Промяна на съществените условия на трудовия договор от Кодекса на труда на Руската федерация. Промяна на съществените условия на трудовия договор

Пълният текст на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация с коментари. Ново актуално издание с допълнения за 2019г. Правни консултации по член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В случай, че по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в техниката и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат запазени. промени по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на служителя.
Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили такива промени, най-малко два месеца предварително, освен ако този кодекс не предвижда друго.
Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна длъжност или работа, отговаряща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско- платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.
При липса на определена работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първата част на член 77 от този кодекс.
В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, предвиден в член 372 от този кодекс, да приема местни регулаторни актове, да въвежда непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време в седмицата до шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (на смяна) и (или) на непълно работно време през седмицата, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 2 на част първа от член 81 от този кодекс. В същото време на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Отмяната на режима на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време по-рано от периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация. .

Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с този член, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумения.

Коментар на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Коментираната статия въвежда понятието „променящи се организационни или технологични условия на труд“. Пояснява се, че причините, довели до тях, включват промени в техниката и технологията на производство, структурна реорганизация на производството, както и други причини.

В съответствие с параграф 21 от резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация относно прилагането от съдилищата на Кодекса на труда на Руската федерация, промените в организационните или технологичните условия на труд могат да бъдат промени в оборудването и производствената технология, резултат от подобряване на работните места въз основа на тяхната сертификация, структурна реорганизация на производството.

Трябва да се отбележи, че в момента няма сертифициране на работните места. Федерален закон № 426-FZ от 28 декември 2013 г. предвижда специална оценка на условията на труд.

Инженерството включва машини, механизми, автоматизирани системи за управление на производството и др. Техническото оборудване на предприятието може да се промени поради необходимостта от подобряването му поради износване, остаряване на оборудването и други фактори.

Технологията оказва влияние върху организацията на производството. Това е набор от техники и методи за получаване, обработка или обработка на суровини, материали, полуготови продукти или продукти, извършвани в различни индустрии, в строителството и др. Технология се нарича още описание на производствените процеси, инструкции за тяхното изпълнение, технологични правила, изисквания, карти, графици и др. Съответно технологията също подлежи на промяна.

Например, повишаването на изискванията за качество на продуктите, произвеждани от предприятието, може да наложи промени в трудовите функции на определени служители.

От своя страна структурната реорганизация на производството може да бъде свързана със сливане, присъединяване, разделяне, преобразуване, отделяне на работодателя - юридическо лице или с намаляване на броя и (или) персонала на служителите и др.

Следователно тези причини водят до промяна в организационните или технологичните условия на труд, при които условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени.

Например, работодател е закупил модерно оборудване. Поради въвеждането на такова оборудване натоварването на служителя е намаляло, което съответно трябва да се отрази на заплатите му. Работодателят може по своя инициатива да промени условията на трудовия договор съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, но в същото време той трябва да има доказателства, че намаляването на заплатите на служителя е свързано именно с промени в организационните и технологични условия на труд.

Така, съгласно решението на Рязанския окръжен съд от 22 февруари 2012 г. N 33-271, съдът установи, че предприятието е претърпяло реорганизация, която е довела до промени в персонала: броят на служителите в един клон на Сбербанк на Русия е намален, и в същото време броят на служителите на друг клон на Сбербанк беше увеличен с прехвърлянето на последния ред функции. Тези обстоятелства свидетелстват за прилагането на редица мерки за намаляване на броя на служителите (промени в организационните условия).

Съдът обаче взе страната на служителя, тъй като ответникът-работодател не предостави безспорни доказателства, свидетелстващи за текущи промени в организационните или технологичните условия на труд, в оборудването и технологията на производство, структурна реорганизация на производството.

Следва да се отбележи, че споровете, свързани с прилагането на коментирания член, се оказват доста чести в практиката.

В друг случай, поради необходимостта от използване на специализиран софтуер, в предприятието е приета нова редакция на длъжностната характеристика, в която са посочени съответните трудови задължения на служителя. Съдът счита, че в този случай е настъпила промяна в технологичните условия на труд, свързана с необходимостта от използване на компютърна програма в работата (виж решението на Московския окръжен съд от 21 септември 2010 г. по дело № 33-18182 ).

Интересно е, че тежкото финансово състояние на работодателя поради световната финансова и икономическа криза не се отнася за промени в организационните или технологичните условия на труд (виж решението на Московския окръжен съд от 14 септември 2010 г. по дело N 33- 17729).

В същото време, например, в друго дело въпросът за причините, довели до необходимостта от промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, беше предмет на задълбочено разглеждане от съда. От документите, представени от ответника-работодател, следва, че през 2011 г. непокритата загуба на ответника възлиза на повече от 100 милиона рубли, което потвърждава доводите на ответника за влошаване на финансовото състояние на предприятието.

От представените от ответника договори за покупко-продажба на МПС следва, че голяма част от МПС, чийто контрол е осъществяван от ищеца, са продадени от ответника, което е довело до предприемане на мерки по реда на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът стигна до заключението, че ответникът има основания да промени условията на трудовия договор с ищеца по отношение на намаляване на заплатите поради промени в организационните или технологичните условия на труд (виж решението на Московския градски съд от 30 август 2012 г. по делото N 11-19166 /12).

Така изводът на съда се базира на обстоятелства, пряко свързани с работодателя.

Оценката от съда на промените в организационните или технологичните условия на труд трябва да бъде повлияна от съвкупността от обстоятелства, настъпили в предприятието.

По принцип съдилищата внимателно анализират промените, настъпили в организацията на работодателя, и въз основа на това правят заключение за тяхната квалификация като промени в организационните или технологичните условия на труд. Трябва обаче да се признае, че самата концепция за "организационни или технологични условия" не е много информативна.

2. Въз основа на смисъла на коментирания член, в съответствие с установената процедура, по инициатива на работодателя могат да се променят както съществени, така и допълнителни условия на трудовия договор със служителя.

