Консултации по управление на персонала. Управление на човешките ресурси в консултантските организации

Както бе споменато по-горе, проблемите в областта на управлението могат да възникнат както в общи въпроси на управлението, така и в конкретни области. Решението на всички проблеми е пряко свързано с човешкия фактор. А управлението на човешките ресурси е най-уязвимият елемент от цялостното управление. Именно в тази област най-често възникват проблеми.

Консултирането на персонала се състои в предоставяне на консултантски услуги на висшето ръководство на организация по въпроси на управлението на персонала.

Препоръчително е да използвате HR консултации за решаване на следните проблеми:

броят на персонала расте, но работата на организацията не се подобрява;
висшето ръководство има впечатлението, че служителите не се интересуват от качествена работа, не проявяват инициатива и не приемат проблемите на компанията като свои;
търсенето и подборът на служители за компанията се извършва не въз основа на нейните планове за развитие, а въз основа на факта, че възниква „горяща“ свободна позиция;
много „случайни“ хора идват в компанията, които не изповядват установени ценности и принципи;
значително текучество на персонала в компанията;
адаптирането на новите служители не се извършва или е очевидно недостатъчно - „новобранците“ правят много грешки или им отнема много време, за да навлязат;
нивото на квалификация на служителите не съответства на нивото на решаваните задачи, а обучението не се провежда или не е достатъчно систематично;
висшето ръководство е принудено да участва в решаването на оперативни въпроси и не може да делегира правомощия на средното ръководство;
възнагражденията на персонала не зависят от резултатите от работата, няма механизъм за тяхното измерване; правилата за повишаване и преместване на служители са се развили спонтанно или са остарели.

Ако една организация изпитва дори някои от горните проблеми, това означава, че има нужда цялостна оптимизация на системата за управление на персонала,или корекция един от неговите елементи.

Елементите на системата за управление на персонала (HMS) са:

субекти - мениджъри на различни нива;
процеси - използвани технологии за управление на персонала

субекти за постигане на целите на фирмата;

Обектите са служители на компанията (персонал).

Управлението на човешките ресурси, една от традиционните области на управленското консултиране, се промени много през последните 20-30 години и трябва да се разглежда от еволюционна гледна точка.

Когато консултантите започнат да разглеждат "хората" от страна на бизнес организациите, повечето се ограничават до проблемите, групирани под термина "управление на човешките ресурси". Дейности по управление на човешките ресурси - администрация на персоналавключва: набиране, контрол, разположение, обучение, използване на човешките ресурси на предприятието, отношения между административния персонал и подчинените.

По този начин специалистът в тази област се занимава главно с лични въпроси, инструкции, правила, както и с въпроси за оценка на сложността на работата и възнаграждението.

Понастоящем естеството и ролята на функцията за управление на персонала е засегната основно от следните промени.

Първо, настъпиха значителни промени в обекта на управление - хората. Те станаха по-образовани и подготвени за работа, по-добре запознати с правата си, по-добре информирани и по-заинтересовани от много въпроси, които бяха запазена територия на политици или държавни служители.

Тяхната ценностна система се е променила и нивото им на заетост и житейски изисквания са се увеличили. Човешките отношения в организациите станаха по-сложни, разнообразни и трудни за регулиране. Това отразява не само технологичните промени, но и важни социални тенденции като демократизацията на политическия и социалния живот.

Второ, все повече въпроси, свързани с персонала, включително условията на наемане, работа и възнаграждение, се регулират от закона или стават предмет на колективни договори между работници и работодатели. При разглеждането на тези въпроси консултантът по човешки ресурси трябва да има задълбочени познания за съществуващите закони и трудовите отношения между организации и синдикати.

Трето, появиха се много нови подходи към „човешкия елемент“ в организациите. Хората започват да се считат за най-ценния ресурс в една организация и от този фундаментален принцип следват редица изводи относно поведението и мотивацията на хората за постигане на по-висока ефективност, ролята на ръководството, инвестициите в обучение и развитие или избора на системи за обучение. Това е свързано с развитието на поведенческите науки, особено психологията и социологията, тъй като те се прилагат към функционирането на организациите и взаимоотношенията между индивидите и групите в тях. Появиха се много теории и принципи за „подобряване на ефективността на организациите“, които започнаха да се използват при анализа на човешките проблеми в организациите и породиха методи, които могат да повишат ефективността на индивидуалното и груповото движение към целите.

Тези нови подходи доведоха до появата на концепцията за "управление на човешките ресурси".

Четвърто, все повече се признава, че управлението на човешките ресурси е областта на управлението, която е най-загрижена за проблемите култура и ценности.Практики, които са често срещани в една страна или организация, могат да бъдат немислими в друга среда (например гъвкаво работно време, големи офис пространства без вътрешни прегради, столове за целия персонал, независимо от длъжността или длъжността, директен достъп до висшето ръководство или използването на поверителни досиета на персонала). Както мениджърите по човешки ресурси, така и консултантите по управление са станали по-предпазливи при прехвърлянето на практики в областта на човешките ресурси от една среда в друга, когато имат работа с хора от различен етнически, социален, културен, религиозен или образователен произход. Вниманието към тези различия се увеличи с развитието на международния бизнес.

