Niska stopa fluktuacije osoblja pokazuje. Koliki je normalan iznos fluktuacije zaposlenih? Koji faktori utiču na stopu fluktuacije?

U velikim preduzećima sa velikim brojem zaposlenih koriste se različite metode upravljanja osobljem koje se zasnivaju na određenim pokazateljima.

Neke od najčešćih su stope fluktuacije osoblja i stabilnost, o čemu će biti riječi u ovom članku.

Šta je to?

Koeficijent konzistentnosti je jedan od pokazatelja koji karakteriše stanje kadrova u organizaciji. On pokazuje, Koliko je konstantan broj zaposlenih?. Tipično, odabire se jedan određeni period tokom kojeg je došlo (ili nije došlo) do pomjeranja (zapošljavanja i otpuštanja), te se vrši analiza dostupnih kvantitativnih pokazatelja.

Koeficijent pokazuje odnos broja zaposlenih koji su radili tokom analiziranog perioda prema njihovom ukupnom broju na tekući datum (ili na kraju ovog perioda).

Stopa fluktuacije je takođe važan pokazatelj za analizu stanja kadrova u organizaciji sa stanovišta efektivnosti internih organizacionih politika. Pokazuje u kojoj meri se koncept „promet“ odnosi na preduzeće koje se opisuje, odnosno stalne i česte promene zaposlenih.

U matematičkom smislu, izračunava se kao odnos penzionisanih (otpuštenih, prestalih sa kompanijom) zaposlenih prema prosječnom (prosječnom) broju njih.

Zašto je potrebno njihovo izračunavanje?

U svakoj organizaciji potrebno je redovno analizirati pokazatelje fluktuacije i stabilnosti osoblja kako bi se ispravile greške pri zapošljavanju novih stručnjaka.

Nakon što dobije nezadovoljavajuće rezultate, svaki odgovorni rukovodilac će razmisliti zašto se to dešava, zašto ljudi ne vole da rade u ovoj kompaniji, nisu zadovoljni uslovima rada, platama ili rasporedom rada. Na sva ova pitanja može se odgovoriti nakon analize indikatora koji se razmatraju.

Formule i postupak izračunavanja

Faktor postojanosti izračunava se na osnovu dvije vrijednosti:

• Prvo, to je broj ljudi koji rade u organizaciji koji su u cijelom periodu, koji se zove izvještajni period, ispunjavali svoje obaveze, odnosno radili. Cijeli period ćemo označiti sa H.
• Drugi indikator je broj zaposlenih na kraju analiziranog perioda. Označavamo kao H kraj_period.

Formula će izgledati ovako:

K post = H cijeli period / H kraj_perioda * 100%

Formula za izračunavanje koeficijenta fluidnosti bit će sljedeća:

Do prometa = H otišao / H prosečna plata * 100% , Gdje:

• H odlazak je broj zaposlenih koji su napustili svoja radna mjesta. U ovom slučaju se uzima u obzir određeni period.
• H prosjek je prosječan broj osoblja.

U broj zaposlenih koji su otišli uključuje i one koji su otpušteni zbog povrede discipline, sporazumom stranaka i sl. U malim količinama ova „fluktuacija rada“ je neizbežna. Ali u svakom slučaju, vrijedno je saznati koji su tačno razlozi postali prekretnica za nastanak nepovoljnog stanja u osoblju poduzeća.

Koeficijenti postojanosti i fluktuacije se međusobno nadopunjuju i istovremeno su antipodi, budući da predstavljaju dva procesa usmjerena na smanjenje i povećanje profesionalnosti i udobnosti zaposlenika određene organizacije.

Među izvorima nastanka radne snage, kao i njenog odlaska, uobičajeno je istaknuti sljedeće:

• Specijalisti angažovani na inicijativu menadžmenta kompanije.
• Osobe koje su dosle u smjeru raznih zavoda za zapošljavanje.
• Pojedinci koji su nakon završenih obrazovnih ustanova odgovarajućeg smera raspoređeni na mesta obavezne prakse (prihvataju se na vaučere).
• fiziološki. To su razlozi vitalne, odnosno fiziološke prirode. Na primjer, smrt, teška bolest, dostizanje određene starosne dobi za penzionisanje.
• Razlozi predviđeni zakonima i propisima. Na primjer, ovo bi moglo biti odlazak u vojsku.

Primjeri proračuna

Recimo da je u fabrici čelika broj zaposlenih u izvještajnom godišnjem periodu 2550 ljudi, odnosno H cijeli period = 2550. A broj ljudi koji su ostali na poslu ili započeli obavljanje dužnosti je 1835 ljudi, tj. je, H kraj perioda = 1835.