Въпреки това, дори ако има промени в организационните или технологичните условия на труд, не се допуска промяна в трудовата функция на служителя. Според трудовата функция е работа по длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, с посочване на квалификация; специфичен вид работа, възложена на служителя.

Това ограничение е напълно основателно, тъй като допускането на работодателя да променя трудовата функция на служителя по свое усмотрение би довело до нарушаване на правото на човека свободно да разполага със своите способности за работа, да избира вид дейност и професия. Принудителният труд е забранен (член 37 от Конституцията на Руската федерация). Принципът на свобода на труда е фиксиран в параграф 3 на чл. 8 от Международния пакт за граждански и политически права (приет на 16 декември 1966 г. с Резолюция 2200 (201) на 1496-ата пленарна сесия на Общото събрание на ООН), параграф 2 на чл. 4 от Конвенцията за защита на правата на човека и основните свободи (подписана в Рим на 4 ноември 1950 г.).

Говорейки за невъзможността за промяна на трудовата функция, трябва да се посочи решението на Президиума на въоръжените сили на Руската федерация от 8 юни 2011 г. N 12PV11. Върховният съд на Руската федерация разгледа случая, когато служител е уведомен за невъзможността да запази условията на трудовия договор, определени от страните поради структурни промени, и й е предложена друга длъжност с намаление на заплатите. Тя отказа предложената длъжност и беше уволнена по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тя сезира съда, като смята, че е настъпила промяна на трудовата й функция, недопустима по чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, което прави уволнението незаконно. Съдът констатира, че на ищеца е предложено да продължи да работи фактически по същата специалност, с изпълнение на същата трудова функция. Следователно уволнението е признато за законно.

Следователно в коментираната статия се говори за невъзможността за промяна на трудовата функция на служителя, докато това понятие не е еквивалентно на понятието „длъжност“ и не го абсорбира.

Ако работодателят е извършил промяна в трудовата функция на служителя, то това се квалифицира от трудовия законодател като преместване по чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, а не по чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация (виж решението на Свердловския окръжен съд от 11 септември 2012 г. по дело № 33-11279/2012).

3. Работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, наложили тези промени, не по-късно от два месеца предварително, освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда на Руската федерация.

Като изключение от това правило чл. 306 от Кодекса на труда на Руската федерация установява процедурата за промяна на условията на трудов договор, определени от страните във връзка с трудов договор с работодател - физическо лице. В този случай работодателят - физическо лице уведомява писмено служителя за промяната в условията на трудовия договор, определени от страните, най-малко 14 календарни дни предварително.

В същото време работодателят - физическо лице, което е индивидуален предприемач, също има право да промени условията на трудовия договор, определени от страните, само ако тези условия не могат да бъдат запазени по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд , в съответствие с част 1 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това, съгласно чл. 344 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако е необходимо да се променят условията на трудовия договор с определена от страните религиозна организация, такава организация е длъжна да уведоми писмено служителя най-малко седем календарни дни предварително. Условия за съответствие с част 1 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, свързан с доказателства за промени в организационните или технологичните условия на труд, тук не е, което очевидно е свързано със спецификата на работата на религиозна организация.

В този случай по правило се издава подходяща заповед на работодателя за предстоящите промени, с която всеки служител, чийто трудов договор подлежи на промяна, трябва да се запознае при получаване, като се посочва датата. Важно е срокът за извършване на промените да е свързан с изтичането на два месеца поотделно за всеки служител. Уведомяване на някои служители, например във връзка с отсъствието им от предприятието поради временна неработоспособност, ваканция и др. може да се проведе по-късно от други. Поради това е трудно да се определи времето за започване на работа в нови условия при промяна на трудовите договори във връзка с голям екип до определена дата.

Възможно е да изпратите съответно известие до отсъстващ служител с препоръчана поща с обратна разписка.

Кодексът на труда на Руската федерация не забранява на работодателя, в случай на едновременно възникване на обстоятелства, които изискват организацията да промени съществените условия на трудовия договор със служителите и да намали персонала на определени лица, да инициира и двете процедури при веднъж (това е посочено по-специално в решението на Московския градски съд от 18 януари 2013 г. по дело № 11-1692).

Намаляването на числеността или персонала в съответствие с е основание за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя.

В случая чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че работодателят е длъжен да предложи на служителя друга свободна работа (вакантна позиция) в съответствие с част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. За предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на организацията, намаляването на броя или персонала на служителите на организацията, служителите се предупреждават от работодателя лично и срещу подпис също най-малко два месеца преди уволнението.

По този начин в този случай процедурата по уведомяване на служителите може да се извърши едновременно.

Следва да се отбележи, че уведомяването на служителите, предвидено в коментираната статия, трябва да бъде предшествано от реални, а не предполагаеми факти, отразени в административния документ на работодателя.

Това заключение следва от решението на Върховния съд на Руската федерация от 31 октомври 2008 г. N 25-B08-9, което разглежда случая, когато ръководителят на администрацията издаде заповед за предстоящата структурна реорганизация на общинска институция, без да уточнява определен период. Въз основа на тази заповед работодателят - общинска институция предупреди служителите си за предстоящите промени. Впоследствие началникът на администрацията издаде решение, с което одобри направените промени в устава на общинската институция, като вече уточни нейната структурна реорганизация. Съдът посочи, че изчисляването на периода, в който работодателят трябва да предупреди служителите за предстоящата структурна реорганизация и в резултат на това за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, не може да бъде направено по-рано от датата, на която работодателят са имали правно основание за такова уведомяване и за внасяне на решението за предстоящите промени в условията на трудовите договори на своите служители. В разглеждания случай такава дата е датата на решението на началника на администрацията за одобряване на направените промени в устава на общинската институция, което е издадено много по-късно от заповедта за предстоящите промени, която не съдържат указание за техния период. Това означава, че само два месеца след приемане на това решение от администрацията и съответно запознаване на служителите от работодателя, може да бъде издадена заповед за извършване на структурна реорганизация на институцията. Поради това работодателят е нарушил реда за уведомяване за предстоящи промени в определени условия на трудовия договор.