Така се преразглежда и засилва ролята на управлението на човешките ресурси, формулират се нови изисквания и се разработват нови подходи. Това създава много нови възможности за консултантите по управление и развитие на човешките ресурси. Специалистите в областта на човешките ресурси и висшето ръководство се сблъскват с все по-сложни проблеми с хората и се борят да бъдат в крак с информацията за всички условия и фактори, които трябва да бъдат взети предвид при вземането на решения за персонала. В много случаи те ще оценят високо помощта на независим и обективен професионален консултант по човешки ресурси.

Клопотовская П.В.,
д-р, началник отдел „Човешки консултации“.
АКГ "Гориславцев и К.",
Москва, Руска федерация

Днес HR консултирането твърдо е утвърдило позицията си на търсена област на управленско консултиране (Фигура 1).

Фигура 1 - Структура на приходите на консултантските компании по сфера на дейност през 2013-2015 г. (V %).

В края на 2013 г. общите приходи на най-големите консултантски компании, предоставящи консултантски услуги в управлението на персонала, възлизат на 3,3 милиарда рубли. с пазарен обем от 3%. В края на 2014 г. се наблюдава спад в общите приходи на най-големите консултантски групи. Консултантските компании спечелиха само 2,3 милиарда рубли. В края на 2015 г. обемът на пазара на HR консултации е 2%.

Разбира се, развитието на кадровото консултиране се влияе както от външни, така и от вътрешни фактори.

Външните фактори включват:

външноикономически (политически и икономически условия);
юридически;
демографски;
финансов (платежоспособност на клиентските организации).

Вътрешните фактори включват:

висока конкуренция сред консултантските компании, предоставящи услуги в областта на управлението на персонала;
специализиране на консултантски дейности в областта на управлението на персонала по сектори на руската икономика;
сложността на предоставяните услуги (този фактор предполага, че консултантите имат теоретични и практически познания и опит в различни сектори на руската икономика, за да предоставят най-широка гама от услуги);
повишаване на изискванията на клиентските организации към професионалните и личностни качества на консултантите.

Днес няма консенсус относно перспективите за развитие на управленското консултиране като цяло и в частност на консултирането на персонала. Някои изследователи твърдят, че следващото десетилетие ще доведе до спад в бизнес активността в индустрията за управленско консултиране и повечето консултантски фирми ще останат непотърсени, докато други изследователи твърдят, че в близко бъдеще индустрията ще се развива с ускорени темпове, на ниво 10-12% годишно.

Според нас по-нататъшното развитие на консултирането в управлението на персонала зависи от спецификата на индустрията на консултантските компании.

За ръководителите на организации е важно да имат успешен индустриален опит в работата като консултантска компания (изпълнител), а ръководителите на службите за управление на персонала са заинтересовани да гарантират, че методите в областта на управлението на персонала и развитието на консултантите са адаптирани и приложими към техните сферата на бизнеса.

Имайки предвид опита на западните консултантски компании, може да се отбележи, че първоначално повечето компании предоставяха услуги в областта на управлението на персонала за всички сектори на икономиката, но с течение на времето настъпи сегментация и специализация по отрасли. Виждаме подобни тенденции към сегментиране на пазара на HR консултации в съответствие със спецификата на индустрията в Русия, което се улеснява от следните обстоятелства:

нарастваща сложност на отрасловите специфики;
нарастващата сложност на консултантските проекти в областта на управлението на персонала;
сложна индустриална структура на Руската федерация.

Анализът на търсенето на консултантски услуги в областта на управлението на персонала от предприятия и организации от различни индустрии и сектори на икономиката въз основа на резултатите от 2013 г. ни позволява да идентифицираме водещите отрасли, които използват консултантски услуги за персонала (Таблица 1).

Таблица 1 - Водещи индустрии въз основа на резултатите от 2013 г., използващи консултантски услуги в управлението на персонала

Не.	Име на индустрията	Обемът на приходите през 2013 г (милиона рубли)
1	Нефт и нефтена и газова промишленост	321
2	Машинно инженерство	284
3	банки	254
4	Електроенергетика	209
5	транспорт	153
6	Търговия	138
7	Химическа индустрия	129
8	Металургична промишленост (включително въгледобивна промишленост)	112
9	Информационни технологии	91
10	Хранително-вкусовата промишленост	88

Получените данни показват, че консултациите в управлението на персонала са актуални, търсени и използвани във всички сектори на икономиката.

Индустриалната специфика е обещаваща посока в дейността на консултантските компании, по-нататъшен успех и развитие на консултациите в областта на управлението на персонала.