• K post = H cijeli period / H kraj_perioda = 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Ako treba da izračunate i stopu fluktuacije, potrebno je da saznate indikatore kao što su broj zaposlenih koji su otišli i prosječan procijenjeni broj ljudi koji se bave proizvodnjom ili drugim aktivnostima u datom preduzeću. Ako uzmemo prosječan platni spisak od 2550 zaposlenih, a broj penzionera 120 ljudi, onda će formula imati sljedeći oblik:

• Do prometa = H penzionisani / H prosjek = 120/2550 = 0,047 (4,7%).

Za informacije o tome kako se nositi s fluktuacijom osoblja, pogledajte sljedeći video:

Analiza rezultata, standardne vrijednosti

Budući da je platni spisak radne snage odraz broja službeno zaposlenih u preduzeću u određenom fiksnom trenutku, odnosno broja ljudi „na spisku“, on je osnova stope fluktuacije osoblja. . Štaviše, potrebno je napraviti razliku između platnog spiska i prosječnog broja osoblja. Prosjek liste je pokazatelj uzet ne za određeni datum, već za određeni vremenski period (na primjer, mjesec, godina).

Standardne vrijednosti svih koeficijenata razlikuju se od njihovih idealnih vrijednosti i zavise od planiranih aktivnosti poduzeća.

Koeficijent konstantnosti treba da teži nuli. To će ukazati na normalno stanje u preduzeću i napredak u sferi upravljanja. Odnosno, snimci su odabrani ispravno.

Što se tiče koeficijenta fluidnosti, on također može promijeniti svoju standardnu ​​ili smatranu normalnu vrijednost. Sve zavisi od prirode aktivnosti preduzeća i situacije na tržištu koje kompanija zauzima ili pokušava da zauzme:

• Normalna stopa fluktuacije za više menadžere je unutar od 0 do 2%, na prosječnom nivou - 8-10% , za linijsko osoblje – maksimalno 20%.
• Standard za radnike u proizvodnji i prodajno osoblje - 20-30% .
• Za nekvalifikovani rad - unutar 50%.

Prema savremenim međunarodnim istraživanjima, u preduzeću koje se bavi IT industrijom, stopa prometa iznosiće 8-10%, u sektoru proizvodnje - 10-15%, u osiguranju i maloprodaji - 30%, au hotelijerstvu i ugostiteljsko poslovanje može dostići 80 %.

Tema ovog članka je fluktuacija osoblja: formula, obračun, primjeri.

Po pravilu, fluktuacija zaposlenih se prati kroz registraciju otpuštenih radnika i pretpostavku da će na mjesto otpuštenog radnika doći novi radnik. Treba imati na umu da većina zaposlenih, ako daju otkaz, to čini tokom prvih sedmica rada. Fluktuacija osoblja se dijeli na fizičku fluktuaciju osoblja i fluktuaciju psihološkog osoblja.

Fluktuacija osoblja je kretanje radnika u preduzeću. Fluktuacija osoblja je ključni problem svake organizacije u savremenom svijetu.

Stopa fluktuacije osoblja se izračunava na sljedeći način:

1) Po stopi otpuštanja (po ovoj formuli se izračunava broj zaposlenih koji su dali otkaz u jednoj godini).
2) Fluktuacija osoblja, formula:
(Broj otpuštanja za određeni period) se mora podijeliti sa (Prosječan broj osoblja za određeni period) i pomnožiti sa 100%.
3) Prema stabilnom indeksu radne snage. Pomoću ove formule izračunava se broj zaposlenih koji su radili u kompaniji godinu dana ili više.

Fluktuacija osoblja, formula:

(Broj zaposlenih koji su radili najmanje jednu godinu) podijeljen sa (Broj zaposlenih prije godinu dana) i pomnožen sa 100%.

Dakle, primjenom gornje dvije formule možemo izračunati stopu fluktuacije zaposlenih.

Prilikom izračunavanja fluktuacije zaposlenih, stopa odustajanja se široko koristi. Budući da otpuštanje radnika neizbježno povlači gubitke za kompaniju, omjer otpuštanja vam omogućava da izračunate troškove kompanije koji nastaju prilikom otpuštanja zaposlenika.

Izračunavanje fluktuacije zaposlenih može takođe uključiti određivanje omjera trajanja polugodišnjeg radnog mjesta. Ovaj koeficijent vam omogućava da odredite koliko vremena prođe prije nego što pedeset posto određene grupe zaposlenih koji su istovremeno započeli rad u kompaniji napusti ovu kompaniju.

Obračun fluktuacije zaposlenih je neophodan kako bi kompanija mogla procijeniti iznos troškova vezanih za otpuštanje novih radnika.

Otpuštanje radnika može dovesti do značajnog gubitka sredstava za kompaniju. Trošak fluktuacije zaposlenih raste kada su zaposleni visoko specijalizirani, kada ih je teže pronaći i kada im je potrebna vrlo opsežna obuka. Trošak fluktuacije osoblja sastoji se od sljedećih blokova:

Izgubljeni obim proizvodnje nakon otpuštanja radnika;
plaćanje rada zaposlenih koji obavljaju poslove za novopridošlog koji je dao otkaz (u toku traženja zamjene za zaposlenog koji je dao otkaz);
moguće korištenje kvalifikovanih radnika za lakši rad (opet, dok čekate drugog radnika);
trošak nedostataka i otpada u periodu kada novi zaposleni savlada posao;
troškovi privlačenja, selekcije i drugi slični troškovi;
troškovi obuke;
administrativni troškovi u vezi sa uklanjanjem novog zaposlenog koji odlazi sa platnog spiska;
nizak nivo produktivnosti tokom perioda obuke novih zaposlenih.

