Наказание работника за нарушение трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины пример и последствия

Каждый субъект предпринимательской деятельности должен формировать штат сотрудников в соответствии с регламентом Трудового Кодекса РФ. Претенденты на вакантные должности обязаны предоставить . На предприятиях устанавливается свой распорядок, который закрепляется в учетной политике. Если сотрудники будут его нарушать, то к ним работодатель вправе применить различные виды взысканий, предусмотренные законодательством.

Что собой представляет трудовая дисциплина?

Трудовую дисциплину можно охарактеризовать как свод правил, действующих на конкретном предприятии. Как правило, они фиксируются в соответствующем документе и подлежат исполнению всеми работниками, числящимися в штате. При этом стоит отметить, что работодатель обязан обеспечить своему персоналу все условия для соблюдения трудовой дисциплины. В противном случае любое нарушение может быть признано допущенным по вине руководства.

В большинстве случаев в свод правил включаются следующие моменты:

неразглашение коммерческой тайны;
соблюдение корпоративной этики;
трудовой распорядок;
график работы и отдыха;
порядок начисления различных выплат (для этих целей обычно используется ) и т.д.

Какие обязанности могут быть у сотрудника предприятия?

При определении обязанностей для штатных сотрудников каждый руководитель организации должен опираться на регламент Трудового Кодекса Российской Федерации, в котором описан этот момент. Работник обязан выполнять следующие требования работодателя:

бережно относиться к имуществу компании, в которой он работает;
соблюдать все правила, зафиксированные в трудовом распорядке;
во время выполнения профессиональных обязанностей не нарушать действующие нормативы и стандарты;
соблюдать правила охраны труда;
своевременно информировать руководство о возникновении каких-либо ситуаций, которые могут нанести ущерб компании, другим работникам и окружающей среде.

Обратите внимание : после каждого допущенного нарушения должна проводиться проверка, во время которой собирается подтверждающая документация. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины применяется на основании акта, который составляется по результатам внутреннего расследования.

Какие проступки считаются нарушением трудовой дисциплины?

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины руководство предприятие чаще всего применяет в следующих случаях:

Опоздание или прогул (даже пятиминутная задержка может быть расценена как нарушение трудового распорядка), а также ранний уход с рабочего места.
Выполнение профессиональных обязанностей не в полном объеме, с нарушением стандартов и нормативов, изготовление бракованной продукции.
Порча имущества компании, хищение товарно-материальных ценностей.
Невыполнение приказов руководства, несоблюдение субординации.
Совершение противоправных действий, которые повлекли за собой ущерб для организации.
Приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Распитие спиртных напитков или прием наркотических препаратов на рабочем месте.
Разглашение коммерческих тайн компании конкурентам.
Отказ от прохождения медицинского осмотра, обучения, переаттестации и т.д.
Совершение действий, которые привели к несчастному случаю на производстве.
Несоблюдение техники безопасности.
Совершение действий, направленных на подрыв доверия к руководству, снижение авторитета директора.

Обратите внимание : руководитель компании должен соблюдать и за другие нарушения. Ему следует руководствоваться в этом вопросе нормами ТК РФ, в противном случае сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию или обратиться в суд для восстановления в должности.

Какие проступки считаются грубым нарушением трудовой дисциплины?

В Трудовом Кодексе Российской Федерации описаны грубые нарушения, которые могут допустить работники:

Систематическое опоздание и уход с рабочего места, в частности, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.
В процессе работы нарушение технологических процессов, из-за чего компания вынуждена нести убытки.
Несоблюдение субординации, совершение действий, порочащих руководство в глазах персонала.
Подделка документов, хищение товарно-материальных ценностей, совершение любых противоправных поступков.
Нахождение на рабочем месте в пьяном состоянии или под действием наркотических препаратов.
Совершение действий, которые повлекли за собой травмирование или смерть других работников.

Обратите внимание : каждый руководитель компании должен понимать, чем отличается материальная ответственность работника от совершения проступка. Если сотрудник причинит материальный ущерб организации, то его ответственность может продлиться и после того, как будет проведена или по статье.

Какие виды взысканий могут применяться руководителями?

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины может проводиться в соответствии с регламентом статьи 192 Трудового Кодекса России. К нарушителям руководство может применить:

Устное или письменное замечание. В этом случае руководством компании оформляется акт, в котором подробно описывается совершенный работником проступок и выбранная для него мера наказания. От сотрудника берется письменное объяснение произошедшего. Процесс оформления таких документов не будет отражен в личном деле и трудовой книжке работника, но это может заставить его задуматься над своим поведением и предотвратить повторные нарушения.
Выговор с занесением в личное дело. Если работник совершил дисциплинарный проступок, руководитель может ему вынести обычный или строгий выговор. В этом случае в обязательном порядке издается приказ, который регистрируется в соответствующих регистрах. В трудовую книжку не вносится запись о выговоре, но он может быть отражен в личном деле сотрудника.
Увольнение по статье. Эта мера применяется руководством в том случае, когда работник допустит грубое нарушение трудовой дисциплины. Если причиной увольнения стал прогул, хищение товарно-материальных ценностей, разглашение коммерческой тайны и т.д., то в трудовой книжке сотрудника появится отметка об увольнении по конкретной статье.

Обратите внимание : в некоторых случаях стороны могут договориться прекратить трудовые отношения по обоюдному согласию. Тогда должно быть выплачено , размер которого зафиксирован в трудовом договоре.

