МИНИСТЕРСТВО НА ОБРАЗОВАНИЕТО НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ

ЧЕЛЯБИНСК ЮРИДИЧЕСКИ КОЛЕЖ

Изчерпателна курсова работа

По дисциплина:"управление на персонала"

По темата за:Организация и обучение на персонала.

Изпълнил: студент 3 курс

група А-110

Проверено:

Челябинск

Въведение 3

Глава 1 Организация на обучението на персонала 5

1.1 Основни понятия и понятия за обучение 6

9

1.2 Видове обучение 11

1.3 Методи на обучение и техният избор 14

1.4 Ролята на обслужването и управлението на персонала в организацията на обучението

персонал 21

Глава 2 Организация и методи за обучение на персонала с пример

АД "Агрегат" 24

2.1. Характеристика на предприятието 24

27

Изводи 29

31

Въведение

Бизнесът се развива. Конкуренцията расте. И задачата на всяка компания е не само да оцелее, но и да остане конкурентоспособна възможно най-дълго. Успехът на едно предприятие зависи пряко от представянето на неговите служители.

Обучението на персонала за повечето руски организации в момента придобива особено значение. Това се дължи на факта, че работата в пазарна среда поставя високи изисквания към нивото на квалификация на персонала, знания и умения на работниците: знанията и уменията за инсталиране, които помогнаха на персонала да работи успешно вчера, днес губят своята ефективност. Както външните условия (държавна икономическа политика, законодателство и данъчна система, появяват се нови конкуренти и др.), така и вътрешните условия за функциониране на организацията (преструктуриране на предприятията, технологични промени, поява на нови работни места и др.) се променят много бързо, което поставя повечето руски организации пред необходимостта да подготвят персонала за днешните и утрешните промени.

Постигането на дългосрочни и краткосрочни цели, необходимостта от повишаване на конкурентоспособността и извършването на организационни промени изискват разчитане на добре планирани и добре организирани усилия за обучение на персонала. В същото време въпросът не се ограничава до предаване на определени знания на служителите и развиване на необходимите умения. По време на обучението на служителите може да бъде предоставена информация за текущото състояние на нещата и перспективите за развитие на организацията. В допълнение, обучението е предназначено да повиши нивото на мотивация за работа, ангажираност на персонала към тяхната организация и участие в нейните дела.

Въпреки много трудното финансово състояние на повечето руски организации по време на прехода към работа в пазарни условия, разходите, свързани с обучението на персонала, започват да се считат за приоритетни и необходими. Все повече организации провеждат мащабно обучение на персонал на различни нива, осъзнавайки, че именно обученият, висококвалифициран персонал ще бъде решаващият фактор за оцеляването и развитието на предприятието.

Въз основа на това целта на курсовата работа е: да се разгледа процесът на организиране на обучението на персонала, както и да се идентифицират най-ефективните методи за обучение.

От тази цел следват следните задачи:

Разгледайте основните концепции и концепции за обучение, видове обучение;

Помислете за основните методи на обучение;

Обмислете предимствата и недостатъците на методите на преподаване;

Помислете за обучение на персонала в OJSC "Agregat".

Глава 1 Организация на обучението на персонала

Можете да постигнете страхотни резултати в управлението на организация само ако хората, които ръководите, имат необходимите знания, умения и отношение, за да направят усилията си ефективни и ефикасни. След като бъдат наети правилните хора, обучението се превръща в основен фактор за гарантиране, че те развиват уменията, способностите и нагласите, необходими за добра работа.

Обучението не е нещо външно спрямо основната функция на организацията, а напротив, то играе обединяваща роля за постигане на основните стратегически цели на организацията. Тъй като практически всяка организация работи в бързо променяща се среда, уменията и знанията, от които хората се нуждаят, за да вършат работата си, също се променят и то с все по-бързи темпове. Образованието и ученето днес трябва да бъдат непрекъснати.

Неслучайно управлението на обучението на подчинените заема все по-важно място в работата на повечето преки ръководители. В края на краищата само прекият ръководител може да има подробни познания за променящите се изисквания на извършваната работа, както и за уменията, необходими на всеки подчинен.

Това не означава, че специалистите по обучение стават излишни. Нарастващите изисквания към обучението в съвременния свят, разширяването както на областите, в които е необходимо обучение, така и на начините, по които то се осъществява - всичко това води до факта, че специалистите играят основна роля в учебния процес. Малко вероятно е обаче те да могат успешно да изпълнят тази роля, ако действат изолирано от преките ръководители. В допълнение към обучаващите специалисти, наети от организацията (или вместо тях, ако организацията не разполага с такива), може да се наложи привличането на външни обучители - консултанти или обучаващ персонал.

Като се вземе предвид горното, е възможно да се установят изисквания към учебния процес. Прекият ръководител, съвместно със специалиста по обучение, е длъжен след определяне на съответните изисквания да осигури необходимата организация на процеса на обучение, както и да следи за неговата ефективност.

За организиране на учебния процес специалистите използват така наречения модел на обучение. Това е цикличен модел, неговият цикъл е подобен на циклите, които съществуват в други видове проектантска работа (фиг. 1).

Ориз. 1. Систематичен модел на обучение

1.1 Основни понятия и понятия за обучение

Процесът на обучение на човек продължава през целия му възрастен живот. Основното образование се осъществява в училища, професионални училища, техникуми, колежи, лицеи и университети. Средното обучение се провежда в университети, институти и факултети за повишаване на квалификацията и преквалификация на персонала, в центрове за обучение, специално организирани курсове и семинари, в организации и др. Целта на обучението е получаване на образование.

Образованието е процес и резултат от овладяване на систематизирани знания, умения, навици и поведение, необходими за подготовката на човека за живот и работа. Степента на образование се определя от изискванията на производството, научното, техническото и културното ниво, както и социалните отношения. Образованието е разделено на два вида: общо и професионално. Образованието трябва да продължава.

Продължаващото образование е процес и принцип на формиране на личността, осигуряващ създаването на образователни системи, които са отворени за хора от всяка възраст и поколение, придружават човек през целия му живот, допринасят за неговото постоянно развитие, включват го в непрекъснат процес на овладяване знания, умения, навици и начини на поведение (комуникация). Продължаващото образование осигурява не само повишаване на квалификацията, но и преквалификация за променящите се условия и стимулира постоянно самообразование.

Професионалното образование като процес е една от връзките в единна система за непрекъснато обучение и в резултат на това, готовността на лицето за определен вид трудова дейност или професия, потвърдена с документ (сертификат, диплома, сертификат) за завършване на съответната образователна институция. В Руската федерация професионалното образование се осигурява от система от образователни институции, включително: професионални училища, технически училища, висши учебни заведения, институти и факултети за повишаване на квалификацията и преквалификация на персонала, центрове за обучение, специални курсове и семинари. Професионалното образование се осъществява както на базата на държавните стандарти за подготовка на специалисти, така и по гъвкави учебни програми и периоди на обучение.

Обучението на персонала е основният начин за получаване на професионално образование. Това е целенасочено организиран, системно и систематично провеждан процес на овладяване на знания, способности, умения и методи на общуване под ръководството на опитни учители, наставници, специалисти, ръководители и др.

Трябва да се разграничат три вида обучение. Обучението на персонала е систематично и организирано обучение и производство на квалифицирани кадри за всички области на човешката дейност, притежаващи набор от специални знания, способности, умения и методи на общуване. Повишено обучение на персонала - обучение на персонала с цел подобряване на знанията, уменията, способностите и методите за комуникация във връзка с нарастващите изисквания към професията или повишението. Преквалификация на персонала Обучение на персонала с цел овладяване на нови знания, способности, умения и методи за комуникация във връзка с овладяването на нова професия или промяна на изискванията към съдържанието и резултатите от работата.

Вътрешният и чуждестранен опит разработи три концепции за обучение на квалифициран персонал, чиято същност ще бъде разгледана по-долу.

Концепцията за специализирано обучение е ориентирана към днешния ден или към близкото бъдеще и е релевантна на съответното работно място. Такова обучение е ефективно за сравнително кратък период от време, но от гледна точка на служителя допринася за запазване на работата и също така укрепва самочувствието.

Концепцията за мултидисциплинарно обучение е ефективна от икономическа гледна точка, тъй като повишава вътрешнопроизводствената и извънпроизводствената мобилност на служителя. Последното обстоятелство обаче представлява известен риск за организацията, в която работи служителят, тъй като той има възможност да избира и следователно е по-малко обвързан със съответното работно място.

Концепцията за личностно ориентирано обучение има за цел да развие човешки качества, присъщи от природата или придобити чрез практически дейности. Тази концепция се отнася предимно за персонал, който има склонност към научни изследвания и има талант на лидер, учител, политик, актьор и т.н.

И така, предметът на обучението е:

Знания – теоретични, методически и практически, необходими на служителя за изпълнение на задълженията му на работното място;

Умения - способността да се изпълняват задълженията, възложени на служител на конкретно работно място;

Умения - висока степен на способност за прилагане на придобитите знания на практика; уменията предполагат такава мярка за овладяване на работата, когато се развива съзнателен самоконтрол;

Методи на комуникация (поведение) - форма на лична дейност, съвкупност от действия и постъпки на индивида в процеса на общуване със заобикалящата го реалност, развитие на поведение, което отговаря на изискванията на работното място, социални отношения, общителност.

1.1.1. Определяне на нуждите от обучение

Следвайки модела на систематично обучение (фиг. 1), схемата на обучение ще бъде изразена по следния начин: индивидът не може да изпълни задачата на подходящо ниво и следователно се нуждае от обучение.