I, iako na prvi pogled sve gore navedene tačke nisu uvijek vidljive, ipak, prilikom zapošljavanja i otpuštanja novih zaposlenika, kompanija može izgubiti dovoljnu količinu novca. Velika fluktuacija zaposlenih može značajno povećati troškove kompanije u potrazi za novim zaposlenima.

U ovom članku smo pogledali fluktuacija osoblja: formula, proračuni, primjeri.

🔊 Poslušajte objavu

• 1 Šta je fluktuacija osoblja?
• 2 Vrste fluktuacije osoblja
• 3 Razlozi za fluktuaciju osoblja
• 4 Stopa fluktuacije osoblja - formula za obračun
• 5 Normalna stopa fluktuacije zaposlenih
• 6 Mjere za smanjenje fluktuacije osoblja

Drevni grčki filozof Heraklit je rekao da „sve teče, sve se menja“. Promjene utiču i na sastav osoblja bilo koje kompanije. Vrlo često možete primijetiti ovaj trend: ista organizacija periodično objavljuje isti konkurs na službama za zapošljavanje. Sa čime je ovo povezano? Razlog tome je po pravilu fluktuacija osoblja. Svaki kompetentan menadžer uviđa da „promet“ negativno utiče na vođenje posla, jer uigrani tim obično radi kao sat, u kojem je svaki zupčanik važan i potreban. Razmotrimo kako izračunati stopu fluktuacije osoblja, glavne razloge za ovaj fenomen i načine borbe protiv njega.

Šta je fluktuacija osoblja?

Pridjev “tečni” najčešće se koristi u odnosu na tekuće tvari i označava nestabilnost u stanju nečega. Ako govorimo o osoblju kompanije, koncept fluktuacije podrazumijeva promjenu statusa zaposlenog u svojevrsnoj viljušku „zaposlen ili otpušten“. Štaviše, važni indikatori za utvrđivanje fluktuacije osoblja biće i učestalost promjena statusa i vrijeme tokom kojeg je osoba bila zaposlena u određenom preduzeću.

U menadžmentu osoblja, fluktuacija zaposlenih je neka vrsta norme koja pokazuje koliko često zaposleni dobije posao i izgubi ga. Drugim riječima, pokazuje koliko dugo je osoba radni član kompanije. Fluktuacija zaposlenih se također obično naziva „indeksom okretnih vrata” jer ilustruje učestalost otpuštanja u određenoj organizaciji.

Ako stopa fluktuacije zaposlenih premašuje opšte prihvaćene standarde, onda se situacija u kompaniji smatra nestabilnom i nepovoljnom. Postavlja se sasvim logično pitanje: zašto, na primjer, visokokvalifikovani radnici daju otkaz? Gubitak stručnog kadra ne može a da ne naškodi poslovanju, jer ih zamjenjuju novi zaposlenici kojima je potrebna i obuka i vrijeme potrebno da se „pridruže“ timu i dobro sarađuju s njim.

Vrste fluktuacije osoblja

Analiza fluktuacije osoblja nam omogućava da identifikujemo pet glavnih tipova:

• Fizički – obuhvata zaposlene koji daju otkaz i napuštaju kompaniju iz različitih razloga.
• Skriveno (ili psihološko) - uočeno kada osoba zvanično i dalje radi u osoblju, ali u stvari ne učestvuje u aktivnostima organizacije.
• Unutarorganizacijski – nastaje kada se osoblje kreće direktno unutar kompanije.
• Eksterni – radni resursi prelaze iz jedne organizacije u drugu, a moguća je promjena i u industriji iu ekonomskoj sferi.
• Prirodan – povezan sa blagovremenim i neophodnim ažuriranjima u timu, normalan je i prirodan proces, te stoga ne zahteva posebne mere koje treba preduzeti od strane menadžmenta.

Bitan: prirodni „promet“, prema mišljenju stručnjaka, iznosi 3-5% godišnje i svojevrsni je katalizator svježih ideja i trendova u aktivnostima kompanije, budući da novozaposleni često imaju priliku da drugačije sagledaju stanje. Ali uz česte promjene u rukovodstvu, malo je vjerovatno da će fluktuacija osoblja imati pozitivan uticaj na učinak.

Ako uzmemo u obzir razlog zašto osoba napušta određenu kompaniju, dolazi do fluktuacije osoblja:

Važno je znati! Otvoren je katalog franšiza na našoj web stranici! Idi na katalog...