4. Както и в други подобни случаи, ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга налична за него работа.

Това може да бъде както свободна позиция, работа, отговаряща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска позиция или по-ниско платена работа.

Единственото важно нещо е служителят да може да го изпълнява, като се има предвид здравословното му състояние.

В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места само ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или самия трудов договор.

При липса на посочената работа, както и в случай на отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява (част 4 от коментирания член).

Той предвижда такова основание за прекратяване на трудовия договор като отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (клауза 4, част 1, член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

Както е посочено от Конституционния съд на Руската федерация, част 4 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, който гласи, че ако работодателят няма подходяща работа или ако служителят откаже предложената работа, трудовият договор се прекратява във връзка с клауза 7 на част 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е насочена към предотвратяване на ситуации, когато служител, докато официално поддържа трудови отношения, не може да участва в изпълнението на трудовите задължения, взема предвид необходимостта от поддържане на баланс на интересите между служителя и служителя работодател и следователно не може да се счита за нарушаване на правата на служителите (определение на Конституционния съд на Руската федерация от 11 май 2012 г. N 694-O).

Въпреки това, в случаи на незаконно преместване на служител на друга работа (например служител е преместен на друга постоянна работа без неговото писмено съгласие), уволнение в нарушение на правилата, предвидени в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация и в други подобни случаи трябва да се помни, че ако съдът признае действията на работодателя за незаконни, служителят трябва да бъде възстановен на предишното си работно място.

5. Ако промяната в организационните или технологичните условия на труд може да доведе до масово уволнение на работници (например голямо количество оборудване е повредено без възможност за подмяна или ремонт), работодателят, за да запази работни места, трябва право (но не е длъжен) да вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация, да въведе режим на непълно работно време (смяна) и (или) непълна работна седмица до шест месеца .

При това следва да се ръководи от чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. Първоначално работодателят е длъжен да изпрати проект на инструкция за въвеждане на непълно работно време (смяна) и (или) непълна работна седмица, както и обосновка за това до избрания орган на първичната синдикална организация, представляваща интересите на всички или повечето служители. Този орган не по-късно от пет работни дни от датата на получаване на проекта на посочения LNA изпраща на работодателя писмено мотивирано становище по проекта, което не може да съдържа съгласие с такъв проект или да съдържа предложения за неговото подобряване.

При несъгласие с такова становище работодателят е длъжен в тридневен срок от получаването му да проведе допълнителни консултации с изборния орган на първичната синдикална организация на работниците и служителите за постигане на компромисно решение и приемане на ЗНР, който , но може да се обжалва от изборния орган на първичната синдикална организация пред съответната държавна инспекция по труда или пред съда.

Ако режимът на непълно работно време (смяна) и (или) непълна работна седмица е въведен правилно, но служителят откаже да продължи да работи в новия режим, тогава трудовият договор с него се прекратява съгласно параграф 2 от част 1 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - поради намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач, с предоставяне на подходящи гаранции и компенсации на служителя.

В бъдеще отмяната на режима на непълно работно време (смяна) и (или) режим на непълна работна седмица може да бъде направено от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация по-рано от периода за които са създадени.

Коментираният член съдържа и правило, от което работодателят трябва да се ръководи - промените, извършени по негова инициатива в условията на трудовия договор, определени от страните, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумения.

Още един коментар на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Коментираната статия тълкува един от видовете преводи, разгледани в чл. 72.1 от Кодекса на труда, когато причината, довела до промяна на едно или повече условия на трудовия договор, е промяна в организационните или технологичните условия на труд. В същото време се приема, че трудовата функция на служителя, определена в трудовия договор, остава непроменена.

2. В най-общ вид технологията се разбира като система от инструменти и машини, както и начините за тяхното приложение и функциониране. Следователно промяната в технологичните условия на труда се изразява във въвеждането на нови инструменти, машини, както и в промяна на процесите на тяхното функциониране.

Организацията на труда е сложна и многостранна категория. Могат да се разграничат поне два аспекта на организацията на труда: 1) тъй като човешкият труд като обект на правно регулиране е от социален характер, той се осъществява във взаимодействие с други хора; 2) социалният труд предполага парична стойност, следователно организацията на труда може да се разбира като рационализиране на отношенията между хората в процеса на тяхната съвместна трудова дейност, както и организацията на заплатите.

По този начин организацията на труда включва организацията на режима на работа и почивка на работниците, тяхното взаимодействие в трудовия процес, управлението на трудовия процес, неговото регулиране, отчитане, форми и системи на заплащане и др. Съответно промяната в организационните условия на труд може да се разбира като промяна в тези и други подобни фактори, в рамките на които се извършва трудовата дейност на работника.

Технологичните и организационни промени могат да доведат до промени в условията на трудовия договор, докато трудовата функция на служителя остава същата. Тъй като основанието за прилагане на правилата, установени от коментирания член, са конкретните обстоятелства, определени от този член, в случай на спор работодателят трябва да докаже наличието на тези обстоятелства, т.е. промени в организационните или технологичните условия на труд. В противен случай действията на работодателя, насочени към промяна на условията на трудовия договор, ще бъдат обявени за незаконни.

В тази връзка следва да се има предвид, че на основание чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс, работодателят е длъжен по-специално да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е резултат от промени в организационните или технологични условия на труд, например промени в оборудването и производствените технологии, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството и не влошава положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразумение. При липса на такива доказателства прекратяването на трудовия договор по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда или промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат признати за законни (клауза 21 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“).

3. Приема се, че промяната в условията на трудовия договор, която възниква в резултат на промени в организационните и технологичните условия на труд, се извършва по инициатива на работодателя, поради което работодателят е длъжен да уведоми служителя в писмено не по-късно от два месеца преди въвеждането им (част 2 от член 73 TC).