Идентифицирането на нуждите от обучение може да се извърши на различни нива. Нуждите на организацията като цяло трябва да бъдат анализирани от специалиста по човешки ресурси или отдела за обучение в съответствие с общите производствени цели и политиките на организацията за планиране на работната сила. В същото време необходимостта от обучение на конкретни групи работници във всички отдели се определя след консултация с линейните ръководители. Тази работа трябва да включва и анализ на очаквания ефект от обучението върху изпълнението на производствените задачи на организацията.

Следващото ниво на анализ са нуждите от обучение на екипа на отдела или отдела. Те могат да бъдат определени най-добре от прекия ръководител на този отдел (въпреки че обикновено е препоръчително да поканите специалист по обучение да помогне). Такава работа изисква предварителна подготовка и известно време за анализ на текущата ситуация в отдела. Има редица полезни въпроси, на които може да се отговори, за да се идентифицират съществуващите недостатъци. Те включват въпроси, свързани с постигането на ключови показатели на отдела (ниво на дефекти и отпадъци, брой оплаквания от клиенти или клиенти; ниво на отсъствия поради злополуки и болести; текучество на персонала), както и въпроси като: дали вашите служителите имат уменията, които им позволяват да заместват отсъстващи колеги? По-високи ли са подобни показатели в други отдели, занимаващи се с подобни дейности? и т.н. В процеса на идентифициране на нуждите от обучение е много полезно да се анализират критични случаи в работата на отдела.

Най-подробният анализ на нуждите от обучение се извършва на нивото на самата работа. Основното изискване тук е да се определят всички функции и действия, които служителите изпълняват в процеса на реално изпълнение на конкретна работа. Длъжностна характеристика, разширена в детайли за организиране на обучение, може да послужи като полезен материал за подчертаване и описание на знанията, уменията и нагласите, необходими за изпълнение на всяка от дейностите, които съставляват задачата, на необходимото ниво.

Повечето изследвания на уменията се фокусират върху ръчни или машинно базирани задачи, въпреки че принципите могат да бъдат приложими за чиновнически, компютърно базирани и, разбира се, ръководни позиции. Когато анализираме уменията по същество, във всички случаи това, което се взема предвид, е пътят на мисълта, как информацията се получава и обединява: дали това се случва в процеса на комуникация и обсъждане на решения или в процеса на работа на машина. Социалните умения, които все повече се ценят като важна част от много работни места, също могат да бъдат изучавани.

Обсъдените по-горе нива на идентифициране на нуждите от обучение формират основата на систематичен модел на обучение. Освен това обаче е важно да се вземе предвид какво искат самите хора, от какво самите те се нуждаят за личностно развитие.

1.2 Видове обучение

Характеристики на видовете обучение са представени в таблица. 1. Отделните видове обучение не трябва да се разглеждат изолирано едно от друго. Целенасоченото обучение на квалифициран персонал изисква тясна връзка и координация между тези видове обучение.

Нуждите от обучение на квалифициран персонал трябва да се разглеждат диференцирано, т.е. по целеви групи или целеви лица, за да се създаде висококачествена програма за професионално обучение за конкретен служител.

Обучението може да се извършва на работното място и извън работното място (обучение на работното място и извън работното място). Критериите за избор на вида обучение са: от една страна, доходите (повишаването на квалификацията води до увеличаване на икономическите резултати от труда), от друга - впечатляващи разходи. Докато приходите от професионално обучение са трудни за изчисляване, разходите са относително лесни за изчисляване. Неиндустриалното обучение е свързано със значителни променливи разходи, докато вътрешноиндустриалното обучение е свързано със значителни, но фиксирани разходи, тъй като определен брой хора са заети в областта на обучението и има подходяща инфраструктура.

Трябва да се отбележи, че вътрешното обучение на квалифициран персонал има предимства: методологията на обучение е съобразена със спецификата на предприятието, предаването на знания се извършва по прост визуален начин и резултатът се контролира лесно. Обратно, обучението извън работното място на квалифициран персонал се извършва по правило от опитни преподаватели с широк спектър от опит, но нуждите на предприятието не винаги се вземат предвид в достатъчна степен.

Маса 1.

Характеристика на видовете обучение на персонала.

Тип обучение	Характеристики на типа обучение
1. Професионален обучение на персонала 1.1 Професионално начално обучение 1.1 Професионално специализиран Подготовка	Придобиване на знания, способности, умения и обучение в комуникационни методи, насочени към изпълнение на определени производствени задачи. Обучението се счита за завършено, ако е придобита квалификация за извършване на определена дейност (учащите се обучават) Развитие на знания, способности, умения и методи за комуникация като основа за по-нататъшно професионално обучение (например бакалавърско обучение) Предназначени за получаване на специфични професионални квалификации. Задълбочаване на знанията и способностите за овладяване на определена професия (например специалист, майстор)
2. Професионално развитие (усъвършенстване) 2.1 Подобряване на професионалните знания и умения 2.2 Професионално развитие за кариерно развитие	Разширяване на знанията, уменията, способностите и методите комуникация, за да ги приведе в съответствие със съвременни производствени изисквания, както и за стимулиране на професионалното израстване (обучават се работници, заети в производството с практически опит) Привеждане на знанията и уменията в съответствие с изискванията на времето, тяхното актуализиране и задълбочаване. Специалистите се обучават (хоризонтална мобилност) Подготовка за изпълнение на качествено по-високи задачи. Мениджърите са обучени (вертикална мобилност)
Z.Професионален преквалификация (преквалификация)	Придобиване на знания, способности, умения и усвояване на методи на обучение (поведение) за овладяване на нова професия и качествено различна професионална дейност (обучават се работници, заети в производството или безработни с практически опит)

В зависимост от целите и възможностите на конкретна организация, обучението може да бъде високоспециализирано (професионално) и корпоративно и да се провежда под формата на лекции, семинари и обучения. В днешно време дистанционното обучение през Интернет стана модерно: студентите изпълняват задачи и се тестват на уебсайта на обучаващата организация, след което получават официален документ за квалификация по пощата. Можете да организирате учебния процес по различни начини: да привлечете специалисти и мениджъри на компании, да поканите външни учители, обучители, експерти. Компаниите обикновено използват смесени форми на обучение, а големите организации създават свои собствени центрове за обучение и корпоративни университети.

Програмите за обучение, съобразени с нуждите на отделни служители или групи служители, обикновено се разработват от квалифицирани специалисти по обучение. Общите принципи на обучение се възлагат на прекия ръководител.

Когато изготвяте учебна програма, трябва да сте наясно с изискванията, които тази работа предявява към лицето, което я изпълнява. В процеса на планиране на обучението диаграмата, показана на фиг. 1, може да бъде полезна. 2.

Фигура 2. Етапи на планиране на обучението.

Въз основа на предварителен анализ на задачите е необходимо да се идентифицират специфични функции или елементи от работния процес, които изискват подобрение или развитие. Това, което се надявате да постигнете чрез обучение, трябва да бъде уловено в ясно формулирани учебни цели. Освен това тези цели трябва да бъдат ясно и ясно формулирани, тъй като само в този случай може да се прецени дали обучението ще бъде ефективно.

Учебните цели формират основата за създаване на подробна учебна програма, чието съдържание зависи от броя и вида на учебните цели.

1.3 Методи на обучение и техният избор

Доброто обучение изисква индивидуален подход към нуждите на всеки служител. Всеки метод има своите предимства и недостатъци. Техниките и методите на преподаване, използвани за завършилите училище и колеж, може да са напълно неподходящи за възрастни хора. Например, много мениджъри, които насърчават инициативата за избор на най-подходящия метод на преподаване, установяват, че самите те намират много трудно да се отърват от съществуващите стереотипи. Те наистина искрено вярват, че ученето може да се случи само чрез слушане на лекции от експерти. И това ще продължава да се случва, докато някой не си отвори очите за факта, че има много по-разнообразни и ефективни подходи за учене.“ Ако се основаваме на класификацията на методите на обучение, приети в световната практика, тогава всички те трябва да бъдат разделени на: (а) методи на обучение, използвани в процеса на работа, (б) методи на обучение извън работното място (работни отговорности) и ( в) методи, които са еднакво подходящи за всеки от тези два варианта.

Обучението на работното място се характеризира с пряко взаимодействие с редовната работа в нормална работна ситуация. Такова обучение може да се проведе в различни форми. Определящото тук е, че обучението се организира и провежда специално за тази организация и само за нейните служители. Вътрешното обучение може да включва наемане на външен обучител, който да отговори на специфичните нужди от обучение на служителите на организацията.

Обучението извън работното място включва всички видове обучение извън самата работа. Такова обучение се провежда от външни структури за обучение и, като правило, извън стените на организацията.

Посочените методи на обучение не се изключват взаимно, тъй като обучението в рамките на една организация може да се провежда с или без прекъсване на работата.

Всеки метод има своите предимства и недостатъци. И основният критерий при избора на конкретен метод е неговата ефективност за постигане на целите на обучението на всеки конкретен служител.

В табл Фигура 2 представя различните методи на обучение, използвани от организациите по време на прилагането на систематичен модел на обучение.

Методи на обучение. Таблица 2.