• Aktivan - zaposleni samostalno odlučuje da ode jer nije zadovoljan nikakvim spoljnim faktorima (npr. plata, uslovi rada, stav menadžmenta, kadrovska politika, atmosfera itd.).
• Pasivan – menadžment organizacije nije zadovoljan ličnim ili profesionalnim kvalitetima zaposlenog.

Razlozi fluktuacije osoblja

Vjerovatno se svaki menadžer pita: zašto u nekim kompanijama ljudi godinama rade u uigranom timu, dok u drugim HR odjel nema vremena da otvara slučajeve za nove zaposlenike i ispraća stare? Razlozi fluktuacije kadrova u pravilu su vrlo raznoliki, ali je moguće identificirati obrasce i formulirati najčešće razloge zbog kojih ljudi mijenjaju posao:

1. Materijalni razlozi - niske plate, nestabilnost, nepravedan sistem zarada itd. dovesti do toga da ljudi žele pronaći novi posao koji im finansijski odgovara.
2. Nedostatak izgleda za razvoj karijere - svaki zaposlenik s ambicijama prije ili kasnije razmišlja o tome kako se popeti na ljestvici karijere. Ljudi teže ka razvoju i profesionalnom rastu, pa nedostatak perspektive u smislu povećanja plata ili napredovanja izaziva otpuštanja.
3. Nepovoljno okruženje za adaptaciju novozaposlenih – osim ako se novoprimljenom zaposleniku ne posveti dužna pažnja, ne pomogne mu se da se „uklopi“ u tim, ne objasni suština njegovih dužnosti, nije zainteresiran za njega, onda je vjerovatnoća da će osoba htjeti da odustane bez čekanja na kraj probnog roka je veoma visoka .
4. Loši uslovi rada – ljudi provode dosta vremena na poslu, pa menadžment treba da se trudi da zaposlenima obezbedi sve što im je potrebno za profesionalne aktivnosti i lični komfor. Stara oprema, rashladna komora, nedostatak pauza i uslova za odmor itd. neće doprinijeti radnom impulsu.
5. Odnos prema menadžmentu – lične nesklonosti, nezadovoljstvo metodama upravljanja često utiču na to da zaposleni odluče da napuste kompaniju.
6. Promašaji u procesu selekcije kadrova - nije uvijek moguće pronaći vrijednog radnika: postoje slučajevi kada menadžer pogriješi i zaposli pogrešnu osobu, što se najčešće završava otkazom jer se zaposlenik ne može nositi sa svojim obavezama.
7. Nekompetentnost zaposlenog – obično sve organizacije pokušavaju da se otarase ljudi koji ne završe posao na vreme ili ne mogu da komuniciraju sa timom.
8. Emocionalni impulsi - "instinkt stada" manifestira se i u profesionalnoj sferi: često drugi slijede jednog zaposlenika. Zašto? Na primjer, zbog prijateljstava ili porodičnih veza.

Također možete istaknuti neke faktore koji doprinose fluktuaciji osoblja:

• Vještine – obično je veća vjerovatnoća da će niskokvalifikovani radnici preći iz jedne organizacije u drugu.
• Godine - mladi vole promjene, pa se, prema statistikama, ljudi mlađi od 25 godina ne zadržavaju dugo u jednom društvu.
• Udaljenost mjesta stanovanja – ako zaposleni mora dugo da putuje na posao, povećava se rizik od njegovog otpuštanja.
• Radno iskustvo - ljudi koji su radili u istoj firmi više od 3 godine ređe će htjeti nešto promijeniti, jer utječu i godine i mogući problemi pri prilagođavanju na novo mjesto.

Stopa fluktuacije osoblja - formula za obračun

Najpogodnije je izračunati fluktuaciju osoblja kao procenat. Sasvim je jednostavno, samo trebate znati neke parametre koji su poznati svakom menadžeru iz izvještaja koje dostavlja HR odjel. Formula za izračunavanje stope fluktuacije osoblja je sljedeća:

Ktk = (Chszh + Chrr) * 100 / Chsp, Gdje

• Ktk – stopa fluktuacije osoblja (u%);
• Chszh – broj ljudi koji su napustili kompaniju svojom voljom;
• Chrr - broj otpuštenih u skladu sa odlukom uprave (zbog odsustva, disciplinskih povreda, kaznene evidencije i sl.);
• Chsp – prosječan broj zaposlenih za određeni period.

