Особенности трудоустройства удаленных сотрудников. Дистанционная работа по Трудовому кодексу

Удаленная работа по закону: президент РФ Владимир Путин подписал документ, вносящий изменения в Трудовой кодекс. Теперь в РФ начнут действовать новые правила регулирования дистанционного труда. При этом ранее каких-то специальных норм относительно "удаленщиков" практически не было. Эта сфера была сплошным "белым пятном" в законодательстве.

Новый закон вносит изменения и в Трудовой кодекс РФ, и в закон "Об электронной подписи". По новому законодательному определению удаленной признается "работа, при выполнении которой сотрудник находится вне стационарного рабочего места, контролируемого работодателем лично либо через представителей, а связь между работником и работодателем поддерживается с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернет".

Когда отдыхать, а когда работать законодатель дистанционным работникам указывать не стал: сами разберутся. То есть режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается работником по его усмотрению. Новшеством стала также возможность заключить "по удаленке" даже сам трудовой договор. Для этого нужно будет просто отправить все обычно требуемые документы (паспорт, индивидуальный лицевой номер из пенсионного фонда, трудовую книжку, диплом об образовании, документы воинского учета и иные) работодателю в электронном виде. Тот на их основе сможет заключить договор, экземпляр которого обязан отправить новому сотруднику по почте заказным письмом с уведомлением в течение трех календарных дней. При этом формально местом его заключения будет признаваться место расположения работодателя.

Если работа, на которую устраивается дистанционный работник — первая работа в его жизни, то законодатель обязывает его самого позаботиться о получении страхового свидетельства государственного пенсионного страхования. Трудовая же книжка, по соглашению сторон, ему вообще может не оформляться. В таком случае основным документом, удостоверяющим факт осуществления трудовой деятельности, является экземпляр трудового договора.

Закон, подписанный накануне президентом, разрабатывался уже давно. Государственная дума рассмотрела его в первом чтении еще 16 октября 2012 года, и с тех пор его текст не раз изменялся и дополнялся. То есть, над законом велась правовая работа, и он не был принят сразу в трех чтениях за один день, как некоторые нормативно-правовые акты. Такие акты, как правило, оказываются "сырыми", несовершенными и требуют немедленной переработки, а то и вовсе отмены.

То, что дистанционная трудовая деятельность будет внятно и подробно отрегулирована, безусловно, является положительным моментом. Мера представляется крайне своевременной: работа "по удаленке" приобретает все большую популярность как в России, так и на всем постсоветском пространстве. Так, по данным исследовательского центра Международного кадрового портала hh. ua, 91 процент жителей Украины были бы рады работать удаленно. А 60 процентов офисных работников уже имеют за плечами такой опыт. О том, что категорически не желали бы работать "по удаленке", в том числе и фрилансерами, сообщили лишь шесть процентов опрошенных.

Среди плюсов дистанционной занятости отмечается возможность не отлучаться от семьи (что особенно актуально для граждан с маленькими детьми и больными родственниками) и возможность планировать свой день и тратить время более эффективно, чем просиживая по восемь часов в офисе, зачастую — без дела. Кроме того, сторонники работы "по удаленке" отмечают, что при такой системе легче совмещать две работы.

Среди недостатков дистанционной трудовой деятельности, как правило, отсутствие достаточных гарантий для работника. В частности, гарантий оплаты труда. Если же удаленная работа осуществляется в форме фриланса, то у нее появляется и еще один недостаток — непостоянство.

Кроме того, минусом работы "по удаленке" является то, что в ряде сфер она просто неприменима: в производстве, строительстве, розничной торговле и иных. Имеются и традиционно "офисные" профессии, в которых нет места дистанционным сотрудникам. Например, банковская сфера.

Меж тем, несмотря на все растущую популярность удаленной трудовой деятельности, ее законодательное регулирование до сих пор почти отсутствовало. Новый закон призван исправить сложившуюся ситуацию и сделать дистанционную работу безопасной для работника и максимально удобной для всех сторон трудовых отношений.

Awara is a Russian accoutning company that offers a full range of bookkeeping and financial administration services for foreign companies who start business in Russia. Although we a local accounting firm we follow the best international practices to provide you with the best client support. Make your accounting safe, sound, and efficient with Awara.

Legal Services

We are a Russian legal company working under international standards. We offer services that cover most possible matter that companies may face while doing business in Russia. We state that the function of the commercial lawyer is not to “tell what the law says,” but to deliver winning arguments and real solutions.