Обучение на работното място	Обучение извън работното място
Копиране” - служител е назначен на специалист, научава се чрез копиране на действията на това лице. (В старите времена това се наричаше „чиракуване“). Наставничеството е дейност на мениджъра с неговия персонал в хода на ежедневната работа. [Делегирането е прехвърляне на служители на ясно определена област от задачи с правомощието да вземат решения по определен набор от въпроси. В този случай мениджърът обучава подчинените си, докато изпълнява работата. Методът за усложняване на задачите е специална програма от работни действия, изградена според степента на тяхната важност, разширяваща обхвата на задачата и увеличаваща сложността. Последният етап е самостоятелно изпълнение на задачата. Ротация - служител се прехвърля на нова работа или позиция за получаване на допълнителна професионална квалификация и разширяване на опита. Обикновено за период от няколко дни до няколко месеца. Използване на методи за обучение, инструкции (например: как да работите с конкретна машина и др.).	Бизнес игрите са групова игра (обикновено с компютър), включваща анализ на казус, по време на който участниците в играта играят роли в игрова бизнес ситуация и обмислят последствията от взетите решения. Тренировъчни ситуации - реална или фиктивна управленска ситуация с въпроси за анализ. В същото време строгите времеви рамки, които ограничават мисълта в производствена среда, се елиминират. Симулация - възпроизвеждане на реални условия на работа (например използване на симулатори, макети и др.). Обучение за чувствителност - участие в група с цел повишаване на човешката чувствителност и подобряване на способността за взаимодействие с другите. Провежда се в присъствието на психолог. Ролеви игри (моделиране на ролевото поведение) - служителят се поставя на мястото на някой друг, за да придобие практически опит (обикновено в междуличностната комуникация) и да получи потвърждение за правилността на своето поведение (обикновено чрез филми).

Повечето от изброените по-горе методи могат да се комбинират един с друг. Комбинацията от тези два метода може да включва инструктажи, програмирано обучение, лекции, компютърно подпомагано обучение, практически упражнения, дистанционно обучение и др.

В табл Таблица 3 изброява основните предимства и недостатъци на методите за предоставяне на обучение. Повечето от тях се потвърждават от опита на много организации.

Таблица 3.

Предимства и недостатъци на методите на обучение.

Обучение на работното място

Обучение извън работното място

Участниците се срещат само със служители същата организация. Участниците могат да бъдат оттеглени с просто предизвестие поради оперативни нужди за разрешаване на проблеми, възникнали по време на работа. Може да се използва действително налично технологично оборудване във вашата организация, както и процедури и/или методи за извършване на работа. Участниците могат да бъдат прекъсвани по-често само с предизвестие, отколкото ако са платени за външни курсове чрез невъзстановима форма на плащане. Може да бъде рентабилно, ако има достатъчен брой работници със същите нужди от обучение, необходимите средства и учители, които могат да осигурят обучение в предприятието. Участниците може да не са склонни да обсъждат определени въпроси открито и честно сред връстниците си или в присъствието на ръководител. По-лесно е да преминете от учене от примери към действително вършене на работата, ако учебният материал е пряко свързан с работата.

Малко вероятно е точно да отговори на нуждите на организацията Участниците могат да обменят информация, да споделят проблеми и опит в решаването им със служители на други организации. Участниците не могат да бъдат извикани, като просто ги уведомите, че трябва да разрешат проблеми, възникнали по време на работа, Може да се използва скъпо оборудване за обучение, което може да не е налично в стените на вашата организация, Ако участниците бъдат оттеглени от курсове, таксите не могат да бъдат възстановени. Може да е по-рентабилно, ако имате малък брой работници същите нужди от обучение. Квалифициран персонал за обучение може да е наличен извън организацията, а не във вашата организация. В относително безопасна, неутрална среда участниците може да са по-склонни да обсъждат проблеми. Проблеми могат да възникнат при прехода от обучение (като се използват примери за обучителни ситуации) към действителното изпълнение на реална работа.

Въпреки че развитието на технологиите в бъдеще ще има все по-голямо влияние върху процесите на учене, то едва ли ще успее да премахне напълно личните контакти между хората. Това още веднъж подчертава важността на ролята на ръководството в процеса на обучение на персонала.

Доброто обучение изисква индивидуален подход към нуждите на всеки служител. Всеки метод има своите предимства и недостатъци. Техниките и методите на преподаване, използвани за завършилите училище и колеж, може да са напълно неподходящи за възрастни хора. Например много мениджъри, които сами насърчават инициативата да изберат най-подходящия метод на преподаване, установяват, че самите те изпитват големи трудности да се отърват от установените стереотипи. Те наистина искрено вярват, че ученето може да се случи само чрез слушане на лекции от експерти. И това ще продължава, докато някой не си отвори очите за факта, че има много по-разнообразни и ефективни подходи за учене. Изборът на метод на обучение трябва да се подхожда диференцирано - програмите за обучение се различават по ниво на сложност, цена, време за завършване и продължителност на въздействието. Методите на обучение също се разделят на традиционни и активни. Традиционните включват лекции, семинари и образователни видеоклипове. Тези методи са преобладаващи при трансфера и консолидирането на знания. Въпреки факта, че традиционните методи все още преобладават днес, те имат редица недостатъци: те не позволяват да се вземат предвид различни нива на знания и не осигуряват обратна връзка, демонстрираща степента на овладяване на материала. При активните методи на обучение се обръща голямо внимание на практическата основа на знанията, уменията и способностите, предавани на учениците. Често срещани в момента: обучения, програмирани обучения, групови дискусии, бизнес и ролеви игри, казуси. Не е лесно методите на обучение да се разделят ясно на активни и неактивни. Някои от тях са преходни към практически занятия и самостоятелна работа. Несъмнено активните методи на обучение включват анализ на конкретни ситуации, дискусии по проблеми на предприятието, както и образователни и практически конференции за обмяна на опит. Разновидности на активни методи на обучение със специални възможности за формиране и развитие на социално-психологически качества са ролеви анализ на конкретна ситуация (драматизация) и методи на социално-психологическо обучение.

Нека разгледаме по-отблизо методите на преподаване:

Лекцията е традиционен и един от най-древните методи за професионално обучение. Лекцията е ненадминато средство за представяне на голям обем учебен материал за кратко време, позволява ви да развиете много нови идеи по време на един урок и да направите необходимите акценти. Ограниченията на лекциите като средство за професионално обучение се дължат на факта, че слушателите са пасивни участници в случващото се. В резултат на това практически няма обратна връзка, инструкторът не контролира степента на овладяване на материала и не може да прави корекции в хода на обучението. Лекциите позволяват на преподавателя да предаде голямо количество информация и да отговори на допълнителни въпроси за кратко време. Съвременните лекции са различни от тези, които преди това са били изнасяни в институтите. В днешно време хората често се обръщат към интерактивна комуникация - провеждат групови дискусии по разглеждания проблем и предлагат решаване на практически проблеми. Те използват много визуални помощни средства, като слайдове, листовки със съдържанието на основния курс и задачите и подходящи статии по темата.

Семинарите включват по-голямо участие на участниците и се използват за съвместно обсъждане на проблем, разработване на общи решения или търсене на нови идеи. Най-известните и популярни са семинари за развитие на корпоративната култура, стратегически сесии и мозъчна атака. Например, можете да обсъдите с поканени експерти конкретни проблеми, които възникват в компаниите - проблеми със събирането на дългове, оптимизиране на документооборота, управленско счетоводство.

Самостоятелното обучение е най-простият тип обучение - не изисква инструктор, специално помещение или определено време - студентът учи там, когато и както му е удобно. Организациите могат да извлекат голяма полза от самообучението, ако се разработят и осигурят на служителите ефективни помощни инструменти – аудио и видео касети, учебници, книги със задачи и образователни компютърни програми.

Инструктажът е обяснение и демонстрация на техники на работа директно на работното място и може да се извършва както от служител, който дълго време изпълнява тези функции, така и от специално обучен инструктор. Обучението по правило е ограничено във времето, фокусирано върху овладяването на конкретни операции или процедури, които са част от професионалните задължения на ученика.

Ротацията е метод на самообучение, при който служител временно се премества на друга позиция, за да придобие нови умения. Ротацията се използва широко от предприятия, които изискват многовалентна квалификация от работниците, т.е. владеене на няколко професии. Освен чисто възпитателния ефект, ротацията има положителен ефект върху мотивацията на служителите, помага за преодоляване на стреса, породен от еднообразните производствени функции, и разширява социалните контакти на работното място.

Наставничеството е традиционен метод на обучение, особено често срещан там, където практическият опит играе изключителна роля в обучението на специалисти. Този метод изисква специална подготовка и характер от ментор, който е почти невъзможно да стане по заповед отгоре.

Разглеждането на практически ситуации (казуси) ни позволява до известна степен да преодолеем този недостатък. Този метод включва анализ и групово обсъждане на хипотетични или реални ситуации, които могат да бъдат представени под формата на описание, видео и др. Разглеждането на практически ситуации се основава на дискусия, дискусия, в която студентите участват активно, а преподавателят ръководи и контролира тяхната работа.

Бизнес игрите са метод на обучение, който е най-близо до реалната професионална дейност на учениците. Предимството на бизнес игрите е, че като модел на реална организация, те същевременно дават възможност за значително съкращаване на работния цикъл и по този начин демонстрират на участниците до какви крайни резултати ще доведат техните решения и действия. В условията на бизнес игри се създават изключително благоприятни възможности за участниците да се включат творчески и емоционално във взаимоотношения, подобни на реалните взаимоотношения в производството. В играта знанията бързо се попълват, допълват се до необходимия минимум и уменията за извършване на изчисления и вземане на решения практически се овладяват в условия на реално взаимодействие с партньори. За разлика от конкретна ситуация, където се възпроизвежда производствената ситуация, в деловата игра ситуацията се изразява в динамика, производственият процес в развитие. Възпроизвеждането на производството в динамика и включването на участниците в него са два сложни проблема при използването на метода на играта, които се състоят в точното предаване на характеристиките и условията на производство, както и в допълнение към технологичните параметри и икономическите фактори, социално-психологическите фактори. В това отношение идеята за използване на реално производство като модел в бизнес игра е привлекателна. Така виждаме, че методите на обучение на играта нямат ясна граница с методите на практическо развитие.

