Взаимоотношения между начальником и подчиненным. Отношения «Руководитель - Подчиненный
Согласно этой формуле, отношения между руководителем и подчиненным строятся не на страхе и не на зависимости, а на позитиве. Подчиненный вправе рассчитывать на доверие со стороны компании и ее руководства и на признание своих реальных заслуг. Он должен верить, что любые спорные моменты могут быть урегулированы, он имеет право на ошибку и может рассчитывать на уважение к своей личности.
Что касается конструктива, руководитель, в качестве мотивации должен использовать такие фразы, как «Мне необходимо выслушать ваше мнение по этому поводу», «Для пользы дела мне необходимо привлечь вас к участию в этом вопросе» и пр. Конечно, эти фразы манипулятивные, но они поднимают самооценку подчиненного и являются неплохим стимулятором. Конструктив подразумевает и деловое, партнерское, конструктивное общение.
Такое общение приводит к тому, что работник готов брать на себя ответственность, не перекладывая ее полностью на плечи начальника. Взаимная ответственность предполагает и взаимные обязательства, которые и становятся основой для партнерских отношений и сотрудничества между руководителем и подчиненным. А работа, основанная на принципах сотрудничества, и является самой эффективной.
Зарубежный опыт
На Западе популярностью пользуется особый стиль менеджмента. При этом процесс общения руководителя со своими подчиненными организован таким образом, что последние исполняют то, что как им кажется, они считают необходимым. Это, как известно, человек всегда делает с большей охотой, чем выполняет чьи-то приказы. Но дело в том, что именно руководитель создает такие ситуации или ненавязчиво подталкивает подчиненного к принятию якобы самостоятельных решений, которые, тем не менее, выгодны самому руководителю.Процесс управления строится так, что подчиненные фактически действуют самостоятельно, но на самом деле под контролем и управлением менеджера-наставника. Контроль осуществляется при повседневном деловом общении: это консультирование во время производственных совещаний, рабочих встреч, плановые проверки выполнения обязанностей. Овладеть таким искусством управления – задача руководителя, желающего повысить эффективность работы вверенного ему коллектива.
Логика делового мышления, как правило, следующая: наша карьера зависит от успешности нашей профессиональной деятельности, которая, в свою очередь, напрямую зависит от других участников трудового процесса - начальников, коллег, подчиненных, клиентов, контрагентов и прочих. Значит, для достижения карьерных высот нам необходимо уметь взаимодействовать с людьми. Наиболее простой формой делового контакта является встречная помощь друг другу в удовлетворении собственных потребностей. Так уж получается, что очень часто обмен услугами или предметами позволяет достичь цели с меньшими затратами, чем если бы каждый пытался добиться желаемого самостоятельно, используя только свои силы. Это обусловлено тем, что ресурсы для удовлетворения наших потребностей имеют для нас относительную цену, зависящую от силы актуализации последних. Если человек сыт, то его продовольственные запасы не будут иметь для него слишком большого значения. Но если он замерз, то готов будет все продукты отдать за какую-нибудь ветхую телогрейку, имеющую ничтожную цену для тепло одетого, но голодного человека.
Профессиональное взаимодействие, сколь бы оно ни казалось на первый взгляд сложным, по сути своей является тем же самым встречным обменом ресурсами для удовлетворения нужд его участников. Поэтому для успеха следует прежде всего понять насущные потребности людей, с которыми нам приходится иметь общие дела. Знание таковых позволяет оценить потенциальную заинтересованность партнеров в сотрудничестве с нами. Но для того, чтобы она возникла, мы, владея информацией о спросе, должны сформулировать адекватное ему встречное предложение, потребовав, в свою очередь, необходимое нам.
В самой простой форме сотрудничество осуществляется в виде обмена работы на деньги, когда на поверхности деловых отношений лежит сочетание потребностей в работниках, с одной стороны, и в деньгах - с другой. Если бы этим все исчерпывалось, то контакты в трудовых коллективах сводились бы к чисто рыночным механизмам. Однако эффективного взаимодействия в работе удается достичь тем людям, которые за открыто декларируемым спросом умеют разглядеть первичные нужды своих партнеров. Если рассматривать начальника, то помимо решения деловых задач наиболее типичными потребностями, которые он может попытаться реализовать на рабочем месте, могут оказаться следующие:
- Защита от проблем . Поскольку менеджерская работа является обычно очень хлопотным занятием, то некоторые начальники, устав от постоянного стресса, начинают ценить беспроблемных подчиненных, коими можно назвать сотрудников, не доставляющих руководителю неприятности на своем участке ответственности, и за это качество им часто могут прощать довольно серьезные прегрешения, такие, как, скажем, воровство или плохие производственные показатели.
- Неформальное общение . Нередко встречаются начальники, которые не являются интересными личностями, из-за чего вне работы лишены полноценного круга общения. Такие руководители часто любят в рабочее время часами обсуждать со своими подчиненными темы, не имеющие к делу никакого отношения.
- Решение невротических проблем . Ни для кого не секрет, что подавляющее большинство людей в той или иной степени имеют какие-либо невротические проблемы. Некоторые руководители проявляют склонность решать их в деловых отношениях за счет своих сотрудников. Например, начальник дома может быть далеко не главным, скорее наоборот - низведенным до ничтожества деспотичной женой. Зато в своем рабочем кабинете он за семейные унижения отыгрывается на подчиненных. Другой невротик, неудовлетворенный своими супружескими отношениями, может попытаться компенсировать их флиртом с сотрудницами.
- Решение бытовых проблем . Бывают и такие случаи, когда начальники то ли из-за своей житейской несостоятельности, то ли по причине изрядного барства предпочитают решение своих бытовых проблем поручать подчиненным, ставя их в положение личной прислуги.
Если же внимательно проанализировать потребность начальника в решении деловых задач, то и здесь мы можем обнаружить немало интересного среди истинных мотивов его поведения. Так, например, окажется, что наибольшую ценность для него представляют те действия подчиненных, которые позволяют ему эффектнее отчитываться перед руководством о проделанной работе.
Бывают нередко и такие случаи, когда начальник озабочен не столько выполнением производственного плана, сколько личным обогащением за счет компании. Естественно, самыми ценными для него работниками станут те, кто будет помогать ему в воровстве.
В качестве другого примера можно привести начальство, по субъективным причинам различного характера отдающее предпочтение продвижению определенной продукции в ущерб остальным позициям номенклатуры.
Подобных вариантов истинных потребностей руководителя в части решения деловых задач можно привести десятки. Важно понимать, что для того, чтобы наши трудовые усилия были высоко оценены начальством, необходимо максимально согласовать их направление с его нередко скрытыми мотивами. Поэтому в первую очередь следует выявить актуализированные потребности руководства и соотнести с ними собственные возможности и желание удовлетворять их своими действиями.
Начинается этот процесс уже на собеседовании при приеме на работу. Попытка понять, чего именно от вас ждут на вакантном месте, должна быть основана на недоверии к официально декларируемому содержанию ваших обязанностей. Особую ценность в таком разговоре приобретают вопросы о причинах ухода вашего предшественника. Никогда не следует упускать возможность поинтересоваться об этом у него самого, если он еще не уволился. Однако необходимо признать: в подобной разведке истинных потребностей будущего работодателя рассчитывать на то, что вам кто-нибудь открыто расскажет о них, не стоит. Здесь надо учиться в каждом слове слышать подтекст. Любой элемент невербальной информации наблюдателю с определенным психологическим интеллектом поможет и найти себе хорошего начальника, и уберечься от необоснованных ожиданий руководства, неприемлемых для вас своим содержанием или формой.