IT Solutions

Awara IT Solutions is proud to provide its clients with IT-services meeting the requirements of Russian law without changing clients’ existing processes. This unique combination of a strong background in system integration, law and taxation makes us a reliable and efficient partner for new-comers onto the Russian market. Our team has implemented multiple projects with Microsoft Dynamics NAV, Microsoft Dynamics AX, CRM and 1C.

Audit Services

We focus on providing audit services resulting in a clear understanding of financial records, accurate risk assessment and recommendations for areas of improvement and tightening of internal controls. Our services include Russian statutory audit, tax audit, internal audit and audit in accordance with international standards (IFRS, US GAAP).

Direct Search & Recruitment

As an internet and social media based recruitment leader, we really offer a competitive edge in finding the best and most motivated people in Russia and the CIS. We provide headhunting and recruitment services with 19% success fee only and no retainers. If no candidate is hired, no fee applies.

Corporate Trainings and Seminars

We understand that every business and organization is different and pre-packaged training programs don’t work for everyone. Our client-focused approach allows us to design training programs that are customized to deliver the results you need. At our hands-on practical training sessions professionals in fields such as business, sales, marketing, HR, finance and law improve their skills and abilities to solve the problems of tomorrow.

Соискатели и действующие сотрудники все чаще проявляют желание работать удаленно, некоторые работодатели встречают это предложение с улыбкой, а некоторые относятся настороженно. В статье рассмотрены возможности, которые открывает дистанционное трудоустройство и какими последствиями оно чревато. Вопрос весьма двоякий, в США такой способ работы имеет высокую популярность, а в России только набирает обороты.

Что такое дистанционная работа

Официальное определение говорит, что это трудовые отношения работодателя и работника, в которых последний выполняет свои обязанности вне офиса.

Удаленный работник обладает свободным графиком, не всегда связан трудовым договором. Все чаще встречается понятие «фрилансер» — это синоним «дистанционному сотруднику» заграницей, по своей сути нанимается на почасовую или сдельную работу.

В Гражданском кодексе встречается понятие «надомный работник» , что говорит об узаконенности данного формата взаимодействия.

Кому подходит удаленная работа

Важно осознавать, что надомные сотрудники подходят не для каждой задачи и, перед тем как принять решение о переводе офиса на удаленную работу, необходимо оценить насколько решение целесообразно. Для каких-то профессий дистанционка послужит толчком к развитию, а какие-то погубит на корню.

Часто такой график привлекает специалистов рекламы, дизайнеров и редакторов. Словом, тех профессионалов, у которых не всегда получается выдержать стабильную нагрузку и полноценную занятость. Помимо творцов, удаленный труд интересен для маркетинговых деятелей, аналитиков (в том числе финансовых), умельцев психологических и социологических исследований. Как правило, такие сотрудники выполняют проектные задачи и им намного эффективнее работать дома.

Все чаще приверженцы IT-сферы делают выбор в пользу удаленки, т.к. не возникает необходимости в организации рабочих мест в стенах офиса. При помощи прогресса информационных технологий, разработчики программного обеспечения и веб-мастера, системные администраторы и многие другие с легкостью справляются с задачами не выходя из дома.

Удобно переводить на надомный график копирайтеров, художников, корректоров, переводчиков и журналистов. Профессионалы противоположной сферы деятельности также могут трудиться на дому: сшивка, упаковочные работы, сборка и другие аналогичные работы.

Работа из дома открывает возможности для найма инвалидов и женщин в декретном отпуске. Данная категория людей характеризуется высокой мотивацией, работает эффективно, но не имеет возможности добираться до офисов и отрабатывать восьмичасовые трудовые будни.

Условно, от объема задач, которые ложатся на специалистов, можно выделить 3 направления дистанционной работы. В таблице приведен пример того, как чаще нанимаются представители той или иной профессии.

1. Дистанционные работники.
Им для работы не нужен офис, так как задачи могут носить удаленный или разъездной характер.
Например: торговые представители, менеджеры по продажам, сотрудники удаленных регионов.

2. Фрилансеры.
Выполнят разовую задачу либо подойдут для почасовой загрузки, оформляются по договору подряда или услуг. .
Например: переводчики, корректоры, репетиторы, копирайтеры, юристы, рекрутеры, бизнесс-тренеры, дизайнеры.