Обучението е активна форма на обучение с помощта на практически упражнения. Обученията са предназначени да развият определени управленски и търговски умения: управление на изпълнението, планиране, делегиране, мотивация, управление на времето, ефективни продажби, преговори, презентация. Благодарение на обученията е възможно да се повиши личната ефективност на служителите - да се развие ориентация към резултата, способност за управление на конфликти, комуникативни умения и лидерство. По време на обученията повече от 70% от времето е посветено на бизнес игрите и техния анализ, затвърждавайки най-ефективните стратегии на поведение в типични бизнес ситуации. Ефективността на усвояването на нова информация по време на обучения е много по-висока, отколкото на лекции и семинари, тъй като тук се придобиват не само теоретични знания, но се развиват практически умения в различни ролеви игри и образователни ситуации. Ефективността на обучението се повишава чрез използването на видео оборудване, когато участниците могат да анализират видеозаписи на бизнес игри.

1.4 Ролята на службата, управлението на персонала в организацията на обучението на персонала

Водеща роля в организирането на подготовката на квалифицирани кадри играят кадровите служби. Като използваме примера на руската газова индустрия, можем да анализираме дейността на службите за човешки ресурси при организирането и прилагането на програми за повишаване на квалификацията на персонала. В това участват следните структури:

Центърът за обучение и обучение в областта на индустриалните изследвания (SRTC) е основната организация, която отговаря за усъвършенстваното обучение и развитието на система за непрекъснато обучение на мениджъри и специалисти на организации в газовата промишленост.

Цел и основни дейности на ONTTC:

Създаване на система за професионално обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация на персонала; .

Разработване на организационна, нормативна и методическа документация за центрове за професионално обучение;

Разработване и внедряване на пълномащабни, дисплейни симулатори и автоматизирани системи за обучение;

Разработване на учебни помагала и обучителни програми за повишаване на квалификацията;

Организиране и провеждане на обучение на управленски персонал по план на клиента;

Организиране и провеждане на семинари.

Отделът за персонал и социално развитие на индустрията разработва основните принципи за функциониране на системата за учене през целия живот (CLE); взема принципни решения за перспективни области на обучение и финансиране на преквалификация на персонала; планира студентската популация и организира обучението; поддържа информационна база данни за обучение на ръководни кадри.

Учебно-методическият съвет (ЕМС) разглежда цялостни, перспективни и работещи програми за функциониране на системата за подпомагане на навигацията, перспективни области на дейност за развитие на системата за подпомагане на навигацията, нови видове обучение и дава препоръки за тяхното използване.

Междуиндустриални центрове за обучение (ITC) (институти за повишаване на квалификацията на други отдели, Център за обучение на мениджъри към Руската икономическа академия, Институт за висш управленски персонал, бизнес училище и др.) Осигуряват обучение и повишаване на квалификацията на висшия управленски персонал в индустрията. Основната задача на такива центрове е да се запознаят с методите за управление на производството, икономиката на индустрията, социално-психологическите методи за управление на работни екипи и др. В същото време персоналът на центровете със студенти се извършва от отдела за персонал и Социално развитие на индустрията.

Факултетът за напреднали изследвания (FPC) работи в редица висши учебни заведения. Темите на обучението в тези FPC се определят, като се вземат предвид предложенията на производствените организации в индустрията, икономическото развитие, техниката и технологията на индустрията.

Курсовете за повишаване на квалификацията изпълняват задачата за подобряване на уменията на мениджърите в производствения сектор. Мениджърите се запознават с постиженията в областта на сондажите, транспорта и преработката на газ. Освен това се изучават нови форми и методи за управление на производството. Планирането и набирането на студентска популация се извършва от ONUTC.

Руските организации в горивно-енергийния комплекс са разработили голям брой програми за напреднали, които съответстват на разнообразието от управленски функции. Някои програми с модулна форма на обучение са предназначени за обучение на професионални умения. Факт е, че с добра теоретична и практическа подготовка, мениджърът трябва правилно да формулира и обучи специфични техники за изпълнение на служебните задължения. Обучението се използва особено широко за укрепване на управленските умения до степен на автоматизация в кризисни ситуации и по въпроси, на които организацията обръща повишено внимание.

Глава 2 Организация и методи за обучение на персонала по примера на OJSC "Agregat"

2.1. Характеристика на предприятието

Повече от шестдесет години Aggregat OJSC е неразделна част от руския аерокосмически комплекс. Подобно на много други предприятия от авиационната индустрия, те изпитаха както радостта от победите, така и горчивината от загубите през годините на криза за индустрията.

Предприятието притежава държавни лицензи за: производство на авиационна техника, включително самолети с двойна употреба от 22 април 2002 г.; за ремонт на авиационна техника, включително самолети с двойна употреба от 22.04.2002 г.; производство на оръжие и военна техника от 14.07.2004 г.; производство на оръжие и военна техника от 14 юли 2004 г.

Всички продукти на завода са сертифицирани от Държавния стандарт на Русия.

АД "Агрегат" е участник в различни изложения. Награден с диплом и медал “Гаранция за качество и безопасност” на VII Международна изложба “Интерполитех – 2003” за разработка на автономна ръчна “Комби-ножица”. Висш орган на управление на АД е събранието на акционерите. АД "Агрегат" е юридическо лице, има обособено имущество по право на собственост, има самостоятелен баланс, разплащателни и други банкови сметки, печати с името си, сключва договори (сделки) от свое име, придобива имущество и лични не -права на собственост и носи, задължения, действа като ищец (ответник) в съдилищата. Търговско дружество се признава като акционерно дружество - асоциация на капитала, чийто уставен капитал е разделен на определен брой еднакви акции и всяка от тях е изразена като обезпечителен дял. Следователно акциите от една и съща емисия трябва да имат една и съща номинална стойност. Притежателите на акции - акционерите - не носят отговорност за задълженията на дружеството, но носят само риска от загуби - загуба на стойността на притежаваните от тях акции (клауза 1, член 96 от Гражданския кодекс).

Отвореното акционерно дружество се характеризира със следното:

а) има право да провежда открита подписка за издадени от него акции и тяхната свободна продажба, т.е. да поставите акциите си сред неограничен брой лица (по този начин броят на учредителите и акционерите не е ограничен); б) акционерите на открито дружество могат свободно да отчуждават притежаваните от тях акции без съгласието на другите акционери на дружеството и без ограничения върху избора на купувачи; в) минималният размер на уставния капитал на отворено дружество трябва да бъде най-малко хиляда пъти размера на минималната работна заплата, установена от федералния закон към датата на регистрация на дружеството (член 26 от Закона за акционерните дружества) d ) открито дружество е длъжно ежегодно да публикува годишен отчет и баланс за обществена информация, отчет за приходите и разходите.

От отворените акционерни дружества се изисква да извършват дейност публично, т.е. ежегодно да публикуват за обществена информация годишен отчет, баланс, отчет за приходите и разходите (параграф 2, параграф 1, член 97 от Гражданския кодекс). Затворените акционерни дружества са длъжни да публикуват тези документи само в случаите, пряко предвидени в закона за акционерните дружества (параграф 4, параграф 2, член 97 от Гражданския кодекс). При липсата на този закон те не подлежат на задължението да водят публични дела, което също ги отличава от отворените акционерни дружества. Трудовият колектив на ОАО "Агрегат" се състои от граждани, които участват с труда си в дейността му въз основа на трудов договор (договор). Трудовите отношения на членовете на екипа (щатни служители) се регулират от трудовото законодателство, като се вземат предвид спецификите, установени от разпоредбите, приложими за Aggregat OJSC: тази Харта и други документи. Основният регулаторен и административен документ в организацията е Уставът на ОАО „Агрегат“.

Има и други документи:

· организационна уредба (служебен правилник, длъжностни характеристики и др.);

· организационна стандартизация (основни характеристики на оборудването, продуктите, технологични карти, оперативни планове, персонал, правилник за вътрешния трудов ред);

· административно въздействие (заповеди, инструкции).

Безопасност и здраве при работа - Това е система от законодателни актове, социално-икономически, организационни, технически, хигиенни, терапевтични и превантивни мерки и средства, които осигуряват безопасността, запазването на човешкото здраве и ефективността в трудовия процес. В OJSC осигуряването на безопасни условия на труд е отговорност на работодателя в съответствие с чл. 212 от Кодекса на труда на Руската федерация „Задължения на работодателя за осигуряване на безопасни условия и защита на труда“. За тази цел OJSC организира служба за защита и безопасност на труда, където разработва план за мерки за защита на труда директно в производството. В OJSC е установена петдневна работна седмица с осемчасов работен ден, в съответствие с чл. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация стандартният работен ден не може да надвишава четиридесет часа седмично.

Безопасността на труда отговаря на изискванията на законодателството за защита на труда, условията на труд на всяко работно място, а на работниците се осигуряват подходящи санитарни, медицински и превантивни услуги. За работещите има режим на труд и почивка, установен със закон. Организацията осигурява инструктаж, обучение и проверка на знанията на служителите по норми, правила и инструкции за защита на труда и вътрешни правила. Работникът може да откаже без необосновани последици за него да изпълнява работа при непосредствена опасност за живота и здравето му, докато тази опасност не бъде отстранена. Възнаграждението в OJSC се извършва с помощта на тарифна система. За да се засили материалният интерес на служителите и да се повиши ефективността на производството и качеството на работа, беше въведена система от бонуси и възнаграждения въз основа на резултатите от работата за годината. Всички производствени помещения, оборудване и технологични процеси отговарят на изискванията за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд. Изискванията за оборудването, както и за неговото разположение и организация на работните места, както и изискванията за безопасност на организацията са залегнали в правилата за безопасност.