Если вы уже работаете в компании, и у вас вдруг появился новый начальник (или не до конца понятен прежний), то выявление его истинных потребностей можно провести двумя способами. Первый заключается в тщательном выяснении у руководителя в момент постановки им перед вами деловой задачи предназначения создаваемого (заказываемого) продукта. Например, вы должны сочинить какой-либо документ. Обязательно уточните: для чего это нужно начальнику; какие свои задачи с его помощью он собирается решить; какими потребительскими качествами данный продукт должен обладать; какова дальнейшая судьба документа и т. д. Если ваше любопытство вызовет у начальника недоумение, то его можно открыто мотивировать желанием выполнить свою работу максимально эффективно. В случае понимания руководителем вашей заинтересованности и его готовности пойти вам навстречу взаимодействие с ним станет заметно проще.
Однако нередко бывает, когда начальнику откровенно не нравится подобное любопытство подчиненных, которое, по его мнению, вторгается в зону исключительной компетенции руководства. На самом же деле здесь можно скорее говорить о тщательно скрываемой начальником либо профессиональной несостоятельности, либо личной заинтересованности, расходящейся с официальными приоритетами компании или возглавляемого им структурного подразделения.
В данном случае выявление истинных потребностей руководителя превращается в разведывательную операцию, строящуюся на сборе и переработке вторичной информации, когда, говоря кибернетическим языком, начальника рассматривают как черный ящик, и сопоставляют "входы" и "выходы" на нем, пытаясь найти какие-либо закономерности. Для этого бывает полезен анализ не только результатов собственного взаимодействия, но и аналогичной информации о деятельности ваших коллег. Прояснить следует три момента: как задача была поставлена, как была выполнена и какую итоговую оценку у начальника получила. Естественно, что помимо открытых расспросов необходимо пристальное наблюдение за невербальными проявлениями отношения руководителя к своим подчиненным с целью найти зависимость между их поведением и изменениями в его расположении к ним.
В целом можно утверждать, что наиболее беспроблемное взаимодействие с начальником удается установить в том случае, если в роли руководителя оказался либо очень уверенный, либо очень неуверенный в себе человек. Первый не боится открыть истинную мотивацию своего профессионального поведения, потому что не воспринимает вас как угрозу своему благополучию. Второй же не является сильным борцом за свое рабочее место, поэтому не тешит себя иллюзиями в отношении возможных соперников. Нередко бывает так, что неуверенный начальник даже тяготится своей ролью, но по какой-либо посторонней причине вынужден исполнять обязанности.
В обоих случаях начальство спокойно откроет вам свои истинные профессиональные потребности, идя навстречу вашей попытке повысить эффективность взаимодействия. руководитель с радостью делегирует вам часть собственных полномочий, освободившись тем самым от менее значимых для него функций, если увидит вашу деловую состоятельность. Неуверенный начальник просто позволит вам захватить ту область его управленческой деятельности, к которой вы проявите интерес и способности. Любая из этих альтернатив даст вам возможность раздвинуть верхние границы вашего профессионального пространства, примерившись к более высокому уровню ответственности. Правда, следует оговориться, что подобное станет реальным, только если начальство от экспансии подчиненных много выиграет в своей работе. Сильный руководитель в случае вашей несостоятельности мгновенно лишит вас прежних полномочий, а слабый предпочтет вам другого серого кардинала. Здесь не стоит забывать, что выяснять истинные потребности начальника надо именно для того, чтобы максимально эффективно их удовлетворять, иначе разведка превратится в самоцель и уведет вас в сторону от карьерного успеха.
Стремясь быть необходимым во взаимодействии с начальством, следует помнить и об угрозе неэквивалентного обмена, когда партнер принимает ваши старания угодить, но ответных действий с его стороны это не вызывает. Можно, конечно, надеяться на благородство руководителя, адекватного к любому вашему полезному действию, но никогда не будет лишней настороженность, побуждающая вас приостановить свою инициативу, если возникает ощущение неравноценности обмениваемых благ.
Как бы мы ни стремились окружить себя только честными и справедливыми людьми, слишком часто жизнь назначает нам в партнеры по деловому взаимодействию любителей благоденствовать за чужой счет. Лучшей стратегией работы в таких условиях обычно является готовность видеть в любом незнакомце порядочного человека в сочетании с быстрой защитной реакцией, если он первым же своим поступком обнаруживает личину жулика. Как говорится, пусть будет стыдно тому, кто обманул меня в первый раз, и пусть будет стыдно мне, если он обманул меня вторично.
Сергей Гладышев,
психолог, управленческий и кадровый консультант
Статья из журнала "Работа & Зарплата"
Комментировать статью "Взаимодействие с начальником "
Сексуальные отношения: любовь и секс, муж и жена, любовник и любовница, контрацепция, семья. Ну собссно, это он и есть, секс в извращенной форме. И у вас с начальником тоже.
Обсуждение
Решается это угрозой, либо в прокуратуру либо жене. Но это если точно спать не будете. Иногда достаточно переспать раз,чтобы человек раз и навсегда потерял интерес.
может передумаете?) спать ведь не требуется, только т.ся))
Так позиционируют в обществе социального педагога: Около 10 лет назад в школах и детсадах России утверждена новая должность - социальный педагог. Родителям не так часто приходится с ним общаться, больше общаясь с учителями или представителями администрации. Однако широко распространяемая практика составления "социальных паспортов семьи", активизация выявления семейного неблагополучия и расширения его понимания, выявления жестокого обращения, вынуждает нас, родителей, пристальнее взглянуть...
С 1 января 2016 года все компании, занимающиеся производством, закупкой, хранением, сбытом и розничной продажей алкогольных напитков, обязаны подключиться к ЕГАИС. Что нужно знать об ЕГАИС? ЕГАИС – аббревиатура словосочетания "Единая государственная автоматизированная информационная система". Если сказать проще, это специальная программа, которая позволяет осуществить государственный контроль над производством и продажей алкоголя. Во всех розничных магазинах, продающих спиртные напитки...
Преимуществом семейного бизнеса во все времена остаётся возможность прибыль предприятия оставлять в семейном бюджете. Для старта собственного дела зачастую вместо сотрудников привлекаются все члены семьи, но наши близкие не всегда горят желанием развиваться и повышать свою квалификацию параллельно с ростом бизнеса. В таком случае приходится заменять их наёмными специалистами, а это достаточно конфликтная ситуация, потому что «обиженный» никуда не девается из ближнего круга общения и может...
Начальник! Ты – наш тыл, наша крепость! Ты – «в ответе за тех, кого приручил!» Не жалея сил, ты заботишься о нас! За все тебе спасибо! С Днем рождения тебя! Удачи и перспектив во всех делах! Любви и счастья! © 2 С Днем рождения, начальник! Ты, как Прометей, несешь огонь всем нашим душам, заражаешь нас вдохновением и своей целеустремленностью! За все – спасибо! Оставайся таким на всегда! Удачи и успехов в твоем нелегком труде! С уважением… © 3 С Днем рождения, наш начальник! Крепкого здоровья...
Государственная итоговая аттестация по окончании 9 класса для школьников должна быть делом серьёзным и предельно ответственным. Ведь теперь за нарушения, допущенные во время сдачи ГИА, провинившихся будут штрафовать. Такая рекомендация пришла из Верховного Суда РФ. Согласно ст. 19.30 КоАП РФ, штраф за нарушения на ГИА для граждан (достигших 16 лет) составляет 3-5 тыс. руб. Возникает вопрос- а как же возраст (несовершеннолетний) и имущественное положение (отсутствие собственных средств)...
Обсуждение
Вас смущает возраст административной ответственности 16 лет?
А как давно он вас засмущал? Этот кодекс уже 14 лет действует, вы его раньше не открывали?
ст. 19.30 КоАП РФ
Вы сами-то почитали эту статью? Штрафы налагаются на должностные и юридические лица. И это правильно. В каком пункте там про школьников,я не нашла,подскажите.