Списък на използваната литература:

Кашин В.К. Международно консултиране: учебно-методически комплекс / V.K. Кашин. -М. : Изд. EAOI Center, 2009. -82 с.
Управленско консултиране. Ръководство за пазара на професионални услуги / серия от бизнес ¾ справочници „Проверено.Комерсант“. М.: Комерсант XXI, Издател Алпина, 2002. -264 с.
Сударянто Я.П. Международен пазар на консултантски услуги в Русия: Учебник / Я. П. Сударянто, А. В. Гуреев. - М .: Издателска и търговска корпорация "Дашков и Ко", 2013. - 240 с.
Лукянова Т.В., Клопотовская П.В. Търсене на консултации в областта на управлението на персонала / T.V. Лукянова, П.В. Клопотовская // Офицер от персонала. - 2013. - № 8. - С. 124 - 131.
Интерактивна карта: нивото на търсене на консултантски услуги от предприятия и организации от различни индустрии и сектори на икономиката, въз основа на резултатите от 2013 г. [Електронен ресурс] // Expert RA, Рейтингова агенция. - Режим на достъп: http://raexpert.ru/ratings/consulting/2013/map/, безплатен.

Клопотовская П.В. Консултиране в управлението на персонала: текущо състояние и перспективи за развитие [Електронен ресурс] // Одит и консултантска група "Гориславцев и К." - Режим на достъп:

Авторът разпознава понятията „консултиране в управлението на персонала“ и „консултиране на персонала“ като идентични

КОНСУЛТИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛА: СЪЩНОСТ, ФУНКЦИИ И СТРУКТУРА 1. Същността на концепцията за консултиране на персонала От съветско време мотото „Кадрите решават всичко!“ е без съмнение сред участващите в организирането на бизнеса. Може да имате обещаваща бизнес идея, модерно оборудване, изключителни суровини, но ако служителите не са достатъчно квалифицирани или работят наполовина, вашето предимство ще бъде значително намалено или дори напълно изчезнало. Въпросът за професионалната квалификация е доста специфичен и организацията на бизнес процеса и мотивацията на служителите засяга може би всеки мениджър. Въпреки това, проблемът със стимулите на персонала е сложна система от взаимосвързани въпроси, така че ще разгледам различни аспекти на тази област в няколко статии. Веднага се сещаме за разделението на материални и нематериални стимули. Изследванията показват, че само около 20% от трудоспособните хора, в ситуация, в която са напълно финансово обезпечени, вече няма да работят. Това предполага, че в голяма част от случаите материалната мотивация не е определяща. Необходимо е да се подчертае дефиницията на консултациите с персонала в широкия и тесен смисъл на думата. В широкия смисъл на думата кадровото консултиране е вид дейност, свързана с решаване на проблеми, пред които са изправени висшите мениджъри в областта на управлението на човешките ресурси. Съществуват редица подходи към тълкуването на кадровото консултиране в тесен смисъл на думата: I. Социално-психологически. Консултирането на персонала е система от организационни и психологически мерки за диагностициране и, ако е необходимо, коригиране на организационната структура и / или култура на предприятие (организация) с цел подобряване на производствените резултати, оптимизиране на социално-психологическия климат и повишаване на мотивацията на персонала. За да може организацията да работи ясно и хармонично, специалистите да отделят максимално сили и способности за работата си, да следват стриктно инструкциите, където е необходимо, и да проявяват творчески подход към работата, когато е необходимо, и да останат верни на своята организация, е необходимо организацията да задоволи техните нужди. Съответно, за да има интерес едно предприятие да посрещне нуждите на служител, е необходимо той също да отговаря на нуждите на предприятието. Нуждите на предприятието по отношение на служителя са: - служителят трябва да печели повече пари за предприятието, отколкото се харчат за неговата заплата; - служителят трябва да прави точно това, което му е предписано от технологията; 1 - служителят трябва да бъде достатъчно проактивен и да използва творчески подход към изпълнението на функциите си в точното време; - служителят трябва да може да вземе и приложи оптималното решение в нестандартна ситуация. Потребностите на служителя във връзка с предприятието са: - предприятието трябва да осигури материалното ниво на служителя; - предприятието трябва да осигури на служителя определена степен на психологически комфорт (това е много факторно изискване); - освен това служителят се стреми да минимизира разходите за своя труд. Ако професионалните качества на служителя съответстват на неговото работно място и работата в предприятието задоволява неговите водещи нужди, такъв служител ще даде на своето предприятие максимума от своите сили, знания и способности. Той ще спечели много повече за предприятието, отколкото предприятието ще похарчи за него и организацията на работата му. Звучи обещаващо! Но да се вземат предвид характеристиките и индивидуалността на всеки служител на едно предприятие е много, много трудна задача. Именно за решаването на този вид проблеми възниква HR консултирането. Бързо променящите се условия на околната среда и повишената конкуренция в различни бизнес сектори днес поставят високи изисквания към мениджърите на компании за управление на човешките ресурси. Все по-често именно хората с техните професионални умения се превръщат в основно конкурентно предимство на една компания на пазара. II. Управленски подход. Консултирането на персонала (консултиране на персонала) е област от управлението на персонала, вид дейност, свързана с решаването на проблеми, пред които са изправени висшите мениджъри в областта на управлението на човешките ресурси с цел увеличаване на рентабилността на бизнеса. HR консултирането ви позволява да разрешите редица въпроси, които възникват пред висшите мениджъри: 1. Къде и как да привлечете професионален персонал? 2. Как да повишим мотивацията на „старите”? 3. Обучението на персонала ще подобри ли ефективността на работата? 4. Има усещане, че персоналът на компанията е „раздут“. Как да оптимизираме числеността на персонала? 5. Компанията се разраства бързо, необходимо е да се формализират процедурите и да се установят общи правила на играта. Как да се справим с това? 6. Заслужава ли си да оценявате висшето ръководство? 7. Как да не сгрешим при избора на нов управител? 2 Целта на консултирането на персонала е създаването и прилагането на индивидуални технологии за управление на персонала, тяхното прилагане и контрол за успешното функциониране на организацията (т.е. максимизиране на нейните печалби) чрез повишаване на производителността. В рамките на кадровото консултиране се решават следните задачи: 1. Организация от нулата на дейността на службата за персонал. 2. Повишаване ефективността на съществуващата служба за управление на персонала. 3. Разработване и оптимизиране на индивидуални процедури за управление на персонала: 4. документация за управление на персонала; 5. търсене, подбор и адаптиране на персонал; 6. оценка на персонала; 7. система за стимулиране и мотивация; 8. обучение и развитие. При управлението на персонала може да се извърши:  Анализ на текущото състояние и кадровия потенциал на фирмата;  Анализ на длъжностните функции и организационната и кадровата структура на предприятието;  Анализ на съществуващата система за управление на персонала, управление на персонала и неговата мотивация;  Оптимизиране на технологията на управление и дейността на персонала. 2. Функции на консултирането на персонала 1) Анализ на нуждите от персонал 2) Анализ и регулиране на дейностите 3) Търсене, подбор, регистрация и адаптиране на нови специалисти 4) Оценка на нивото на квалификация (сертифициране) 5) Разработване на индивидуални програми за развитие и ротация ( кадрови резерв) 6) Подготовка, повишаване и поддържане на квалификация 7) Оценка на резултатите от работата 8) Стимулиране и мотивация на работа 9) Диагностика и корекция на социално-психологическия климат 3 Развитие на корпоративната култура 3. Структура на консултациите с персонала Структурно персонал консултирането ще включва следните блокове: Одит на персонала Текущото състояние и кадровия потенциал на компанията с акцент върху управленското ниво, идентифицират се оптималните съотношения между управленски и изпълнителски персонал и се анализира ефективността на системата за управление на човешките ресурси. Въз основа на получените оценки се правят изводи за наличието на персонал, необходим за ефективно управление на предприятието, и се определят нуждите от преквалификация на съществуващи служители и привличане на нови. Оптимизиране на технологията за управление на персонала Кадровата политика на компанията се привежда в съответствие с целите за развитие. Оптимизира се прилагането на ключови процедури за управление на персонала: оценка на изпълнението, стимулиране и мотивиране на служителите, подбор и наемане, сертифициране на ниво на квалификация и разработване на индивидуални програми за развитие, обучение и повишаване на квалификацията, формиране и поддържане на корпоративна култура. Организира се и се провежда обучение за повишаване на квалификацията на специалисти по управление на персонала и служители по персонала. Оценка на кадровия потенциал на компанията или подразделенията Извършват се диагностика на индивидуалните психологически характеристики на служителите и сесии за групова оценка. Оценката на потенциала на човешките ресурси може да се извърши в отделни отдели (оценка на служителите на отдела за продажби), по управленски нива (например средни мениджъри) или за решаване на конкретен управленски проблем (оценка на готовността на мениджърите за нови области на работа). Оценка на SEC и системата на неформалните отношения Разкрива се структурата на формалните и неформалните взаимодействия между служителите, каналите за обмен на информация и социално-психологическият климат в компанията или в отделните отдели. Установяват се причините и източниците на напрежение. Оптимизиране на системата за възнаграждение Създава се ефективна система за стимулиране, която се основава на поддържането на баланс на интересите на ръководството и обикновените служители. При създаването или оптимизирането на система за стимулиране се вземат предвид специфичните характеристики на компанията, различните категории служители и се коригира съотношението на различните методи на заплащане на труда - фиксирани и променливи части на заплащането, индивидуално и групово възнаграждение, материални и нематериални стимули. Разработват се критерии и процедури за оценка на изпълнението. Разработване и внедряване на система за обучение на персонала Въз основа на определяне на реалните нужди от обучение на персонала и оценка на нивото на професионално и личностно развитие на служителите се дават препоръки относно осъществимостта на обучението и се разработва система от обучителни дейности, включително мониторинг на придобиването на знания и формиране на умения. Обучителните събития се организират и провеждат под различни форми – лекции, семинари, обучения, работни групи и др. 5

Статията разглежда специално област на управленското консултиране - консултиране на персонала.