2.2.Анализ на методите за обучение на персонала

Фирмата разполага с организиран отдел персонал. Има и център за обучение на базата на Механичния колеж Simsky.

Учебният център обединява няколко области на работа: високо професионално обучение от вътрешните специалисти на завода, теоретично обучение от преподаватели от авиационния институт.

В едно предприятие разработването и прилагането на методи за обучение на персонала се състои от следните стъпки:

1. Определяне на: нуждите от обучение на персонала, нивото на професионално и личностно развитие на служителите, осъществимостта на обучението на определени служители.

2. Разработване на: система от обучителни дейности, включително мониторинг на усвояването на знания и формиране на умения, система за подпомагане на резултатите от обучението.

3. Включване на система за обучение в системата за стимулиране/мотивация на персонала.

4. Организирайте обучителни събития (лекции, семинари, обучения, работни групи и др.), адаптирани към нуждите и характеристиките на вашата компания.

5. Получавайте „обратна връзка“ за резултатите от обучението.

За да приложи на практика принципа на саморазвитието, предприятието въвежда институцията на наставничеството. Линейните мениджъри са обучени да обучават колеги и подчинени директно на работното място.

В OJSC "Агрегат" този метод на обучение се осъществява по следния начин: ученик е назначен за специалист по дадена професия, наставникът обяснява теорията на обучението за три дни и го показва на практика и след като се увери, че ученикът е усвоил тази професия, той му позволява да се доближи до машината (мястото на работа) и дава на ученика най-леките и най-евтините части. Когато студентът овладее метода на работа, той отива да учи в Механичния колеж Simsky и получава обучение под формата на лекции. След приключване на лекциите преминава класа.

Компанията планира бъдещите си нужди от персонал, разработва специални програми за студенти и висшисти. Тези, които издържат тежките приемни изпити, могат да разчитат на стаж в завода, а в бъдеще и на престижна и добре платена работа. А заводът получава добре обучени и адаптирани млади специалисти.

Изводи

Резултатите от обучението влияят върху прякото участие на мениджъра в целия цикъл на систематичния модел на обучение, разгледан по-горе, като се започне с поставянето на цели, изготвянето на планове за обучение и наблюдението на напредъка на обучението. Но освен това е важен и друг аспект: трябва да се създадат възможности за практическо приложение на уменията и знанията, придобити в процеса на обучение. При преразглеждането на резултатите от обучението е необходимо да се гарантира, че на всеки завършил курса на обучение са осигурени условия за прилагане на придобитите знания при изпълнение на ежедневните задължения.

Това, което един служител е научил, ще бъде полезно само когато бъде пренесено от класната стая на работното място. Може да се случи така, че след като се върне на работното си място, изпълнен с ентусиазъм, той няма да намери подкрепа и няма да може да се възползва от обратната връзка. След известно време социалната среда ще го принуди да се върне към начина, по който е действал преди. Така се губи всичко ценно, което предоставя обучението, а в най-лошия случай се отхвърлят всички мотивиращи фактори за нуждата от обучение.

Пълната оценка на обучението трябва да помогне да се отговори на въпроси, свързани с изчисляването на стойността на парите, изразходвани за обучение. Това е най-трудното ниво на оценка на инвестициите и тяхната възвръщаемост. То трябва да се извършва не само на ниво един служител, но и на ниво отдел и организация - от специалисти от персонала и счетоводните служби.

Системата за анализ на работната сила на Запад се свежда главно до диагностициране на производствените операции, като се вземат предвид някои поведенчески аспекти. В САЩ преобладава годишната сертификация на персонала. В големите предприятия в Япония основният критерий за оценка е потенциалът на служителя, неговото старание, добросъвестност и добронамереност към другите, желанието му да подобри дейността си и да допринесе за работата на компанията. Диагностичните материали се използват за вземане на решения за изплащане на бонуси, планиране на кариерата и повишаване на квалификацията на служителите. Признаването на приоритета на достойнството, правата и стремежите на работниците, ключовата роля на човешките ресурси, доверието в служителя, „съветването“ на ръководството, легализирането на разногласията и критиката са в основата на разработването на аналитични решения за управление на хора. Трябва да се отбележи, че процедурата за оценка, фокусирана върху такива цели, се възприема положително от служителите, тъй като дава възможност да се изразят.

В най-добрите руски предприятия се провеждат проучвания на персонала по различни аспекти на трудовата дейност.

След като разгледахме теоретичните и практическите аспекти на избора и прилагането на активни методи за обучение на персонала, могат да се направят следните изводи:

· Основно изискване за вземане на ефективно, обективно решение или дори за разбиране на истинската степен на проблема е наличието на адекватна, точна информация. Единственият начин да получите такава информация е чрез комуникация.

· За да се поддържа ефективността на персонала, трябва да се извършва редовно наблюдение на ситуацията в организацията. За това е важно да се разработят системи за оценка на ефективността на труда и сертифициране.

· За задоволяване на нуждата от персонал, особено в ситуация на затворена кадрова политика, е важно насърчаването на съществуващия персонал - което създава напълно специално, патриотично отношение към организацията.

· Процедурите за планиране на кариерата и обучение на персонала помагат както на организацията, така и на персонала да предскажат удовлетворението както на организационните, така и на индивидуалните цели за професионално и работно израстване.

· За поддържане на благоприятна работна ситуация в организацията е важно правилното справяне с конфликтните ситуации.

Списък на използваната литература

1. Алберт М., Мескон М., Кедури Ф. Основи на управлението. – М.: Дело, 1999.

2. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление на персонала: Учебник за университети - М.: Банки и борси, UNITI, 2003. - 423 с.

3. Викански О.С. Стратегическо управление: Учебник. – 2-ро изд., преработено. и допълнителни – М.: Гардарика, 2003 – 296 с.

4. Генкин B.M.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др.. Основи на управлението на персонала: Учебник. за университети - М.: Висше училище, 2002. - 383 с.

5. Герчекова И.А. Мениджмънт: Учебник. – М.: Бизнес и борси, 2003 г. – 620 с.

6. Кибанов А.Я. Управление на организационния персонал: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.

7. Маслов Е.В. Управление на персонала на предприятието. – М.: Инфра-М, 1999, 295 с.

8. Маслов Е.В. Управление на персонала на предприятието: Учебно пос.-М .: ИНФРА-М, НГАЕиУ, 1999.-312 с.

9. Оганесян И. Управление на персонала на организацията: Уч. село -Мн.: Амалтея, 2000.-256 с.

10. Перачев В.П. Управление на персонала на организацията.. - Москва, 1998 - 447 с.

11. Поршнева А.Г., Румянцева З.П. Управление на организацията: Учебник - 2-ро издание, Москва, 1999 г. - 282 с.

12. Пугачов В. Тестове, случай. игри, тренировъчни упражнения състав: уч. -M .: Aspect-Pr., 2000.-285 с. (Лично ръководство)

13. Спивак В.А. Управление на персонала: Практ. по ставката. -SPb.: IVESEP, Знание, 2000.-144 с.

14. Форсиф П. Развитие и обучение на персонал Санкт Петербург: Издателство "Нева" 2003 г. - 182 с.

Какви форми и видове работа с кадрови резерв съществуват? Къде да поръчате обучение и развитие на персонала в една организация? Какви са методите за идентифициране на нуждите от обучение на персонала?

Здравейте всички! Днес аз, Алла Просюкова, предлагам да поговорим за обучението на персонала.

Бързото развитие на технологиите принуждава работодателите постоянно да подобряват нивото на персонала чрез обучение. Професионалният персонал повишава конкурентоспособността на фирмата и нейните печалби.

Подобрената квалификация е от полза и за самите служители. Те се справят по-добре с възложените задачи, което води до по-високи заплати и кариерно развитие. Но за да постигнете желаните резултати, трябва да знаете основните точки на организиране на обучението на персонала. Точно за това ще стане дума в новата ми статия.

Тези, които прочетат до края, ще получат бонус - полезни съвети по темата на статията и интересен видео материал.

1. Какво е обучение на персонала и защо се провежда?

Постоянно чуваме: „обучение на персонала, обучение на персонала“. Но не много хора могат ясно да обяснят какво всъщност представлява този процес.

Така че нека започнем с основното определение.

обучениее развитието на професионалните умения, способности и знания на служителите в съответствие с целите и стратегията на компанията.

Както писах по-горе, обучението на служителите е важно не само за работодателя, но и за самите служители.

Ползи за работодателя:

• високопрофесионален персонал, способен да решава най-сложните проблеми;
• намаляване на текучеството на персонала;
• формиране на кадрови резерв;
• намаляване на разходите за набиране на персонал;
• повишаване на мотивацията на служителите.

Положителни моменти за служителя:

• придобиване на нови професионални знания и умения;
• увеличение на заплатата;
• промоция;
• увереност в бъдещето;
• без страх от загуба на работа;
• повишено уважение и признателност;
• повишаване на мотивацията за работа.

2. Какви видове обучение на персонал съществуват - ТОП 3 основни вида

Обучението на персонала се класифицира по различни критерии. По вид се разделя на обучение, преквалификация и.

Именно с тях ще ви запозная по-подробно.

Тип 1. Обучение на персонала

Целта на обучението на служителите е да придобият необходимите знания и умения за изпълнение на определени задачи.

Пример

Даша завърши училище тази пролет и се опита да влезе в университета. Въпреки това не получих достатъчно точки. Момичето реши да не отиде в платения отдел, а да се подготви и да опита отново следващата година. Междувременно трябва да ходим на работа! Разбира се, тя нямаше професия.