Типичный день из жизни начальника лаборатории Звон будильника… шесть утра. Мой рабочий день начинается с восьми, но нужно ехать на другой конец города, проведя сорок минут в маршрутке. Выхожу на улицу, темень, мороз, снежок приятно поскрипывает под ногами. Хорошо… Не хочу на работу. Мысленно перекрестила себя, заворачивая к проходной хлебного завода: «Хоть бы все было нормально» - шепчу я – «ведь если что, все равно мне отвечать…» Чтобы вам было понятнее, немного расскажу о себе: только со...
Справедливость".. но это не говорит о том, что Вы не заслуживали этого, отнюдь.. (по-секрету, именно поэтому я стараюсь иметь хорошие отношения с начальством Да была уже тема про любовь к неразводящемуся начальнику... почитайте шоль. Будете знать, к чему готовиться.
Обсуждение
Лучше не сделать и не пожалеть.
Кмк, Вас Ваш МЧ не совсем устраивает. Поторопились, наверное? А в начальника Вы давно тайно влюблены. Это и понятно: мужчина, который оценил, помог, поддержал и все такое. Влюбленность часто возникает на фоне благодарности.
ИМХО сильно зависит, что Вы за человек. То есть, в Вашей с начальником истории - если Вы его сможете грамотно использовать и получать удовольствие, то чего б и нет. А текущий жених пусть побудет женихом. Пока что. Если со времененм не передумаете, можно и замуж. А может и кого третьего встретите. У меня так было. Когда я была моложе, тоже был "золотой" поклонник в женихах, в резерве. И несколько разных "начальников" (правда, не моих:))) в довесок, в разных степенях. А потом появился ОН. И все глупые вопросы решились сами.
Или еще вариант - годик ничего не менять, посмотреть, не остынут ли чувства у Вас к "начальнику" (или наоборот).
Рожать я б не торопилась, даже если решите замуж.
У нас регоператор сидит в одной комнате с начальником отдела усыновления и опеки, о котором я говорила, и является ее подчиненной. В опеке я состою как кандидат и пришла в приемный день регоператора, которая тоже сказала ждать.
Обсуждение
Правильно все сделали!Теперь осталось ждать.
07.12.2012 02:17:57, olgaaaЯ так понимаю, что Вы не были зарегестрированы в данной опеке как кандидат, не взяли направление у рег.оператора и пришли в неприемный день.
Интересно, что Вам ответят...В любом случае, удачи Вам!
А кто из малышей любит барабанить? Вот этот мальчик, правильно! А кому нравится все красное? Да, ты права. А кто любит, когда жалеют? Соне год и 9 месяцев. Из них вот уже 6 она не расстается с книгой «Это Я, а это ТЫ» из серии «Зачем? Отчего? Почему?» Издательского Дома «Аркаим» (2009, текст и иллюстрации – Дорис Рюбель, текст на русском языке – Нина Пикулева). Ну, разве что на несколько дней, чтобы вернуться к ней с новым интересом. А все потому, что в книжке полным полно других детей...
Район (искусственное волокно) Это – первое из химических волокон, появление которого было предсказано в 1664 году английским натуралистом Гуком. Природный процесс превращения шелковичным червем целлюлозы тутового дерева в две тонкие шелковинки повторяется искусственным путем в процессе производства района. Жидкий раствор целлюлозы пропускается через металлическую капсулу или форсунку размером с наперсток, капсула изготавливается из платино-иридиевого сплава, который не взаимодействует с...
Обсуждение семейных вопросов: любовь и ревность, брак и измена, развод и алименты На работе вместе с начальником посмеяться над идиотской ситуацией и извиниться за маму. воспитания, такие жалобы начальству /профкому/парткому были в ссср очень распространены.
У моей подруги на работе произошел конфликт с непосредственным начальником. В свое время, когда я только начинала работать, мне начальство из лучших побуждений рассказало, что на работе не надо хранить своих вещей.
Обсуждение
В свое время, когда я только начинала работать, мне начальство из лучших побуждений рассказало, что на работе не надо хранить своих вещей. Потому как они должны быть либо оформлены как личные, перемещенные на рабочее место для временной эксплуатации, либо автоматически считаются конторскими. сталкивалась потом с этим правилом не раз. Приходилось писать бумажку, о том, что часть книг в кабинете - личная.
Если в день увольнения (последний рабочий день) ей не отдадут трудовую книжку и(или) личные вещи нужно написать заявление в прокуратуру с просьбой провести проверку законности действий руководства организации.
Обсуждение семейных вопросов: любовь и ревность, брак и измена, развод и алименты, отношения между родственниками. нууу? а как с начальником Вы как с ним управлялись?
Обсуждение
У меня такой свекр:) У них потолок покрашен зеленой краской (потому что ПАПА СКАЗАЛ - потолок должен быть зеленый). 30-ти летние Жигули отремонтированы за 50 штук рублей (потому что ПАПА ВЕЛЕЛ). Привезенными гаражными воротами папа накрыл выгребную яму:) Ну и так далее. Я уже в открытую давно говорю, что если не дай Бог папа утонет - лично я пойду искать его ПРОТИВ течения.
Справиться с ним, однако, очень легко. Не понимаю, почему свекровь за сорок лет до этого не додумалась. Надо всего лишь начинать делать все наоборот, тогда папа "назло врагам" велит делать все по нормальному.
Может, с Вашим начальником поступать аналогично? Начинать делать не так, как Вам кажется правильным, а все наоборот? А начальник пусть повернет все на 180 градусов - и в итоге выйдет по вашему:)
Детей воспитал в целом так же.
Критично это действительно только для "тоталитарного режима".
Уйти всегда можно.
Один начальник у меня такой был - довольно быстро ушла.
Пару месяцев ушло на разборку, кто есть ху, пару месяцев на поиски работы.
Ситуация в тот момент была действительно критичная (я была практически единственным кормильцем на семью из 4-х человек и фин. резерва не было.)
Если бы было не так все плохо, ушла бы немедленно.
Но мадригалы Каину не пела... смотрела круглыми глазами, как на динозавра в зоопарке. И всех вокруг спрашивала "Как Вы ЭТО терпите"?
То есть вариант 2,5 ИМХО.
А начальница моя нынешняя кстати ходит в отпуск когда ее левая нога пожелает (в основном когда внучку ей сбагрят) и сообщает всем ввиде "идет к начальнику предупредить его, что черещз две недели он уедет в отпуск". То есть типа поставить начальство перед фактом?
Обсуждение
1. Отпуск планируется в конце года, составляется график на будущий год. Если график не составляется, то как получится (от компании зависит и от ситуации).
2. Даже не представляю себе такой ситуации, особенно чтобы ТАК формулировали просьбы %) Наверно, отнесусь не очень хорошо, если будет завал работы и человека некем заменить и случится дефицит рабочих рук.
Но если сотрудник подойдет и по-человечески попросит и есть замена, то почему бы и нет? Я и сама не так давно просилась на 5 дней в горящий тур за 3 дня до отъезда))) Отпустили! Главное дела передать и обязанности делегировать.
У нас в бухгалтерии все просто - в году есть 5 месяцев для подготовки отчетности, соответственно в феврале, марте, апреле, июле, октябре никакого отпуска ни по графику, ни вне графика, если у меня кто-то уйдет на больничный и вернется с загаром на лице - заявление на увольнение и досвидос по любому - это подстава очень сильная своих же коллег и такому сотруднику я доверять не могу.