За Русия консултирането на персонала е сравнително нова област. В статията се предлага дефиниция и класификация на консултирането на персонала, разглеждат се етапите на развитие на консултирането на персонала във връзка с науката за управление на персонала и се формулират предпоставките за неговото развитие.

Глобалните промени в съвременната икономика - информатизация, глобализация, международна конкуренция - пораждат нови предизвикателства, управлението решава все по-сложни проблеми. Бързите промени, настъпващи в света, правят почти невъзможно за мениджърския екип на една организация да поддържа необходимото ниво на познания за индустрията, потребителите на нейните продукти или услуги и конкурентите. Времето за вземане на управленски решения е по-малко, а рисковете от вземането им са по-големи.

Многократното усложняване на икономическите процеси в наше време доведе до факта, че прехвърлянето на съвременни методи на управление се превърна в независима сфера на икономическите отношения. Възникнаха национални и международни пазари на консултантски услуги, които се превърнаха в необходимо условие за създаване и разпространение на икономически и управленски знания.

Управленското консултиране днес се тълкува като професионална помощ от независими консултанти на собственици и висши мениджъри при идентифициране на управленски проблеми, анализирането им, разработване на препоръки за разрешаването им, както и тяхното прилагане.

Диапазонът от проблеми, решавани чрез консултиране, е широк, така че фокусът може да бъде разделен на тесен, в една или няколко свързани области, и мултидисциплинарен, включващ пълен набор в много области и на всички етапи на консултантската подкрепа.

Според класификацията на Европейския указател на консултантите има 84 вида консултантски услуги, групирани в 8 основни групи.

Общо управление— разработване и планиране на обща стратегия за развитие; прогнозиране; организиране на клонове, отдели и нови фирми, промени в собствеността и др.
Администрация- въпроси на учредяване и регистрация на фирми, организация на деловодството, обработка на данни, т.е. оптимизиране на управлението на организацията.
Финансово управление- въпроси на финансовото планиране и контрол, данъци, счетоводство, осигуряване и др.
Управление на човешките ресурси- подбор на служители, наблюдение на нивото на обучение на персонала, системи за възнаграждение, повишаване на квалификацията и обучение и др.
Маркетинг- формиране на структурни подразделения за продажби и маркетинг, избор на надеждни партньори на едро, търсене на нови клиенти и пазари, стимулиране и проучване на перспективите за продажби.
производство- избор на технология на производствения процес, стимулиране на производителността на труда, оценка и контрол на качеството на продукцията и др.
Информационни технологии- използване на компютри и информационни системи в управлението.
Специализирани услуги- това са онези видове услуги, които не принадлежат към нито една от горните групи: образователни консултации, информационни консултации, телекомуникационни консултации, екологични консултации, консултации в публичния сектор и др.

Персоналът е ключовият и най-труден за управление ресурс за една организация. Промените, свързани с постиндустриалното развитие, водят до фундаментални промени във формите и методите на управление на човешките ресурси, което изисква постоянно подобряване на подходите и методите за управление на персонала.

На макроикономическо нивоПостоянното социално-икономическо, научно-техническо и технологично развитие е причина за промени в съдържанието на труда, появата на качествено нови работни места, промени в образователно-квалификационните нива на работниците, появата на нови специалности и професии, промени в качествени характеристики на работниците.

На микроикономическо нивотекущите промени изискват своевременно идентифициране на иновативни проблемни ситуации във връзка с проблемите на управлението на персонала. Сред проблемите, възникващи в това отношение, могат да се отбележат противоречията между техническото ниво на новото производство и съществуващото ниво на квалификация на персонала, между качествено новите задачи за развитие на персонала и недостатъчното ниво на подготовка на службата за управление на персонала за тази работа, между нивата на квалификация и мотивация на работниците, между съществуващата организационна структура и реализираната стратегия и др.

Разрешаването на тези противоречия изисква постоянно актуализиране на системите за управление на персонала, целенасочени дейности на мениджърите на организацията и специалистите по управление на персонала, за да се осигури темпът и мащабът на актуализиране на работата по управление на персонала в съответствие с настоящите и бъдещите цели на организацията, в които професионалната помощ се предоставя от специалисти-консултанти.

Ние сме формулирали предпоставките за развитие на консултантската дейност в областта на управлението на персонала:

необходимостта от решаване на проблемите за повишаване на ефективността на производството, чийто най-важен актив е интелектуалният капитал;
все по-разпространената концепция за човешкия капитал, чиито основни положения оправдават инвестициите в персонала;
повишаване на интензивността на знанията в областта на управлението на персонала, което изисква специалистите да познават най-добрите примери за световни постижения, да имат научни умения за работа, опит в изпълнението на проекти в областта на управлението на персонала и други важни компетенции;
повишаване на управленската компетентност на мениджърите на различни нива, разбирането им за съвременните реалности и в резултат на това търсенето им на консултантски услуги в областта на управлението на персонала.

Развитието на консултирането на персонала в Русия премина през редица етапи, които са органично свързани с развитието на науката за управление на персонала (таблица 1).