Prosječan broj zaposlenih je nezavisan pokazatelj, pa ga prvo morate izračunati. Da biste to učinili, potrebno je zabilježiti broj zaposlenih u kompaniji na mjesečnom nivou. Podaci se po pravilu ažuriraju prvog dana u novom mjesecu. Zatim morate odlučiti za koji period trebate saznati prosječan broj zaposlenih? Zatim se brojevi za svaki mjesec sabiraju i dijele sa brojem mjeseci od interesa.

primjer: Kafe "Lira" treba da izračuna fluktuaciju osoblja za godinu dana. U januaru je kafić zapošljavao 21 osobu. U martu je jedan konobar dao otkaz, au aprilu su primljena dva nova konobara. Kuvar je otišao u junu, a drugi je angažovan na njegovo mjesto u julu. U avgustu su, zbog proširenja, zaposlili još jednog kuhinjskog radnika. U novembru je jedan konobar dobio otkaz zbog sistematskog izostajanja. U decembru smo morali da zaposlimo još dva konobara, jer se pred praznike povećao protok posetilaca. Tako su tokom godine samovoljnom voljom dale ostavke dvije osobe, a jedno je otpušteno odlukom direktora, primljeno je šest radnika.

Prvo, izračunajmo prosječan broj zaposlenih za 12 mjeseci. Podaci o broju zaposlenih prikazani su u tabeli na početku svakog mjeseca:

rezultat: prosječan broj zaposlenih za 12 mjeseci: Chsp = (21 + 21 + 20 + 22 + 22 + 21 + 22 + 23 + 23 + 23 + 22 + 24) / 12 = 22. Zatim stopa fluktuacije osoblja za godinu dana: Ktk = ( 2 + 1) * 100 / 22 = 13,64%. Za kafić je ovaj odnos normalan, što znači da je kadrovska politika efikasna.

Normalna stopa fluktuacije zaposlenih

Ne postoji apsolutna norma za sve organizacije, jer približne granice unutar kojih se stopa fluktuacije naziva normalnom zavise od područja aktivnosti organizacije. Prirodna fluktuacija kadrova je 3-5%. Ako je omjer ispod 3%, onda najvjerovatnije kompanija doživljava kadrovsku stagnaciju. Cifra koja prelazi 50% ukazuje na prisustvo ozbiljnih problema.

Stope fluktuacije osoblja na različitim nivoima prikazane su u tabeli:

Stopa fluktuacije osoblja također ovisi o smjeru kompanije. Na primjer, prema današnjim statističkim studijama, u organizacijama koje rade u oblasti informacionih tehnologija stopa fluktuacije u idealnom slučaju ne bi trebalo da prelazi 10%. Proizvodna preduzeća treba da imaju za cilj 10-15%, maloprodaja - 20-30%.

Bitan: Prosječan broj zaposlenih i stopa fluktuacije pokazatelji su koji se, radi preciznije analize, moraju razmatrati u dinamici, odnosno kroz nekoliko godina. Ako se taj omjer poveća, možemo zaključiti da postoji nestabilnost u kompaniji i da politika upravljanja kadrovima nije dovoljno efikasna. Smanjenje stope fluktuacije osoblja pokazuje da se situacija normalizuje, zaposleni su zadovoljni svojim radom, pa se menadžment ponaša kompetentno.

Mjere za smanjenje fluktuacije osoblja

Nijedan menadžer ne želi da izgubi dobre zaposlene, pa obično svaka kompanija ima svoje načine da smanji promet. Ako želite da sačuvate svoj snimak, obratite pažnju na sledeće tačke:

• Poštene plate – trebali biste periodično pratiti koje plate vaši zaposleni mogu očekivati ​​u drugim organizacijama. Ako je potrebno, važno je blagovremeno povećati stope.
• Stvaranje ugodnih uslova za rad - fleksibilno radno vrijeme, dobra tehnička podrška, ergonomski namještaj, pauze, vlastita trpezarija, toalet itd. Zaposleni bi trebali rado doći na svoje radno mjesto ujutru, a za to ono mora biti dobro opremljeno.
• Uvođenje sistema stimulacije - bolje je koristiti set mjera: materijalne stimulacije u vidu bonusa i poklona pred praznike (kao i za odličan rad) i nematerijalne stimulacije - odabir radnika sedmice sa raspoređenjem njegova fotografija na počasnoj tabli, uručenje diploma, svedočanstava itd.
• Izvođenje kolektivnih manifestacija - praznika, treninga, kurseva, tematskih i sportskih igara, sajmova. Sve što ima za cilj ujedinjavanje zaposlenih će biti u redu.
• Mogućnost napredovanja - razvoj karijere je važan za svakoga, pa ljudi treba da vide da visoke pozicije ne dobijaju oni koji su bliski menadžeru, već oni koji ih profesionalno zaslužuju.
• Odgovornost menadžmenta - menadžment koji je pažljiv prema problemima svojih zaposlenih je uvijek cijenjen. Logično je da je posao najvažniji, ali svaka osoba može imati hitnu potrebu da ode ranije ili uzme slobodno.

Bitan: Nije tako teško saznati šta timu treba i šta očekuje - samo izvršite anonimnu anketu, pozivajući zaposlene da popune upitnik. Nakon analize rezultata ankete, možete razviti skup mjera za smanjenje fluktuacije osoblja u određenoj kompaniji.