Законодателят не уточнява процедурата за уведомяване на служителя за промяна в условията на трудовия договор. На практика може да се препоръча издаване на заповед (инструкция) на ръководителя на организацията или друго компетентно лице за прехода към нови условия на труд, с които служителят трябва да бъде запознат срещу разписка не по-късно от срока, посочен в закона. .

Работодателят - физическо лице е длъжен да предупреди писмено служителя за промени в основните условия на трудовия договор най-малко 14 календарни дни предварително (виж член 306 от Кодекса на труда и коментара към него).

Работодател - религиозна организация има право да прави промени в съдържанието на трудовия договор, при условие че служителят е писмено предупреден за това най-малко седем календарни дни преди тяхното въвеждане (вижте член 344 от Кодекса на труда и коментар към него). .

4. При отказ на работника или служителя да продължи да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга налична в организацията работа, отговаряща на неговата квалификация и здравословно състояние, а при липса на такава - всяка друга работа, която служителят може да изпълнява, като се вземат предвид неговата квалификация и здравословно състояние.

Законодателят не установява сроковете, в които работодателят трябва да предложи на служителя друга работа в организацията, както и конкретната форма, в която може да се направи такова предложение. Като един от вариантите за решаване на проблема може да се препоръча, заедно със заповедта за предстоящата промяна на съществените условия на трудовия договор, да се представи на служителя списък на всички налични свободни работни места в организацията като приложение към поръчката. Служителят, след като се е запознал със заповедта и списъка на предлаганите му работи срещу разписка, може в същото време да изрази волята си, като се съгласи да бъде преместен на всяка работа, съответстваща на неговата квалификация и здравословно състояние, или откаже такова прехвърляне .

Ако служителят се съгласи с прехвърлянето на друга работа, налична в организацията, такова прехвърляне се формализира със заповед (инструкция) и допълнително споразумение към трудовия договор, в което се посочват новите условия, включени в трудовия договор.

При липса на посочената работа или ако служителят откаже да бъде преместен на друга работа, трудовият договор с него се прекратява в съответствие с параграф 7 от чл. 77 ТЗ.

Както следва от коментираната статия, работодателят е длъжен по закон да предложи на служителя свободните работни места, с които разполага в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор. В същото време работодателят има право да предложи всяко свободно работно място на освободените служители, независимо от местоположението му.

5. Промяната в организационните или технологичните условия на работа може да доведе до промяна в условията на трудовия договор не за един служител, а за цялата група.

Един от вариантите за решаване на възникналите във връзка с това проблеми е формулиран от законодателя в коментирания член. Ако промените в организационните или технологичните условия на труд могат да доведат до масово уволнение на работници, работодателят, за да запази работните места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация, да въведе частично времеви режим до шест месеца.

Условието за продължителността на работното време е едно от съществените условия на труд. Следователно въвеждането на непълно работно време е разрешено само със съгласието на всеки служител. Служителят може да изрази волята си, като се запознае със съответната заповед (инструкция) на работодателя. В същото време, тъй като установяването на работа на непълно работно време не е постоянно, не е препоръчително да се съставя допълнително споразумение, приложено към трудовия договор, което определя това условие. Допълнително споразумение е възможно, ако работодателят и работникът или служителят се договорят, че последният непълен работен ден ще бъде постоянен.

Ако работникът или служителят откаже да продължи да работи при тези условия, трудовият договор се прекратява по реда на чл. 81 от Кодекса на труда с предоставяне на подходящи гаранции и обезщетения на служителя (виж членове 81, 178 - 180 от Кодекса на труда и коментар към тях).

В съответствие с Правилника за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условията на масово освобождаване, одобрен. Постановление на Министерския съвет на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. N 99, основните критерии за масови съкращения са показателите за броя на уволнените служители във връзка с ликвидацията на организацията или намаляването на броя или персонала на служители за определен календарен период.

Понастоящем критериите за масови уволнения се определят в отраслови и (или) териториални споразумения, следователно правилата, предвидени в посочените наредби, се прилагат само ако няма съответни разпоредби в споразуменията (вижте член 82 от Кодекса на труда и коментара към него).

Относно процедурата за вземане предвид мнението на избрания орган на първичната синдикална организация виж гл. 58 от Кодекса на труда и коментар към него.

6. Правилата на части 5 и 6 на коментирания член не са универсални: а) прилагането им е право, но не и задължение на работодателя; б) прилагат се при масово уволнение на работници; в) имат временен характер, тъй като се прилагат „с цел запазване на работните места” (т.е. предполага се, че обстоятелствата, довели до намаляване на работното време, са с преходен характер и след отстраняването им ще бъдат назначени служителите режим на работното време, предвиден в трудовия договор).

При липса на поне едно от формулираните условия тези правила не се прилагат и освободените работници могат да бъдат уволнени съгласно правилата на параграф 2 на чл. 81 от Кодекса на труда с предоставяне на подходящи гаранции и компенсации.

7. Кодексът на труда изхожда от безусловното признаване на факта, че промените в условията на труд винаги се извършват по инициатива на работодателя. Следователно се установява, че не могат да се въвеждат промени в условията на трудовия договор, които влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния трудов договор, споразумение (част 8 от коментираната статия). Освен това местните разпоредби, предвиждащи въвеждането, замяната и преразглеждането на трудовите стандарти, се приемат от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на работниците и служителите, а служителите трябва да бъдат уведомени за въвеждането на нови трудови стандарти не по-късно от два месеца (виж чл. 162 от Кодекса на труда и коментар към нея).

По този начин новите условия на труд, които водят до промяна в трудовия договор, могат да бъдат въведени единствено от работодателя само ако не влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор (споразумение); в противен случай те могат да бъдат въведени, ако съдържанието на колективния договор (договор) бъде съответно преразгледано и, ако е необходимо, се вземе предвид становището на представителния орган на работниците.

