposleni su otpušteni sa posla i zbog toga je pogon zatvoren. Moj direktni šef je odbio da me otpusti istog dana kada se zastoj završi i tjera me da radim 2 sedmice nakon zastoja. I ne znam šta da radim.
Rješenje
Zdravo!
Morate ispravno odustati:
Činjenica je da zaposleni ima pravo podnijeti zahtjev za otpuštanje u bilo kojem periodu - odmor, bolest, zastoj.
A otkazni rok počinje da se računa od sljedećeg datuma nakon datuma kada poslodavac primi pismo o otkazu.
Dakle, podnesite svoju molbu za otpuštanje tokom perioda zastoja, a onda datum otpuštanja može pasti ili tokom perioda zastoja, ili može ići dalje od perioda zastoja.
Zakonom nije utvrđeno ograničenje na koji način zaposleni treba da podnese ovu prijavu, odnosno može se poslati i poštom - preporučenom pošiljkom (Pismo Rostruda od 05.09.2006. N 1551−6).
Prijavu podnosite na sljedeće načine (po vašem izboru):
Preko sekretarijata, kadrovske službe organizacije, tako da na drugom primjerku dobijate ulazni broj i oznaku službenog lica o prihvatanju ove prijave;
Preporučeno poštom sa preporučenom priznanicom i spiskom sadržaja;
Putem kurirske službe;
Iz pošte (govorimo o pošti, glavnoj pošti) faksom ili mejlom (ako imate službenu email adresu).
Ukoliko je preporučeno, tada morate shvatiti da će period obavještenja početi računati od sljedećeg datuma nakon datuma isporuke ove aplikacije. Datum isporuke će biti naveden na potvrdi o isporuci koja vam je vraćena.
Ponovo, ostavku možete podnijeti na dan kada se vratite na posao, tj. nakon vremena mirovanja.
Ali da ne biste "odradili" kako svi pišete dvije sedmice, jednostavno navedite u aplikaciji dobre razloge ili da poslodavac krši Zakon o radu Ruske Federacije u odnosu na vas.
Dobri razlozi moraju biti dokumentovani, a kršenja Zakona o radu Ruske Federacije protiv vas moraju biti dokazana.
Na primjer, valjan razlog je to što je postrojenje duže vrijeme mirovalo, to se dokazuje naredbom za mirovanje, odnosno neisplatu plaće, također valjan razlog, te kršenje Zakona o radu Ruske Federacije.
Ako navedete valjane razloge ili prekršaje, tada će se od vas tražiti da budete otpušteni na datum koji navedete u prijavi, na primjer, to može biti datum kada se vraćate na posao nakon zastoja.
Obustava procesa proizvodnje iz razloga van njegove kontrole je greška rukovodioca preduzeća.Ova mera je iznuđena i može izazvati razne neprijatnosti, ali se preduzima u cilju očuvanja radnih mesta, a eliminisanjem faktora koji su je izazvali, omogućava celo preduzeće.
Propisi prema Zakonu o radu Ruske Federacije
Kada dođe do takve neuobičajene situacije, zaposlenik mora znati svoja prava i braniti ih ako je potrebno. Prava i odgovornosti menadžera tokom zastoja detaljno su opisani u Zakonu o radu Ruske Federacije.
Svi aspekti radnih odnosa odražavaju se u posebnom pravnom dokumentu pod nazivom Zakon o radu Ruske Federacije. Prinudni zastoji zbog krivice poslodavca detaljno su opisani u članu 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije; član 157. određuje minimalnu platu za zaposlenog tokom privremene obustave aktivnosti preduzeća. U slučaju prinudnog zastoja preduzeća zbog greške
poslodavca, zaposlenog najmanje 2/3 njegove prosječne plate za vrijeme odsustva s posla i poslodavca ne pruža alternativne mogućnosti za nastavak rada u skladu sa ugovorom o radu.
Ova naknada se isplaćuje za cijeli period zastoja. Naknada uzima u obzir prosječnu platu koja se obračunava od plate zaposlenog. U ovom slučaju, mjesečna plata se dijeli sa brojem sati koje je potrebno da radi u tom periodu i množi se sa brojem sati prinudnog zastoja. Ako dođe do prinudne suspenzije radnih obaveza
krivicom zaposlenog takva naknada se ne isplaćuje.
Zašto bi se ovo moglo dogoditi?
Postoji nekoliko razloga koji mogu uzrokovati prekid rada:
Tehnološki ili tehnički razlog
Najčešće je to uzrokovano uvođenjem nove opreme u proizvodnju, što će zahtijevati dodatnu obuku i usavršavanje osoblja. Ponekad može doći do suspenzije zbog
zbog kvara kritičnih komponenti i mehanizama, ili druge opreme, što će za posljedicu imati nesposobnost osoblja da obavlja svoje dužnosti dok se ne vrati funkcionalnost opreme u potpunosti.
Za tehnološke faktore obustave aktivnosti odgovornost je u potpunosti na poslodavcu, a za vrijeme takvog stanja isplaćuje se novčana naknada u skladu sa zakonom utvrđenom procedurom.