Оформление документов о совершении дисциплинарных проступков

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины проводится руководством компании на основании оформленных документов:

Акт. Каждое допущенное работниками компании нарушение должно фиксироваться в акте. Этот документ создается руководителем в присутствии нескольких свидетелей, имеющих непосредственное отношение к организации. После оформления акт подписывается начальником, свидетелями и работником, нарушившим трудовую дисциплину. Он может отказаться ставить свою подпись, но в этом случае нужно на акте написать, что не согласен с претензиями, поставить дату и расписаться.
Объяснительная. Каждый нарушитель должен в письменном виде дать пояснения своим действиям. Для этого обычно работнику дается 2 дня. Если он отказывается в письменном виде пояснять причину нарушения трудового режима, то составляется акт, пишется докладная высшему руководству, которое будет принимать решение относительно дальнейшей участи сотрудника.
Приказ о взыскании за нарушение трудовой дисциплины издается руководителем, визируется и после этого передается в отдел кадров для дальнейшей обработки. Если степень тяжести проступка не стала причиной увольнения, то копия подшивается в личное дело после того, как с приказом был ознакомлен нарушитель. В том случае, когда руководитель принял решение об увольнении, то в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись, а также указывается статья, по которой с ним расторгнуты трудовые отношения.

Обратите внимание : руководитель со временем может решить отменить наказание и снять с работника ранее назначенное дисциплинарное взыскание (это можно сделать в течение года). В этом случае издается новый приказ, который передается на ознакомление сотруднику. В документе должны быть указаны причины, которые побудили руководителя изменить свое решение. Стоит отметить, что, если работник после взыскания за нарушение трудовой дисциплины в течение года не совершит никаких проступков, наказание может быть аннулировано.

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины может быть применено в течение месяца после выявления проступка. Но этот срок увеличивается на время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. В том случае, если работодатель не накажет работника в течение полугода, то он уже никак не сможет повлиять на нарушителя. Если противоправные действия сотрудника были выявлены при проведении ревизии, то срок для вынесения наказания может быть увеличен до 2-х лет. Стоит отметить, что Трудовое законодательство запрещает работодателям применять к сотрудникам штрафные санкции за нарушение трудовой дисциплины.

Сохраните статью в 2 клика:

Каждый человек, который планирует устроиться в коммерческую или государственную организацию, должен понимать, что ему придется соблюдать трудовой распорядок. Если он будет нарушать трудовую дисциплину, то к нему руководство может применить различные виды взысканий, многие их которых негативно отразятся на возможности в дальнейшем устроиться на более высокооплачиваемую работу.

Вконтакте

Вы узнаете:

В каких случаях предусматривается дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Какие предусмотрены меры ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
Какие ошибки допускают руководители при применении дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Трудовая дисциплина представляет собой свод правил определенной компании, которые являются обязательными к исполнению каждым сотрудником независимо от занимаемой им должности. Ограничения, наложенные данными правилами, могут относиться к корпоративной этике , внутреннему распорядку, касаться вопросов охраны труда.

Трудовой кодекс РФ обязывает работника:

подчиняться установленным в компании правилам;
выполнять свои обязанности добросовестно;
не нарушать правила охраны труда и внутренний трудовой распорядок;
не нарушать правила, установленные в нормативной документации компании и не разглашать коммерческую тайну ;
заботиться об оборудовании и другом имуществе компании;
в случае возникновения ситуации, угрожающей здоровью и жизни людей, незамедлительно сообщать о данном факте руководству.

Отказ от выполнения вышеуказанных пунктов является нарушением трудовой дисциплины.

Материальная ответственность работника: организация и взыскание

За какие виды нарушения трудовой дисциплины предусмотрена дисциплинарная ответственность

Сотрудники компании могут различными способами нарушать трудовую дисциплину. Можно выделить следующие критерии нарушений:

место;
время и сроки;
форма;
субъект;
способ;
объем.

Сами нарушения трудовой дисциплины могут быть трех видов:

Технологическое, когда сотрудник нарушает установленные правила и нормы в технологии процессов.
Режимное, при котором нарушается режим работы и отдыха.
Управленческое, когда происходит нарушение субординации или координации управления деятельностью.

Необходимо отличать виды нарушений трудовой дисциплины друг от друга. Например, если работник некачественно выполняет свои обязанности, что приводит к выпуску бракованной продукции, то такое поведение считается технологическим дисциплинарным проступком . Если сотрудник прогулял какое-то время, то это – нарушение режима. Для выяснения причин нарушения трудовой дисциплины компании проводят внутренние расследования, собирая необходимую документацию.

С точки зрения закона нарушения трудовой дисциплины различаются по объектам. Основными нарушениями считаются следующие:

Регулярные опоздания как в начале рабочего дня, так и после обеденного перерыва. Покидание рабочего места до окончания рабочего времени.
Игнорирование норм охраны труда, что привело (или может привести) к несчастному случаю либо аварии.
Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
Прогулы.
Растрата, похищение или порча оборудования и других материальных ценностей компании.
Недобросовестное выполнение обязанностей.
Отказ от прохождения медицинских обследований или обучения с целью повышения квалификации.
Разглашение коммерческой тайны.
Аморальные поступки.
Нарушение субординации, в частности, полное игнорирование распоряжений начальника.
Умышленное неисполнение распоряжений или требований должностных инструкций.
Участие в деятельности, подрывающей авторитет компании.
Предоставление фальшивых документов при приеме на работу. В этом случае можно рассматривать увольнение сотрудника в качестве наказания. Однако, если работник предоставил фальшивый документ об образовании, но при этом его основные обязанности не требуют данного уровня образования, то увольнение такого сотрудника невозможно.

9 ошибок в управлении персоналом, которые имеют очень плохие последствия

Пример

Н. был уволен из-за того, что во время трудоустройства предъявил поддельный диплом. Н. был не согласен с данным решением и обратился в суд, требуя восстановления на работе, а также выплаты компенсации за моральный ущерб и начисления зарплаты за вынужденный прогул. Суд не только не удовлетворил иск, но и завел уголовное дело, так как выяснилось, что Н. не получал диплом, о чем вуз уведомил соответствующей справкой.

Отдельно стоит коснуться некоторых видов грубого нарушения трудовой дисциплины. Речь идет о систематических прогулах рабочих дней, похищении имущества фирмы, подделке документов и появлении в состоянии алкогольного опьянения.