В същото време промяната в условията на трудовия договор може да бъде резултат от обективни фактори, например промяна в ситуацията на стоковите пазари, на които работи работодателят, води до необходимост от реформиране на прилаганите технологии или труд. организация. В такива случаи волята на работодателя не е насочена към промяна на условията на трудовия договор, а към адаптирането му към новите икономически реалности чрез реорганизация на производството, за да се осигури съществуването му като стопански субект. Тъй като работодателят може да прави промени в съдържанието на трудовия договор, при условие че са направени съответните промени в колективния трудов договор или споразумението (което е възможно само ако има насрещно волеизявление на другата страна (страни) в договора или споразумение), при липса на такова волеизявление изпълнението на чл. 74 ТЗ става невъзможно. В този случай работодателят е принуден или да промени трудовия договор въз основа на общите правила за преместване на друга постоянна работа (вижте членове 57, 72, 72.1 от Кодекса на труда и коментара към тях), т.е. със съгласието на служителя; или прилагат правилата за временни премествания във връзка с настъпването на извънредни обстоятелства (вижте член 72.2 от Кодекса на труда и коментара към него); или да приложи правните механизми, установени в закона за прекратяване на трудовия договор (вж. глава 13 от Кодекса на труда и коментара към нея).

8. Законодателят се отказа от прилагания по-рано в част 3 на чл. 25 от Кодекса на труда на понятието „промени в съществените условия на труд“, като го замени с понятието „промени в условията на трудовия договор“. Въз основа на това произволно сериозните промени в условията на труд нямат значение и не водят до правни последици, ако не са свързани с промяна в съдържанието на трудовия договор. Например, инсталирането на ново оборудване, компютри, оборудване не винаги е свързано с промяна на трудовата функция (специалност, професия, квалификация или длъжност), заплата, работно време или други условия, установени от трудовия договор, но това може да доведе до значителни промени в реалните условия на труд на работника.

Тъй като в този случай съдържанието на трудовия договор не се променя, такива промени могат да бъдат направени от работодателя, без да се спазват правилата за преместване на друга работа, включително правилата, установени от коментираната статия. В този случай работникът или служителят, който не желае да продължи да работи при новите условия на труд, запазва правото си да прекрати трудовия договор по своя инициатива (виж чл. 80 от Кодекса на труда и коментара към него), а работодателят има възможност да прекрати трудовия договор по своя инициатива. да прекрати трудовия договор със служителя, ако има съответното основание (виж чл. 81 от Кодекса на труда и коментара към него).

Консултации и коментари на юристи по член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

Ако все още имате въпроси относно член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация и искате да сте сигурни, че предоставената информация е актуална, можете да се консултирате с юристите на нашия уебсайт.

Можете да зададете въпрос по телефона или на сайта. Първоначалните консултации са безплатни от 9:00 до 21:00 часа московско време всеки ден. Въпросите, получени между 21:00 и 09:00 часа, ще бъдат обработени на следващия ден.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили такива промени, най-малко два месеца предварително, освен ако този кодекс не предвижда друго.

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна длъжност или работа, отговаряща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско- платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

При липса на определена работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първата част на член от този кодекс.

В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, предвиден в член от този кодекс, да приеме местни разпоредби, да въведе непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време в седмицата до шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (на смяна) и (или) на непълно работно време през седмицата, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 2 на част първа от член 1 от този кодекс. В същото време на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Коментар на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Промяна в условията на трудовия договор, определена от страните (с изключение на промяна в трудовата функция на служителя), е възможна поради промяна в организационните или технологичните условия на труд от работодателя с предварително писмено уведомяване за това на служителите не по-късно от два месеца предварително. Ако служителят не е съгласен с новите условия на труд и за него няма свободни работни места (включително по-нископлатени), като се вземе предвид здравословното състояние на служителя или служителят откаже предложената работа, трудовото правоотношение се прекратява по реда на ал. 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда (виж коментара към тази статия).3. Критериите за масови съкращения, при които на служителя трябва да бъдат осигурени подходящи гаранции и компенсации, се определят в секторни (междусекторни) и (или) териториални споразумения, като се вземат предвид разпоредбите, установени с Постановление на Министерския съвет - правителството на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. N 99 "За организацията на работата за насърчаване на заетостта в условията на масово освобождаване" (SAPP. 1993. N 7. чл. 564).4. Промени в условията на трудовия договор, определени от страните по правилата на чл. 74 от Кодекса на труда не трябва да влошава положението на работниците и служителите в сравнение с колективния трудов договор, споразумението.

Съдебна практика по член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

Определение на Върховния съд на Руската федерация от 15 декември 2004 г. N 46-Г04-22

Удовлетворявайки исканията на прокурора, съдът изхожда от факта, че оспорваните норми на закона на Самарска област противоречат на членовете,,, от Кодекса на труда на Руската федерация, държавните органи на Самарска област са превишили правомощията си в областта на регулиране на трудовите отношения и чрез въвеждане на допълнителни ограничения, свързани с невъзможността за уволнение по инициатива на работодателя и прехвърляне на друга работа на избраните депутати от законодателния орган на съставния субект на Руската федерация, нахлу в компетентността на федерални държавни органи.

Определение на Конституционния съд на Руската федерация от 19 февруари 2004 г. N 54-O

ЧАСТИ ЧЛЕН ПЪРВА ОТ КОДЕКСА НА ТРУДА

РУСКА ФЕДЕРАЦИЯ

Конституционният съд на Руската федерация в състав председател В.Д. Зоркин, съдии М.В. Баглая, Н.С. Бондар, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жаркова, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандров, А.Л. Кононова, Л.О. Красавчикова, В.О. Лучина, Н.В. Селезнева, А.Я. Сливи, В.Г. Стрекозова, О.С. Хохрякова, Б.С. Ебзеева, В.Г. Ярославцев,

Решение на Президиума на Върховния арбитражен съд на Руската федерация от 19 април 2005 г. N 13591/04 по дело N A71-115 / 2004-A6

Удовлетворявайки заявлението, съдилищата, ръководени от разпоредбите на клауза 7 на член 3, клауза 2 на член 265, членове 252 и 270 от Данъчния кодекс на Руската федерация (наричан по-долу Кодекса), член от Кодекса на труда на Руската федерация, стигна до заключението, че е имало принудителен престой по вътрешни производствени причини, относно икономическата обосновка на разходите за плащане на престой и че прилагането на параграф 2 на член 265 от Кодекса не зависи от причините за престоя и не е свързано с критерия вина.