Остается май, июнь, август, сентябрь, ноябрь и декабрь. По продолжительности у нас только 2*14 дней, или 2*14+1*7+1*7 календарных дней, все остальное вне графика - за свой счет или отгулы за работу в выходные. 2 отдела 5 и 3 человека, одновременно только 1 из каждого в отпуске, потому что своих обязанностей у каждого выше крыши, чтобы еще 2-х заменять. Обсуждения кто когда бурные и продолжительные, преимущества в зависимости от должности, продолжительности работы в отделе. Но и при наличии графика могут быть форс-мажоры, поэтому все путевки/билеты/планы только после подписания приказа на отпуск. Например, в 3-м квартале ждем крупную проверку, и уже сейчас всем из графика на этот период заявлено, что отпуск не состоится - без обид, это издержки профессии, не устраивает - на свободный трудовой рынок hh.
Но, знаете, ни о чем не жалею. Понимаю, что мой муж найдет себе достойную женщину - его с руками оторвут. А плохо будет мне и только мне. И поделом, и справедливость восторжествует.
спасибо, отрезвили...попробую совет "резать по живому не дожидаясь перитонита". Только по живому-то больно.Собирать волю в кулак и идти на пролом для достижения цели я умею.Прорвемся
Только не будет ли потом мучительно больно за прожитые бесцельно годы и за задушенные чувства?
Знать бы где упадешь...соломы кругом море.
Как построить отношения с руководителем (10+)
Строим отношения с руководителем
Мне нередко задают вопрос о том, как правильно построить отношения с начальством. Стоит ли льстить? Продвигают ли за подхалимство? На своем опыте и опыте своих клиентов могу сделать вывод, что явная лесть, подхалимаж являются плохим подспорьем в отношениях с руководителем.
Лесть бесполезна и опасна
Вообще, лесть приятна многим людям. Я не являюсь исключением. Но лесть сразу включает специальный тормозной механизм. Во-первых , прилюдное поощрение лести плохо сказывается на репутации. Во-вторых , если человек льстит, то, вероятно, он хочет чего-то добиться, чего не получил бы другим путем. А это - серьезный повод насторожиться. К тому же не стоит держать своих руководителей за глупцов. Восхваление качеств, которыми человек явно не обладает, может сильно обидеть. Скажите боссу - толстяку, что он удивительно стройный. Думаю, Вы лишитесь работы. Это - гипертрофированный пример. Но в любом случае, лесть - это восхваление человека за то, чего он не делал, за те качества, которыми он не обладает.
Если Вы в душе ненавидите или презираете своего шефа, а на людях хвалите его, это Вам не поможет. Человек только часть информации передает словами. Очень о многом говорят поза, движения и другие невербальные сигналы. Имитировать почтение практически невозможно. Только очень хорошие актеры умеют реалистично изображать чувства. Если Вы умеете это, то Вам надо сниматься в кино. Там платят больше, чем у Вас на работе. Кроме того, ведя себя в присутствии руководителя и в его отсутствие по-разному, Вы обязательно проколетесь. Вас заложат коллеги, Вы попадете в камеру наблюдения, или Вы просто, не зная, что за Вами наблюдает босс, скажете лишнего.
Однажды я стал свидетелем такого случая. Один мой коллега считал себя мастером подхалимства. В лицо начальству пел рулады, за глаза - ругал и оскорблял. Однажды в запале спора он высказывал в очередной раз все, что думал о руководителе. А в это время вошел шеф и стоял, наблюдал, ничем не проявляя свое присутствие. Карьера у парня после этого не заладилась. Работать приходилось вечерами, в выходные, а премии с тех пор не было ни разу. Он все удивлялся, что его лесть не приносит плодов.
До принятия решения спорьте с руководством, после - выполняйте.
С руководством можно спорить, объяснять и доказывать свое мнение, но только на этапе обсуждения. Когда решение принято, нужно идти и выполнять. Руководитель принимает решение, отвечает за него. Он может прислушаться к Вашему мнению, а может и не прислушаться. Это не значит, что он Вас не уважает, это вообще ничего не значит в отношении Вас. Это значит, что руководитель считает, что в данной ситуации действовать нужно именно так. Его соображения, исходя из которых он принял решение, могут быть вообще Вам неизвестны.
Уважайте своего начальника и требуйте уважения к себе.
Работайте под началом только тех людей, которых Вы уважаете. Как бы Вы ни старались льстить, Ваше настоящее отношение к боссу все равно вылезет. Если, по Вашему мнению, Ваш начальник - полный профан, меняйте работу. Если же Вы уважаете своего руководителя, выделяете его качества, которые Вам импонируют, то во-первых , это будет видно без всяких слов, во-вторых , эти качества не грех и отметить при случае.
Если Ваш руководитель позволяет себе оскорбления или неуважительное отношение в Ваш адрес, то наедине с ним спокойно обсудите вопрос. Поясните, что Вы не можете работать в таких условиях. Если разговор не возымел действие, то ищите другую работу. Допускать хамство и фамильярность в свой адрес не следует. Хочу сделать одну оговорку. В разных компаниях разный стиль поведения. Например, мои коллеги привычны к моей грубой лексике, они и сами меня иногда посылают. Это не вызывает обид ни с одной стороны, не воспринимается, как неуважение. Человек, повысивший на Вас голос, возможно, вовсе не хотел Вас обидеть. Я всегда советую реагировать только на умышленные оскорбления, пропуская мимо ушей случайные.
Обосновывайте свою позицию перед руководством
Нередко руководитель не является отличным специалистом в Вашей области. Он ставит Вам задачу, исходя из своих задач, и должен контролировать исполнение. Упростите ему работу. Сжато, но информативно держите его в курсе дела. Большинство образованных людей способно понять и разобраться в проблеме, если им заинтересованно объяснить. Понятно объяснить руководителю текущее положение дел, возможные проблемы, уже достигнутые результаты - лучший способ коммуникации с начальником, он намного эффективнее лести. Ведь этим Вы показываете свое уважение, признание статуса и ума руководителя.
К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые. Подпишитесь, на новости , чтобы быть в курсе.
Если что-то непонятно, обязательно спросите!
Задать вопрос. Обсуждение статьи.
Еще статьи
Авторитет, харизма, солидность, уверенность в себе. Выглядеть солидно....
Секреты формирования авторитета в коллективе и уверенности в себе...
Авторитет на работе, в офисе - слушайте, молчите, незаметно лидируйте....
В офисе не говорите много, но слушайте, наблюдайте и запоминайте. Завоевывайте а...
Как себя вести на работе, в офисе? Этикет. Правила. Правильное поведен...
Как правильно себя вести на работе, чтобы Вас любили, уважали и продвигали по сл...
Самозащита, самооборона, защита, оборона, отпор - приемы. Защититься, ...
Как освоить приемы самообороны, Научится давать отпор. ...
Самоутверждение, самореализация, повысить статус, самооценку, авторите...
Как самоутвердиться, проявить себя, повысить статус и самооценку?...
Резюме. Правильно составить, написать. Образование, сертификаты, аттес...
Резюме - Описание опыта работы, своей квалификации, навыков, личных качеств. ...
Резюме. Правильное написание, составление. Пример, шаблон, образец, бл...
Как правильно написать резюме для поиска работы....
Технологии преуспевания, успеха...
Как преуспеть на работе и в личных делах? Что отличает успешных людей?...
Огромное значение в работе руководителя и в деле завоевания авторитета имеют его отношения с подчиненными. Стиль работы руководителя проявляется прежде и ярче всего именно во взаимоотношениях.
Главное здесь - чтобы эти взаимоотношения строились на принципах взаимного уважения и приязни. Конечно, нельзя требовать, чтобы руководитель ко всем относился с приязнью, он тоже человек. Однако внешне отношение руководителя ко всем подчиненным должно быть совершенно одинаковым и дружелюбным. При этом даже подчеркнутая холодность подчиненного не дает права руководителю отказаться от доброжелательности и вежливости.