Необходимо понимать разницу между материальной ответственностью и дисциплинарным проступком. Материальная ответственность может наступить или продолжиться и после увольнения сотрудника, если его действия во время исполнения трудовых обязанностей нанесли ущерб организации.

К нарушению дисциплины не относятся следующие ситуации:

Отказ сотрудника выполнять распоряжения, которые не связаны с его трудовыми обязанностями и не являются производственной необходимостью (если сотрудник отказался ехать на уборку картошки, это не нарушение трудовой дисциплины).
Отказ работать в выходные и праздники, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Отказ от сверхурочных работ.
Отказ от общественных работ в процессе выполнения своих непосредственных обязанностей.

Нарушением трудовой дисциплины будут только такие ситуации, при которых вина целиком лежит на сотруднике компании. Если же трудовые обязанности не выполнялись по независящим от работника причинам (или по уважительным причинам), например, из-за плохой организации труда, плохих условий работы, в виду низкой квалификации , то вины работника тут нет.

Меры ответственности за нарушение трудовой дисциплины

Трудовой кодекс РФ обязывает сотрудников предприятий соблюдать трудовую дисциплину, а работодателя – ознакомить работников с правилами трудовой дисциплины под подпись заранее, до начала выполнения непосредственных обязанностей. Соответственно, за нарушение трудовой дисциплины работник несет ответственность, вид которой выбирается работодателем в зависимости от тяжести совершенного проступка.

Для наступления ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины должны возникнуть обязательные условия:

В первую очередь нарушением трудовой дисциплины будет считаться такая ситуация, в которой виноват именно работник. В противном случае, если вины сотрудника нет, то никакой ответственности он нести не может. Например, если продавец продал ноутбук, а покупатель обнаружил в нем скрытый дефект, то взыскание, наложенное на продавца администратором магазина, будет незаконным, так как он не мог знать о скрытых дефектах товара.
Второе обязательное условие для наступления ответственности – это факт неисполнения либо ненадлежащего исполнения сотрудником своих обязанностей. Речь идет об обязанностях, которые прописаны в трудовом договоре и внутреннем распорядке организации.

В случае отсутствия любого из этих условий нельзя считать, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину.

Если сотрудник прогулял часть или целый рабочий день, этот факт должен быть отображен в табеле рабочего времени.

Трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную ответственность за нарушение трудовой дисциплины двух видов:

Общую, которая определяется положениями Трудового кодекса РФ и документацией о внутреннем распорядке организации.
Специальную, которая определяется положениями о трудовой дисциплине особых групп работников.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины по статье 192 Трудового кодекса РФ следующая:

замечание;
выговор;
увольнение на определенных основаниях.

Замечание не повлечет серьезных последствий для сотрудника. Но в случае повторного проступка руководство может счесть такие нарушения систематическими.

Выговор – это более серьезная форма наказания за нарушение трудовой дисциплины.

Для правильного оформления замечания за нарушение трудовой дисциплины нужно составить акт. В этом документе описывается произошедшее нарушение, прилагается объяснение работника и само замечание.

Как таковое замечание не влияет ни на что, но оно учитывается при совершении других проступков. В случае повторного нарушения трудовой дисциплины после полученного замечания, можно будет поднимать вопрос о систематических нарушениях. А за такой проступок ответственность гораздо серьезней.

Шаг 1: составляем акт о совершении дисциплинарного проступка.

Акт – обязательный документ для фиксации проступка, и составляется он в двух экземплярах. Составляет акт непосредственный руководитель нарушителя, при этом необходимо присутствие двух свидетелей. Один экземпляр акта вручается работнику, другой экземпляр уходит руководству компании, которое и будет принимать решение о мере ответственности нарушителя. Ответственные за составление акта и его форма должны быть прописаны в нормативной документации компании.

Шаг 2: требуем объяснений работника.

Провинившийся сотрудник обязан дать объяснение своему нарушению. При этом объяснения даются в письменной форме. В случае отказа работника от объяснений, это необходимо зафиксировать в акте. Стоит сказать, что сотрудник не обязан давать объяснения незамедлительно, но он должен это сделать это в течение двух дней.

Также необходимо помнить, что отказ от дачи объяснений не освобождает от ответственности за нарушение. Акт, объяснительная и докладная о факте нарушения от непосредственного руководителя нарушителя передаются руководству компании, которое примет решение о наказании.

Шаг 3: издаем приказ о наложении взыскания.

Руководство компании должно тщательно изучить обстоятельства совершения нарушения, просмотреть все представленные документы и после этих операций издать приказ о нарушении трудовой дисциплины. Единого образца для такого приказа не предусмотрено, зато существуют образцы для заявления о нарушении трудовой дисциплины. Документ составляется по форме № Т-8 и Т-8а. Обязательно указать информацию о нарушении и меру взыскания. Кроме того, к приказу прикладывают копию действующего регламента.

Приказ об избранной мере ответственности визируется руководством организации, начальником отдела кадров и непосредственным руководителем нарушителя. Трудовой кодекс РФ не разрешает делать отметку в трудовой книжке о факте нарушения дисциплины, если только сотрудник не был уволен по этой причине. Копия приказа подшивается в личное дело работника. Сотрудник должен быть под подпись ознакомлен с приказом о мере ответственности в течение трех дней с момента его выпуска.

Общение руководителя с подчиненными: этика деловых отношений

5 правил применения дисциплинарной ответственности

Прогул или появление на работе в нетрезвом виде – грубое нарушение трудовой дисциплины, за которое может наступить ответственность в виде увольнения. Однако это не значит, что не нужно оформлять это нарушение документально. Если не зафиксировать каждый этап привлечения к ответственности за нахождение в нетрезвом виде на рабочем месте, то уволенный сотрудник имеет все шансы через суд восстановиться на работе. Примерно каждая третья жалоба сотрудников касается увольнения.

Правило 1: не увольнять работника, если он на больничном или в отпуске.