Определение на Конституционния съд на Руската федерация от 15 април 2008 г. N 217-О-О

В жалбата си до Конституционния съд на Руската федерация И.А. Ливинцев оспорва конституционността на разпоредбата на първата част на член от Кодекса на труда на Руската федерация (с измененията, които са били в сила преди влизането в сила на Федералния закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ), която предоставя право на работодателя, в случай на оперативна необходимост, временно да прехвърли служител на друга работа в същата организация. Според жалбоподателя тази законова разпоредба нарушава правата му, гарантирани от член 37 (част 1 и 2) от Конституцията на Руската федерация.

Определение на Върховния съд на Руската федерация от 31 октомври 2008 г. N 25-В08-9

При разрешаване на спора и отказ за удовлетворяване на иска относно възстановяването на Д., К., Б., П., Е., съдът изхожда от факта, че ищците в рамките на двумесечния срок, предвиден в чл. от Кодекса на труда на Руската федерация, бяха запознати с предстоящите промени в определени от страните условия на трудовия договор (промяна в структурата на Централната районна болница в Ахтуба), като по този начин работодателят спази процедурата за уволнение в съответствие с с член и клауза 7 на член от Кодекса на труда на Руската федерация.

Определение на Върховния съд на Руската федерация от 07.05.2010 г. N 51-B10-1

Съгласно част 5 от член 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, предвиден в член 372 от този кодекс за приемане на местни разпоредби, въведе непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време за седмица до шест месеца.

Определение на Върховния съд на Руската федерация от 29 октомври 2009 г. N 25-В09-23

Разрешаване на спора и отказ за удовлетворяване на исковете Головашченко Х.В., Гюлалиева И.В., Пестрикова Л.Н., Каркаус Т.Ф. по отношение на възстановяването им на работа, събиране на заплащане за принудително отсъствие и обезщетение за неимуществени вреди, съдът изхожда от факта, че ищците в рамките на двумесечния срок, предвиден в член от Кодекса на труда на Руската федерация , бяха запознати с предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните (промяна в структурата на МУЗ „Ахтубинска централна районна болница“), като по този начин работодателят спази процедурата за уволнение в съответствие с член и клауза 7 член от Кодекса на труда на Руската федерация.

Указ на Президиума на Върховния съд на Руската федерация от 08.06.2011 г. N 12PV11

Президиумът на Московския градски съд, отменяйки съдебните решения, взети по делото и влезли в сила, не посочи какво представлява съществено нарушение на нормите на материалното или процесуалното право, извършено от посочените съдилища и послужи като основание за отмяната, не даде подходящи аргументи, за да обоснове необходимостта от приемане на решение за отмяната им и се ограничи само до позоваване на разпоредбите на членове 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация и заключението, че всъщност трудовата функция на е настъпила промяна на ищцата, а не промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, във връзка с което е настъпило преместване без нейното писмено съгласие.

Определение на Върховния съд на Руската федерация от 22 април 2011 г. N 5-B11-28

Отменяйки съдебните решения, постановени по настоящото дело, Президиумът на Московския градски съд, позовавайки се на разпоредбите на членове 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, заключи, че обстоятелствата, установени от съдилищата, трябва да уведомят Калинина И.Ю. работодателят за преместване на друга длъжност първоначално е поел промяна в трудовата й функция, поради което такова преместване може да се извърши само с нейно писмено съгласие, каквото в случая не е получено. Заключението на първоинстанционния съд, по мнението на Президиума на Московския градски съд, се основава на неправилно тълкуване и прилагане на материалния закон към съществуващите правоотношения, което е съществено нарушение на материалния закон, което засяга изхода на делото, който на основание чл. 387 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация като основание за отмяна на съдебно решение чрез надзор.

Определение на Върховния съд на Руската федерация от 20.06.2007 г. N 32-Г07-6

В тази връзка съдът правилно счете, че разпоредбите на параграф 2 от решението на правителството на Саратовска област, оспорено от прокурора, противоречат на изискванията на член от Кодекса на труда на Руската федерация, според който работодателят е длъжен да уведоми служителя за предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили такива промени, писмено не по-късно от два месеца, освен ако този кодекс не предвижда друго.

Определение на Конституционния съд на Руската федерация от 29 септември 2011 г. N 1165-О-О

Част първа от член от Кодекса на труда на Руската федерация, предвиждаща, като изключение от общото правило за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните само по споразумение на страните (член 72 от този кодекс), възможността едностранна промяна на такива условия от работодателя, като в същото време ограничава това право на работодателя само до случаите, когато е невъзможно да се запазят предишните условия поради промени в организационните или технологичните условия на труд. В същото време законодателят в същия член от Кодекса на труда на Руската федерация установи гаранции, предоставени на служителя в случай на едностранна промяна от страна на работодателя на условията на трудовия договор: забрана за промяна на трудовата функция на служителя (част първа); определяне на минималния срок за уведомяване на служител за предстоящи промени (втора част); задължението на работодателя, в случай че служителят не е съгласен да работи при новите условия, да му предложи писмено друга налична работа, която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното му състояние (част трета); забрана за влошаване на положението на служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумение при промяна на условията на трудовия договор (част осма).

1. В съответствие с част 1 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят има право във връзка с промени в организационните или технологичните условия на труд в организацията едностранно да променя условията на трудовия договор, определени от страните при сключването му, с изключение на промяна на трудовата функция на служителя.