Въз основа на ситуацията Даша избра най-близкия супермаркет за работа. Удобен график, работа „на живо“ близо до дома, плюс обучение и обучение на персонала направо на работното място. И овладяваш професията, и заплатата идва.

Тип 2. Преквалификация на персонала

От името на този вид обучение става ясно, че преквалификация– това е придобиването на знания от служителите във връзка с промяна на професията или промени в изискванията към нея.

Пример

Наталия Козина има висше икономическо образование и 4 години стаж като счетоводител. Като част от работата си тя тясно взаимодейства със службата за икономическо планиране. Затова, когато в компанията се появи позиция като икономист, ръководството реши да я предложи на Козина.

Но Наталия нямаше необходимите знания. Ръководството реши да я изпрати за краткосрочна преквалификация в собствения си център за обучение.

Тип 3. Повишено обучение

Този тип включва служители, които получават допълнителни знания във връзка с промени в изискванията за квалификация за определена длъжност, специалност и др.

Такова обучение ще помогне на служителя да се адаптира към новите условия без загуба и да продължи да изпълнява задълженията си на правилното ниво.

Понякога усъвършенстваното обучение е единственият начин да запазите работата си.

3. Основни методи за обучение на персонала на работното място - 6 основни метода

Използват се различни методи за обучение на персонала. Изборът им зависи от метода на придобиване на знания: обучение на работното място или обучение извън работното място.

Ще разгледаме методи, свързани с двата метода. Нека започнем, като разгледаме 6 метода, използвани в обучението на работното място.

Метод 1: Копиране

Тук всичко е много ясно. Нов служител наблюдава действията на по-опитен служител, повтаря всичките му движения, сякаш ги чете.

Колкото по-точно ги повтаря, толкова по-бързо начинаещият ще развие необходимите професионални умения.

Метод 2. Обучение на работното място

Със сигурност си спомняте как, когато сте били наети, сте преминали обучение на работното място.

Обучението на работното място е обобщена информация за предстоящата функционалност, която улеснява влизането в нова позиция и облекчава свикването с новото работно място.

Метод 3. Наставничество

Този метод има своите корени в далечните години в зората на младата съветска република.

Наставничество– обучение на млад специалист от опитен служител, който е назначен на новодошлия за определен период и поема патронаж над него.

Отличителна черта на този метод е, че обучението се провежда директно на работното място в работно време, под наблюдението на ментор и с неговата постоянна подкрепа.

Наставничеството преминава през 5 етапа в своето развитие.

8. Заключение

За да бъде обучението на персонала ефективно, трябва да знаете неговите основни видове и методи. Точно това ви казах, скъпи читатели, в моята статия. Сега знаете основните нюанси на процеса, което означава, че сте готови да започнете да организирате обучение във вашата компания!

Въпрос към читателите Какво е развитие на персонала - пълен преглед на концепцията и методите за обучение на персонала в една организация + 5 етапа на развитие на персонала чрез ротация на персонала

Професионалното обучение на персонала е особен вид значим принос не само за успешното функциониране на компанията, но и за обучението и развитието на персонала, без които успешното функциониране на един бизнес е просто невъзможно. С помощта на привлечени учители или вътрешни ментори, под формата на специалисти и мениджъри, се осъществява процесът на обучение на членовете на организацията. Включва специално дефинирана методология за получаване на необходимите знания, умения и способности на служителите.

Система за обучение на персонала и нейните характеристики

Съвременното развитие на технологиите и увеличаването на ритъма на живот изискват подходящо обучение на специалисти, за които се разработват цели програми за продължаващо обучение, чиято цел е да запазят позицията на компанията на пазара. В допълнение, значителното място на обучението в системата за управление на персонала се дължи и на факта, че за една компания е по-изгодно и рентабилно да обучи вече доказан служител, отколкото да привлече нов.
Лесно е да се види, че системата за непрекъснато обучение на персонала е от голямо значение за организирането на стабилната работа на компанията.

Какви са целите на обучението?

За работодателя най-важното е развитието на кадри за последващо разбиране и решаване на текущи проблеми, тяхната адаптивност към различни видове иновации и формирането на квалифициран управленски персонал. От гледна точка на служителя необходимостта от обучение е да поддържа и повишава квалификационното си ниво на специалист, да придобива нови професионални умения и знания и да развива собствените си способности за планиране в областта на управлението и производствените процеси.

Днес обучението на персонала обикновено се разделя на три категории:

• обучение на служители;
• повишаване на тяхната квалификация;
• преквалификация на наети работници.

Подготвителният етап включва добре организиран процес на обучение на персонала, предаване на подходящата база от информация и умения за последващо внедряване в избраната област на бъдещо сътрудничество.

В процеса на повишаване на квалификацията основна роля играе намерението да се подобри нивото на знания на работниците, да се подобри тяхната теория и практика в условията на нарастващи изисквания за професионално ниво или в случай на кариерно израстване.

На етапа на преквалификация на персонала служителите придобиват нови знания, умения и способности във връзка с придобиването на допълнителна професия или ако наскоро изискванията за качество на работата са се променили драстично.

Основни методи за обучение на персонала, техните предимства и недостатъци

Като се вземе предвид местният и чуждестранен опит, бяха разработени основни концепции и концепции за обучение на персонала.

1. Концепция, която включва специализирано образование, което е насочено към настоящия момент или към близкото бъдеще и е пряко свързано с конкретно работно място. Ефективността на подобно обучение не е много дълготрайна, но има положителен ефект върху служителя, като поддържа самочувствието му и помага да запази работното си място.
2. Необходимо е да се спомене концепцията, насочена към мултидисциплинарно образование, което позволява на служителя да бъде мобилен и търсен в няколко области на своята дейност. И въпреки че този подход е доста полезен за компанията, в действителност по пътя възниква рискова ситуация, създаваща условия за повишено текучество на персонала.

Концепцията, насочена към личните качества, може да се опише накратко като подобряване на развитието на персонала в съответствие с естествените качества на служителя. Този систематичен подход се отнася предимно за служители, които имат склонност към определени видове работа: управление, обучение на подчинени.
Всяка уважаваща себе си компания използва съвременни методи за обучение на персонала в своята дейност.

Видове образователни процеси

В допълнение към горните характеристики се отбелязват и други начини за разграничаване на видовете образователен процес. По този начин обикновено традиционните методи за обучение на персонала включват две основни направления за развитие и стимулиране на персонала на компанията:

1. Външен.
2. Вътрешен.

Този тип обучение на персонала отдавна се използва от големи и малки предприятия за решаване на проблеми с обучението и преквалификацията на собствения персонал.

По този начин обучението на работното място, което се класифицира като вътрешно, може да се извършва в работна среда, когато ученикът използва работни инструменти и оборудване. Например организацията на обучение на работното място се използва по време на стажове, когато производителността на обучения служител е частична.

Външното обучение извън работното място най-често се извършва с помощта на специализирани инструменти за обучение и опростено оборудване. Такова обучение се провежда в различни учебни центрове.

Най-често срещаните методи за обучение на работното място са:

1. Метод на насочен опит, който включва професионално обучение по индивидуален план, в съответствие с целта на това обучение.
2. Метод на индустриално обучение, който предоставя общи принципи на въвеждане в професията, както и етапите на адаптация и запознаване на служителя с работната среда.
3. Метод за смяна на работното място. Неговата същност е в придобиването на знания и умения чрез постоянна смяна на работното място, което осигурява разбиране на различните сфери на дейност на компанията. А разработената програма за обучение на млади специалисти спомага за провеждането на вътрешнофирмено обучение на персонала.
4. Методът на наставничеството е признат за един от най-ефективните начини, които системата за обучение на персонала на предприятието може да предложи. Тясната комуникация между наставника и обучавания служител помага за постоянно наблюдение на качеството на обучението и коригиране на процеса, ако ситуацията го изисква.

Методите за професионално обучение на персонала извън работното място също доста успешно се справят с възложените задачи, като същевременно използват елементи на обучение в групи с участието на привлечени специалисти. Основните от тях:

1. Лекции. Използването на този пасивен метод предполага студентите да посещават лекции и семинари и да получават теоретични знания по професионални теми.
2. Курсовете за софтуерно обучение ви позволяват да придобиете теоретични знания чрез методи, които са по-активни от лекциите.
3. Посещението на конференции, екскурзии и срещи с ръководството е активна форма на обучение, която ви позволява да участвате в дискусии и да развивате поведенчески опции в различни ситуации.
4. Обучение за управленски персонал, основано на самостоятелно решаване на практически проблеми, което ви позволява да използвате знанията, получени от теорията и практиката, за да развиете умението за конструктивни решения на производствените интереси.
5. Бизнес игрите включват придобиване на поведенчески умения в различни ситуации по време на преговори. Това включва и участие в обучения, които предоставят чисто практически подходи за обучение на персонала, използвайки ежедневно обучение на определено умение или способност за подобряване на професионализма в избраната област.

Трябва да се отбележи, че проверката на качеството на обучението не винаги е лесна.По този начин разходите за вътрешно обучение са по-трудни за оценка отвън, отколкото разходите за обучение извън работното място. И ползите във финансово отношение са много по-очевидни с обучението на работното място, при наличие на материални резултати от труда, защото винаги е по-лесно да се оцени резултатът по броя на дефектните продукти или броя на посетителите, недоволни от обслужване. В такива случаи подобряването на системата за обучение на персонала е много по-бързо и лесно.

Като цяло при избора на методи на обучение е необходимо да се вземат предвид не само възможностите на предприятието, но и много други фактори, като цена, време, квалификация на учители или наставници.

Едно от най-важните направления, които включва образователната програма на компанията, е определянето на необходимостта от обучение на персонала. От този показател зависи степента на ефективност на разходите и получаването на качествени резултати в последващите дейности на служителите.