маса 1

Развитие на кадровото консултиране във връзка с науката за управление на персонала

сцена	Наука за управление на човешките ресурси	Консултиране
Произход 1990-2000	Начало на обучението на специалисти по управление на персонала по специалност „Мениджмънт”. Формиране на научна школа по управление на персонала. Появата на системи за управление на персонала в руски предприятия	Идването на западни консултантски компании, създаването на пазар за консултантски услуги. Появата на първото училище за консултанти по управление в структурата на Академията за национално стопанство към правителството на Руската федерация. Формиране на понятието "консултант"
Ставане 2000-2008	Обособяване на управлението на персонала като самостоятелна специалност. Широко разпространено в руските предприятия системи за управление на персонала, които прилагат съвременни подходи за управление на персонала. Появата на първите професионални общности от специалисти по управление на персонала	Идентифициране на ново направление в структурата на управленското консултиране - персонал, предимно в рамките на големи диверсифицирани консултантски компании.
развитие 2008 - досега	Избор на управление на персонала като самостоятелна област на обучение. Редовно провеждане на международни и междууниверситетски конференции и форуми по проблемите на управлението на персонала	Нарастващ брой фирми, специализирани в консултиране на персонала. Активно насърчаване на консултантските услуги в управлението на персонала

HR консултирането като вид дейност в момента е в етап на институционализация в Русия и като вид бизнес представлява все по-значим сегмент от пазара на бизнес услуги, което отразява нуждата на организациите да подобрят ефективността на управлението на персонала. Всичко това поражда необходимостта от теоретико-методологическа обосновка на съвременната практика на кадрово консултиране. Как практиците и академичните експерти определят консултирането на персонала?

Арефиева Н.: консултирането на персонала е система от организационни и психологически мерки за диагностициране и, ако е необходимо, коригиране на организационната структура и/или култура на предприятие (организация) с цел подобряване на производствените резултати, оптимизиране на социално-психологическия климат и повишаване на мотивацията на персонала.

Специалистите от групата компании ProfBukh разбират консултациите с човешките ресурси като дейности, насочени към решаване на сложни проблеми в областта на управлението на човешките ресурси в предприятието.

Специалистите по HR капитал определят консултирането на персонала като вид дейност, свързана с решаване на проблеми пред висшите мениджъри в областта на управлението на човешкия капитал с цел повишаване на рентабилността на бизнеса.

HR консултации— предоставяне на консултантски услуги на висшия мениджмънт на организации по въпроси на управлението на персонала.

Кадрово консултиране (кадрово консултиране, HR-консултиране, HR-консултиране)е вид дейност, свързана с решаване на проблеми пред висшите мениджъри в областта на управлението на човешките ресурси с цел повишаване на рентабилността на бизнеса.

Дадените определения се отличават с разнообразие от субективни подходи. Трябва да се отбележи, че ние сме съгласни с тези автори, които признават консултиране и консултиране като синоними. Освен това, според нас, консултирането на персонала е вид управленско консултиране (консултиране), което ни дава право, въз основа на целите на нашето изследване, да определим HR консултации катопрофесионална помощ на мениджъри и специалисти на организации при анализа, обосновката на перспективите за развитие и използването на организационни и икономически иновации, насочени към решаване на проблемите на организацията в областта на управлението на персонала.

По този начин целта на HR консултирането е да предостави на клиентската организация най-новите и ефективни начини за работа с човешките ресурси. Предмет HR consulting е консултант или консултантска фирма, обект- клиент (мениджъри и специалисти на организацията, които се нуждаят от консултантски услуги).

Процесът на консултиране е процес, изискващ много знания. Консултантските услуги се предоставят от професионалисти и специализирани консултантски (консултантски) фирми, които се ценят със своя висок професионализъм, обективност и независимост, изключителна оценка на ситуациите и нестандартни препоръки.

Функциите на консултирането на персонала могат да бъдат формулирани по следния начин:

провеждане на проучване или одит: консултантът проучва ресурсите на компанията, резултатите от нейната дейност, политиките на управление, за да определи нейните силни и слаби страни и ключови проблеми;
извършване на специални проучвания и прегледи в областта на управлението на персонала;
разработване на управленски решения по определени проблеми;
помощ при прилагане на решаване на проблеми;
изпълнява функциите на експерт.

Процесът или технологията на консултиране на персонала може да бъде представен под формата на следните основни последователни действия:

Изясняване на възникналия проблем с обекта на консултиране.
Обсъждане с обекта на същността на възникналия проблем.
Проучване на проблема, диагностициране на ситуацията.
Разработване на съвети и препоръки (предлагане на определени технологии за решаване на проблем).
Предоставяне на съвети и препоръки към целта на консултацията.
Оказване на бърза помощ на обекта в процеса на разрешаване на проблемна ситуация.
Оценка на резултатите и последствията от действията, предприети от обекта на консултиране, извършване на корекции в предложената технология.
Анализ на ефективността на съветите и препоръките.

Предлагаме оригинална класификация на консултирането на персонала (Таблица 2), която позволява да се характеризира съдържанието и характеристиките на консултирането на персонала.