Sačuvajte članak u 2 klika:

Stopa fluktuacije osoblja pokazuje u procentima koliko je zaposlenih napustilo organizaciju svojom voljom ili je otpušteno (zbog odluke uprave) u odnosu na prosječan broj zaposlenih. Obračun se vrši za određeni period. Na osnovu dobijenih podataka, rukovodilac može izvesti zaključak o efikasnosti upravljanja kadrovima. Ako vrijednost koeficijenta signalizira ozbiljne probleme u kompaniji, onda treba razmisliti o tome kako zadržati i zainteresirati svoje zaposlenike. Međutim, važno je shvatiti da potpuno odsustvo „fluktuacije“ nije pozitivna stvar, jer ukazuje na kadrovsku „stagnaciju“.

Značajna prepreka razvoju mnogih savremenih kompanija je velika fluktuacija osoblja. Godišnji gubici dostižu 90% osoblja u nekim organizacijama. Potraga za novim zaposlenima, adaptacija i obuka uvijek koštaju resurse. Posebno u industrijama u kojima su specijalizirane vještine i kvalifikacije kritične.

Velika fluktuacija znači nisku produktivnost rada, nedostatak dobro uigranog radnog tima i korporativni duh. Kako izračunati stopu fluktuacije zaposlenih? Kako analizirati njegove pokazatelje i pronaći razloge?

Fluktuacija zaposlenih – „indeks okretnih vrata“

Fluktuacija osoblja je kretanje ljudskih resursa iz stanja u stanje preduzeća. „Indeks obrtnih vrata“ ili „promet“ karakteriše karakteristike upravljanja ljudskim resursima u određenoj organizaciji.

Za preduzeće u cjelini izračunava se ukupni promet, a pojedinačni promet obračunava se po odjelima ili grupama zaposlenih koji imaju zajedničku profesionalnu ili starosno-polnu karakteristiku.

Otpuštanja zbog služenja vojnog roka, odlaska u penziju itd. smatraju se pozadinom. Prekomjerna fluktuacija je uzrokovana nezadovoljstvom zaposlenika svojim radnim mjestom (aktivna fluktuacija) ili menadžmentom određenog zaposlenika (pasivno).

Vrste

Prirodna fluidnost je korisna za organizaciju, doprinosi postepenoj obnovi tima, prilivu nove energije i ideja.

Velika fluktuacija osoblja ometa koheziju, uspostavljanje jakih veza i formiranje efikasnih timova. Moral se pogoršava, a motivacija cijelog tima opada.

SZO? Gdje? Kada? Uzroci

Razvoj mjera za zadržavanje kadrova počinje utvrđivanjem konkretnih razloga za otpuštanje. Potrebno je prikupiti informacije ne samo o motivima zaposlenih koji odlaze svojom voljom, već i o onima koji krše radnu disciplinu.

Razlozi fluktuacije kadrova su različiti i leže ne samo u nezadovoljavajućim uslovima rada i platama, već iu nepismenom odabiru i upravljanju kadrovima.

1. Otpuštanje je u gotovo 90% slučajeva uzrokovano nestručnim odabirom kadrova, željom poslodavca da brzo pronađe nekoga za slobodno radno mjesto, te željom kandidata da dobije bilo kakav posao. Nekvalitetne informacije pri zapošljavanju novog zaposlenika dovode do sličnog rezultata.
2. Otpuštanje tokom probnog rada nastaje zbog loše adaptacije. U njegovom nedostatku, ne daju svi odmah otkaz; zaposleni može godinama „njegovati“ skrivenu odluku o odlasku.
3. Kao što je Robert Sutton rekao: “Većina ljudi napušta menadžere, a ne kompanije.” Neslaganje sa menadžmentom i metodama upravljanja može dovesti do otpuštanja. Pružanje jasne obuke smanjuje fluktuaciju osoblja.
4. Nedostatak mogućnosti za razvoj, obuku i razvoj karijere. Čest razlog je nezadovoljstvo svojim aktivnostima ili profesijom.
5. Nepovoljna moralna i psihološka klima. Otpuštanje nakon prijatelja ili rođaka.
6. Nesposobnost i nesposobnost zaposlenika da obavlja svoje funkcije u timu postaje razlogom za nezadovoljstvo i otpuštanje menadžmenta.

Obračun fluktuacije osoblja: formula i standard

Pokazatelj kretanja radne snage je stopa fluktuacije osoblja. Formula za njegovo izračunavanje je odnos broja onih koji odustaju i prosječnog broja zaposlenih za određeni period. Koeficijent je izražen u postocima.

Procenat fluktuacije osoblja se upoređuje sa standardom, koji se utvrđuje uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti organizacije, tržište rada i druge faktore. Važno je ne samo izračunati promet, već i pratiti dinamiku indikatora, posebno oštre skokove.

Dekodiranje

Teoretski, standard bi trebao biti 3-5%, što ukazuje na nizak ili prirodan nivo prometa. U praksi se smatra da je norma od 10 do 12%, a za velika preduzeća - 15%.