Сотрудник компании «СТМ-Сервис» отпросился с работы в 17:00 и был отпущен начальством, но через три часа, в конце рабочей смены, был замечен на территории предприятия в нетрезвом виде. Семеро сотрудников компании подтвердили, что у данного работника была нетвердая походка, несвязанная речь и сильный запах алкоголя. Один из очевидцев рассказал, что в руке у нетрезвого работника была корзина с баночным пивом. Было установлено, что начальство сотрудника не отпускало, а отстранило от работы, так как тот с обеда употреблял спиртные напитки. В производственном помещении, где трудился работник, обнаружились девять пустых и две полные бутылки водки, а прочие сотрудники подтвердили, что их коллега и раньше был замечен за употреблением спиртного в рабочее время. В результате, работодатель решил уволить нарушителя. На следующий день сотрудник взял отпуск без содержания и этим же днем был уволен руководством компании согласно подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Уволенный сотрудник обратился в суд, который постановил, что факт нахождения в состоянии опьянения работодателем доказан, однако увольнение проведено с нарушением законодательства, так как работник находился в отпуске. Компании пришлось восстанавливать нерадивого сотрудника в должности и выплачивать компенсацию в размере 54 тысяч рублей за время вынужденного прогула (апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.08.2016 по делу № 33-13370/2016).

Уволить работника в его отсутствие можно лишь в том случае, если он уходит по собственному желанию. В таком ситуации днем увольнения будет считаться дата, прописанная в его заявлении, даже если в этот день сотрудник был на больничном. Если же инициатива исходит от компании, то увольнение во время больничного или отпуска невозможна (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Уволить сотрудника можно лишь после того, как он появится на рабочем месте.

Правило 2: потребовать объяснений у провинившегося работника.

Главный бухгалтер компании «Интерюнити» не появилась на своем рабочем месте. Попытки в течение дня связаться с сотрудницей ни к чему не привели, после чего руководством был составлен акт об отсутствии на рабочем месте, а через пару недель главбух была уволена за прогул. Уволенная сотрудница обратилась в суд с требованием изменить причину увольнения на «по собственному желанию» и выплатить компенсацию за моральный вред. Суд удовлетворил требования истца, мотивировав это тем, что работодателем была нарушена процедура использования дисциплинарного взыскания – не была взята объяснительная. Попытки дозвониться до сотрудницы не могут считаться объяснительной (апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2016 по делу № 33-34562/2016).

Письменное объяснение необходимо взять у сотрудника до применения меры дисциплинарной ответственности (статья 193 Трудового кодекса РФ). Требование о даче объяснительной также должно быть составлено в письменной форме. Если за два дня от работника не будет получена объяснительная, нужно составить соответствующий акт об отказе. И только после этой процедуры можно приступать к увольнению сотрудника. В случае если сотрудником предоставлена объяснительная, необходимо рассмотреть указанные в ней причины. К уважительным причинам относятся: болезнь самого сотрудника, болезнь или смерть его близких родственников, ДТП, аварии на сетях ЖКХ.

Правило 3: доказать, что на момент проступка сотрудник находился на работе.

Сотрудник компании «КВС Интернэшнл» работал в должности оператора вахтовым методом. Возвращаясь с вахты, работник употребил алкогольные напитки и был оштрафован за нахождение в состоянии опьянения в аэропорту. Узнав об этом, руководство компании решило его уволить «по статье», сочтя, что таким поступком работник нарушил внутренний распорядок организации. В данном распорядке сказано, что сотрудникам компании недопустимо находиться в нетрезвом виде по пути на место работ и обратно, а также в транспорте компании, аэропортах и железнодорожных вокзалах. Однако суд не счел существенными такие правила. Для сотрудника день следования домой был нерабочим, а аэропорт не являлся местом выполнения работ. Внутренний распорядок организации не может заменять собой законодательство. В результате уволенный сотрудник был восстановлен на работе и получил компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред (определение Московского городского суда от 01.12.2016 № 4г-13409/2016).

Увольнение работника возможно лишь в том случае, если он употребляет алкоголь в рабочее время и при этом находится на территории работодателя. Сюда же относятся и те места, которые связаны с рабочей деятельностью работника, будь то офис, командировка или любое другое место, где сотрудник выполняет свои трудовые функции. Но места следования на работу и с работы, а также в командировку и обратно, не являются рабочими.

Правило 4: доказать, что работник совершил нарушение в рабочее время.

Компанией «Уральский монтажно-ремонтный комплекс» были направлены в командировку два сотрудника (ремонтник и электрогазосварщик) для сервисного обслуживания на фабрику «Майское». Закончив смену, оба работника выпили на территории общежития фабрики, где и были обнаружены. Руководство фабрики настояло на проведении медэкспертизы, которая признала обоих находящимися в состоянии алкогольного опьянения. Данная информация дошла до работодателя командированных рабочих, который и уволил их, когда те прибыли обратно. Оба сотрудника обратились в суд, не отрицая того, что они употребляли алкоголь, но после рабочей смены. Медэкспертиза зафиксировала опьянение у каждого из них в 22:14 и в 22:17 соответственно.

Судом было разъяснено, что во время отдыха сотрудники свободны от трудовых обязательств, и это время отдано на их усмотрение. Рабочие были восстановлены в должности и получили компенсацию за вынужденный прогул (апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.10.2016 по делу № 33-18514/2016).

Доказать факт опьянения недостаточно, необходимо также доказать, что сотрудник был в этом состоянии во время работы. Если время было нерабочее, то никакие меры ответственности работодатель применять к сотруднику не в праве. Например, работник появился в нетрезвом виде после своей смены. Нужно составить акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, в котором будут указаны время и дата, а также описаны признаки опьянения. Акт подписывают минимум два человека, например, кадровик и непосредственный руководитель сотрудника. С этим актом работник ознакамливается под подпись, а если он отказывается это делать, то нужно составить акт об отказе. После этого сотруднику можно предложить пройти медицинскую экспертизу.