3. Удаленные работники.
Выполнит офисные задачи на полный рабочий день, находясь дома. Например: редакторы, специалисты творческой направленности (дизайнеры, художники и пр.), маркетологи, исследователи, IT-сфера, аналитики, бухгалтеры.

Подобный пример не ограничивает в способе найма, все зависит от того, какая нагрузка есть на человека и от специфики его функционала.

Экономическая эффективность

Такой формат взаимодействия с сотрудником экономит около полумиллиона рублей в год. Это проверяется нехитрым расчетом, в котором взяты усредненные цифры (в каждом регионе они могут меняться).

Стоимость офисного работника для компании

Например, стоит задача нанять дизайнера. Средний оклад на данной должности составляет 35 тыс. – 30 тыс. рублей в месяц, при условии, что человек работает в офисе. Как показывает практика, заработная плата составляет примерно 40% от всех затрат на офисный персонал. Работодатель оплачивает взносы, допустим, 13 тыс. рублей, обустраивает рабочее место на 27 тыс. рублей (аренда, оргтехника и ее обслуживание, канцтовары, коммунальные услуги, телефон, социальный пакет, интернет, уборка и многое другое). Итого, нахождение сотрудника в офисе обойдется в 75 тыс. рублей в месяц.

А если еще и рабочее место оборудовать, то сумму можно смело удваивать.

Затраты на дистанционного сотрудника

При подсчете затрат на надомника, финансовая сторона для работодателя гораздо интереснее. Нанимая дизайнера на удаленную работу, в среднем устанавливают зарплату в 25 тыс. рублей в месяц. Если говорить об официальном трудоустройстве, то взносы тут обойдутся ориентировочно в 8,6 тыс. рублей. На рабочее место тратиться не нужно, компьютеры, крыши над головой и интернет у них есть. Существует вероятность, что затраты на канцтовары и связь (в том числе интернет) придется возмещать, но это гораздо дешевле – 1,5 тыс. рублей. Таким образом, дизайнер обойдется в 35,1 тыс. рублей в месяц.

Расчет наглядно демонстрирует ежемесячную экономию в 39,9 тыс. рублей, переводя в год — это округленно 480 тыс. рублей. Даже если в чем-то придется потратиться больше указанных сумм, например, провести интернет, то выгода работодателя все равно останется внушительной.

Плюсы и минусы дистанционной работы

Не смотря на явную экономию, важно объективно оценивать преимущества и недостатки такого вида сотрудничества.

Преимущества для работодателя:
— Сокращение затрат на содержание рабочего места.
— Оплата за фактический результат и отработанные часы.
— Экономия на налоговых выплатах.
— Возможность сохранить ценного сотрудника в кризис.
— Снижение расходов на соцпакет.
— Нет необходимости в приобретении и содержании оргтехники.

Недостатки для работодателя:
— Нет возможности быстро передать возникшую задачу.
— Сложности с контролем работы.
— Меньше командной ответственности и коллективного влияния.
— Риск понижение авторитета компании среди клиентов из-за виртуально офиса.

Преимущества для работника:
— Возможность выполнять несколько работ одновременно.
— Свободный график.
— Снижение расходов на проезд.
— Экономия времени на дорогу до работы.
— Сохранение места в кризис.
— Возможность делать личные дела в параллель с работой (гибкая занятость).

Недостатки для работника:
— Нестабильная загрузка.
— Нет командного духа и принадлежности к социуму.
— Риск попасть на недобросовестного работодателя.
— Распределение содержания рабочего места среди работодателей (расчеты).
— Отвлекающие факторы.
— Уменьшение гарантий со стороны трудового законодательства.

Как показывает анализ, у медали всегда есть две стороны и каждый человек определяет, наиболее значимые факторы.

Как HRу выстраивать работу с дистанционными сотрудниками

При отсутствии стабильного личного контакта не уменьшается необходимость в формировании лояльного отношения к компании и работе. Для этого рекомендуют выбирать каналы общения по телефону или при помощи интернета. Ключевая цель: постоянно находиться на связи с коллегой, чтобы он осознавал свою ценность для компании и принадлежность к корпоративной культуре.

Надомные работники, как правило, самомотивируемые и умеют дисциплинировать себя. Вместе с этим, как отмечалось выше, у них достаточно поводов отвлечься. С этой проблемой помогает справляться возможность объединения удаленщиков в рабочие группы, результат которых оценивают по командным показателям. Таким образом, решается 2 вопроса: командный дух, общение с коллективом и вовлеченность в рабочий процесс.