В наиболее тяжелом положении находятся руководители, которые приходят в новый для них коллектив, где по прежнему опыту уже сложились представления о том, каким должен быть руководитель. В этом случае он должен установить, какие качества предыдущего руководителя наиболее ценились подчиненными и делом доказать, что он является достойным преемником . Самое страшное, когда новый руководитель всячески подчеркивает ошибки и недостатки, имевшие место при старом, и пытается все упущения в работе переложить на него. В этом случае почти никогда руководитель не добьется авторитета. Такое поведение вредно вдвойне : во-первых, для авторитета нового руководителя; во-вторых, для работы коллектива, поскольку создает в нем неуверенность и стремление подвергать критике любое действие нового начальника. Умный руководитель всегда будет подчеркивать преемственность в работе (особенно, если прежний руководитель пользовался достаточным авторитетом).
Вторая сложность для нового руководителя заключается в том, что общее настроение коллектива неоднозначно. В нем есть группы, каждая из которых имеет свои требования к руководству и свое представление о нем. Быстро разобраться в этих требованиях бывает очень трудно. Например, есть группы подчиненных (обычно это опытные специалисты), которые привыкли к тому, что руководитель с ними советуется перед принятием решения. Проигнорировав настроение этой группы, новый начальник сразу же вызовет ее недовольство. Есть группы наиболее квалифицированных специалистов, которые вообще привыкли к самостоятельной работе (после получения задания). Такие группы не терпят постоянного вмешательства и контроля. Есть группы, в которых сотрудники, наоборот, вообще не могут самостоятельно работать, им нужны постоянные контроль и подсказка. Есть и такие, где людей буквально нужно принуждать к работе .
И во всем этом новому руководителю необходимо разобраться. Хорошо, если нового руководителя встретили доброжелательно его помощники и постарались помочь ему ориентироваться. А если он перетащил с собой всех новых помощников? С каждым сотрудником надо обращаться так, как это наиболее полезно для дела, следовательно, с учетом его характера, настроений и потребностей. Поэтому нельзя , например, для всех случаев рекомендовать, когда нужно коллегиальное обсуждение, а когда необходимо полное единоличное и быстрое решение. Надо знать, когда, с кем, какой вопрос обсуждать. Соответственно и вести себя с разными людьми по-разному. С одним советоваться и задание давать в форме совета, другому подчеркнуто доверять и только подсказать решение, третьему - приказать . А некоторых даже заставить .
Руководитель, который изучил своих подчиненных и научился правильному обращению с подчиненными и является в первую очередь настоящим руководителем. Если руководитель не сумел сразу поставить и себя, и подчиненных на место, не завоевал авторитет, то может возникнуть сложная ситуация, при которой ярко проявится роль неформальных лидеров. Если же руководитель не найдет общего языка с этими лидерами, то может создаться ситуация, при которой фактическое управление коллективом будет в их руках. Поэтому - главное к нему должен стремиться руководитель - завоевание авторитета, стремление оправдать надежды коллектива.
Есть категория людей (руководителей), которые всячески избегают частого общения с подчиненными. Они как бы стоят над ними и если снисходят до обращения, то очень редко. Таких руководителей, как правило, не любят, они авторитетом не пользуются. Отчего руководитель может избегать контактов? Таких причин три: первая - он искренне считает, что чем на большем расстоянии будет от подчиненных, тем больше они будут его уважать. Это прямое заблуждение. Именно таким руководителям кажется, что страх может заменить авторитет. Вторая - руководителю просто неинтересно (в силу особенностей характера) общение с людьми, он - необщительный человек. В этом случае необходимо переломить свой характер, если, конечно, он хочет быть руководителем. Третья - руководитель имеет застенчивый характер. Такое присуще, например, многим молодым специалистам. Им трудно подняться на трибуну, выступить, они теряются перед людьми старшего возраста и т.д.. Надо принуждать себя больше выступать, иметь больше контактов - без этого руководитель не состоится. Людей же первого типа лучше освобождать от руководящей работы. Они могут принести огромный вред делу.
Наконец, есть четвертый тип руководителя, у которого все наоборот, он всегда специально ищет общения. Иногда - это черта характера, в таком случае надо себя несколько ограничивать. Но чаще это качество напускное . Человек пытается этим завоевать авторитет. Как правило, это ему не удается. Таких руководителей быстро понимают. Для них характерно панибратство с подчиненными, похлопывание по плечам, иногда заискивание; для подобных руководителей характерно выделение любимчиков, необоснованные поощрения и т.д.. Все это очень быстро становится понятным для всех подчиненных, они сами начинают похлопывать руководителя по плечу, относиться к нему с пренебрежением. Авторитет в таких условиях невозможен. Пожалуй, это самый плохой и опасный тип руководителя. Необходима золотая середина.
Руководитель должен быть в меру общителен , не избегать контактов, но и специально к ним не стремиться. Самое же главное (повторяем) он должен быть совершенно одинаково вежлив и доброжелателен со всеми своими подчиненными. А среди них есть люди приятные, безразличные и просто неприятные руководителю. Вежливость, внимание, доброжелательность - вот три основных требования во взаимоотношениях с подчиненными (а еще лучше - вообще со всеми). Подчиненные должны видеть, что для руководителя не безразличны их нужды и стремления, что он заинтересован в том, чтобы помочь им. Но надо, чтобы эти чувства были не наигранными - люди очень скоро это понимают и просто перестают обращаться с просьбами.
Конечно, одними этими качествами можно заслужить к себе хорошей отношение, но авторитета не добьешься. Однако без них, скорее всего не будет и авторитета. Очень характерно в этом отношении обращение к подчиненным - "ТЫ" и "ВЫ". Следует запомнить, что "Ты" можно говорить только в том случае, когда собеседник может ответить тем же. Говорить же так всем подчиненным недопустимо. Вежливость требует говорить "ВЫ". Было время, когда руководители тем самым, а еще и крепким словцом, произносимым всенародно, показывали свое рабоче-крестьянское происхождение, и простоту обращения. Этот этап давно пройден, однако, к сожалению, такая практика бытует до сих пор.
Руководитель не имеет права показывать подчиненным свое раздражение, а тем более срывать его на них. Иногда это прощают руководителям, которые во всех остальных отношениях на высоте. Но только до поры, до времени. Небольшой срыв и это обстоятельство будет также поставлено в вину руководителю. При этом надо отметить, что есть руководители, которые вежливы со своими подчиненными, но, стремясь показать свою независимость в отношениях с вышестоящими руководителями, допускают по отношению к ним нетактичность в телефонных разговорах или в личном общении, когда это происходит в присутствии подчиненных. Это может вызвать у них мнение, что и со своим руководителем можно обращаться точно также. Вежливость и тактичность необходима во всех случаях. Вы не уважаете своего начальника, вас не уважают ваши подчиненные.
В процессе работы руководителю часто приходится делать замечания своим подчиненным. Об этом надо говорить, поскольку даже у хороших руководителей бывает привычка всенароднораспекать провинившихся (устраивать разнос). В некоторых случаях это сможет быть допустимо, например, если налицо неоднократное невыполнение своих обязанностей, злостные ошибки, грубые дисциплинарные нарушения. Но такие разносы надо устраивать как можно реже и только в тех случаях, когда неоднократные предупреждения с глазу на глаз не возымели действия. Вообще же следует разносов избегать. Замечание надо делать при разговоре наедине. Можно предупредить, что в следующий раз будет прилюдное обсуждение. Но, даже делая замечания или устраивая разнос, необходимо соблюдать вежливость и ни в коем случае не унижать достоинство человека. Никакой руководитель, даже по отношению к самым злостным нарушителям не имеет права допускать унижение чувства их собственного достоинства. Есть тип руководителей, которые любят разносы наподобие спектаклей, считая, что это пойдет всем на пользу. Действительно, человек, получивший разнос вряд ли захочет его повторения, но чего это будет ему стоить. Правило , которым следует пользоваться каждому руководителю - надо критиковать не человека, а ошибку им совершенную. Очень часто эти понятия подменяют. Хорошего результата в этом случае не будет. В практике работы руководителя это одна из самых тяжелых обязанностей - ему хочется стукнуть кулаком, закричать во весь голос, даже обругать, а он не имеет права этого делать - должен подавить себя и вежливо указать на ошибку и предупредить.