Organizacijski
Nastaje u trenutku kada menadžment donese odluku o promeni organizacije proizvodnog procesa.
Ekonomski
Čest razlog zastoja je finansijski problem preduzeća. Vrlo često za ovu vrstu obustave proizvodnje nema direktne krivice poslodavca. Uzrok ove situacije mogu biti finansijske krize i oštre fluktuacije potražnje za određenim proizvodom. Zastoji preduzeća mogu biti uzrokovani nepoštovanjem svojih obaveza od strane ugovornih strana.
Čak i ako je prisilna obustava aktivnosti kompanije uzrokovana vanjskim faktorima, odgovornost, u svakom slučaju, leži na rukovodiocu poduzeća. Koncept preduzetničke delatnosti podrazumeva poslovanje na sopstvenu odgovornost i rizik, stoga se u slučaju ovakvog tipa obustave preduzeća mora obezbediti naknada radnicima u celosti.
Prinudni zastoji krivnjom poslodavca - proces registracije
U slučaju da zaposleni nije u mogućnosti da obavlja svoje dužnosti iz razloga koji su van njegove kontrole, dužan je odmah o tome obavijestiti svoje rukovodstvo. Uprava se može obavijestiti pismeno ili usmeno. Bez obzira na oblik obavještenja, potrebno je navesti tačno vrijeme od momenta obustave procesa rada.
Nakon što je poslodavac obaviješten o prinudnom zastoju, potrebno je izdati nalog u kojem će biti prikazane sljedeće tačke:
- datum početka obustave rada;
- radna mjesta i puna imena zaposlenih kojima je obustavljena profesionalna djelatnost;
- navesti iznos zarada za period neaktivnosti;
- navesti osobu odgovornu za prinudni zastoj.
Poslodavac je dužan da nakon izdavanja naloga upozna svakog zaposlenog u preduzeću sa ovim dokumentom.
Odgovornosti poslodavca u slučaju prinudnog zastoja
Ako kompanija zastoji zbog krivice poslodavca, on ima sljedeće obaveze:
poslodavac mora priznati činjenicu zastoja i izdati nalog u skladu sa svim pravilima Zakona o radu Ruske Federacije;
Rukovodstvo preduzeća mora preduzeti sve moguće mere da zaustavi zastoje.
Poslodavac je dužan da zaposlenima u preduzeću omogući obavljanje svojih radnih obaveza. Ako to nije moguće, onda uprava mora osigurati novčanu naknadu zaposlenima, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.
Ukoliko menadžment u potpunosti ne poštuje navedene standarde, zaposleni ima pravo da se obrati sudu radi nadoknade zarada tokom perioda zastoja kompanije.
Nijanse plaćanja – šta i kome?
U slučaju zastoja krivicom poslodavca, zaposlenima se isplaćuje naknada za cijelo vrijeme odsustva s posla, u iznosu od najmanje 2/3 prosječne plate zaposlenog. Za vrijeme zastoja zaposleni mora biti na poslu, inače mu neće biti isplaćena naknada.
Šta učiniti ako poslodavac ne plati zastoj?
Ako poslodavac ne isplati naknadu, zaposleni se može obratiti sudu radi naplate naknade koja mu pripada po zakonu. Od strane rukovodstva, kada se aktivnost preduzeća obustavi, mogući su slučajevi obmane. Ukoliko dođe do trenutka kada preduzeće ne funkcioniše krivicom poslodavca, menadžment pokušava da o svom trošku pošalje radnike na godišnji odmor.
Ukoliko inspekcija rada otkrije takve povrede zakona o radu, poslodavcu prijete značajne kazne, kao i rizik od gubitka prava na bavljenje poduzetničkom djelatnošću do 3 godine. Ukoliko uprava preduzeća ne isplati naknadu za period zastoja, zaposleni ima pravo da podnese tužbu za naknadu moralne štete. Visina takvog potraživanja zavisiće od zakona i želja oštećenog.
Šta zaposleni treba da radi tokom zastoja?
Period zastoja nije godišnji odmor, a zaposleni mora biti na radnom mjestu čak i ako zbog trenutne situacije ne može obavljati službene dužnosti. Ako je zaposleni kod kuće za vrijeme zastoja u preduzeću, ova činjenica se može smatrati izostankom s posla, stoga, čak i ako je postignut dogovor sa poslodavcem da zaposleni ne smiju biti prisutni na poslu tokom ovog perioda, ova činjenica treba da se ogleda u odgovarajući redosled.
Zaposleni treba da bude oprezan u takvoj situaciji. Čak i ako postoji usmena dozvola rukovodstva da se ne posjećuje radno mjesto, potrebno je tražiti zakonsku dokumentaciju o tome. Mnogi nepošteni poslodavci, koristeći pravnu nepismenost svojih podređenih nakon isteka perioda obustave rada, mogu optužiti zaposlene za kršenje standarda rada kako ne bi isplatili novčanu naknadu za taj period.
samo ja.