Potrebno je obratiti pažnju na visok procenat prometa: za male organizacije - više od 12%, za velike kompanije - više od 15%. Ovo je signal o prisutnosti nedostataka u sistemu upravljanja osobljem, ali ne uvijek. Izuzeci mogu biti vezani za karakteristike preduzeća, na primjer, veliki promet zbog sezonskog rada.

Koji faktori utiču na stopu fluktuacije?

Svako preduzeće ima svoje standarde fluktuacije, koji se uzimaju u obzir prilikom provođenja analize osoblja. Optimalna i visoka vrijednost koeficijenta postavlja se uzimajući u obzir sljedeće faktore.

1. Specifičnosti industrije i sezonalnost.
2. Lokacija preduzeća, na primer, fluktuacija zaposlenih u preduzeću u metropoli je veća nego u malom gradu.
3. Nivo konkurentnosti organizacije na tržištu rada.
4. Karakteristike preduzeća, njegova kadrovska politika, sistemi zapošljavanja i otpuštanja.
5. Kategorija zaposlenih. Stopa fluktuacije administrativnog i rukovodećeg osoblja je niža nego kod linearnog osoblja.

Metoda analize

Uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti preduzeća, odabire se tehnika analize. Prije analize fluktuacije osoblja potrebno je utvrditi:

• analizirani period (godina, kvartal, itd.);
• lista indikatora koje je potrebno izračunati;
• kako izvršiti obračun (po mjesecu, kvartalu, za cijelu organizaciju, po odjelu ili za određene grupe zaposlenih).

Formula fluktuacije osoblja i drugi pokazatelji odražavaju samo ukupnu sliku tima i zaposlenih koji su otišli. Dobijene informacije ne daju odgovor na pitanja o tome gdje su radili, koliko dugo, zašto su dali otkaz i do kakvih gubitaka će to dovesti organizaciju.

Proučavanje dinamike pokazatelja fluktuacije osoblja je od velike važnosti, jer vam omogućava da vidite smjer promjena. Analiza fluktuacije u organizaciji u cjelini i po odjelima pomaže da se identifikuje uticaj uslova rada i organizacije proizvodnje na ove promjene.

Indikatori za analizu prometa

Tokom procesa analize može se izračunati nekoliko indikatora.

Osim toga, izračunava se koeficijent koji odražava polovinu ukupnog trajanja boravka zaposlenog u preduzeću. Omogućava vam da saznate koji je vremenski period prošao prije nego što je 50% odjela ili druge grupe radnika koji su se pridružili organizaciji u isto vrijeme napustilo.

HR strategija

Povećanje vrijednosti rada za osoblje je ključni element HR strategije. Kada je zaposlenik zadovoljan korporativnom kulturom, psihološkom klimom u timu, sistemom nagrađivanja i drugim faktorima, onda ostaje u organizaciji. Stoga, upravljanje fluktuacijom radne snage nije ništa drugo do upravljanje vrijednošću preduzeća za zaposlene.

Problem fluktuacije zaposlenih nikada neće nestati, ali se može smanjiti. Standardni pristupi menadžmentu postepeno postaju stvar prošlosti. Fleksibilan i individualan pristup pronalaženju i zadržavanju radne snage uzima sve više maha.

Kobna greška mnogih poslodavaca je standardni pristup svim zaposlenima, pa programi obuke ne doprinose postizanju ciljeva.

7 faktora koji smanjuju fluktuaciju osoblja

1. Pristojne plate, bonus sistem. Varijabilni i konstantni delovi zarada u optimalnom odnosu, uzimajući u obzir karakteristike regiona. Množenje koeficijentom i bonusi pri prekoračenju plana. Preuveličani planovi su neprihvatljivi.
2. Nedostatak finog sistema. Kao što praksa pokazuje, uskraćivanje bonusa smanjuje lojalnost i povjerenje u organizaciju. Ukor ili degradiranje se doživljavaju kao pravednija kazna od novčane.
3. Optimalan raspored rada, raspored odmora. Zaposleni koji ima vremena za odmor radi veselije i efikasnije.
4. Jasni ciljevi za razvoj zaposlenih i konceptualni pristupi obuci. Rotacija osoblja, razvoj karijere, razvoj i projektni rad. Sve da posao bude obećavajući i zanimljiv.
5. Zaštita od samovolje i odgovornosti rukovodilaca. Na primjer, fraze menadžmenta: „da te sutra ne bude“ ili „ako ti ne odgovara, ne zadržavamo nikoga“ destruktivne su za svaku organizaciju. Takve izjave smanjuju vrijednost radnog mjesta.
6. Kontinuirana obuka menadžmenta. Odlazak zaposlenika rezultat je grešaka menadžmenta: nepismene interakcije, lošeg postavljanja ciljeva, nejasnih instrukcija.
7. Individualni pristup. Mnogi poslodavci mogu ponuditi dobre uslove rada. Ali individualni pristup zaposlenima postaje sve važniji: mogućnost promjene rasporeda, slobodnog vremena, mogućnosti i sheme nagrađivanja.