Следует учитывать, что приказная форма действует, как правило, хуже, чем просьба . К сожалению, возможен и такой случай, когда отдельные работники не воспринимают другой формы получения заданий, кроме жесткого приказа. Таких людей надо знать и соответственно с ними обращаться. Но есть случаи, когда руководитель обязан отдавать приказы . Прежде всего, это во время аварий, чрезвычайного положения, стихийных бедствий. Здесь руководитель становится командиром.
Злоупотреблять замечаниями и выговорами нельзя. Кроме всего прочего при частом применении их действенность снижается. При небольших ошибках следует делать вежливые замечания, лучше прямо на рабочем месте и только для злостных нарушителей допускать исключения.
Руководитель вообще не имеет права в своем поведении руководствоваться эмоциями. Не следует даже просто повышать голос, не говоря уже о крике. Постоянно орущий руководитель предмет насмешек, иногда страха подчиненных.
Каждый руководитель желает, чтобы его авторитет признавался коллективом и поддерживался сверху. Но для этого он должен поддерживать авторитет подчиненных ему руководителей. Бывают начальники, которые любят посещать рабочие места и непосредственно там давать указания через голову непосредственного руководителя. Такая практика подрывает не только авторитет подчиненных руководителей, но и авторитет самого начальника - он занимается не свойственной ему работой, ставит себя на место нижестоящего руководителя. Конечно, могут быть случаи, когда непосредственный руководитель работ отсутствует, а ошибка или неправильные действия работающих очевидны. В таком случае начальник обязан вмешаться, но при этом сразу же поставить в известность непосредственного руководителя о своих распоряжениях. Если же непосредственный руководитель на месте, то распоряжение должно быть отдано только ему. Несоблюдение этого правила приводит к неразберихе, снижению дисциплины, подрывает авторитет непосредственных руководителей. Точно также следует избегать критических замечаний в адрес руководителей в присутствии их подчиненных. Иногда начальники этим злоупотребляют, желая показать себя хорошим специалистом или организатором.
Особые требования должны быть предъявлены к руководителям в части их точности и обязательности . Эти качества совершенно необходимы и отклонения от них всегда вызывают соответствующую реакцию в коллективе. Руководители иногда дают обещания или назначают какое-либо мероприятие, не очень задумываясь над возможностью его точного исполнения. Конечно, иногда возникают неожиданные обстоятельства, делающие невозможным соблюдение данного слова, но это значит, прежде всего, что сам руководитель дает его необдуманно, без учета реальных возможностей. Совершенно необходимо приучить себя к мысли, что любое данное обещание должно быть в точности исполнено, любое назначенное время точно соблюдено. В тех же случаях, когда это сделать физически невозможно, руководитель должен заблаговременно извиниться и сказать, что исполнение обещания или проведение назначенного мероприятия откладываются и определить для них окончательные сроки. Надо привыкнуть , что в руководящей деятельности каждое произнесенное слово равносильно подписанному документу.
Очень важна точность при приеме по личным вопросам . Для этого должны быть строго установленные дни и часы и руководитель обязан точно их соблюдать. Иногда руководитель этим пренебрегает, считая такую работу второстепенной. Глубочайшее заблуждение. Именно здесь определяется стиль поведения руководителя, его личные качества, подтверждается или снижается авторитет. Если люди не идут на личный прием, это может означать только то, что они не верят в своего руководителя, не надеются на него. При этом руководитель обязан быть внимателен по отношению к самой пустяковой (с его точки зрения) просьбе, внимателен, вежлив и доброжелателен .
Хорошо, когда руководитель умеет говорить (не болтать), он не обязательно должен быть оратором, но обязан уметь четко и кратко сформулировать любую мысль. В деловом разговоре он также обязан высказываться определенно, не затемняя свои настоящие намерения. Эти способности в себе развить, в общем, не трудно, но для этого необходимо тренироваться. Не обязательно говорить часто и много, но всегда говорить надо по существу , взвешенно и избегать непродуманных высказываний. Лучше задержаться с ответом на вопрос, подумать, нежели брякнуть такое, что потом придется исправлять и выворачиваться. Такой недостаток обычно свойственен молодым руководителям, которым по молодости кажется, что они могут все. Да и не только молодым.
За многие годы у руководителей укрепился стильмногоговорения . Это несовместимо с деловитостью и ответственностью . И с этой точки зрения, когда руководитель хороший оратор, это может даже повредить делу - он увлекается, любит слушать сам себя. Руководитель не должен делать вид, что он все знает сам и не нуждается в советах (авторитарному стилю руководства такая особенность присуща). Никакой специалист неможет знать всего . Именно для этого в штате руководителя среднего звена есть функциональные отделы, у руководителей участка - участковые специалисты, а у горного мастера - опытные рабочие, к советам которых следует прислушиваться. Особенно это относится к молодым специалистам, которые по молодости считают зазорным советоваться. Даже опытным умудренным руководителям нельзя пренебрегать советом, в том числе и от рядового рабочего. Мало того, если этот совет был дельным, такое обстоятельство следует обязательно всенародно отметить. И вообще, чем меньше руководитель делает вид, что все вопросы он решает сам, бесконечно повторяя "я", мое мнение и т.д., тем это полезнее для его авторитета.
Для хорошего руководства совершенно обязательно иметь четкое распределение обязанностей между всеми руководителями: директором, главным инженером, их заместителями, начальниками ведущих подразделений и т.д. При этом такое распределение должно быть официально закреплено и известно всем. Ни в коем случае не следует одному руководителю выполнять функции другого - это неизбежно приведет к путанице, снижению уровня производственной и технологической дисциплины, невыполнению указаний. При этом распределение не может быть типовым - оно должно производиться с учетом индивидуальных особенностей и возможностей каждого руководителя и специалиста. Первый руководитель должен хорошо знать, какие вопросы может решать каждый из его подчиненных, кому можно довериться и с учетом этого сам составляет распределение. Все вопросы решать самому допустимо только в аварийных ситуациях и то, только в том случае, если не с кем посоветоваться. Но если принято решение в аварийной ситуации, руководитель обязан поставить в известность об этом руководителя соответствующей службы (или подразделения). Умение правильно распределять обязанности тоже входит в понятие компетентности руководителя. Руководители, которые стремятся сами решать все вопросы и вмешиваться в любое дело - даже хуже, нежели руководители, которые безвыездно находятся в кабинете.
Чтобы руководитель работал четко, у него должен быть постоянный распорядок дня , в котором по возможности должны быть предусмотрены все повседневные (рутинные) действия и оставлено время для чрезвычайных мероприятий. Конечно, при работе на прииске нет возможностей регулировать распорядок дня, таких, как, например, при работе на заводе. Поэтому распорядок не может быть очень жестким – он должен дать возможность некоторого маневрирования временем . Что обязательно надо указывать и выдерживать по возможности с максимальной точностью - прием по личным вопросам, ознакомление с текущей информацией, проведение плановых совещаний и обсуждений. Такой распорядок - один из элементов деловитости.