Правило 5: не пропускать допустимый срок для увольнения.

Сотрудник компании «Т и К Продукты», занимающий должность водителя, не явился на работу после отпуска. Через три дня он был отстранен руководством от работы. Так как водитель не появлялся на работе два месяца, ему перестали начислять зарплату. После этого, работник обратился в трудовую инспекцию, а работодателя известил в письменной форме о том, что не будет работать до момента получения причитающихся денег. Инспекция обязала компанию погасить долг. Работодатель выплатил водителю положенные деньги, а когда тот вышел на работу, с него потребовали объяснений его двухмесячного отсутствия. Когда сотрудник отказался объяснить, он был уволен за прогул.

Водитель обратился в суд, и тот встал на его сторону. Все дело в том, что приказ об увольнении был издан через три месяца после прогула, и помимо этого, работодатель не предпринял мер по выяснению причин прогула своего сотрудника. Первые требования об объяснении были выдвинуты только после того, как водитель приступил к работе. В результате компании пришлось восстановить сотрудника в должности и выплатить ему зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию (апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу № 33-14303/2015).

Законодательство дает месяц на применение дисциплинарного взыскания с момента обнаружения нарушения трудовой дисциплины (часть 3 статья 193 Трудового кодекса РФ). Увеличиться этот срок может лишь в случае, если сотрудник на больничном или в отпуске. Поэтому в интересах работодателя как можно скорее выяснить причину отсутствия сотрудника.

Какие ошибки допускают руководители при применении дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины по отношению к сотрудникам

Применяя в качестве меры ответственности увольнение, руководители порой допускают некоторые ошибки, которые мы обозначим далее.

Отсутствие или неправильная официальная документация (служебные записки, акты, приказы). Увольняемый сотрудник был лишен возможности для ознакомления с документами либо был ознакомлен с ними позднее нужного срока.
Увольнение по инициативе работодателя произошло в момент, когда увольняемый сотрудник находился в отпуске или на больничном. Такое увольнение незаконно, так как противоречит нормам, изложенным в статье 81 Трудового кодекса РФ. Исключение составляют лишь случаи, когда компания ликвидируется либо ИП прекращает деятельность.
В день увольнения сотруднику не выдали трудовую книжку, что является нарушением статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.
Увольнение беременной сотрудницы. Такое действие незаконно, так как увольнять беременных запрещено согласно статье 261 Трудового кодекса РФ, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
В процессе увольнения сотруднику не выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск или иную положенную ему сумму.
В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины не были составлены официальные акты, фиксирующие нарушения. Согласно нормам, описанным в статье 81 Трудового кодекса РФ, на каждый выговор или замечание должен быть составлен приказ. Если таких приказов не было, суд признает увольнение незаконным, даже несмотря на докладные и объяснительные записки.
В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины в виде прогулов или невыполнение трудовых обязательств руководство не рассмотрело причины таких нарушений. Если у работника были уважительные причины, то суд признает увольнение незаконным.
Работника подвергли сразу двум взысканиям, например, сделали выговор и уволили.

Как критиковать сотрудников, а в ответ слышать «спасибо»

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины в судебной практике

Пример 1: увольнение работников за прогулы принесло организации убытки.

Суть спора была в том, что компания-акционер направила иск против руководителя АО с требованием о возмещении убытков. Истец счел убытком выплаты пособий уволенным работникам. Ряд сотрудников, которые были уволены по сокращению и за прогулы, получили пособия. Акционер счел, что организация выплат таких пособий директором была незаконной и привела к причинению компании материального вреда.

Суд первой инстанции частично иск истца удовлетворил и обязал директора возместить убытки акционеру. Прочие требования были судом не удовлетворены. Однако апелляционный арбитражный суд отменил решение суда первой инстанции, то же самое сделал Арбитражный суд. Таким образом, иск акционеров к директору удовлетворен не был.

Пример 2: увольнение по собственному желанию исключает увольнение за прогулы.

В этой ситуации работник подал в суд на руководителя местного ГУП. Руководитель данного предприятия уволил истца за прогулы. Однако, ранее уволенный сотрудник написал заявление на увольнение по собственному желанию, которое было передано в отдел кадров организации. После подачи заявления, сотрудник ушел на больничный. Несмотря на это, руководителем был составлен акт о прогуле, он потребовал от сотрудника объяснений, а после отказа от объяснений со стороны сотрудника уволил его за прогулы. В суде работник требовал выплатить ему зарплату за период вынужденной нетрудоспособности, заменить формулировку причины увольнения и выплатить компенсацию за моральный ущерб.

Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал, однако Арбитражный суд иск удовлетворил.

Пример 3: работодатель должен достоверно вести учет рабочего времени своих сотрудников.

Если организация располагает системой учета рабочего времени, то данные, полученные от этой системы, не могут противоречить информации в табеле учета. Если же данные разняться, то руководство не имеет право увольнять сотрудника, так как не может объективно доказать факт прогула.

Одна из московских образовательных организаций уволила заведующего кафедрой на основании статьи 81 Трудового кодекса. Руководитель счел, что его подчиненный отсутствовал несколько дней на рабочем месте с 12 до 18 часов. Это подтверждалось данными из автоматизированной пропускной системы и служебными записками ректора. Однако уволенный вину не признал и обратился в суд.

Президиум Мосгорсуда рассмотрел материалы дела и вернул его на повторное рассмотрение в суд первой инстанции. Было установлено, что в те дни, которые истец якобы прогулял, система контроля пропусков не работала, тогда как табель учета рабочего времени показывал наличие уволенного сотрудника на рабочем месте. В этом табеле стояла подпись не только уволенного, но и других ответственных лиц. Данные факты суд счел вескими доказательствами.

Каждый сотрудник обязан исполнять возложенные на него служебные обязанности, которые прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции. В противном случае он может быть привлечен к особому виду юридической ответственности, которая называется дисциплинарной.