Ako postoji radno mjesto koje odgovara njegovim kvalifikacijama, poslodavac može ponuditi premještanje zaposlenog u drugi odjel. Ovakvim transferom ne bi trebalo da se smanji nivo plata. Premještaj bez pristanka zaposlenika moguće je izvršiti samo u slučaju prinudnog zastoja u trajanju od najviše mjesec dana. Ako je obustava aktivnosti preduzeća moguća na duže vrijeme, onda se zaposlenik može premjestiti u novi odjel samo uz njegovu saglasnost.
Period na koji se zaposleni premješta u novi odjel ne smije biti duži od 1 godine. Poslodavac je nakon ovog roka dužan da vrati zaposlenog na prethodno radno mjesto, ili ga službeno prijavi na novo.
Plaća li se bolovanje zbog prinudnog zastoja?
Tokom perioda prinudnog zastoja preduzeća, naknade za bolovanje se ne isplaćuju. Ako je period nesposobnosti zaposlenog počeo prije početka obustave rada, a završio se za vrijeme prisilnog zastoja, onda mu se bolovanje plaća samo za sate stvarno odrađene u proizvodnji.
Slična situacija isplate naknade za bolovanje može se desiti ako je nesposobnost za rad građanina nastala tokom zastoja preduzeća, a prestala je nakon prestanka zastoja preduzeća, tada se i u ovom slučaju naknada isplaćuje samo u toku rada preduzeća. preduzeća u standardnom režimu.
Zaključak
U periodu obustave aktivnosti preduzeća, zaposleni gube 1/3 svoje zarade, ali ukoliko menadžment preduzme nepoštene metode finansijskog odnosa sa zaposlenima, mogu izgubiti zaradu u potpunosti. Kada dođe do zastoja, usmena uputstva šefa nisu dovoljna.
U nedostatku odgovarajućih pismenih naloga, potrebno je od njega zahtijevati da sastavi nalog u skladu sa svim pravilima Zakona o radu Ruske Federacije. Ako menadžment kompanije ne nastoji da poštuje zakone Ruske Federacije, tada je potrebno kontaktirati nadležne organe za rješavanje konfliktnih situacija između poslodavca i zaposlenih.
U slučaju grubog kršenja Zakona o radu, poslodavac može biti tužen za moralnu štetu i naknadu zarade.
U kontaktu sa
Pitanje
Preduzeće je proglašeno zastojem iz ekonomskih razloga.Nalog za preduzeće ne zahteva da radnici budu prisutni u preduzeću za vreme zastoja. Ipak, poslodavac periodično poziva zaposlene da obavljaju svoje radne funkcije. Vrste vremena odmora tokom kojih zaposleni ne mora biti na radnom mjestu utvrđene su člankom 107. Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, među njima nije naznačeno zastoje, pa se zastoji ne računaju kao vrijeme odmora.Da li je moguće otpustiti zaposlenog koji je na zastoju zbog izostanka ako se ne pojavi na poslu na zahtjev poslodavca?
Odgovori
Ne možeš.
Vašim nalogom je utvrđeno da zaposleni ne moraju biti u preduzeću tokom zastoja.
Dakle, odsustvo zaposlenog na radnom mjestu bez valjanog razloga duže od četiri sata ili tokom cijele smjene u periodu zastoja može biti osnov za otkaz zbog izostanka (,)
Obrazloženje za ovu poziciju je dato u nastavku u materijalima “Kadrovskog sistema” .
“Pitanje iz prakse: Da li zaposleni treba da bude na radnom mjestu tokom zastoja?
Da, trebao bih.
Zakon ne zahtijeva da se zaposleni u slučaju zastoja oslobodi obaveze boravka na radnom mjestu. Gore navedeno vrijedi bez obzira čijom je krivnjom došlo do zastoja. To proizilazi iz Zakona o radu Ruske Federacije.
Vrste vremena odmora tokom kojih zaposleni ne mora biti na radnom mjestu utvrđene su Zakonom o radu Ruske Federacije. Međutim, među njima nije naznačeno vrijeme zastoja.
Dakle, zastoj nije vrijeme odmora, već je radno vrijeme tokom kojeg zaposleni mora biti na radnom mjestu.
Legitimnost ovog stava potvrđena je od strane sudova, vidi, na primjer, definicije,.
Pritom, zastoji nisu zakonom ograničeni, a zapravo obustava rada može trajati od nekoliko sati do nekoliko mjeseci. U slučaju dužeg zastoja, poslodavac, po svom nahođenju, može osloboditi zaposlene obaveze pohađanja posla. Takvu odluku treba formalizirati naredbom u bilo kojoj formi.*
Istovremeno, ovo izuzeće ne oslobađa poslodavca od obaveze plaćanja zastoja u skladu sa radnim zakonodavstvom ().
Pitanje iz prakse: Da li je moguće otpustiti nekoga zbog izostanka za vrijeme zastoja zbog poslodavca? Poslodavac je zahtijevao da zaposleni budu na radnom mjestu
Da, možeš.
Kada dođe do zastoja, poslodavac ima pravo da samostalno utvrdi potrebu da zaposleni budu prisutni na poslu. Ako je poslodavac zahtijevao da zaposleni budu na radnom mjestu tokom perioda zastoja, kršenje ovog zahtjeva može se smatrati kršenjem radne discipline ().