Нужно ли стремиться как можно чаще бывать непосредственно на местах работы? Это должен решить сам руководитель, ориентируясь по обстановке. Но можно сказать, что в этом вопросе тоже должна быть найдена золотая середина. С одной стороны руководитель, который безвыездно сидит в кабинете, редко бывает хорошим. Однако и тот, который постоянно находится на производстве - тоже не лучший вариант. У руководителя всегда много дел, которые требуют его присутствия на месте. И если он постоянно отсутствует, это вносит нервозность в работу, все ищут и не могут найти руководителя, многие дела (важнее тех, которые он хочет решить сам на месте) не решаются. В то же время давать какие-либо советы - сколько времени и где должен проводить руководитель бессмысленно - это связано с характером производства, общей обстановкой и т.д.. Конечно, при авариях, стихийных бедствиях может потребоваться присутствие первого руководителя на месте аварии. Но с другой стороны должен быть постоянный организатор, начальник штаба - один из заместителей первого руководителя. Он постоянно должен находиться на его рабочем месте.
Очень трудно бывает (и не только руководителю) признаватьсвои ошибки . Некоторые так и не могут этому научиться. Но если руководителем было принято неправильное решение, то после, того как это выяснилось, он должен взять на себя ответственность за это публично признать свою ошибку (если конечно это не происходит постоянно), что ни в коем случае не умалит достоинство и не подорвет авторитет руководителя. Но вот если он будет всячески стараться переложить свою вину на подчиненных - это незамеченным не останется и действительно может повредить авторитету.
О решительности руководителя . В принципе решительный руководитель всегда лучше нерешительного. Даже иногда считают, что лучше принять не лучшее решение, чем не принять никакого. Только следует помнить, что чрезмерная решительность тоже недостаток , могущий привести к самым неприятным последствиям, решительным надо быть тогда, когда вопрос совершенно ясен, или же, когда быстрого решения требует обстановка. Во всех других случаях можно не торопиться с решением, предварительно хорошо взвесив все обстоятельства дела. Во многих случаях решения, принимаемые "сходу", когда есть возможность обдумать вопрос, могут оказаться далеко не лучшими.
Как уже неоднократно сказано, каждый руководитель - воспитатель . Хочет он того или нет - он воспитывает людей в коллективе прежде всего своим примером . И плохо, когда этот пример не слишком хорош. Иногда руководитель считает, что его личная жизнь - это его сугубо личное дело, не имеющее отношения к работе. Глубочайшее заблуждение. Руководитель всегда на виду. И если он думает, что какие-то его поступки остаются незамеченными в коллективе - он глубоко ошибается. Трудно сказать, как это происходит, но факт налицо, все, что делает руководитель, в конечном итоге становится известным в коллективе. Поэтому предположение о том, что какие-то поступки останутся тайными, как правило, не подтверждается.
Именно поэтому в крупных корпорациях США на руководящую работу стараются принимать только семейных людей, причем их семейная жизнь должна быть нормальной и спокойной (специально для этого собирают сведения). Очевидно, что это правильно и такой порядок надо бы завести и нам. Беспорядочные связи руководителя, да еще и внутри коллектива - предмет бесконечного обсуждения, конфликтов, создающий невозможность для руководителя во многих случаях принимать объективные решения. Кроме того, это и личный пример для окружающих.
Внешний вид руководителя должен располагать к себе. Это значит - опрятность, аккуратность, чистота, подтянутость . Конечно, в характере у многих эти качества могут отсутствовать. Некоторым, очень сильным в других отношениях руководителям это прощают. Но не очень сильным или откровенно слабым и это обстоятельство будет поставлено в вину. Исключается для руководителя неумеренное потребление спиртных напитков, использование служебного положения в личных целях. Но в то же время руководитель не должен быть и ханжой. Это сразу будет замечено в коллективе. Конечно, некоторые погрешности будут прощены руководителю, которого любят и уважают. Однако не пьянство.
Особенно следует предупредить о нежелательности участия первого руководителя в различных работах, в которых он фактически не принимал серьезного участия, а только оказывал некоторую помощь. Эту помощь руководитель обязан оказывать всегда, на то он и руководитель. Но участие в авторских коллективах, изобретениях, если оно не подкреплено настоящим делом, совершенно не допустимо. К сожалению, многие руководители этим злоупотребляют. Даже авторитетный и уважаемый руководитель на этом может потерять значительную часть своего авторитета.
Заканчивая разговор об отношениях руководителя с подчиненными, следует упомянуть еще о двух качествах , во всех случаях полезных руководителю. Прежде всего - объективность , она нужна во всем, но в первую очередь в отношениях с людьми. Под объективностью понимают способность правильно оценить работу (поведение, деятельность) каждой отдельной группы, подразделения, человека. Личное отношение к человеку не должно быть помехой в оценке качества работы. Пример - человек по всем показателям плохой и руководитель это хорошо знает. Но если он хорошо сделал свою работу, оценка должна быть соответствующей и, наоборот, очень хороший человек допустил серьезные ошибки - оценка должна быть беспристрастной . Казалось бы, совершенно ясное и необходимое требование. Однако именно оно (вернее его исполнение) очень часто оказывается тяжелым испытанием для руководителя, на него давит общее представление о человеке.
И второе качество - умение (и желание) развязать инициативу каждого работника. Проявление инициативы было всегда делом сложным (инициатива наказуема), в условиях производственного хаоса инициатива часто бывает вообще не нужна. Но при нормальных производственных условиях инициатива совершенно необходима. И надо сделать так, чтобы люди были заинтересованы в ее проявлении, они должны знать, что каждая инициатива будет замечена и не останется без внимания. Задачей же руководителя, кроме всего, является необходимость отличить полезную инициативу от бесполезной и даже вредной. К сожалению, и такое встречается, и нужно не только отличить, но и показать автору и всем, что такая инициатива не нужна или вредна. Иначе не будет понято, почему руководитель зажимает инициативу и это явится причиной конфликтов и неприятностей.
Особую роль в служебном коллективе играют отношения субордина ции и сопутствующие им нравственные отношения между начальни ком и подчиненным, которые определяются такими понятиями, как «этика руководителя» и «этика подчиненного». В строго научном смысле слова под этикой подразумевается философская наука. Здесь же под этикой понимается практика морального общения руководителя и подчиненного, определенные моральные правила, регулирующие их общение и деятельность, а также нравственные качества, которыми они обладают или должны обладать.
Несмотря на то что понятие «профессия - руководитель» еще с трудом входит в наш лексикон, надо признать, что руководитель - это все-таки профессия (к тому же одна из самых сложных), и поэтому этику руководителя надо рассматривать как существенный элемент профессиональной этики и профессии «руководитель» вообще. Конечно, начальник управления (отдела, отделения), командир подразделения имеют специальность, специальное образование, связанное с профессиональной принадлежностью, и вместе с тем - они руководители, их статус определяется прежде всего их служебным, должностным положением управленцев.
Поскольку профессиональная этика отражает различный уровень развития морального сознания и нравственных требований к тем или иным профессиональным группам, постольку этика руководителя правоохранительного органа представляет собой специфику проявления общих моральных требований общества к нему прежде всего как к руководителю, а также как к специалисту уголовного розыска, БЭП, ГИБДД, следователю, криминалисту, судье и т.д. Являясь конкретизацией общих моральных категорий, принципов, норм, профессиональная этика определяет место морали в деятельности работников данной профессии, значимость тех или иных моральных требований в их служебной работе, осознании ими престижа данной профессии (профессии руководителя того или иного уровня в той или иной сфере правоохранительной практики), их понимание профессионального долга, чести, ответственности. Главными, определяющими специфику управленческого труда руководителя являются те моральные нормы, которые выражают его отношение к подчиненным ему людям.
От руководителя требуется терпимость и внимание к нуждам подчиненных.Чем больше будет проявлено при этом теплоты и заботы, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию. Часто встречается мнение, что между руководителем и подчиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность отношений между начальниками и подчиненными не только не мешает делу, но напротив - позволяет создать работоспособный коллектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим.
Например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответствующая соответствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу служебных отношений. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Вот почему начальник должен быть предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях.
Труд любого руководителя, тем более руководителя правоохранительного органа, вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. Но несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен и тактичен. И у него могут быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное положение обязывает его держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять самообладания ни при каких обстоятельствах.
Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменномсть, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его личное достоинство и честь.
Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем – в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. Порой, сгоряча он может наговорить или сделать такое, что никогда не мог бы сделать в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход – признать свою ошибку. Авторитет от этого не пострадает. Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию.
Следствие несдержанности, раздражительности руководителя, как правило, являются ругань и грубость, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективе. Психологи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказываниями и упреками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство, и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды.
Даже если подчиненный провинился, то и в этом случае самый строгий разговор не должен походить на разнос. Надо отличать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины. Очень важно также помнить разницу между выговором, сделанным наедине, и выговором, сделанным в присутствии других сотрудников. Последнее переносится всегда тяжелее, но не всегда достигает желаемого результата.
При вынесении взыскания руководителю важно проявить тактичность, корректность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах проштрафившегося работника, затем изложить суть нарушения и меру наказания. Следует помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на позитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребность применять административные санкции.
Естественно, руководитель не может обойтись без критических замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Критика только тогда станет действенной силой, способной устранять негативные последствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней.
Критика должна быть деловой и предметной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика. Она может быть: тененциозной (как средство сведения личных счетов, сохранения или повышения своего положения и престижа); формальной, когда, например, в доклад вносится «критическая» часть, которая ни к чему не обязывает; показной, создающей видимость непримиримости к недостаткам; порочащей, когда на принципиального и честного работника обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначительные ошибки и просчеты.
Критика должна быть доброжелательной, учитывать положи тельные качества и заслуги критикуемого. Ее задача - не унизить человека, а помочь ему исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения. Критика всегда воспринимается как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудника оказывает благотворное влияние.
Критика должна иметь свой четко очерченный объект. Ничего, кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкретных действий человека критикуются его личность, характер. Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни стало, поскольку человек считает себя, и вполнеобоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретное указание на определенные действия или поведение сотрудника нейтрализует эти негативные эмоциональные реакции критикуемого. Поэтому оно всегда предпочтительнее.
4. Критика требует конкретного подхода, учета особенностей темперамента и характера человека. Один отнесется к критике болезненно, но быстро успокоится и придет в норму, до другого она может, как говорят, и «не дойти», третьего может толкнуть на путь пререканий, а четвертый настолько внутренне пережил свой проступок, что по отношению к нему даже упрек будет излишним.
Отношение начальника к подчиненным воспринимается последними не как правила, нормы, которыми он руководствуется в общении с ними, а как нравственные качества, как естественное проявление натуры их руководителя. В этом смысле руководитель всегда находится «под контролем» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают фальшь и лицемерие отношений, если они имеют место. В этом случае моральная судьба руководителя оказывается незавидной: он не может рассчитывать ни на авторитет, ни на моральное влияние на подчиненных, не может стать неформальным лидером в коллективе.
Особенности управленческого и исполнительского труда, различное правовое положение начальника и подчиненного требуют дифференци рованного подхода к моральной оценке личности руководителя и подчи ненного. В табл. 8.1 представлены результаты проведенных в правоохранительных органах исследований, которые показывают наиболее значимые, предпочтительные моральные качества руководителя.
Таблица 8.1. Наиболее предпочтительные качества руководителя
|
№ п/п |
Качества руководителя, названные респондентами |
Количество назвавших эти качества, % |
|
Требовательность к себе и подчиненным | ||
|
Справедливость | ||
|
Доверие к подчиненным | ||
|
Уважение личного достоинства подчиненного | ||
|
Чувство ответственности за положение дел в подчиненном коллективе | ||
|
Умение владеть собой, тактичность | ||
|
Забота о подчиненных, внимание к их нуждам, проблемам | ||
|
Уверенность в себе, настойчивость, твердость, решительность | ||
|
Чуткость, отзывчивость | ||
|
Верность слову, обязательность | ||
|
Общительность, простота в обшении, доступность | ||
|
Скромность, самокритичность | ||
|
Жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора |
Помимо названных в табл. 8.1, назывались такие качества руководителя, как человечность, порядочность, гуманность и ряд других, носящих обобщенный характер 1 .
Людям импонируют руководители с преобладанием названных выше черт, при наличии которых подчиненные нередко прощают своему руководителю некоторые его слабости, относящиеся к качествам иного свойства (знания, ум, профессионально-деловые качества, физические и др.). Не противопоставляя моральные качества иным, следует отметить, что если подчиненные хотят прежде всего видеть у своего начальника моральные качества, то руководители на первое место ставят у своих подчиненных деловые, профессиональные качества. Это объясняется двумя причинами. С одной стороны, у руководителей, кроме моральных средств воздействия на подчиненных, есть и иные (правовые, материальные), тогда как подчиненный может влиять на своего начальника лишь через посредство нравственных отношений, что предполагает наличие у последнего соответствующих моральных качеств Однако моральные добродетели руководителя могут себя проявить при условии, что и подчиненные обладают необходимыми качествами. Например, доверие руководителя к подчиненным может быть только в том случае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, ответственность, инициативность, поскольку доверие стимулирует развитие данных качеств у подчиненных, окрыляет их. И напротив, мелочная опека, придирчивость сковывают инициативу людей, порождают пассивное выжидание, действия с оглядкой на начальника, развивают у подчиненного такие качества, как угодничество, конформизм, беспринципность и т.п.
С другой стороны, начальник выделяет деловые качества подчиненных и потому, что какими бы моральными качествами ни обладали сотрудники, если они профессионально не подготовлены, то не способны эффективно выполнять служебные задачи, за что и несет прежде всего ответственность любой руководитель.
Правила поведения руководителя и степень проявления его моральных качеств находятся в прямой зависимости от поведения и нравственных черт его подчиненных, их ценностной ориентации, обычаев, традиций коллектива, общественного мнения.
Нравственная сторона поведения и деятельности подчиненного характеризуется понятием «этика подчиненного». Как показывает опыт, если нельзя рассматривать этику врача в отрыве от этики пациента, этику преподавателя - от этики слушателя (курсанта), этику артиста - от этики зрителя, этику продавца - от этики покупателя и т.д., то также нельзя исследовать этику руководителя без этики подчиненного.
В табл. 8.2 представлены результаты исследования, которые показывают, какими наиболее привлекательными качествами должны обладать подчиненные 1 .
Таблица 8.2.
|
№ п/п |
Нравственные качества личности подчиненного |
Количество указавших данное качество, % |
|
Дисциплинированность, исполнительность | ||
|
Ответственность | ||
|
Честность | ||
|
Добросовестность | ||
|
Общительность, коллективизм, чувство товарищества | ||
|
Самостоятельность, инициативность | ||
|
Искренность, доверительность | ||
|
Уважение к начальникам и старшим | ||
|
Трудолюбие, старательность, усердие | ||
|
Чувство собственного достоинства |
Разумеется, многие качества личности подчиненного должны быть присущи и руководителю. Не случайно говорят: «Не научившись повиноваться, не сумеешь повелевать». И недаром хорошиеруководители обязательно проходят «школу подчинения» - прежде всего в учебных заведениях и на низших командных должностях. Однако значимость и характер проявления этих качеств у руководителя и руководимого далеко не одинаковы. Например, нет таких ситуаций, когда сотрудник имел бы моральное право скрыть от начальника какую-либо служебную информацию. Однако мораль не осуждает руководителя за сохранение в тайне от подчиненных определенной оперативной информации, планов и замыслов старшего начальства. Если чувство собственного достоинства подчиненного не совместимо главным образом с такими аморальными качествами, как лицемерие, угодничество, зависть, клевета, то чувство собственного достоинства руководителя выступает прежде всего против таких качеств, как грубость, несправедливость, фамильярность, мстительность, малодушие, попустительство.