Работа с дистанционкой предполагает определенный процент декретных сотрудниц. HRу важно не пренебрегать выстраиванием контакта с такой категорией персонала. Если взаимодействие полностью устроит обе стороны, то велик шанс впоследствии перевести эффективного коллегу на постоянную основу в офис.

Устраивать ежемесячные либо ежеквартальные встречи, круглые столы, позволяющие делиться результатами и объединяться в команду.

Как бы ни была привлекательна перспектива дистанционной работы важно действовать осознанно, обдумывая каждый шаг перед принятием решения. Чтобы понять насколько это подходит компании для начала нанимать небольшую группу людей, и испытать новый формат работы для компании. После чего можно пробовать развивать проект и расширять удаленный штат.

Будет не удивительно, если через какие-то время большинство компаний перейдут на рассмотренный формат сотрудничества, ведь помимо экономии он обладает эффектом новизны, открывающим интересные перспективы.

Развитие техники и средств связи привели к тому, что у многих работников пропала необходимость находиться в офисе для исполнения трудовой функции. Так, вне офиса вполне могут работать юристы, бухгалтеры, дизайнеры, айтишники и даже специалисты отдела продаж, если используется телемаркетинг. Не так давно этот факт признали и законодатели, закрепив определенные правила для удаленной работы в Трудовом кодексе. Как правильно оформлять таких сотрудников? Можно ли перевести на «дистанционку» действующих работников? На какие «подводные камни» может наткнуться бухгалтер в связи с удаленной работой сотрудников? На эти и другие вопросы мы ответим в настоящей статье.

В чем выгода

Дистанционная работа — это удобно и для работника, которому не нужно тратить время, деньги и силы на ежедневные поездки в офис, и для работодателя, который может не только экономить на расходах по организации стационарного рабочего места (аренда, связь, техника, программы, поддержка), но и более гибко подходить к найму персонала. Ведь дистанционный работник может работать не только вне офиса, но и из другого города и даже из другой страны. На эту же чашу весов ложатся и поведенческие стереотипы молодых сотрудников, которые изначально более ориентированы на работу вне офиса.

Все эти факторы, взятые вместе, приводят к возрастающей популярности удаленной работы. Но законодательство до недавнего времени такое явление, как «дистанционная работа» обходило стороной, и работодатели были вынуждены изобретать различные «схемы». Но вот в прошлом году Федеральным законом от 05.04.13 № 60-ФЗ Трудовой кодекс, наконец, был дополнен новой главой 49.1 , посвященной особенностям регулирования труда дистанционных работников.

В чем отличие от надомной работы

Первое, на что стоит обратить внимание при изучении положений новой главы ТК РФ, — это отличие «дистанционщика» от надомника. Ведь регулирование надомного труда в ТК РФ было изначально, но на практике для оформления отношений с теми, кто не сидит в офисе «с девяти до шести» эти нормы не применялись. И вот почему.

Во-первых, нормы о надомниках устроены таким образом, что регулируют трудовую деятельность производственного характера. Такой вывод следует уже из определения, данного в статье 310 ТК РФ: надомник — это лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Т.е. речь идет о чем-то материальном, создаваемом руками сотрудника. Применить эту статью к юристу, бухгалтеру, редактору сайта или дизайнеру, согласитесь, непросто.

Во-вторых, надомник, согласно ТК РФ, — полноценный работник, в отношении которого нужно выполнять все предусмотренные Кодексом процедуры (полноценное оформление, оборудование рабочего места, обеспечение его безопасности и выполнения им требований охраны труда и т п.). А это в ситуации с дистанционным работником невозможно. С ним один-то раз встретиться для заключения договора не всегда возможно.

Эти недостатки и попытался устранить законодатель, принимая нормы об удаленной работе. Теперь в Кодексе четко указано, что дистанционный работник выполняет трудовую функцию. При этом он выполняет ее вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и даже вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Взаимодействие между работником и работодателем происходит по телекоммуникационным сетям общего пользования, в том числе посредством интернета (ст. 312.1 ТК РФ). По общему правилу работник самостоятельно обеспечивает себя рабочим местом и техникой.

Дистанционному сотруднику не требуется проходить медицинский осмотр, трудовой договор с ним можно заключить и расторгнуть в электронной форме. Наконец, «дистанционщику» не обязательно делать запись в трудовой книжке, оплачивать сверхурочную работу и обеспечивать безопасность труда в полной мере. В общем, условия куда более реалистичные для выполнения, нежели правила для надомников.