По правило идентифицирането на нуждите от обучение се извършва аналитично въз основа на бизнес план, който може да покаже приоритетите за най-ефективната работа на предприятието. По този начин системата за обучение на персонала в една организация се състои от потенциалните планове на предприятието да навлезе на нов пазар или да произвежда нови продукти. По този начин определянето на необходимостта от обучение на персонала ще зависи от това дали служителите имат необходимите контакти и технически опит, познаване на отличителните черти на новия пазар и способността да продават новия продукт.

На този етап ще трябва да вземете решение относно общите стратегии, към които ще се фокусира обучението на персонала в предприятието. Областите за анализ на данни могат да бъдат посветени на различни теми:

• управление на човешките ресурси и анализ на текучеството на персонала;
• анализ на организацията и ефективността на работните процеси, включително загуба на работно време;
• анализ на професионалната подготовка на служителите и ефективността на тяхната работа;
• анализ на проблемите на производството на продукти, обемите на продажбите, както и нивото на финансовите и качествените показатели.

След като бъде идентифицирана областта на предложените подобрения, ще бъде необходимо да се определят задачите във всяка област възможно най-конкретно. Най-добре би било желаните резултати от процеса на обучение да се показват под формата на конкретни показатели за работещите в определена област. Разбира се, не винаги е възможно да се изразят резултатите от обучението под формата на конкретни показатели, но е необходимо да се установят ясни критерии, чрез които да е ясно, че качеството на услугата, например, се е подобрило.

Използвани материали

В допълнение към обучението, което подобрява професионалните умения, много компании разработват обучителни материали, които са насочени към техните услуги и продукти. Такава организация на система за обучение на персонала изисква определени разходи, особено ако трябва да наемете помещения, за да съберете студенти.

Вера Коновалчик

Статията разглежда мястото на системата за обучение на персонала в развитието на персонала на предприятието в контекста на икономическите промени в страната. Предложена е схема за изграждане на система за обучение на персонала и са описани резултатите от нейното прилагане въз основа на изследването. Обоснована е целесъобразността на използването му и са представени предложения за оценка на ефективността на обучението на персонала.

Статията разглежда мястото на системата за обучение в развитието на персонала в контекста на икономическите промени в страната. Предлага се схема за изграждане на система за обучение. Както и разглеждаме използването му на базата на специално предприятие. Статията доказва целесъобразността на използването на тази схема и представя предложения относно оценката на ефективността на системата за обучение на персонала.

Ключови думи: развитие на персонала, обучение на персонала, видове и форми на обучение на персонала, бизнес процес на обучение на персонала, ефективност на обучението.

Изследователската база е управляваща компания (асоциация на промишлени предприятия), Донецк, Украйна.

В ситуация на остър недостиг на оборотен капитал в много предприятия именно човешкият капитал се превръща в основно конкурентно предимство. На фона на икономическата криза „качествените“ характеристики на персонала стават особено важни, тъй като именно висококвалифицирани работници с креативно мислене могат да намерят изход от нестандартни ситуации, които възникват поради рецесията на световната икономика. Основният фактор, който пряко влияе върху качествените характеристики на персонала и цената на човешкия капитал на предприятието като цяло, е системата за развитие на персонала. Тази система е ключов компонент на управлението на персонала като цяло и спомага за укрепване на конкурентните предимства на предприятието на пазара. Целта на развитието на персонала е формирането и поддържането на човешките ресурси, повишаването на професионалните умения на работниците, развиването на модерно икономическо мислене, способността за работа в екип, осигуряване на тази основа висока производителност на труда и ефективно функциониране на предприятието. като цяло.

В нашето предприятие, с влошаването на ситуацията в страната, възникна въпросът за изграждането на система за развитие на персонала, тъй като преди това повечето области на развитие на персонала се извършваха хаотично: обучение, оценка и дори планиране на кариерата се извършваха спорадично за конкретни служители. Въпреки това, с намаляването на възможностите за финансиране на развитието, ефективността на тези дейности излезе на преден план, но се оказа невъзможна без ясно „очертаване“ на бизнес процесите и изграждането на интегрирана система за развитие на персонала.

Когато изучавате въпроса за развитието на персонала на предприятието в различни съвременни източници на информация, можете да се объркате. Авторите и дори школите по мениджмънт приписват различни значения на тази дума и предполагат двусмислен списък от подсистеми, включени в системата за развитие на персонала. Въз основа на обобщение на теоретични изследвания от местни и чуждестранни изследователи, опитът на водещи експерти в областта на развитието на персонала и бизнес процесите на нашето предприятие беше представена връзката между развитието на персонала и други области на работа с персонала (както е показано на фиг. 1).

Стратегията за развитие на персонала се основава на стратегията за развитие на предприятието. Въз основа на това стратегическото управление на развитието на персонала се осъществява от ръководителя на предприятието, а ръководителят на службата за управление на персонала отговаря за разработването на политики и тактики за развитие на персонала, както и за тяхното прилагане. Когато изследвате този въпрос, можете да срещнете доста значения, които се влагат в термина „развитие на персонала“. За да се елиминира неяснотата, развитието на персонала тук ще се разбира като набор от дейности, обхващащи следните въпроси:

• професионална адаптация;
• оценка на кандидатите за свободна длъжност;
• текуща периодична оценка на персонала;
• вътрешна заверка;
• планиране на бизнес кариера и професионално развитие;
• работа с кадрови резерв;
• въпроси на организацията на изобретателската и рационализаторската дейност в предприятието.

Всяка от тези области заслужава подробно разглеждане и проучване. Първоначално нашето предприятие изгради система за оценка на персонала, която вече беше обсъдена в публикации. Следващият компонент в изграждането на цялостна система за развитие на персонала беше изграждането на система за обучение на персонала в предприятието.

В съвременната литература по управление на персонала се обръща голямо внимание на различните форми и видове обучение, тяхната ефективност и особеностите на взаимодействие между доставчиците на обучение и клиентите. Въпреки това, съдейки по броя на въпросите по тази тема в различни HR форуми, много аспекти остават неясни. Много рядко се представят конкретни примери за изграждане на система за обучение с подробен анализ на ролята на всеки от участниците в обучението в този процес.

Целта на тази статия е да разкрие същността, принципите и етапите на изграждане на система за обучение на персонала, един от най-важните компоненти на системата за развитие на персонала, да даде практически препоръки и да разгледа примера за тяхното прилагане.

В рамките на нашето предприятие беше извършен анализ на организационните нужди, в резултат на което беше установено, че системата за обучение на персонала трябва да бъде насочена към решаване на следните основни задачи:

• обучение на персонал за изпълнение на нови производствени задачи;
• систематично актуализиране на знанията на служителите;
• повишаване на професионалната култура на персонала;
• подготовка на служителите за кариерно израстване.

В предприятието, за да се систематизират действията и процедурите, насочени към обучение на персонала, са разработени всички местни нормативни документи (Наредби за обучение на персонала, заповед за неговото одобрение, планове и програми за обучение и др.). Правилата ясно посочват целите, целите и насоките за развитие на персонала, основните видове обучение, използвани в предприятието, процедурата за взаимодействие между структурните звена, отговорностите, правомощията и задълженията на служителите при организиране на обучението на персонала.

Важен аспект в процеса на обучение на персонала е идентифицирането на основните му участници. За да се изгради конкретна система за обучение на персонала, по-долу беше прието следното определение.
Участник в процеса на обучение на персонала е лице или организирана група от лица, които имат пряко влияние върху процеса на обучение на персонала и чието отсъствие прави невъзможно провеждането му. В зависимост от степента на отговорност и функционалните отговорности, в зависимост от участието им в етапите на обучение, участниците се разделят на следните категории:

• Ръководителят на предприятието е лице от администрацията на предприятието, което има право да одобрява планове и бюджети за обучение, има информация за финансовото състояние на предприятието, целите, задачите и плановете за развитие на организацията като цяло.
• Ръководителят на структурно звено е прекият началник на служителя, който на първо място определя необходимостта от обучение и организира необходимите дейности за това.
• Службата за управление на персонала е група служители, чиито отговорности включват изготвяне на програма и план за обучение на персонала, създаване на нови и избор на съществуващи видове, форми и методи за обучение на персонала, определяне на преките изпълнители, форми и вид на предоставяне на резултатите. След съгласуване на всички възникнали въпроси, службата за управление на персонала делегира част от правомощията и информацията на непосредствените изпълнители за провеждане и обучение на персонала.
• Изпълнител е лице (организирана група от лица), което пряко осъществява процеса на обучение на отделен служител (или група от тях).
• Стажант - служител (група служители) на предприятие, към което са насочени организационни и икономически дейности в областта на обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията.

За обучение на персонал в предприятието могат да се използват различни видове и форми на обучение. Преди да започнете да обучавате служители, трябва да решите какви форми и видове обучение ще се използват в конкретно предприятие. Избраните от нас са представени в таблици 1 и 2. При необходимост от използване на други видове и форми на обучение на персонала се разглежда възможността и целесъобразността от използването им.

Таблица 1. Видове обучение на персонала

Класификационен признак	Видове обучение в съответствие с критериите за класификация
В зависимост от участниците в учебния процес:	вътрешни - изготвят се и се извършват от служители на предприятието; външни – подготвени и проведени с участието на външни специалисти; самообучение – подготвя се и се провежда от служителя самостоятелно.
В зависимост от съчетаването на учебния процес и работата в предприятието:	с прекъсване на производството - по време на обучението служителят се освобождава от задълженията си; на работното място – по време на обучението служителят го съчетава с изпълнението на основните си задължения.
В зависимост от предназначението:	начално обучение – обучение на служител без образование за първи път; преквалификация – обучение на обучен служител по нова специалност (професия); повишаване на квалификацията - придобиването от служител на нови знания, умения и формирането на нови умения в рамките на неговата професия, специалност; адаптационно обучение - обучение на служителите с цел професионална и социална адаптация в предприятието.
В зависимост от времето за обучение:	краткосрочно – обучение не повече от 5 дни, време за активно възприемане на информация до 40 часа; средносрочен – обучение за не повече от 6 месеца; дългосрочно – обучение за повече от 6 месеца.
В зависимост от броя на учениците:	индивидуален; група.