Определение

Обязанность сотрудника понести наказание за нарушение правил распорядка организации, условий трудового договора или должностной инструкции - это дисциплинарная ответственность. ТК РФ указывает на то, что основанием для привлечения к ней будет служить совершение работником проступка, который доказывает факт того, что он пренебрегает вверенными ему служебными полномочиями.

Главные аспекты

Если сотрудник не выполняет свои служебные обязанности, то в этом случае возникает дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает здесь применение к работнику одного из трех видов взыскания:

Замечание;

Выговор;

Увольнение.

Данный может показывать частичное или полное неисполнение гражданином служебных обязанностей. Ее подразделяют на два типа:

Общую, когда лицо нарушает нормы Трудового кодекса;

Специальную, если не соблюдаются те правила, которые установлены руководством организации и зафиксированы в уставе, но не противоречат ТК РФ.

Виды нарушений

Их существует несколько:

Использование служебного времени сотрудником по своему усмотрению, например, прогулы и опоздания;

Неподчинение руководству компании, что включает в себя неисполнение приказов и распоряжений;

Неправильная эксплуатация техники организации;

Аморальное поведение - приход на работу в нетрезвом состоянии, несоблюдение правил охраны труда и т. п.

В данном случае руководитель предприятия имеет полное право на привлечение лица к такому виду наказания, как дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает применение при этом определенного взыскания, которое может быть в виде:

Замечания;

Выговора;

Увольнения.

Последнее из этих трех применяется крайне редко, когда руководитель больше не может держать на предприятии человека, который пренебрегает дисциплиной труда уже не в первый раз. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности работника в данном случае - просто необходимая мера для того, чтобы он стал относиться с своим должностным обязанностям ответственней.

Процедура

За несоблюдение должностной инструкции и других условий служебной деятельности в организации или наступает дисциплинарная ответственность. ТК РФ в данном случае установлено только три вида взысканий, которые необходимо правильно применить, чтобы не нарушить законодательство.

Пример: гражданин опоздал на работу на три часа, мотивируя тем, что долго стоял на автобусной остановке и не мог дождаться общественного транспорта. В данном случае это не будет уважительной причиной, потому как остальные сотрудники, даже не имея личного автомобиля, пришли в организацию вовремя. Специалист по кадрам, обнаружив отстуствие работника, должен сделать следующее:

Составить акт по форме (он должен быть подписан несколькими лицами);

Ознакомить сотрудника под роспись с ним, после чего сделать отметку об этом;

Зарегистрировать документ.

Документальное подтверждение о нарушении трудовой дисциплины оформляется следующим образом:

Необходимо получить от непосредственного начальника того лица, которое прибыло в организацию с опозданием, и к ней приложить составленный акт;

Зарегистрировать полученные данные в специальной форме и присвоить документу номер.

Виды наказания

Статья 192 ТК РФ предусматривает применение к сотруднику, который недобросовестно исполняет возложенные на него служебные обязанности, следующих дисциплинарных взысканий:

Замечание;

Выговор;

Увольнение на определенных основаниях.

В данном случае только руководитель будет решать вопрос о том, какое наказание за нарушение правил распорядка может быть назначено гражданину. Увольнение применяется только в исключительных случаях.

Такое дисциплинарное взыскание, как замечание, может быть применено к гражданину, который недостаточно профессионально выполняет свои обязанности, тем более если данный факт подтверждается жалобой клиента.

Пример: сотрудник должен был установить стеклопакеты в квартире постоянного покупателя окон, но по причине того, что приехал позже положенного времени, не смог завершить всю работу в один день. Клиент остался недоволен и написал жалобу. В данном случае привлечение к дисциплинарной ответственности работника просто неизбежно, потому что он своими неправомерными действиями подрывает авторитет организации.

Более жестким считается взыскание в виде выговора. Обычно оно применяется в том случае, когда человек неоднократно пренебрегает своими должностными обязанностями, например, систематически опаздывает на аппаратное совещание, не выполняет распоряжения руководства, не полностью доделывает свою работу.

Последним видом дисциплинарного взыскания здесь будет увольнение недобросовестного сотрудника, но только по объективным причинам, что должно быть подтверждено соответствующим актом.

Пример: гражданин не пришел на работу по причине того, что заболел, и сообщил об этом руководству. После выхода он не представил начальнику официального подтверждения данного факта, письменного объяснения от него также не последовало. Соответственного, был составлен акт и приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности сотрудника за прогул с дальнейшим расторжением трудового договора, что в этом случае абсолютно законно.

Несоблюдение трудового распорядка

В данном случае пренебрежение условиями заключенного контракта и их недобросовестное выполнение будет основной причиной, по которой наступает дисциплинарная ответственность государственных служащих. Потому что соблюдение правил служебного распорядка - их главная обязанность.

Дисциплинарная ответственность государственных служащих заключается в наложении на них взысканий следующих видов:

Замечание;

Выговор;

Предупреждение о неполном соответствии;

Освобождение от занимаемой должности;

Увольнение по определенным основаниям (отсутствие на рабочем месте, появление в нетрезвом состоянии, разглашение охраняемой законом тайны, уничтожение или хищение документов, иного имущества).

В данном случае наказания за проступки для указанных лиц предусмотрены федеральными законами, различными актами министерств и ведомств. Кроме того, дисциплинарная ответственность должностных лиц - это одна из мер государственного принуждения, необходимая для того, чтобы все служащие в органах власти не нарушали свои профессиональные обязанности и повышали уровень интеллектуальных способностей.

Особенности

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника способствует формированию у него определенных рамок поведения и более серьезного отношения к работе, потому что в противном случае он просто перестанет соблюдать условия трудового договора и правила распорядка организации. Кроме того, человек начинает исполнять свои служебные обязанности более качественно.

Содержит несколько видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить к недобросовестному сотруднику.