Как правильно составить договор

Перейдем от теории к практике. Первым делом рассмотрим, какие формулировки нужно включить в трудовой договор, если планируется, что работник будет трудиться дистанционно.
Так, в договоре надо обязательно указать на характер работы. Например, это может быть такая формулировка: «Работник выполняет предусмотренную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно)». Местом работы указываем адрес сотрудника (или иной адрес по его желанию) — этого требует ТК РФ. Требуется указать и режим работы, так как ТК РФ исключений для дистанционного труда не делает. Тут формулировка будет стандартной: «Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы — 8 часов».

Далее в договоре нужно зафиксировать положения, касающиеся подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 ТК РФ). Здесь мы рекомендуем такую формулировку: «На работника распространяются Правила внутреннего трудового распорядка в части, не противоречащей сути условия настоящего трудового договора о дистанционной работе».

В договоре нужно установить порядок обеспечения сотрудника различными ресурсами. Так, можно указать, что «работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и доступом к сети интернет». А можно возложить подобную обязанность и на работодателя: «Не позднее 5 рабочих дней с даты заключения настоящего трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, обеспечить наличие интернет-соединения». Третий вариант —зафиксировать обязанность работодателя по компенсации затрат сотрудника на технику и (или) оплату телефона и интернета. Например, так: «Работодатель обязуется не позднее пятого числа каждого месяца компенсировать расходы работника по оплате счетов за интернет и мобильный телефон по фактическим затратам, но не более 10 тыс. рублей в месяц. Компенсация выплачивается в соответствии с Положением о компенсации расходов работникам, занятым вне места расположения работодателя (дистанционно), утвержденным работодателем».

Наконец, в договоре надо зафиксировать сроки и порядок сдачи работы, а также порядок и периодичность коммуникаций с работодателем, указав адреса электронной почты, на которые работник должен отправлять все свои сообщения работодателю.

Что писать в Табеле учета рабочего времени

Обязанность работодателя по учету времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), в связи с дистанционной работой не отменяется. На наш взгляд, табель на «дистанционщика» можно заполнять так: в будние дни ставить явку (код «Я» или «01»), в выходные и праздники — отдых (код «В» или «26»). Количество отработанных часов ставим в соответствии с трудовым договором.

Можно пойти и другим путем, зафиксировав в трудовом договоре, что работник распределяет рабочее время и время отдыха по своему усмотрению (вариант, предусмотренный статьей 312.4 ТК РФ в качестве основного), и извещает о режиме работы работодателя письменно. В таком случае можно заполнять Табель на основании отчетов сотрудников. Но этот вариант законодательно не урегулирован, поэтому мы бы не рекомендовали применять его повсеместно. Тем более что это может повлечь и налоговые проблемы (см. ниже вопрос про компенсации).

Перевести работника на «дистанционку»

На дистанционную работу можно принимать не только новых сотрудников, но и переводить «действующих». Для этого нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Предмет этого соглашения — изменение характера труда. Соответственно, в соглашение включаете все формулировки, касающиеся нового режима труда, которые мы приводили выше. Не забудьте указать дату, с которой применяется новый порядок работы.

«Дистанционная» командировка

Следующий интересный момент, с которым может столкнуться бухгалтер — выплата командировочных дистанционному сотруднику. Например, «дистанционный» юрист может выезжать в другие города для участия в рассмотрении дела, или посещать различные семинары и форумы. Возникает логичный вопрос: могут ли у сотрудника, работающего дистанционно, быть командировки? И, соответственно, примет ли налоговая такие расходы?

В силу статьи 312.1 НК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Каких-либо исключений для командировки указанная глава не содержит. Таким образом, работодатель может направить дистанционного работника в служебную командировку. И, соответственно, учесть все связанные с этим расходы при налогообложении.

Регистрировать ли обособленное подразделение

Отметим еще один важный для бухгалтера пункт: прием сотрудника на дистанционную работу гарантированно не влечет образования обособленного подразделения. Ведь в статье 312.1 Трудового кодекса прямо сказано, что подобная работа выполняется вне обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. А согласно статье 11 Налогового кодекса обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.
Как видим, эти два определения прямо противоречат друг другу. Так что речи о регистрации подразделения в данном случае не идет.