Таблица 2. Форми на обучение на персонала в предприятието

Име на формата за обучение на персонала	Кратък препис
Лекция (презентация)	пасивна форма на обучение, която се използва за представяне на теоретични, методически знания и обучение за прилагане на получената информация в практически дейности. В този процес ръководители и квалифицирани специалисти на предприятието или външни лектори действат като преподаватели.
Семинари, конференции	активни форми на обучение, участието в които развива логическото мислене и развива начини на поведение в различни ситуации
обучение	това е активна форма на обучение, чиято цел е да развие определени умения у служителя
Бизнес игри	научаване как да се държат в различни работни ситуации, в които носителите на роли трябва да развият алтернативни гледни точки. Тази форма е най-близо до реалната професионална дейност на обучаваните служители
Самоподготовка	индивидуална, самостоятелна форма на обучение
Стаж	Това е форма на обучение, при която служител на предприятие се изпраща за обмен на опит в друга организация. При работа с кадровия резерв е предвидено планиране и прилагане на стажове като форма за развитие на персонала и формиране на кадрови резерв.
MBA програми за обучение(Магистър по бизнес администрация)	специализирани дългосрочни програми за обучение на специалисти. Основната цел на MBA е да подготви професионални мениджъри с дълбоки познания в областта на управлението и бизнеса за практически дейности в предприятието
Обучение за придобиване на квалификации бакалавър, специалист, магистър	Обучение по дългосрочни академични програми на висши учебни заведения
Курсове за обучение	обучение по специални многостепенни програми на центрове за обучение
Интерактивно обучение	това е обучение, базирано на използването на съвременни информационни и телекомуникационни технологии, позволяващо обучение без пряк лектор (ментор)
Дистанционно обучение	Това е обучение от разстояние без пряк контакт
Наставничество	индивидуална помощ на новите служители при запознаване с традициите, общите правила и професионалните характеристики на работата в предприятието
Адаптивно обучение	обучението по време на изпитателния срок е обсъдено подробно в наредбите за адаптиране на персонала
Дистанционно обучение с присъствени срещи	обучение, което комбинира няколко типа, разгледани по-горе

Ясното дефиниране на участниците в процеса на обучение на персонала, неговите основни форми и видове е много важно за недвусмисленото разбиране на термините от служителите на предприятието. Не всички служители знаят HR терминология, но всеки трябва да бъде обучен. Следователно изясняването на смисъла на всички понятия, предназначени за използване и свързани с обучението на персонала, е първата необходима стъпка при формирането на система за обучение на персонала. Това значително улеснява комуникацията, разбирането, помага при намирането на компромисни решения и формира положително мнение за предстоящите промени.

Основата за нормалното функциониране на системата за обучение на персонала в предприятието е нейният систематичен характер и тясна връзка с условията на вътрешната и външната среда. Схемата за планиране на обучението на персонала е представена на фиг. 2.

Фигура 2. Схема за планиране на обучението на персонала

В нашето предприятие процесът на обучение на персонала се извършва по следния начин. Службата за управление на човешките ресурси ежегодно, преди първи декември, изготвя програма за обучение на персонала на предприятието (образец е представен в Приложение 1) и я представя на ръководителя за преглед. За да се формулира програма за обучение на персонала за предприятие, се предприемат мерки за идентифициране на необходимостта от обучение на персонала, което се определя от:

• резултатите от вътрешното сертифициране на персонала (това е процедура за оценка на персонала, въз основа на която се издава сертификат, който дава на служителя достъп до изпълнение на важни задачи, увеличения на заплатите, повишения. Методологията за провеждане на тази процедура се обсъжда в правилника за вътрешно сертифициране на персонала на предприятието);
• лични планове за развитие на служителите;
• обосновани искания от ръководители на структурни подразделения на предприятието за необходимостта от обучение (преквалификация, повишаване на квалификацията) на специалисти в съответния профил (образец в Приложение 2).

Всяка година преди 1 май ръководителите на структурни подразделения подават годишно заявление до службата за управление на персонала в одобрения формуляр (Приложение 2). Въз основа на одобрената програма за обучение на персонала, като се вземат предвид промените във външните и вътрешните условия, ръководителите на структурни звена изясняват необходимостта от обучение чрез подаване на тримесечна заявка. Създава се план за обучение на персонала за тримесечието, който се утвърждава от управителя. Заявлението от ръководителите на структурни подразделения се подава до 15-ия ден на месеца, предхождащ планираното тримесечие. Отговорност за късното подаване на горепосочените заявления носи ръководителят на съответния отдел. Непостъпилите в посочения срок заявки от началници на отдели се изпълняват, като се отпускат допълнителни средства. Специалистите по човешки ресурси наблюдават пазара на образователни услуги и информират ръководителите на структурни подразделения за възникващи възможности за специализирано обучение. По споразумение и като се вземе предвид мнението на ръководителите на структурни подразделения, препоръките на специалистите и съотношението цена към очакваното качество на услугите, се избира най-подходящата организация за обучение на служители.

За да се осигури ефективно обучение, е необходимо всички участници да бъдат активни в учебния процес. За да се разберат по-ефективно отговорностите, както и да се повлияе на съзнанието на хората, за да се формират ценностите на корпоративната култура на развиваща се организация, беше разработена бележка за обучение (Приложение 3). За по-пълно разбиране процесът на „обучение на персонала“ в предприятието е представен на фиг. 3.

Професионално образованиее систематичен процес на развитие сред служителите на предприятието на теоретични знания, умения и практически умения, необходими за извършване на работа.

Професионално развитие- това е процесът на подготовка на служител за изпълнение на нови производствени функции и заемане на нови позиции.

Законодателството (Кодексът на труда) определя правата и задълженията на работодателя по отношение на обучението и преквалификацията на персонала. Необходимостта от професионално обучение и преквалификация на персонала за собствени нужди се определя от работодателя. Той (работодателят) провежда професионално обучение, преквалификация, повишаване на квалификацията на служителите, като ги обучава на втори професии в организацията и, ако е необходимо, в образователни институции за основно, висше професионално и допълнително образование при условията и по начина, определени от колективен трудов договор, споразумения, трудов договор .

Най-важното средство за професионално развитие на персонала е професионално образование- процесът на директно предаване на нови професионални умения или знания на служителите на организацията.

Професионалното обучение на персонала осигурява:

1. Начално професионално обучениеработници (получаване на професионално образование от лица, които нямат работна професия или специалност, която осигурява подходящо ниво на професионална квалификация, необходимо за продуктивна дейност).

2. Преквалификация(професионално-техническо или висше образование, насочено към овладяване на друга професия (специалност) от работници и специалисти с висше образование, които вече са завършили основно обучение в професионално училище или висше учебно заведение.

3. обучение(обучение, насочено към развитие и усъвършенстване на знания, умения и способности в специфичен вид специална дейност, поради постоянни промени в съдържанието на работата, подобряване на оборудването, технологията, организацията на производството и прехвърлянето на работа.) Като правило, повишаване на квалификацията се извършва с прекъсване на работата до 3 седмици или частично отделяне до 6 месеца.

Изготвянето на план за повишаване на квалификацията, обучението и преквалификацията на персонала на предприятието включва редица последователни действия както от специалист по обучение, така и от линейни мениджъри (ръководители на предприятия и ръководители на структурни подразделения).

Персоналът се разделя на три основни групи:

Не се нуждае от напреднало обучение;

Изискване на системна преквалификация и преквалификация след определени (фиксирани) периоди от време (обикновено 1-5 години);

Нуждаещи се от еднократно обучение (нови служители, служители с подходящо професионално ниво и др.).

Схема на процеса на професионално обучение:

1. Описание на производствената функция въз основа на сертифициране на работното място.

2. Оценка на служителя, изпълняващ тази функция, въз основа на неговата атестация.

3. Обсъждане от служителя на изискванията, които предявява към обучението.

4. Анализ на характеристиките на производствените функции от гледна точка на изискванията за обучение.

5. Определяне на целите и задачите на обучението.

6. Установяване на срокове и форми на обучение ( с прекъсване, без прекъсване на производството).

7. Последователно разработване на общи раздели, теми и въпроси от учебната програма от ръководители на персонала, отговорни за обучението, или поканени специалисти.

8. Избор на метод и вид обучение, в зависимост от избраната тема.

9. Определяне на броя учебни часове по всяка тема в рамките на общата продължителност на обучението.

10. Подбор на преподавателски състав по предмета на учебния план, като се определя броят на учебните часове за всеки учител.

11. Изготвяне на прогноза за разходите за обучение (заплати на учители и други разходи за обучение).

12. Установяване на място, време и дневна продължителност на обучението.

13. Съгласуване и утвърждаване на учебния план.

14. Подготовка на помощни образователни материали.

Ключовата стъпка е идентифициране на нуждите от професионално развитие на организацията(Вижте Тема 6: Планиране и развитие на персонала).

Традиционните методи за идентифициране и регистриране на нуждите от професионално развитие са оценка и изготвяне на индивидуален план за развитие.

ФормиПрофесионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците, списъкът на необходимите професии и специалности се определя от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на работниците (профсъюзи).