Любой начальник, который хочет проучить провинившегося сотрудника, должен соблюдать при этом несколько правил:

Замечание, выговор или увольнение могут быть назначены не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, с учетом времени больничного, отпуска либо иного отсутствия по уважительной причине, но не позже полугода;

В каждом отдельном случае может быть применен к лицу только один из указанных видов наказания;

Работник имеет право на обжалование решения руководства;

Если в течение одного года осуществления трудовой деятельности человек не совершал нарушений, то, значит, у него нет больше взыскания.

Приказ

В том случае, если руководитель решил применить к своему подчиненному за неисполнение должностных обязанностей дисциплинарное взыскание, это необходимо зафиксировать в письменном виде путем оформления распоряжения. После чего ознакомить работника с ним под роспись в течение трех дней.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности оформляется следующим образом:

Наименование организации______________

00.00.00 года, город ___________ №________

"Об _________"

В связи с тем, что сотрудник ___________ был замечен на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказываю:

Объявить строгий выговор;

Лишить премии за апрель в сумме_______

Основание: стст. 192,193 Трудового кодекса, докладная записка старшего специалиста отдела продаж ________.

Директор _________ (подпись)

С приказом ознакомлен ___________ (расшифровка)

Основания

За ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей законодательством предусмотрен определенный вид наказания, которое проявляется в виде применения мер дисциплинарных взысканий. Конечно, не каждый руководитель будет таким образом наказывать провинившегося подчиненного, но, как показывает практика, данный способ является самым действенным, потому что смотреть на постоянные опоздания, не полностью сделанный отчет или проект и т. п. сможет не каждый начальник.

Совершенные работником нарушения трудового распорядка рассматриваются как основания дисциплинарной ответственности. Кроме того, несоблюдение сотрудником условий договора и должностной инструкции подразумевают под собой наличие его вины, что и приводит к наказанию в виде замечания, выговора либо увольнения.

Также руководителю не следует забывать о том, что привлечь сотрудника к ответственности за нарушение дисциплины можно только в течение одного месяца и не позднее полугода.

Какие меры лучше применить

После того как сотрудник своими неправомерными действиями нарушил порядок работы в организации, начальник может применить к нему дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает его в виде:

Замечания;

Выговора;

Увольнения (крайняя мера).

На практике работодатели стараются наказывать своих подчиненных материально, Для того чтобы избежать лишних неприятностей с законом, не оформляют проступок человека документально, потому что в случае неправильных действий руководства тоже предусмотрена ответственность. Дисциплинарное правонарушение просто не фиксируется в письменной форме и приказ не составляется.

В том случае, если гражданин при исполнении служебных обязанностей совершает проступок, который затрагивает интересы не только работодателя, но и иных лиц, к нему может быть применено наказание в виде привлечения к материальной ответственности.

Пример: сотрудник был принят на предприятие на должность водителя и перевозил стройматериалы в другую подрядную организацию. Однажды он нарушил правила движения и совершил аварию, тем самым сильно повредил автомобиль работодателя и другого водителя. В данном случае сотрудник будет нести полную материальную ответственность.

КОАП

Что такое административное наказание работника, знает не каждый начальник, потому что данное понятие в законе не предусмотрено. Тем не менее существует такая ответственность для самого руководителя, и указана она в ст. 5.27 КОАП РФ. В данном случае административное наказание к работодателю как к должностному лицу может быть применено только государственными органами.

Судебная практика

Гражданин был привлечен к дисциплинарной ответственности за то, что один раз приехал не вовремя на работу, объяснив это тем, что не мог дождаться общественного транспорта. С момента начала смены прошло три часа. В связи с данным обстоятельством работодатель решил его уволить, не желая применять иное дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает прекращение действия договора с сотрудником только по законным основаниям. Работник был вынужден обратиться в суд.

Из материалов дела следует, что руководитель даже не зафиксировал факт отсутствия сотрудника по установленной форме, а также не взял с него письменного объяснения.

Кроме того, с момента начала работы прошло менее четырех часов, значит, оснований для увольнения гражданина за прогул у начальника просто не было. Также руководитель незаконно взыскал с сотрудника штраф за несвоевременно сданный отчет, что полностью противоречит нормам Трудового кодекса.

Суд в решении указал на то, что административная и дисциплинарная ответственность совершенно несогласованны между собой и относятся к разным областям законодательства. Поэтому руководитель не имел права налагать штраф на работника. Кроме того, сам факт прекращения трудовых отношений с сотрудником был неправомерным. Гражданина восстановили на работе с выплатой компенсации.

Чтобы можно было применить к сотруднику меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины, необходимо точно знать, что является таким нарушением и к какому виду нарушений трудовой дисциплины относится проступок.

Из статьи вы узнаете:

Трудовая дисциплина – это комплекс правил поведения, обязательный для соблюдения всеми сотрудниками организации, от руководителя до самого низшего звена. Сюда входят принятые на предприятии:

правила внутреннего трудового распорядка,
правила охраны труда,
корпоративная этика и так далее.

Скачайте документы по теме:

Какие бывают нарушения трудовой дисциплины

В зависимости от установленных норм трудового процесса различают следующие виды нарушений сотрудником трудовой дисциплины:

нарушение управленческих норм – субординации и координации при управлении рабочим процессом;
нарушение технологических норм;
нарушение режимных норм – режима рабочего времени и времени отдыха.

Исходя из такой градации, выпуск бракованной продукции по вине сотрудника считается технологическим дисциплинарным проступком, а прогул или значительное опоздание – нарушением режимных норм.

Читайте также по теме:

Грубость в отношении клиента может считаться нарушением дисциплины
Правовые нормы трудового законодательства: что нельзя нарушать работодателю

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству РФ, каждый сотрудник несет ответственность за соблюдение на предприятии трудовой дисциплины. При принятии на работу новичок под подпись знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, документами по охране труда и прочими правилами, регламентирующими его трудовую деятельность.

В случае нарушения работником трудовой дисциплины руководитель может по своему усмотрению применить к нему меры взыскания в зависимости от тяжести проступка.