Тъй като коментираната норма свързва възможността за промяна (по инициатива на работодателя) на условията на трудовия договор, определени от страните, със строго определени причини, работодателят е длъжен да представи доказателства, потвърждаващи, че тази промяна е резултат от промени в организацията на труда или в организацията на производството (например промени в оборудването и производствената технология, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството) и не влошава положението на служителя в сравнение с условията. на колективния трудов договор, спогодба. При липса на такива доказателства промяната по инициатива на работодателя на условията на трудовия договор, предвидени от страните, не може да бъде призната за законна (виж клауза 21 от Указа на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

2. Работодателят е длъжен да уведоми предварително служителя за предстоящата промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили такива промени, не по-късно от 2 месеца преди тяхното въвеждане. Уведомлението трябва да бъде направено писмено.

Ако предишните условия на трудовия договор не могат да бъдат запазени и служителят не е съгласен да продължи да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи писмено друга налична работа, която отговаря на неговата квалификация и здравословно състояние. Ако няма такава работа, работодателят е длъжен да предложи на работника или служителя съществуваща свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява в съответствие с неговата квалификация и здравословно състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Това означава, че работодателят е длъжен в тази ситуация да предложи на служителя подходящи свободни работни места не само директно в организацията, в която е нает служителят, но и в нейните структурни подразделения, ако се намират в една и съща област. Ако има свободни работни места в структурни подразделения, разположени в други населени места (например в клон или представителство на организация), работодателят е длъжен да ги предложи, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

Ако работодателят няма подходяща работа, както и ако служителят откаже друга предложена му работа, трудовият договор с него се прекратява на това основание (виж коментарите към чл. 77). Когато служителите са уволнени на тази основа, те получават обезщетение в размер на 2 седмици средна заплата (част 3 от член 178 от Кодекса на труда).

В случай на спор относно законосъобразността на прекратяването на трудовия договор работодателят е длъжен да докаже невъзможността за запазване на предишните условия. Ако това обстоятелство се докаже, но служителят бъде уволнен по параграф 7 от чл. 77 от Кодекса на труда без двумесечно предизвестие за промяна на условията на трудовия договор, съдът при разглеждане на спор, съгласно установената съдебна практика, може да промени датата на уволнението, така че трудовото правоотношение да бъде прекратено на деня, в който изтича 2-месечният срок. Ако служителят е бил предупреден за промени в условията на трудовия договор, но е уволнен поради въвеждането на нови условия на труд преди изтичането на 2-месечния период, съдът може да промени датата на уволнението, като вземе предвид оставащото време преди изтичане на определения срок.

През периода, за който трудовият договор е удължен поради промяна на датата на прекратяването му, на служителя трябва да бъдат възстановени пропуснатите му доходи.

3. Част 5 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация установява специална процедура за промяна на условията на трудовия договор по инициатива на работодателя в случаите, когато промените в организационните или технологичните условия на труд могат да доведат до масово уволнение на работници .

Критериите за масови съкращения се определят в отраслови и (или) териториални споразумения (част 1 на член 82 от Кодекса на труда). При разработването им те могат да се използват - като се вземат предвид териториалните и секторни особености на развитието на икономиката и нивото на безработица в региона - критериите за масови съкращения, установени с постановление на правителството на Руската федерация от 5 февруари , 1993 N 99 „За организацията на работата за насърчаване на заетостта в условията на масови съкращения“ (SAP RF, 1993, N 7, позиция 564). В съответствие с него основните критерии за масово уволнение са показатели за броя на уволнените служители във връзка с ликвидация на организации или намаляване на броя или персонала на служителите за определен календарен период. Те включват:

а) ликвидация на организация от всякаква организационна и правна форма с персонал от 15 или повече души;
б) намаляване на броя или персонала на служителите на организацията в размер на:
- 50 или повече лица в рамките на 30 календарни дни;
- 200 или повече души в рамките на 60 календарни дни;
- 500 или повече души в рамките на 90 календарни дни;
в) освобождаване на служители в размер на 1% от общия брой на служителите във връзка с ликвидацията на организацията или намаляването на броя или персонала в рамките на 30 календарни дни в региони с общ брой на служителите под 5 хиляди души .

4. Ако промените в организационните или технологичните условия на труд могат да доведат до масово уволнение на работници, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация, да въведе режим на непълно работно време (смяна), но само за период не по-дълъг от 6 месеца. Отчитането на становището на избрания орган на първичната синдикална организация се извършва по начина, предвиден в чл. 372 от Кодекса на труда за приемане на местни нормативни актове (виж коментарите към него).

В тези случаи за въвеждане на непълно работно време, както и за промени в други условия, предвидени в трудовия договор, служителите трябва да бъдат уведомени от работодателя писмено не по-късно от 2 месеца преди въвеждането му.

Ако обаче служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна), трудовият договор с него се прекратява не по силата на параграф 7 от чл. 77 от Кодекса на труда, а съгласно алинея 2 на част 1 на чл. 81 ТК, т.е. съгласно правилата за намаляване на персонала или броя на служителите на организацията. При прекратяване на трудовия договор в този случай на служителя се предоставят всички гаранции и компенсации, предвидени за лица, уволнени поради намаляване на персонала или броя на служителите (вижте коментарите към член 81).

5. Законът определя срок, за който може да се въведе почасов (сменен) режим - 6 месеца. В рамките на този период се установява неговата конкретна продължителност. След 6-месечен период служителите трябва да бъдат прехвърлени към предишния си режим на работа.

Премахването на режима на непълно работно време преди изтичане на периода, за който е установен, се извършва, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация.

6. В съответствие с част 8 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация не се допуска промяна в условията на трудовия договор, предвидени от страните по причини, свързани с промяна в организационните или технологичните условия на труд, ако тази промяна влошава положението на служителя в сравнение с условията на колективния трудов договор, споразумение.

Кодекс на труда на Руската федерация:

Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Промяна на условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд

Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, които са наложили такива промени, най-малко два месеца предварително, освен ако този кодекс не предвижда друго.

При липса на определена работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първата част на член 77 от този кодекс.