таблица 2

Класификация на персоналното консултиране

Класификационен признак	Съдържание
По предмет	методология за управление на персонала система за управление на персонала HR технология
По ниво	стратегически опериращ
По честота	един път дългосрочен
По отношение на обекта	интериор външен
По форма	експерт процесни

В заключение ще формулираме принципите на консултирането на персонала, чието прилагане е задължително за специалистите и до голяма степен определя ефективността на тяхната дейност.

принципът на професионалната компетентност (постоянно повишаване на нивото на професионална компетентност на консултантите);
принципът на приоритет на интересите на клиента (интересите на настоящия клиент са по-високи от интересите на бивши клиенти и нашите собствени);
принципът на независимост и обективност (независимостта на мисълта и независимостта на поведението позволяват на консултанта да изрази безпристрастно мнение без конфликт на интереси или отрицателно влияние от други лица);
научен принцип (използване на най-новите научни постижения).

Полина Клопотовская, ръководител на отдел "Човешки консултации" (

Функциите на консултирането на персонала могат да бъдат формулирани по следния начин:

· провеждане на проучване или одит: консултантът проучва ресурсите на компанията, резултатите от нейната дейност, политиките на управление, за да определи нейните силни и слаби страни и ключови проблеми;

· извършване на специални проучвания и прегледи в областта на управлението на персонала;

· разработване на управленски решения по определени проблеми;

· помощ при прилагане на решаване на проблеми;

· изпълнява функциите на експерт.

1. Изясняване на възникналия проблем с обекта на консултиране.

2. Обсъждане с обекта на същността на възникналия проблем.

3. Проучване на проблема, диагностициране на ситуацията.

6. Оказване на бърза помощ на обекта в процеса на разрешаване на проблемна ситуация.

7. Оценка на резултатите и последствията от действията, предприети от обекта на консултиране, внасяне на корекции в предложената технология.

Консултирането на персонала може да се класифицира според определени критерии:

маса 1

Признаци на HR консултации

Цялото консултиране на персонала се извършва в 2 основни периода: програмен и аналитичен. Провеждането на периода обикновено започва с изясняване на темите и целите на консултирането. Основните видове работа на този етап вероятно ще включват:

1) проучване на фона на събитията - уточняване на случая, довел до необходимостта от консултиране, хода на неговото развитие, позицията на клиента, причините за абсолютната невъзможност за решаване на проблема самостоятелно;

2) събиране на ненужна информация и издигане на хипотези за кадрови процеси в организацията (търсене на такава от различни източници, изграждане на хипотетичен модел на случаи, изучаване на подобни ситуации, търсене на причините за процесите, моделите и лекарствата, използвани в тези случаи);

3) диагностика на казуси в обекта на консултиране - събиране на такива с цел тестване и изясняване на хипотези, търсене на ненужна пълна информация за уточняване на вероятната стратегия за консултиране;

4) изясняване на стратегията и определяне на цялостна програма за консултиране на персонала - коригиране на стратегията, като се вземат предвид тези случаи, получени в процеса на консултантския сайт, формулиране на концепцията за резултата от процеса на консултиране, определени стъпки и предложени дейности.

Турбулентният програмен период има за цел да активира максимално човешкия и значителен ресурс на организацията в посока резултати. Това изисква създаване:

1) „среда за развитие“ - създаването на по-изкуствен процес в организация, насочен към обучение на нейните служители как да идентифицират и да реагират на проблеми

2) “подпомага околната среда” - създава условия за протичане на процеса;

3) „фиксира средата” - превръщане на процеса в саморегулиращ се.

Постигането на поставените цели е възможно само ако консултантите успеят да формират в организацията положително отношение към следните принципи на активна работа по проблема:

Принципи на привлекателността;

реалности;

Управляемост (или контролируемост) на процеса на консултиране.

Същността на първия принцип е, че „образът на по-желано бъдеще“ - крайният резултат от консултирането - трябва да бъде поразително привлекателен за всички участници в процеса. Съгласието с втория принцип дава възможност на всички участници в активната работа да се съсредоточат върху специфичните и нечовешки условия на текущата ситуация, да „обосноват“ собствените си идеи, изхождайки от съществуващите ограничения (сред които интересите на контрагентите често играят важна роля). роля).

И накрая, придържането към принципа на контролируемост дава възможност на всички участници, заедно и поотделно, чрез подходящи приноси в нормативната уредба, да контролират грандиозния процес на придвижване към крайния резултат.

Заключение

По този начин консултирането на персонала (консултиране на персонала) е вид дейност, която включва набор от дейности за анализ на персонала, диагностициране на правната и канцеларска коректност на съставянето на документи за персонала и предложения за отстраняване на нарушения (одит на персонала), оценка на съответствието на професионалните и лични компетенции с изпълняваните задължения, ниво на лоялност на служителите и др.

При провеждането на HR консултации се оценява текущото състояние на HR системата и нейния потенциал, идентифицират се оптималните съотношения между управленски и изпълнителски персонал и се анализира ефективността на системата за управление на човешките ресурси.