Какие взыскания можно наложить за нарушение трудовой дисциплины

Согласно 192 ст. ТК РФ, работодатель имеет право применять к сотруднику следующие меры взыскания:

замечание;
выговор;

При этом в рамках выговора работодатель вправе лишить работника премии, если такая возможность предусмотрена во внутренних документах организации.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины выносится, если дисциплинарный проступок был первым в трудовой деятельности сотрудника, а само нарушение не относится к грубым и не повлекло тяжелых для предприятия последствий.

Замечание само по себе не грозит специалисту никакими особыми неприятностями, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок, можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным или строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе по предприятию. В трудовой книжке сотрудника данное действие отмечается, только если в результате ненадлежащих исполнений трудовых обязанностей или систематического нарушения трудовой дисциплины его увольняют.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения сотрудником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также при совершении грубого дисциплинарного проступка. Например, образовательные учреждения могут уволить сотрудника-преподавателя, совершившего аморальный поступок.

Каков порядок оформления взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений. Однако взыскание необходимо обосновать, а тяжесть наказания должна быть соразмерна совершенному проступку.

Составьте акт о свершении дисциплинарного проступка. Документ составляется в двух экземплярах непосредственным руководителем сотрудника в присутствии двух свидетелей. Форма акта и ответственных за его составление работников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка организации.

Потребуйте у работника письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка. Отказ давать пояснения должен быть отражен в специальном акте.

Если работник предоставил объяснение, вместе с актом о нарушении и докладной запиской непосредственного руководителя сотрудника документ передается руководству предприятия для принятия решения о наложении взыскании.

Выпустите приказ о наложении взыскания. После изучения обстоятельств дисциплинарного проступка, имеющихся по делу документов, принятии решения о виде взыскания руководитель компании издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

В документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид наложенного взыскания и указаны регламентирующие документы. Приказ должен быть завизирован руководителем предприятия, непосредственным начальником провинившегося работника и главой кадровой службы. Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение 3 дней. Копия приказа подшивается в личное дело сотрудника.

Трудовая дисциплина (дисциплина труда) - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законами, трудовым договором , правилами внутреннего трудового распорядка и другими актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

За нарушение трудовой дисциплины , выражающемся в совершении дисциплинарного проступка, т. е. неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в зависимости от проступка имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

 замечание;

 выговор;

 увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае Отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания .

Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК).

Нарушение любого условия применения дисциплинарного взыскания является основанием для его отмены по заявлению работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию , то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания . Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного.

45. Материальная ответственность работников

Трудовой кодекс РФ определяет материальную ответственность работника как его обязанность возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Условия для привлечения работника к материальной ответственности

ТК РФ установлены следующие условия наступления материальной ответственности работника (отсутствие хотя бы одного из них исключает наступление ответственности):

наличие прямого действительного ущерба - уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества;

противоправность поведения;

доказанная вина работника;

наличие причинной связи между противоправным поведением работника (действиями или бездействием) и причиненным ущербом.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им убытков иным лицам (например, повреждения арендованного оборудования).

Одновременно с материальной на сотрудника может быть возложена дисциплинарная, административная или уголовная ответственность.

Срок привлечения к материальной ответственности - не позднее одного месяца после установления размера причинённого ущерба.

Размер и ограничения материальной ответственности работника

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Кроме этого Трудовой кодекс выделяет также полную материальную ответственность, по которой работник обязан возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за ущерб, причинный:

умышленно,

в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.

Перечни работ и категорий сотрудников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Следует также помнить, что с работником в возрасте до 18 лет договор о полной материальной ответственности заключен быть не может.

Виды материальной ответственности

Трудовой кодекс выделяет следующие виды ответственности:

- Ограниченная (ст.241 ТК РФ). Возникает вне зависимости от того, заключен договор материальной ответственности или нет, в случае нанесения работодателю прямого действительного ущерба. Статья 241 ТК РФ ограничивает такую ответственность пределами среднемесячного заработка работника.

- Полная (ст.242 ТК РФ). Наступает в строго определенных законом случаях на основании заключенного договора материальной ответственности и предполагает полное возмещение причиненного работодателю ущерба.

- Индивидуальная (ст.244 ТК РФ). Работник, заключивший с организацией договор об индивидуальной ответственности, несет полную ответственность за сохранность того имущества, которое он лично получил по отчетному документу (даже, если порой к этому имуществу имеют доступ и другие лица).

- Коллективная (ст.245 ТК РФ). В случае осуществления коллективом (например, бригадой) работ, связанных с хранением и использованием товарно-материальных ценностей, а также, если невозможно разграничить пределы ответственности каждого из работников, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Порядок привлечения к материальной ответственности

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и повреждении (порче) имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Порядок привлечения работника к материальной ответственности :

1. Определить сумму ущерба;

2. Определить степень ответственности работника;

3. Создать комиссию для установления причин;

4. Получить объяснительную записку от виновного сотрудника;

5. Составить акт о результатах служебного расследования;

6. Ознакомить работника с материалами проверки;

7. Издать приказ о взыскании с работника суммы причиненного ущерба;

8. Зарегистрировать приказ;

9. Ознакомить работника с приказом.

Статья 247 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность проведения проверки товарно-материальных ценностей до принятия решения о возмещении ущерба работником (работниками). Целью такой проверки является установление факта причинения ущерба, установление размеров ущерба и выяснение причин его возникновения.

Взыскание с виновного сотрудника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если работник признает свою вину и готов добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, стороны трудового договора могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа.

Статья 138 ТК РФ содержит правило, согласно которому в случае, если работник согласился добровольно возместить ущерб, с него нельзя удерживать более 20% заработка .

Способы возмещения причиненного ущерба могут быть различными: выплата денежных средств, удержание из зарплаты, ремонт испорченного имущества, замена равноценным и др.

Работодатель имеет право уменьшить размер взыскания за ущерб, причиненный работником, либо вовсе отказаться от его возмещения.