В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, предписан в член 372 от този кодекс, да приеме местни разпоредби, да въведе непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време в седмицата до шест месеца.

Връщане към съдържанието на документа: Кодекс на труда на Руската федерацияв текущото издание

Коментари по член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдебната практика на прилагане

Клауза 21 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ съдържа следните разяснения:

Доказателство за законосъобразността на прекратяването на трудовия договор по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да бъде представен от работодателя

При решаване на дела за възстановяване на работа на лица, трудовият договор с които е прекратен по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (отказ за продължаване на работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните), или относно признаването на незаконни промени в условията на трудовия договор, определени от страните, когато служителят продължава да работи, без да променя трудовата функция (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), трябва да се има предвид, че въз основа на член 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация работодателят е длъжен , по-специално да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е резултат от промени в организационните или технологични условия на труд, например промени в оборудването и производствената технология, подобряване на работните места въз основа на техните сертифициране, структурна реорганизация на производството и не влоши положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразумение. При липса на такова доказателство прекратяването на трудовия договор по клауза 7 на част 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация или промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат признати за законни.

Липса на основание за въвеждане на непълна работна седмица

Параграф 4 от Прегледа на законодателството и съдебната практика на Върховния съд на Руската федерация за второто тримесечие на 2010 г. дава пример за незаконно издаване от работодател на заповед за установяване на работна седмица на непълно работно време за служители със заплащане за реално отработено време, което е довело до нарушаване на трудовите права. По-специално се посочва следното.

Служителят завежда дело срещу организацията за възстановяване на заплати, парично обезщетение за забавено изплащане на заплати и обезщетение за морални вреди, причинени от нарушаване на трудови права, мотивирайки исковете с факта, че генералният директор на организацията е издал заповед, установяваща работа на непълно работно време от 20 ноември до 31 декември 2008 г. седмици (три работни дни) със заплащане за действително отработеното време.

Признавайки тази заповед за неприложима, съдът посочи следното.

Съдът установи, че няма основания за въвеждане на режим на непълно работно време в организацията (ответника), тъй като не са налице причините, посочени в част 1 на чл. 74 ТЗ.

Работодателят също не преследва целта за запазване на работни места, тъй като вече е издал заповед за масово съкращаване на персонала на работниците.

Освен това работодателят е нарушил разпоредбата на чл. 72 от Кодекса на труда, че споразумението за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, се сключва в писмена форма, разпоредбите на част 2 на чл. 74 от Кодекса на труда, според който работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за предстоящите промени, определени от страните в условията на трудовия договор, както и за причините, наложили тези промени, не по-късно от два месеца. предварително, освен ако не е предвидено друго в този кодекс, както и разпоредбите на чл. 372 от Кодекса на труда, който урежда реда за вземане предвид на становището на избрания орган на първичната синдикална организация при приемане на местни разпоредби.

Тези обстоятелства не са взети предвид от първоинстанционния и касационния съд, който в нарушение на част 4 от чл. 8 от Кодекса на труда се ръководят от местен нормативен акт, който не подлежи на прилагане (преглед на законодателството и съдебната практика на Върховния съд на Руската федерация за второто тримесечие на 2010 г.; одобрен с постановление на Президиума на Върховния Съдът на Руската федерация от 15 септември 2010 г.).

Позиция на Конституционния съд на Руската федерация

Части 2, 3, 4 чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация за промяна на условията на трудовия договор от работодателя и възможността за уволнение не противоречат на Конституцията

Втора и трета част от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация предвиждат гаранции, предоставени на служител във връзка с едностранна промяна от страна на работодателя на условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологични условия на труд, а именно: определя се минимален двумесечен срок (освен ако не е предвидено друго в този кодекс) срокът за уведомяване на служителя за предстоящи промени и причините, които ги причиняват (втора част); Фиксира се задължението на работодателя, в случай че служителят не е съгласен да работи при новите условия, да му предложи писмено друга свободна работа, която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното му състояние (част трета).

Подобна правна уредба има за цел да предостави на работника или служителя възможност да продължи да работи при същия работодател или да му предостави време, достатъчно да вземе решение за отказ от продължаване на работата и търсене на нова работа и не може да се счита за нарушаване на конституционния права на заявителя.

Член 74, част четвърта от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда, че ако работодателят няма подходяща работа или ако служителят откаже предложената работа, трудовият договор се прекратява, както и параграф 7 на част първа от Член 77 от този кодекс, който определя подходящите основания за уволнение, има за цел да гарантира сигурността на правния статут на служителя, като вземе предвид невъзможността за официално поддържане на трудови отношения, ако служителят не е съгласен с промяната в условията на трудовият договор, определен от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, и също не може да се счита за нарушаващ правата на служителите. В допълнение, законността на уволнението на служител по параграф 7 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация може да бъде проверена в съда (Определение на Конституционния съд на Руската федерация от 22.01.2014 г. N 20 -О)

При липса на посочената работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от част първа от този кодекс.

В случай, че причините, посочени в част първа от този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, установен от този кодекс за приемане на местни разпоредби, да се въведе непълно работно време (смяна) и (или) непълна работна седмица за период до шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (на смяна) и (или) на непълно работно време, трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 2 на част първа от този кодекс. В същото време на служителя се предоставят подходящи гаранции и компенсации.

Разпоредбите на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация се използват в следните членове:

Общи основания за прекратяване на трудовия договор
7) отказът на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (член 74, част четвърта от Кодекса на труда на Руската федерация);
Промяна на условията на трудовия договор, определени от страните от работодателя
Работодателят - физическо лице е длъжен да уведоми писмено служителя за всяка промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, най-малко 14 календарни дни предварително. В същото време работодателят - физическо лице, което е индивидуален предприемач, има право да промени условията на трудовия договор, определени от страните, само ако тези условия не могат да бъдат запазени по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд ( член 74, част първа от Кодекса на труда на Руската федерация).