Zaključak

Većina ruskih biznismena i menadžera do danas postoji u okvirima stereotipa, prema kojima uspjeh u poslovanju ovisi o bliskim i razumljivim stvarima - administrativnim resursima, ličnim vezama itd. Kao rezultat toga, upravljanje ljudskim resursima, zapravo, kritična funkcija menadžmenta, ne doživljava se ozbiljno.

Rješavanje problema kao što je smanjenje fluktuacije osoblja zahtijeva pažljiv i kompetentan pristup upravljanju osobljem. James Goodnight je to dobro sažeo: „Svake noći 95% imovine moje firme ide kući. Moj zadatak je da stvorim takve uslove za rad da svako jutro svi ti ljudi požele da se vrate. Kreativnost koju oni donose u korporaciju daje nam prednost u odnosu na konkurenciju.”

Za uspješan rad bilo kojeg poduzeća potrebno je ne samo biti u stanju kompetentno organizirati proces rada, već i pravilno ga kontrolirati. Trenutno je razvijen veliki broj različitih metoda i metoda koje pojednostavljuju ove procese, čineći ih pristupačnijim.

Zašto trebate znati indikatore učinka preduzeća?

Za svakog poslodavca, bez obzira na oblik vlasništva i obim organizacije, osnovni cilj je ostvarivanje maksimalne dobiti. Nije tajna da je garant dobrih rezultata u situaciji ne samo kompetentan vođa, već i neprekidan rad uigranog tima.

Dosta je teško postići koherentnost i koheziju radnog tima, ali je nad tim moguće ostvariti kontrolu, a to je prilično jednostavno. Protok zaposlenih se kontroliše pomoću posebnih indikatora, koji uključuju:

• Koeficijent (Kob) - pokazuje intenzitet kadrovskih promjena i njihovu zainteresovanost za rad.
• Koeficijent stabilnosti (Kst) – odražava efikasnost selekcije zaposlenih i njihovu adaptaciju na radnom mestu, kao i njihov uticaj na fluktuaciju zaposlenih.
• Indeks stabilnosti (IS) - identifikuje broj zaposlenih zaposlenih manje od 12 mjeseci.
• Koeficijent intenziteta (Kit) – odražava kretanje osoblja po strukturnim jedinicama.
• Koeficijent potencijalne fluktuacije (PT) - pokazuje efikasnost motivacionog sistema.
• Dodatni indeks fluktuacije (DIT) - pokazuje fluktuaciju među zaposlenima sa kratkoročnim zaposlenjem.

Najpopularnija je stopa fluktuacije osoblja.

Stopa fluktuacije zaposlenih nije ništa drugo do omjer broja otpuštenih radnika u određenom periodu prema broju u istom periodu. Ovaj koeficijent vam omogućava da analizirate situaciju i kadrovsku dinamiku, te identificirate osoblje.

Vrlo je jednostavno definirati, jer se izračunava korištenjem osnovnih matematičkih proračuna koristeći univerzalnu formulu:

Kt = Ku/Chsr*100.

U ovoj formuli:

• Kt – stopa fluktuacije osoblja;
• Ku – ukupan broj otpuštenih radnika;
• Chsr – prosječan broj zaposlenih

Zaposlenje duže od godinu dana ukazuje na prilično ispravan mehanizam procesa adaptacije. Iskustvo od 3 ili više godina ukazuje na uspostavljen sistem radnih odnosa u preduzeću i njegovu stabilnost.

Obračun fluktuacije na osnovu razloga za otpuštanje

Ova računica bilježi stvarne razloge za otpuštanje. Preovlađivanje konkretnih razloga u jednoj organizaciji direktno ukazuje na procedure koje su u njoj usvojene.

Budući da se u radnoj knjižici zaposlenog ne navodi uvijek pravi razlog njegovog otpuštanja, pri izračunavanju stope fluktuacije u preduzeću ili odjeljenjima treba uzeti u obzir pravi razlog. U suprotnom, indikator neće biti tačan, pa stoga daljnje radnje za rad preduzeća možda neće biti u potpunosti ispravne i efikasne.

Promjene u timu, uslovno, mogu se odvijati na dva načina:

1. Pasivno, kada fluktuacija osoblja zavisi od nezadovoljstva poslodavca zaposlenima.
2. Aktivan je kada je kretanje zaposlenih povezano sa njihovim ličnim nezadovoljstvom predloženim uslovima rada.

Važno je shvatiti da nivo prometa zavisi od industrije preduzeća. Najveće stope fluktuacije po pravilu su u trgovini, a najniže kod rukovodstva.

Samo na osnovu analize sva tri indikatora mogu se doneti konačni zaključci o fluktuaciji osoblja u preduzeću. U slučaju teške situacije potrebno je što brže donijeti odluke i ispraviti ono što se još može ispraviti.

U kontaktu sa