Този вид консултиране помага за решаването на много въпроси, свързани с разпределението на правомощията и отговорностите, подбора на служители за ръководни позиции, изграждането на перспективи за развитие на всеки служител и целия персонал като цяло.

Проблеми, които HR консултирането решава: развитие на управленските умения на мениджър, HR одит, делегиране на правомощия, мотивация на персонала, програма за сертифициране на персонала, оптимизиране на HR технологията, оценка на HR потенциала на компанията, оценка на социално-психологическия климат и системата на неформални отношения, разработване и внедряване на система за обучение на персонала, набиране на персонал.

Въз основа на получената информация се разработват мерки за развитие и подобряване на системата за управление на организацията.

Обещаваща технология за консултиране на персонала е аутсорсингът. Аутсорсингът като икономически инструмент е включен в списъка с проекти, препоръчани от Министерството на икономическото развитие на Руската федерация за включване от съставните образувания на Руската федерация в програми за прилагане на административна реформа.

В практиката на руската публична администрация възниква ситуация, когато държавният орган едновременно действа в няколко роли - като инициатор, изпълнител и потребител на резултатите от определен вид работа, което от своя страна може да доведе до високи разходи при ниско качество на работата. резултати от работата. В тази връзка, използвайки аутсорсинг, властите се стремят да повишат оперативната ефективност чрез въвеждане на иновативни технологии, да концентрират усилията си върху основните области на дейност, както и да намалят разходите за определени видове работа.

Библиография

1. Относно концепцията за административна реформа в Руската федерация през 2006 - 2010 г.: Постановление на правителството на Руската федерация от 25 октомври 2005 г. № 1789-r (с измененията от 10 март 2009 г.) // SZ RF от ноември 14, 2005 г., бр. 46, чл. 4720.

2. За одобряване на Програмата на правителството на Руската федерация за повишаване на ефективността на бюджетните разходи за периода до 2012 г.: Постановление на правителството на Руската федерация от 30 юни 2010 г. № 1101-r (с измененията от декември 7, 2011) // SZ RF от 12 юли 2010 г., № 28, чл. 3720.

4. Аникин Б.А. Аутсорсинг и аутстафинг: управление на високи технологии: ръководство / B.A. Аникин, И.Л. Рудая. - М.: INFRA-M, 2009. - 320 с.

5. Арефиева Н. Кадрово консултиране - какво е това? / Н. Арефиева // ACG „Какво да се консултирате“. - Санкт Петербург, 2002. [Електронен ресурс] Режим на достъп: http://www.aup.ru/articles/personal/3.htm

6. Бичкова Н.А. Аутсорсингът като механизъм за повишаване на ефективността на местната власт / Н.А. Бичкова // Бюлетин на TSU. - 2010. - № 1. - С. 108.

7. Ваксова Е.Е. Прилагане на механизми за аутсорсинг на федерално ниво / E.E. Ваксова, А.С. Карасева // Бюджет. - 2012. - № 5. - С. 72-77.

8. Герцева Н.А. Аутсорсинг технология в изпълнителните органи на съставните субекти на федерацията / N.A. Герцева // Бюлетин на Омския университет. - 2008. - № 2. - С.114-116.

9. Кайгородцева О. В. Ролята на консултирането на персонала в управлението на персонала / О. В. Кайгородцева // Сборник статии „Икономика и управление: проблеми и перспективи за развитие“. Част 1. - Волгоград. - 2010. - 212 с.

10. Клопотовская П.В. Консултиране на персонала: същност и съдържание / P.V. Клопотовская // Хуманитарни, социално-икономически и социални науки. - 2012. - № 5. - С. 56.

11. Клопотовская П.В. Консултантски дейности в областта на управлението на персонала като важен елемент от пазарната инфраструктура / П.В. Клопотовская // Казанска наука. - 2010. - № 9. Бр. 1. - 643 стр.

12. Кравцова Н. Консултиране на персонала / Н. Кравцова. - Иркутск: BGUEP, 2013. - 223 с.

13. Кубр М. Управленско консултиране: въведение в професията / М. Кубр. - М.: Планум, 2006. - 977 с.

14. Курбанов А.Х. Аутсорсинг: история, методология, практика / A.Kh. Курбанов, В.А. Плотников. - М.: INFRA-M, 2012. - 112 с.

15. Лобанов В. В. Публична администрация и публична политика: Учебник / В. В. Лобанов. - Санкт Петербург: Питър, 2009. - 358 с.

16. Лукянова Т.В. Управление на иновациите в работата на персонала: образователно и практическо ръководство / T.V. Лукянова и др. - М.: Проспект, 2012. - 72 с.

17. Папирян Г. Аутсорсинг: чужд опит и перспективи за Русия / Г. Папирян // Икономическа политика. - 2009. - № 1. - С. 181-189.

18. Роскош М.В. Аутсорсингът като метод за подобряване на организационните структури на местните администрации / М.В. Лукс // Проблеми на местното самоуправление. - 2010. - № 2. - С.45.