Учет компенсаций

Трудового кодекса предусматривает возможность установить для дистанционных работников компенсации, связанные с использованием личного имущества для выполнения работы. Причем компенсировать можно не только расходы на связь и интернет, но и оплачивать «амортизацию» компьютера, планшета и иного оборудования. Тут важно, чтобы это условие было зафиксировано именно в трудовом договоре, а не в отдельном документе (служебной записке с визой или приказе), как это допускает ТК РФ в отношении обычных работников.

Еще один нюанс связан с распределением компенсируемых расходов на произведенные в связи с выполнением трудовых обязанностей и вне их. Для расходов в виде абонентской платы такое распределение можно проводить на основании соотношения количества рабочих часов и общего количества часов в периоде. Эти данные, понятно, нужно взять из трудового договора и Табеля учета рабочего времени.

По расходам, которые можно четко отнести к тому или иному времени (оплата расходов на связь, например, или по оплате тех или иных программ, доступов и т п.) работодателю также важно знать — в рабочее ли время произведен тот или иной расход. Но в условиях, когда работник сам определяет режим рабочего времени и времени отдыха, это сделать затруднительно. Соответственно, нужно либо требовать с работника соответствующий отчет и сохранять его в бухгалтерии, либо установить в трудовом договоре четкую продолжительность рабочего времени.

Если на работу в организацию принимается сотрудник, который будет трудиться удаленно, то есть, работать вне офиса фирмы, то оформить трудовые отношения с ним можно двумя способами. Это может быть заключение трудового договора о дистанционной или надомной работе. Подробнее различия двух этих видов занятости для сотрудников «на удалёнке» рассмотрим в нашей статье.

Дистанционная и надомная работа: различия, сходства, требования законодательства

Сегодня все больше работников «уходят в онлайн» и начинают трудиться дистанционно через Интернет. Web-дизайнеры, копирайтеры, менеджеры, программисты, консультанты и представители многих других специальностей получили сегодня возможность работать не выходя из дома и находясь в любой точке мира. Для работодателей же оформление таких сотрудников «на удаленке» имеет ряд значимых преимуществ. К примеру, отпадает необходимость снимать офис для того, чтобы держать штат сотрудников, покупать офисную мебель, оргтехнику, оплачивать коммунальные услуги и уплачивать налоговые взносы. Сегодня представители многих профессий могут попросту трудиться дистанционно, но при этом официально числиться в штате фирмы.

Понятие «надомная работа» существовало в Трудовом кодексе страны долгое время, но весной 2013 года в силу вступил Федеральный закон №60-ФЗ, который внес изменения в отдельные законодательные акты Российской Федерации. В частности, Трудовой кодекс РФ был дополнен главой 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Тем самым было введено новое понятие «дистанционный труд». Дистанционный труд имеет ряд юридических особенностей и важных отличий от надомной работы. Рассмотрим их в таблице.

В целом же, специалисты отмечают, что работодатель в праве самостоятельно выбрать вариант оформления трудовых отношений со своим удаленным работником в зависимости от специфики его работы в каждом конкретном случае. Оба варианта имеют свои плюсы и минусы для работодателя. Но есть некоторые моменты, на которые работодателям стоит обратить внимание при оформлении трудовых отношений с удаленными сотрудниками.

Примечание
Уважаемые читатели! Для представителей малого и среднего бизнеса в области торговли и услуг мы разработали специальную программу "Бизнес.Ру", которая позволяет вести полноценный складской учет, торговый учет, финансовый учет, а также имеет встроенную CRM систему. Имеются как бесплатный, так и платные тарифы.

Важно помнить!

Многие работодатели задаются вопросом: является ли место, где осуществляет свою трудовую деятельность дистанционный работник, обособленным структурным подразделением организации? Этот вопрос важен в первую очередь потому, что в связи с возникновением обособленного структурного подразделения у работодателя появляется новая обязанность по уплате налогов и постановки на учет в налоговых органах такого подразделения. В соответствии с Налоговым кодексом страны, по месту нахождения обособленного структурного подразделения должны быть созданы стационарные рабочие места. Рабочее место является стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Но является ли рабочее место дистанционного работника стационарным?

Исходя из определения, данного в статье 312.1 Трудового кодекса страны, дистанционная работа не имеет признаков работы обособленного подразделения организации, а значит заключение с работником договора о дистанционной работе не приводит к возникновению обособленного подразделения. Следовательно, регистрировать дистанционного работника в качестве обособленного структурного подразделения фирмы в налоговых органах не нужно.